La gestión del talento humano en el

Perú: una tarea en constante

desarrollo
Publicado el 4 de Julio 2017 a las 11:15 AM
Kety Jáuregui, directora de la Maestría en Organización y Dirección de Personas, explica
la importancia que tiene una correcta gestión humana en el desarrollo de las empresas y
los avances que está teniendo el país en esta materia.

¿Se puede hablar de gestión humana en un país con falencias jurídicas en temas de
protección a los trabajadores?
De acuerdo a cifras del INEI para el 2016, el 73% de empleos en el Perú son informales.
Sobre esto, la Organización Internacional del Trabajo señala que la explotación laboral
tiende a presentarse en entornos de informalidad y pobreza extrema. Por ello, lo que
ocurrió hace poco en las Malvinas evidencia lo que representa el trabajo forzoso en
nuestro país y es una constante en varias pequeñas empresas.
En este contexto, la gestión humana cobra una especial relevancia debido a que está
relacionada con las leyes laborales, la ética de los empresarios y el conocimiento que los
trabajadores deben tener de sus derechos. Las empresas de hoy deben orientar sus
logros teniendo en cuenta la gestión ética y responsable del talento. Esto no implica que
el estado desatienda el marco jurídico y tributario (para fomentar la formalización
empresarial y vigilar el cumplimiento de la normativa vigente), sino que se debe trabajar
de la mano con el empresariado y los trabajadores, promoviendo una mayor
sensibilización y educación en temas orientados a sus derechos.
¿Cómo se está gestionando el talento humano en el país?
Observo dos grandes tendencias en el país. Por un lado, hay un grupo de empresas
medianas y grandes que son parte de la modernidad, muchas de ellas transnacionales
que están influidas por sus casas matrices, que están trabajando con una gestión
estratégica de personas alineada a objetivos empresariales, donde los ejecutivos de RR.
HH. Tienen cada vez más injerencia en la toma de decisiones organizacionales. Por otro
lado, hay un grupo de pymes en donde más que una gestión de personas existe una
persona que administra el personal y se encarga de la planilla. En el mejor de los casos
esta persona también asegura que se cumpla el reglamento de trabajo. Evidentemente,
solo en el primer grupo se han dado más cambios y en el segundo los cambios han sido
menores y más lentos.
¿Podría contarnos cuáles son las principales diferencias que existen en el manejo
de los recursos humanos entre el Perú y países más desarrollados?
En los países más desarrollados la legislación cuida y desarrolla los derechos de la
población en todos los ámbitos (educación, salud, trabajo, entre otros), con un enfoque a
largo plazo que permita que sus habitantes se desenvuelvan de manera óptima en la
sociedad. En estos países es posible encontrar un capital humano que sepa valorarse y
genere un valor sostenible.
¿Hay cifras que evidencien una mejora en la productividad o rentabilidad de una
empresa gracias a un buen manejo de las personas?
Hay estudios que señalan lo siguiente:

 En el 2002, la encuesta de Capital Humano de Price Waterhouse

Coopers, desarrollada con 1000 organizaciones en 47 países de todo el
mundo, identificó que las empresas con una estrategia de RR. HH. bien
diseñada e implementada, alcanzó un 35 % más de ingresos por
empleado y un 12 % menos de ausentismo. Esto concluyó que una
gerencia efectiva de RR. HH. puede mejorar significativamente las
utilidades del negocio.

 Un estudio de la American Society for Training & Development, realizado

en el 2000 con data generada de 575 organizaciones americanas que
cotizaban en la bolsa entre 1996 a 1998, encontró que las inversiones
en capacitación pueden alcanzar retornos financieros favorables a las
compañías y a sus inversionistas: las empresas con más inversiones en
capacitación obtuvieron un 86 % más de retorno para sus accionistas,
en comparación con las que invirtieron menos. Se concluyó que las
inversiones en capacitación permiten predecir el desempeño financiero a
futuro de una empresa.

 Los estudios de Watson Wyatt, denominados Human Capital lndex

(HCI), sobre el impacto de las prácticas de capital humano (realizados
en 1999 a una base de 400 empresas canadienses y americanas),
encontraron 30 prácticas de capital humano cuyo mejoramiento estaba
asociado al 30 % de incremento en el valor de mercado de las
empresas; y, posteriormente, en el 2001 (en un estudio con más de 500
compañías americanas), encontraron 43 prácticas cuyo mejoramiento
estaba asociado con un incremento del 47 % en el retorno total de los
accionistas. El estudio concluyó que, donde existen prácticas superiores
de capital humano, también existe un mayor valor para el accionista.

Desde la educación, ¿cómo se contribuye a que los profesionales se capaciten en

materia de organización y dirección de personas?
Existe una variada oferta de capacitaciones para la profesionalización de los gestores de
RR.HH.: desde cursos y diplomados, hasta maestrías orientadas a los diversos momentos
de desarrollo ejecutivo. La Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN,
por ejemplo, incentiva la investigación práctica como una manera de articular los
hallazgos y herramientas del mundo académico con el abordaje de problemáticas
concretas experimentadas por nuestros participantes.
¿Cuáles son los retos que se vienen en materia de gestión de personas?
Se debe seguir profesionalizando la gestión, y compartiendo buenas prácticas y
experiencias de trabajo. Además, es indispensable incorporar más criterios éticos de
gestión que permitan un desarrollo empresarial sostenible y beneficioso para la población.
Por último, una tarea pendiente es investigar cómo serán los nuevos empleos en la era
digital de las empresas y cuál será la nueva diversidad de personal en estos nuevos
centros de trabajo.