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República Bolivariana de Venezuela

Ministerio para el poder popular para la educación

Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariño

Escuela: Ingeniería Eléctrica

Asignatura: Electiva II

Código de Carrera: 43

PSICOLOGIA INDUSTRIAL

Alumno: Profesor

Luis Quintero Ing Alexis Estrada

Caracas, Abril del 2019

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Introducción

La Psicología Industrial surgió como producto de la necesidad de resolver un

problema práctico; posteriormente las crisis y las demandas y exigencias
estimularon su desarrollo. Cabe destacar que la Psicología tiene más de 100
años de haberse iniciado como ciencia independiente; sin embargo, la
Psicología Industrial se instituyó formalmente en América al empezar el siglo
XX.

Se analizará a través del desarrollo del presente documento la evolución de la

psicología industrial, los procesos de socialización roles, grupo; el individuo
dentro de su medio de trabajo, los procesos que tienen que ver directamente
con el individuo: selección formación y desarrollo. A su vez se dará a conocer
las diferentes pruebas psicométricas; utilidad, análisis y resultados de las
pruebas. La selección de trabajadores para una tarea concreta consiste
esencialmente en detectar las aptitudes y rasgos de personalidad más idóneos
para el puesto y a partir de ahí (análisis de tarea) seleccionar las pruebas
necesarias para determinar qué candidatos se ajustan mejor a ese perfil
idóneo, esto es de importancia para el avance y evolución de una organización.
Es determinante contar con un personal acto el cual vaya de la mano con la
organización en busca de un bien común, esto se logra con una motivación y
una moral que incentive al individuo avanzar, por ende, se presentan las
diferentes teorías en el entorno psicológico aplicables en la industria de las
cuales se pueden mencionar: Teoría de Maslow, Teoría del factor dual, Teoría
de Mclellan y la Teoría de Mcgregor.
Cabe resaltar que la moral es un factor que influye en el individuo y puede
llegar afectar la organización, de tal manera se da conocimientos y conceptos
de moral laboral. También analizaremos las dimensiones que abarca la moral
laboral a través de técnicas y evaluaciones de modelos teóricos de satisfacción
laboral.
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INDICE
INTRODUCCION ............................................................................................... 2

UNIDAD I LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN EL ÁMBITO

ORGANIZACIONAL…………………………………………………….................4-9
Unidad II – LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN LA SELECCIÓN DE
PERSONAL……………………………………………………………………….10-17
UNIDAD III –LA MORAL EN EL TRABAJO………………………………….18-20
UNIDAD IV LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN……………………………….21-24
CONCLUSION……………………………………………………………………..…25
BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………26
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UNIDAD I
LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN EL ÁMBITO
ORGANIZACIONAL
Las raíces de la psicología son la filosofía y la metodología científica, en su
historia podemos diferenciar diversos objetos de estudio: el alma, la mente y la
conducta. En el s. XVII se produjo un cambio de perspectiva atribuida al
matemático y filósofo Descartes, que formulo una visión dualista del
comportamiento humano al dividir los actos en: Voluntarios e involuntarios.

En el S.XX Pavlov demostró que no todos los reflejos son innatos; existen
mecanismos de asociación que permiten establecer nuevos reflejos a los
estímulos.

Como parte de la psicología se encuentran aplicables en diversos campos,

como se señala a continuación:

a) Ámbito Industrial.
Autores coinciden en atribuir el origen a Walter Dill Scott que desde 1901 se
interesó en la aplicación de la psicología a la publicidad y en 1903 a instancias
de la industria de la publicidad publicó "The Theory and Practice of
Advertising", libro en el que trató sobre sicología y un aspecto del mundo
laboral. Otros autores señalan a Hugo Münsterberg psicólogo alemán que
enseñaba en la Universidad de Harvard, quien publicó en 1913 "The
Psychology of Industrial Efficency”.
b) Carácter científico.
El conductismo fue la perspectiva dominante durante la 1ª mitad del S. XX. El
creador de esta corriente fue Watson. Este autor considera la psicología como
una ciencia natural cuyo objeto es descubrir, predecir y controlar la conducta.
La conducta de los organismos es divisible en elementos más simples:
estímulos y respuestas. Utilizando el método experimental, “el psicólogo tiene
que estudiar la conducta animal y humana”.

El conductismo fue desarrollado por los investigadores del aprendizaje Pavlov y

Skinner. Pavlov estudio la conducta atendiendo a los acontecimientos pasados
mientras que Skinner describió la conducta operante que está en función de las
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consecuencias del comportamiento. En la actualidad el conductismo desarrolla

un papel importante en la modificación de la conducta.

 Orígenes de la psicología industrial.

Psicología Industrial, aplicación de diversas técnicas psicológicas a la selección
y adiestramiento de los trabajadores de una organización empresarial y a la
promoción de condiciones y técnicas de trabajo eficientes, así como a la
satisfacción laboral de los propios trabajadores. La selección de trabajadores
para una tarea concreta consiste esencialmente en detectar las aptitudes y
rasgos de personalidad más idóneos para el puesto y a partir de ahí (análisis
de tarea) Seleccionar las pruebas necesarias para determinar que candidatos
se ajustan mejor a ese perfil idóneo. El desarrollo de pruebas de esta clase ha
sido, durante bastante tiempo, un campo básico de investigación psicológica.
Luego de varios años de diferentes investigaciones aplicadas y publicaciones;
la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la Primera Guerra
Mundial contribuyó al nacimiento y desarrollo de la Psicología Industrial. Ante la
necesidad de seleccionar y clasificar a un gran número de reclutas, un grupo
de psicólogos comisionados para elaborar los instrumentos de selección
adecuados para identificar a quienes tenían baja inteligencia y excluirlos de los
programas de adiestramiento militar
Posteriormente a 1925, la Psicología Industrial después de haberse interesado
por un cuarto de siglo en lo que podríamos llamar Psicología del Personal,
amplió considerablemente su campo de acción ante el advenimiento de otro
hecho muy relevante, la famosa serie de trabajos llamados Los Estudios de
Hawthorne, por haber sido efectuados en la planta de la Western Electric
Company, ubicada en Hawthorne, Illinois, realizados por Elton Mayo y sus
asociadas
Las técnicas Psicológicas empleadas para aminorar el esfuerzo necesario para
realizar un trabajo determinado incluyen un detallado estudio de los
movimientos requeridos para el trabajo, el equipamiento usado, y las
condiciones en que se realiza. Estas condiciones incluyen la ventilación, la
climatización, la iluminación, la ausencia de ruidos, y cualquier otra
circunstancia que afecte al confort o al ánimo del trabajador. Tras hacer tal
estudio, el Psicólogo Industrial a menudo determina que el trabajo en cuestión
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puede realizarse con menor esfuerzo si se modifican las rutinas utilizadas en la

tarea se cambia la posición de las herramientas, o se mejoran las condiciones
ambientales.
 Los fundamentos del comportamiento Organizacional
Es el estudio del comportamiento humano y de las actitudes de las personas en
el seno de las organizaciones (lugar de trabajo) la interacción entre las
personas y la organización misma. Con el propósito de aplicar tal conocimiento
al mejoramiento de la eficiencia de la organización.
El comportamiento organizacional es una disciplina, ello significa que tiene un
campo de estudio bien definido, con un acervo común de conocimientos. La
cual estudia tres determinantes de la conducta de la empresa:
o La empresa
o El grupo
o La organización
 Organización, cómo surge y estructura.
Una organización es un sistema social abierto, que constituye un organismo
vivo, dinámico, con la flexibilidad necesaria para asimilar el cambio, y que
recibe determinados recursos transformándolos en productos y/o servicios
En el siguiente esquema se aprecia el sistema social abierto de la estructura de
la organización.

Esquema de la organización como sistema social abierto

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Como sistema social abierto es influenciado por el entorno y a su vez influencia

sobre éste, otro aspecto esencial son las variaciones que se producen en los
outputs (productos, servicios) al variar los inputs (recursos de entrada).
Se hace énfasis en el hecho que cualquier organización para cumplir sus
objetivos y poder desarrollarse, debe tener sus trabajadores preparados y ser
lo suficientemente flexibles para asimilar y responder ágilmente a los cambios
que el entorno le impone.
El logro de una organización no es abstracto y para alcanzarlo es necesario
garantizar la convergencia entre sus intereses y los de los trabajadores
 Naturaleza de las personas.
El individuo se incorpora a la organización llevando consigo todo su bagaje
psicológico, es decir aporta al conjunto organizacional sus habilidades,
destrezas, valores, percepciones, actitudes, motivaciones, expectativas y
metas que tiene, junto con otros aspectos inherentes a su temperamento y
personalidad, asimismo dentro de ella despliega sus actitudes, inteligencia,
conocimientos y competencias, las cuales pueden ser congruentes con los
objetivos de la organización o también pueden ir en contra de los objetivos de
la misma. Desde otra perspectiva el individuo ingresa a la organización como
un todo único e indivisible y lleva en si toda su contribución psicológica.
 Naturaleza de las organizaciones:
Las organizaciones están construidas de manera que sean las unidades
sociales más efectivas y eficientes. Lo cual explica que mediante el
estructuralismo los individuos pueden llegar a ser efectivos y eficientes en la
organización
 Sistemas sociales,
Los sistemas sociales como un tipo específico de sistemas abiertos poseen
propiedades distintivas y diferenciadoras. No presentan unos límites físicos,
una estructura física establecida como la de los sistemas biológicos. Los
sistemas sociales poseen una estructura, pero es más de sucesos y eventos
que de partes físicas y ésta es inseparable de su funcionamiento.
Las organizaciones son sistemas ideados artificialmente y lo que mantiene
unidos a sus miembros son lazos psicológicos más que biológicos. Las
organizaciones, sistemas sociales abiertos, se pueden diseñar para un amplio
rango de objetivos y determinan que sus curvas de crecimiento no se ajusten a
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las típicas del ciclo de vida de los sistemas biológicos. Requieren diversos
mecanismos de control que mantengan sus partes unidas y en funcionamiento
de modo interdependiente.
 Cultura laboral y clima organizacional.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos
de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo
de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una
organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al
personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el
trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del
personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las
coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las
ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado,
van a conformar el clima organizacional.
El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño
de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento
de quienes la integran. En resumen, es la expresión personal de la "opinión"
que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su
cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y
compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía,
estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo, y apertura entre
otras.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia, un sistema de
creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las
conforma.
La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio
ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de
dedicación y la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una
organización. En este sentido la principal responsabilidad del Director General
(DG) consiste en fijar el tono, el paso y el carácter de que es conducente a los
cambios estratégicos de cuya instrumentación él es responsable. Para llevar a
cabo lo anterior, el DG debe estar al tanto de las filosofías, ideologías y
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aspiraciones que predominan en la mente colectiva de la organización; luego

debe discernir la forma en que estas fuerzas afectan cualquier intento por
cambiar y, por último, debe desarrollar formas de dirigir el cambio dentro de la
cultura corporativa.
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Unidad II –
LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
1. Identificar las diferentes pruebas sicométricas utilizadas en el
proceso de selección de personal
Muchas compañías emplean pruebas psicométricas para selección de
personal, alrededor del 18% de las empresas utiliza estos test (según una
encuesta de Society for Human Resource Management). Sin embargo, según
psicólogos organizacionales, este número crece año tras año, entre un 10-15%.
A continuación, se nombran 6 de las pruebas psicométricas más utilizadas en
procesos de selección de personal y se desarrolla brevemente cada una:
 El test de los 16 factores de la personalidad o 16 PF.
Es un test elaborado en 1949 por el psicólogo Raymond Catell. El autor
identifica 16 rasgos o factores que todos los seres humanos poseemos en
diversos grados.
La particularidad de este test es que sus 170 preguntas, indagan sobre cómo el
individuo respondería ante ciertas situaciones laborales, a diferencia de otros
test que evalúan la personalidad en general. Tal vez este sea el principal
motivo por el cual es uno de los más utilizados entre los selectores de todo el
mundo. Es un test muy conveniente para mandos medios y altos, cualquiera
sea la función que se desempeñen
 DISC
Es otro test que evalúa la personalidad y también es muy popular entre los
selectores de recursos humanos. Fue creado en los años 40 del siglo pasado
por el psicólogo Walter Vernon Clarke basado en la teoría psicológica de
William Multon Marston. Este test se focaliza en identificar 4 tipos de
comportamientos: dominación, influyente, sumisión y cumplimiento. Basándose
en los rasgos de comportamientos, los individuos pueden ser clasificados como
orientados a las tareas u orientados a las personas
 Indicador MBTI. Tipos psicológicos Myers-Briggs
Es una prueba creada por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers,
basándose en la teoría tipológica propuesta por Carl Jung.
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El MBTI es una prueba que apunta a identificar dónde un individuo cae en

cuatro dicotomías diferentes: detección o intuición, introversión o extroversión,
pensamiento o sentimiento, y juzgar o percibir, y presenta 16 tipos diferentes
de personalidad etiquetados por combinación de iniciales. Alrededor del 80%
de las compañías “Fortune 500” han sido administradas por el MBTI en la
última década y muchas otras empresas lo utilizan como parte del proceso de
selección del personal.
 El Cuestionario de Personalidad Ocupacional de SHL u OPQ32
Está diseñado para brindar a las empresas una imagen de cómo ciertas
conductas influyen en el desempeño laboral de un candidato. La prueba está
compuesta por 104 preguntas que miden 32 características diferentes. Los
candidatos se evalúan en tres dominios principales: Relación con las personas,
Estilo de pensamiento y sentimientos y Emociones.
En la prueba, a los candidatos se les presentan cuatro afirmaciones y deben
elegir qué afirmación las describe mejor y qué afirmación los describe menos.
El OPQ32 fue desarrollado específicamente para garantizar que sus escalas
sean relevantes y adecuadas para el lugar de trabajo.
Este test es utilizado tanto en procesos de reclutamiento como para desarrollo
de liderazgo y formación de equipos.
 Test de Juicio Situacional o SJT
Es una prueba psicométrica que mide la idoneidad de un candidato según sus
respuestas a los escenarios relacionados con el trabajo. Está diseñada para
evaluar la capacidad de un individuo para usar el juicio efectivo en la resolución
de problemas en situaciones relacionadas con el trabajo.
Al evaluar el juicio de situación, se dimensiona la forma en que una persona
piensa frente a situaciones difíciles, críticas o estresantes. Este test le
proporciona a las compañías una idea justa sobre qué tipo de empleado será el
candidato y si el mismo tiene potencial o no para ser un futuro líder. Las
pruebas de juicio situacional a menudo se adaptan a cada función (ventas,
servicio al cliente y TI) y al nivel de trabajo (profesional, gerente o líder de
equipo).
 El Inventario de Personalidades de Hogan (HPI)
Por último, pero no menos importante, el HPI se desarrolló en la década de
1980 y se usó originalmente en un contexto socio analítico, pero desde hace
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unos años se implementa en el área laboral para predecir el desempeño laboral

de un candidato. Luego de ser validado en más de 500,000 candidatos en todo
el mundo y en más de 200 ocupaciones, lo que demuestra que es una
herramienta consistente y confiable que se utiliza para evaluar el
temperamento de un individuo y cómo se ajusta a las demandas de un rol
determinado.
El HPI se basa en el modelo de cinco factores. Consta de 206 preguntas
verdaderas / falsas que deben completarse en aproximadamente 15 a 20
minutos. El HPI evalúa siete escalas primarias y seis escalas ocupacionales
(“Orientación de servicio”, “Tolerancia al estrés”, “Confiabilidad”, “Potencial de
oficina”, “Potencial de ventas” y “Potencial de gestión”) además de poseer 42
sub-escalas. Se administra en línea con un informe de puntuación instantáneo.
2. Determinar los usos y abusos en la utilización de pruebas.
Las pruebas psicológicas, son instrumentos o herramientas de medición que se
utilizan en diferentes áreas laborales, hospitales, clínicas, escuelas,
universidades, empresas, entre otros. Es por eso que los test psicológicos,
deben ser usados por especialistas, por profesionales que hayan sido
capacitados para la creación, aplicación, calificación e interpretación, en este
caso los únicos son los Psicólogos colegiados.
Los Psicólogos, utilizan diversos métodos y técnicas en el estudio de la
conducta y la actividad psíquica, y a la cual acompañan con la utilización de
instrumentos psicológicos, dando como resultado por ejemplo: los diagnósticos
y recomendaciones en los tratamientos psicológicos, las orientaciones
vocacionales o profesionales, las intervenciones psicoterapéuticas, selección
de personal, prevención y promoción de mejores estilos de vida, clasificación y
ubicación dentro de contextos educativos, detección de problemas de
aprendizaje, de personalidad etc. El uso de pruebas psicológicas, es limitado
en nuestro medio, debido a que existen pocas pruebas psicológicas
estandarizadas o adaptadas a nuestra realidad, pudiendo ser aplicadas
solamente a determinados grupos poblacionales, por los diversos grupos
socioculturales de nuestro país. Así mismo, debemos decir, que existe una
gran preocupación entre todos los psicólogos, por el incumplimiento de las
normas éticas en el control de la utilización de pruebas psicológicas.
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La mayor crítica a la evaluación psicológica parte de dos aspectos

interrelacionados: primero, los defectos técnicos en el diseño de los test y los
problemas éticos a la hora de interpretar sus resultados; segundo, sus
aplicaciones Todos los test tienen defectos técnicos, por lo que es esencial que
sus resultados sean considerados sólo como una parte más del proceso
complejo de evaluación psicológica. La mayor parte de las críticas han surgido
por sobrevalorar sus resultados a la hora de tomar decisiones esenciales,
críticas especialmente acusadas a los test de inteligencia. Los psicólogos por lo
general están de acuerdo en que el empleo de los test no es para excluir a los
jóvenes de oportunidades educativas concretas, sin una cuidadosa
consideración de las motivaciones, es poco ético, ya que este tipo de test
tienden a seleccionar y destacar las habilidades generales por la competitividad
de los jóvenes de la clase media alta en detrimento de otros grupos sociales,
discriminando a los menos favorecidos. Es evidente que mientras subsistan las
desigualdades en la educación, estas se seguirán reflejando en los resultados.
También podemos decir que abundan las revistas, en el cual incluyen dentro de
ellas los llamados "tests" sin ningún sustento científico, manifestando de esta
manera, el poco respeto que se tiene hacia la persona. Las pruebas
psicológicas en manos de un usuario poco escrupuloso o bien intencionado
pero ignorante pueden causar un grave daño. Así mismo manifiesta que
existen dos razones para controlar su uso:
*Garantizar que sean aplicadas por un examinador calificado y que los
resultados se empleen apropiadamente.
*Impedir una familiaridad general con su contenido, ya que ello invalidaría el
instrumento
3. Analizar los resultados obtenidos en las pruebas.
Es importante mencionar que para medir los resultados de las pruebas se
utiliza el percentil, estadístico que se calcula para el total de la muestra
evaluada y consta de 100 unidades, el percentil 50 se encuentra al centro de la
distribución y se considera la calificación promedio, a partir de este valor se
subdividen las categorías:
*El nivel bajo es el que ha obtenido una calificación menor o igual a 25.
*El nivel medio significa que su percentil se encuentra entre 26 y 74.
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*El nivel más alto se obtiene con un promedio mayor a 75.

Antes de empezar a interpretar las pruebas realizadas a los candidatos, debe
quedar claro que no hay respuestas correctas e incorrectas, simplemente se
mide la honestidad con la que el individuo contesta, en esto se define si la
personalidad es la que se requiere en la compañía.

A continuación, algunas claves para interpretar los resultados de las pruebas

psicométricas. La idea es que puedas conocer (a través de percentiles) un
poco más de tus potenciales empleados:

Inteligencia general. Fueron creadas con el objetivo de identificar el nivel

general de inteligencia de las personas. Estas pruebas consisten en una serie
de 75 preguntas donde se mide el significado de las palabras, el razonamiento
lógico y la analogía verbal, por mencionar algunos. Los resultados varían
dependiendo del número de aciertos: más de 50 quiere decir que el individuo
tiene un coeficiente intelectual superior; entre 35 y 50 superior al término
medio; entre 20 y 34 término medio; entre 12 y 19 inferior al término medio; y
menos de 12 bajo o inferior.

Liderazgo. Este test está enfocado a los candidatos que aplican a puestos
directivos, que van a tener persona a cargo, el objetivo es conocer si son
capaces de guiar a un equipo y cómo lo van a hacer. La prueba consiste en
una serie de 60 preguntas que deben ser respondidas en una escala del 0 al 3,
dependiendo de la importancia del cuestionamiento. Al final, los reclutadores
utilizan las cifras para definir el tipo de líder de una persona. Por ejemplo,
aquellos que obtienen 1.9 (el más común) son las autoridades obediencia; en
contraste con el 1.1 que tiene un mando empobrecido, esto es, que los lideres
no son capaces de guiar a su equipo, sino que intentan modificar las
condiciones para que los objetivos se cumplan, pero no exigen a sus
colaboradores.

Personalidad. Se enfocan en los aspectos emocionales, sociales, axiológicos

y motivacionales que distinguen a un individuo de los otros; los reclutadores
piden a los candidatos hacer un dibujo de una figura humana bajo la lluvia, en
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éste se busca observar la imagen corporal del individuo bajo condiciones

ambientales desagradables, lo que permite conocer la actitud que tendría ante
actividades estresantes (por ejemplo, cuando se hace un dibujo con una
sonrisa, se puede concluir que hay una actitud positiva). En cuanto se usa la
hoja, si el individuo la cambia de posición, entonces se interpreta como rechazo
a las órdenes, sugerencias o indicaciones.
Por todo lo anterior, queda claro que las pruebas psicométricas son una valiosa
herramienta que debe ponerse en práctica en cualquier compañía.
4.Determinar los alcances de la entrevista en la Selección de personal.
La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada
de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas
(entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información
a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que
permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de
trabajo. La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la
adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa
determinada. Como alcance de la fase de la entrevista de trabajo tenemos:
1.-Fase inicial: El saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos
de la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco
trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, el
entrevistador hace una descripción del puesto al que opta.
2. Cuerpo central de la entrevista: Se explorará el área educacional, historial
profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea
necesario para un profundo conocimiento del candidato.
3. Fase de cierre: El entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador
que denote interés por el trabajo y la empresa, motivación iniciativa y
seguridad. El entrevistado puede hacer una descripción más detallada de las
condiciones ofrecidas.
5.Determinar la validez de la entrevista y análisis.
Pasos que se deben seguir para el pleno análisis de la captación de personal
en una organización
 Etapa de Convocatoria o Búsqueda.
Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los
postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos
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definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas
ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada postulante. Algunos de
los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:
o Anuncios o avisos.
o Recomendaciones.
o Agencias de empleo.
o La competencia.
o Consultoras en recursos humanos.
o Promoción Interna.
o Archivos o bases de datos.
 Evaluación.
Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o
convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los
más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través de la
eliminación de Curriculum y la fase de selección donde se evalúan
puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas.
La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:
o Entrevista preliminar
o Prueba de conocimiento
o Prueba psicológica
o Entrevista final
 Selección y contratación:
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos
a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para
cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a
contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el
cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá,
el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser
necesario acordar.
 Capacitación
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Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,

debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y
capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
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UNIDAD III –
LA MORAL EN EL TRABAJO.
1. Interpretar el concepto de moral en el trabajo.
 La moral laboral
El perfeccionamiento de las habilidades y capacidades que el individuo ha de
poner en juego en la actividad organizacional le posibilita desempeñar sus
tareas y sus roles con mayor eficacia, sólo lo hará en la medida en que se
encuentre motivado para ello. En su permanencia el individuo va encontrando
una mayor o menor nº de posibilidades de desarrollar su "carrera" y de
promocionarse. Factores que desencadenan en los miembros de la
organización con reacciones ante su trabajo y los elementos ambientales en
que se desarrolla. Reacciones, actitudinales y emocionales, pueden ser muy
variado. Se ha estudiado 2 grandes grupos: se investiga las reacciones
positivas como la satisfacción y la moral laboral, se atiende, con mayor énfasis,
a las reacciones de carácter negativo y en especial a la frustración, alienación y
estrés.
La moral es el estado de ánimo de un individuo o de una colectividad en
relación para que pretende alcanzar. En el marco de la organización parece
que se refiere a cierta relación entre los sentimientos de los trabajadores y el
rendimiento buscado por la empresa. Una reacción a la vez colectiva e
individual respecto a los fines de la organización.
El estudio de la moral laboral de Maier (1975) es una consecuencia del interés
que algunos gobiernos han demostrado por la moral nacional y una actitud
individual en un esfuerzo de grupo. Para Katz la moral implica 2 factores:
existencia de una meta común entre los miembros del grupo, aceptación de
soluciones socialmente reconocidas para la consecución de la meta.
2. Identificar los diferentes factores y métodos en la empresa
que determinan la moral en el trabajo
*MÉTODO
 Participantes
302 empleados, con contratos a término fijo superior a seis meses
pertenecientes a tres empresas: una pública y dos privadas. De ellos, 187 de
empresas privadas y 114 de la empresa pública. Los participantes fueron
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escogidos al azar mediante un muestreo aleatorio por conglomerados, en

grupos equivalentes, de mujeres y hombres y de cargos directivos, mandos
medios y técnico-operativos. Los funcionarios de las empresas privadas
correspondían al sector de servicios de salud y al sector educativo,
específicamente una universidad privada. Los empleados de la empresa
pública pertenecían a la rama ejecutiva del poder público.
 Clima ético
Se utilizó el instrumento desarrollado por Bart & Cullen (1990). Un
puntaje alto en la escala indicaba que la organización contribuía con
acciones en favor de un buen clima ético.
 Valores personales y de la organización
Se utilizó la escala de valores desarrollada por Schwartz (1993). Esta escala
mide la importancia que cada persona le da a los valores. El instrumento incluía
57 descripciones sobre los valores y cada persona determinaba la importancia
para sí en una escala de -1 a 7, en donde -1 era contrario a sus valores y 7 era
muy importante
Las preguntas agrupaban 10 tipos de valor: poder, logro, hedonismo,
estimulación, auto-dirección, universalidad, benevolencia, conformidad,
tradición y seguridad.
 Emociones
Para la medición de las emociones culpa, simpatía, envidia y orgullo, se
elaboraron dos historias por emoción que describían situaciones de carácter
moral relacionadas con el trabajo o la vida cotidiana, y que implicaban
decisiones morales.
Estas historias se evaluaron con una escala Likert entre 1 y 5. El alfa obtenido
fue de 0.59.
 Desarrollo moral
Para evaluar el desarrollo moral de los empleados se utilizó la prueba de
Desarrollo Moral Estandarizada, versión adultos, desarrollada por Villegas de
Posada. El índice de confiabilidad alfa de Crombach para esta prueba es de
0,71. La prueba evalúa el juicio o razonamiento frente a un dilema moral, e
incluye una valoración para la decisión y las emociones morales y una
valoración de costo beneficio relacionada con la decisión moral.
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 Desempeño moral
El desempeño moral se evaluó mediante una versión del dilema del prisionero.
Se desarrolló un software, en donde los participantes debían elegir en una
situación la posibilidad de obtener la mayor cantidad de puntos. La persona
elegía una opción de color rojo o negra durante 20 rondas y por cada punto
ganado obtenía una bonificación (simulada, no real) de $1.000,00 pesos. Los
participantes se enfrentaban al computador, el cual simulaba un jugador B que
estaba en otra sala que les respondía a las decisiones que el jugador A
realizaba en cada ronda. Se esperaba que los empleados optaran por un
comportamiento competitivo o cooperativo en las rondas de negociación.
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UNIDAD IV
LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN.
1) Definir el concepto de Motivación desde los diferentes enfoques
que brinda la psicología.
La motivación según la psicología es un elemento clave en nuestro bienestar
psicológico y es muy importante estudiar tanto su definición como todos los
tipos de motivación que existen. Ya sea motivación intrínseca, extrínseca,
motivación laboral o del aprendizaje, este proceso nos ayuda a lograr nuestros
objetivos a corto y a largo plazo.
Motivación intrínseca y motivación extrínseca
Una vez conocemos las principales teorías de la motivación, es el momento de
definir los tipos de motivación en psicología, ¿cuál es tu motivación principal en
la vida?
 Motivación intrínseca
Considerada como un tipo de motivación positiva (la cual definiremos más
adelante), la motivación intrínseca es aquella relacionada con nuestros deseos
e impulsos internos.
Como bien su nombre indica, la motivación intrínseca viene de nosotros
mismos y está dirigida a explorar, aprender y a obtener recompensas internas
satisfactorias (placer, tranquilidad, felicidad,). Según muchas teorías
psicológicas, cuando una persona está motivada intrínsecamente tiene más
probabilidades de mantener dicha motivación en un nivel alto y lograr así, sus
objetivos.
 Motivación extrínseca
En este caso, a pesar de tener una orientación positiva, la motivación
extrínseca tiene su origen fuera de nosotros, es decir que viene inducida por
nuestro medio. Este tipo de motivación en psicología se define como aquellos
impulsos y elementos del exterior que elevan nuestra motivación y dirigen los
actos hacia la persecución de un estímulo externo positivo (premios, dinero,
aceptación social...)
Distinguir las características motivacionales de mayor incidencia en el
desempeño profesional.
 Micro motivación y macro motivación
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La micro motivación es aquella que sucede en el interior de una organización

con el fin de mejorar el rendimiento de los trabajadores, mientras que la macro
motivación atiende a los aspectos motivacionales que están fuera de la
empresa, condiciones que también tienen influencia en el desempeño laboral.

 Motivación extrínseca

Este tipo de motivación refiere a lo que el trabajador puede obtener de los

demás con su trabajo. Lo que sucede con este tipo de motivación es que el
trabajo parece algo ajeno a la historia personal del trabajador, por lo que, en
lugar de aumentar la productividad, podría incluso perjudicarla.

 Motivación intrínseca

En esta clase de motivación interesa lo que se obtiene en sí del trabajo,

considerándolo como el escenario para desplegar las propias capacidades. Se
destacan los valores positivos del trabajo en sí mismos, no para alcanzar otra
cosa. La productividad tiende a ser más alta en estos casos.

 Motivación transitiva

En este caso, se habla de lo que se puede aportar al resto a través del trabajo.
En este sentido, si bien es esencial la motivación intrínseca, que el propio
trabajo resulte en beneficio de otros le otorga una cuota de valor y aumenta el
interés del empleado.

 Motivación trascendente

Cuando se actúa por medio de una motivación transitiva que no responde

específicamente a las necesidades de los otros, esta resulta intrascendente. La
motivación del líder es trascendente: se puede satisfacer necesidades no
demandadas, aumentar la potencialidad de los clientes, pasando por encima de
sí mismo.

 Funciones del líder para incentivar la motivación

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Entre las acciones que se deben llevar a cabo para fomentar la satisfacción en
un equipo de trabajo, se encuentran:

 Definir las tareas y los objetivos del grupo

 Preparar la estrategia de acuerdo con los objetivos
 Revisar la información que se tenga disponible
 Elaboración de la agenda y establecimiento de un plan
 Dar una justificación de la importancia de los objetivos propuestos
 Asignar tareas al grupo y gestionar su funcionamiento
 Asegurarse del cumplimiento de normas
 Estimular el grupo hacia la acción y supervisar que se persigan los objetivos
 Crear sentimiento de grupo, animar y disciplinar
 Aceptar contribuciones y aliviar tensiones con humor
 Actualizar y compartir la información constantemente
 Medir las consecuencias de los objetivos planificados
 Hacer una evaluación de las prácticas generales del equipo e incentivar al grupo a que
se auto examine.

 Profecía del auto cumplimiento

Esta profecía, determinada por los conjuntos perceptuales, puede ser decisiva.
Se basa en las expectativas de, por ejemplo, un gerente, con respecto a
determinado trabajador, que lo llevan a otorgarle un trato preferencial y
consigue así que este responda positivamente a sus tareas.

 La importancia de la motivación laboral

La importancia de la motivación laboral reside en sus beneficios recíprocos:

aumentará las ganancias un trabajo más productivo que tiene la cualidad de
significar de manera positiva para sus empleados.

Las empresas deben otorgar reconocimientos a aquellos que se destaquen y a

la vez mejorar las condiciones –herramientas, por ejemplo– de trabajo, de
manera que se articulen perfectamente el objetivo de lograr ganancias de la
empresa y el deseo de superación individual.

Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la
motivación humana son:
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i. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.

ii. 2. Teoría del factor dual de Herzberg.
iii. 3. Teoría de los tres factores de MacClelland.
iv. 4. Teoría X y Teoría Y de McGregor.
v. 5. Teoría de las Expectativas.
vi. 6. Teoría ERC de Alderfer.
vii. 7. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke.
viii. 8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.
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Conclusión

Se puede decir que la distinción claramente a la psicología en el campo de la

industria y a las organizaciones, tienen sus objetivos a lograr mencionando
entre ellos a la obtención de recursos humanos idóneos, el cumplir las metas
de productividad, poder alcanzar niveles de optimismo y satisfacción humana
en el cumplimiento de las responsabilidades asignadas al cargo.

En la medida en que más avanzamos en el conocimiento de la psicología

industrial y sus aplicaciones, más se percibe la necesidad de un trabajo
multiprofesional. No es posible hoy hacer psicología en la industria sin la
estrecha colaboración del ingeniero, del médico, de la mercadología, del
sociólogo, del estadígrafo, etc. Trabajo en equipo es la primera idea clave para
un ejercicio del profesional en las organizaciones valiéndose de incentivar la
moral y la motivación del personal.
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Bibliografía

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publicada], Psicología, Universidad de los Andes.

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Toro, F. (2001). El clima organizacional: perfil de empresas colombianas,

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Baritz, L. (1961): Los Servidores del Poder. Historia del Uso de la Ciencia
Social en la Industria Norteamericana. Madrid: Ediciones Europa.

Brown, J. A. C. (1958): La Psicología Social de la Industria. México: Fondo de

Cultura Económica.

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Social. México: Fondo de Cultura Económica.

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Psicología Gral. y Apl., 36 (6), 1097-1102.