Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
DE CÁLCULOS
TRABALHISTAS
GUIA PRÁTICO
de Cálculos Trabalhistas
Presidente: Jorge Santos Carneiro
Diretor de Operação: Elton José Donato
Gerente de Produtos: Vlamir Neves
Editorial: Equipe Técnica IOB
Capa: Munir Abdo Baarini Junior
Diagramação: Rita de Cássia de Moraes
Revisão: Bruna Silvestrin, Carmen Ferraz Machado, Isis Rangel, Liane Kuamoto, Michelle Santos Jeffman e Sabrina Falcão
Fauth
Inclui bibliografia.
ISBN: 978-85-379-2785-4
______________________________________________________________
Catalogação: Bibliotecária Jucelei Rodrigues Domingues - CRB 10/1569
Salário-maternidade...................................................................................................................................................................................62
Salário-família............................................................................................................................................................................................... 65
INSS, FGTS e IR/Fonte - Tabela prática de incidências.............................................................................................................. 74
CAPÍTULO VI - AVISO-PRÉVIO............................................................................................................................................................193
Início da contagem do prazo...............................................................................................................................................................193
Aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço..........................................................................................................................193
Guia Prático de Cálculos Trabalhistas 9
Desconto...................................................................................................................................................................................................... 232
Base de cálculo do desconto do vale-transporte de empregado que aufere salário misto................................. 234
Afastamento do empregado no curso do mês - Procedimento......................................................................................... 235
CAPÍTULO XV - LEGISLAÇÃO............................................................................................................................................................429
CAPÍTULO I
Salário e Remuneração
Salário é a contraprestação devida ao empregado, pela prestação dos serviços ou pelo tempo à
disposição do empregador em decorrência do contrato de trabalho e é devido e pago diretamente pelo
empregador.
A remuneração é a soma do salário com outras vantagens percebidas pelo empregado. Tais van-
tagens decorrem da prestação de serviços, e, regra geral, são pagas diretamente pelo empregador. Con-
tudo, situações há em que o pagamento não vem diretamente do empregador, como, por exemplo, a
gorjeta, que é paga por terceiros.
Os salários poderão ser fixados por unidade de tempo ou por unidade de obra. O primeiro leva em
conta o tempo que o empregado fica à disposição da empresa e toma por base, para pagamento, o nú-
mero de horas, dias, etc. O segundo considera a produção dada pelo empregado (tarefa, peça, comissão,
etc.).
Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a ver com os intervalos
com que se paga o empregado. Assim, por exemplo, um empregado horista pode receber por mês. A
base de cálculo de seu salário é a hora, mas a forma de pagamento é mensal.
Exemplos
a) Contratação por unidade de tempo - Empregado mensalista contratado em janeiro/2016 com jornada de 8
horas diárias e 44 horas semanais. Receberá como remuneração mínima R$ 880,00;
b) Contratação por unidade de obra (peças ou tarefa) - Empregado tarefeiro, contratado em janeiro/2016 com
jornada mensal de 220 horas e com valor de tarefa fixado em R$ 10,00. Apuração da remuneração:
Considerando que o valor das peças se refere apenas ao trabalho efetivamente realizado e que o empregado tem
direito ao repouso semanal remunerado é necessário obter o valor deste o qual corresponde à divisão do salário
relativo às tarefas ou peças executadas durante a semana ou mês, no horário normal de trabalho, pelo número
de dias de serviço (semanal ou mensal) efetivamente trabalhados.
Considerando que no mês 01/2016 produziu durante a sua jornada mensal 200 peças teremos:
EXEMPLO
Tarefeiro
- valor do RSR e feriado: R$ 2.000,00 ÷ 25 (dias efetivamente trabalhados de segunda-feira a sábado): R$ 80,00
Salário-mínimo - é a contraprestação mínima devida a todo trabalhador (urbano e rural), sem dis-
tinção, e capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimen-
tação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social. Assim sendo, não se
poderá contratar remuneração inferior ao salário-mínimo. Nos casos de salário fixado por unidade de
obra, este mínimo deverá ser garantido ao empregado, ainda que sua produção não o tenha atingido.
Piso salarial estadual - A Lei Complementar nº 103/2000 autorizou os Estados e o Distrito Federal
a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial proporcional à extensão e à com-
plexidade do trabalho para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, conven-
ção ou acordo coletivo de trabalho. Desta forma, cada Estado da Federação pode instituir no âmbito do
seu respectivo território os pisos salariais para os empregados, desde que superior ao salário-mínimo
legalmente instituído e observadas as determinações da lei complementar em comento. Entretanto, os
pisos salariais fixados na Lei nº 6.702/2014, não se aplicam: aos empregados que têm piso salarial defini-
do em lei federal, convenção ou acordo coletivo e aos servidores públicos municipais.
Salário normativo - é o menor salário devido aos empregados que integram determinada catego-
ria profissional, o qual é fixado pelo documento coletivo de trabalho (acordo ou convenção) da categoria
respectiva.
Salário profissional - é o menor salário estabelecido por lei para trabalhadores que integram deter-
minada profissão (médicos, engenheiros, jornalistas, etc.)
Normalmente a remuneração mínima é fixada para uma jornada normal de trabalho (8 horas diá-
rias e 44 semanais. Entretanto, se a jornada for reduzida por força do contrato de trabalho, o salário-
-mínimo será observado em seu valor diário ou horário.
Exemplos
a) Considerando que um empregado mensalista tenha sido contratado para trabalhar apenas 4 horas por dia de
segunda a sábado. Para apuração da remuneração mínima que lhe poderá ser paga temos:
Salário-mínimo/dia = R$ 29,33
Salário-mínimo/hora = R$ 4,00
b) Considerando que o empregado mensalista tenha sido contratado para trabalhar 3 dias por semana (segun-
das-feiras, quartas-feiras e sextas-feiras). Para apurar a remuneração mínima devida temos:
Salário-mínimo/dia = R$ 29,33
Salário-mínimo/hora = R$ 4,00
Jornada de trabalho é a duração diária das atividades do empregado, ou seja, o lapso de tempo em
que o empregado, por força do contrato de trabalho, fica à disposição do empregador, seja trabalhando
efetivamente ou aguardando ordens. Durante esse período o trabalhador não pode dispor de seu tempo
em proveito próprio.
A jornada máxima diária de trabalho, fixada pela Constituição Federal de 1988 (CF/1988), é de 8
horas, não podendo exceder a 44 horas semanais.
44 = 7,3333
6
Observa-se que o cálculo da divisão resulta em dízima periódica simples, não representando 7 ho-
ras e 33 minutos, mas 7 horas e 20 minutos, tendo em vista que a operação matemática é realizada em
escala decimal, contrapondo-se, portanto, às frações de horário, cuja escala é sexagesimal (60 segundos
e 60 minutos), ou seja:
1 hora = 60 minutos
Podem as partes (empregado e empregador), no entanto, fixar limite inferior ao estabelecido le-
galmente. Ressalte-se que algumas categorias, por força de lei, têm jornada inferior à prevista constitu-
cionalmente.
84 Guia Prático de Cálculos Trabalhistas
PRORROGAÇÃO DA JORNADA
A duração normal de trabalho pode ser prorrogada (horas extras em período diurno ou noturno,
ou, ainda, sistema misto) em até 2 horas diárias, mediante acordo escrito, para empregados maiores de
idade de ambos os sexos, com adicional de 50%, no mínimo, sobre o valor da hora normal, desde que
não ultrapasse o limite de 10 horas.
Entretanto, será dispensado esse acréscimo salarial se, por força de acordo ou convenção coletiva
de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela respectiva diminuição em outro dia
(acordo de compensação de horas), de maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.
Assim, por exemplo, pode-se adotar uma jornada diária de 8 horas e 48 minutos, de segunda a sexta-
-feira, perfazendo 44 horas semanais, de forma que o sábado fique livre.
Exemplo
Tratando-se de acordo de compensação integral de horas do sábado, a jornada diária pode ser de 8 horas e 48
minutos de 2ª a 6ª feira, ou de 9 horas de 2ª a 5ª feira e de mais 8 horas na 6ª feira, ou, ainda, outra qualquer, sem-
pre ajustando a duração para totalizar as 44 horas semanais.
44 = 8,8
5
(8,8 - 8) × 60 = 48 minutos
8h48min (2ª a 6ª feira)
Nota
As mencionadas compensações de horas que recaírem no período noturno não eximem o empregador do pagamento
do respectivo adicional noturno.
Nas atividades insalubres, qualquer acordo de prorrogação deve ser antecedido de licença prévia
das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho, as quais, para esse efeito, procede-
rão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamen-
te, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão
em entendimento para tal fim.
Banco de horas
O chamado “banco de horas” nada mais é do que uma forma de acordo de compensação de jor-
nada mais flexível, cuja implantação exige o atendimento de alguns requisitos além dos observados no
acordo “clássico” de compensação de jornada.
Normalmente, a implantação do “banco de horas” visa tanto o interesse da empresa (por exemplo:
aumento ou redução da produção) como o interesse do empregado (por exemplo: necessidade de se
ausentar do trabalho).
Conforme determina a Súmula nº 85 do TST, a implantação do “banco de horas” deve ser feita
mediante negociação coletiva, isto é, deve ser objeto de acordo ou convenção com entidade sindical.
Nesse documento devem constar as cláusulas e as condições para o seu cumprimento.
CAPÍTULO III
Repouso Semanal Remunerado
Todo empregado rural, urbano, inclusive doméstico, tem direito ao Repouso Semanal Remunera-
do (RSR) de 24 horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técni-
cas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local. Dessa forma, sendo
semanal o direito ao repouso, o empregado terá direito a, pelo menos, 1 dia de folga, no máximo após 6
dias trabalhados.
A duração do repouso semanal é de 24 horas, as quais, acrescidas ao repouso entre jornadas (11
horas), totalizam um descanso de 35 horas. Portanto, entre duas semanas de trabalho os empregados
farão jus a um descanso mínimo de 35 horas consecutivas (24 + 11).
Excetuados os casos em que a execução dos serviços seja imposta pelas exigências técnicas das
empresas, é vedado o trabalho nos dias de repouso, garantida, entretanto, a remuneração respectiva.
Constituem exigências técnicas aquelas que, em razão do interesse público, ou pelas condições
peculiares às atividades da empresa ou ao local onde estas se exercitarem, tornem indispensável a con-
tinuidade do trabalho em todos ou alguns dos respectivos serviços.
Exceto os elencos teatrais e congêneres, nos serviços que exijam trabalho aos domingos, será es-
tabelecida escala de revezamento, previamente organizada e constante de quadro sujeito à fiscalização.
No de empresa de comércio varejista, o repouso semanal deverá coincidir com o domingo pelo
menos 1 vez, no período máximo de 3 semanas.
O trabalho da mulher aos domingos exige a organização de escala de revezamento quinzenal, que
favoreça o repouso dominical.
98 Guia Prático de Cálculos Trabalhistas
VALOR DO RSR
Para os contratados por semana, dia ou hora, a remuneração do repouso corresponde a um dia
normal de trabalho. Sendo a jornada normal diária de trabalho variável, a remuneração corresponderá a
1/6 do total de horas trabalhadas durante a semana.
Exemplos
a) empregado diarista com remuneração de R$ 40,00 por dia
- valor do RSR = R$ 40,00
b) empregado contratado por semana com jornada de 44 horas semanais e com remuneração semanal de R$
360,36
- jornada diária = 7h20m (44 ÷ 6 = 7,3333 que equivale a 7h20min)
- valor do salário/hora = R$ 8,19 (R$ 360,36 ÷ 44)
- valor do RSR = R$ 60,06 (R$ 8,19 × 7,3333)
c) empregado horista, com salário/hora de R$ 7,00 e com jornada variável realizou na semana as seguintes jor-
nadas;
DIAS HORAS
segunda-feira 8
terça-feira 7
quarta-feira 8
quinta-feira 6
sexta-feira 8
Sábado 5
Total 42
RSR = 7h (42 ÷ 6)
Aos empregados contratados por tarefa ou peça, a remuneração do repouso corresponde à divi-
são do salário relativo às tarefas ou peças executadas durante a semana, no horário normal de trabalho,
pelo número de dias de serviço efetivamente trabalhados.
CAPÍTULO IV
Férias Individuais
Todo empregado tem direito, anualmente, ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remu-
neração. A finalidade básica das férias é a recuperação das forças gastas pelo trabalhador no decurso
de cada ano de serviços prestados ao mesmo empregador.
30 Até 5
24 de 6 a 14
18 de 15 a 23
12 de 24 a 32
Conclui-se que mais de 32 faltas injustificadas no curso do período aquisitivo implicam, para o
empregado, a perda do direito às férias correspondentes.
Cumpre observar, portanto, que, para fins do cálculo do período de férias a que o empregado terá
direito, não poderá o empregador descontar diretamente as faltas do empregado ao serviço. Deve, para
tanto, cumprir a escala proporcional de férias anteriormente mencionada.
Uma vez justificada pela lei ou abonada por mera liberalidade do empregador (ambas não sujeitas
a desconto na remuneração), a falta não deve ser computada para efeito de reduzir o gozo das férias,
sendo, pois, ilegal qualquer acordo entre empregado e empregador para desconto de falta nas férias,
bem como o acordo firmado para que sejam “descontados” das férias os dias relativos a “pontes en-
tre feriados” em que não tenha havido expediente na empresa, como por exemplo, compensação das
sextas e das segundas-feiras que, respectivamente, sucedem e antecedem os feriados das quintas e
terças-feiras.
III - por 5 dias, enquanto não for fixado outro prazo em lei, como licença-paternidade
118 Guia Prático de Cálculos Trabalhistas
IV - por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamen-
te comprovada;
V - até 2 dias consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na Lei
nº 4.375/1964, art. 65, “c” (Lei do Serviço Militar);
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingres-
so em estabelecimento de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo);
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sin-
dical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
X - até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período
de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica;
XIII - justificadas pela empresa, assim entendidas as que não tiverem determinado o desconto do
correspondente salário;
XIV - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão pre-
ventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
XVIII - afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias pagos pela empresa
mediante comprovação, observada a legislação previdenciária;
XX - greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do
Trabalho que disponha sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos grevistas durante a paralisação
das atividades;
XXII - para o(a) professor(a), por 9 dias, em consequência de casamento ou falecimento de cônju-
ge, pai, mãe ou filho;
XXIII - dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atuações do Conselho
Nacional de Previdência Social (CNPS), as quais são computadas como jornada efetivamente trabalha-
da para todos os fins e efeitos legais;
CAPÍTULO V
Décimo Terceiro Salário
Para efeito de pagamento e cálculo do valor da gratificação de natal, é necessário apurar, mês a
mês, as faltas não justificadas pelo empregado, a fim de verificar se houve pelo menos 15 dias de traba-
lho.
Assim, para cada mês, restando um saldo de, no mínimo, 15 dias após o desconto das faltas injusti-
ficadas nos respectivos meses, assegura-se ao empregado o recebimento de 1/12 de 13º salário por mês.
Ressalte-se que as faltas legais e justificadas ao serviço não são computadas a esse efeito.
Não se consideram faltas ao serviço para fins de apuração do 13º salário as seguintes ausências:
Nota
Desde 29.04.1995, não é mais possível a designação de pessoa, na condição de dependente do segurado, caracterizada
como menor de 21 anos ou maior de 60 anos ou inválida.
II - até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 dias, enquanto não for fixado outro prazo em lei, como licença-paternidade;
164 Guia Prático de Cálculos Trabalhistas
Nota
Segundo entendimento predominante, a licença-paternidade tem duração de 5 dias corridos. Todavia, o Secretário de
Relações de Trabalho, ao dispor que a referida licença deve ser entendida como ampliação da falta legal por motivo de
nascimento de filho, de 1 para 5 dias (CLT, art. 473, III), está se referindo a dias úteis.
Lembra-se que o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional deverá ser consultado para fins
de certificação da existência ou não de cláusula específica sobre o assunto.
IV - por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamen-
te comprovada;
V - até 2 dias consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar referidas na Lei
nº 4.375/1964, art. 65, “c” (Lei do Serviço Militar);
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingres-
so em estabelecimento de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo;
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sin-
dical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
X - até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período
de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica;
XIII - justificadas pela empresa, assim entendidas as que não tiverem determinado o desconto do
correspondente salário;
XIV - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão pre-
ventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
XVIII - o afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias pagos pela empre-
sa mediante comprovação, observada a legislação previdenciária;
XX - por greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do
Trabalho que disponha sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos grevistas durante a paralisação
das atividades;
CAPÍTULO VI
Aviso-Prévio
A Constituição Federal/1988, art. 7º, XXI, prevê que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o aviso-prévio proporcional ao tempo de
serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da Lei.
Concedido pelo empregador, possibilita ao empregado a procura de novo emprego. Por outro
lado, se o empregado pede demissão, a finalidade é dar ao empregador a oportunidade de contratar
outro empregado para o cargo.
A Lei nº 12.506/2011 determinou que o aviso-prévio será concedido na proporção de 30 dias aos
empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa. A este aviso serão acrescidos 3 dias
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até
90 dias.
O texto da Lei nº 12.506/2011 foi sucinto, lacônico, não trazendo os esclarecimentos necessários
sobre as várias implicações legais decorrentes da aplicação do aviso-prévio proporcional ao tempo de
serviço. Daí o surgimento de várias correntes de entendimento acerca da contagem do prazo do aviso-
-prévio proporcional ao tempo de serviço:
a) a primeira corrente sustenta que em razão do parágrafo único do art. 1º da Lei nº 12.506/2011
dispor que “ao aviso-prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de ser-
viço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de
até 90 (noventa) dias”, conclui-se ser devido o acréscimo de 3 dias a cada ano trabalhado pelo
empregado, ou seja, para efeito da contagem dos 3 dias de acréscimo deve ser considerado o
ano completo de atividade, uma vez que a lei não fez menção a frações de ano. Entretanto, há
divergência com relação à contagem:
a.1) alguns doutrinadores sustentam que o acréscimo de 3 dias a cada ano trabalhado pelo
empregado, será devido após completar 1 ano seguinte àquele que lhe garantiu os 30
dias iniciais, ou seja, com 2 anos completos de serviço ao mesmo empregador, estarão
garantidos 33 dias de aviso, equivalentes aos 30 dias do 1º ano e mais 3 dias do 2º ano, e
assim sucessivamente, de modo que o período máximo de 90 dias de aviso-prévio só será
garantido ao empregado com 21 anos ou mais de serviço prestado na mesma empresa;
194 Guia Prático de Cálculos Trabalhistas
a.2) outros alegam que na aplicação da proporcionalidade o primeiro ano de trabalho deve ser
considerado, pois não há previsão legal para sua exclusão. Desta forma, um empregado
com exatos 12 meses de serviço teria direito a 33 dias de aviso-prévio, pois segundo esta
corrente de entendimento, uma vez completado o primeiro ano, este lapso deve ser com-
putado;
b) a 2ª corrente de entendimento sustenta que a fração de ano deve ser considerada na aplica-
ção da norma. Dentre os que abraçam esta corrente há, também, divergência ainda quanto à
fração de ano a ser considerada;
b.1) alguns defendem a posição de que a partir do primeiro dia de trabalho após os 12 primei-
ros meses já seria assegurado ao empregado a contagem de mais 3 dias de aviso-prévio.
Assim, o empregado com 12 meses e 1 dia de trabalho ao ser dispensado sem justa causa
fará jus ao aviso-prévio de 33 dias;
b.2) outros alegam que o acréscimo de 3 dias seria devido quando o empregado tiver traba-
lhado pelo menos 6 meses após o ano completo, por analogia ao disposto no art. 478 da
CLT o qual determina que o cálculo da indenização decenal devida na rescisão do con-
trato a prazo indeterminado deve ser calculada considerando o ano de serviço ou o ano e
fração igual ou superior a 6 meses.
No ano da publicação da lei (2011), a Secretaria de Relações do Trabalho (SRT), no intuito de orien-
tar os servidores das seções de relações do trabalho, divulgou o Memo. Circular nº 10/2011 esclarecendo,
entre outros, que:
5. O aviso prévio proporcional terá uma variação de 30 a 90 dias, dependendo do tempo de serviço na em-
presa. Dessa forma, todos terão no mínimo 30 dias durante o primeiro ano de trabalho, somado a cada ano
mais três dias, devendo ser considerada a projeção do aviso prévio para todos os efeitos. Assim, o acréscimo
de que trata o parágrafo único da lei, somente será computado a partir do momento em que se configure
uma relação contratual de dois anos ao mesmo empregador.
Observa-se, portanto, que até então, o MTb entendia que apenas após o 2º ano completo de pres-
tação de serviço ao mesmo empregador o empregado teria direito ao acréscimo proporcional ao tempo
de serviço.
O aviso prévio proporcional terá uma variação de 30 a 90 dias, conforme o tempo de serviço na empresa.
Dessa forma, todos os empregados terão no mínimo 30 dias durante o primeiro ano de trabalho, somado a
cada ano mais três dias, devendo ser considerada a projeção do aviso prévio para todos os efeitos. Assim, o
acréscimo de que trata o parágrafo único da lei, somente será computado a partir do momento em que se
configure uma relação contratual que supere um ano na mesma empresa. (grifo nosso)
FORMAS DE TRANSPORTE
O vale-transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda,
intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo
poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade com-
petente.
PROIBIÇÃO
Nota
Com o desenvolvimento tecnológico, muitas cidades e Estados da Federação vêm substituindo os vales-transportes em
meio papel pelo cartão eletrônico, o qual traz muitas vantagens tanto para o empregador como para o empregado, tais
como: facilidade na aquisição, maior segurança, uma vez que em caso de perda ou roubo, o cartão pode ser bloqueado e
o saldo devolvido ao trabalhador, menor custo, maior controle, etc. Quando o vale-transporte for emitido para utilização
num sistema determinado de transporte ou para valer entre duas ou mais operadoras, sua aceitação será compulsória,
conforme acordo a ser firmado previamente.
INCIDÊNCIAS
O benefício do vale-transporte:
a) não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração do beneficiário para quaisquer efei-
tos;
b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS);
c) não é considerado para efeito de pagamento da Gratificação de Natal (13º salário);
d) não configura rendimento tributável do beneficiário.
As referidas informações serão atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração das cir-
cunstâncias mencionadas, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento das exigências.
A declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte constituem falta grave praticada pelo
empregado.
Dessa forma, o trabalhador que, por exemplo, utiliza veículo próprio para seu deslocamento resi-
dência-trabalho e vice-versa não terá direito ao vale-transporte. Caso venha a optar pelo recebimento
do benefício e continuar utilizando o veículo próprio para o deslocamento em questão estará cometen-
do falta grave, ficando configurado o uso indevido do vale-transporte.
CAPÍTULO VIII
Estabilidades
A estabilidade, qualquer que seja, representa uma das maiores conquistas dos trabalhadores ao
longo do tempo e consiste no direito de permanecer no emprego, desde que haja a ocorrência das
hipóteses reguladas em lei. É adquirida pelo empregado a partir do momento em que seja legalmente
vedada sua dispensa sem justa causa.
A estabilidade no emprego pode ser determinada por lei, documento coletivo de trabalho ou re-
gulamento interno da empresa.
MEMBRO DA CIPA
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de
Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipa), desde o registro de sua candidatura até um ano
após o final de seu mandato.
Desta forma, os titulares de representação dos empregados na Cipa não poderão sofrer despedi-
da arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico
ou financeiro. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do
Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados, sob pena de ser condenado a
reintegrar o empregado.
A Justiça do Trabalho tem entendido que essa garantia se estende, também, ao suplente da Cipa.
Nesse sentido, os itens I e II da Súmula TST nº 339 do Tribunal Superior do Trabalho dispõe:
I - O suplente da Cipa goza da garantia de emprego prevista no art. 10, inciso II, alínea “a”, do ADCT a partir
da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos
membros da Cipa, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento,
não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período
estabilitário."
Essa estabilidade não se estende aos representantes dos empregadores, titulares e suplentes.
Estes, designados pelos empregadores, como se sabe, não participam do processo eletivo.
Exemplo
Em 10.03.2015, a empresa convocou, mediante edital, os empregados para se candidatarem a cargo de repre-
sentação dos empregados na Cipa, cuja eleição foi realizada em 20.04.2015, para o mandato relativo ao período
de 03.06.2015 a 02.06.2016.
Considerando que o empregado tenha registrado a sua candidatura em 15.03.2015 e tenha sido eleito, estará
estável no período de:
Data da candidatura: 15.03.2015
Mandato da Cipa = 03.06.2015 a 02.06.2016
Período de 1 ano após o mandato: 03.06.2016 a 02.06.2017
Portanto, este representante dos empregados na Cipa gozará de estabilidade no emprego no período de
15.03.2015 a 02.06.2017
GESTANTE
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação
da gravidez até 5 meses após o parto.
Exemplo
Considerando que a empregada tenha a gravidez confirmada em 1º.04.2015 e que a criança nasça em 20.11.2015.
Período de estabilidade no emprego: 1º.04.2015 a 19.04.2016
As empregadas dispensadas sem justo motivo que comprovarem a ocorrência da gravidez duran-
te o prazo do aviso-prévio indenizado deverão ser reintegradas no emprego.
A jurisprudência trabalhista firmava-se no sentido de que o contrato por tempo determinado era
incompatível com qualquer forma de estabilidade, inclusive a estabilidade provisória da gestante, visto
que o término do contrato está predeterminado desde a sua celebração.
Entretanto, o TST, alterou a redação do item III da sua Súmula nº 244, para determinar:
"SÚMULA Nº 244. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal
Pleno realizada em 14.09.2012)
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indeni-
zação decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b”, do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabi-
lidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de
estabilidade.
CAPÍTULO IX
Encargos Sociais Incidentes Sobre a
remuneração - Contribuições Previdenciárias,
FGTS e IRRF
CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS
Todos aqueles que exercem atividade remunerada vinculada ao Regime Geral de Previdência
Social (RGPS) estão sujeitos às contribuições previdenciárias. Dessa forma, ficam obrigados ao reco-
lhimento correspondente: as empresas, públicas ou privadas, os equiparados às empresas (tais como
profissionais liberais que contratem empregados), os empregados, os trabalhadores avulsos, os traba-
lhadores domésticos e os contribuintes individuais.
Assim, feita a opção no mês de janeiro, durante todo o ano, o cálculo da contribuição previdenciá-
ria patronal básica será efetuado sobre o valor da receita bruta, somente podendo haver alteração no
ano seguinte.
No caso de empresas que contribuam simultaneamente com base no exercício de atividade de-
sonerada e fabricação de produtos desonerados, a opção valerá para ambas as contribuições, sendo
vedada a opção por apenas uma delas. A empresa abrangida que não fizer a opção pela desoneração
ficará sujeita à contribuição previdenciária patronal básica sobre a folha de pagamento durante todo o
ano-calendário.
Para as empresas do setor da construção civil, enquadradas nos grupos 412 (construção de edifí-
cios), 432 (instalações elétricas, hidráulicas e outras instalações em construções) 433 (obras de acaba-
mento) e 439 (outros serviços especializados para construção) da Classificação Nacional de Atividades
Econômicas (CNAE 2.0), a opção será efetuada por obra de construção civil e será manifestada median-
te o pagamento da contribuição incidente sobre a receita bruta relativa à competência de inscrição
no Cadastro Específico do INSS (CEI) ou à primeira competência subsequente para a qual haja receita
bruta apurada para a obra e será irretratável até o seu encerramento.
CAPÍTULO X
Decadência e Prescrição
PREVIDENCIÁRIO
Prescreve em 5 anos, a contar da data em que deveria ter sido paga, toda e qualquer ação para
haver prestações vencidas ou quaisquer restituições ou diferenças devidas pela Previdência Social.
Não corre prazo de prescrição contra os absolutamente incapazes, na forma do inciso I do art. 198
do Código Civil, combinado com o art. 3º do mesmo diploma legal, dentre os quais:
a) os menores de 16 anos não emancipados;
b) os que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário discernimento para a
prática desses atos; e
c) os que, mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.
Para os menores que completarem 16 anos de idade, a data do início da prescrição será o dia se-
guinte àquele em que tenha completado esta idade.
Acidente do trabalho
As ações referentes à prestação por acidente do trabalho prescrevem em 5 anos contados da data:
a) do acidente, quando dele resultar a morte ou incapacidade temporária, verificada esta em pe-
rícia médica a cargo da Previdência Social; ou
b) em que for reconhecida pela Previdência Social, a incapacidade permanente ou o agravamen-
to das sequelas do acidente.
Assim, no que concerne ao prazo prescricional a ser adotado para fins de contribuições previden-
ciárias, a RFB determinou que a extinção do seu direito de apurar e constituir os créditos tributários,
bem como o prazo de prescrição da ação para cobrança desses créditos obedecerão ao disposto no art.
174 do CTN a seguir transcrito.
Art. 174 - A ação para a cobrança do crédito tributário prescreve em cinco anos, contados da data da sua
constituição definitiva.
IV - por qualquer ato inequívoco ainda que extrajudicial, que importe em reconhecimento do débito pelo
devedor.
TRABALHISTA
Para reclamar na Justiça do Trabalho o pagamento de valores devidos e que não foram pagos na
vigência do contrato de trabalho, bem como o cumprimento de qualquer obrigação trabalhista que o
empregador descumpriu, o trabalhador, seja ele urbano ou rural, tem o prazo prescricional de 5 anos, até
o limite de 2 anos após a extinção do contrato.
Dessa forma, o empregado pode pleitear judicialmente, o cumprimento das obrigações trabalhis-
tas por parte do empregador no prazo de 5 anos no curso do contrato de trabalho. A partir da rescisão
contratual o prazo para impetrar a ação visando ao cumprimento das comentadas obrigações é de 2
anos, retroagindo 5 anos a partir da data da reclamação.
Exemplos
a) empregado contratado em 12/1988 e contrato ainda vigente em janeiro/2016, pode pleitear o cumprimento de
obrigações trabalhistas retroagindo até janeiro 2011;
b) empregado contratado em 2000 foi dispensado em janeiro de 2016. Neste caso poderá ingressar com recla-
mação trabalhista até 2018 (2 anos após a extinção do contrato).
Quanto ao período não abrangido pela prescrição, este retroagirá até 5 anos contados da data da entrada da
reclamação.
CAPÍTULO XI
Cooperativas
A política nacional do cooperativismo e o regime jurídico que rege as sociedades cooperativas são
definidos pela Lei nº 5.764/1971, observadas as alterações posteriores, as quais definem as cooperativas
como sendo as sociedades de pessoas, com forma e natureza jurídica próprias, de natureza civil, não
sujeitas à falência, constituídas para prestar serviços aos associados, a qual será constituída por deli-
beração da assembleia geral dos fundadores, podendo adotar como objeto qualquer gênero de serviço,
operação ou atividade. Na denominação da sociedade o uso da expressão “cooperativa” é obrigatório.
COOPERADOS
Os cooperados são pessoas físicas (embora possa haver cooperado pessoa jurídica) que exercem
a mesma atividade e que se unem com o propósito de buscar, por meio da cooperação e da ajuda mú-
tua, melhores condições de trabalho e de desenvolvimento da atividade.
COOPERATIVAS - CARACTERÍSTICAS
As cooperativas devem possuir as características a seguir relacionadas, as quais as distinguem
das demais sociedades:
a) adesão voluntária, com número ilimitado de associados, salvo impossibilidade técnica de pres-
tação de serviços;
b) variabilidade do capital social representado por cotas-partes;
c) limitação do número de cotas-partes do capital para cada associado, facultado, porém, o esta-
belecimento de critérios de proporcionalidade, se assim for mais adequado para o cumprimen-
to dos objetivos sociais;
d) inacessibilidade das cotas-partes do capital a terceiros, estranhos à sociedade;
e) singularidade de voto, podendo as cooperativas centrais, federações e confederações de coo-
perativas, com exceção das que exerçam atividade de crédito, optar pelo critério da proporcio-
nalidade;
f) quorum para o funcionamento e deliberação da assembleia geral baseado no número de asso-
ciados e não no capital;
g) retorno das sobras líquidas do exercício, proporcionalmente às operações realizadas pelo as-
sociado, salvo deliberação em contrário da assembleia geral;
h) indivisibilidade dos fundos de reserva e de assistência técnica educacional e social;
i) neutralidade política e indiscriminação religiosa, racial e social;
j) prestação de assistência aos associados e, quando previsto nos estatutos, aos empregados da
cooperativa;
k) área de admissão de associados limitada às possibilidades de reunião, controle, operações e
prestação de serviços.
Cabe à cooperativa gerenciar as atividades executadas pelos cooperados, buscando atender aos
interesses destes, embora o lucro não seja proibido.
388 Guia Prático de Cálculos Trabalhistas
COOPERATIVAS DE TRABALHO
Considera-se cooperativa de trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício
de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para ob-
terem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho.
A autonomia deve ser exercida de forma coletiva e coordenada, mediante a fixação, em assem-
bleia geral, das regras de funcionamento da cooperativa e da forma de execução dos trabalhos.
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender à necessi-
dade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de
serviços, mediante contrato escrito, firmado com empresa de trabalho temporário, cujo prazo não pode
exceder 3 meses, salvo autorização do órgão específico do Ministério do Trabalho (MTb).
Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em
colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados,
por elas remunerados e assistidos, obrigando-se também a registrar na Carteira de Trabalho e Previdên-
cia Social (CTPS) do trabalhador sua condição de temporário.
Empresa tomadora de serviços ou cliente é a pessoa física ou jurídica que, em virtude de neces-
sidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário
de tarefas, contrata locação de mão de obra com empresa de trabalho temporário.
Trabalhador temporário é a pessoa que, por intermédio de empresa de trabalho temporário, presta
serviço a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e per-
manente ou a acréscimo extraordinário de tarefas.
CONTRATO - DURAÇÃO
Quando houver substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser
pactuado por mais de 3 meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:
a) quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a
contratação de trabalhador temporário por período superior a 3 meses; ou
392 Guia Prático de Cálculos Trabalhistas
b) quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que
exceda o prazo total de 3 meses de duração.
Por outro lado, na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será permitida prorro-
gação do contrato de trabalho temporário por até 3 meses além do prazo previsto (3 meses), desde que
perdure o motivo justificador da contratação.
Acréscimo extraordinário de serviços é o aumento excepcional da atividade da empresa ou de setor dela, pro-
vocado por um fato determinado e identificável. Não se consideram extraordinários os acréscimos de serviço
comuns do ramo de negócio do tomador e que façam parte do risco do empreendimento, bem como os de-
correntes do crescimento da empresa, da expansão de seus negócios ou da abertura de filiais. Demandas sa-
zonais, entendidas como aquelas que, embora previsíveis, representam um aumento expressivo e significativo
na atividade da empresa para atender a um evento episódico no decorrer do ano, justificam a contratação por
acréscimo extraordinário de serviços.
A empresa de trabalho temporário deverá solicitar a autorização por meio da página eletrônica do
MTb, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário (Sirett),
disponível no site www.mte.gov.br.
O contrato de trabalho temporário pode ser prorrogado mais de uma vez, desde que o motivo
justificador da contratação perdure e seja suficiente para abranger todo o período permitido.
O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalaria-
dos colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente deve ser obrigatoriamente escrito e
dele devem constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores.
Nota
Não é obrigatória a indicação do motivo justificador da contratação no contrato de trabalho firmado entre a empresa
de trabalho temporário e o trabalhador.
É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa
tomadora de serviço ou cliente.
CAPÍTULO XIII
Estagiário
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa
à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em
instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e
dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do
educando.
FINALIDADE DO ESTÁGIO
O estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme determinação das diretrizes curri-
culares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
O estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito
para aprovação e obtenção de diploma.
O estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga ho-
rária regular e obrigatória.
Nota
As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante,
somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.
Quando o cálculo do percentual disposto na letra “d” resultar em fração, poderá ser arredondado
para o número inteiro imediatamente superior.
As limitações mencionadas nas letras “a” a “d” não se aplicam aos estágios de nível superior e de
nível médio profissional.
Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% das vagas oferecidas
pela parte concedente do estágio.
AGENTES DE INTEGRAÇÃO
As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços
de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico
apropriado.
CONCEITO
Empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e
pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2
dias por semana.
Nota
Lembra-se que a atividade desempenhada pelo doméstico no âmbito residencial de seu empregador (pessoa ou fa-
mília que contrata), não possui para este (empregador) caráter econômico, ou seja, a prestação de serviços no âmbito
residencial não pode e não deve se confundir com uma atividade lucrativa para o contratante. Se houver a finalidade
lucrativa na execução dos serviços domésticos, a contratação se dará normalmente como empregado celetista e não
como empregado doméstico.
ADMISSÃO
Alterações de Salário
Aumentado em 1º.01.2015 para R$ 1.200,00
Na função de: a mesma
CBO: 5121-05 por motivo de: espontâneo
.........................................................................
Assinatura do empregador
O empregador poderá contratar seu empregado doméstico mediante contrato a prazo, nas se-
guintes situações:
a) contrato de experiência;
CAPÍTULO XV
Legislação