10/17/04

Capítulo 1. Introducción

"Bienaventurados los pacificadores, porque ellos serán llamados a hijos de Dios."

Jesús, sermón del Monte (Mateo 5:9)

Este es un libro escrito por un cristiano para los cristianos. En él, examinaremos lo que
conduce a un conflicto destructivo, en las congregaciones y organizaciones conexas iglesias,
cómo podemos prevenir conflictos destructivos, y cómo podemos cambiar conflicto a la paz,
para servir mejor a nuestro Señor.

Los principios enunciados en este libro se basan en cómo Dios nos creó. Los principios
provienen de dos fuentes. En primer lugar están nuestros estudios de la Biblia - particularmente
el nuevo testamento - que indican la voluntad de Dios para nosotros. En segundo lugar está la
investigación psicológica empírica, que dice lo que somos actualmente similares. En este libro
los hallazgos de la psicología social son interpretados a la luz de la Biblia como traemos
cristianismo y psicología social conjuntamente para ayudar a reemplazar el conflicto destructivo
con paz dinámica (Gorsuch, 2002).

He encontrado estos principios para ser poderoso. Pueden utilizarse:

• Para mejorar lo que decimos y hacemos con otras personas.

• De liderazgo que reduce la probabilidad de conflicto y que construye efectivas

congregaciones.

• Con comités de 2 o 3 personas a comités con reuniones de gran escala de toda la Iglesia
y miembros de 12 a 20.

• A nivel de consejos y juntas congregacionales.

• Con contactos indirectos entre personas, como entre los cristianos de diferentes países y
diferentes denominaciones.

• Para mediar entre los conflictos.

Cada una de estas tareas puede ser de ayudada por los principios contenidos en este libro.
Mientras los principios presentados están basados en la ciencia y la escritura, muchas de las
interpretaciones y extrapolaciones son prácticas y de sentido común. Ser rápida, tratar de las
prácticas y ser igualmente rápida en abandonarlas si no se ajustan a su subcultura.

Este libro es para todos los niveles de trabajo individual y entre grupos. Aunque
podemos desear lo contrario, tarde o temprano estaremos en al menos un conflicto potencial, y es
conveniente pensar en el futuro. A veces usted puede participar personalmente. ¿Cómo se
responda hará que los asuntos mejoren o empeoren. Otras veces puede ser en una posición de
liderazgo, como el pastor o como Presidente de un grupo oficial. Entonces será la tarea de ayudar
al grupo a evitar la destrucción de las rocas del conflicto. Esta orientación está dada por los
pastores y los líderes de las congregaciones y pastores regionales, superintendentes, obispos y
otros líderes oficiales de grupos regionales y nacionales, de laicos oficiales. Estos principios
ayudarán en cualquiera de estos roles.

Al escribir este libro, supuse que lo que aprenda anulará su personalidad natural. Algunas
personas llegan a la adultez con el establecimiento de la paz como un don natural. Algunos
tienen una personalidad que parece dibujar el conflicto. Pero nuestra personalidad no requiere
que nosotros siempre nos comportemos de una manera, lo hace más fácil o más difícil. A un
Extrovertido le resulta fácil pasar tiempo en comités y aún se siente vigorizado por ellos; un
hombre introvertido encuentra comisiones para ser un trabajador duro y está desgastado por ello.
Y aún así, un hombre introvertido puede ser tan buen Presidente de la Comisión como un
extrovertido (aunque la energía personal gastado es más). Lo mismo ocurre con la personalidad y
los conflictos/paz. Casi todo el mundo puede utilizar los principios que enseño aquí para
funcionar eficazmente, pero puede ser más fácil para algunos que para otros.

Los principios son útiles en la medida en que una persona los aprende. Para ser más
útiles, deben ser bien aprendidos. Hay varias sugerencias para maximizar el aprendizaje de este
libro:

• Lea este libro y cualquier otro que realmente desea aprender, al menos dos veces. Lea
como lo haría normalmente. Luego póngalo a un lado durante una semana o hasta que
las ideas se “profundicen”. Luego léalo nuevamente, buscando activamente para aclarar
malentendidos y recoja detalles. La segunda lectura es la más rentable, ya sabe que el
libro va y puede comprender mejor los detalles. (Si está leyendo como parte de una
clase, trate de leerlo rápidamente durante la primera semana de la clase y luego releer
los capítulos asignados. Otras técnicas incluyen leer el capítulo previamente asignado
una segunda vez inmediatamente antes de leer el capítulo asignado para ese día.)

• Trate de hacer los ejercicios. Están diseñados para ayudarle a aplicar los principios en
situaciones diferentes y ampliar su pensamiento.

Es mi oración constante que los cristianos puedan utilizar estos principios en la

promoción de paz y amor entre todos los pueblos.

Lo que puede esperar aprender de este libro

Reconocer las fuentes de conflicto (destructivo)

Aquí esta lo que es la definición de conflicto en este proyecto: conflicto interrumpe los
procesos de grupo normal y amenaza a la persona.

Cuando en el conflicto, un grupo no es capaz de trabajar a través de cuestiones y llegar a

una decisión. Por ejemplo, un Concilio de la iglesia se reunía cada mes. En la reunión de enero,
hablaron sobre un tema, alguien hizo un movimiento y una votación para resolver el problema. A
continuación, en la reunión de febrero, surgió otra vez el mismo tema, se debatió y otra moción
para resolverlo. Lo mismo sucedió en la reunión de marzo. Los procesos normales no resuelven
el problema. Esto ilustra que el Consejo tuvo un conflicto destructivo.

"Interrumpir procesos grupales" puede ser juzgado diferentemente por diferentes grupos.
En la política, los debates son a veces irrespetuosos y ofensivos, y esto es aceptado como
procesos de grupo «normal». Pero los procesos de grupo normal para una iglesia significa que las
personas se comporten según 1 Corintios 13:4-8a:

"El amor es paciente, el amor es amable. No envidia, no lo hace presumir, no es

orgulloso. No es grosero, no es egoísta, no es fácilmente enfurecido, no mantiene
ningún registro de errores. Amor no se deleita en la maldad sino que se regocija con la
verdad ,siempre protege, siempre confía, siempre espera, siempre persevera. Amor
nunca falla." (NVI)

Esta escritura es la meta que se apoya en este libro.

"Interrumpir procesos grupales" también se produce cuando las personas se vuelven tan
involucradas en el tema de conflicto que influye en cuestiones no relacionadas. El conflicto
puede influir en cuestiones no relacionadas por tomar distancia, tiempo necesario para el tema
relacionado con o por personas quienes interpretan otra cuestión por la postura que una persona
toma sobre la cuestión del conflicto. Ninguno de estos problemas ocurre en una toma normal de
decisiones.

En el ejemplo anterior de un Consejo pegado sobre una cuestión, más estaba pasando. En
el momento de la reunión de enero, gente debatió la cuestión normalmente. En febrero, algunos
estaban claramente molestos y ansiosos. Desde marzo, todo el mundo se molestó! Esto ilustra la
parte personal de amenaza de la definición. La gente se pone ansiosa cuando los objetivos o
personas que aman están seriamente amenazados. Esto es lo que los psicólogos llaman
amenazas para el sentido de una persona, de sí mismo. Cuando nuestros valores o personas que
apreciamos son atacados, nos asusta por lo que pueda pasar.

"Auto-amenazar a una persona" está incluido en la definición, porque algunos eventos

perturban los procesos de grupo, pero no son conflictos. Por ejemplo, la enfermedad de un
miembro clave puede perturbar los procesos de grupo, pero no es conflicto. Una amenaza a una o
más personas puede ser personal y no cambiar los procesos de grupo. Particularmente en
congregaciones pequeñas, lo que parece ser un conflicto puede ser una percepción personal de la
persona sólo una amenaza. Para ser un conflicto requiere la amenaza y la interrupción de
procesos grupales.

Es un conflicto si sólo uno o dos agitadores personalmente amenazados están "agitando

las cosas”? Es si se ven afectados los procesos de grupo normal, pero en ese caso el conflicto
puede resolverse fácilmente. Es justo dar a esas personas suficiente tiempo para explicar su
posición, pero también otro tiempo para hablar a través del problema. En tales casos, las
personas rápidamente llegan a una conclusión. Si uno o dos representan un grupo considerable
debe ser oído, y se lo escuchará. O el uno o dos podrían tener tan buenas ideas que convencerán
a otros. Pero si es sólo una o dos personas solas sin una buena posición, los otros no los
escucharan. Con los procesos de grupo abierto (que subyacen en paz dinámica), los agitadores
rápidamente son conocidos.

Muchos otros libros utilizan el término "conflicto" para aplicar a cualquier diferencia de
opinión. Esta amplia definición significa que cuando dos personas están en desacuerdo, se
encuentran en el "conflicto". Sin embargo, esta amplia definición no significa que ningún
término de conflicto destructivo, es cualitativamente diferente de desacuerdos. Los desacuerdos
pueden resolverse por procesos de grupo normal. A algunos no les gustará la decisión, pero
viven con ella. Pero con el conflicto, esos grupos normales tendrían procesos de trabajo y
ansiedad, ira y el resultado sería amargura.

El término "Conflicto" se utiliza en este libro para el conflicto destructivo

-desacuerdos no ordinarios.

En el Conflicto puede ser que aparecen repentinamente sin ninguna raíz, pero la mayoría
de los conflictos surgen de varias fuentes. Aprender a reconocer estas fuentes es el primer
objetivo del libro. A continuación, podrá ejercer su influencia para cambiar a fuentes de paz.

Nota especial: un sustantivo propio en español, comienza con una letra mayúscula. Así se
utiliza una letra mayúscula con conceptos que se definen con un significado específico en este
proyecto. Cuando 'conflicto' se utiliza con el sentido común al idioma inglés, se utiliza con 'c'.
Cuando se utiliza 'C' como la primera letra, luego se refiere a conflictos destructivos como se
definió anteriormente. También es válido para paz, que sólo se refiere a lo que se define a
continuación como 'paz dinámica' - y para la ansiedad, etiquetado, objetivos competitivos,
confianza, problemas y objetivos entrelazados, todos los cuales se encuentran definiciones
específicas en el capítulo correspondiente.

Relacionar adecuadamente dado su papel de conflicto

Conflicto se ve diferente dependiendo de la perspectiva que tomamos. La perspectiva

depende de nuestra implicación personal. Si nos encontramos en medio de ella y argumentando
con fuerza para una determinada posición, entonces lo miramos de una manera. Lo que miramos
diferente es si tuviéramos un líder ebcargado de ayudar a resolver los problemas. Por supuesto,
mirando la situación a través de los ojos de un líder da una visión diferente que mirarlo desde
otra perspectiva. En muchas ocasiones nos ocuparemos en él como un líder y desde nuestra
propia perspectiva personal. Así que este libro será discutir conflictos desde cuatro perspectivas:

• Perspectiva personal. El punto de vista personal se aplica cuando estamos en una

situación de conflicto. Nuestros valores que son amenazados y nuestras inquietudes que
intervienen.

• Perspectiva de asociados. La perspectiva de asociados es cuando nos cambian el

enfoque de nosotros mismos a la de aquellos asociados con nosotros, nuestros aliados.
Estos incluyen aquellos con quienes nosotros naturalmente hablamos y trabajamos
 porque tenemos un conjunto similar de valores y una perspectiva similar sobre la
situación.

• Perspectiva de un forastero. La perspectiva del ocasionalmentede forastero está

garantizada. Esta perspectiva es que de una persona que no ostenta ninguna posición
particular y ningún papel especial con otros en la situación de conflicto. Los de la
congregación que no están involucrados en el conflicto pero son miembros de la
congregación, la Junta o el Consejo. A menudo son el mayor número en una
congregación. El último capítulo expande esto para hablar de mediadores, que son
forasteros traídos para ayudar a trabajar a través de un conflicto.

• Perspectiva de Líder. Cuando somos un líder, tenemos un papel oficial con el grupo. Un
excelente ejemplo de un líder es la persona que preside un Comité. El Presidente tiene la
responsabilidad de llevar a cabo las reuniones para que el conflicto sea resultado de paz
dinámica. Líderes también son pastores y otros ministros que trabajan con la
Congregación de una manera continua.

Reconocer las fuentes de la paz (dinámica)

Un conflicto se resuelve cuando se reinician los procesos normales y la gente ya no se

siente amenazada. La resolución de conflictos, por tanto, es un objetivo clave. Sin embargo, me
parece "resolución de conflictos" una frase débil para sólo resolver lo que un conflicto significa
ya que la gente todavía tiene relaciones hostiles. Un nuevo conflicto podría ocurrir fácilmente.
Como cristianos, no sólo tratamos de reiniciar los procesos de grupo, estamos comprometidos a
restaurar las relaciones interpersonales, así como la reconstrucción de mejores procesos de
grupo. Por eso, prefiero hablar como reemplazo de conflicto, la paz.

El término "paz" es utilizado por muchas personas para aplicar en cualquier momento, no
existe conflicto abierto. Este uso incluye cuando algunas personas y sus opiniones son
suprimidas por amenazas. La amenaza puede ser explícita, cuando alguien del grupo se verá
obligado a hablar. La amenaza puede ser implícita, cuando alguien puede pensar que otros se
fijan en él. En cualquier momento paz se obtiene porque quienes tienen miedo de hablar, podrían
llamar a otro para la paz. Pero si eso es la paz, entonces no es una paz cristiana. En este proyecto,
forzado de paz es cuando los procesos de grupo continúan aun por las amenazas implícitas o
explícitas que mantengan a algunas personas en la toma de decisiones.

En un conflicto, paz forzada puede ser bienvenida. Trae un extremo para abrir las
hostilidades.

En la paz forzada, todo parece estar bien, pero hay dos problemas principales. En primer
lugar, las personas están amenazadas y no se dan cuenta (como veremos en el capítulo de
ansiedad). Son molestados pero lo tapan. Dado que hay un sentido amenazado de sí mismo que
cumple con la definición de este proyecto de conflictos destructivos; no es verdadera paz. En
segundo lugar, cuando se retira la fuerza que es "mantener la tapa", los procesos de grupo normal
dejan de funcionar y estalla el conflicto. Paz forzada no es paz por las definiciones utilizadas en
este proyecto.
 La paz del término también se utiliza cuando la paz se produce porque todo el mundo es
el mismo: paz de uniformidad. Esto es mejor que la paz forzada porque no requiere una
ansiedad produciendo fuerza que oculta un conflicto. Ocurre, por ejemplo, cuando los únicos que
animan a unirse a la congregación son personas como todos los demás. Esto puede no ser una
política oficial, pero rápidamente vienen visitantes para detectar si son verdaderamente
agradables.

Paz de uniformidad puede ocurrir por educación. Todos los mismos pueden ser debido a
un programa educativo de cuidado. Cuidadosamente se enseñan a los niños a pensar como nadie
en ese grupo. A los recién llegados se les enseña que un verdadero miembro de este grupo sólo
considera una cierta manera, y que, sin saber de cualquier otra manera, simplemente aceptan. Se
desaconseja la exploración de otras ideas. Paz de uniformidad es entonces el resultado.

Paz de uniformidad es agradable. Estamos muy cómodos con ella. De hecho, a muchos
grupos les encanta. Pero paz de uniformidad, viene con un gran costo. Los costos incluyen:

• Rara vez ocurren nuevas ideas. Una iglesia con paz de uniformidad no puede ser
competitiva a largo plazo en el mercado- Iglesia.

• Pocos se animan a crecer; en cambio se les anima a conformarse.

• Me parece muy aburrido, aburrido.

Pero es pacífica.

Es cierto que algunas personas pueden necesitar el refugio de paz de uniformidad para
reducir su ansiedad alterada por tener diferencias entre las personas. Ojala, un buen liderazgo
puede mostrar que pueden prevenir los conflictos y utilizar las diferencias para mejorar sirviendo
a Dios, teniendo así una paz dinámica segura. Pueden reducir esa ansiedad por principios
presentados en este libro. A continuación, estas personas también pueden tener el beneficio- y la
diversión-de la paz dinámica. Pero lo más importante aún, pueden compartir completamente sus
únicas experiencias y puede beneficiarse de ellas.

Se usa otro tipo de paz en cada grupo: paz tópica. Paz tópica significa que están de
acuerdo en evitar el tema de conflicto. Si alguien comienza a hablar de ese tema, las personas
responden con frases como "deje las cosas como están"," "para qué revolver problemas?", o
"Esta no es la hora ni el lugar." Difiere paz forzada en que todas las partes son tratadas como
iguales y todos de acuerdo evitar el tema. Esto puede satisfacer tanto las definiciones de la paz,
nadie está ansioso o no molesta sobre las cuestiones y los procesos de grupo normal continúan.
Es, por supuesto, una paz limitada debido a la falta de interacción alrededor de los temas en
cuestión. Si el tema es importante para el grupo, sigue en el fondo con el potencial de la erupción
en un momento posterior. Pero por que es mejor que en el conflicto, tengamos que conformarnos
con paz tópica? porque alivia la amenaza a uno mismo y permite que los procesos de grupo
normal continúen.
 Paz tópica es adecuada sobre cuestiones que no son el foco del grupo. Un cuerpo de la
iglesia se reúne para que las personas puedan adorar, pueden aprender acerca de su fe y pueden
ayudar a otros. Hay muchas cuestiones sin importancia para la labor de la Iglesia. Así que esas
cuestiones no forman parte de las discusiones de las iglesias. Por supuesto, será extremadamente
importante para otra parte de la sociedad.

Un ejemplo de paz tópica en las iglesias es política. Programa de historia política y

religiosa que la Iglesia ha vivido con éxito con todo tipo de Gobierno. Y se puede argumentar
que algunos de los peores eventos en el pasado de la iglesia fue cuando se convirtió en
demasiado una parte de un sistema político. Por lo tanto, los miembros de la mayoría de las
iglesias acuerdan que, cuando se trata de política, la Iglesia dice "no es la hora ni el lugar para
hablar de política". La política es importante para la sociedad, pero la salvación y el amor son
más importantes para las congregaciones.

Paz tópica es, sospechosa, esencial de todas las organizaciones sociales. Cada grupo tiene
declaraciones de posición que tienen una frase deliberadamente vaga para que diferentes
personas puedan tener su propia interpretación, junto con otros. Paz tópico es importante porque
nos recuerda que, dentro de cada grupo, hay temas que no son importantes resolver.

Paz dinámica no se basa en la fuerza ni la conformidad, y trata cuestiones que son

esenciales al considerar de grupo. Aquí está la definición de paz:

En paz dinámica, las personas con opiniones divergentes

son respetadas y animadas a participar,
traen valiosa información y perspectivas
para mejorar las decisiones.

De hecho, las personas son bienvenidas porque tienen un fondo diferente, subcultura o
experiencias importantes de la vida. Ellos enriquecen la vida de grupo. Y como las personas
aprenden de los demás puntos de vista, se les anima a crecer. El proceso es dinámico como
surgen nuevas ideas, se consideran e influyan en las decisiones. Rara vez se produce el
aburrimiento.

En la paz dinámica, un forastero puede preguntarse si hay paz. Los desacuerdos son
comunes. Las personas son ocasionalmente molestadas por ellos y uno se opone a una acción que
otros la avalan. En una iglesia, hubo algunas personas que siempre fueron exigentes cuando se
trataba de asuntos financieros. Casi siempre me opuse a ellos. Al salir de las reuniones, hemos
bromeado mutuamente que nuestros votos cancelan mutuamente sus votos. Ninguno de nosotros
se sintió amenazado y los debates fueron parte de los procesos de grupo normal. En otros temas y
fuera de las reuniones fuimos amigos. Esperemos que nuestros enfrentamientos ocasionales
fueron constructivos, pero ciertamente no eran destructivos de los procesos de grupo normal y
ninguno de nosotros se sintió amenazado.

Una razón importante para la paz dinámica, además del respeto con el que todos deben
ser tratados, es que se hacen para decisiones más eficaces. Decisiones más eficaces vienen
cuando las decisiones se basan en la más amplia gama de información, que es lo que se llama
dinámica de paz establecida. Además las mejores decisiones ocurren cuando las personas desde
varias perspectivas consideran que la información y luego toma la decisión es más convincente
desde cada perspectiva. La toma de decisiones desde múltiples perspectivas con el máximo de
información sólo se produce con paz dinámica.

En la Junta de iglesia me han referido que fueron nuestros votos cancelados por otro voto,
informó el Comité de propiedad las ofertas que había recibido para una nueva sala de la Iglesia.
La gente "exigente" no estaba satisfecha cuando el resto de nosotros quería aceptar la oferta. Si
nosotros estábamos operando fuera de una perspectiva dinámica de la paz, habríamos ignorado
sus objeciones y las votaciones. Nos hizo un poco mejor que eso y dijo: "Si piensa que puede
obtener una mejor oferta, pues entonces vaya a buscarla usted mismo". La puja que consiguieron
fue no sólo inferior, sino para un techo mejor. Nos ahorraron, literalmente, miles de dólares. La
paz dinámica puede pagar.

¿Usted tiene una idea de miedo de la paz dinámica? Es para muchas personas. Para
algunas personas, les da miedo porque los dirigentes no saben evitar diferencias de grupo de
líderes en conflicto. Para otras personas, es aterrador porque todavía están recuperándose de
abuso que se ha producido un en conflicto reciente. No desean abrir viejas heridas o recibir otras
nuevas. Por supuesto, vamos a ver que la paz dinámica no significa que nadie puede decir nada a
ninguna otra persona; eso es irresponsable.

Hay otro temor de la paz dinámica, cuando la paz forzada ha sido la práctica. ¿Si los
líderes de la Iglesia han usado la paz forzada, cómo va la gente a verlos si el conflicto se produce
cuando se quita la fuerza? Pueden tener miedo de que la hostilidad que acompaña el conflicto sea
dirigido a ellos. Se pierden el respeto de aquellos que han servido y pierden los papeles que han
hecho la vida significativa para ellos. Si han utilizado fuerza a los demás para mantener la paz,
asumen que la nueva dirección será tratarlos del mismo modo que otros les han tratado. Y para
que la gente buena forzada por las circunstancias a mantener una paz forzada eviten un conflicto
abierto, tienen miedo de que cuando la fuerza se retira, estallen conflictos importantes. En su
estimación, esto sería peor que la fuerza que mantiene la paz. Estos son temores muy realistas.
Esto es exactamente lo que puede suceder cuando se elimina la fuerza de mantenimiento de la
paz. Pero no lo que debe ocurrir cuando se retira la fuerza. En varios puntos en este libro vamos
a abordar estos temores y mostrar cómo los principios de este libro pueden ayudar en esa
situación. Por ejemplo, estos principios sugieren que el proceso de eliminación de la fuerza debe
ser planeada cuidadosamente para que una congregación evier conflictos destructivos. Debe
planificarse una transición a la paz.

Los principios de este libro son para construir la paz dinámica . De hecho, para este
proyecto, "Paz" es como sigue:

El término "Paz" que se utiliza en este proyecto significa

sólo la paz dinámica,
donde las personas de diferentes subculturas se acogen con beneplácito y respetan,
y donde las diferencias mejoran la vida de la Iglesia.
Este uso del término paz asume que hay muchos temas relacionados con la misión principal de
una congregación que no se tratan.

El objetivo de este libro es ayudarle a reconocer las raíces de la paz, una paz dinámica.
Entonces usted será capaz de soportar esas raíces para ser un pacificador.

Para construir la paz dinámica

Conocer las fuentes de conflicto nos permite evitar o reducir los conflictos. Pero vamos a
ir más lejos en este libro, proporcionando la base para la paz proactiva construyendo así.
Construcción de la paz proactiva va más allá de reconocer las fuentes de conflicto y paz. Paz no
sólo sucede:

Para la paz, debemos

desarrollar planes,
poner los planes de trabajo,
evaluar su eficacia,
y hacer ajustes a los planes según sea necesario.

Personas que desean pasar de conflictos destructivos a paz dinámica necesitan desarrollar
las siguientes habilidades:

• Poder reducir el conflicto cuando se produce (incluyendo saber cuándo hacer de un

mediador).

• Reconocer las primeras etapas de las fuentes de conflictos, ansiedad y objetivos

competitivos.

• Alterar el curso de un grupo hacia la paz cambiando ansiedad por confianza

competitiva con objetivos entrelazados y centrándose en cuestiones más que
designadas.

• Permitir que todos los pueblos trabajen juntos con el respeto a cada persona.

• Construir la paz dinámica donde se utilizan las diferencias de opiniones y de las

subculturas como activos.

Aprender ambos principios y prácticas

Es útil aprender los principios y prácticas. La definición de prácticas es:

Las prácticas son lo que hacemos para aplicar principios

a una situación específica
en una subcultura específica.
 Las prácticas son culturalmente específicas, incluso específicas a una congregación y
puede producir malos resultados si se usa en otras culturas. Este libro contiene muchas prácticas
que demuestran la aplicación de los principios para una situación específica en una subcultura
específica. Algunas de estas prácticas pueden trabajar también en su situación. O puede sugerir
una práctica similar que funcionaría.

Una "práctica" es "conducir su coche en el lado izquierdo de la carretera." Funciona en

algunos países pero no en otros. Un "principio" es "impulso al lado del camino que todos los
demás". Se aplica casi dondequiera que usted puede conducir. (Todavía hay algunos lugares
donde, en mi experiencia, las personas impulsan en todos los lados de la carretera!)

Un principio sugerido en el capítulo 5 asegurarse de que todos deben estar claros cuando
no van a seguir su sugerencia. La manera en que una persona dice "no" es una práctica que varía
entre culturas. Aquí es cómo "no" se dice en una reunión de varias culturas diferentes:

• "No, no puedo hacer eso".

• "Sí", pero dijo en un tono de voz que todo el mundo sabe que significa "núm."

• "Déjame pensar en eso."

• "Lo haremos por la mañana." Pero mañana nunca llega.

• "Voy a escribir una nota sobre eso". Todo el mundo sabe que el memo será no más de
tres frases y no hará nada.

Todas estas son formas de decir "no", pero en diferentes subculturas.

De manera similar, un principio es entenderse claramente cuando realmente vas a hacer

como alguien pide. La manera en que una persona dice "sí" a una solicitud tiene significados
diferentes en diferentes culturas. En algunas culturas, un simple "sí" es todo lo que se necesita.
En otras culturas, un documento firmado es un claro "sí" (pero no para los Shan para quienes una
firma sólo significa entender la solicitud). "En los Estados Unidos, sí" significa "Voy a tratar-" a
menos que no encontré una buena razón, pero aceptando ser pagado para que lo haga
absolutamente vinculante. Ningunas de estas son las formas correctas o incorrectas de decir "sí".
Son diferencias culturales sólo en cómo se dice "sí". Aquí está la definición de principios:

Los principios son declaraciones generales

en la mayoría de las situaciones para la mayoría de las personas.

Una fuente de principios universales es la Biblia. Los dos mayores mandamientos, amar a
Dios y amar a otros como a ti mismo, aplicarán a todo el mundo a través de todas las culturas.
Las pruebas de principios también pueden provenir de la investigación psicológica. Cuando la
investigación ha apoyado el principio a través del tiempo, culturas e incluso para algunos
animales, así como la gente, entonces lo llamo un principio.
 Cada principio presentado aquí es, creo, que se aplica a casi todas las culturas. No sólo
base esta declaración sobre los resultados de la investigación y la universalidad de la revelación
bíblica, pero he ejecutado varias comprobaciones. El más importante de estos controles es el uso
de los principios y la revisión de los borradores de este libro con la gente en Asia SE, así como
los Estados Unidos. A diferencia de los Estados Unidos, la cultura general es budista. Hay una
docena o más principales grupos étnicos, cada uno con su propio lenguaje, ideas y prácticas que
a menudo varían más que las culturas más dispares en los Estados Unidos. Su vida es
ciertamente diferente de mis antecedentes. Por ejemplo, muchos de ellos crecieron en verdaderos
pueblos que ya no existen en mi país. Un país como Myanmar es más radicalmente diverso que
mi cultura estadounidense (aunque el sur de California se le aproxima). Sus preguntas y
sugerencias ayudan a asegurar que los principios son verdaderamente principios

Para ser útiles, principios deben traducirse en prácticas.

Esta traducción es una habilidad que se desarrolla en el tiempo. Se realiza mejor en una
conversación con otras personas que conocen y están tratando de aplicar los mismos principios.
En mi experiencia, el tiempo cuando los principios parecen no aplicar a una subcultura es un
tiempo cuando una práctica ha sido mal interpretada como un principio.

Ejercicio

Puede ser difícil pasar de principios a las prácticas. El principio de amar a nuestros hijos
más allá de las culturas. Pero una práctica que expresa su amor en una cultura puede no en otra.
Una práctica sólo puede evaluarse en el contexto de un entorno cultural.

¿Cuando se castiga a un niño es un acto de amor o cuándo es abuso de menores en su

cultura? ¿Que difiere de otra cultura que ustedes conocen?

Visión general del proyecto

Modelo de los 3 pilares

Al igual que una mesa está apoyada en patas de mesa, los conflictos están soportados por
pilares. Hay tres pilares principales apoyar el conflicto destructivo: ansiedad, designaciones y
objetivos competitivos. Estos tres se muestran en la figura 1. Como indica la figura, el conflicto
tiene más apoyo cuando están presentes los 3 pilares. Si bien es posible que uno de los pilares
apoye un conflicto por cuenta propia, es inusual como tomaría una sola pierna inusual para
sostener una mesa. Cuando los procesos grupales se descomponen y personas se sienten
amenazadas, podemos asumir que los 3 pilares están apoyando el conflicto, a menos que se
demuestre lo contrario.

Figura 1.1 los 3 pilares del conflicto

_________________________________________________
| Conflicto destructivo |
| ______________________________________|
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Figure 1.1 Los 3 Pilares de Conflicto

_________________________________________________
| Conflicto Destructivo |
| ______________________________________|
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Ansiedad Objetivos competitivos Designaciones

Ansiedad- objetivos competitivos - designaciones

Cuando una persona percibe una amenaza a lo que ellos atesoran profundamente,
provoca ansiedad. Este es uno de los pilares que soporta el conflicto. Objetivos competitivos son
otro de los pilares, porque una persona o grupo debe fallar alcanzar sus metas cuando gana el
otro grupo. El tercer pilar es el etiquetado, que es en el caso más simple, es etiquetado "nosotros"
y "ellos". Objetivos competitivos se colocan en el centro ya que es un pilar que fácilmente
produce conflicto por su apoyo pero también porque produce ansiedad y etiquetado.

Los capítulos 2, 3 y 4 describen y muestran las fuentes de cada uno de estos pilares de
conflicto. Al comprender los capítulos 2 a 4, usted será capaz de cumplir el primer objetivo de
este proyecto: comprender las fuentes de conflicto. Principios de comprensión de la prevención
de conflictos y prácticas que se podría hacer, el segundo objetivo de este libro, se introduce en
estos capítulos.

Los pilares de la paz también están en el 3: confianza, objetivos entrelazados y

cuestiones. La paz se basa en estos pilares, como un techo descansa sobrepuestos. Los 3 pilares
de la paz se muestran en la figura 2.

Figura 1.2 los 3 pilares de la paz

________________________________________
| Paz dinámica |
|________________________________________|
||||||
||||||
||||||

Figure 1.2 Los 3 Pilares de Paz

________________________________________
| Paz Dinámica |
|________________________________________|
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Confianza Objetivos entrelazados Cuestiones

Cuestiones de objetivos entrelazados de confianza

La paz ocurre cuando las personas confían entre sí, tienen objetivos entrelazados y se
centran en cuestiones más que grupos u posiciones. Así como los conflictos son inestables con
sólo un apoyo, así es con la paz. La paz puede ocurrir con uno de estos tres, pero es más
fuertemente apoyada por los tres. Y así como los objetivos competitivos es el apoyo más fuerte
de los conflictos, los objetivos entrelazados son el apoyo más fuerte para la paz.

Los capítulos 5, 6 y 7 describen y muestran las fuentes de cada uno de estos pilares de la
paz. A través de capítulos 5 a 7, usted será capaz de cumplir el tercer objetivo de este proyecto:
comprender los orígenes de la paz. Por ese entendimiento, las condiciones de paz pueden ser
establecidas y mantienen (el cuarto gol).

Sería ideal si siempre podría prevenir los conflictos y construir los pilares de la paz. Pero
somos humanos, y se producirán conflictos. Entonces la tarea está pasando de conflicto a la paz
mediante la sustitución de los pilares de los conflictos con los pilares de la paz.

Paz y conflicto son opuestos. Cuando se produce uno, el otro no. El principio de
movimiento del conflicto a la paz está quitando los pilares de la ansiedad, la competencia y el
etiquetado y construyendo los pilares de la confianza, objetivos entrelazados y cuestiones. De
hecho, el punto es reemplazar cada pilar de conflicto con su otro pilar de la paz, como se muestra
en la figura 3.

Figura 3. Del conflicto a la paz

Reemplazar por esto

Ansiedad------> Confianza
Competencia------> objetivos entrelazados
Etiquetado------> temas
 El movimiento del conflicto a la paz, se basa en la comprensión de ambos procesos y
apoyar los procesos de paz. Principios y prácticas de tal movimiento, que se encuentran en todos
los capítulos.

La paz está sobre el funcionamiento del grupo. Eso no significa que todo el mundo está
contento con lo que hace el grupo. Tampoco significa que cada persona tiene una excelente
relación con cualquier otra persona. Mientras que la reconciliación interpersonal es siempre un
objetivo entre los cristianos, reconciliación no siempre es posible. Sólo un lado puede estar
dispuesto a conciliar, o una persona puede tener tantos malos recuerdos del otro-por ejemplo,
palabras hirientes o actos-que es imposible ver a esa persona sin tener fuertes sentimientos.
Fuertes sentimientos pueden impedir la reconciliación en ese momento, pero la reconciliación no
es necesaria para la paz dinámica. El requisito es que el problema ya no evita los procesos de
grupo normal para que se produzca (mientras oramos y trabajamos para la reconciliación
completa).

Los capítulos finales consideran aplicaciones especiales. En primer lugar es un capítulo

sobre el liderazgo: cómo líderes de la Iglesia realizaran las suyas, dado lo que sabemos sobre
conflicto y paz.

El siguiente capítulo amplía la discusión. Hasta ese capítulo, estamos asumiendo que el
conflicto es entre las personas que generalmente se consideraban un grupo con todos que tengan
igualdad de condición. En este capítulo se reconoce que el conflicto puede involucrar a grupos
preexistentes. También considera cómo los principios se refieren a niños y jóvenes, y lo que es
distintivo de los 3 modelos de pilares en comparación con otros enfoques.

El último capítulo trata de obtener ayuda externa para resolver un conflicto. El enfoque es
de mediación, que se define y describe. Incluye sugerencias sobre cómo seleccionar un
mediador.

Los capítulos finales son importantes de dos maneras. En primer lugar, proporcionan
orientación si usted está preocupado con ese tema. Por ejemplo, si usted está considerando llevar
un mediador, entonces el capítulo sobre la mediación le ayudará saber qué esperar y cómo
seleccionar un mediador externo.

Además de orientación para la aplicación, los capítulos finales reúnen el conocimiento de

los capítulos anteriores y la construcción de prácticas. Cada práctica pretende apoyar la paz
estando consciente de no permitir esa práctica de reconstruir un pilar de los conflictos.

Lecturas recomendadas

Generalmente se han seleccionado las lecturas recomendadas que se escriben para un

público general. Muchos de ellos son clásicos que han superado la prueba del tiempo. Como hay
literalmente miles de recursos sobre esto, estas lecturas son dadas como ejemplos.
 La mayoría de los libros para el público en general, es una síntesis de las experiencias
personales. Mientras que algunas de sus recomendaciones son buenas, otras son terribles. Al
seleccionar una lectura, vea a través de ella y evalúe si ayuda a cambiar los 3 pilares del conflicto
a los 3 pilares de la paz en su cultura. Si parece que es así, luego lea y evalúe sugerencias
individuales contra los 3 pilares.

Las lecturas recomendadas en varios capítulos han sido seleccionadas porque se escriben para un
público general. Muchos de ellos son clásicos que han superado la prueba del tiempo. Hay
literalmente miles de posibilidades, por lo que las lecturas se dan como ejemplos.

La mayoría de los libros para el público en general, es una síntesis de las experiencias
personales. Mientras que algunas de las recomendaciones allí son buenas, otras son terribles. Al
seleccionar una lectura, eche un vistazo a través de ella para evaluar si ayuda a cambiar los 3
pilares del conflicto a los 3 pilares de la paz. Evaluar sus sugerencias contra los 3 pilares.

Alban Institute. Produces many materials based on considerable experience in

church conflict.

Augsberger, D. (1995) Conflict Mediation Across Cultures. Louisville, KY:

Westminster John Knox Press.

Gorsuch, R. L. (2002) Integrating Psychology and Spirituality? West Port, CN:

Praeger.

Malony, N. H. (1989) When Getting Along Seems Impossible. Old Tapan, NJ:
Fleming H. Revell.

Mouw, R. (1992). Uncommon Decency: Christian Civility in an Uncivil World.

Intervarsity.

Los siguientes son ejemplos de la literatura técnica en psicología social correspondiente a la paz
y el conflicto.
Deutsch, M., & Coleman, P. T. (Eds.). (2000). The handbook of conflict
resolution: Theory and practice. San Francisco: Jossey-Bass.

Fisher, R. J. (1990). The social psychology of intergroup and international

conflict resolution. New York: Springer-Verlag.

Lederach, J. P. (1997). Building peace: Sustainable reconciliation in divided

societies. Washington, DC: United States Institute of Peace Press.

Stephan, W. G., & Stephen, C. W. (2001). Improving intergroup relations.

Thousand Oaks, CA: Sage.
 Instituto Alban. Produce muchos materiales basados en una experiencia
considerable en conflicto Iglesia.
Augsberger, D. (1995) mediación de conflictos a través de culturas. Louisville, KY:
Westminster John Knox Press.
Gorsuch, r. L. (2002) integrar la psicología y la espiritualidad? Puerto del oeste,
CN: Praeger.
MALONY, N. H. (1989) cuando saliendo adelante parece imposible. Viejo Tapan, NJ:
Fleming H. Revell.
Mouw, R. (1992). Decencia común: civismo cristiano en un mundo
incivil.InterVarsity.

Los siguientes son ejemplos de la literatura técnica en psicología social correspondiente a la paz
y el conflicto.

Deutsch, M. & Coleman, P. T. (Eds.). (2000). Manual de resolución de conflictos: teoría y

práctica.San Francisco: Jossey-Bass.
Fisher, R. J. (1990). La psicología social de la resolución de conflictos internacionales e
Intergrupo. Nueva York: Springer-Verlag.
Lederach, J. P. (1997). Construcción de la paz: reconciliación sostenible en sociedades
divididas.Washington, DC: prensa de Instituto de paz de Estados Unidos.
Stephan, W. G. y Stephen, C. w. (2001). Mejora relaciones intergrupos.Thousand Oaks,
CA: Sage.