Normatividad de los contratos de trabajo C.S.

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Contrato de trabajo: de acuerdo al código sustantivo del trabajo en su artículo 22, el “Contrato de
trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración.” Quién presta el servicio o desempeña la labor se denomina trabajador,
para quién se realiza empleador y la remuneración sin importar su naturaleza, salario.

Contrato por prestación de servicios: se encuentra regulado por el código civil o de comercio, de
acuerdo a su naturaleza; en este tipo de contrato se presenta la obligación de hacer algo, sin
embargo no existen dos de los elementos básicos para que exista un contrato laboral, la
prestación personal del servicio y la subordinación, pero si se encuentra la remuneración. Para
realizar un contrato de prestación de servicios se debe especificar la labor a desempeñar, pero no
existen vínculos como un horario laboral o el pago de las prestaciones sociales. La seguridad social
está a cargo del contratista, quién debe realizar el respectivo pago de acuerdo al valor del
contrato, por ejemplo, un contador público que realiza un contrato por prestación de servicios
para realizar los estados financieros de una empresa X durante un tiempo de un año, por valor
total de $15.000.000 pagaderos en cuotas mensuales de $1.250.000, sobre el 40% de este valor
debe realizar el pago de los aportes a seguridad social como EPS y Pensiones.
Jornada de trabajo: de acuerdo al artículo 158 del código sustantivo del trabajo, la jornada
ordinaria laboral es la que se encuentra estipulada en el contrato, o en su defecto, la jornada
máxima legal. En Colombia, la jornada diurna está comprendida por el trabajo realizado entre las
seis de la mañana (6:00 a.m.) y las diez de la noche (10:00 p.m.); y el horario nocturno ente las
10:00 p.m. y las 6:00 a.m.

Prestaciones sociales: Determinadas por el Código Sustantivo del trabajo, para todo tipo de
contrato laboral, la empresa o ente contratante se obliga a cubrir los siguientes valores
correspondientes a prestaciones sociales:

Cesantías: corresponde a un mes de salario por cada doce (12) meses laborados; este valor debe
ser consignado en el fondo de cesantías elegido por el empleado hasta el 14 de febrero del año en
curso, es decir, las cesantías correspondientes al año 2009 debieron haber sido consignadas hasta
el 14 de febrero de 2010.

Este valor incluye el subsidio de transporte. Intereses a las cesantías: corresponde a un valor del
12% anual sobre las cesantías, pagados directamente a los empleados.

Prima: corresponde a 15 días de salario por cada semestre laborado, este es entregado a los
empleados en los meses de junio y diciembre. Al igual que las cesantías este valor incluye el
subsidio de transporte.

Vacaciones: corresponde a 15 días de salario por cada año laborado, acompañado de un descanso
equivalente a esos días, su valor no incluye el subsidio de transporte. Seguridad Social: Estos pagos
corresponden al sistema general de seguridad social reglamentado por la ley para todo empleado
sujeto de un contrato laboral, los valores a pagar son los siguientes:

Salud: 12,5% Empresa: 8,5% Empleado: 4%.

Pensión: 16% Empresa: 12% Empleado: 4%.
 Riesgos profesionales: Entre 0,522% y 8,7%.
Parafiscales:
Sena: 2%.
ICBF: 3%.
Caja de compensación familiar: 4%.
Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (SMMLV)
Auxilio de Transporte

Reflexión: los diferentes tipos de contratación establecidos para las organizaciones nos permiten
acoplarse a la necesidades y prestación de los servicios y brindando soluciona al usuario con un
personal al idóneo es por este motivo que se deben tener los mejores criterios para llevar a cabo
todo lo relacionado a la administración del personal de una organización y que ambas partes estén
recibiendo beneficios con las mejores condiciones para ambas partes.

La inducción, Capacitación y Evaluación de desempeño de un puesto de trabajo en las

organizaciones:
Evaluación del desempeño: Es el procedimiento para evaluar el recurso humano. Dicha evaluación
tiene como objetivo más importantes es tener la capacidad de interacción y desarrollo con un
hombre-opuesto ya que te ayuda alcanzar mejor productividad y buena motivación para un mejor
funcionamiento de organización.

Una evaluación del desempeño y potencial pueden medirse en 3 niveles que son:
 Nivel ejecutivo alto: Es aquel que tiene que ver con el directivo y gerencial.
 Nivel ejecutivo medio y profesional: Es el que está en el nivel medio desde gerencia media
jefatura y profesionales.
 Nivel Técnico: Es el que se encarga de tener un puesto como de supervisores, secretarias
empleados y obreros.

Dimensiones a evaluar son las siguientes:

 Tener la capacidad intelectual.

 Tener siempre una actitud positiva en frente al trabajo.
 Tener una actitud hacia los supervisores.
 Tener un estilo de liderazgo.
 Tener una habilidad de tener supervisión.
 Tener una buena relación interpersonal.
 Saber dar motivación al logro obtenidos y alcanzados.
 Tener una comparación con el perfil del opuesto.
 Tener una capacidad y desarrollo especiales para tener más productividad.
 Cuando haya la necesidad de capacitaciones y desarrollo.

Desarrollo del personal: Es cuando los trabajadores deben de gozar de una buena salud de estar
en perfectas condiciones para trabajar como sus equilibrio emocional en su autoestima y éxito
personal.

Inducción: Es el programa que toda empresa tiene y maneja para poder orientar y adiestrar al
trabajador novato en sus nuevas responsabilidades que tiene como miembro de la empresa, así
 como también enterarlo de las políticas que se tiene, métodos y procedimientos y otros asuntos
de su interés relacionados con la organización de la empresa.
Propósito de la Inducción
 Organización: Es decir te ayuda a que el empleado pueda tener una organización tanto
formal.
 Desempeño: Deben tener buena comunicación con los trabajadores para que ellos sepan
que esperan de ellos.
 Tener una impresión favorable: Es decir quien toma las decisiones debe estar consciente que
lo hizo bien por la empresa y debe calmar cualquier temor que haya.

Etapas de la Inducción:

 Primera etapa: Se proporciona mejor información sobre la compañía.

 Segunda Etapa: Esta etapa es muy delicada ya que esta nomas se encarga el supervisor e
inmediato el empleado ya que esta etapa se requiere con la información de los puestos la
seguridad.

Capacitación: Son todos aquellos métodos y estrategias que se utilizan para proporcionar a las
personas que se encuentran laborando dentro de la empresa, las habilidades que necesitan para
poder realizar su trabajo.

La capacitación tiene como objetivo lo siguiente:

 Incrementar la productividad
 Promover un ambiente de mayor seguridad en la empresa
 Facilitar la supervisión del personal
 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados

Reflexión: las inducciones y demás actividades que ofrece una empresa con su personal es un
compromiso para prestar un servicio o necesidad con la mejor disposición y conocimiento,
mostrando la global de la empresa y sus puntos de producción.

Las causales de terminación y liquidación del contrato según la legislación laboral

vigente:

Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre
las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las partes, o
unilateralmente sin que exista justa causa.

Terminación del contrato de trabajo por causa legal.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos causas legales
para la terminación del contrato de trabajo.
Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de
las partes haya incumplido, y por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la
indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o
comportamiento de las partes.

Casos en que se el contrato de trabajo se termina.

El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las siguientes situaciones, y
como ya se dijo, por regla general no hay lugar al pago de indemnizaciones por cuanto el contrato
termina porque así lo quiso la ley.

Terminación del contrato por muerte del trabajador.

La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este contrato
es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al empleador según el
artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible que pueda
seguir prestando sus servicios.
Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona, por lo tanto el
vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador.

Reflexión: Los diferentes clases de cancelación de un trabajo están efectuados por la

normatividad, con el fin de continuar la prestación del servicio independientemente del causal se
debe realizar un proceso efectivo para ambas partes con equidad.