UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO BOLIVAR
UNIDAD EXPERIMENTAL PUERTO ORDAZ

MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

BASADO EN COMPETENCIAS PARA EL AREA DE FISCALIZACION
Y CONTROL DEL DEPARTAMENTO DE TRANSPORTE PUBLICO EN
EL INSTITUTO MUNICIPAL DE TRANSPORTE, TRANSITO Y
VIALIDAD, EN CIUDAD GUAYANA. EDO. BOLIVAR

BR. TORRES, G. ANAIS, C.

C.I: 15542605

Anteproyecto de tesis presentado como requisito parcial para optar al título de

Licenciatura en Gerencia de Recursos Humanos.

Ciudad Guayana, abril del 2018

1
 UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO BOLIVAR
UNIDAD EXPERIMENTAL PUERTO ORDAZ

MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

BASADO EN COMPETENCIAS PARA EL AREA DE FISCALIZACION
Y CONTROL DEL DEPARTAMENTO DE TRANSPORTE PUBLICO EN
EL INSTITUTO MUNICIPAL DE TRANSPORTE, TRANSITO Y
VIALIDAD, EN CIUDAD GUAYANA. EDO. BOLIVAR.

Lcdo. Domingo Cedeño Br. Torres, G. Anais, C.

Tutor Académico C.I: 15.542.605

Anteproyecto de Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar

al Título de Licenciatura en Gerencia de Recursos Humanos

Ciudad Guayana, abril del 2018

2
 ÍNDICE

Pág.
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 4
CAPÍTULO I ............................................................................................................................ 6
EL PROBLEMA ................................................................................................................... 6
Planteamiento del problema .................................................................................................. 6
Objetivos de la Investigación .................................................................................................... 9
Objetivo General ................................................................................................................... 9
Objetivo Específico............................................................................................................... 9
Justificación .......................................................................................................................... 9
Alcance ............................................................................................................................... 10
CAPÍTULO II ......................................................................................................................... 11
MARCO TEÓRICO .................................................................................................................... 11
Antecedentes de la Institución ........................................................................................... 11
Antecedentes de la Investigación ........................................................................................ 17
Bases teóricas ...................................................................................................................... 19
Operacionalizaciòn de la Variable ..................................................................................... 36
CAPÍTULO III ........................................................................................................................ 39
MARCO METODOLÓGICO ............................................................................................ 39
Tipo de Investigación .......................................................................................................... 39
Diseño de Investigación ...................................................................................................... 40
Población ............................................................................................................................ 41
Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos ............................................................... 42
Análisis y Presentación de Datos ........................................................................................ 44
CAPITULO IV........................................................................................................................ 45
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ................................................................................... 45
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.................................................................................. 47
Bibliografía ............................................................................................................................. 48
GLOSARIO DE TERMINOS................................................................................................. 50

3
 INTRODUCCIÓN

Las personas y las organizaciones están involucradas en un continuo proceso

de atracción mutua. Es por ello que hablar de captar el mejor talento representa uno
de los cambios en la última década más importantes para el área de Recursos
Humanos. Ello propone un nuevo modelo de gestión de mayor complejidad para dar
valor agregado a las organizaciones y convertirse en socios estratégicos.

Para estructurar un manual de Reclutamiento y Selección de personal por

competencias para el IMTTV, se hizo necesario realizar un abordaje conceptual y
metodológico para facilitar la comprensión y apropiación de los procesos de gestión
del talento humano requeridos para alcanzar altos niveles de desempeño y
motivación.

El enfoque por competencias de este manual promoverá y desarrollará

cualidades diferenciadoras que determinen el éxito en la ejecución de todas las
actividades y se orienten hacia el desarrollo de una ventaja competitiva representada
en su recurso humano.

De esta manera, la gestión del talento humano influye en la competitividad de

la organización, pues se alinea al direccionamiento estratégico y la gerencia de
procesos. Es así como el conjunto de desempeños exitosos, producto de un adecuado
desarrollo de las competencias, permite lograr el cumplimiento de la planeación
estratégica. De ahí se podrá demostrar la eficiencia y eficacia que puede alcanzar a
desarrollar una institución cualquiera que esta sea, para de esta forma dar
cumplimiento a sus objetivos a través de la selección de un puesto determinado.

La metodología aplicada será de tipo descriptiva con diseño de campo. El presente

trabajo está estructurado de 4 capítulos:

4
El capítulo I, se presenta el planteamiento del problema, los objetivos de la
investigación, la justificación y el alcance de la investigación.

El capítulo II, incluye los antecedentes de la investigación, bases teóricas,

El capítulo III, refiere el marco metodológico, tipo y diseño de la investigación,
población y muestra, técnicas de instrumento de recolección de datos y técnicas de
procesamiento y análisis de datos.

En el capítulo IV, se presenta los recursos y cronogramas de actividades.

5
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

Ante un entorno cada vez más globalizado y una realidad empresarial
multinacional, aparece la gestión de Recursos humanos por competencia con mayor
fuerza y relevancia. Las empresas a nivel mundial tales como Google, Disney,
Starbucks y Toyota son ejemplos de compañías que se valoran mundialmente, no solo
por lo que hacen; conocen lo imprescindible de contar con un recurso humano
calificado y acorde a las necesidades empresariales.

Las empresas con un adecuado proceso de provisión de personal tienden a ser

exitosas. El reclutamiento y selección de personas son unos de los procesos más
importantes dentro de la gestión de los recursos humanos debido a que implica la
integración de capital humano a la organización y si este proceso carece de
herramientas y procedimientos adecuados, es posible que el desempeño de estos
colaboradores sea negativo para cumplir la misión y los objetivos organizacionales.

En Venezuela para empresas como PDVSA, CORPOELEC, y CVG

ALCASA; la importancia de los recursos humanos no es una novedad, pues cada una
pone en marcha procesos de reclutamientos y selección que le permiten no solo captar
al personal y luego ubicarlo en la misma, sino realizar los cambios que sean
necesarios para plantear estrategias de producción innovadora y de servicios, motivo
por el cual cobra importancia vital. Es por tal razón que el proceso del reclutamiento

6
y selección de personas deben ajustarse a ciertos requisitos que cumplan con el perfil
deseado por la organización.

El proceso organizativo de los Recursos Humanos, es uno de los pilares que

sustentan las funciones y objetivos de las empresas. Es necesario conocer qué
cualidades, habilidades y destrezas de los seres humanos son capaces de influenciar
positivamente en los procesos de una empresa y en los demás empleados; a través de
su desempeño eficiente y del cumplimiento efectivo de las exigencias de cargo,
cumpliendo con la búsqueda de estrategias adecuadas que propicien beneficios
mutuos para el personal y la organización, de forma individual o colectiva y de esta
forma compensar las necesidades presentes y futuras que exigen la dinámica
organizacional.

Entre los modelos de gestión de Recursos Humanos, la gestión por

competencia, propone herramientas para determinar medir y dar seguimientos a
desarrollo de capacidades, conocimientos y actitudes de las personas que forman
parte de la organización. Sin embargo, el modelo de recursos humanos puede ser tan
diferente como cada organización lo sea, pero siempre basado en el conocimiento de
las personas y de la cultura organizacional de la misma empresa.

Para la autora Alles, M. (2015), La gestión de recursos humanos por competencias:

Es una metodología aplicada a la tarea de conducir los recursos humanos

de una organización para lograr alinearlos a la estrategia de negocios.
Cuando el modelo de competencia se diseña de forma adecuada es
beneficioso, al mismo tiempo, tanto para la empresa como para los
colaboradores que allí se desempeñan. (p. 85).
En las instituciones de orden público se necesita mecanismo y herramientas que
optimicen el proceso de reclutamiento y selección de personal para localizar a los
potenciales colaboradores que cumplan con el perfil de la vacante existente lo cual
debe ser consecuencia de la planificación de los recursos humanos de la institución.

En la Alcaldía Socialista Bolivariana de Caroní ubicada en el Estado Bolívar, se

encuentra el Instituto Municipal de Transporte, Tránsito y Vialidad, en adelante

7
IMTTV Caroní, la cual tiene la función de planificar y organizar el sistema de
transporte público de la ciudad. Esta institución actualmente no posee un Manual de
procedimientos para Reclutamiento y Selección de personal que esté congruente con
las expectativas exigidas por la organización; se evidencian con frecuencia
contrataciones sin conocer el perfil de los candidatos reclutados, y se termina
definiendo a medida que van surgiendo nuevas funciones en el cargo. Situación que
es desfavorable a la institución y la gran responsabilidad que esta tiene con la
ciudadanía en general, debido a que durante el desempeño de sus funciones, estos
colaboradores no cumplen con las normas establecidas por la institución y la leyes
que la rigen, teniendo como consecuencia un desempeño bajo los niveles esperados y
malestar entre los usuarios y ciudadanos, por otra parte esto trae malestar en los
colaboradores de carrera produciendo desmotivación y ausentismo laboral hasta
renuncias.

La importancia de esta investigación radica que, ante esta irregular situación se

plantea como una solución viable, la elaboración de un Manual de Reclutamiento y
selección de personal de nuevo ingreso basada en competencia, a fin de incrementar
el rendimiento de sus funciones y del servicio que debe prestarse a la sociedad, ya
que esta herramienta puede ayudar al proveer nuevo personal apto a la organización
con las competencias necesarias.

De acuerdo a lo antes mencionado se traza las siguientes interrogantes:

¿Cuál es la situación actual del procedimiento de reclutamiento y selección de

personal en el área de fiscalización y control del departamento de transporte público
en el Instituto Municipal de Transporte Tránsito y Vialidad – Caroní.

¿Cuáles son las debilidades del proceso de reclutamiento y selección de personal en el

área de fiscalización y control del departamento de transporte público en el Instituto
Municipal de Transito Transporte y Vialidad- Caroní., en Ciudad Guayana Edo.
Bolívar?

8
¿Qué competencias debe establecer un manual de reclutamiento y selección de
personal en el área de fiscalización y control del departamento de transporte público
en el Instituto Municipal de Transito Transporte y Vialidad - Caroní., en Ciudad
Guayana. Edo. Bolívar?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General
Elaborar un manual de reclutamiento y selección de personal basado en competencias
para el área de fiscalización y control del departamento de transporte público en el
Instituto Municipal de Transporte Tránsito y Vialidad - Caroní., en Ciudad Guayana
Edo. Bolívar.

Objetivo Específico
Diagnosticar la situación actual del procedimiento de reclutamiento y selección de
personal en el área de fiscalización y control del departamento de transporte público
en el Instituto Municipal de Transito Transporte y Vialidad- Caroní., en Ciudad
Guayana. Edo. Bolívar.

Identificar las competencias requeridas por los cargos pertenecientes al área de

fiscalización y control del departamento de transporte público en el Instituto
Municipal de Transporte Tránsito y Vialidad – Caroní en Ciudad Guayana. Edo.
Bolívar.

Diseñar un manual de reclutamiento y selección de personal basado en competencias

para el área de fiscalización y control del departamento de transporte público en el
Instituto Municipal de Transporte Tránsito y Vialidad- Caroní., en Ciudad Guayana.
Edo. Bolívar.

Justificación
Tanto el reclutamiento como la selección de personal corresponden a fases de
un mismo proceso, enfocadas hacia la dotación de recursos humanos para la

9
organización. Dicho proceso es de gran relevancia porque determina la cantidad y
calidad de personas que van a desarrollar las tareas organizacionales; a partir de este
planteamiento, surge el interés de elaborar un manual de reclutamiento y selección de
personal en el área de fiscalización y control del departamento de transporte público
en el Instituto Municipal de Transporte Tránsito y Vialidad- Caroní, en el IMTTV-
Caroní.

Los resultados de esta investigación permitirán a la institución conocer las

debilidades que presenta el proceso de reclutamiento y selección, y así tomar las
medidas necesarias para mejorarlos o reforzarlos, de tal manera que la institución
tenga un proceso de dotación de personal que produzcan resultados confiables en
términos de efectividad individual y organizacional.

De aplicarse las recomendaciones derivadas del presente estudio, los nuevos

trabajadores serán seleccionados a través de métodos más objetivos y confiables, lo
que garantiza que se ajusten a las exigencias del puesto de trabajo en el cual sean más
competentes, en lo personal y profesional, en consecuencia, hacer una mayor y mejor
contribución al logro de los objetivos institucionales.

A través de este estudio, la investigadora aplicará los conocimientos teóricos y

metodológicos adquiridos en la carrera, y el resultado de la presente investigación,
puede servir de referencia para posteriores investigaciones sobre esta misma
problemática.

Alcance
La presente investigación consiste en un Manual de Reclutamiento y
Selección de personal para el área de Fiscalización y Control del departamento de
transporte público basado en competencia en el Instituto Municipal de Transito
Transporte y Vialidad Caroní ubicada en la Calle Páez, cruce con la calle Negro
Primero, Edificio Nº 52, Centro de San Félix, diagonal a la Escuela Antonio de
Berríos, San Félix. Ciudad Guayana con una población de general de 40 empleados,
en un periodo de 16 semanas comprendidas desde Enero a Abril del 2018.

10
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Institución
En el año 1990, fue creada la División de Transporte, área perteneciente a la
comisión de servicios públicos de la Alcaldía de Caroní, creada para la organización
del transporte en el Municipio Caroní. En el año 1995, pasa a ser Dirección de
Transporte, conformada por tres (3) áreas internas: Transporte Público; Tránsito,
Vialidad y Terminales Interurbanos, sin embargo para el año 1998, después de un
estudio realizado al Sistema de Transporte Público de Ciudad Guayana, esta
Dirección pasa a ser Coordinación de Transporte, la cual quedaría integrada por las
mismas áreas pero denominadas Direcciones.

En aras de que Ciudad Guayana presente un sistema de transporte acorde con

las exigencias que le impone su desarrollo, atendiendo a sus bellezas naturales, sitios
históricos y las necesidades de sus habitantes, se hace necesario fortalecer las
exigencias del ente que se encarga de satisfacer estas necesidades. De tal manera que
la Municipalidad en atención a la competencia que le es delegada por la Ley
Orgánica del Poder Público Municipal en sus artículos 71 y 72, el 16 de marzo del
año 2002 la coordinación de transporte de la Alcaldía de Caroní se transforma en el
Instituto Municipal de Transporte, Tránsito y Vialidad de Caroní (IMTTV- Caroní),
según su ordenanza de creación, debido a que se necesitaba de un organismo técnico
que permitiera gerencial el sistema de transporte, tránsito y vialidad de la ciudad, a
través del establecimiento de estrategias y políticas que tengan compatibilidad con la
planificación urbana del Municipio.

11
 El Instituto Municipal de Transporte, Tránsito y Vialidad Caroní (IMTTV) es
un ente público con personalidad jurídica dependiente del patrimonio y presupuesto
de la Alcaldía de Caroní. Esta infraestructura se encuentra ubicada en la Calle Páez
con Calle Negro Primero, centro de San Félix. Estado Bolívar.

El Instituto Municipal de Transporte, Tránsito y Vialidad Caroní está compuesto por

las siguientes direcciones:

Transporte Público: Su función es la de planificar y organizar el sistema de

transporte público de la ciudad.

Tránsito y Vialidad: Su objetivo es mantener en buen estado las vías de la ciudad, así
como el mantenimiento de los semáforos, señalizaciones y demarcaciones en las
diferentes intersecciones de la ciudad.

Misión

Garantizar el servicio de transporte público con niveles de desempeño, que satisfaga

las necesidades de los usuarios; crear condiciones de vialidad y circulación de
vehículos y peatones, adecuadas a los requerimientos de desplazamiento, dentro del
marco jurídico vigente y los planes de desarrollo del Municipio Caroní.

Visión

Auspiciar, dictar y ejecutar políticas tendentes al mejoramiento del transporte,

tránsito y vialidad del Municipio Caroní.

Objetivos

En concordancia a lo establecido en el artículo del capítulo I de la Ordenanza sobre la

creación del Instituto Municipal de Transporte, Tránsito y Vialidad Caroní (IMTTV)
le corresponde al referido Instituto:

- Velar por la administración y control del sistema de transporte público de

pasajeros en el Municipio Caroní.

12
 - Definir las políticas de financiamiento del sistema de transporte público de
pasajero, tránsito y vialidad del Municipio Caroní.
- Ejercer la Supervisión, control y vigilancia que se consideren necesarias para
garantizar una prestación de servicios de transporte público de conformidad
con lo dispuesto en el ordenamiento jurídico municipal vigente.
- Formular proyectos de estructuras tarifarias para las distintas modalidades del
servicio de transporte del Municipio.
- Definir y establecer las rutas de transporte público de pasajeros.

La planificación, programación, organización, dirección, coordinación,

administración, gestión y control de las actividades que en materia de tránsito,
semaforización, vialidad y transporte público de pasajero competen al Municipio
Caroní de conformidad con lo dispuesto en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, la ley Orgánica del Poder Público Municipal, la Ley de
Tránsito Terrestre y la Ordenanza sobre Transporte Público de Pasajero.

Estructura Organizativa del Instituto Municipal de Transporte, Tránsito y

Vialidad Caroní (IMTTV)

El Instituto Municipal de Transporte, Tránsito y Vialidad cuenta con una

estructura organizacional constituida por un Consejo Directivo, un Presidente, y por
las direcciones de Transporte Público, Tránsito y Vialidad y Transportes
Interurbanos, que son el eje fundamental de este Instituto; a su vez, la integran otros
departamentos como: el Administrativo y Legal entre otros. Todos estos
departamentos se integran para alcanzar el objetivo principal, el cual es planificar,
organizar, controlar y fiscalizar el sistema de transporte público de la cuidad,
gestionar el servicio del transporte público del Municipio para satisfacer las
necesidades de traslado de la comunidad.

13
 Figura N° 01 Estructura Organizativa del IMTTV Caroní

Consejo Directivo

Presidente

Área de Asuntos Legales Área de Administración

Control Presupuestario

Compras

Recursos Humanos

Informática

Dirección de Transporte Dirección de Tránsito y Dirección de Terminales

Público Vialidad Interurbanos

Área de Planificación Área de Semáforos Terminal San Félix

Operativa

Área de Afectaciones Viales

Área de Fiscalización y Terminal Puerto Ordaz
Control

Área de Proyectos Terminal Ferrys y

Área de Categorización
Chalanas

Área de Taxis

Fuente: Departamento de Recursos Humanos (2005)

14
Área de Fiscalización y Control de Operaciones:

Objetivo: Efectuar operativos de fiscalización y control del sistema de transporte

público de la ciudad, para verificar cumplimiento de las Ordenanzas de Transporte,
Categorización y Taxis; además de los lineamientos y normas establecidas entre la
dirección de transporte y transportistas.

Figura N°.2 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DEL ÁREA DE

FISCALIZACIÓN Y CONTROL DE OPERACIONES DEL IMTTV CARONÍ

JEFE DE OPERACIONES

FISCAL JEFE
03

FISCALES FISCAL AUXILIAR

Fuente: Departamento de Recursos Humanos (2005)

Jefe de Operaciones: coordina todas las actividades de los diferentes grupos de

trabajo en la zona que tiene a cargo. Envía instrucciones precisas a los fiscales jefe
para que ejecuten las diferentes actividades en la zona a su cargo con su respectiva
supervisión.

15
Fiscal Jefe: Tiene todas las competencias del fiscal 5. Es el supervisor del grupo que
tiene al mando del turno que está asignado.

Fiscales de Transito

Es el Fiscal de carrera administrativa pública (fijo), se encuentra bajo las

instrucciones de los fiscales con cargos inmediatos superiores, que instruye al Fiscal
Auxiliar y se apoya en él para el ejercicio de las tareas vinculadas al transporte
público. Entre sus funciones tenemos:

 Ser apoyo para los fiscales auxiliares de Transporte Público.

 Firma las boletas de citaciones que los fiscales auxiliares elaboren en los
procedimientos del lugar.

 Ejerce el control y vigilancia en el cumplimiento de la ordenanza de transporte,

normas del tránsito por parte de conductores y peatones en las vías públicas, en
los días y horarios dispuestos por el jefe inmediato, de acuerdo a las necesidades
del servicio.

 Conocer e informar todo tipo de accidentes y casos de tránsito, levantando el

respectivo informe e informar a la autoridad competente para su estudio dentro
del término establecido por la ley.

 Verificar el cumplimiento de las rutas de las organizaciones de transportista que

prestan el servicio del transporte público.

 Verificar el cumplimiento del cobro de las tarifas autorizados por el Municipio a

los usuarios del Transporte Público.

 Verificar que la carta de afiliación y solvencia de los conductores de Transporte

Públicos pertenezcan a una organización, sean debidamente autorizadas y
emitidas por el IMTTV Caroní.

16
Antecedentes de la Investigación
El propósito fundamental de esta sección es reseñar algunas investigaciones
recientes sobre el proceso de reclutamiento y selección del personal, para ilustrar
como se ha venido abordando este tema y cuáles son las conclusiones más relevantes
que se han obtenido.

A continuación se presentan varios trabajos que sirvieron de referencia para esta

investigación.

Jaime, G. (2013), presentó un trabajo de grado titulado Programa de

Reclutamiento y Selección de Personal basado en competencias para la empresa
almacenes minueto Valencia, C.A., en la Universidad José Antonio Páez como
requisito para optar al título de especialista Relaciones Industriales. En este estudio el
autor determinó que:

La falta de un manual produce errores y debilidades al momento de

reclutar y seleccionar, lo cual es conveniente abordar la situación
planteada con el objeto de aportar una solución concreta y práctica, ya
que de lo contrario el proceso de reclutamiento y selección no sería
efectivo, como consecuencia de no contar por ejemplo con registros de
personal con las características ideales para los diversos cargos
requeridos, así como hacer una revisión de las fuentes de captación,
con la intención de mejorar la selección y posterior ingreso del talento
humano (p.12).
Lo antes citado guarda consonancia con la presente investigación, pues en
ambas se busca implementar nuevos procedimientos que permitan realizar
técnicamente los procesos de reclutamiento y selección de personal en una
organización a fin de mejorar la actividad productiva y eficiente para el cumplimiento
de las labores.

Juberth, G. (2013), presentó un trabajo de grado titulado Manual de Normas y

Procedimientos para el Reclutamiento y Selección de Personal del Centro
Médico Orinoco, Ciudad Bolívar – Estado Bolívar, en la Universidad Nacional
Experimental de Guayana como requisito para optar al título de especialidad
Administración de Empresa. En este estudio el autor dice que:

17
 El reclutamiento y selección son dos fases de un mismo proceso y no
dos procesos que operan de manera separada. Generalmente obran de
manera coordinada, es decir, que los resultados de una buena
selección dependen de la eficiencia con que se haya realizado el
reclutamiento. Esto permite a la organización localizar, atraer y
escoger a las personas, y se inicia cuando en algún lugar específico de
la estructura organizativa se escoge una vacante (p.05).
Hoy en día para llegar a tener una organización participativa y con énfasis en
la calidad de los recursos humanos, las empresas necesitan contar con personas
capaces de promover el éxito anhelado en una organización. Por tal razón el proceso
de reclutamiento y selección de personas en las empresas u organizaciones debe
ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar al personal adecuado.

Yhannelys, Z, y Yinexis, Z. (2015), presentaron un trabajo de grado titulado

“Análisis de los procesos de Reclutamiento y Selección de Personal del Consejo
Legislativo del Estado Bolívar (CLEB), en Ciudad Bolívar, en la Universidad
Nacional Experimental de Guayana como requisito para optar al título de especialidad
Administración de Empresa. Las autoras llegaron a algunas conclusiones entre las
que se destacan las siguientes:

Toda institución requiere de personal con especialidades, capacidades

y perspectiva que estén en coherencia con lo que quiere lograr. Por
ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal
para prever necesidades futuras, búsquedas de candidatos que se
sientan atraídos por la organización, evaluación, y selección posterior
para su integración en la empresa. El proceso de selección dentro de
las organizaciones surge a fin de elegir al candidato adecuado para
ocupar un cargo vacante y garantizar la eficiencia en los procesos
consolidando su estructura organizativa. (p.13).
Existe necesidad de capacitar al personal gerencial sobre técnicas de
reclutamientos y selección de cargos para ingresar el recurso humano de
forma planificada y cuidadosa para el óptimo funcionamiento de la empresa
ya que la calidad de servicio depende de las personas que laboran y prestan
servicios de forma adecuada.

18
 Las investigaciones citadas sirvieron como fuente de información para el
desarrollo del tema, debido a que cada una de ellas explica la importancia que tiene
un manual de reclutamiento para cada uno de los departamentos que integra una
organización. De igual manera se permitió una mejor comprensión y desarrollo del
estudio de la investigación.

La relación que guardan estos antecedentes con el Trabajo de investigación

desarrollado en el Instituto Municipal de Transporte, Tránsito y Vialidad de Caroní,
se encuentra en el estudio de un manual de reclutamiento y selección de personal
como una herramienta que aporta apoyo a la organización, minimizando niveles de
errores e incrementando la eficiencia del personal, logrando de esta manera asegurar
el cumplimiento de las metas establecidas.

Bases teóricas
Para toda empresa una organización, su componente más importante lo
constituye el recurso humano con que cuenta y, de paso, para la mayoría de las
empresas, representa el elemento más significativo.

Las bases teóricas que a continuación se exponen consisten en el conjunto

actualizado de conceptos y relaciones que sustentan el presente estudio.

Administración de Recursos Humanos

Anteriormente este proceso había sido visto solo como una actualidad que
mediaba entre las personas y las organizaciones. Solo era un organismo que
recopilaba las exigencias que las organizaciones le hacían a los empleados y las
demandas entre ellos. Pero con el pasar de los años, este concepto se ha
transformado, se ha desarrollado al punto que está centrado en la preparación
adecuada del individuo, a la ampliación, sostenimiento y crecimientos de las personas
que pertenecen a la organización.

19
 Para los logros de los objetivos planteados por la organización depende del
cumplimiento de las funciones básicas de la administración de recursos humanos
donde se aplican los métodos y/o medios más acertados como:

- Alimentar los recursos humanos a la organización en función de dotar a la

empresa de trabajadores que cumplan los requisitos indispensables según el
perfil del cargo vacante a través del proceso de reclutamiento, Selección e
inducciones.
- Recopilación de información de las funciones del recurso humano a fin de
estudiar y optimizar el desenvolvimiento de estos, manejando el análisis y
descripción de cargo, la aplicación de evaluaciones de desempeño siendo una
herramienta fundamental en la recopilación de información necesaria para
determinar si se cumplen o no los objetivos previamente planteados de
acuerdo a las políticas de la organización.

Una vez contratado el personal se debe integrarlo con el resto de los

empleados y jefes y organizar su carrera, donde se lo capacitará para desempeñar
cargos de mayor responsabilidad y rentabilidad que favorezcan sus aspiraciones
personales y a la vez redunden en mejorar a la empresa.

Rodríguez (2005), menciona que “actualmente la administración de recursos

humanos es considerada una función completa que cuenta con herramientas propias y
que en la mayor parte de los casos se encuentra integrada y depende de la dirección
general”. Señala que “su misión es contribuir a la modernización y desarrollo de la
organización a través de un proceso de participación de los empleados en la búsqueda
de compatibilidad de intereses generalmente divergentes: los de los propietarios y
accionistas de la empresa por un lado, y de los directores y empleados por el otro”.
(pág.23).

Chiavenato (2009), expresa que la ARH “es una función administrativa dedicada a la
adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto

20
sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en
actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento.”.(Pág.6).

Sin embargo, las nuevas tendencias han demostrado que el proceso de

administración de personal ya ha pasado a ser apoyo de staff para formar parte de la
gestión de la organización, debido que la importancia que tienen los individuos en la
consecución de los objetivos de la empresa, y se han vuelto parte de las estrategias
para desarrollar las ventajas competitivas para la misma.

Consideraciones sobre los manuales relacionados con el reclutamiento y

selección de personal.

La organización de actividades dirigidas a promover el reclutamiento y

selección de personal deben enmarcarse en diseños específicos para el logro de sus
propósitos. Por tanto, los manuales reflejan las funciones administrativas que realiza
y debe ejecutar la institución, por ende cumple con el propósito de registrar y señalar
en forma sistemática la información administrativa de una organización.

En este orden de ideas, el personal encargado de los recursos humanos en este

caso del IMTTV-Caroní, San Félix-Estado Bolívar, debe sistematizar sus
procedimientos, ordenar los pasos a seguir de cada función, de la misma manera
combinar manuales de descripción de cargo y manuales de procesos y
procedimientos, ya que no se puede contratar personal sin conocer que labores
realizaran, sus deberes, sus obligaciones para este instituto.

Todo ello, genera una matriz de reflexión sobre lo trascendental de contar con
este tipo de herramientas no solo en Departamento de Recursos Humanos del IMTTV
Caroní, sino en todos aquellos que conforman la estructura organizacional de este
ente.

21
Manuales administrativos

“El uso de los manuales data de los años de la Segunda Guerra Mundial. Estos
formaron parte de las estrategias seguidas, en virtud de que en el frente no se contaba
con personal capacitado en estrategias de guerra; por ello, mediante los manuales se
instruía a los soldados en las actividades que se deberían desarrollar en campaña.”

Franklin. E (2004), define los manuales administrativos así:

Los Manuales administrativos son documentos que sirven como

medio de comunicación y coordinación que permiten registrar y
transmitir en forma ordenada y sistemática, información de una
organización (antecedentes, legislación, estructura, objetivos,
políticas, sistemas, procedimientos, entre otras cosas), así como las
instrucciones y lineamientos que se consideren necesarios para el
mejor desempeño de sus tareas.(pág.147).

De acuerdo a lo expresado por Rodríguez, (2007), Un manual administrativo

es un documento elaborado sistemáticamente que indicará las actividades a ser
realizadas por los miembros de un organismo y la forma en que deberán realizarse, ya
se sea conjunta o separadamente. (p.54).

Objetivo de los Manuales Administrativos

El autor Franklin. E (2004), expresa al respecto de los Manuales Administrativos los

siguientes objetivos. (Pág.147):

- Presentar una visión de conjunto de la organización (individual, grupal o

sectorial).
- Precisar las funciones asignadas a cada unidad administrativa, para definir
responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
- Agilizar el estudio de la organización.
- Facilitar el reclutamiento, selección e integración del personal.
- Determinar la responsabilidad de cada unidad y puesto en relación con el resto
de la organización.

22
 Pasado el tiempo y debido al creciente grado de especialización y a la división
del trabajo; las tareas cotidianas de los procesos administrativos y tecnológicos de las
organizaciones se transformaban en rutinas que modificaban el desempeño, lo cual
hizo necesario el uso de herramientas para establecer los lineamientos que
permitieran definir con claridad el desarrollo de cada actividad dentro de una
estructura organizacional.

Un Manual Administrativo es un documento elaborado sistemáticamente en el

cual se indican las actividades, a ser cumplidas por los miembros en un organismo y
la forma en que las mismas deberán ser realizadas, ya sea conjunta o separadamente.

Por lo tanto, son de gran utilidad en la reducción de errores, en la observancia

de políticas, en la capacitación de nuevos empleados, en proporcionar una mejor y
más rápida inducción a empleados en nuevos puestos, entre otras ventajas.

Es recomendable, generalmente que se diseñe manuales administrativos para

cada una de las subunidades en que se divida una organización, ya que cada área
persigue objetivos diferentes, pero que deben estar en concordancia con los objetivos
de toda la organización.

Reclutamiento de Personal

De fuente, Fernández y García (2006) se entienden por Reclutamiento:

El conjunto de actividades tendentes a atraer un número suficiente

de candidatos cualificados para ocupar un puesto de trabajo, de
forma que la organización pueda seleccionar a aquéllas más
adecuadas para cubrir sus necesidades. Estos candidatos deben
tener la cualificación suficiente para el puesto, sin que esta sea
excesiva o innecesaria ni, por supuesto, deficiente. Es la antesala de
la selección. (pág. 199).

Al respecto, Chiavenato (2009), mencionan que el reclutamiento “es un conjunto de

actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a una

23
organización.”(pág.117). El reclutamiento en sí, es el primer paso en el proceso de
colocación y empleo de una persona para un cargo.

En este ámbito, en las definiciones citadas, los autores incorporan en la fase

de reclutamiento de personal, los elementos de identificar e interesar candidatos, todo
esto con la finalidad de ocupar las vacantes existentes en la organización. En este
caso para el reclutamiento en IMTTV Caroní, debe hacerse uso de diversas fuentes,
esquematizando los paquetes que se ofrezcan a los aspirantes.

De esta manera, se puede contratar oportunamente personal que desempeñe

con eficiencia los cargos que ocupen, evitando eventuales perjuicios originados por
prologadas vacantes, nombramientos provisionales y contrataciones apresuradas.

Fuentes del reclutamiento

A la hora de reclutar un personal para cubrir sus vacantes, las organizaciones

deben establecer claramente cuáles son las fuentes de suministro de recurso humano,
de acuerdo con las características de cargo. En tal sentido, Chiavenato (2008), señala
las siguientes fuentes de reclutamiento:

Reclutamiento interno: ocurre cuando las organizaciones procura cubrir,

mediante la reubicación de sus trabajadores, una determinada vacante. Estos
pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascensos, a través de
movimientos horizontales o diagonales. Se puede involucrar en el reclutamiento
de personal los siguientes aspectos:
a. Transferencia de personal
b. Ascenso de personal
c. Transferencia por ascenso de personal.
d. Planes de “profesionalización” (carreras) de personal. (p.18).

El reclutamiento interno permite que los trabajadores de una organización

vean que la competencia es reconocida, recompensada y que además tendrá menos
probabilidades de irse de la organización. Para Chiavenato (2009), el reclutamiento
interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización –

24
colaboradores- para promoverlos o transferirlos a otras actividades complejas más
motivadoras.(Pág.117).

Ventajas del reclutamiento interno

- Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

- Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.
- Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.

Desventajas del reclutamiento interno

- Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

- Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
- Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización.

El reclutamiento externo permite a la organización atraer nuevas experiencias,

renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. Además se aprovecha
la inversión en la preparación y desarrollo de personal efectuada por otras empresas o
por los propios candidatos. Para Chiavenato, (2009), actúa en los candidatos que
están en el mercado laboral, y por lo tanto, fuera de la organización, para someterlos a
su proceso de selección de personal.(Pág.117).

Ventajas del reclutamiento externo

- Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos talentos

y habilidades.
- Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y
destrezas.
- Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
Desventajas del reclutamiento externo

- Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la

organización.

25
 - Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños.
- Exige esquemas de socialización organizacional para nuevos trabajadores.

En otro caso, se habla del reclutamiento mixto cuando las organizaciones no

hacen exclusivamente interno o externo, sino que ambos tipos de reclutamiento
pueden complementarse para encontrar un reemplazo que cubra el puesto vacante. E
reclutamiento mixto, ocurre cuando se cubre un puesto con un empleado que está
trabajando de la empresa, y debe llenarse la vacante que éste deja mediante el
reclutamiento externo.

Medios de reclutamiento de personal

Según Castillo, (2006), los medios de reclutamiento son “los canales a través
de los cuales la empresa divulga en su mercado laboral la existencia de una
oportunidad de empleo, con el propósito de atraer los mejores aspirantes”. (pág.111).
La fuente del reclutamiento del personal y los medios del mismo operan
mancomunadamente, pues la primera puede ser buena pero si se escoge
inadecuadamente; el segundo, el resultado será deficiente. Los medios más comunes
del reclutamiento son:

- Comunicación oral (personal o telefónica).

- Comunicación escrita (carta, memorando o boletín).
- Anuncio radial.
- Aviso de prensa.

Selección de Personal

La fase de reclutamiento culmina con la solicitud del empleo de los candidatos

captados, y de allí parte la fase de selección, que implica evaluar a los postulantes a
través de distintas técnicas que permitan al seleccionador contar con un conocimiento
de las cualidades o aptitudes que poseen y así tomar una decisión de admisión.

26
 Rodríguez, (2007), define la selección de personal como “Un subproceso que
consiste en escoger entre los candidatos que se han reclutado, al que tenga mayor
posibilidades de ajustarse al puesto vacante”.(pàg.33). Puede observarse que el autor
pone en énfasis en el ajuste del individuo al puesto de trabajo, dejando de lado la
integración al grupo y a la cultura de la organización.

Chiavenato (2012) menciona que las personas poseen diferencias para

aprender una tarea y la manera de ejecutarla después de aprenderla. El proceso de
selección se basa en datos e información para que la selección tenga mayor
objetividad y precisión para llenar el cargo. (Pág.111).

Para el autor citado, al momento de escogerse al personal, se debe considerar

además de las aptitudes por el cargo, los rasgos de personalidad del individuo que le
permita una adaptación satisfactoria al puesto y la organización.

Existen distintos instrumentos que se utilizan en el proceso de selección, entre los

cuales están:

1. Planilla de solicitud de empleo: es usada en el momento de tomar la decisión

del candidato que se va a seleccionar, ya que esta suministra información
relevante del aspirante, datos personales, carga familiar, educación, cursos
realizados, experiencia laboral, referencias personal entre otras.
2. Planilla de entrevista: es el instrumento de selección más usado, esta debe
tener una correlación con la hoja de solicitud de empleo, con el fin de ampliar
las respuestas dadas en la planilla de solicitud de empleo y aclarar dudas.
3. Test psicológicos: entre estos, los más usados son lo de inteligencia, los cuales
miden la capacidad intelectual o de aprendizaje, los test de aptitud, miden las
capacidades de las personas en determinados tipos de talentos, los test de
interés miden la intención que tiene una persona de hacer un trabajo y
finalmente los test de personalidad que miden algún aspecto del
temperamento, con el fin de determinar sin el candidato reúne las

27
 características de personalidad que se consideran necesarias e idóneas para el
puesto que va a ocupar.

Importancia de la selección de personal

El proceso de selección es fundamental además, porque determina en cierta

forma el desempeño eficiente y eficaz del trabajo, es decir, si se escoge un mal
candidato se corre el riesgo de que abandone en poco tiempo la empresa, crea un mal
clima organizacional y pierda tiempo valioso en la realización de las tareas asignadas
a esa persona.

Chiavenato (2009) enfatiza la importancia de la selección de la siguiente

manera: “la selección busca entre los candidatos los más adecuados más los puestos
disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
personal, así como la eficacia de la organización” (p.144).

Por tal objetivo se debe alcanzar teniendo en consideración las exigencias de

la organización, y como en el caso del IMTTV Caroní, San Félix- Estado Bolívar, en
la actualidad intereses personalista o particulares.

Técnicas de Selección de personal

Para Chiavenato (2009), las técnicas de selección de personal se agrupan en 5

categorías: entrevistas, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicométricas,
pruebas de personalidad, y técnicas de simulación. Una buena técnica de selección
debe de tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe ser el
mejor mecanismo de predicción del buen desempeño futuro del candidato en el cago.
(pág.54).

1.- Entrevista de selección: la entrevista tiene diversas aplicaciones en las

organizaciones, ya que puede emplearse en la selección inicial de los candidatos
durante el reclutamiento, como entrevista personal inicial en la selección, entrevista
técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados.

28
2.- Pruebas de conocimientos o de capacidades: son instrumentos para evaluar el
nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo
vacante.

3.-Pruebas Psicométricas: focalizan principalmente las aptitudes y sirven para

determinar en qué cantidad están presentes en cada persona, para prever su
comportamiento en determinadas situaciones de trabajo.

4.- Pruebas de personalidad: exigen la intervención de un psicólogo, se denomina

psicodiagnostico cuando revelan rasgos generales de personalidad en una síntesis
global. Son específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la
personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaciones. etc.

5.- Técnicas de simulación: abren un campo interesante para la selección de

personas, el candidato dramatiza algún evento relacionado con el papel de
desempeñará en la organización, para dar una visión más real de su comportamiento
en el futuro.

Existen diferentes tipos de entrevista donde tenemos:

- Entrevista no estructuradas: Se fundamenta en que el entrevistador formule

preguntas no previstas dentro de la organización y el entrevistador inquiere
sobre diferentes temas a medidas que se presentan, forma de una práctica
normal.
- Entrevista estructurada: basada en un marco de preguntas predeterminadas;
estableciéndose antes de iniciar la entrevista y donde todo entrevistado debe
contestar, este aspecto mejora la confiabilidad de la entrevista.
- Entrevista mixta: es donde el entrevistador aplica el método eficaz con
preguntas estructurales y no estructurales; donde la parte estructural arroja una
base informativa que permite realizar comparaciones entre los candidatos y no
estructurada absorbe interés en el proceso y representa un conocimiento inicial
de las características del candidato.

29
 - Investigaciones credenciales: la verificación de antecedentes personales, tanto
de trabajo como educativos, es uno de los procedimientos más comúnmente
utilizados en el proceso de selección para derivar información sobre aspectos
relacionados con el rendimiento laboral y Educativo del solicitante. El objetivo
de confirmar en esta etapa se alcanza, recurriendo a los antiguos patronos,
personas e instituciones dadas como referencias.

Todo lo mencionado anteriormente, hace evidencia la necesidad de contar con

un manual que contenga las políticas, normas, criterios y procedimientos, que regulen
el proceso de reclutamiento y selección de personal.

Competencias

El estudio de las competencias no es nada nuevo, en la rama de la psicología

industrial se lleva estudiando desde la década de 1960. Para esta fecha se publicó un
creciente número de investigaciones en los que se demostraba que los tradicionales
test de aptitud y contenido de conocimientos, así como los títulos y méritos
académicos no servían para predecir la actuación en un trabajo o el éxito en la vida
(McClellan. 1990), lo cual lo llevo a identificar principios que le ayudaran a descubrir
unas variables que le sirvieran para predecir la actuación en el trabajo que estuviesen
lo menos sesgadas posible por factores como raza, sexo, o aspectos socioeconómicos.

Las competencias son una serie de características subyacentes bien sea

conductuales, cognitivas, de habilidad y destrezas, que están inmersas en cada
individuo, las cuales permiten su desarrollo y se detectan a través de instrumentos
psicológicos para obtener los resultados deseados según los objetivos de la
organización en un determinado puesto de trabajo.

Para Dessler (2009), sostiene que son “características demostrables de una

persona incluyendo los conocimientos, las habilidades y las conductas que habilitan
su desempeño” (pág.445).

Por otra parte Alles, M, (2010), al respecto señala:

30
 Las competencias definen las características de personalidad
(capacidad para hacer las cosas de una manera determinada) que un
puesto requiere para ser desempeñado exitosamente o con una
performance superior; por ello en los descriptivos se indican las
competencias así como las otras capacidades (en primera instancia,
conocimientos) que los puestos requieren: estudios formales,
conocimientos especiales, experiencias requeridas, etc. (pág.34)

El talento humano posee innumerable capacidades, que se ponen de

manifiesto en distintos ámbitos de la vida, pero desde el punto de vista laboral, se
indican los puntos de competencias consideradas para éste estudio de investigación.

Tipos de Competencias

Alles, M, (2010), indica que “las Competencias se presenta en 3 grupos: 1.-

Competencias Cardinales. 2.- Competencias Específicas gerenciales. 3.-
Competencias específicas por áreas”. (Pág.10).

Con base a los objetivos del presente estudio de investigación, la clasificación

de competencias a estudiar a profundidad son: las competencias específicas por área.

Para el mismo autor, sostiene que las competencias específicas por área “se
relacionan con ciertos colectivos o grupos de personas. En este caso se trata como su
nombre lo indica de aquellas competencias que serán requeridas a los que trabajan en
un área en particular, por ejemplo, en el área de fiscalización del transporte público.”
(Pág.29).

Las competencias laborales tomadas en consideración para efecto de ésta

investigación son cuarentas (40), las cuales abarcan un conjunto de capacidades que
el talento humano es capaz de poner de manifiesto de distintas maneras y situaciones.
Manejar un modelo de competencia facilita el desarrollo del personal clave y la
confección de los respectivos planes de sucesión.

31
 La gestión es efectuar acciones para el logro de objetivos. La competencia es
aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para su fin. Suficiencia o idoneidad
para obtener y ejercer un empleo. El enfoque por competencias se ha convertido en la
forma más útil y eficiente de obtener un alto rendimiento en desempeño en las
organizaciones en la última década. Sin embargo es importante no caer en la
tentación de no aplicar el enfoque de competencias de manera improvisada, sin la
suficiente preparación y conocimiento de las distintas aplicaciones y su impacto.

Modelo de gestión por competencias

El modelo de Gestión por competencias propone desde una perspectiva

sistemática y estratégica la gestión de las personas al interior de las organizaciones en
un énfasis en el factor humano. A diferencia de otros modelos de gestión centrados en
las estructuras o procesos organizacionales, acá lo que se pretende es “Atraer,
desarrollar y mantener el talento mediante la lineación de los sistemas y procesos de
Recursos Humanos, con base a las capacidades y resultados requeridos para un
desempeño competente.

Para Alles, M. (2007) señala que “La gestión por competencias es un modelo
de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un
puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que
permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo
de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los
procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas
competitivas de la organización.” (pág.31).

Reclutamiento y Selección por competencia

Reclutamiento o Atracción de Candidatos por Competencias

Para Alles, (2000), plantea que el reclutamiento es un conjunto de

procedimientos orientados a identificar y atraer, de modo selectivo, candidatos

32
potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos de trabajo dentro de la
organización. (pág. 115). Dicho de otro modo, es el primer paso para adquirir las
competencias que la empresa precisa para lograr sus objetivos. Antes de nada, es
preciso conocer las necesidades de la empresa y qué puesto de trabajo se requiere
cubrir.

Los profesionales que lleven a cabo la tarea, que conocen perfectamente

todos los componentes del puesto, determinarán si el reclutamiento ha de ser interno
o externo, así como qué fuentes de reclutamiento Selección de Recursos Humanos
por Competencias Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. 23 son las
más adecuadas. En cualquiera de los casos, si se quiere hacer un reclutamiento en
base a competencias, el procedimiento debe centrarse en aquellas competencias que
previamente han quedado expresadas en el perfil de exigencias del puesto a cubrir.

Con estas premisas, se está contribuyendo a la eficacia y eficiencia tanto del

proceso de reclutamiento como del de selección.

Selección de Recursos Humanos por Competencias

En sentido amplio, la Selección de Recursos Humanos, se considera una

herramienta de gestión que incluye los procesos de reclutamiento, selección y
finalmente incorporación. Desde un punto de vista más estricto, para Alles(2000), el
reclutamiento de recursos humanos es: una actividad de clasificación donde se escoge
a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para
satisfacer las necesidades de la organización y del perfil. (pàg.115).

Fernández,(2005), plantea que desde el enfoque de competencias, el proceso

de selección se centra en el análisis de la adecuación entre el perfil personal de
competencias propio de cada candidato y el perfil de competencias del puesto al que
aspira (pág. 181).

El objetivo primordial de este proceso o actividad es acertar en las

predicciones sobre el desempeño futuro en un puesto de trabajo y contratar a la

33
persona adecuada o “competente” para tal posición. No es tarea fácil, puesto que a fin
de cuentas, lo que se hace es establecer predicciones o pronósticos sobre personas, y
ahí radica la dificultad, pues aún hoy, la mente y la conducta humana siguen siendo
un enigma; así se entiende la cantidad de estudios sobre inteligencia, sobre rasgos
personales, la necesidad de seguir buscando nuevas variables (competencias) y la
diversidad de técnicas para valorar a las personas.

De este modo, prevalecerán, los métodos de valoración de candidatos útiles

para tal fin, pero, teniendo en cuenta que las cualidades que subyacen en los
individuos influyen en tales comportamientos, será necesaria una convivencia con los
métodos tradicionales del enfoque de rasgos, basados en análisis de conocimientos,
inteligencia, aptitudes y personalidad.

Manual de reclutamiento y selección de personal

El Manual de Reclutamiento y Selección de Personal es un instrumento de

orientación y consulta el cual sirve para facilitar, mejorar y estandarizar el
procedimiento de las técnicas de reclutamiento y selección, de manera que el
Departamento de Personal preste un mejor servicio a los demás departamentos
proporcionándoles el personal adecuado para el puesto adecuado.

Según plantea Valencia, J. (2012). Este tipo de manual agrupa pautas e

instrucciones de aplicación específica sobre el reclutamiento y selección de personal
en determinada organización. Este manual, puede elaborarse destinado a tres clases
de usuarios:

- Para el personal en general, usualmente dan a conocer las políticas y procesos

de reclutamiento y selección.
- Para supervisores, tienden a comunicar las actividades y políticas sobre las
formas en el que el personal sea integrado a la organización.

34
 - Para los trabajadores del departamento de personal en cuyo caso se trata de un
manual específico a cargo del departamento, como reclutamiento y selección
de personal, análisis y evaluación de puesto, calificación, etc. (pág. 156).

La utilidad de los manuales de reclutamiento y selección pueden resumirse de la

siguiente manera:

- Permite conocer el proceso interno por lo que respecta al reclutamiento y

selección de personal.
- Son una guía efectiva y un valioso elemento de consulta.
- Aumenta la eficiencia de los empleados indicándoles lo que deben hace y
cómo hacerlo.

Así también un Manual de Reclutamiento y Selección de Personal es un

documento en el cual se encuentran contemplados cada uno de los pasos que se deben
de seguir al momento de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección, es
decir que dicho manual constituye una herramienta utilizada por el Departamento de
Personal o el gerente de personal en su defecto para atraer solicitantes, con el fin de
tener un universo del cual se pueda seleccionar a una cantidad considerable de
personas que pasarán por una serie de pruebas para ser escogidos y posteriormente
contratados.

El alcance del Manual de Reclutamiento y Selección de Personal, entonces,

estará determinado por la profundidad con que se aplique, y será aplicable a todos los
puestos de la empresa, al gerente general, encargados de departamentos, y a todos
aquellos que requieran personal para el desempeño de sus funciones y a los
candidatos que soliciten empleo.

Por lo tanto, es recomendable que se incluyan todas las unidades o

departamentos de una organización, puesto que la utilidad que prestan no está
limitada a determinadas áreas.

35
Operacionalizaciòn de la Variable
Fidias G. Arias (2006), define a la operacionalizaciòn de variables como “el
conjunto de características cambiantes que se relacionan según su dependencia o
función en una investigación”.(pág.109).

Para Balestrini, M (2006), Una variable, “es un aspecto o dimensión de un

objeto, o una propiedad de estos aspectos o dimensiones que adquieren distintos
valores y por lo tanto varían. (Pág. 113).
Las principales variables objeto de estudio en ésta investigación son:
Reclutamiento y Selección, Competencia y Manual de Reclutamiento y Selección de
personal.

Es importante señalar que para Álvarez (2008) los tipos de variables de una
investigación se pueden clasificar y distinguir de diversas maneras dependiendo de
los tipos de valores que toman las mismas, pero para iniciarse en el mundo de la
investigación es necesario que distinguir las siguientes: variables independiente,
dependiente e intervinientes.

Variable Independiente: se refiere a “aquella donde el investigador puede manipular

ciertos efectos; en otras palabras supone la causa del fenómeno estudiado”.(Pág.59).
Variable dependiente: Implica “el efecto producido por la variable independiente, es
decir representa lo que se quiere determinar en forma directa en la
investigación”.(Pág.60).

En cuanto a lo planteado anteriormente Arias (2006), Balestrini (2006) y Álvarez

(2008) señalan que:
La definición conceptual o Nominal: Consiste en la definición de la variable en
estudio, la cual hace referencia a los objetivos de la investigación y se encuentra
estrechamente relacionada con el cuerpo teórico en el cual está contenida la hipótesis
en cuestión o la variable de estudio.

36
La definición real o dimensiones: está relacionado con los enunciados relativos a las
propiedades o dimensiones consideradas esenciales del objeto u hecho referido en la
definición. Este es el momento en el que se descompone el concepto original en las
dimensiones que lo integran.
La definición operacional (indicadores): Se refiere al conjunto de procedimientos
que describirá cómo será “medida” la variable en estudio.

37
OBJETIVOS ESPECIFICOS VARIABLE CONCEPTUALIZACION DIMENSION INDICADORES
Diagnosticar la situación actual del procedimiento de Chiavenato (2009) corresponde al proceso Interno
reclutamiento y selección de personal en el área de mediante el cual la organización atrae - Buen desempeño.
fiscalización y control del departamento de transporte Reclutamiento candidatos del MRH para abastecer su -Cubre la vacante de
público en el Instituto Municipal de Transito proceso selectivo, funciona como un un puesto.
Transporte y Vialidad- Caroní., en Ciudad Guayana. proceso de comunicación.”. Externo -Recluta personal
Edo. Bolívar. fuera de la empresa.
- Carteles o anuncios
en la empresa.

Selección Rodríguez, (2007), define la selección de -Entrevista

personal como un “Subproceso que - Pruebas de
consiste en escoger entre los candidatos Técnicas capacidad.
que se han reclutado, al que tenga -pruebas
mayores posibilidades de ajustarse al psicométricas.
puesto vacante.
Identificar las competencias requeridas para los cargos Dessler (2009), sostiene que son -Aptitudes.
en el área de fiscalización y control del departamento “características demostrables de una - Personalidad
de transporte público en el Instituto Municipal de Competencias persona incluyendo los conocimientos, las Tipos - motivación
Transporte Tránsito y Vialidad – Caroní en Ciudad habilidades y las conductas que habilitan -Habilidad
Guayana. Edo. Bolívar. su desempeño”.
Diseñar un manual del de reclutamiento y selección de Valencia, J.(2012),Se describen los -Objetivo
personal por competencias en el área de fiscalización y procedimientos mediante los cuales se Estructura
Manual de -Reclutamiento
control del departamento de transporte público en el caracteriza la actividad operativa de
Instituto Municipal de Transporte Tránsito y Vialidad- Reclutamiento y reclutamiento y selección de la empresa, y - Selección de
Caroní., en Ciudad Guayana. Edo. Bolívar. Selección se establecen las normas de
personal.
funcionamiento básicas a las que sus
miembros deberán ajustarse.

38
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

En un trabajo de investigación es importante determinar la metodología a

utilizar para alcanzar los objetivos del mismo y describir detalladamente los pasos a
seguir para obtener los resultados de la investigación. En este capítulo se define:
Nivel de investigación, su diseño, población, muestra, técnicas e instrumentos de
recolección de datos

Tipo de Investigación
El tipo de diseño de investigación permitirá dar respuesta a los interrogantes
que tienen que ver con el objeto de estudio para el desarrollo de un manual de
reclutamiento y selección de personal para el área de fiscalización y control del
departamento de transporte público del IMTTV- Caroní.

Para Arias (2006). “El nivel de investigación se refiere al grado de

profundidad con que se abordara un fenómeno u objeto de estudio”. (P.23). la actual
investigación será de tipo descriptiva por que evaluará las capacidades que se
caracterizan en el área de fiscalización y control del departamento de transporte
público.

Para Hernández, Fernández y Baptista (2010), conceptualizan que “La

Investigación descriptiva busca especificar propiedades, características y rasgos
importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de un grupo o
población”. (P.152).

39
 En función de lo expuesto, la presente investigación se basó en unas de las
características más resaltantes del proceso estudiado, pretendiendo otorgar una
interpretación correcta de la realidad y poder emitir conclusiones validas, sobre el
proceso evaluado, en este caso la elaboración de un manual de reclutamiento y
selección de personal basado en competencia para el área de fiscalización y control
del departamento de transporte público en el Instituto Municipal de Transporte
Tránsito y Vialidad - Caroní., en Ciudad Guayana Edo. Bolívar, basándose en la
metodología que se siguen en la institución para efectuar estos procesos, además de
definir las fallas que se evidencian en las actividades diarias de esta coordinación.

Diseño de Investigación
Según Arias, F (2006), expresa que el diseño de investigación: “Es la
estrategia general que adopta el investigador para responder al problema planteado.
En atención al diseño, la investigación se clasifica en: documental, de campo y
experimental”. (P.27).

En función a lo referido por el autor, la modalidad que se adoptaron para

responder a la problemática presente se menciona:

Cabe destacar que Arias, F (2006) define una investigación de campo que:
consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar
variable alguna” (p.31). Por lo tanto, este estudio se enmarcó en una investigación de
campo, ya que los datos fueron extraídos en forma directa de la realidad y por la
propia investigadora, a través del uso de instrumentos para recolectar la información.

Por otro lado, esta investigación de campo se apoyó en el empleo de fuentes

documentales a partir de las cuales se construyen los fundamentos teóricos que dan
sustento al estudio. Este diseño sirvió como instrumento para concretar información
útil no sólo partiendo del hecho de observar; sino conocer cómo se desempeñaban las
actividades, extraer los datos directamente de la situación actual, objeto de estudio de
su ambiente cotidiano en la empresa.

40
Población
La población es la totalidad del fenómeno a estudiar en donde las unidades de
población poseen unas características comunes, la cual se estudia y da origen a los
datos de información. Según Arias (2006) “La población es un conjunto finito o
infinito de elementos con características comunes para los cuales serán expansivas las
conclusiones de la investigación. Ésta queda delimitada por el problema y por los
objetivos del estudio”. (P.81).

Al respecto Hernández, Fernández, y Baptista, (2006), considera que: “La

población es un conjunto que todas las cosas que concuerdan con una serie
determinada de especificaciones”. (p.37).

Por un lado Arias (2006), define población finita como:

La agrupación en la que se conoce la cantidad de unidades que la integran.

Además, existe un registro documental de dichas unidades. Desde el punto de vista
estadístico, una población finita es la constituida por un número inferior a cien mil
unidades. (P.82). Esta investigación se considerara población finita porque está
conformada por cuarenta (40) fiscales que laboran en el área de transporte público
del IMTTV-Caroní por lo tanto no se aplicaran criterios muéstrales ya que la
población es pequeña y esta es representada de la siguiente manera:

Cuadro N° 05. Distribución de la Población

Cargos N°

Fiscales Fijos 18

Jefe Fiscales 2

Fiscales Auxiliares 20

Total 40

Fuente: La Autora (2018).

41
Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos
Las técnicas de investigación de acuerdo a lo señalado por Arias (2006), “Es el
procedimiento o forma particular de obtener datos e información”. (P.67).

Para Arias, F (2012) señala que un instrumento de recolección de datos, “Es cualquier
recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener,
registrar o almacenar información”. (P.69)

Revisión Documental

Arias (2012), indica que la revisión documental: “Es un proceso basado en la

búsqueda, recuperación, critica e interpretación de datos secundarios”. (P.28).

Según Sabino C, (2004), expresa que: “la observación consiste en el uso sistemático
de nuestros sentidos orientados a la captación de la realidad que queremos estudiar”.
(p.101).

Puede decirse que por medio de la observación el investigador logra captar la realidad
que lo rodea, luego lo organiza intelectualmente.

Otra técnica que se utiliza, es la entrevista; este instrumento según Sabino C, (2004),
manifiesta que: “es una forma específica de interacción social que tiene por objeto
recolectar datos para una investigación” (pàg.106) es decir que por medio de esta el
investigador recolecta datos estableciendo un dialogo entre las partes.

Encuesta

Según Tamayo y Tamayo (2008), la encuesta “es aquella que permite dar respuestas a
problemas en términos descriptivos como de relación de variables, tras la recogida
sistemática de información según un diseño previamente establecido que asegure el
rigor de la información obtenida”.(pág. 24) .

Esta será llevada a cabo mediante formatos previamente estructurados con preguntas
y opciones de respuestas, relacionadas con el tema de investigación considerando sea
de gran alcance y lograr recolectar información necesaria sobre el reclutamiento y

42
selección del personal en el área de fiscalización y control del departamento de
transporte público ubicado en el IMTTV-Caroní.

Cuestionario

El autor Tamayo y Tamayo (2008), señala que “el cuestionario contiene los aspectos
del fenómeno que se consideran esenciales, permite, además, aislar ciertos problemas
que nos interesan principalmente; reduce la realidad a cierto número de datos
esenciales y precisa el objeto de estudio”.(pàg.124).

En la presente investigación el instrumento de recolección de datos, será elaborado

mediante un conjunto de ítems con diferentes opciones de respuestas, las cuales
permitirán validar el manejo de cómo se realiza un reclutamiento y selección en el
área de fiscalización y control del departamento de transporte público ubicado en el
IMTTV-Caroní.

Validez

Por otra parte, Hernández y otros (2010), indican que la validez “Se refiere al grado
en que un instrumento refleja un dominio específico de contenido de lo que se mide.
Es el grado en el que la medición representa al concepto o variable medida”. (P.201).

Además, la validez puede efectuarse a juicio de expertos; es decir, con personas de

gran experiencia en investigación o largo tiempo de servicio y conocedores del área
inherente al problema estudiado. Por lo tanto, para conseguir la validez de los
instrumentos aplicados en el presente estudio, se realizó la consulta de la opinión de
tres (03) profesionales en el área de Metodología de la investigación, gerencia de
recursos humanos y estadística.

Juicio de Expertos

En cambio Palella S. y Martins F. (2006), consideran que juicio de expertos:

43
 Consiste en entregarle a tres, cinco o siete expertos (siempre números
impares) en la materia de objeto de estudio y en metodología y/o en
construcción de instrumentos, un ejemplar del instrumento con su
respectiva matriz de respuestas acompañadas de sus objetivos de la
investigación, el sistema de variables y una serie de criterios para calificar
las preguntas. (P.99)

La validez del instrumento se realizara a través de un juicio de expertos

encabezado por dos (2) catedráticos de la Universidad de Oriente, Núcleo Bolívar
Unidad Experimental Puerto Ordaz en materias de Metodología, Recursos Humanos
y estadística, para validar si el instrumento está bien diseñado.

Análisis y Presentación de Datos

Este punto Arias (2012), la describe como: “las distintas operaciones a las que serán
sometidos los datos que se obtengan: clasificación, registro, tabulación y codificación
si fuere el caso”. (P.111)

Análisis Cuantitativo

Arias, (2012) define análisis cuantitativo como: “Aquellos que se expresan en

valores o datos numéricos” (P.58).

Análisis Cualitativo

No obstante, Arias (2012), define el análisis cualitativo también llamado categórico,

como: “Características o atributos que se expresan de forma verbal (no numérica), es
decir, mediante palabras”. (pàg.58).

El análisis cualitativo es la aplicación de los factores presentes en las variables objeto

de estudio a través de descripciones exactas que nos permitirá detectar y categorizar
los elementos presentes en el área de control y fiscalización en el departamento de
transporte público en el IMTTV- Caroní.

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 CAPITULO IV

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

Recursos Humanos:

Arias. (2006), cita que “los aspectos administrativos comprenden un breve capítulo en
el cual se expresan los recursos y el tiempo necesario para l desarrollo o ejecución de
la investigación”. (P.112).

Cuadro Nº 01: Recursos Humanos

Nombres Función Institución

Lcdo Domingo Cedeño Profesor Universidad De Oriente

Tutor: Académico

Br Anais Torres Estudiante U.E.P.O Universidad De

Oriente.

Instituto Municipal de
Transporte Tránsito y
Empleados Fiscales
Vialidad en San Félix
Estado Bolívar

Fuente: la autora (2018).

Recursos Materiales:

Se refiere a los equipos, accesorios, insumos, materiales, etc. necesarios para poder
desarrollar el producto final de la investigación.

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Para la realización del trabajo de investigación se utilizaran varios instrumentos
necesarios tales como:

- Fotocopias.
- Lápiz grafito.
- Resma de papel.
- Libros.
- Tesis de grado.
- Encuadernación.
- Computadora.
- Impresora.
- Conexión de internet.

Recursos Financieros
Se refiere a la inversión que se debe realizar para poder obtener todos los recursos
materiales y humanos necesarios para la realización de la investigación .Es la suma
de los gastos de los recursos utilizados.

Cuadro N°02: Recursos Financieros

Descripción Cantidad Costo Unitario Costo Total

Impresión a color 8 hojas 20.000 160.000

Impresión a
blanco y negro 44 hojas 15.000 660.000
Encuadernación 1 60.000 60.000

3 8.000 24.000
Copias
Total 904.000

Fuente: La Autora (2018).

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 El cronograma de las actividades refleja el tiempo estimado para realizar los capítulos
de la investigación, dividido en meses especificando el tiempo que se empleará para
realizar cada etapa de la investigación.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
SEMANAS PASADAS ENTRE LOS MESES ENERO 2018
ACTIVIDADES HASTA MARZO 2018.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Elección del tema.

Creación de objetivos.

Búsqueda de
información.
Elaboración del
planteamiento del
problema.
Preparación del marco
teórico y metodológico

Elaboración de Capítulo
IV

Tutoría final.

Entrega trabajo final

Fuente: La Autora (2018).

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 Bibliografía

Alles, M (2010). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por

Competencias. Editorial Granica. S.A., Argentina.

Arias, F (2006). El proyecto de investigación. Guía para su Elaboración. (5ª

edición). Editorial Episteme. Venezuela.

Balestrini, Miriam.(2006). Como se elabora el proyecto de Investigación.

Consultores Asociados. (7ma.Ediciòn).Caracas- Venezuela.

Carrasquel, Patricia (2009). Diseño de un Modelo de Selección por Competencias

para el Cargo de Analista de Recursos Humanos en la Gerencia de Recursos
Humanos de Electrificación del Caroní. C.A (Edelca)- Puerto Ordaz.

Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de Recursos Humanos: Capital de las

Organizaciones. (8ª.Edición). México. Editorial McGraw- H

Dessler, G (2009). Administración de Recursos Humanos (11ª edición). Editorial

Pretince Hall. México.

Gamboa, Jubert (2013). Manual de normas y procedimientos para el reclutamiento

y selección de personal del Centro Médico Orinoco, Ciudad Bolívar – Estado
Bolívar.

García, Carlos (2014). El Reclutamiento y Selección de Personal en la Empresa

Libitum Vip. Gym, C.A.

González, Jaime (2013). Programa de Reclutamiento y Selección de Personal

basado en Competencias para la Empresa Almacenes Minuetto Valencia, C.A.

48
Hernández, R. Fernández, C. Batista, P. (2006). Metodología de la Investigación.
(3era.Editorial). Mc GrawHill: México.

Rodríguez, J. (2007). Administración moderna de personal (7ma Editorial)

International Thomson Editores: México.

Zerpa, Yhannelys, Zerpa, Yinexis Análisis de los procesos de reclutamiento y

selección de personal del Consejo Legislativo del Estado Bolívar (CLEB), en
Ciudad Bolívar, Estado Bolívar

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 GLOSARIO DE TERMINOS

Administración de Recursos Humanos: es considerada una función completa que

cuenta con herramientas propias y que en la mayor parte de los casos se encuentra
integrada y depende de la dirección general.

Cargo: Posición jerárquica de un conjunto de tareas o atribuciones dentro de la

organización formal, generalmente definida en el organigrama.

Competencias: son características demostrables de una persona incluyendo los

conocimientos, las habilidades y las conductas que habilitan su desempeño.

Fuentes de reclutamiento: Lugar donde se pueden encontrar a los individuos

apropiados para el cargo.

Funcionario: Es aquella persona que desempeña una función, un servicio de carácter

público.

Manual: Es un instrumento de control sobre la actuación del personal, pero también

es algo más, ya que ofrece la posibilidad de dar una forma más definida a la
estructura organizacional.

Manuales administrativos: es un documento elaborado sistemáticamente que

indicará las actividades a ser realizadas por los miembros de un organismo y la forma
en que deberán realizarse, ya se sea conjunta o separadamente.

Modelo de gestión por competencias: es una herramienta que permite flexibilizar la

organización, ya que logra separar la organización del trabajo de la gestión de las
personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de cambio
de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la
organización.

Recursos Humanos: Subproceso que consiste en escoger entre los candidatos que se
han reclutado, al que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante.

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Reclutamiento de Personal: es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a
candidatos calificados a una organización.

Selección de personal: Subproceso que consiste en escoger entre los candidatos que
se han reclutado, al que tenga mayor posibilidades de ajustarse al puesto vacante.

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