El Factor Humano

RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD DIDÁCTICA I – EL FACTOR HUMANO
Prof. Lic. Mariana Soler

Relaciones Humanas II 2018
1. Introducción a la Unidad I:
Bienvenidos a la primera unidad didáctica de este espacio. La unidad

está destinada a explicar de qué se trata este término, que se está usando tan
frecuentemente en el mundo empresarial, “El Factor Humano”.
Durante mucho tiempo se han estudiado todos los factores relevantes

para el buen funcionamiento de la empresa. Sin embargo, dada la importancia
que ha cobrado el factor humano en la actualidad, es preciso realizar un
estudio de cómo se está comportando para ver de qué manera influye en la
empresa, y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma.
Es por eso que esta unidad tiene como objeto de estudio al factor
humano en el contexto empresarial actual. Para ello se analizan las
características del recurso humano y de la dinámica de los grupos de trabajo,
para luego desembocar en la importancia que ha cobrado el hombre como
elemento dinamizador de la competitividad empresarial.
Temas:
1. El Factor Humano
2. Conformación de los grupos sociales
3. Análisis de las conductas grupales
4. La conducta organizacional
Objetivos de la Unidad I:
 Lograr una correcta conceptualización del significado de “Factor

Humano”
 Que el alumno conozca cómo se conforman los grupos y los distintos
tipos de grupos.
 Aprender sobre las conductas grupales para que el futuro profesional
pueda trabajar con grupos de personas en forma eficaz.
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SEMANA 1
Sesión de trabajo Nº 1
El Factor Humano.
- Principales Conceptos
- Características del Factor Humano
- Tipos de trabajadores
1. Introducción:
El hombre es un animal social porque se caracteriza por una irresistible

tendencia a la vida en sociedad y tiene participaciones multigrupales. Vive en
organizaciones, en ambientes cada vez más complejos y dinámicos. Ha
establecido un sistema total dentro del cual organiza y dirige sus asuntos.
Al tratar el problema de la variable humana en la organización, se puede

definir el factor humano como un fenómeno multidimensional sujeto a la
influencia de una infinidad de variables internas y externas:
 Como factores internos se pueden ver los relativos a las

características de las personas: capacidad de aprendizaje, de motivación, de
percepción de los ambientes internos y externos, de actitudes, de emociones,
de valores, etc.
 Entre los factores externos se encuentran los consecuentes de

las características organizacionales tales como sistemas de recompensas y
castigos, de factores sociales, de políticas, de la cohesión grupal existente, etc.
Además se pueden incluir las presiones del jefe, las influencias de los
compañeros de trabajo los cambios en la tecnología utilizada por la
organización, las demandas y presiones de la familia, los programas de
entrenamiento y desarrollo empleados por la organización, las condiciones
ambientales, etc.
2. Objetivos:
2
- Identificar que significa la expresión Factor Humano.

- Conocer las principales características del factor humano.
3. Lectura:
1.1. ¿Qué es el factor humano? Principales conceptos.
El concepto de "hombre", desde el punto de vista de los recursos

humanos, ha evolucionado en el contexto empresarial a medida que las
empresas, y, por lo tanto, la gestión han cambiado, centrándose en cuatro
términos según han ido apareciendo, estos son: personal, recursos humanos,
capital humano y talento humano.
Según el diccionario Aristos [1987], estos se definen como:
 Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase,

corporación o dependencia.
 Recursos humanos: Es el conjunto de capital humano que está bajo el
control de la empresa en una relación directa de empleo, en este caso
personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad
en una empresa.
 Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes
inherentes a los individuos que forman la organización.
 Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una
organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su
desempeño.
Pierre Louart plantea que el concepto de personal revela una cultura que
percibe a las personas como individuos que solo existen en colectividad
impersonal. Cada cual es portador de la energía necesaria para realizar las
tareas que forman el contenido de su puesto. El puesto es lo más importante,
las personas sirven al puesto. Además define a los recursos humanos como el
reconocimiento del valor económico de la persona como más allá de los límites
de su puesto de trabajo. La persona deja de ser considerada como un servidor
del puesto para ser percibida como una fuente de valor económico en sí
misma.
3
La imagen demuestra con una broma la

mentalidad reprochable de algunos empresarios,
en general esta mentalidad ha ido cambiando con
el tiempo.
En general se puede decir que el recurso humano lo forman las personas

dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios
para desarrollar la tarea organizacional.
Además de estos conceptos que definen cómo es visto el hombre en las

organizaciones, existen otros más generales.
Aquí entra el concepto de fuerza de trabajo, que es la capacidad

humana de trabajar, esto es, el conjunto de energías musculares, nerviosas y
mentales, que permite a los humanos producir bienes y riquezas.
El trabajo es el intermediario entre el grupo social humano y la

naturaleza en la que vive. Mediante su actividad sobre el medio
natural, la especie humana transforma la naturaleza y la adapta a
sus necesidades, humanizándola.
La organización social de la fuerza de trabajo varía de un modo de

producción a otro según la forma de propiedad sobre los medios de producción
existentes en cada sistema.
Cuando se habla de mano de obra se refiere al conjunto de los recursos

humanos de los que dispone una empresa para llevar a cabo sus actividades
productivas.
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- Fases históricas en el concepto de factor humano
Las diferentes concepciones que han existido sobre la naturaleza de las

personas y su incidencia en el desarrollo de las organizaciones; abordan los
aspectos racionales e irracionales del individuo.
E. Schein identifica cronológicamente cuatro tipos de concepciones:
1. Concepto del hombre racional-económico. Las teorías representativas de

este modelo son las expresadas por Adam Smith, Taylor y McGregor quienes
planteaban que el individuo sólo busca la satisfacción de sus propios
intereses, que los incentivos económicos son los únicos por los que se mueve
el individuo puesto que éste es por naturaleza perezoso y pasivo; por lo tanto
éstos son controlados por las empresas quienes a su vez tienen un control
sobre las recompensas económicas. En esta concepción los sentimientos del
ser humano son irracionales, por lo tanto tienen que ser controlados más por
la organización que por el individuo.
2. Concepción basada en el hombre social. Los estudios más

representativos son los de Hawthorne dirigidos por Elton Mayo los cuales
llevan a resultados en los que se manifiesta que en la conducta de las personas
intervienen otros factores que hasta ese entonces no se habían considerado,
como la influencia de los grupos y las relaciones interpersonales formales e
informales aún cuando estén bajo presiones de tipo económico. Los principios
que resultan de estos estudios son que: el hombre es motivado esencialmente
por necesidades sociales, por lo tanto el comportamiento de éste no es una
respuesta a los estímulos económicos sino más bien a la interrelación
existente entre el grupo o grupos a los que pertenece proporcionándole al
individuo una fuente de seguridad.
3. Concepción basada en el hombre que se auto realiza. Esta concepción

parte de la idea de que las personas tienen la necesidad de usar sus
capacidades y aptitudes por lo que en el trabajo buscan la forma de poder
expresarlas, sin embargo se ven limitadas por el alto grado de formalización,
especialización y especificación de las actividades. Este planteamiento
reconoce la existencia de una serie de necesidades que van desde las más
básicas hasta las de autorrealización, por lo que el hombre requiere un cierto
grado de autonomía en el desarrollo de sus actividades para poder expresar o
aplicar sus capacidades y aptitudes, y asumir sus responsabilidades para
llegar al cumplimiento de los objetivos de la organización.
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5. Concepción basada en el hombre complejo.
Este planteamiento más integral considera que ninguna de las

concepciones anteriores explica el comportamiento complejo y simple a la vez
del ser humano, sino que hay que tomar en cuenta las diferencias individuales
o al menos las de los grupos existentes dentro de la organización. La
complejidad del individuo reside en el dinamismo con el que evoluciona,
aprendiendo nuevos conocimientos o de las experiencias pasadas, originando
así cambios substanciales en sus planteamientos, renovándose con
conciencia de su ser y responsabilizándose de sus acciones. El reto aquí
implicará el rediseño de la organización para fomentar la capacidad de
aprendizaje y de renovación de sus integrantes. Esta última concepción generó
un cambio de paradigma y la aceptación del capital humano como el recurso
estratégico por excelencia para el desarrollo organizacional dentro de un
marco de vertiginosos cambios e incertidumbres
- Antecedentes del término “Factor Humano”:
Frank Bunker Gilbreth (1868 - 1924) fue un ingeniero estadounidense.

Colaboró con F. Taylor en los estudios de organización del trabajo, con objeto
de establecer unos principios de simplificación para disminuir el tiempo de
ejecución y la fatiga. Su esposa, Lilian Evelyn Moller, continuó sus trabajos y
llevó a cabo una labor de divulgación de los conceptos de la organización
laboral especialmente orientados a valorar el factor humano.
Con el tiempo se fue instalando el término Relaciones Humanas, tema

que ya hemos visto en relaciones Humanas I, de cualquier forma con el correr
de los años ha sido común escuchar en referencia a los empleados de una
organización los términos que se exponen precedentemente, como personal,
capital humano, etc. Pero el término más rechazado por cuestiones éticas ha
sido el de Recursos Humanos, porque algunos lo significan como si fueran las
personas un recurso más de la organización, es por ello que se empezó a
utilizar la expresión “Factor Humano” – Este es un término polisémico, puede
tener distintos significados dependiendo de cómo se lo utilice y de quién lo
interprete. Nosotros diremos que:
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Podemos definir el factor humano como un fenómeno

multidimensional sujeto a la influencia de una infinidad de variables
internas y externas.
Los factores internos son los relativos a las características de las

personas: capacidad de aprendizaje, de motivación, de percepción de los
ambientes internos y externos, de actitudes, de emociones,
de valores, etc.
En tanto a los factores externos encontramos los que corresponden a las

características organizacionales como sistemas de recompensas y
castigos, factores sociales, políticas, cohesión grupal, etc. A esta lista
podemos incluirle también las relaciones con el jefe, influencias de los
compañeros de trabajo, cambios en la tecnología utilizada por la
organización, demandas y presiones de la familia, programas de
entrenamiento y desarrollo empleados por la organización, condiciones
ambientales, etc.
1.2. Características del factor humano.
El factor humano tiene varias características que lo distinguen de los otros

factores productivos y lo ubican por encima de los demás.
 Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la organización, a

diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las
habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.
 Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias;
pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a
contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente
contará con él si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna
forma.
 Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles;
se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en
las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de
una remuneración económica y afectiva.
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 El total de recursos humanos de un país o de una organización en un

momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas
para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.
 Los recursos humanos en la actualidad son escasos; no todo el mundo
posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.
1.3. Tipos de trabajadores.
En nuestro entorno podemos encontrarnos diversos tipos de personas.

El trabajo es un micro cosmos en el que tenemos que convivir unos con otros,
pero cada uno enfoca su carrera profesional de diversas maneras.
Hay cuatro grandes tipos de trabajadores definidos por dos parámetros saber
y querer:
 Los que saben y quieren: estos son los que tienen la capacidad, el
conocimiento y el interés por mejorar. Quieren progresar, crecer y aprender
más.
 Los que saben y no quieren: terriblemente desmotivados se dedican a
tomarse sus tareas de forma reactiva, a la espera de recibir instrucciones.
Hacen lo mínimo, pero sus habilidades técnicas les permiten sobrevivir en el
entorno.
 Los que no saben pero quieren: en este grupo se encuentra el mayor
potencial de una Compañía, se muestran muy activos e intentan aprender
cuanto pueden para mejorar.
 Los que no saben ni quieren: los trabajadores dentro de esta categoría
son pasivos y desequilibran a los equipos de trabajo. Normalmente no se
esfuerzan en aprender ni en mejorar sus metodologías.
Existe otro tipo de clasificación de empleados, veremos a continuación la

opinión de los especialistas en micro management que se dedicaron a
clasificar a los trabajadores que menos rinden o que causan problemas a una
compañía, tipificándolos en diez categorías y proponen algunas acciones para
cambiar la conducta del empleado sin necesidad de prescindir de él…
… Lynda Dahlke, una especialista en comportamiento organizacional de

Psicología para Negocios -en los Estados Unidos- evaluó a los peores
empleados y orienta a los gerentes a entender por qué ese trabajador no rinde
de acuerdo a las expectativas.
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Con estos datos, la revista Forbes elaboró el listado de los 10 peores

empleados, categorizándolos según sus defectos o falencias.
El manipulador
Es el empleado que piensa que todo gira alrededor de él. Sin embargo, no
mantienen un buen nivel de proactividad y no termina de desarrollar
relaciones de confianza con sus compañeros -mucho menos jefes y
subalternos- No es aconsejable compartir información importante con este
tipo de empleados.
Los manipuladores pueden ser agradables, simpáticos e incluso exitosos en

ventas. Pero siempre están en alerta para tejer enredos que los favorezcan.
Hay que ser cuidadosos, la vigilancia constante nunca está de más.
El perfeccionista
Nunca pierde el tiempo. Son híper activos y pretenden que todo funcione a su
ritmo. Vigilan y chequean hasta los mínimos detalles, porque temen una
pérdida de protagonismo, poder o control. Esta búsqueda de estar en “todo”
hace que también se vuelvan solitarios, malos líderes de equipo y pierdan el
foco de las metas centrales.
El desafiante
Este tipo de trabajador tiene un gran potencial, pero no es aconsejable para

un proyecto a largo plazo. En general, este tipo de empleado se vuelve
demasiado independiente. Las tareas difíciles son consideradas como un
desafío pero que intentarán hacer suyo y llevar los laureles a cualquier precio.
Esto puede salirle caro a su compañía. Es bueno dejarlos como líderes de
equipo para que no se aparten de los objetivos.
El irresponsable
Cronológicamente, son como niños y actúan como tales. Lo ideal, para

encauzarlos es averiguar qué los motiva dentro de la compañía: ¿el dinero, la
atención, el poder, el crecimiento, la actividad? Una vez que encontró el
incentivo, lo ideal es usar el potencial de estos empleados con esa motivación
para evitar que se desbanden.
El psicoanalizado
Es una reencarnación de un paciente de Freud. Se estresa ante cualquier

eventualidad y se aterra ante los cambios. Lo ideal es no darle tareas críticas
y asignarles actividades rutinarias y tranquilas.
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Lolita
Es frecuente en mujeres jóvenes. Se visten con ropa sexy solo para atraer
atención. Su manera de lograr puestos y ascensos es, en principio, su sex
appeal o su manera seductora de pedir favores. Lo mejor -para evitar
distracciones propias y ajenas- es explicarle a Lolita cómo debe vestirse y
tratar a pares y jefes.
El pragmático
Son los empleados con mucho empuje que no se dan cuenta que algunas de
sus acciones son dolorosas para otros. Ya sea por la manera ruda de
comunicarse como por actividades que pueden ser vistas como arrasadoras
por otros compañeros.
El tardío crónico
Esta clasificación no entiende que la puntualidad es una regla y debe ser parte
del cumplimiento del trato. Inventará las mil y una excusas, cada vez más
fascinantes y que servirían como guión de una película.
El agresivo
El problema de este hombre probablemente provenga de alguna manía crónica

como una adicción. Vigile si esta persona no abusa del alcohol, drogas o
estimulantes. No alimente historias que suenan a excusa, pero tampoco lo
amenace. En este caso hay que intentar encontrar un subalterno al que este
empleado agresivo le tenga confianza y pedirle que se comunique con
familiares y lo empuje a buscar ayuda profesional.
El ladrón
Algunos sienten que llevarse una birome o acarrear un rollo de papel higiénico
del baño de la oficina es parte “de su salario”. Si lo hace por disconformidad
con el salario, habría que sentarse a negociar. Si continúa con la ratería, hay
que despedirlo. Algunas personas no entienden que están cometiendo un
delito.”
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Sesión de trabajo N°2
Conformación de los grupos sociales
Etapas del desarrollo de los grupos
Análisis de las conductas grupales
1. Introducción:
En esta nueva sesión de estudio veremos el tema de los grupos sociales,

seguramente lo verán más en profundidad en la materia Sociología, pero lo
que interesa en Relaciones Humanas es el punto de vista de los grupos de
trabajo. Es importante conocer acerca de la dinámica de grupos, cómo se
conforman y las distintas características de sus miembros, en este caso
empleados, para poder trabajar son ellos de manera más eficaz.
Es por ello que veremos, cómo se conforman los grupos, sus características
fundamentales, las clases de grupos, las etapas de formación y las distintas
formas para analizar las conductas grupales.
2. Objetivos:
1. Comprender la dinámica de los grupos sociales

2. Que el alumno aprenda estrategias para trabajar con grupos.
3. Lectura:
2. Conformación de los grupos sociales:
2.1. Definición y clasificación de grupos
“Se define grupo como el conjunto de dos o más individuos que se relacionan
y son interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos
específicos”
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Un grupo social, llamado también grupo orgánico, es el

conjunto de personas que desempeñan roles recíprocos
dentro de la sociedad. Este puede ser fácilmente identificado,
tiene forma estructurada y es duradero. Las personas dentro
de él actúan de acuerdo con unas mismas normas, valores y
fines acordados y necesarios para el bien común del grupo.
Los grupos pueden ser formales o informales. Por grupos formales nos
referimos a los que define la estructura de la organización, con asignaciones
determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el
comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas
de la organización. Los seis miembros de la tripulación de un avión son
ejemplo de un grupo formal. En cambio, los grupos informales son alianzas
que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización.
Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en
respuesta a la necesidad de contacto social. Tres empleados de diferentes
departamentos que comen periódicamente juntos son un ejemplo de grupo
informal.
Todavía es posible clasificar las agrupaciones en grupos de mando, de

tareas, de interés y de amigos.
 Los grupos de mando y de tareas, están dictados por la

organización formal.
Un grupo de mando está determinado por el organigrama de la

empresa. Está compuesto por los individuos que reportan directamente a
determinado jefe. Una directora de primaria y sus 18 maestras forman un
grupo de mando.
Los grupos de tareas, que también determina la organización,

representan la asociación de aquellos que se unen para culminar un trabajo
determinado. Sin embargo, los límites de un grupo de tareas no terminan
con el superior jerárquico inmediato sino que pueden cruzar las relaciones
de mando. Por ejemplo, si un universitario es acusado de un delito en el
campus, se requiere la coordinación y la comunicación entre el director de
asuntos académicos, el director estudiantil, el secretario general, el jefe de
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seguridad y el consejero estudiantil. Esta formación constituirá un grupo de

tareas. Debe observarse que todos los grupos de mando son también grupos
de tareas, pero estos últimos pueden abarcar departamentos o unidades de
la organización, no ocurre lo contrario.
 Los grupos de interés y de amigos son alianzas informales.
Empleados que forman parte no de un mando único o un grupo de

tareas pueden congregarse para alcanzar un objetivo específico que les toca:
se trata de un grupo de interés. Los empleados que se unen para modificar
sus calendarios de vacaciones, defender a un compañero despedido o tratar
de mejorar sus condiciones laborales forman una entidad que atiende a su
interés común.
También se crean grupos porque sus integrantes comparten una o más

características. Llamamos grupos de amigos a estas formaciones. Las
alianzas sociales, que con frecuencia rebasan el contexto laboral, se basan
en una edad o unos orígenes semejantes, la afición por un equipo de fútbol
o de la defensa de opiniones políticas afines, por citar unas pocas
características.
Los grupos informales prestan un servicio muy importante

puesto que satisfacen las necesidades sociales de sus miembros. Debido a
las interacciones que resultan por la proximidad física o ejecución de tareas,
se observa que muchas veces los trabajadores emprenden actividades en
conjunto, como jugar al golf, trasladarse en grupo del trabajo a casa, tomar
el almuerzo y hablar en los descansos. Debemos reconocer que estas
relaciones entre individuos, aunque informales, influyen hondamente en su
comportamiento y desempeño.
No hay una razón exclusiva para que los individuos se unan en

grupos. Como casi todos pertenecemos a varios grupos, es obvio que cada
uno nos proporciona diferentes beneficios.
Las razones más importantes para que las personas formen grupos
son:
Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos reducen la inseguridad de

"estar a solas". Se sienten más fuertes, tienen menos dudas personales y
resisten mejor las amenazas cuando pertenecen a un grupo.
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Estatus: Entrar en un grupo que los demás consideran importante confiere

a los miembros reconocimiento y una posición.
Autoestima: Los grupos infunden en las personas sentimientos de valía; es

decir, además de comunicar una posición a los foráneos, pertenecer a un
grupo, también fomenta la sensación de valer a los propios integrantes.
Afiliación: Los grupos satisfacen necesidades sociales. A las personas les

gusta el trato frecuente al que se prestan los grupos. Para muchas personas
estos intercambios en el trabajo son el principal satisfactor de sus
necesidades de afiliación.
Poder: La acción de un grupo consigue a menudo lo que no puede el

individuo solo. Hay una fuerza en la suma.
Consecución de metas: Hay ocasiones en las que se requiere más de una

persona para realizar una tarea: cuando hace falta reunir dotes,
conocimientos o fuerza para terminar el trabajo. En tales casos, la
administración recurre a un grupo formal.
Clases de grupos
Grupo: dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes, y

que se reunieron para conseguir objetivos específicos.
Grupo formal: grupo designado de trabajo definido por la estructura de la

organización.
Grupo informal: grupo que no está estructurado formalmente ni está

determinado por la organización; aparece en respuesta a la necesidad de
contacto social.
Grupo de mando: grupo compuesto por individuos que reportan a

determinada gerente.
Grupo de tarea: quienes trabajan juntos para completar una tarea

Grupo de intereses: quienes trabajan juntos para alcanzar determinado
objetivo que concierne a todos.
Grupo de amigos: personas que se reúnen porque tienen una o más

características comunes.
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2.2. Etapas del desarrollo de los grupos
En general, los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica que
denominamos modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos. Ahora
bien, en estudios recientes se indica que los grupos que deben realizar tareas
específicas en un tiempo determinado, siguen un esquema muy diferente.
Modelo de las cinco etapas
Los grupos pasan por cinco fases: formación, conflicto, regulación,

desempeño y desintegración.
La 1ra etapa, de formación, se caracteriza por una gran

incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del
grupo. Los miembros "sondean las aguas" para determinar que
conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los
miembros comienzan a considerarse parte del grupo.
La 2da etapa de conflicto se distingue, precisamente, por los conflictos

internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo,
algunos miembros se resisten a las restricciones que les impone a su
individualidad. Por añadidura, se presentan conflictos sobre quién
controlará el grupo. Al culminar las etapas, el grupo cuenta con una
jerarquía de liderazgo relativamente clara.
En la 3ra etapa se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su

cohesión. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradería. Esta
etapa de regulación se da por concluida cuando solidifica la estructura del
grupo, y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que
se define como el comportamiento correcto.
La 4ta etapa es la de desempeño. La estructura en este punto es

completamente funcional y es aceptada por el
grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige
a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea
que los ocupa.
Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última

de su desarrollo. En cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de
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tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda una
fase de desintegración.
En la 5ta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es

un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades
conclusivas. Los integrantes responde de diversas maneras: mientras que
algunos están animosos, gozando de los logros del grupo, otros se
entristecen por la pérdida de camaradas y amigos ganados durante la
existencia del grupo.
Muchos intérpretes del modelo de las cinco etapas suponen que el grupo
hace más eficaz a medida que pasa por las primeras cuatro fases. Aunque
esta disposición sea verdadera, lo que hace que un grupo sea más eficaz es
más complicado de lo que este modelo indica.
En ciertas condiciones, conflictos intensos acentúan el desempeño del

grupo, así esperaríamos que en tales situaciones los grupos que se
encontraron en la 2da fase superan en desempeño a los grupos que se
encontraran en las etapas 3 y 4. Aparte los grupos no siempre proceden
claramente de una etapa a la siguiente. De hecho, en ocasiones transcurren
al mismo tiempo varias etapas, como cuando los grupos se hallan a la vez
en la etapa de conflicto y en la del desempeño.
También los grupos llegan a retroceder a las fases anteriores. Por tanto
incluso los defensores más firmes del modelo no suponen que todos los
grupos siguen exactamente las 5 etapas ni que la fase 4ta. sea la mejor.
Otro problema del modelo, en lo que atañe a entender el comportamiento en

el trabajo, radica en que omite el contexto de la organización. Por ejemplo,
en un estudio de la tripulación de un avión comercial se encontró que, en el
plazo de 10 minutos, tres desconocidos señalados para volar juntos, por
primera vez se convirtieron en un grupo de alto desempeño. La explicación
del acelerado desarrollo de este grupo está en el sólido contexto de la
organización que rodeaba las tareas en la cabina de pilotaje y que proveía
reglas, definiciones de tareas; información y recursos para el desempeño del
grupo. No tuvieron que trazar planes, asignar funciones, decidir ni distribuir
recursos, resolver conflictos ni establecer normas como se predice en el
modelo de las cinco etapas.
3. Análisis de las conductas grupales:
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Diversos enfoques que explican la conducta grupal.
Han sido propuestos muchos enfoques teóricos y cada uno ha

contribuido a la comprensión de la conducta grupal. Las teorías
seleccionadas para explicar en esta materia son:
3.1. Teorías sobre la conducta de grupos.
- Teoría de la sintalidad grupal. Formulada por Cattell denominada

“empírico-estadística” Se basa principalmente en el análisis factorial como
instrumento analítico. Consta de dos partes interrelacionadas: una sobre las
dimensiones de los grupos, y otra, sobre la dinámica de la sintalidad. La
sintalidad se define como la personalidad del grupo. El concepto básico para
el análisis de la sintalidad es la sinergia, que es el total de energía individual
disponible para el grupo.
- Teoría del intercambio. Propuesta por Thibaut y Kelly. Intenta

explicar la conducta interpersonal y los procesos de grupo. Su enfoque es
primordialmente funcionalista, dado que centra su atención en lo que es útil
o eficaz desde el punto de vista del grupo. El análisis de los procesos grupales
debe efectuarse teniendo en cuenta las adaptaciones que hacen los
individuos al procurar resolver los problemas de interdependencia. Los
conceptos claves de esta teoría son la interacción, la relación interpersonal
(comunicación entre una y otra persona), la secuencia de conductas (número
de actos motores y verbales específicos, organizados en secuencia y dirigidos
hacia un objetivo inmediato) y el repertorio de conductas (posibles
secuencias de comportamiento).
- FIRO. Formulada por Schütz. Es una teoría acerca de la conducta

interpersonal que se basa en las directrices psicoanalíticas. Trata de explicar
la conducta interpersonal basándose en la orientación hacia los demás.
Afirma que las personas se orientan hacia los demás siguiendo ciertas
pautas características, las cuales se pueden explicar por tres necesidades
interpersonales: Inclusión (necesidad de estar junto con otros), control
(procesos interpersonales de toma de decisiones) y afecto (sentimientos
íntimos, personales y emocionales).
- Teoría de la productividad de grupo. Propuesta por Steiner. Depende

de tres clases de variables: exigencias de la tarea (requisitos para realizarla),
recursos (aptitudes, conocimientos, habilidades y/o instrumentos) y proceso
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(acciones emprendidas, pasos en la práctica). Los tipos de tarea conducen

a predicciones sobre la productividad de grupo, por ejemplo, la tarea
disyuntiva, la cual requiere una elección entre varias alternativas posibles;
o la conjuntiva la cual requiere que cada miembro efectúe la misma función.
En una situación de grupo, la conducta de uno de los miembros puede
actuar como estímulo.
Características de un grupo.
Según Didier Anzieu:

· Formado por personas.
· Permanencia y dinamicidad
· Posee relaciones afectivas
· Solidaridad e interdependencia
· Propio código y lenguaje, normas y creencias.
Según Carwright y Zander:

· Ínter actuación frecuente
· Reconocimientos de unos a otros
· Aceptación de las mismas normas
· Intereses comunes
· Roles entrelazados
· Identificación con un mismo modelo
· Metas interdependientes
· Percepción del grupo como unidad
· Actuación similar respecto al ambiente.
3.2. Roles en los equipos de trabajo:
Uno de los aportes más importantes en el estudio del funcionamiento

de los grupos y equipos en las organizaciones en los últimos años es el
descubrimiento de los roles que, de manera espontánea, cumplen los
miembros de un equipo. El trabajo más relevante es el derivado de las
investigaciones del Dr. Meredith Belbin en los años setenta, difundido a
inicios de los ochenta.
Las investigaciones revelaron que todos los miembros de un equipo

directivo desempeñan un rol doble. Por una parte, está el rol funcional que
la persona desempeña como miembro del equipo: director de ventas, jefe de
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producción, contador, financiero, o cualquier otro. Pero, el segundo rol es el

importante en lo referente a eficacia, el que cada miembro adopta y que
determina la forma en que el equipo funciona, el rol de equipo, en lugar del
rol por el contenido del trabajo que realiza.
Efectivamente, cuando observamos el funcionamiento de un equipo

vemos como unos miembros siempre aportan ideas, mientras otros tienen
tendencia a decidir y actuar, otros a integrar ideas, otros a resumir, entre
otros comportamientos. De sus investigaciones sobre el funcionamiento de
equipos de trabajo, Belbin identificó ocho roles que pueden resumirse en lo
siguiente:
 Coordinador: Coordina los esfuerzos de todos para alcanzar metas,

aunque no ocupe el cargo de líder.
 Impulsor: Está lleno de energía; y de lo que se encarga es de empujar a
los demás para avanzar en el trabajo.
 Creador: Es la persona llena de ideas, fuente de propuestas y
sugerencias originales, que va a permitir que hayan varias propuestas
de las cuales el grupo elegirá la más conveniente.
 Evaluador: Analiza las ideas presentadas, valora sus pros y sus contras
y proporciona instrumentos de análisis para que el equipo pueda
decidirse por la alternativa más adecuada.
 Realizador: Es el organizador práctico que transforma las decisiones y
estrategias en tareas definidas y realizables, que los miembros del
equipo puedan manejar.
 Investigador: El que aporta ideas del “exterior” de la organización, su
papel principal es evitar que el equipo se quede estancado. A veces se
confunde con el creador pero, a diferencia de este, no aporta ideas
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originales, sino conocidas por sus lecturas, observaciones, u otras

fuentes externas, las cuales por la experiencia podrían serle de mucha
utilidad al equipo.
 Comunicador: El más sensible para identificar necesidades e
inquietudes de los demás miembros. Su instinto lo lleva a crear ideas
en los demás, sirve de puente en el manejo de conflictos. A continuación
vemos una imagen que con humor nos muestra que podría pasar si falta
un buen comunicador:
 Rematador: Se preocupa por lo que puede estar mal hecho, se preocupa

por los detalles para asegurarse de que se ha hecho todo y nada se ha pasado
por alto; es el meticuloso del equipo, el que vela por no dejar nada que hacer.
Si analizamos muchos de los equipos que se encuentran en nuestro

entorno, podemos observar que los equipos con desempeño más relevante
son los que tienen un balance relativo de los diferentes roles; y así también
lo prueban las investigaciones de Belbin.
La ausencia de roles como creador o investigador puede propiciar el logro

de consenso más rápido, pero menor riqueza de ideas; así también la
ausencia de impulsores puede generar inercia en el equipo y la falta del
realizador o rematador puede hacer más difícil la concreción y puesta en
práctica de las ideas; es decir, la falta de un rol dentro de un equipo podría
ser la causa de la relevancia que el mismo grupo pueda obtener.
La revelación de roles en el equipo es de los aportes más interesantes que

se han hecho sobre el tema del equipo; por ello podemos concluir que un
equipo sin todas sus partes no funciona tan bien con un equipo completo.
20
3.4. La conducta organizacional
Para poder determinar qué es la conducta organizacional nos exige

determinar algunos puntos primero:
1- Todo individuo que se incorpora a una organización formal, asume un rol,

una forma de conducta que se espera de y que es prescrita por la posición.
2- Los conflictos son una parte normal de la vida organizativa; creer otra cosa
es forjarse vanas ilusiones.
3- El Rol es una forma esperada de conducta derivada del puesto de trabajo.
Por lo antes mencionado, podemos decir que el rol en las organizaciones exige
tener en cuenta que siempre van a existir conductas de conflicto y tensión en
los trabajadores. Por esto diremos que la tensión es: uno de los aspectos
normales de la vida; no puede ser evitada, y sin embargo, hay evidencia de
que puede hacerse mucho por reducir los efectos de la tensión.
Conflictos en las organizaciones
21
Los conflictos en la empresa, generalmente se perciben como un elemento

negativo por las consecuencias nefastas que pueden generar al interior de la
misma tales como, perdida de recursos, rotación de personal, ineficiencia,
falta de productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento entre las
personas, etc.
Tipos de Conflicto
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la
dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que
afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar
sus objetivos. Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que
produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden
ser funcionales y disfuncionales.
Conflicto Funcional: Es una confrontación entre grupos que resulta positiva

para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, pensemos que trabajamos
dentro de una empresa constructora y se está pensado en la mejor manera de
que los trabajadores logren los objetivos y reducir la jornada. El departamento
gerencial y el de Higiene y seguridad están de acuerdo en la importancia de
reducir la jornada, pero no se ponen de acuerdo en cuanto a los medios para
llevarlo a cabo. Cualquiera que sea la solución, lo más probable es los
empleados se vean beneficiados con una jornada más corta cuando se
resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de
este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los
grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.
Conflicto Disfuncional:
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la
organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar
de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a
menudo perjudicial.
22
En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el

momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Los
conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de
personas, grupos y organizaciones.
Factores que contribuyen en la aparición de conflictos de grupo

Nos enfocaremos a ciertos factores que contribuyen a la aparición de los
conflictos, y estos son:
Interdependencia laboral: Esta se produce cuando dos o más grupos de una

organización dependen unos de otros para realizar su trabajo. Existen tres
tipos de interdependencia entre grupos:
Interdependencia combinada: No requiere interacción alguna

entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente.
Interdependencia secuencial: Exige que un grupo finalice su
trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. Los trabajos se
realizan en forma secuencial.
Interdependencia reciproca: Requiere que el producto final de
cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma
organización.
Diferentes objetivos: Los conflictos se pueden producir por las diferencias de

objetivos entre los departamentos de una organización.
Recursos limitados: Lo que sucede a menudo es que, cuando los recursos

son limitados se establece una competencia que puede traducirse en un
conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar.
Diferentes horizontes temporales: las perspectivas relativas al tiempo

influyen en la forma en que un grupo percibe la realidad. Las fechas tope
influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus
distintas actividades. Teniendo en cuenta las diferencias en cuanto a
horizontes temporales, siempre cabe la posibilidad de que los problemas y
asuntos que un grupo considera fundamentales tengan escasa importancia
para otro, y que por consiguiente de ello pueda derivarse un conflicto.
Posiciones incongruentes: En una organización suelen existir los distintos

estándares en cuanto a posición. El caso de un estándar único y absoluto es
anómalo. La lógica consecuencia es la existencia de numerosas jerarquías.
23
Percepciones inexactas: Las percepciones inexactas llevan a que un grupo

cree estereotipos acerca de los demás. Cuando se insiste en las diferencias
entre grupos, se refuerzan esos estereotipos, se deterioran las relaciones y
aparecen los conflictos. Debemos además reconocer que el conflicto en
equipos de trabajo no es necesariamente destructivo, ya que puede conducir
a las nuevas ideas y acercamientos a los procesos de organización, y al interés
creciente en ocuparse de problemas. En este sentido, se puede considerar
positivo, pues facilita la emergencia de hechos importantes y proporciona las
oportunidades para que la gente desarrolle su comunicación y habilidades
interpersonales. El conflicto llegará a ser negativo cuando se deje extender el
punto en el cual la gente comienza a sentirse derrotada, y dentro de un clima
combativo, lo cual generará el desarrollo de la desconfianza y de la suspicacia.
Manejo de Conflictos de los trabajadores

- Durante los conflictos es fácil oír sin escuchar, intente aprender a escuchar.
- Resuelva el problema lo más directamente posible: personas involucradas en
rivalidades a menudo buscan el apoyo de sus amistades. Conflictos irresolutos
y desavenencias frecuentemente amenazan reducir nuestra autoestima y al
encontrar a alguien que esté de acuerdo con nosotros, podemos elevar nuestra
autoestima artificialmente. Para que nuestra autoestima esté construida sobre
una fundación más firme, tendremos que aprender a enfrentar la disputa en
lugar de usar tácticas
¿Qué hacer para convertir el conflicto en algo positivo?
Cuando intentamos esquivar los conflictos buscando apoyo en otras personas,

sólo logramos debilitar nuestras ya frágiles relaciones interpersonales. Toma
más esfuerzo y habilidad enfrentar el desafío conjuntamente con la persona
involucrada en la disputa, que abandonar el asunto, ceder, o luchar. A la
larga, podremos vivir una vida que nos hará sentirnos más realizados y con
menos tensión cuando sabemos desenvolvernos en situaciones difíciles. Esto
no significa que debemos solucionar cada choque interpersonal que
enfrentemos por insignificante que sea. Algunas situaciones conflictivas
disminuyen por su cuenta. A menudo, no obstante, las dificultades ignoradas
suelen intensificarse.
El tratar de solucionar conflictos, abordando directamente a la persona con

quien estamos en desacuerdo, puede requerir:
• Exponernos al ridículo o rechazo
• Reconocer nuestra contribución al problema y
• Estar dispuesto a cambiar.
24
El estar dispuestos a conversar sobre desacuerdos puede producir

oportunidades para fortalecer relaciones y mejorar la productividad. Cabe
resaltar por último que sólo y exclusivamente, "La gestión exitosa de cualquier
Organización se dará necesariamente a través del talento Humano y en
armonía con el medio ambiente en la que opera y se desarrolla"
Ya hemos Finalizado la lectura y las actividades de la

primera semana, por lo tanto ahora ya sabemos a qué se refiere la expresión
“Factor Humano” y también aprendimos muchas cosas sobre grupos. Espero
que haya despertado su interés sobre estos temas y que les sea útil en su vida
profesional.-
¡Felicitaciones! Por haber terminado la primera semana y nos leemos en la

próxima sesión. ¡SUERTE!
Lic. Prof. Mariana Soler

Relaciones Humanas y Relaciones Públicas
Profe_marianasoler@hotmail.com
25

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RELACIONES HUMANAS II

UNIDAD DIDÁCTICA I – EL FACTOR HUMANO

Prof. Lic. Mariana Soler

Bienvenidos a la primera unidad didáctica de este espacio. La unidad

Durante mucho tiempo se han estudiado todos los factores relevantes

2. Conformación de los grupos sociales

3. Análisis de las conductas grupales

 Lograr una correcta conceptualización del significado de “Factor

El hombre es un animal social porque se caracteriza por una irresistible

Al tratar el problema de la variable humana en la organización, se puede

 Como factores internos se pueden ver los relativos a las

 Entre los factores externos se encuentran los consecuentes de

- Identificar que significa la expresión Factor Humano.

1.1. ¿Qué es el factor humano? Principales conceptos.

El concepto de "hombre", desde el punto de vista de los recursos

Según el diccionario Aristos [1987], estos se definen como:

 Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase,

La imagen demuestra con una broma la

En general se puede decir que el recurso humano lo forman las personas

Además de estos conceptos que definen cómo es visto el hombre en las

Aquí entra el concepto de fuerza de trabajo, que es la capacidad

El trabajo es el intermediario entre el grupo social humano y la

La organización social de la fuerza de trabajo varía de un modo de

Cuando se habla de mano de obra se refiere al conjunto de los recursos

- Fases históricas en el concepto de factor humano

Las diferentes concepciones que han existido sobre la naturaleza de las

E. Schein identifica cronológicamente cuatro tipos de concepciones:

1. Concepto del hombre racional-económico. Las teorías representativas de

2. Concepción basada en el hombre social. Los estudios más

3. Concepción basada en el hombre que se auto realiza. Esta concepción

5. Concepción basada en el hombre complejo.

Este planteamiento más integral considera que ninguna de las

- Antecedentes del término “Factor Humano”:

Frank Bunker Gilbreth (1868 - 1924) fue un ingeniero estadounidense.

Con el tiempo se fue instalando el término Relaciones Humanas, tema

Podemos definir el factor humano como un fenómeno

Los factores internos son los relativos a las características de las

En tanto a los factores externos encontramos los que corresponden a las

1.2. Características del factor humano.

El factor humano tiene varias características que lo distinguen de los otros

 Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la organización, a

 El total de recursos humanos de un país o de una organización en un

1.3. Tipos de trabajadores.

En nuestro entorno podemos encontrarnos diversos tipos de personas.

Existe otro tipo de clasificación de empleados, veremos a continuación la

… Lynda Dahlke, una especialista en comportamiento organizacional de

Con estos datos, la revista Forbes elaboró el listado de los 10 peores

Los manipuladores pueden ser agradables, simpáticos e incluso exitosos en

Este tipo de trabajador tiene un gran potencial, pero no es aconsejable para

Cronológicamente, son como niños y actúan como tales. Lo ideal, para

Es una reencarnación de un paciente de Freud. Se estresa ante cualquier

El problema de este hombre probablemente provenga de alguna manía crónica

Sesión de trabajo N°2

Conformación de los grupos sociales

Etapas del desarrollo de los grupos

Análisis de las conductas grupales

En esta nueva sesión de estudio veremos el tema de los grupos sociales,

1. Comprender la dinámica de los grupos sociales

2. Conformación de los grupos sociales:

2.1. Definición y clasificación de grupos

Un grupo social, llamado también grupo orgánico, es el

Todavía es posible clasificar las agrupaciones en grupos de mando, de

 Los grupos de mando y de tareas, están dictados por la