Tema 1

Función de los RRHH en las Organizaciones.

Profesora: Almudena Lobato Montero

alobato@uloyola.es
 La adecuada gestión de los RRHH es clave para la
competitividad de las organizaciones

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 El componente humano es el activo más
importante de una organización

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 Una organización sin personas
no es más que un edificio vacío

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 Las personas son relevantes en el
desarrollo y éxito de las organizaciones

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 La finalidad principal de la gestión de los RRHH
es la de atraer, desarrollar, motivar y retener
a los empleados.

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 Las funciones de los departamentos de RRHH
varían según las características de cada
organización

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 La Gestión Estratégica
de los RRHH

Análisis de Reclutamiento Formación y Evaluación y

Planificación
Puestos y Selección Carrera Compensación

Funciones y actividades en la gestión de los Recursos humanos

Simon L. Dolan, Ramón Valle, Susan E. Jackson, Randall S. Shudler, 2007

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 Funciones de los Recursos Humanos

1. La planificación de los RRHH.

2. El análisis de los puestos de trabajo.
3. La cobertura de las necesidades de RRHH de la organización.
4. La formación, desarrollo y planificación de carreras de los individuos.
5. La evaluación del desempeño de los empleados.
6. La retribución de los empleados.
7. La gestión de la salud e higiene en el trabajo.
8. La gestión del conocimiento.
9. La comunicación interna.
10. La gestión estratégica de los RRHH.
11. La gestión internacional de los RRHH.

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 1. Planificación de los Recursos Humanos

A partir de los objetivos y estrategias de la organización se trata de

determinar las necesidades de personal.

Sirve para determinar:

• Cuántos empleados y de qué tipo se necesitarán.

• Cómo se conseguirán dichos empleados.
• Las necesidades de formación que se precisarán.

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 2. Análisis de puestos de trabajo

Con el análisis de puestos se trata de conocer qué, cómo y por qué se hace,
así como los requisitos más importantes para su correcta ejecución.

Sirve para determinar:

• El reclutamiento y la selección.
• La formación.
• Los planes de carrera.
• La valoración y retribución.

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 3. Cobertura de las necesidades de los recursos humanos

Una vez determinada la estrategia organizacional y las necesidades de

personal, hay que cubrir los puestos de trabajo necesarios.

Para ello será necesario:

• Reclutar a los aspirantes.

• Seleccionar a los más adecuados.
• Asignarlos a los distintos puestos.

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 4. Formación, desarrollo y planificación de carreras

Poner en marcha programas de formación,

desarrollo y perfeccionamiento para mejorar las
capacidades y desempeño de los empleados, así
como ayudarlos a crecer y a desarrollarse
profesionalmente.

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 5. Evaluación del desempeño

Conocer y hacer un seguimiento de la contribución y

desempeño de los empleados.

Sirve para tomar decisiones relativas a ascensos,

traslados, formación y retribución.

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 6. Retribución de los empleados

La retribución del personal se realiza en función de:

• El valor del puesto de trabajo.

• La contribución personal.
• El rendimiento de la persona.

El sistema de retribución de una organización tiene

una gran importancia tanto en la atracción como en
la retención de los empleados.

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 7. Salud e Higiene en el trabajo

Poner en marcha programas centrados en los

factores de riesgo físico y psico-social, con la
finalidad de mejorar la salud del empleado y su
efectividad.

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 8. Gestión del Conocimiento

Proceso desde el que se facilita la transmisión de

información y de habilidades a los empleados, con
la finalidad de aprovechar el valor del
conocimiento como una ventaja competitiva.

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 9. Comunicación Interna

Promover una adecuada comunicación con el

personal para tratar de organizar las relaciones de
trabajo, promover la cohesión interna y el
rendimiento.

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 10. Gestión Estratégica

Proceso de análisis de los componentes humanos

que se posee, de sus fortalezas y debilidades, para
tenerse en cuenta de cara a la estrategia de la
organización.

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 11. Gestión Internacional

Gestionar los recursos humanos en el proceso de

internacionalización de una organización, teniendo
en cuenta la diversidad cultural de los diferentes
países.

Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

 11. Gestión Internacional

Gestionar los recursos humanos en el proceso de

internacionalización de una organización, teniendo
en cuenta la diversidad cultural de los diferentes
países.

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 Condicionantes a la gestión de RRHH: externos e internos

SITUACIÓN NIVEL DE
ECONÓMICA ESTRATEGIA COMPETITIVIDAD
ALTA
CULTURA
DIRECCIÓN
GESTIÓN
DE RRHH
TECNOLOGÍA TAMAÑO

ESTRUCTURA MERCADO
VALORES SOCIALES
DE TRABAJO
Y LEGISLACIÓN
Condicionantes externos e internos a la gestión de los recursos humanos
Simon L. Dolan, Ramón Valle, Susan E. Jackson, Randall S. Shudler, 2007

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 Objetivos en la gestión de RRHH

Gestión de Objetivos Objetivos Objetivos a

los RRHH explícitos implícitos largo plazo

Atraer Productividad Competitividad

Motivar Calidad de vida Resultados
Retener Normativa Adaptabilidad
Desarrollar

Objetivos de la gestión de Recursos humanos

Simon L. Dolan, Ramón Valle, Susan E. Jackson, Randall S. Shudler, 2007

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 1. Objetivos explícitos

Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales

para la adecuada gestión de los RRHH:

1. Atraer a los candidatos potencialmente

cualificados y capaces de desarrollar las
competencias necesarias.
2. Retener a los empleados deseables.
3. Motivar a los empleados para que se
comprometan e impliquen.
4. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse
profesionalmente.

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 2. Objetivos implícitos

Existen tres objetivos implícitos fundamentales

para la adecuada gestión de los RRHH:

1. Incrementar la productividad de los empleados

a través de la gestión de los RRHH.
2. Realizar programas para mejorar la satisfacción
y la calidad de vida en el trabajo.
3. Cumplir con las normativas y leyes vigentes
que afectan a las decisiones sobre selección,
retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo
y las relaciones laborales.

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 3. Objetivos a largo plazo

Existen tres objetivos a largo plazo, o de balance

final, fundamentales para la adecuada gestión de
los RRHH:

1. Incrementar el valor de la empresa mejorando

la eficiencia y eficacia de la organización.
2. Mejorar los resultados finales de la
organización, contribuyendo al logro de los
objetivos explícitos e implícitos. Centrarse en el
balance final y orientarse hacia los resultados.
3. Adaptabilidad a las diferentes necesidades de
la organización.

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 Acontecimientos que han influido en la creciente importancia
de la gestión de los RRHH

Nuevas Mayor
tendencias competitividad

Disminuir
síntomas en Reducir de costes
el trabajo

La creciente importancia
de la gestión de los
Aumento del recursos humanos
Simon L. Dolan, Ramón
ritmo y Aumentar Valle, Susan E. Jackson,
Randall S. Shudler, 2007
complejidad productividad
del cambio
Intervención en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
 Organización del Departamento de RRHH

La creación y existencia de un departamento de RRHH suele

ir ligado al tamaño de la organización, complejidad de la
misma, al volumen de trabajo y a la importancia que se
otorgue al factor humano.

Para que el departamento de RRHH sea eficiente debe

comprometerse con la organización y disponer de una
estructura interna adecuada.

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 Centralización frente a descentralización

Según el lugar donde se toman las decisiones:

• Centralización: Las decisiones se toman en la cúspide

de la organización.
• Descentralización: Las decisiones se toman en los
diferentes departamentos.

EQUILIBRIO

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 Factores que influyen en la organización

En general hay cinco factores que influyen en la

centralización o descentralización del departamento de
RRHH:

1. Tipo de estructura de la empresa.

2. Características de la actividad del negocio.
3. Grado de flexibilidad deseado en la gestión de los
RRHH.
4. Papel asignado a los responsables de los
departamentos de RRHH.
5. Estrategia de la empresa.

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 Desafíos de RRHH

1. Vincular mejor al empleado “accionista” con la creación de valor.

2. Fomentar el acceso de la mujer a puestos de dirección.
3. Gestionar las implicaciones del envejecimiento de la población.
4. Transformar la función de recursos humanos mediante internet.
5. Integrar compensación de directivos y liderazgo.
6. Mantener la competitividad en un contexto de reducción del tiempo de trabajo.
7. Solidificar una marca y notoriedad que mejore la atracción, motivación y retención.
8. Reforzar los códigos y conductas de ética.
9. Conseguir la igualdad de oportunidades para los inmigrantes.
10. Diversificar las competencias de los profesionales de los recursos humanos.

Autor: Antonio Linares, Director General de Hewitt Associates

Simon L. Dolan, Ramón Valle, Susan E. Jackson, Randall S. Shudler, 2007

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 Bibliografía del Tema 1:

• Dolan, S.L; Valle, R.; Jackson, S.E. y Schuler, R.S. (2007). La gestión de los
Recursos Humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el
capital humano en tiempos de transformación. (3ª Ed.). Madrid:
McGraw-Hill. (Capítulo 1 y 2).

• Puchol, L. (2005). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid:

Díaz de Santos. (Capítulo 1).

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¡¡GRACIAS!!