MODULO III

ENTENDIENDO EL ROL COMO MENTOR

Mary comenzó a hornear galletas para su familia y amigos hace aproximadamente 15 años y
encontró un gran trabajo en ello. Sus galletas eran tan buenas que mucha gente la alentó para
comenzar su propio negocio de galletas. Después de solo cinco años, hay pedidos de galletas
desde todas las áreas del país.
Hornear galletas para la familia y amigos era fácil, pero ¿galletas para gente en lugares
distantes? ¿Podría hacer esto? ¿Hay alguien que pudiera ayudar? Se preguntaba. ¿Cómo puedo
llevar mi negocio al siguiente nivel? ¿Hay alguien que pueda aconsejarme?
Lisa sintió que tenía un llamado de Dios para su vida. Ella recuerda un encuentro con el Señor
cuando era una adolescente. Aunque eso ocurrió años atrás, Lisa nunca olvidó el compromiso que
hizo con Dios. Ella le prometió que predicaría su Palabra. Ahora, muchos años después, siente que
es tiempo de actuar sobre esa promesa. ¿Cómo debería comenzar? Se pregunta a sí
misma. Desearía que hubiera alguien que pudiera ayudarme a empezar.
Mary y Lisa están como miles de otras mujeres. Ellas quieren obedecer a Dios y cumplir sus
destinos, pero saben que no pueden hacerlo solas. Necesitan un mentor.
Muchas mujeres se encuentran en situaciones similares a la que estaba yo cuando apenas
comenzaba en el ministerio. Necesitaba ayuda, pero no tenía a nadie a quien recurrir. En lugar de
eso, leía cada libro que podía encontrar y que pensaba que me ayudaría. Asistía a todo seminario
o conferencia que parecía importante. Devoré la Biblia y todo estudio de la Biblia que podía
encontrar. Pasé largos periodos de tiempo en ayuno y oración.
Hay una manera más eficaz llamada “Mentor” o “Entrenador,” quien se encarga del proceso de
desarrollar no solo habilidades, sino también carácter. Un mentor de calidad es un consejero o guía
respetado y confiable. Hay algo en el mentor que su protegida quiere para sí. El mentor sabe que
ella no tiene experiencia y confía en que recibirá excelentes beneficios y empoderamiento de esa
relación.
A lo largo de la Biblia, encontramos ejemplos de relaciones de mentoría. Eliseo estaba dispuesto a
dejarlo todo para seguir a Elías, el poderoso profeta de su tiempo. Incluso cuando Elías alentó a
Eliseo a quedarse atrás mientras viajaba a diferentes ciudades, Eliseo se negó. ¡Él sabía lo que
buscaba! Quería los recursos de Dios que encontró en Elías.
Como resultado de la fidelidad de Eliseo a Elías, recibió una doble porción de la unción. Eliseo
realizó el doble de los muchos milagros en su vida que Elías durante su ministerio.
El apóstol Pablo monitoreaba al joven Timoteo; el Nuevo Testamento está lleno de la sabiduría de
Pablo en sus cartas a Timoteo. ¿Dónde estaríamos en la iglesia de hoy sin esos escritos? Como
resultado del mentorado de Pablo a Timoteo, esta rica herencia ha ayudado a formar la historia de
la iglesia. (Lee 1 y 2 Timoteo)
Los buenos mentores pueden afectar generaciones futuras. Sus vidas son buenos modelos a seguir
para los actuales y futuros líderes.
Mentores Tóxicos.
Encontrar al mentor correcto no es siempre fácil. Hay muchas instancias en las que los mentores
han causado serios problemas y trajeron dolor a quienes estaban asesorando. Estos menores son
los que yo llamo “Mentores tóxicos” y puede ser como veneno a sus protegidos. A continuación,
algunos de los diferentes tipos de mentores tóxicos.
La Abeja Ocupada. Este tipo de mentor, te recuerda que eres uno más en una multitud de gente
que necesita su ayuda. Te acomodará cuando sea conveniente a su agenda. Seguramente todas
las demás personas en la vida de la Abeja Ocupada ¡son más importantes!
Las agendas ocupadas son fáciles de entender. Cuando sea posible, agenda llamadas telefónicas
y visitas. Esto ayudará a ambas partes.
Sin embargo, las emergencias ocurren. Lo que le he dicho a la gente que he discipulado a través
de los años es, “Si no puedes obtener ayuda cuando realmente la necesitas, ¿Cuán bueno es el
mentor?”
El Amo De Esclavos. La Biblia habla de líderes que tienen el corazón de un siervo. El Amo de
Esclavos interpreta esto como permiso para usar al que está asesorando, como su esclavo
personal. El discípulo termina como un “Chico de los mandados” – cuidando niños, haciendo tareas,
y cosas como esas. El aprendizaje de la Palabra de Dios y la oración puede perderse en las muchas
tareas del día que se espera que el pupilo haga. Esta disfunción provoca relaciones abusivas de
“Amo/esclavo.”
El Controlador. El mentor quiere saber acerca de cada decisión y ubicación del pupilo en todo
momento. El permiso debe ser concedido para toda decisión en la vida. Si el pupilo toma una
decisión sin permiso, el mentor generalmente responde de dos maneras. Algunas veces, arremete
con ira. La ira es una poderosa herramienta que mantiene a la gente temerosa e insegura. Si la ira
no funciona, el mentor usará la culpabilidad, la condenación y lo que sea para tener al pupilo bajo
su control.
El Crítico. Este mentor encuentra la culpa en cada líder y mentor que ha conocido tanto en el
pasado como el presente. Todos los demás mentores quedan chicos al lado de tu mentor. Sus
dones son los perfectos. Tus dones son muy insignificantes y nunca llegarán a medirse con los de
él. Para tu propia protección, necesitas permanecer bajo su mentorado y esperar que algún día
llegues al nivel donde él está. Tu llamado y destino en el plan de Dios parecen inalcanzables.
Mentores Saludables.
Existen otros tipos de mentores tóxicos, pero la lista de arriba te da una idea de lo que estoy
hablando. No todos los mentores caen en esas categorías. Algunos mentores son exactamente lo
que necesitamos en nuestras vidas. A continuación algunas de las características de los buenos
mentores.
Mismo ADN Espiritual. Los expertos médicos han usado la prueba de ADN por muchos años.
Hacen esto para determinar quién es una persona y cuál es su descendencia. Los hijos tienen el
mismo ADN que sus padres, y exhiben algunas de las mismas características físicas y emocionales.
Un pupilo generalmente tendrá el mismo “ADN espiritual” que su mentor. Tienen la misma visión,
propósito en la vida, carácter y dones espirituales.
Ve Tu Potencial. El mentor ve más allá de donde estás hoy. Ve las cosas en ti que puede que tú
no veas. Él ve cosas que tu familia, maestros y amigos puede que no vean.
El mentor no te limita a tu pasado. No solo ve donde has estado, sino a dónde estás yendo. Es
capaz de ver el gran potencial en ti ¡y se niega a renunciar hasta que ese potencial es alcanzado!
Jane provenía de un entorno de abuso, negligencia y rechazo. Después de entregar su corazón a
Jesús, ella sintió que el Señor tenía un plan para su vida, pero las emociones y el profundo torbellino
del pasado la perseguían. Jane amaba cantar, pero sentía que su voz no era tan buena como otras.
Además de eso, nunca imaginó que Dios podía usarla.
Ella asistía a muchas reuniones donde yo hablaba y estaba muy hambrienta del Señor. La animé
simplemente a estar a mi lado mientras ministraba uno a uno, al final de mis servicios.
Pronto, ella estaba ministrando conmigo, dando palabras proféticas individualmente. Esto comenzó
a construir la confianza en Jane, y después de un período de tiempo, le pedí que cantar
proféticamente sobre la gente que yo ministraba. ¡Cuán sorprendida estaba ella cuando descubrió
que podía hacer eso!
Hoy, Jane es usada por el Señor para cantar y profetizar. Ella libera una unción poderosa y
sanadora mientras ministra. Jane tenía un maravilloso potencial profético dentro. Solamente
necesitó que alguien impulse ese potencial.
Modelo A Seguir. No busques perfección en un mentor; nadie es perfecto, solo Jesús. Sin
embargo, debe haber respeto por el mentor. Un mentor ¡es un modelo a seguir!
Un discípulo debería respetar no solo los dones en el mentor, sino también el carácter. ¿Cómo
maneja el mentor los momentos de dificultad, la vida familiar y las finanzas? Respuestas a estas
preguntas te ayudarán a decidir si cierta persona es el mentor correcto, el modelo a seguir correcto
para ti.
Acuerdo. Tanto el mentor como su pupilo deben estar de acuerdo sobre el proceso de mentorado.
De acuerdo sobre la cantidad de tiempo para el mismo. De acuerdo en que si el mentorado no está
funcionando para ninguna de las partes, están en la libertad de separarse.
Dios tiene momentos y tiempos en Su calendario. Necesitamos estar dispuestos a cambiar a una
nueva temporada.
Existen muchas ventajas disponibles al tener un mentor. Generalmente, el discípulo llega a hacer
cosas más rápidamente que el mentor las hizo. Yo quiero que aquellos a quienes guío, corran más
rápido en el Señor de lo que yo lo hice y logren más y aún más alto nivel de excelencia.
Fortaleza.
Un buen mentor te ayudará a desarrollar habilidades y carácter que te afectarán el resto de tu vida.
Un buen mentor también te ayudará a mantenerte enfocado. Es fácil querer hacer muchas cosas,
pero esas distracciones pueden impedirnos cumplir el plan de Dios para nuestras vidas.
Kim es una persona muy creativa. Le gusta pasar el tiempo cocinando, escribiendo, componiendo
música y decorando. El problema es que a menudo se frustra pues no puede terminar ninguna
tarea. Su mentor le ayudó a aprender a cómo priorizar y establecer metas.
Con sus metas identificas y puestas en frente de ella, Kim aprendió a cómo priorizar sus actividades
diarias. Dentro de solo unas semanas, Kim se encontraba en la oficina de su mentor, extasiada por
los logros que había tenido en el último mes, y que superaban a todos los que había alcanzado en
casi un año.
Con frecuencia, un mentor puede ayudarnos a ver a través de la niebla que nos rodea. Ellos pueden
ver lo que a menudo, nosotros no. Romper algunos viejos estilos de vida puede impulsar nuestros
destinos. Se necesita enfoque para permanecer en el camino e ir a donde Dios nos está llevando.
A través de los años, he escuchado, ya sea acerca de o he visto muchos líderes poderosos en el
ministerio, que fallan en terminar sus caminos. El apóstol Pablo dio una fuerte advertencia cuando
dijo, “¿No se dan cuenta de que en una carrera todos corren, pero sólo una persona se lleva el
premio? ¡Así que corran para ganar!” (1 Corintios 9:24). Los mentores ayudarán a una persona a
completar la carrera que el Señor ha preparado, y para terminarla fuertes.
Algunos tipos de mentoría
A. Mentoría intensiva
1. Discipulador. Procura capacitar a nuevos creyentes en el discipulado, es decir, en seguir a
Cristo de acuerdo a la Palabra de Dios. Es una tarea que demanda del discipulador, entrega,
tiempo, amor e interés en el bienestar espiritual del discípulo. Es un constante seguimiento y
consiste en contacto personal frecuente, reuniones de oración, estudio bíblico o de algún material
adecuado.
2. Guía Espiritual. Este tipo de mentoría destaca en las áreas de fomentar la responsabilidad del
aconsejado, de proporcionarle una dirección adecuada y la percepción correcta de asuntos
personales, de familia, trabajo etc. Le ayuda a un compromiso serio con las cosas de Dios. Le
orienta en decisiones que tienen que ver con la espiritualidad y la madurez.
3. Coach. Transmite motivación, fomenta conocimiento práctico, habilidades y las aplicaciones
necesarias para cumplir tareas y enfrentar desafíos. El “coaching” espiritual es el proceso que
ayuda a otras personas a desarrollar el potencial que Dios les dio, para crecer personalmente y
para contribuir al crecimiento del Reino de Dios. Posiblemente Bernabé, el “hijo de consolación”,
sea uno de los modelos más notables de una persona, que acompaña a otra con su apoyo y
dedicación (Hch 9:27; 11:25,30).
La clase de mentoría que yo percibo como la requerida en nuestro contexto eclesial, es la
“intensiva”. El mentor de la EET, p.ej., para poder ejercer un ministerio eficaz, hará bien en fijarse
en las características descritas en A. 1-3.
B. Mentoría ocasional
4. Consejero. No es fácil describirlo en pocas palabras, pero se caracteriza por dar consejos a
tiempo y ayudas, para que el aconsejado tenga perspectivas y opiniones correctas acerca de si
mismo, de otros, de las circunstancias y del ministerio.
5. Maestro. Transmite conocimientos y comprensión de materias y contenidos que el alumno debía
conocer mejor, y lo adiestra en el manejo del saber y hacer.
6. Patrocinador (“sponsor”). Dirige, acompaña y protege al líder emergente cuando éste se inicia
en un ministerio o una nueva organización.
C. Mentoría pasiva
7a. Modelo contemporáneo. Una persona contemporánea, cuya vida personal inspira a un
admirador en su vida, ministerio o profesión. Este personaje no solo sirve de modelo, sino causa
también cierta envidia. A veces los libros de este personaje ejercen una gran influencia sobre la
persona, que se constituye en un “mentoreado” por tal o cual libro.
b. Modelo histórico. La vida de algún personaje del pasado, que transmite y enseña principios
dinámicos y valores válidos para hoy en nuestro ministerio o profesión.
La calidad requerida en un ministerio de mentoría
Naturalmente es difícil establecer características comunes del mentor, teniendo a la vista las
diferencias entre culturas. Sin generalizar, hay algunas características “transculturales” que son de
ayuda, al fijar algunas cualidades requeridas y deseadas de un mentor, en un ministerio eficiente:
La habilidad de descubrir• el potencial existente en una persona.
Tolerancia• con errores, ciertas asperezas, incongruencias etc., con la finalidad de ver el potencial
descubierto desarrollarse.
Flexibilidad• en el trato con el mentoreado y la gente en general, sin negar puntos de vistas propios,
pero sin imponerlos. Capacidad de responder adecuadamente a circunstancias variadas.
Paciencia• , sabiendo que tanto el tiempo como la experiencia son necesarias en el proceso del
desarrollo del potencial de alguien.
Perspectiva• , es decir saber transmitir una visión y tener la habilidad de mirar más lejos, sugiriendo
al mentoreado los siguientes pasos que tiene que dar.
Dones y habilidades• para edificar, animar, alentar y fomentar a otros.
Los líderes más experimentados en la materia de la mentoría llegan a la conclusión de que hay
varias características esenciales aplicables en todos los contextos de la mentoría cristiana:
Un mentor con impacto es una persona con visión y dedicación (compromiso), es alguien que da
prioridad al Reino de Dios y su justicia, y que entiende profundamente lo que significa aceptar
responsabilidad. Además, un mentor eficiente exhibirá entusiasmo y será una persona accesible.
UN MENTOR EFICIENTE ESTÁ DISPUESTO A DELEGAR RESPONSABILIDADES, pero
permanecerá al lado del mentoreado para proveerle la dirección esencial. En la medida en que un
mentor es sincero y veraz, se ausentará el criticismo subordinante. Si le asigna al mentoreado algún
ministerio o tareas, lo hará con miras a que el mentoreado sea el beneficiado, y no el mentor. Un
mentor eficiente procurará relacionar las expectativas que tiene con su mentoreado, con el logro de
más altas y más significativas metas.

LA RELACION MENTOR-DISCIPULO
Existen cinco características que contribuyen a que la relación entre mentor y mentorado sea
eficiente y satisfactoria:
1. Relación personal: Notamos la importancia de esta relación personal entre Moisés y Josué,
Pablo y Timoteo, por mencionar dos ejemplos prominentes. Sin embargo, en las iglesias con todas
sus fluctuaciones no siempre existen esta clase de relaciones, basadas en años de conocerse o
haber sido miembros de la misma iglesia. Muchas veces, mentor y alumno entran en relaciones
convenidas para lograr ciertos propósitos. Esto no es nada extraño, más bien en muchos casos lo
normal. Será de gran ayuda para ambas partes, establecer relaciones personales basadas en el
respeto mutuo, la confianza y el propósito común de librar el potencial que Dios ha conferido al
mentoreado.
2. Atracción:El alumno debía sentir cierta inclinación hacia el mentor, y viceversa. El mentor tendrá
mayor influencia si el alumno se siente atraído por sus buenas perspectivas, experiencia, valores,
entrega, sabiduría perceptible, buenos puntos de vista, carácter, conocimientos e influencia. Esto
implica una relación de confianza y respeto.
3. Correspondencia:El alumno debe mostrar la disposición y la voluntad de aprender algo del
mentor. Esta actitud es crucial para el “mentoreado”. Un espíritu dispuesto, correspondiente y
abierto de parte del alumno, y la atención, el cuidado y cierta finura de parte del mentor, aceleran
el proceso y acrecientan la capacitación. La correspondencia mutua facilita a ambos lograr las
metas de la mentoría: la potenciación del alumno en sus facultades

4. Responsabilidad:La responsabilidad mutua el uno por el otro es un elemento importante en el

proceso de la mentoría, que asegura el avance y la terminación exitosa de la relación mentorial.
Compartiendo las expectaciones, unidas a revisiones periódicas con evaluaciones, darán cierta
fuerza a este proceso y facilitan la potenciación del alumno. Es la responsabilidad del mentor, iniciar
y mantener viva la responsabilidad mutua.
5. Potenciación: En la relación mentor-alumno, no todo el poder o la capacidad se centra en el
mentor. Más bien, en la relación transaccional o transformadora existe la real posibilidad de que
también el mentoreado tenga cierta cantidad de control. El alumno tiene el derecho de señalar y
asignarse a si mismo cierta “autoridad personal”, es decir conceder el derecho de ser influenciado
por el mentor en esta relación personal. Pues el mentor no es el “gurú” que determina todo o
inclusive le impone lo que enseña. Potenciar a un alumno significa, librar las capacidades, los dones
y habilidades que tiene de parte de Dios, para hacerlas más fructíferas y útiles en el Reino de Dios.
Potenciar es permitir que el poder de Dios pueda obrar más en la vida del mentoreado. No significa
quitarle la independencia, no significa moldearlo a la imagen del mentor, sino a la imagen de los
conceptos bíblicos, a la imagen de Cristo. Potenciar se basa en la convicción de que el alumno ya
tiene un potencial que hay que desarrollar.

Mentoría y poder:

Aparte de la habilidad de potenciar los dones existentes en el “mentoreado”, liderazgo y

mentoría pueden ser descritos como el proceso de ejercer influencia sobre otros. Esta influencia
ocurre en una dirección compartida durante un tiempo. El proceso de ejercer influencia
generalmente beneficia tanto al mentor o líder, como a los seguidores o mentoreados y también a
su entorno.
El potencial para ejercer influencia es llamado “poder” (“power” en ingl.). Poder o el potencial
para ejercer influencia puede ser físico, social o espiritual. Dirigentes cristianos procuran usar bases
de poder social y espiritual, para alcanzar los propósitos que Dios les ha señalado. El poder social
generalmente incluye competencia y conocimiento, pero también se relaciona con el potencial de
legitimizar, crear acceso a información, recompensar etc

Hay un “trío”, es decir tres tipos de ejercer poder, que caracterizan a un mentor:
1. Poder personal, carisma, relaciones interpersonales.
2. Poder posicional, basado en el puesto que ocupa en la red relacional de una organización.
o comunidad
3. Poder espiritual, basado en la relación personal que el mentor tiene con su Dios. Para un
mentor cristiano, este tipo de poder es crucial, por no decir indispensable. Los puntos 1 y 2
forman parte del trío en mención y son de mucha ayuda, pero si falta el elemento 3, temo
que los dos anteriores no serán suficientes para llevar al mentor a una gestión de éxito.

El poder espiritual del mentor depende de su vida con el Señor Jesucristo, su obediencia a la
Palabra de Dios, su vida devocional. El mentor no tiene que temer el involucrarse en este proceso
de ejercer su ministerio en el poder de Dios, pues Dios pone su poder y su sabiduría a nuestro
alcance.
El mentor no tiene por qué temer este proceso, porque poder espiritual es un potencial
expansible, y no materia prima limitada. Algunas maneras de potenciar al “mentoreado” pueden ser
las siguientes:

 Asígnele trabajos importantes, y haga que las unidades de aprendizaje guarden relevancia
con el ministerio
  Procure extender paulatinamente las responsabilidades asignadas.
 Celebre los logros del mentoreado, no los del mentor.
 Provea los recursos necesarios, tales como el conocimiento contextual, recursos físicos e
informativos, soporte intelectual y relacional etc.
 Establezca una red de relaciones provechosas con otras personas y tal vez con la
organización (el entorno eclesial), en la cual el mentoreado servirá más adelante.
 De ayuda siempre es el establecimiento de una “auto-supervisión” para el alumno.
 Crea estructuras y sistemas que les serán de ayuda al mentoreado.
 Desarrolle metas y ante todo el carácter de la persona que le ha sido encomendada

Algunos principios sencillos, pero básicos

No olvidemos que la potenciación es para y a favor del mentoreado. En la medida en que se nota
progreso en el mentoreado, el mentor hará bien en no:

 atribuirse a sí mismo el éxito ni buscar beneficiarse de ello.

 Mentoría tiene un precio. El mentor empleará tiempo, tal vez hasta recursos económicos,
 asume cierto riesgo personal.
 Al líder emergente debe dársele libertad y reconocimiento
 .Al mentor le debe caracterizar la actitud de esperar el éxito de su labor.
 A medida que avanza el proceso de mentoría, debe haber un cambio - de enseñar a actuar
cooperativamente. Esto ayuda a establecer una relación crucial de confianza mutua, un
status nuevo, y la legitimación necesaria para el “mentorado”, que ya no es mero alumno,
sino un líder emergente o tal vez confirmado en algún ministerio específico.
La acción más significativa del mentor en el proceso de potenciación de su alumno es, sin duda, la
oración con y la intercesión frecuente por el alumno.

Cinco pasos didácticos importantes en la relación mentor-alumno

5. Feedback (mirar juntos lo logrado o lo deficiente)
4. Independencia (permitir que el alumno haga algo solo)
3. Instrucción (el mentor hace algo con el alumno)
2. Observación (el mentor le demuestra algo, el alumno observa)
1. Teoría (el mentor explica algo y el por qué)

7 errores más comunes de un mentor:

Malaquías 4:6 “El hará volver el corazón de los padres hacia los hijos, y el corazón de
los hijos hacia los padres…”
Una de las palabras proféticas que mayor cumplimiento está teniendo actualmente, es
aquella que encontramos en el pasaje bíblico de Malaquías 4:6.
Esto ha provocado que en la pasada década se haya despertado en los líderes y
ministerio en general la necesidad de discipular y ser discipulados, lo cual en realidad es
un componente esencial dentro del cumplimiento de la “Gran Comisión” establecida
en Mateo 28:19. También nos ha hecho ser más realistas en cuanto a la necesidad de
tener padres espirituales de quienes podamos recibir corrección, entrenamiento,
sabiduría y legado, así como también la de tener hijos espirituales a quienes podamos
pasarles la antorcha que un día alguien nos entregó.
Sin embargo, me parece importante tener suma claridad que, lo que el Señor ha tenido
como intención restaurar en este tiempo, es una relación dual en donde el corazón del
hijo se vuelve al padre como también el corazón del padre se vuelve al hijo, dándonos a
entender que una relación de mentoría conlleva responsabilidades y deberes tanto para
el discípulo así como también para el mentor. En otras palabras; el balance de tal relación
debe ser fomentado, sostenido, y alimentado por la participación, el compromiso y la
colaboración de ambas partes.
Teniendo este fundamento en cuenta debemos aceptar que hoy por hoy se ha realzado
más la responsabilidad del discípulo (hijo) que la del mentor (padre). En muchas
ocasiones se habla exclusiva y enfáticamente de todo lo que el discípulo debe de cumplir
y someterse, en donde pareciera que inconscientemente, y en algunos casos con toda la
intención, hemos olvidado la realidad de que la mayor responsabilidad la tienen los
padres y mentores espirituales, ya que la primera generación es la que determina la
reacción de la segunda generación.
Por esta razón y en vías de mantener relaciones de paternidad espiritual saludables,
veamos los errores más comunes que los mentores cometen actualmente para que
nosotros los podamos ver, analizar y sobretodo evitar para que seamos capaces de pasar
la antorcha a otros efectivamente:

1. No establecen expectativas claras en la relación: Cada relación, dependiendo

la etapa de madurez que haya alcanzado, debe tener expectativas cristalinas en
donde el mentor debe tener claro qué esperar de su discípulo, pero también el
discípulo debe tener claro que esperar de su mentor. 2 Reyes 2:9-10 nos muestra
que entre Elías y Eliseo hubo un acuerdo; Eliseo pidió una doble porción y Elías le
declaró lo que le costaría conseguirlo. La mayoría de los mentores logran con éxito
comunicar claramente el costo, pero fallan al no comunicar con la misma claridad
la recompensa que tendrá su discípulo. El drama y el suspenso de un futuro
desconocido e incierto puede provocar fricciones y en casos extremos, hasta la
ruptura de una relación.

2. Desarrollan conforme a la necesidad y no al llamado: Gran cantidad de

mentores cometen el error de asignar tareas y responsabilidades que muy bien
van conforme a la necesidad de la iglesia local, pero que nada tienen que ver con
el llamado divino de su discípulo. Debemos buscar el balance sano en donde
nuestros hijos espirituales ayuden con la necesidad pero que también se
desarrollen en el área correspondiente de su llamado y propósito individual en
Dios. Si nos dejamos llevar por el hecho de que siempre habrán necesidades que
cubrir, terminaremos ahogando a nuestros discípulos con tareas que los desviarán
de su destino profético.
3. No realizan transiciones públicas: Los mentores en la actualidad tienden a pasar
la antorcha a su sucesor en lo oculto de una oficina o en lo privado de una reunión
donde nadie los puede ver. ¡Esto debilita gravemente el proceso de
transición! Números 27:18-23 dice que cuando Josué fue a ser puesto como líder
sobre Israel, Moisés recibió el mandato de presentarlo públicamente sobre la
congregación y de poner su dignidad sobre él para que los hijos de Israel le
obedecieran. Las transiciones deben realizarse públicamente para testimonio,
evidencia y conocimiento que la autoridad ha sido delegada a un nuevo líder. De
esta forma la gente de la iglesia y/o ministerio sentirán más respeto y aceptación
por la transición realizada.

4. Exigen más de los necesario: En 1 Reyes 19:16 nos revela que Dios le dijo a
Elías que ungiera a Eliseo. Sin embargo cuando Eliseo pidió la unción, Elías le
pidió condiciones que Dios no le había dicho que pidiera. ¡Este es el clásico error
de muchos mentores! Exigen más a otros de lo que le exigieron a ellos mismos.
No debemos de exigirle más de lo que Dios les exige ni hacerle el camino más
duro de lo necesario a nuestros discípulos aunque a nosotros se nos haya hecho
difícil lograr lo que somos hoy. Aquél que de veras tiene un corazón de mentor lo
demuestra al buscar que su pupilo alcance su meta sin tener que pasar por todas
las dificultades que él tuvo que pasar.

5. Abusan de la autoridad: En una relación de mentoría quien más probabilidades

tiene de cruzar los límites de autoridad establecidos es el mentor y no el discípulo.
Por el hecho de ser la autoridad mayor dentro de la relación, es muy común en los
mentores entrar en la tentación de ejercer tal autoridad aun cuando pueden estar
actuando equivocadamente. Un ejemplo común de esto es cuando se intenta
invadir las áreas de autoridad del discípulo, tales como su hogar o su vida privada.
La autoridad del padre no es la que esclaviza bajo jerarquía religiosa deteniendo
la voluntad de Dios, sino aquella que libera a su hijo para que se convierta en todo
lo que el Señor desea. 1 Pedro 5:1-5 “… Apacentad la grey de Dios que está
entre vosotros,… no por fuerza,… no como teniendo señorío sobre los que están
a vuestro cuidado, sino siendo ejemplos de la grey…”

6. Retienen o envían en el tiempo incorrecto: Los mentores suelen a veces no

tener un concepto claro del “tiempo de Dios” en la vida de su discípulo; o lo envían
antes de tiempo o lo retienen más de lo que deberían como es en la mayoría de
los casos. ¡La aceleración o desaceleración exagerada puede causar daños
irreparables! Si aceleramos a nuestros discípulos con velocidades que están fuera
de proporción, los destinaremos a ser como un vehiculo que va en alta velocidad
extrema, que cualquier movimiento brusco lo saca fuera de control o es detenido
y multado en el camino por quebrantar la ley. Por otro lado, al desacelerarlos y
retenerlos cuando ya están listos nos exponemos (los mentores) al riesgo de una
rebelión en casa, y los exponemos a ellos (los discípulos) a perder el recurso más
valioso que se tiene para cumplir el propósito de Dios, el tiempo. En Salmos
127:4 dice “los hijos son saetas (flechas) en mano del valiente“. Una flecha esta
hecha para lanzarse, sino se lanza se convierte en un simple e inútil pedazo de
 madera y metal. El padre espiritual efectivo es aquel que lanza a sus hijos
espirituales como flechas a expandir la visión que les fue impartida.

7. No suplen apoyo y recursos necesarios: Los mentores, al no suplir el apoyo y

recursos necesarios, le hacen más difícil al discípulo poder descubrir los detalles
importantes que traerán una alta definición a su ministerio. Se debe tener en
cuenta que una relación de mentoría requiere que ambas partes confíen la una en
la otra. No debemos privar al discípulo de introducirlo a nuestras conexiones
ministeriales por el miedo a que pueda ser usado más que nosotros, mas bien
debe haber gozo de que esto suceda ya que es totalmente bíblico que ellos reciban
una doble porción de la unción que hemos recibido, además debemos tener en
cuenta que todo lo que tenemos no es nuestro si no que nos a sido entregado por
el Señor y para el uso de Su obra. ¡Cada mentor debe ser el propulsor de su
aprendiz! De la misma forma que el discípulo habla y promociona a su mentor, el
mentor debe promocionar, impulsar, abrir puertas, y depositar herramientas
específicas para desarrollar las habilidades individuales de su discípulo.
Pensamiento Rev. Joel Galán - Ministerios Joel Galán

Las Mejores Prácticas de Mentoring

 Considérese un “facilitador del aprendizaje” en lugar de como alguien que posee

todas las respuestas. Ayude a su protegido a ubicar personas y a aprender otros
recursos que vayan más allá de la experiencia y los conocimientos que usted
posee sobre un tema.
 Haga hincapié en los cuestionamientos que se relacionen con dar consejos. Haga
preguntas de sondeo que ayuden a su protegido a pensar en forma más amplia y
más profunda. Si su protegido habla únicamente sobre hechos, pregúntele sobre
sentimientos. Si él, o ella se concentran en los sentimientos, pídale que repase
también los hechos. Si parece estar empantanado en una crisis inmediata, ayúdele
a ver el panorama en todo su contexto.
 Cuando su protegido se lo solicite, comparta sus propias experiencias, las
lecciones que haya aprendido y los consejos pertinentes. Haga énfasis en la
manera en la que sus experiencias podrían diferir de las de su protegido y en el
hecho de que dichas experiencias no son más que ejemplos. Frene sus impulsos
de resolverle su problema.
 Resista la tentación de controlar la relación y de manipular sus resultados; su
protegido es responsable de su propio crecimiento.
 Ayude a su protegido a considerar interpretaciones y abordajes alternos.
 Aumente la confianza de su protegido mediante retroalimentación de apoyo.
 Aliente, inspire y desafíe a su protegido a lograr sus metas
¿Qué hace un mentor realmente?
Al principio, las tareas son:
1. Establecer el tono. Una vez que se ha hecho contacto entre el mentor y el aprendiz,
cae sobre el mentor la responsabilidad de crear un ambiente donde florezca la confianza.
Una forma para profundizar en esa confianza es simplemente contándole su historia. Esto
abre puertas y produce conversación. Comparta algunas de sus luchas para así llevar la
relación a un nivel más profundo. El escenario es generalmente informal. Algunos
aprendices se convierten en otro miembro de la familia del mentor. Pasan tiempo en sus
casas jugando con los niños y cenando con ellos. Otras veces el mentor sencillamente invita
al aprendiz a acompañarlo a actividades ministeriales. «Uno de mis mentores me llevó a
varias visitas pastorales dice Randy MacFarland. Aprendí importantes lecciones con solo
acompañarlo.»
«Otro mentor era un modelo del liderazgo de servicio. Cuando fundaba una iglesia, podía
llamarlo en cualquier momento en que me enfrentara a nuevos desafíos. Sea que le
preguntara donde colocarme cuando dirigiera un funeral o verlo orar por el directorio de la
iglesia, al observar su vida experimenté toda una dimensión del ministerio.
«Creo que cada hijo necesita escuchar las palabras que Jesús oyó en su bautismo “ Este es
mi Hijo amado en quien tengo complacencia.” David fue una de esas personas que me
comunicaron eso en numerosas ocasiones. Él fue una figura masculina que expresó su amor
hacia mí, lo cual marcó una enorme diferencia en mi vida.»
2. Dejar en claro las expectativas. Para que este tipo de aprendizaje se lleve a cabo en
forma segura, se requiere de tres actitudes: apertura, hospitalidad y lazos. Los mentores no
quieren que los aprendices tengan expectativas muy altas ni muy bajas. Ambos problemas
se pueden evitar si las expectativas se discuten abiertamente. Todos los detalles desde
«¿Hay tarea?» o «¿Quién paga el café?» se deberían discutir con anterioridad para llegar a
un entendimiento mutuo. Las expectativas poco realistas o inexploradas pueden regresar
para perseguirlo más adelante.
Después lleguen a un acuerdo sobre la duración de las reuniones, la frecuencia, la hora,
lugar, propósito y nivel de rendición de cuentas. Oren juntos y comprométanse a orar por
las relaciones en medio de las reuniones.
«Un aprendiz podría esperar que usted se identifique con él y que le ofrezca un hombro para
llorar cuando sienta ganas. Bueno, eso tal vez no sea su mejor contribución como mentor
—dice Don Payne, quien ahora entrena a mentores en las iglesias suburbanas y rurales—. O
el mentor tal vez espere algo que el aprendiz no está dispuesto o no puede ofrecer. Al
principio, ambos necesitan decir: “ Esto es lo que yo pienso que puedo ofrecer y este es mi
rango de experiencia. Mi vida es como una caja —hay mucho afuera de ella, pero eres
bienvenido a observar cualquier cosa que hay en su interior.” »
Moldee sus destrezas de mentor
Una vez que se establece la relación, el mentor debe:
1. Mantener la confianza.
Después de que se establece la confianza, esta se debe mantener. Esto significa ser
honestos, abiertos y transparentes. Además, los mentores deberían tratar al máximo
(seguimos con los compromisos) de estar disponibles y ser flexibles.
También significa una confidencialidad apropiada; la información privada se mantiene
privada. Puede que pasen meses antes de que los aprendices se abran, pero solo toma un
minuto para callarlos si se comparte esa información con otra persona.
Al comienzo, los mentores y aprendices deberían discutir el tipo de información que
compartirán (1) con alguien más, (2) con otros mentores y (3) solo entre sí.
«Confianza —dice Don Payne—crece de la humildad. Cuando una persona no presume saber
lo que está en mi cabeza y está dispuesta a escucharme, eso genera confianza en mí. Tiendo
a mantener una distancia con aquellos que parecen tener prejuicios acerca de lo que
necesito escuchar.» Escuchar atentamente es la clave.
Además, los mentores aprenden tanto como enseñan. Las relaciones de mentor-aprendiz no
son relaciones jerárquicas ni de una sola dirección. Si bien es cierto que uno tiene más
experiencia, «compartir la vida» es algo mutuo. Asimismo, una responsabilidad adicional del
mentor es «aceptar la influencia del aprendiz.» Esto también promueve la confianza.
2. Tener una agenda.
El primer lugar de su agenda deberían tenerlo las preguntas del aprendiz. Pero sea lo
suficientemente flexible como para reconocer los momentos en que puede enseñar algo.
Jesús cautivaba a sus aprendices cuando les hacía preguntas después de haber sanado a
enfermos, realizar milagros y tener debates públicos. Si los mentores de hoy envían a los
aprendices a tomar riesgos, a aferrarse a su fe, a aventurarse a construir el reino, ¡habrá
mucho de que hablar!
«Cuando estaba en la iglesia Southern Gables —dice Don Payne— era el mentor de un
seminarista increíblemente brillante. Él había sido oficial de inteligencia de la milicia antes
de ser seminarista, y la palabra “ apertura” no existía en su vocabulario. La vida era
estrechamente medida. A pesar de que tenía la teología correcta de la gracia, para él era muy
difícil vivir por gracia. El error más pequeño lo devastaba.
«Un día meditábamos sobre esto, y le dije: “ En el ministerio harás cosas estúpidas, y la
única respuesta a esas cosas estúpidas es reconocer que fue estúpido y que ahora no debo
hacerlo de nuevo.” Por alguna razón ese breve intercambio lo liberó. En la providencia de
Dios, lo que es ordinario para una persona puede ser crucial para otra.»
3. Ofrecer una red de contactos
Una parte importante de un ministerio eficaz no es lo que usted sabe sino a quien conoce.
Si un aprendiz le pregunta: «¿Quién sabe algo sobre esto?» y usted no lo sabe, entonces su
tarea es «¿A quién conozco que sabe sobre esto?»
4. Ofrecer una perspectiva
Gracias a los años extras, los mentores tienen algo que los aprendices no: experiencia. Un
mentor debería, por tanto, ofrecerle a los aprendices el regalo de la perspectiva.
Un estudiante una vez le dijo a Janet McCormack, directora de un centro de capacitación de
capellanes: «Lo que me agrada de usted, Capellana Janet, es que se concentra en el
propósito del ministerio mientras que yo me pierdo en los detalles.»
Eso es lo que hacen los mentores —mantienen todo enfocado en el porqué hacemos lo que
hacemos.
«Es beneficioso para muchos estudiantes internacionales —dice Terry Burns, director de un
centro de capacitación de misioneros— simplemente escuchar: “ Estás experimentando
muchas cosas en este momento.” Los ayuda a entender que por lo que están pasando es
difícil. Les proveemos una perspectiva.»
Buenas preguntas
Uno de los deberes más importantes de un buen mentor es hacer las preguntas correctas.
Un mentor no es «la persona que responde», sino, «aquella que hace que el aprendiz haga
una provechosa auto-reflexión.»
Algunas veces las preguntas identifican un asunto más profundo.
«Un estudiante con el que trabajaba identificó su necesidad de ejercitarse —dice Randy
MacFarland—. Como lo comprobé después, este estudiante descubrió que la falta de
ejercicio era meramente un síntoma de un problema más profundo: las luchas con el manejo
del tiempo. Esto salió a la luz porque reconocí que su eficaz ministerio juvenil y estilo de
relación le dificultaban establecer lazos. Discutimos sus funciones y metas y cómo podía
manejar mejor su tiempo. Una vez que el mentor ha descubierto las amenazas en la vida de
alguien puede realmente ofrecer ayuda.»
En otras ocasiones las preguntas llevan a temores personales que necesitan ser
confrontados.
«Digamos que el aprendiz trabaja en la sala de emergencias de un hospital, y una mujer que
ha sido terriblemente golpeada ingresa —dice Janet McCormack—. Si el aprendiz regresa y
dice: “ Me quedé conmocionado. Ni siquiera pude hablarle a esta persona” , pues bien, esa
sería la respuesta más normal de las personas.
«Pregúntele por qué. Existen muchas posibles razones. Yo le preguntaría “ ¿Qué pasaba por
tu mente cuando eso ocurría? ¿En qué pensabas?”
«Usted tal vez escuche respuestas como “ Recordé cuando golpeaban a mi mamá” o “ No
puedo imaginarme a un ser humano haciendo eso a otro ser humano” , o “ Quería golpear al
responsable” . Sus respuestas le sugieren cómo liderar, cómo enseñar.»
Es beneficioso si el aprendiz también hace preguntas. Payne dice: «Animamos a los
estudiantes a que desarrollen una clara idea de lo que necesitan, y que lleguen a cada sesión
con una o dos preguntas bien preparadas para hacérselas a su mentor.»
Las preguntas también desafían las suposiciones.
«Justo ayer conversaba con un estudiante que desea enseñar en Pakistán pero no quiere
aprender el idioma —dice Terry Burns—. En Pakistán, la gente habla inglés así que está
llevando un curso de cómo enseñar la Biblia en inglés en ese país. Le dije: “ Eso es una
suposición interesante. ¿Te has puesto a pensar que a pesar de que hablan inglés, no
piensan en inglés? Piensan como paquistaníes con una percepción mundial diferente. ¿Es
realista suponer que puedes realizar tu ministerio ahí de la misma forma en que lo llevas a
cabo aquí?” Tuvo que cambiar sus suposiciones.»
Sea una guía hacia la dirección correcta
Los mentores a menudo les dan «empujones» a sus pupilos hacia direcciones que al
principio son un poco incómodas.
Por ejemplo, los internos de los ministerios juveniles algunas veces se enfadan cuando se
les manda a trabajar en una guardería infantil, asistir a las reuniones de la junta, o escribir
informes. Ellos quieren hacer las «cosas de adolescentes» en las que ya son buenos. ¿Por
qué hacerlos trabajar con bebés o en juntas? Para hacerlos usar sus habilidades. Los
mentores sabios sugieren: «Vamos a ver en qué eres bueno.»
McCormack entrena a sus aprendices de capellán de esa forma. Les dice: «Tal vez no tengas
ninguna experiencia en esta área. Tal vez prefieras la consejería individual, pero si nunca
has organizado un evento social para solteros, ahora es tiempo de intentarlo. Quizá no te
guste, y está bien. Necesitas conocer tus habilidades. No te dejaré fracasar. Si las cosas no
salen bien, yo estoy aquí para apoyarte.»
Como dice MacFarland: «Una de las lecciones que duran para toda la vida cristiana es
aprender a depender de Dios. Tomar riesgos y trabajar más allá de nuestra experiencia previa
promueve el crecimiento y la dependencia de Dios.»
Competente para confrontar
Una última destreza que los mentores deberían pulir es la destreza de corregir. Los mentores
son como espejos que ayudan a los aprendices a ver lo que los detiene de ser todo lo que
Dios quiere que ellos sean. «No voy a atacar su carácter —dice Burns— Yo solo voy a
sostener el espejo y diré “ ¿Ves esto?” »
Si un mentor ha construido una relación de confianza y seguridad, los aprendices se
inclinarán más a aceptar la corrección. Ellos pensarán: «Mi mentor se preocupa por mí así
que puedo escuchar lo que me dice.»
En un nivel, todos los cristianos son responsables en seguir a Cristo con integridad. Pero
en una relación de mentor-aprendiz, tenemos una plataforma incluso más grande sobre la
rendición de cuentas. Si las acciones o hábitos laborales de un aprendiz son inconsistentes
con sus metas y compromisos establecidos, el mentor necesita mencionarlo.
Payne describe su papel de esta forma. «Voy a tomar prestada la frase de mi mentor, quiero
“ hacer una herida limpia” . Una herida limpia es directa, no una puñalada por la espalda, ni
un comentario tortuoso o sarcástico. Esas son heridas profundas.
«Una herida limpia es también una herida de la que yo formo parte. Nunca haría una
confrontación a menos que esté dispuesto a quedarme durante todo el proceso con esa
persona y convertirme en parte de la solución. Las heridas limpias sanan, las heridas
profundas no.»
«He tenido que confrontar a capellanes de hospital —dice McCormack—quienes solo visitan
a pacientes de su propia denominación, o evitan a aquellos quienes sufren de una
enfermedad terminal y ven exclusivamente a aquellos quienes se sanarán. Les recuerdo que
están ahí por todos los pacientes. Confronto sus excusas inaceptables.»
Aquellos en apuros no deben aplicar
Ser mentor no es para alguien impaciente. Si bien es uno de los medios más eficaces para
desarrollar verdaderos cristianos, también demanda tiempo.
«En una cultura que presiona por resultados inmediatos siguiendo unos cuantos principios
—dice MacFarland—el proceso de mentor-aprendiz puede parecer algo lento. Pero no existe
un atajo para equipar a las personas a convertirse teológicamente astutas, piadosas en
carácter, y competentes en el ministerio.»
El aparentemente paso lento de esta relación es compensado por su adaptabilidad universal
para las personas de todas las edades, etnias, y nacionalidades.
«Ser un mentor es un ministerio que nunca será confinado a los lazos vocacionales u
organizacionales —dice Don Payne—. Una persona puede retirarse del pastorado o de un
programa, pero, como mentor, nunca estará sin un ministerio.»
Y ya que ninguna persona es demasiado vieja como para crecer en carácter y competencia,
la necesidad de un mentor siempre estará. Todos nosotros necesitamos un cerebro que
trabaje, un oído que escuche, y un empujón hacia la dirección correcta.
Preguntas que los mentores pueden hacer:
1. ¿Cómo afecta su ministerio su relación con Dios?
2. ¿Cómo se está aclarando su sentido del llamado de Dios?
3. ¿En dónde se están viendo probadas sus destrezas?
4. ¿En dónde se está viendo probado su carácter?
5. ¿Cuáles son sus esperanzas y sueños para su futuro ministerio?
6. ¿Cómo te puedo ayudar?
7. ¿Cuál evidencia puede señalar acerca de la presencia y poder de Dios en su
ministerio?
8. ¿Cómo impacta su estilo de relación/comunicación a su ministerio?
9. A medida que evalúa su crecimiento, ¿dónde ve áreas que necesita trabajar? ¿Cuáles
son sus deficiencias?
10. ¿Cuáles son algunas nuevas ideas que podría intentar?
11. ¿Qué podríamos hacer para ayudarte a ser una persona de integridad?
12. ¿Qué dolor ha experimentado y cuáles fueron algunos de sus efectos?
13. ¿Cómo ha moldeado eso su identidad?
14. ¿Cómo Dios usaría su pasado para prepararlo para un futuro ministerio?
15. Vamos a pretender que Dios sabe lo que hace en su vida, incluso cuando las cosas no
han salido como usted lo esperaba. ¿Qué podría estar enseñándole Dios a través de eso?
Cómo fomentar la confianza
La mayoría de las personas se concentran en las nuevas tareas —sea paternidad o
pastorado—con ansiedad. «¿Puedo hacer esto?» Es aquí cuando un mentor puede fomentar
la confianza.
En mi segunda tarea como capellán de la Fuerza Aérea, las personas se sentían insatisfechas
y la moral era terrible. El comandante me preguntó, a mí, la novata, «¿Qué piensa que está
ocurriendo?»
La trabajadora social psiquiátrica dentro de mí había visto ciertas actitudes dañinas a la hora
de llevar a cabo las responsabilidades, así que expresé mi punto de vista acerca de la
situación. Cuando terminé, esperaba que tomara cartas en el asunto. Pero en lugar de eso
me dijo: «¿Y qué estás haciendo al respecto?» Me quedé sin palabras. Pensé hacia mis
adentros «¿qué estoy haciendo al respecto? ¡Soy nueva!» Pero le contesté: «Muy bien, esto
es lo que voy a hacer.»
Después el comandante me respondió: «Eso suena muy bien, Janet. ¿Qué necesito hacer
yo al respecto?» ¡Me quedé sin palabras de nuevo! ¡Yo esperaba aprender algo de él pero él
supuso que yo tenía algo que ofrecerle! Eso me ayudó a dejar de sentirme incómoda. Fue
una gran lección de confianza.

1. Escucha Activa

Escuchar en forma activa constituye destreza más elemental que usted empleará en toda su relación.
La escucha activa no solamente establece una relación personal, sino que también crea un ambiente
positivo y de aceptación que permite una comunicación abierta. Al escuchar activamente, usted podrá
determinar los intereses y las necesidades de su protegido. Entre otros, se mencionan los siguientes
ejemplos:

• Demuestre interés en lo que su protegido esté diciendo y ofrezca sus reflexionessobre los aspectos
importantes que le haya comentado para demostrarle que ha entendido.

• Utilice el lenguaje corporal (por ejemplo, haciendo contacto visual) para probar que usted está
poniendo atención a lo que él o ella está diciendo; y

• Si se está comunicando con su protegido por teléfono, reduzca o elimine el ruido de fondo y limite
las interrupciones. Su protegido sentirá que cuenta con toda su atención. Al utilizar el correo
electrónico, responda en un lapso de 24 horas de ser posible, y asegúrese de que su mensaje
transmita una respuesta al llamado original de su protegido.
2. Construcción Gradual de la Confianza

La confianza se construye con el tiempo. Usted podrá incrementar la confianza conservando la

naturaleza confidencial de sus conversaciones y de otras comunicaciones con su protegido,
cumpliendo con sus reuniones y llamadas telefónicas tal y como fueron programadas, demostrando
un interés y apoyo constantes y siendo honesto con su protegido.
3. Definición de Metas y Construcción Gradual de Destrezas

Como modelo a seguir, usted deberá tener sus propias metas profesionales y personales y
compartirlas, cuando resulte apropiado, con su protegido. También es probable que él o ella le
formulen preguntas sobre la manera en la que usted define y alcanza sus propias metas. Además,
usted puede ayudar a su protegido a identificar y alcanzar sus propias metas profesionales y
personales. También podrá cultivar la capacidad de su protegido para aprender y alcanzar sus propias
metas haciendo lo siguiente:

• Ayudándole a encontrar recursos tales como personas,libros, artículos, herramientas e información

basada - en web;

• Impartiéndole conocimiento y ayudándole a cultivar sus destrezas mediante explicaciones, mediante

la aportación de ejemplos útiles, la demostración de procesos, y formulándole preguntas que le hagan
reflexionar sobre lo que se comenta.
• Comparta su visión personal o las de otros líderes;

• Describa las experiencias, errores y éxitos que usted u otros hayan encontrado en el camino hacia el
logro de sus metas;

• Hable con su protegido(a) sobre las personas y los eventos que le han servido a usted como fuente
de inspiración y motivación; y

• Preséntelo(a) con aquellos colegas suyos que puedan representar contactos adicionales útiles o
modelos de inspiración. Reflexionar sobre su práctica de mentoring, destacar el uso de las destrezas
clave de mentoring haciendo notar el avance logrado en la relación y solicitar la opinión de su
protegido son, todas ellas, maneras excelentes de evaluar si usted está empleando o no estas
destrezas.
Etapas de las Relaciones Formales de Mentoring

Al igual que ocurre en la mayoría de las relaciones, las de mentoring avanzan por etapas. Es probable
que su relación formal de mentoring refleje cuatro etapas de desarrollo y que cada etapa constituya
una parte implícita de la siguiente:

I. Construcción de la Relación
II. Intercambio de Información y Definición de Metas
III. Trabajo Encaminado a la Consecución de Metas / Profundización del Compromiso
IV. Terminación de la Relación Formal de Mentoría y Planificación para el Futuro

• Hábleme un poco sobre usted, suscapacidades, su organización o su comunidad, sobre el ambiente

político, algunos desafíos clave que esté enfrentando en este momento, etc. (Empiece ofreciendo sus
propias reflexiones sobre algunas de las experiencias e intereses clave que su protegido(a) le
comente durante su primera reunión.)
• ¿En qué forma se ha beneficiado usted de otras relaciones de mentoring?
• ¿Cuáles son algunas de sus metas preliminares para nuestra relación de mentoring?

Etapa II: Intercambio de Información y Definición de Metas

En la Etapa II usted intercambiará más información y definirá metas. Su relación y su confianza se

profundizarán. A medida que se desenvuelva la mentoring, no olvide practicar la escucha activa y
ofrecer expresiones de aliento en forma consistente.
Etapa III: Trabajo Encaminado a la Consecución de las Metas / Profundización del Compromiso

Durante la Etapa III, que generalmente es la más larga, usted ayudará a su protegido a trabajar en el
logro de sus metas mediante conversaciones, compartiendo materiales escritos, poniendo en práctica
diversas actividades de aprendizaje y de desarrollo, y presentando a su protegido con otros colegas.

Ésta es una fase valiosa que se caracteriza por la apertura y la confianza, por conversaciones
significativas y por la aplicación de nuevas percepciones y enfoques. En esta etapa, su protegido(a)
necesita de su aliento continuo. Tal vez también se sienta usted lo suficientemente cómodo como
para desafiar a su protegido a pensar en nuevas formas de abordar un problema de manera diferente.
Éste es un buen momento en la jornada dementoring para reflexionar sobre el avance que se ha
logrado hacia la consecución de las metas y sobre la relación en sí. Considere hacer comentarios
sobre lo siguiente: