La Concilacion-Procesal-Laboral

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GRUPO 06
2019
FORO DE
COOPERACIÓN
ECONÓMICA ASIA-
PACÍFICO
“AÑO DEL LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN Y LA IMPUNIDAD”
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLÍTICA

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE DERECHO
TEMA:
FORO DE COOPERACIÓN ECONOMICA ASIA-PACÍFICO
CURSO:
POLÍTICA Y COMERCIO INTERNACIONAL
DOCENTE:
ARANGO CLAUDIO, JULIO CESAR.
INTEGRANTES:
MEGO RAMIREZ, NIXON
OREJÓN LOPE. KELLY MARITZA.
CICLO: IX
AYACUCHO_ PERÚ
2019
DEDICATORIA:
A Dios todo poderoso, que día a día nos
concede la gracia de su infinito amor y la
o portunidad de poder despertarnos cada
mañana y disfrutar la familia y adquirir en
saber en la aulas de nuestra primera cada de
estudios.
INTRODUCCION
En el Perú, recién se incorpora la conciliación en materia laboral desde la

década de los setenta a cargo del Ministerio de Trabajo y desde la
promulgación de la Ley Procesal del Trabajo en 1996, se reordena la
conciliación incorporando la extrajudicial a cargo de conciliadores privados
como vía distinta a la conciliación administrativa, lo cual trajo una serie de
complicaciones. Un año después, con la promulgación de la Ley de
Conciliación Extrajudicial y a principios de 1988 con la publicación del
Reglamento de esta última norma, se pretendió reforzar la conciliación laboral,
pero lo que se originó fue aumentar las contradicciones normativas, aunque por
otro lado, permitió mejorar la normatividad de la conciliación prejudicial
administrativa.
En este trabajo se analiza la problemática de la conciliación laboral a fin de
establecer sus contradicciones y beneficios, así como para proponer mejoras
que permitan ordenar su regulación y fomentar su implementación, debiéndose
tener en cuenta que en materia laboral, nuestro país cuenta con más de treinta
años de experiencia conciliatoria efectiva, lo cual no sucede con otras áreas
jurídicas, donde existía la conciliación pero no se aplicaba.
INDICE
INTRODUCCION
MARCO HISTÓRICO
1. ANTECEDENTES DE CONCILIACIÓN ....................................................................................... 2
2. LA CONCILIACIÓN EN EL PERU: ............................................................................................. 3
MARCO TEÓRICO
3. QUE ES EL CONFLICTO ........................................................................................................... 3
4. CLASES DE CONFLICTOS: ....................................................................................................... 3
5. QUE ES LA CONCILIACION: .................................................................................................... 4
6. ESTRUCTURA Y PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO: .............................................................. 5
6.1. Solicitud y convocatoria: ............................................................................................... 5
6.2. Conclusión del procedimiento conciliatorio ................................................................. 6
7. MATERIAS CONCILIABLES: ..................................................................................................... 7
7.2. En Materia Laboral ............................................................................................................. 7
8. CONCILIACION LABORAL ....................................................................................................... 8
8.1. La Irrenunciabilidad de los Derechos del Trabajador.................................................... 8
9. QUE ES EL CONFLICTO LABORAL ........................................................................................... 9
9.1. Rol del conciliador ....................................................................................................... 10
9.2. Finalidad: ..................................................................................................................... 10
10. CLASIFICACIÓN: ............................................................................................................... 10
10.1. Conciliación administrativa: .................................................................................... 10
10.2. La Conciliación Extrajudicial. ................................................................................... 12
a) Definición de Conciliación Extrajudicial Laboral. ............................................................ 12
b) Ventajas de la conciliación extrajudicial laboral ............................................................. 13
c) Materias conciliables en la conciliación extrajudicial laboral.- ....................................... 13
d) Fases de la audiencia de conciliación extrajudicial laboral. ............................................ 16
d.1. Fase de apertura.- ............................................................................................................ 16
d. 2 Fase de comunicación.- .................................................................................................... 17
d.3. Fase de negociación.- ....................................................................................................... 17
d.4. Fase de clausura.- ............................................................................................................. 18
10.3. La Conciliación Judicial ............................................................................................ 22
11. PROBLEMÁTICA ACTUAL DE LA CONCILIACIÓN LABORAL........................................... 23
13. VALIDEZ DEL ACUERDO CONCILIATORIO: ....................................................................... 28
14. LA CONCILIACIÓN EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO ...................................... 29
MARCO LEGAL
15. MARCO LEGAL ................................................................................................................. 36
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 37
RECOMENDACIONES: .................................................................................................................. 38
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 39
MARCO
HISTÓRICO
1. ANTECEDENTES DE CONCILIACIÓN
Dentro del campo del Derecho, la palabra conciliación puede denotar diferentes
definiciones, pero cuya esencia es siempre la misma. El vocablo relacionado,
proviene del verbo conciliar, y este del latín concilio, are, derivado de concilium,
asamblea, reunión.
En la antigua Grecia, la conciliación estaba regulada por la ley, tenían los
Tesmotetes el mandato de examinar los hechos objeto del litigio y procurar
convencer a las partes a efecto de transigir equitativamente sus
desavenencias. En Roma, a pesar de la ausencia de una regulación explicita
en la ley, se respetaba la avenencia a que hubieran arribado las partes.
EI gran jurista Cicerón sugería la conciliación sobre la base del aborrecimiento
de los pleitos, refiriéndose a ella como un acto de liberalidad digno de elogio y
provecho para quien lo llevaba a cabo.
En la actualidad un buen número de estudiosos ubica a la conciliación dentro
de los denominados métodos o mecanismos alternos de solución de
controversias.
El Tribunal Constitucional la define como “una forma interventiva de solución
pacífica del conflicto laboral acentuado por el fracaso de la negociación directa
entre los representantes de los empleadores y de los trabajadores, que
consiste en que un tercero neutral interpone sus ‘buenos oficios’ induciendo a
las partes a zanjar sus diferencias y ayudándolos a encontrar una solución
satisfactoria para ambos; vale decir, se propende a que alcancen por sí mismos
un acuerdo que ponga fin al conflicto. Así, la labor conciliadora consiste en
apaciguar y frenar la confrontación, tenuar las diferencias, propiciar un diálogo
constructivo y sugerir vías de entendimiento”
Mientras que la Ley Nº 26872 señala que la conciliación “es una institución que
se constituye como un mecanismo alternativo para la solución de conflictos, por
el cual las partes acuden ante un Centro de Conciliación extrajudicial a fin que
se les asista en la búsqueda de una solución consensual al conflicto”.
De ambas definiciones observamos que la conciliación supone la presencia de
un tercero que asiste a las partes a conciliar, es decir, impulsa para que ambas
partes propongan soluciones a la litis; a diferencia de la mediación donde el
mediador no solo impulsa que la parte solucionen ellas mismas sino que la
partes autorizan específicamente al conciliador la presentación de una o varias
propuestas de solución.
En ese sentido, la conciliación es un medio autocompositivo de solución de
conflictos donde las partes logran una solución consensuada contando con la
participación de un tercero (un juez, funcionario o particular debidamente
autorizado) que la impulsa, llegando a un acuerdo de sus intereses en conflicto,
1
el cual tendrá el carácter de cosa juzgada siempre que no contravenga la ley y
reúna los requisitos que ésta exige.
Ahora bien, en materia laboral, la conciliación se presenta de tres formas:
a) La conciliación administrativa ante el Ministerio de Trabajo
b) La conciliación judicial
c) La conciliación extrajudicial y privada
Al respecto, debemos precisar que los medios más usuales de solución de los
conflictos laborales se obtienen mediante las dos, mientras el último ha sido
relegado a la fecha; lo consideramos pueden cambiar conforme avance en el
Perú la vigencia de la NLPT
2. LA CONCILIACIÓN EN EL PERU:
En el Perú los sistemas de conciliación laboral a nivel judicial y con algunos

esfuerzos, a nivel prejudicial se han venido implementado normativamente a lo
largo de estos últimos años, pero aún no se percibe en los actores de la
relación laboral una cultura de paz en el uso de este mecanismo para la
solución de sus conflictos laborales individuales. Por eso es necesario plantear
la problemática actual de este importante mecanismo de resolución de
conflictos.
La conciliación en materia laboral aparece en los años setenta a cargo del
Ministerio de Trabajo mediante la conciliación administrativa. Luego en el año
1996 con la Ley N° 26636 “Ley Procesal de Trabajo”, se introduce la
Conciliación Judicial como etapa procesal obligatoria, asimismo este cuerpo
normativo prevé como forma de conclusión anticipada del proceso. Esta norma
procesal también incorporo la conciliación privada, la cual requería de
homología judicial para que adquiera el valor de cosa juzgada, lo que genero
su poco uso.
En el año 1998, la Ley N° 26872 “Ley de Conciliación Extrajudicial” y su
reglamento el decreto supremo N° 001-98-JUS, incorpora la posibilidad de
conciliar en materia laboral siempre que se respete en principio de
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. (MALCA GUAYLUPO, 2003)1
Como último desarrollo normativo en esta materia tenemos al Nuevo
Reglamento de la Ley de Conciliación Extrajudicial aprobado por decreto
supremo N° 004-2005-JUS (aprobado en febrero de 2005), el cual dispuso que
el ministerio de justicia en coordinación con el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, implementaron el plan piloto de Conciliación
Extrajudicial Laboral.
1
MALCA GUAYLUPO, Víctor Raúl. Manual del NUEVO PROCESO LABORAL. Ediciones BLG
E.I.R.L. tda. Trujillo 2003. Pág. 249
2
MARCO
TEÓRICO
3. QUE ES EL CONFLICTO
Un conflicto es una manifestación de intereses opuestos, en forma de disputa.

Tiene muchos sinónimos: pelea, discrepancia, desavenencia, separación, todos
con una valoración negativa a priori. Vale la pena detenerse en que el conflicto
es una construcción social diferente a la violencia, que puede involucrarla, así
como puede no hacerlo.
Los conflictos son situaciones en las que dos o más personas tienen intereses
contrapuestos que no pueden desarrollarse al mismo tiempo, es decir que de
concretarse uno, el otro quedaría anulado.
Muchas veces se entra en situaciones conflictivas gracias a la escasez de
recursos, aunque la abundancia de un recurso también puede ser motivo de
conflicto, ya que las personas podrían luchar para obtener el control, y por
consiguiente los beneficios que provee ese recurso.
El conflicto, como se dijo, supone una divergencia en los intereses de dos
partes necesarias con respecto a un mismo fin, por lo que para su resolución
deberán seguramente aceptar que ninguno de los dos objetivos podrá
satisfacerse completamente.
Para Jenny Díaz Honores. El conflicto es la situación en la cual dos o más
personas perciben tener objetivos incompatibles sobre un mismo tema, de
manera que la no satisfacción oportuna de sus reales intereses puede
atraparlos.
Según María Inés Manco Ledesma. El conflicto es la situación que se genera
por la percepción que tienen dos o más personas de una discrepancia e
incompatibilidad en sus accione u objetivos, las cuales les genera tención y una
reacción. (DÍAZ HONORES, 2015)2
4. CLASES DE CONFLICTOS:
Tenemos:
Intrapersonal: Surge en la propia persona, es un conflicto latente que se
produce en la espera personal e interna de un individuo.
Interpersonal: Surge entre dos o más individuos, es un conflicto externo y
manifiesto, estos a su vez pueden ser:
• Entre individuo y grupos
2
DÍAZ HONORES, Jenny R. “Manual de conciliación extrajudicial”. Ediciones LAM GRAF
E.I.R.L Lima 2015. Pág. 50
3
• Intragrupal
• Intergrupal
• Entre individuos y el estado a una institución
5. QUE ES LA CONCILIACION:
La conciliación es una institución en virtud del cual se persigue un interés

público, mediante la solución negociada de un conflicto jurídico entre partes,
como la intervención de un funcionario estatal, perteneciente a la rama judicial
o a la administrativa, y excepcionalmente de particulares.
La conciliación constituye, pues, aquella actividad dirigida a procurar el
entendimiento entre las partes, a componer los ánimos opuestos entre ellas y a
venir sus voluntades en lo que atañe a las cuestiones en que estaban en
disidencia. La conciliación es la actividad realizada por las partes ante un
tercero llamado conciliador, que bien puede ser el juez del proceso, a través de
la cual exponen sus diversos puntos de vista, se busca una solución a la
controversia y se arriba a un acuerdo dejando de lado de ese modo todas sus
diferencias.
La conciliación puede darse dentro o fuera del proceso judicial. En el primer
caso se efectúa ante una persona calificada y reconocida legalmente como
conciliador, y puede realizarse en cualquier momento, incluso durante la
vigencia del proceso judicial. En el segundo caso, se efectúa ante el juez que
dirige el proceso, y debe llevarse a cabo luego de que el demandado haya sido
emplazado con la demanda y hasta antes de la notificación de la sentencia con
calidad de cosa juzgada.
La conciliación es un medio para alcanzar una solución persuasiva, haciendo
uso las partes, todas ellas de alguna de ellas, de la renuncia total o parcial, en
cuanto fuese permitido de su derecho o transigiendo sobre el mismo en forma
total o parcial. La conciliación es un mecanismo por el cual las partes
conjuntamente convienen en algo, determinando los derechos y obligaciones
que pondrán fin al conflicto de intereses. La conciliación es aquel procedimiento
en virtud del cual las partes en litigio se presentan ante un tercero ( conciliador)
exponiendo sus diferencias, y será este último quien los escuchara y propondrá
soluciones, que aquellas podrán aceptar o no; si se logra el avinimiento, la
conciliación culmina exitosamente, debiéndose dejar constancia de la formula
conciliatoria o acuerdo, que, destacamos, contiene la exposición de los
derechos constituidos y reconocidos por las partes y al cual deben ceñirse en el
futuro.
Rafael de Pina define en su diccionario Jurídico a la conciliación como:
"Acuerdos celebrados entre quienes se encuentran ante un conflicto de
intereses, con objeto de evitar un juicio o poner rápido fin a uno ya iniciado (sin
correr todos los trámites que, en otro caso serían precisos para concluirlo).
4
Castoreña define que la conciliación, es la avenencia que se produce sin juicio
entre personas que disienten acerca de su derecho en un caso concreto y cuyo
disentimiento está a punto de dar origen a una controversia judicial.
Guillermo Cabanellas dice que la conciliación es un acto, un procedimiento y

un posible acuerdo. Como acto representa el cambio de puntos de vista, de
pretensiones y propuestas de composición entre partes que discrepan. Como
procedimiento, la conciliación se integra por los trámites y formalidades de
carácter convencional o de imposición legal para posibilitar una coincidencia
entre los que tienen planteado un problema jurídico o un conflicto económico
social. Como acuerdo, la conciliación representa la fórmula de arreglo
concertada por las partes.
6. ESTRUCTURA Y PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO:
El procedimiento de conciliación a diferencia de los procesos judiciales no está

sujetos a tantas formalidades, sino solo aquellos que permita garantizar
principios de celeridad o economía.
Se caracterizan porque en su estructura participan necesariamente tres
actores: el conciliador, el solicitante y el invitado. Para poder acceder al servicio
conciliatorio es necesario la existencia de un conflicto. La conducción y
dirección del procedimiento está a cargo del centro de conciliación y del
conciliador designado. (ALVAREZ CHAVEZ, 2008) 3
6.1. Solicitud y convocatoria:
A) Solicitud: todo procedimiento de conciliación se va iniciar con una

solicitud.
- Forma de presentación.
 Verbal (El centro entrega un formato)
 Escrita (se recepciona la solicitud)
- Anexos de la solicitud. (art. 14 R.L.C.)

 Copia de documento de indentidad
 Copias de los documentos relacionados al conflicto.
 Copias de la solicitud y sus anexos.
- Formalidades de la solicitud: (art. 12 R.L.C.)

1. Fecha de la solicitud.
3
ALVAREZ CHAVEZ, Víctor Hugo. “Derecho Procesal del Trabajo” Ediciones Jurídicas Lima
2008 Pag. 399
5
2. El nombre, denominación o razón social, documento (s) de
identidad, domicilio del solicitante o solicitantes.
En el caso que la solicitud sea presentada en forma conjunta,
quien desee ser invitado en una dirección diferente, deberá
señalarlo en la solicitud.
3. Nombre y domicilio del apoderado o representante del solicitante
o solicitantes, de ser el caso.
4. El nombre, denominación o razón social y domicilio de las
personas que desea conciliar.
5. El domicilio de la persona o de las personas con las que se
desea conciliar.
6. Los hechos que dieron lugar a un conflicto, expuestos en forma
ordenada y precisa.
7. La pretensión, indicada con orden y claridad, precisando la
materia a conciliar.
8. La firma del solicitante; o su huella digital, si es analfabeto.
B) Convocatoria:
- Finalidad: que las partes concurran a la audiencia de
conciliación,
- Forma de convocatoria: la convocatoria se realiza a través
de un documento llamado invitación. El conciliador es
responsable de la elaboración de las invitaciones a conciliar.
- Requisitos de la invitación: ( Art. 16 R.L.C.)
 Fecha y hora de la audiencia.
 Tema a conciliar.
 Nombre y firma del conciliador designado.
 Explicar que es la conciliación.
- Medio de convocatoria: se puede hacer llegar la invitación a

través de:
 Mensajero del centro.
 Empresa especializada.
 Notario (el costo lo asume el solicitante).
6.2. Conclusión del procedimiento conciliatorio
La conciliación concluye por:

a) Acuerdo total: requiere de la asistencia de todos los convocados a la
audiencia y que todos ellos acuerden dar solución a todas las
controversias.
b) Acuerdo parcial: requiere de la asistencia de todos los convocados a la
audiencia, puede ser de dos clases:
6
 De pretensiones: cuando se resuelve una o algunas de las
pretensiones sometidas a conciliación, quedando otras por
resolver. (DÍAZ HONORES, 2015)4
 Sujetos: cuando existe más de dos solicitantes y solo resuelve el
conflicto entre alguno de ellos, manteniéndose el cong¿flicto con
los demás.
c) Falta de acuerdo entre las partes, cuando asisten a la audiencia todos
los convocados y deciden no resolver el conflicto.
d) Inasistencia de una parte a dos sesiones, se da por concluida la
audiencia por su inasistencia.
e) Inasistencia de ambas partes a una sesión, en cuyo caso el
conciliador emite un informe de dicha inasistencia con lo cual se da por
concluido el procedimiento
f) Por decisión debidamente fundamentada del conciliador, procede
cuando:
 Una parte se niega a firmar el acta o se retira de la conciliación.
 Cuando se vulnera los principios éticos de la conciliación en
audiencia efectiva.
7. MATERIAS CONCILIABLES:
Las materias conciliables son aquellas controversias que pueden ser

perfectamente tratadas en una audiencia de conciliación, por contener
derechos que pueden ser dispuestos y negociados por las partes. El artículo 7º
de la Ley, señala lo siguiente: “Son materia de conciliación las pretensiones
determinadas o determinables que versen sobre derechos disponibles de las
partes”.
Es necesario tener claro que se entiende por derechos disponibles. “Los
Derechos disponibles son aquellos que tienen un contenido patrimonial, es
decir los que son susceptibles de ser valorados económicamente. Son también
derechos disponibles aquellos que, no siendo necesariamente patrimoniales,
pueden ser objeto de libre disposición” (Abanto Torres, 2010).
7.2. En Materia Laboral
La conciliación en asuntos de carácter laboral se orienta a la prevención o

solución de conflictos propios del ámbito laboral, pudiéndose conciliar aquellas
materias que no vulnere los derechos del trabajador.
La Ley de Conciliación, ley 26872 no cita taxativamente los asuntos laborales,
pero podríamos decir que pueden conciliarse las controversias sobre:
4
DÍAZ HONORES, Jenny R. “Manual de conciliación extrajudicial”. Ediciones LAM GRAF E.I.R.L Lima 2015.
Pág. 59
7
a. Forma de pago de beneficios sociales
b. Forma de pago de remuneraciones insolutas
c. Forma de pago de indemnización por despido arbitrario.
d. Forma de pago de gratificaciones, etc.
8. CONCILIACION LABORAL
La función de los conciliadores en asuntos laborales no sólo es de un facilitador

de la comunicación o un agente que busca encontrar los intereses ocultos de
las partes, pues en muchos casos, los intereses se encontrarán claramente
definidos.
Por ello, nuestra función principal se centra en lograr que las personas tomen
decisiones sin ningún tipo de coacción o presión, controlando que lo acordado
no vulnere los derechos del trabajador y que los acuerdos tengan la condición
de ciertos y exigibles.
El artículo 7° de la Ley de Conciliación señala que la conciliación en asuntos
laborales supone el respeto de los derechos irrenunciables del trabajador, por
lo que sólo opera en el ámbito de disponibilidad que éste disfruta.
Asimismo señala “La materia laboral será atendida por los Centros de
Conciliación Gratuitos del Ministerio de Justicia, Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo y por los Centros de conciliación privados para lo cual
deberán de contar con conciliadores acreditados en esta materia por el
Ministerio de Justicia.
En la audiencia de conciliación en materia laboral las partes podrán contar con
un abogado de su elección o, en su defecto, deberá de estar presente al inicio
de la audiencia el abogado verificador de la legalidad de los acuerdos”.
(ALVAREZ CHAVEZ, 2008)5
8.1. La Irrenunciabilidad de los Derechos del Trabajador
Es un principio consagrado constitucionalmente en el artículo 26 inciso 2 de

nuestra carta magna de 1993.
5
MALCA GUAYLUPO, Víctor Raúl.” Manual del NUEVO PROCESO LABORAL”. Ediciones
BLG E.I.R.L. tda. Trujillo 2003. Pág. 249.
8
En este sentido, el conciliador debe evitar que se acuerde la renuncia de
derechos, para ello debe tener muy presente los elementos de hecho y de
derecho que fluyen del expediente. (CASTILLO DE LA CRUZ, 2007)6
El Conciliador ante una solicitud de conciliación en materia laboral puede estar
básicamente frente a dos circunstancias.
o Cuando los Derechos del Trabajado están en discusión, en este
caso, se puede llegar a un acuerdo conciliatorio según el saber y
entender de las partes.
o Cuando los derechos no están en discusión sino, que es el
cumplimento del derecho a través del pago de una obligación, en
este caso, el conciliador, velará porque éste se efectué de la
forma más expeditiva y adecuada que sea posible.
Por ejemplo: en un caso de Beneficios Sociales, si no está claramente
determinada la existencia de una relación laboral y/o la duración de una
supuesta relación, las partes podrá llegar a una conciliación dentro de los
términos que consideren satisfactorios.
Por el contrario, si el vínculo laboral estuviere acreditado al igual que el tiempo
trabajando con el empleado, habría que liquidar los montos de pago y conciliar
sobre la forma de pago de la deuda.
Finalmente, el pago podrá hacerse en especie o por partes. En este último
caso habrá que determinar no sólo las fechas y forma de pago sino que deberá
añadirse el pago de un interés para evitar que los montos sufran una
desvalorización y que la aplicación constante de este tipo de solución genere
un abuso en contra del trabajador.
9. QUE ES EL CONFLICTO LABORAL

Surge de la oposición entre sujetos de la relación laboral (trabajador y
empleador) y terceros relacionados directa o indirectamente en el ámbito
laboral
Clases de conflictos:
o Intertrabajadores.
o Intersindicales.
o Entre trabajadores y sindicatos.
o Intrapatronales.
o Entre trabajadores o empleadores o terceros (ESSALUD, AFP, etc.)
6
CASTILLO DE LA CRUZ, Juan. “El principio de Irrenunciabilidad de los derechos del
trabajador en la conciliación extrajudicial laboral”. En Revista Jurídica del Perú,
Trujillo, Ed. Normas Legales, abril 2007, pág. 279.
9
9.1. Rol del conciliador
o Tutelar los derechos del trabajador.

o Evita los desequilibrios de los poderes.
o Tener presente elementos de hecho y derecho (ABANTO TORRES,
2010)7.
9.2. Finalidad:
La conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, mediante
el cual un funcionario de la administración pública, denominado conciliador,
facilita la comunicación entre el empleador y el trabajador teniendo como
finalidad la de ayudar a resolver las controversias que surjan de la relación
laboral, en todos sus aspectos y así lograr que arriben a una solución justa y
beneficiosa para ambos.
10. CLASIFICACIÓN:
Dada la variada normatividad que existe en nuestro país sobre el tema,
tenemos las siguientes clases de conciliaciones laborales:
10.1. Conciliación administrativa:
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) uniformizó los

lineamientos para la prestación del servicio de conciliación administrativa a
cargo de las direcciones y gerencias regionales de trabajo, lo que permitirá
que los trabajadores y empleadores encuentren en forma ágil, segura y
transparente soluciones consensuadas a sus controversias.
Es un mecanismo que está destinada a promover el acuerdo entre
empleadores y trabajadores o ex trabajadores a fin de encontrar una
solución autónoma a los conflictos que surjan en la relación laboral; para
estos efectos, un funcionario de la administración pública, denominado
conciliador, facilita la comunicación entre el empleador y el trabajador
teniendo como finalidad la de ayudar a resolver las controversias que surjan
de la relación laboral, en todos sus aspectos y así lograr que arriben a una
solución justa y beneficiosa para ambos.
7
ABANTO TORRES, Jaime David, “La Conciliación Extrajudicial y la Conciliación Judicial”,
Lima – Perú, (2010).
10
Observándose en este aspecto que el funcionario de la MTPE que actúa
como conciliador no tiene la facultad de proponer soluciones al conflicto si
no gestionar precisamente que las partes lleguen a un acuerdo.
Exigiéndose como única obligación de que trabajador y del empleador
asistan a la Audiencia de Conciliación.
Así, la conciliación administrativa se caracteriza por ser:
a) Gratuita, porque no se realiza ningún pago, solamente es necesario
seguir el trámite respectivo.
b) Obligatoria para el empleador porque una vez que es citado, deberá
asistir el día y en la hora señalados en la respectiva notificación, bajo
apercibimiento de ser sancionado por su inasistencia.
c) Es única porque se realiza en una sola audiencia.
d) Es consensual porque ambas partes deberán llegar a un acuerdo, el
mismo que es voluntario y extraprocesal. No se da dentro de un proceso
judicial y, su resultado tiene el valor de un título ejecutivo (es decir, es
exigible dentro de un proceso de corta duración). No es necesario que sea
homologado (aprobado por un Juez) y tampoco es impugnable en sede
administrativa.
La conciliación administrativa abarca temas de Derecho Laboral del régimen
laboral de la actividad privada y otros regímenes especiales entre los cuales
podemos mencionar:
a) Beneficios sociales: CTS, vacaciones, gratificaciones
b) Indemnizaciones: Indemnización por despido arbitrario, indemnización
vacacional; indemnización por accidente de trabajo.
c) Remuneraciones insolutas, pago de horas extras, pago de utilidades.
d) Reposición.
e) Cese de actos de hostilidad.
f) Pago de subsidios a cargo del empleador.
g) Beneficios de los programas de modalidades formativas.
h) Otras obligaciones derivadas de la relación laboral.
La conciliación puede ser solicitada por el trabajador, ex trabajador, jóvenes o
personas en capacitación para el trabajo, la organización sindical, por el
empleador o por ambas partes, con el objeto de que un tercero llamado
conciliador, les asista en la búsqueda de una solución consensual al conflicto.
Para tal efecto dicha solicitud debe ser autorizada previamente por el consultor
o liquidador adscrito al Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del
Trabajador; los cuales están obligados de orientar a las partes sobre los
alcances de la conciliación administrativa laboral, sus fines y objetivo.
11
Procedimiento:
Para la realización de la Audiencia de Conciliación debe notificarse a ambas
partes, con una anticipación no menor de diez (10) días hábiles.
Teniendo como principal efecto la citación a una audiencia de conciliación de
que el plazo de caducidad en materia laboral se suspende a partir de la fecha
en que cualquiera de las partes precisadas presenta la solicitud de Audiencia
de Conciliación y hasta la fecha en que concluya el procedimiento.
Es decir, por ejemplo, en el caso de un despido arbitrario el plazo de caducidad
de 30 días hábiles que se señala para interponer la demanda se suspende
mientras se lleva a cabo la conciliación administrativa, reanudándose después
si la misma fracasa.
La audiencia de conciliación es única y comprende una sesión o sesiones
necesarias para el cumplimiento de los fines previstos en la Ley, cuyo plazo no
puede exceder de 30 (treinta) días calendario contados desde la primera
citación a las partes. De realizarse 2 (dos) o más sesiones, bajo
responsabilidad del conciliador, se procede a levantar una acta de postergación
de audiencia indicando día, hora y el motivo de la postergación; la cual una vez
firmada por ambas partes contiene los mismos apremios que la citación a la
primera audiencia.
En la conciliación administrativa sólo se levanta acta cuando las partes lleguen
a un acuerdo total o parcial del tema controvertido, en caso contrario
únicamente se expide una constancia de asistencia. Debiéndose señalar que si
el acta de conciliación que contiene una obligación cierta, expresa y exigible
constituye título ejecutivo y tiene mérito de instrumento público. (GAGO
GARAY, 2004)8
Vale decir, el acuerdo conciliatorio puede ser opuesto frente a un reclamo de
alguna de las partes.
10.2. La Conciliación Extrajudicial.
a) Definición de Conciliación Extrajudicial Laboral.

La Conciliación Extrajudicial es un mecanismo alternativo de solución de
conflictos, que en el ámbito laboral permite solucionar conflictos entre los
actores laborales (trabajador – empleador), en una audiencia de
conciliación (que puede comprender una o más sesiones) dirigida por un
tercero neutral llamado conciliador extrajudicial.
8
GAGO GARAY, Eduardo José. “La Conciliación Laboral en el Perú”. En Revista digital
Hechos de la justicia Nº 2, Ed.2004. Pág. 27
12
Este conciliador buscará acercar a las partes, facilitar la comunicación,
aclarar el conflicto e indagar sobre las necesidades de las partes, a fin de
llegar a un acuerdo satisfactorio con la ayuda de ambas partes.
El conciliador actuando dentro de sus facultades, de manera neutral e

imparcial propondrá un clima de respeto mutuo y de diálogo, en el cual se
buscará la solución de las disputas, sin privilegiar a ninguna de las partes.
El acta con acuerdo que pueda emitirse por decisión de ambas partes,
según lo estipulado en el artículo 18° de la Ley de Conciliación, tiene
mérito de título de ejecución.
b) Ventajas de la conciliación extrajudicial laboral
Dentro de ellas podemos señalar:
 Flexibilidad en la presentación de requisitos, plazos, fechas, la

conducción y tratamiento del conflicto.
 Oportunidad de culminar el conflicto mediante el diálogo y la
comunicación, como alternativa al proceso judicial. Fórmula de no
enfrentamiento.
 Seguridad en el cumplimiento de los acuerdos. El documento que
firman las partes, cuando llegan a un acuerdo, tiene el mérito de
título de ejecución, equivalente a una Sentencia Judicial.
 Especialización en la resolución de las controversias, contando con
conciliadores expertos en el manejo de conflictos laborales.
 Neutralidad e imparcialidad en el tratamiento de los casos y actores
(igualdad de trato entre empleadores y trabajadores bajo el principio
de simetría de poderes).
 Suspensión de los plazos de prescripción y caducidad.
 Rapidez. La audiencia no dura más de 30 días calendario.
 Voluntariedad. La asistencia a la audiencia conciliatoria y la decisión
de acordar y culminar el conflicto son voluntarias.
 Confidencial y reservado. Lo dicho y lo propuesto no podrá ser
utilizado ni revelado por las partes ni el conciliador en cualquier otro
procedimiento que se promueva posteriormente. (DÍAZ HONORES,
2015)9
c) Materias conciliables en la conciliación extrajudicial laboral.-
La Ley de Conciliación Extrajudicial (Ley 26872), en su artículo 9º,

contempla como materias conciliables las pretensiones determinadas o
determinables que versen sobre derechos disponibles de las partes; y para
el caso de la conciliación laboral prevé que ésta se llevará a cabo
9
13
respetando la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador reconocidos
por la Constitución y la Ley.
Para el laboralista TOYAMA MIYAGUSUKU, en materia laboral, los

derechos laborales que son irrenunciables no son objeto de conciliación,
en razón según refiere que de acuerdo a la Constitución, los derechos
establecidos en ella y en las normas legales y que tengan la condición de
imperativos no pueden ser dispuestos por los trabajadores y toda renuncia
de ellos es nula.
Las condiciones imperativas antes referidas se traducen a elementos

constitutivos de los derechos laborales como son la cuantía, el periodo de
pago, la forma de cálculo, así como la oportunidad de pago de dicho
derecho, como en los casos de CTS, gratificaciones, vacaciones y otros
de naturaleza similar de carácter irrenunciable e indisponible.
Por consiguiente, solamente los derechos disponibles del trabajador serán

materia de un procedimiento de conciliación extrajudicial, en concordancia
con lo establecido en el artículo 9 de la Ley 26872. Pero como advierte el
profesor (TOYAMA MIYAGUSUKU, 2007)10, aquí se presentan ciertas
dificultades, el tema es complejo, pues no es sencillo determinar cuáles
son los derechos renunciables o disponibles del trabajador.
Dicho autor refiere que en general se admite que pueden ser materia de
renuncia y por consiguiente materia de conciliación: los derechos nacidos
de contratos individuales de trabajo, los derechos nacidos de una
costumbre, los derechos inciertos, los hechos que inciden sobre una
relación laboral (fecha de ingreso, lugar de trabajo, etc.), los derechos por
encima de los mínimos legales, los derechos optativos, los derechos cuya
acción judicial ha prescrito (como el reclamo de indemnización por despido
arbitrario pasado los 30 días de la fecha del despido), y todos aquellos
derechos que provienen de fuente renunciable.
Con la finalidad de atender la demanda del servicio requerido y no ver

reducido el ámbito de aplicación de la conciliación extrajudicial y su posible
eficacia en la solución de los conflictos individuales de trabajo, con cierto
éxito nos permitimos ensayar en el CEPICEL, conciliaciones en materia
laboral que conforme a Ley y la doctrina son de carácter irrenunciable,
como remuneraciones insolutas, beneficios sociales, indemnizaciones por
despido, entre otras.
Teniendo en cuenta la flexibilidad de la conciliación extrajudicial, se

apreciaba un elemento indisponible que podía ser objeto de negociación
entre las partes: “la oportunidad del cumplimiento del pago” de los
derechos laborales establecidos en las normas de carácter imperativa, es
10
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Los medios extrajudiciales de solución de
conflictos laborales en el sistema peruano”. En Revista Actualidad Jurídica Nº 160,
Ed. Gaceta Jurídica, Lima, Marzo 2007, pág. 210.
14
decir el plazo de pago por parte del empleador a favor del trabajador, por
ejemplo el plazo de 48 horas de producido el cese, para el pago total de la
CTS.
Otro ejemplo en las normas imperativas, que podemos citar respecto al

elemento indisponible para las partes “oportunidad de pago” es la referida
al plazo del derecho de gratificaciones.
Advertidos del principal hecho que motivaban los conflictos y con el criterio
antes descrito se daba trámite a los procedimientos conciliatorios en el
CEPICEL, respetando el monto y cálculo de acuerdo a ley de los
conceptos laborales de naturaleza irrenunciable. Fue necesario advertir
esta situación -en armonía con el respeto al principio de irrenunciabilidad
de derechos del trabajador- en la redacción de los documentos del
procedimiento conciliatorio: solicitudes, invitaciones a conciliar, y sobre
todo las actas de conciliación.
Por ejemplo, cuando se solicita el pago de un monto por concepto de

vacaciones o gratificaciones legales, se deberá precisar como descripción
de controversia materia de conciliación el de “Establecer la forma y modo
de pago de las vacaciones o gratificaciones legales por la suma solicitada”
según liquidación adjunta a la solicitud de conciliación.
En consecuencia, no serán materia de discusión en las audiencias de

conciliación los elementos indisponibles de fondo: monto y pago de los
conceptos o derechos laborales solicitados, salvo excepciones como una
liquidación mal practicada ó montos ya pagados, entre otras situaciones
especiales (TOYAMA MIYAGUSUKU, 2007)11.
Las materias de conciliación extrajudicial laboral más frecuentes que se

solicitaban en el CEPICEL, eran: beneficios sociales (CTS, vacaciones,
gratificaciones), indemnización por despido y remuneraciones insolutas,
por lo general se solicitan acumulativamente, en un procedimiento
conciliatorio por la naturaleza directa de las pretensiones, al momento del
término de la relación laboral y otras obligaciones laborales.
En la mayoría de los casos es necesario que se adjunte, como anexo a la

solicitud de conciliación, la liquidación de beneficios sociales expedida por
el MTPE, siendo también admitidas las practicadas por profesionales
colegiados en contabilidad, economía o derecho con conocimiento y
experiencia en la práctica de liquidaciones laborales.
Las liquidaciones de beneficios sociales adjuntas a las solicitudes de

conciliación, que no son elaboradas por el MTPE, son revisadas, para su
admisión, por el abogado verificador de la legalidad del CEPICEL, a fin de
11
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Los medios extrajudiciales de solución de
conflictos laborales en el sistema peruano”. En Revista Actualidad Jurídica Nº 160,
Ed. Gaceta Jurídica, Lima, Marzo 2007, pág. 210.
15
velar, desde la apertura del procedimiento, por el respeto al principio de
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, de igual forma, el
conciliador designado velará por este principio durante la audiencia de
conciliación extrajudicial.
d) Fases de la audiencia de conciliación extrajudicial laboral.
La función principal del conciliador extrajudicial en las audiencias se centra

en lograr que las personas tomen decisiones sin ningún tipo de coacción o
presión, controlar que lo acordado no vulnere los derechos del trabajador, y
que los acuerdos tengan la condición de ciertos y exigibles. Sin embargo el
conciliador tendrá funciones específicas en cada fase de la audiencia de
conciliación extrajudicial, como apreciaremos en el cuadro Nº 1
CUADRO NUMERO 1
FASES DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL LABORAL
Fases Función del Conciliador
1. Apertura El monologo debe generar un clima de

confianza para las partes.
2. Comunicación Identificar los problemas centrales e

intereses de las partes.
3. Negociación Incentivar a buscar soluciones

satisfactorias para ambas partes.
4. Clausura Concluir audiencia con la redacción del

acta respectiva y explicar el valor de la
misma.
d.1. Fase de apertura.-
Esta fase da inicio a la audiencia de conciliación, con el monólogo en el

que el conciliador informa a las partes respecto al procedimiento
conciliatorio, su naturaleza, características, fines, ventajas y las normas de
conducta que deberán observar ambas partes.
El objetivo central de esta fase es la de generar un clima de confianza por

parte del conciliador hacia las partes y entre ellas a la vez de ser posible,
no dejando de explicar tres principios importantes a tener en cuenta en
toda audiencia de conciliación: Imparcialidad, confidencialidad y legalidad,
respecto a los acuerdos plasmados en el acta de conciliación y de su
carácter de titulo de ejecución.12
12
ALVAREZ CHAVEZ, Víctor Hugo. “Derecho Procesal del Trabajo” Ediciones Jurídicas Lima
2008 Pág. 399
16
Asimismo, en esta fase el conciliador puntualizará la importancia del
respeto al principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, que
las partes y el conciliador deberán observar durante el desarrollo de la
audiencia de conciliación.
Otro aspecto relevante en esta fase es el papel de los asesores de las

partes conciliantes, que si bien es cierto su asistencia no es obligatoria, sin
embargo su presencia puede ser favorable en el desarrollo de la audiencia
de conciliación extrajudicial, siempre que no interfieran en las decisiones
de las partes, ni asuman un rol protagónico.
d. 2 Fase de comunicación.-
En esta fase, la función del conciliador es facilitar el diálogo entre las

partes; preguntar, indagar e identificar los problemas centrales o
controvertidos e identificar los intereses de cada una de las partes y, de ser
el caso, enfatizar en los intereses comunes.
Es conveniente precisar que en esta fase el conciliador, mediante la

indagación, logrará identificar las controversias que no necesariamente son
las señaladas en la solicitud de conciliación, siendo el objetivo principal el
de identificar los intereses del trabajador y del empleador lo cual permitirá
determinar los conceptos por desarrollar posteriormente en la fase de
negociación.
d.3. Fase de negociación.-
En esta fase, la función del conciliador es la de incentivar a las partes a

buscar soluciones satisfactorias para ambas. Eventualmente, si el
conciliador lo estima conveniente, les propondrá fórmulas conciliatorias no
obligatorias.
En esta fase se trabajan las opciones de solución de las controversias

determinadas en la fase anterior (comunicación), buscando que las partes
negocien sobre la base de sus intereses y no sobre posiciones.
En ciertos casos cuando asiste a la audiencia el empleador (persona

natural), quien a pesar de tener mayor disposición a dialogar, solo quiere
reconocer montos por debajo de los señalados en las liquidaciones de
beneficios sociales practicadas por el MTPE, proponiendo que los
trabajadores los acepten, aprovechando la urgente necesidad económica
en que se encuentran, buscando que renuncien a los derechos que
realmente les corresponde conforme a ley.13
Asimismo, hay casos en los que el empleador condiciona la solución del
13
ABANTO TORRES, Jaime David, “La Conciliación Extrajudicial y la Conciliación Judicial”,
Lima – Perú, 2010.Pág 390.
17
conflicto al pago de los derechos contenidos en una sola pretensión, por
ejemplo beneficios sociales, siempre y cuando el trabajador renuncie al
cobro de las otras pretensiones solicitadas, como las remuneraciones
insolutas de los últimos meses trabajados o el monto de la indemnización
por despido arbitrario.
En las audiencias de conciliación extrajudicial laboral del Centro Piloto, nos

preguntamos: ¿qué aspectos de las pretensiones laborales podrían ser de
libre disposición?, creemos que sólo las cuestiones de forma mas no las de
fondo como señalamos en este trabajo.
Por ejemplo, en los beneficios sociales en los que hay una liquidación
ajustada a ley, sólo se puede negociar la forma y modo de pago: número
de cuotas, fechas, lugar donde se cancelarán, entre otras especificaciones.
Lo que no se puede negociar es la disminución del monto de los beneficios

sociales contenidos en la liquidación, sin embargo, en la fase de
comunicación el trabajador sí podría reconocer descuentos por conceptos
anteriormente percibidos, por ejemplo, aportaciones al sistema de
pensiones o préstamos obtenidos durante la relación laboral; de darse esta
situación, se recomienda detallar dichos descuentos en el acta de
conciliación extrajudicial con acuerdo, para que no se entienda que existe
una renuncia de los derechos del trabajador.
d.4. Fase de clausura.-
En esta fase, la función del conciliador es la de informar a las partes sobre

el alcance y efectos del acuerdo conciliatorio, consultando con el abogado
verificador sobre su legalidad, y redactar el acta de conciliación
extrajudicial en forma clara y precisa.
El acta con acuerdo constituye título de ejecución respecto a los derechos,

deberes y obligaciones contenidos en la misma y serán exigibles a través
del proceso de ejecución de resoluciones judiciales. Este proceso en
materia laboral se encuentra previsto en el artículo 76º inciso 2 de la Ley
Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636.14
Sin embargo, cabe indicar que el cuerpo legal antes mencionado genera
cierta confusión, ya que en su artículo 72º otorga también la calidad de
título ejecutivo al acta de conciliación extrajudicial, la misma que requiere
de previa homologación por parte de la sala laboral, en concordancia con
lo dispuesto por el artículo 103º de la misma ley. Este tema ha generado
discusiones e interpretaciones diversas por los entendidos en la materia.
Nosotros asumimos la posición minoritaria, considerando que el acta
generada bajo la Ley Nº 26872, Ley de Conciliación Extrajudicial,
constituye título de ejecución pasible del proceso de ejecución, conforme a
la Ley Procesal de Trabajo.
14
Decreto Legislativo Nº 910, Art. 29.- Representación en la Conciliación
18
Cabe señalar que luego del inicio de las actividades en el Centro Piloto,
tuvimos algunas conversaciones con una funcionaria jurisdiccional de un
Juzgado Laboral, para coordinar respecto a la ejecución de las actas de
conciliación extrajudicial que en algún momento pudiesen ser incumplidas
por el empleador.
Dicha funcionaria nos comentó sobre las dificultades que tienen para
arribar a acuerdos en las audiencias de conciliación judicial, por los
diversos inconvenientes, como falta de tiempo (alta carga procesal) y
principalmente el riesgo de que los trabajadores renuncien a los derechos
laborales que inicialmente plantearon en sus demandas judiciales.
Otro tema de conversación con la mencionada funcionaria que nos pareció

importante fue el de la redacción de las actas de conciliación extrajudicial
respecto a la descripción de las controversias, nos recomendó que
precisáramos los montos y conceptos de cada uno de los beneficios
sociales (CTS, gratificaciones, vacaciones, etc.), el periodo laboral y el tipo
de cargo o actividad que desempeñaba el trabajador o ex trabajador.
Nos recomendó, asimismo, que en el caso de las actas con acuerdos

parciales señaláramos en forma clara y detallada la descripción de la
controversia por la cual se arribó a acuerdo, de manera que si dicha acta
llegara a la instancia judicial pueda ser mejor entendida o calificada por el
juez laboral, al momento de la ejecución del acta de conciliación
extrajudicial o para admitir la demanda judicial respecto a la materia que no
fue conciliable.15
Veamos ahora en el cuadro Nº 2 las diferencias actuales entre la

conciliación extrajudicial laboral (CEPICEL) y la conciliación administrativa
laboral.
CUADRO Nº 2
Conciliación Extrajudicial Laboral Conciliación Administrativa Laboral
1. Regulada por Ley Nº 26872 y su reglamento así Regulada por D. Leg. Nº 910 y su Reglamento así
como el Art. 76 inc. 2 de la Ley Procesal del como el Art. 72 inc. 1 de la Ley Procesal del
Trabajo, Ley 26636. Trabajo, Ley 26636
2. El Tercero que dirige el procedimiento El Tercero es un funcionario de la administración

conciliatorio es un conciliador extrajudicial pública (del Ministerio de Trabajo y Promoción del
acreditado, con habilitación en asuntos de Empleo), quien presta un servicio público en las
carácter Laboral por el Ministerio de Justicia. conciliaciones que se promuevan entre los actores
Para conciliar tiene que encontrarse adscrito al laborales.
centro de conciliación.
3. Con la presentación de la solicitud se suspende Con la presentación de la solicitud se suspende el

el plazo de prescripción y caducidad hasta la plazo de caducidad, hasta el término del
conclusión del procedimiento. procedimiento.
15
Decreto Supremo N° 020-2001-TR, Art. 72.- Temas de Conciliación
19
4. Pude ser solicitada por todas aquellas Es solicitada por el trabajador, empleador o ambos,
personas, que tengan o crean tener un conflicto sobre temas de D. laboral del régimen de la
laboral del régimen de la actividad privada y actividad privada y otros regimenes laborales
otros regimenes laborales especiales, en forma especiales, con límite de cuantía (por
individual o conjunta, sin límite de cuantía. disposiciones internas).
5. La asistencia a la Audiencia es voluntaria para La asistencia a la Audiencia es voluntaria para el

ambas partes. trabajador y Obligatoria para el empleador, con la
correspondiente imposición de una multa en caso de
su inasistencia.
6. La audiencia se realizará dentro de los diez (10) La audiencia se realizará después de los diez (10)
días de haberse notificado a las partes. días de haberse notificado a las partes.
La representación es admitida sólo para La representación es admitida para personas

personas jurídicas, con las excepciones de ley. naturales y jurídicas. Puede acreditarse por carta
Se acredita por escritura pública o acta de simple acompañada de la copia del poder del
directorio. otorgante.
8. El Acta de Conciliación con acuerdo tiene El Acta de Conciliación con acuerdo tiene mérito de
mérito de título de ejecución. título ejecutivo.
9. Los acuerdos arribados son sobre la satisfacción Los acuerdos arribados culminan el conflicto,
de los intereses de ambas partes. El debiendo satisfacer necesariamente los intereses de
procedimiento es confidencial y reservado. las partes (en la práctica no se cumple por la
excesiva carga laboral, durando las audiencias
aprox. de 10 a 15 minutos).
En relación con el proceso laboral la conciliación extra judicial puede

presentarse:
i) Intraproceso; la Conciliación extrajudicial puede darse en cualquier
momento. En este caso ambas partes concurren al juzgado llevando
un acuerdo para poner fin al proceso, el juez le da trámite preferente
en el día. El acuerdo para que tenga validez consideramos que debe
tener las formalidades señalada en la Ley de Conciliación, Ley N°
26872; vale decir, el acta con acuerdo conciliatorio constituye título
de ejecución, por lo que los derechos, deberes u obligaciones ciertas,
expresas y exigibles que consten en dicha acta son exigibles a través
del proceso de ejecución regulado en el artículo 57 y siguientes de la
LPT.
ii) Extraproceso, en un momento previo a la demanda, por aplicación
supletoria del artículo 446 del CPC consideramos que la conciliación
puede ser interpuesta como excepción, cuando exista un acta de
conciliación previa al proceso que busca iniciar el trabajador, que per
se tiene la calidad de título ejecutivo, conforme lo señala la NLPT.
Respecto del acta conciliatoria extraproceso que presentan las partes,
además de la superación del test de disponibilidad de derechos, el juez
deberá verificar que cumple con los siguientes formalismos:
• Números correlativo y de expediente. Aunque su omisión no
enerva el documento.
20
• Lugar y fecha en la que se suscribe.
• Nombres, número del documento oficial de identidad y domicilio
de las partes o de sus representantes y, de ser el caso, del
testigo a ruego.
• Nombre y número del documento oficial de identidad del
conciliador.
• Número de registro y, de ser el caso, registro de especialidad del
conciliador. Aunque debe resaltarse que la falta de éste no
enerva la validez del acta.
• Los hechos expuestos en la solicitud de conciliación y, en su
caso, los hechos expuestos por el invitado como sustento de su
probable reconvención, así como la descripción de la o las
controversias correspondientes en ambos casos.
• El Acuerdo Conciliatorio, sea total o parcial, consignándose de
manera clara y precisa los derechos, deberes u obligaciones
ciertas, expresas y exigibles acordadas por las partes; o, en su
caso, la falta de acuerdo, la inasistencia de una o ambas partes a
la Audiencia o la decisión debidamente motivada de la conclusión
del procedimiento por parte del conciliador.
• Firma del conciliador, de las partes intervinientes o de sus
representantes legales, de ser el caso. En el caso que la parte o
las partes no ha podido firmar o imprimir su huella digital por
algún impedimento físico, deberá verificarse la firma y huella
digital de un testigo. En el caso de los analfabetos, también
intervendrá un testigo a ruego, quien leerá y firmará el Acta de
Conciliación. La impresión de la huella digital del analfabeto
importa la aceptación al contenido del Acta. En ambos casos se
dejará constancia de esta situación en el Acta.
• Huella digital del conciliador, de las partes intervinientes o de sus
representantes legales, de ser el caso. Aunque debe resaltarse
que la falta de este requisito no enerva la validez del acta.
• El nombre, registro de colegiatura, firma y huella del Abogado del
Centro de Conciliación Extrajudicial, quien verificará la legalidad
de los acuerdos adoptados, tratándose del acta con acuerdo sea
este total o parcial. Aunque debe resaltarse que la falta de éste
no enerva la validez del acta.
La conciliación que cumpla los requisitos y sea presentado en la
oportunidad debida determina que el juez declare la conclusión del proceso
y tendrá la autoridad de la cosa juzgada. En caso de la conciliación parcial,
el proceso continuará respecto de los extremos no transados.
“con la promulgación del Decreto Legislativo Nº 1070, la Conciliación
establecida no resulta exigible a efectos de calificar la demanda en
materia laboral. Vale decir, no es necesario recurrir a la conciliación
antes de inicio de la demanda, siendo en todo caso un derecho
21
potestativo de la partes recurrir a esta forma de conclusión del
proceso.” (MALCA GUAYLUPO, 2003)16
En caso el acta de conciliación no cumpla con los requisito señalados se
podrá iniciar un proceso de nulidad de acuerdo conciliatorio, pero si éste ya
se ejecutó judicialmente y ya tiene la calidad de cosa juzgada, la demanda
de nulidad del acuerdo será improcedente
10.3. La Conciliación Judicial
La Conciliación en la Antigua Ley Procesal del Trabajo

“Artículo 45º.- CONCILIACIÓN.-
La conciliación puede ser promovida o propuesta después de la audiencia
única, en cualquier estado del proceso, antes de la sentencia. La
conciliación se formaliza mediante acta suscrita ante el órgano jurisdiccional
respectivo al final de la audiencia conciliatoria que se fije para el efecto.
Aprobada por el Juez, adquiere el valor de cosa juzgada”. 17
“Artículo 66º.- CONCILIACIÓN.-
Saneado el proceso, en la misma audiencia, el Juez invita a las partes a
conciliar el conflicto.
Se puede conciliar en forma total o parcial el petitorio contenido en la
demanda. El Juez dejará constancia en el acta de la invitación a conciliar y
de la falta de acuerdo si fuere el caso.
Al aprobar la fórmula conciliatoria, el Juez deberá observar el principio de
irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan ese carácter”.
La conciliación como medio de extinción del proceso la hallamos en el
anterior proceso laboral en dos momentos.
En un primer momento, encontramos a la conciliación como un acuerdo
extintivo del proceso laboral intraproceso, que según lo señalado por la
norma puede ser promovida o propuesta después de la audiencia única, en
cualquier estado del proceso, antes de la sentencia. Lo que resulta un grave
defecto de redacción de la norma porque no precisa si se refiere a la
sentencia de primero o segunda instancia; es decir, no se señalaba
16
17
Regulado en el Art. 32 del D.S. N° 004-2005-JUS, Reglamento de la Ley de Conciliación
Extrajudicial
22
expresamente hasta que momento las partes podían llegar a un acuerdo
conciliatorio.
Al respecto compartimos la postura, que en mérito al artículo 523 del
Código Procesal Civil, señalaba que la conciliación puede lograrse no solo
en esa audiencia, sino que es posible que, bien sea de oficio o a pedido de
parte, se convoque a una audiencia especial solo para los efectos de
promover la conciliación. Ello puede ocurrir hasta que no se emita sentencia
en segunda instancia.
Por ello, se verificaba otro defecto de la conciliación judicial en el proceso
laboral porque hace referencia que “La conciliación se formaliza mediante
acta suscrita ante el órgano jurisdiccional respectivo al final de la audiencia
conciliatoria que se fije para el efecto”, cuando dentro del proceso laboral de
la ALPT no contemplaba la presencia de una audiencia especial para las
conciliación intraproceso, sino solo la presencia de una audiencia única que
es la diligencia en que se debe promover o proponer la conciliación.
En ese aspecto suponía que debía recurrirse a un acuerdo conciliatorio
extrajudicial o solicitar al juez que se actué una audiencia para estos
efectos.
Asimismo, la conciliación en la ALPT la hallamos como un acto procesal de
la Audiencia Única. Así, tal y como lo señala el artículo 66 de la ALPT,
dentro de la audiencia única, y luego saneado el proceso, el juez en su
papel de conciliador invitaba a la partes a conciliar, en este caso el juez solo
realizaba la invitación mas no proponía una solución conciliatoria, esta
debía ser propuesta y acordada por las partes. En este caso el juez solo
debía velar porque el acuerdo no lesione el principio de irrenunciabilidad de
los Derecho Laborales.18
En ese sentido, se puede apreciar que la conciliación estaba presente en la
ALPT, pero la estructura del proceso escriturado no generaba ni daba la
motivación para que las partes concilien, en muchos casos solo era un
trámite más dentro del proceso ordinario, más aun si observamos que esta
etapa se efectuaba luego de que las partes expusieran sus posiciones a
través de la demanda y contestación. Se efectuaba en la audiencia única,
luego del saneamiento del proceso, donde era poco probable que las partes
ya se encuentren predispuestas a conciliar; pues en ambos por la estructura
misma del proceso estaban predispuestos a continuar con la litis.
11. PROBLEMÁTICA ACTUAL DE LA CONCILIACIÓN LABORAL
11.1. Diferencias y semejanzas de los tipos de conciliación

laboral en el Perú.
Antes de abordar el tema central veamos un cuadro
comparativo de los tipos de conciliación laboral analizados en
18
Decreto Supremo N° 020-2001-TR, Art. 72.- Temas de Conciliación
23
este trabajo:
CUADRO NUMERO 3
CUADRO COMPARTIVO DE LOS TIPOS DE CONCILIACIÓN LABORAL EN EL PERU
Temas Conciliación Conciliación Conciliación

Judicial Administrativa Extrajudicial
Conciliador y/o Juez Especializado Conciliador Laboral del MTPE y Conciliador Extrajudicial Laboral
Entidad Laboral / Juez de Paz Direcciones Regionales de (CEPICEL: MTPE -
Letrado. Trabajo. MINJUS)
Asistencia a la Es voluntaria Es voluntaria para el trabajador Es voluntaria conforme a la Ley

Audiencia. conforme a la LPT y 26872 -Ley de Conciliación
obligatoria para el empleador Extrajudicial
(LPT, D.Leg.
910)
1. Acto convencional y Mecanismo de solución Es una institución consensual que

procesal a la vez autónoma a los conflictos obedece a la voluntad de las partes
laborales (D. Leg. 910) (Ley).
Mecanismo Alternativo de Mecanismo Alternativo de solución

2. Es una forma de solución de conflictos de conflictos (Ley).
conclusión (Reglamento)
anticipada del Acto jurídico por el cual las partes
Concepto
proceso promovido buscan solucionar su conflicto de
por el juez o las intereses con la ayuda de un tercero
partes (LPT) llamado conciliador (Reglamento)
Judicial. Extrajudicial (LPT) Extrajudicial (LPT)

(LPT)
Antes de un proceso judicial. Antes o después de un proceso
1. Audiencia Única judicial antes de la sentencia.
Momento de la (Art. 66 LPT).
Audiencia
2.Después de
Audiencia Única y
antes de sentenciar
(Art. 45 LPT)
Título de Ejecución Título ejecutivo (Art. 72 LPT, Art. Título de Ejecución

(Art. 76 LPT) 32 D.Leg. 910) (Art.
18 Ley de Conciliación Extrajudicial).
Mérito del Acta de formalizada mediante
Conciliación acta y aprobada por el
juez.
Adquiere valor de Adquiere valor de cosa juzgada.
cosa juzgada.
Principio de Prevista y Aplicable Prevista y Aplicable (Art. 70 Prevista y Aplicable (Art. 9 Ley
Irrenunciabilidad de (Art. 66 LPT) Reglamento del D. Leg. 910) 26872)
derechos.
24
12. FACTORES QUE INCIDEN EN LA PROBLEMÁTICA ACTUAL
12.1. Formación y preparación del conciliador especializado en lo

laboral.-
Un problema que existe como señaláramos al citar a (GAGO GARAY,

2004)19en la escasa formación conciliadora de los jueces, pues muy pocas
veces la Academia de la Magistratura ha dictado cursos serios sobre
técnicas de conciliación con énfasis en la práctica de las mismas.
En cuanto al perfil del aspirante a conciliador laboral, creemos que dentro

del aspecto cognitivo, debe demostrar que domina el tema del principio de
irrenunciabilidad de derechos del trabajador, el cual deberá encontrarse
obli- gatoriamente en los programas académicos referidos a los aspectos
legales de la conciliación extrajudicial laboral, que se dictarán en los cursos
de formación de conciliadores especializados en laboral, a cargo del
MINJUS, y Centros de formación y capacitación privados, en la medida en
que se apruebe la factibilidad de la implementación de la conciliación
extrajudicial laboral a nivel nacional.
Esta formación les permitirá a los conciliadores laborales advertir en las

audiencias la renuncia o vulneración de este principio y por ende evitar
actas de conciliación viciadas por la omisión de su cumplimiento.
12.2. Participación de los abogados y asesores
que entorpecen las Audiencias de Conciliación Laboral
Otro factor es el papel de los asesores de las partes conciliantes, en las
audiencias de conciliación laboral a nivel judicial y prejudicial (extrajudicial
o administrativa), quienes lejos de aconsejar a sus clientes para llegar a
una pronta solución al conflicto, buscan dilatar y entorpecer un posible
arreglo con el beneficio según ellos de continuar con el asesoramiento y
percibir los honorarios hasta las últimas instancias del proceso judicial,
trayendo consigo para las partes costos económicos en la resolución del
conflicto.
Situación distinta viene ocurriendo desde hace varios años con Estados
Unidos nuestro actual socio comercial con la reciente firma del TLC, en
donde los abogados tienen una gran responsabilidad en mencionar a sus
clientes la existencia de mecanismos alternativos de solución de conflictos
y de las consecuencias que generaría una eventual demanda judicial.
El problema de este factor en nuestro medio es consecuencia de la
formación universitaria en las facultades de derecho, que con reducidas
19
GAGO GARAY, Eduardo José. “La Conciliación Laboral en el Perú”. En Revista digital
Hechos de la justicia Nº 2, Ed.2004. Pág. 97
25
excepciones, en su mayoría forman abogados para una cultura del litigio
lejos de una cultura de prevención y paz social.
En la Ley de Conciliación Extrajudicial la asistencia de los asesores no es
obligatoria, sin embargo su presencia puede ser favorable en el desarrollo
de la audiencia de conciliación extrajudicial, siempre que no interfieran en
las decisiones de las partes, ni asuman un rol protagónico.
Sobre el tema de los asesores, el Reglamento de la Ley de Conciliación
faculta que estos pueden ser abogados o de otra especialidad profesional,
en relación con esto último, en materia de conciliación extrajudicial laboral,
creemos que los profesionales podrían ser, de preferencia, contadores,
economistas, psicólogos o administradores de empresas, que son
profesionales afines al campo laboral, quienes podrían ilustrar y brindar
información especializada a las partes para que estas tomen una decisión
acertada, respetando en todo momento el principio de irrenunciabilidad de
los derechos del trabajador.
12.3. Idiosincrasia de una cultura del litigio.-
Según el profesor NÚÑEZ PAZ, el latinoamericano en general tiene una
idiosincrasia conflictiva, quienes siempre esperan que otros le resuelvan
sus problemas, a diferencia de la cultura Europea, en donde son más
eficaces el uso de medios alternativos de solución de conflictos. Aquí hay
una tarea pendiente del Estado en fomentar y promover una cultura de paz
en la sociedad.
Sobre el particular existen propuestas contrarias a la promoción de la
conciliación extrajudicial por parte de la CERIAJUS, así como en favor de
una cultura del litigio, mediante proyectos de ley por parte del Congreso de
la República, que buscan regular deficientemente este mecanismo.
12.4. Informalidad y desprotección en los derechos laborales.
En los encuentros de intercambio de experiencias y seguimiento interno

con los conciliadores laborales de CEPICE, respecto del análisis de
algunos casos que se han presentado en las audiencias de conciliación, se
conversaba sobre la posición anclada de parte de los representantes de los
empleadores (personas jurídicas), quienes no están dispuestos a
reconocer el íntegro de los derechos o beneficios laborales adquiridos por
los trabajadores durante la relación laboral o al término de ésta,
manifestando poca voluntad de colaborar en la solución de los conflictos
laborales.
Este tipo de empleadores, por lo general, actúa al margen de la formalidad,
evadiendo sus obligaciones laborales (sin contratos de trabajo, sin registro
de planillas, sin entrega de boletas, sin pago de horas extras, sin aportes al
seguro de salud ni a los sistemas de pensiones, etc.); estas
irregularidades, según ellos, se justifican debido a los altos costos
26
laborales y tributarios, impuestas en aplicación de malas políticas de
Estado.20
Cabe señalar que está en vigencia un régimen laboral especial para las
microempresas, es decir aquellas que cuentan con hasta 10 trabajadores,
y busca promover la formalización de éstas, facilitando el acceso a los
derechos laborales y la seguridad social, sin embargo, hasta el momento
no ha traído los resultados esperados, genera inseguridad por ser de
carácter temporal, asimismo existe desconocimiento entre los empleadores
acerca de la existencia de este régimen, el cual se espera sea superado
mediante una difusión y promoción permanente por parte del MTPE.
Actualmente el Poder ejecutivo viene planteando cambios a las normas de
la Micro y Pequeña empresa y su régimen laboral especial con el objeto de
promover una real formalización laboral de los empresarios en beneficio de
estos y de los trabajadores, se espera que estos cambios traigan
resultados positivos teniendo en cuenta la reciente aprobación del Tratado
de Libre Comercio con EE.UU.
Otro factor a considerar que incide en la problemática actual de la
conciliación laboral en el Perú, es la mínima intervención del Estado en la
vigilancia del cumplimiento de las normas sociolaborales, mediante los
mecanismos de fiscalización laboral por parte del cuerpo de inspección
laboral, el mismo que aun con la reciente incorporación de 100 nuevos
inspectores para la ciudad de Lima, no es suficiente para la cobertura de
los servicios inspectivos a nivel nacional, por lo que se tiene previsto otro
concurso para el nombramiento de 100 inspectores de trabajo que serán
repartidos en todas las Regiones del País.
12.5. Informalidad y desprotección en los derechos laborales.
En los encuentros de intercambio de experiencias y seguimiento interno

con los conciliadores laborales de CEPICEL, respecto del análisis de
algunos casos que se han presentado en las audiencias de conciliación, se
conversaba sobre la posición anclada de parte de los representantes de los
empleadores (personas jurídicas), quienes no están dispuestos a
reconocer el íntegro de los derechos o beneficios laborales adquiridos por
los trabajadores durante la relación laboral o al término de ésta,
manifestando poca voluntad de colaborar en la solución de los conflictos
laborales.
Este tipo de empleadores, por lo general, actúa al margen de la formalidad,
evadiendo sus obligaciones laborales (sin contratos de trabajo, sin registro
de planillas, sin entrega de boletas, sin pago de horas extras, sin aportes al
20
27
seguro de salud ni a los sistemas de pensiones, etc.); estas
irregularidades, según ellos, se justifican debido a los altos costos
laborales y tributarios, impuestas en aplicación de malas políticas de
Estado.21
Cabe señalar que está en vigencia un régimen laboral especial para las
microempresas, es decir aquellas que cuentan con hasta 10 trabajadores,
y busca promover la formalización de éstas, facilitando el acceso a los
derechos laborales y la seguridad social, sin embargo, hasta el momento
no ha traído los resultados esperados, genera inseguridad por ser de
carácter temporal, asimismo existe desconocimiento entre los empleadores
acerca de la existencia de este régimen, el cual se espera sea superado
mediante una difusión y promoción permanente por parte del MTPE.
Actualmente el Poder ejecutivo viene planteando cambios a las normas de
la Micro y Pequeña empresa y su régimen laboral especial con el objeto de
promover una real formalización laboral de los empresarios en beneficio de
estos y de los trabajadores, se espera que estos cambios traigan
resultados positivos teniendo en cuenta la reciente aprobación del Tratado
de Libre Comercio con EE.UU.
Otro factor a considerar que incide en la problemática actual de la
conciliación laboral en el Perú, es la mínima intervención del Estado en la
vigilancia del cumplimiento de las normas sociolaborales, mediante los
mecanismos de fiscalización laboral por parte del cuerpo de inspección
laboral, el mismo que aun con la reciente incorporación de 100 nuevos
inspectores para la ciudad de Lima, no es suficiente para la cobertura de
los servicios inspectivos a nivel nacional, por lo que se tiene previsto otro
concurso para el nombramiento de 100 inspectores de trabajo que serán
repartidos en todas las Regiones del País.
13. VALIDEZ DEL ACUERDO CONCILIATORIO:

El Acta de Conciliación es el documento que expresa la manifestación de
voluntad de las partes en la conciliación. Su validez debe estar conforme a lo
establecido por la Ley de Conciliación, bajo sanción de nulidad. Tiene el valor
de un título ejecutivo no siendo necesario que sea homologado. Tampoco es
impugnable en sede administrativa.
El acta se anota en un Registro de Actas del Centro y no debe contener las

propuestas o la posición de cada parte.
21
28
Las partes pueden solicitar copias del acta, mediante un escrito dirigido al
Subdirector o funcionario que haga sus veces, acompañando copia de aquella
y el recibo de pago de la tasa correspondiente, recibiendo su petición en un
plazo de 3 días hábiles siguientes a la fecha de presentación del pedido.
14. LA CONCILIACIÓN EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
Artículo 30.- FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO:
El proceso laboral puede concluir, de forma especial, por conciliación,

allanamiento, reconocimiento de la demanda, transacción, desistimiento o
abandono.
También concluye cuando ambas partes inasisten por segunda vez a

cualquiera de las audiencias programadas en primera instancia.
La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso, cualquiera

sea el estado en que se encuentre, hasta antes de la notificación de la
sentencia con calidad de cosa juzgada.
El juez puede en cualquier momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo

conciliatorio, sin que su participación implique prejuzgamiento y sin que lo
manifestado por las partes se considere declaración. Si ambas partes
concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin al proceso, el juez le
da trámite preferente en el día. Para que un acuerdo conciliatorio o
transaccional ponga fin al proceso debe superar el test de disponibilidad de
derechos, para lo cual se toman los siguientes criterios:
a. El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma

dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte derechos
indisponibles;
b. Debe ser adoptado por el titular del derecho; y
c. Debe haber participado el abogado del prestador de servicios
demandante.
Los acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse

independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no
29
requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución. (MALCA
GUAYLUPO, 2003)22
La demanda de nulidad del acuerdo es improcedente si el demandante lo

ejecutó en la vía del proceso ejecutivo habiendo adquirido, de ese modo, la
calidad de cosa juzgada.
Artículo 43.- AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN
La audiencia de conciliación se lleva a cabo del siguiente modo:
1. La audiencia, inicia con la acreditación de las partes o apoderados y sus

abogados. Si el demandante no asiste, el demandado puede contestar la
demanda, continuando la audiencia. Si el demandado no asiste incurre
automáticamente en rebeldía, sin necesidad de declaración expresa, aun
cuando la pretensión se sustente en un derecho indisponible. También incurre
en rebeldía automática si, asistiendo a la audiencia, no contesta la demanda o
el representante o apoderado no tiene poderes suficientes para conciliar. El
rebelde se incorpora al proceso en el estado en que se encuentre, sin
posibilidad de renovar los actos previos. Si ambas partes inasisten, el juez
declara la conclusión del proceso si, dentro de los treinta (30) días naturales
siguientes, ninguna de las partes hubiese solicitado fecha para nueva
audiencia.
2. El juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa activamente a

fin de que solucionen sus diferencias total o parcialmente. Por decisión de las
partes la conciliación puede prolongarse lo necesario hasta que se dé por
agotada, pudiendo incluso continuar los días hábiles siguientes, cuantas veces
sea necesario, en un lapso no mayor de un (1) mes. Si las partes acuerdan la
solución parcial o total de su conflicto el juez, en el acto, aprueba lo acordado
con efecto de cosa juzgada; asimismo, ordena el cumplimiento de las
prestaciones acordadas en el plazo establecido por las partes o, en su defecto,
en el plazo de cinco (5) días hábiles siguientes. Del mismo modo, si algún
22
30
extremo no es controvertido, el juez emite resolución con calidad de cosa
juzgada ordenando su pago en igual plazo.
3. En caso de haberse solucionado parcialmente el conflicto, o no haberse

solucionado, el juez precisa las pretensiones que son materia de juicio;
requiere al demandado para que presente, en el acto, el escrito de contestación
y sus anexos; entrega una copia al demandante; y fija día y hora para la
audiencia de juzgamiento, la cual debe programarse dentro de los treinta (30)
días hábiles siguientes, quedando las partes notificadas en el acto. Si el juez
advierte, haya habido o no contestación, que la cuestión debatida es solo de
derecho, o que siendo también de hecho no hay necesidad de actuar medio
probatorio alguno, solicita a los abogados presentes exponer sus alegatos, a
cuyo término, o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, dicta el fallo de
su sentencia.
La notificación de la sentencia se realiza de igual modo a lo regulado para el

caso de la sentencia dictada en la audiencia de juzgamiento.
La conciliación en la NLPT como tiene un matiz totalmente diferente al que

hallamos en la ALPT, pues como señalamos la nueva normativa no solo
supone un cambio de normas sino implica un cambio en la forma de resolver
los conflictos laborales, preponderando la rapidez en la tutela, ya que prima la
celeridad y la oralidad, en el entendido de que “justicia que tarda no es justicia”.
No obstante, en este nuevo proceso laboral, no solo prima la celeridad y

oralidad como principios basilares, sino además se da mucha importancia a los
medios autocompositivos de solución de conflictos, ya que además se busca
promover que las partes antes de enfrascarse en un proceso judicial traten de
llegar a acuerdos que pongan fin a la litis de forma anticipada. (DÍAZ
HONORES, 2015)23
Por ello, la NLPT regula establece dos tipos de supuestos en los que la
conciliación puede extinguir un proceso:
23
31
a. La Conciliación Judicial Intraproceso En este caso no estamos
hablando del proceso como una etapa procesal sino como un
acto que puede ocurrir en cualquier momento del proceso laboral,
en este caso el juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y
participa activamente a fin de que solucionen sus diferencias total
o parcialmente.
Pudiéndose incluso darse en un momento posterior a la etapa procesal de

conciliación de la cual hablaremos más adelante. En este caso es diferente
pues el juez mientras sigue el proceso puede percibir visos de una solución del
conflicto y puede en cualquier momento invitar a las partes a llegar a un
acuerdo conciliatorio, sin que su participación implique prejuzgamiento y sin
que lo manifestado por las partes se considere declaración.
El juez con el conocimiento de todo lo ocurrido en el proceso “podrá apreciar

como mayor detenimiento que distancias o cercanías existen entre los
oponentes para que sus puntos de vista se morigeren y de esa forma
concluyan sus diferencias. Además de que el juez será siempre la autoridad
idónea para auspiciar una conciliación, por estar premunido de una especial
investidura que puede conducir a la terminación anticipada del proceso”.
Así, para efectos que proceda la conciliación, el juez debe verificar, lo que no
implica una homologación, que se haya superado el test de disponibilidad de
derechos, para lo cual se toman los siguientes criterios:
• El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma

dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte derechos
indisponibles; los que surgen tanto de las normas de derecho
necesario absoluto como de las normas de derecho necesario
relativo. 24
Son normas de derecho necesario absoluto, en las que los derechos

irrenunciables surgen de disposiciones que excluyen por completo la presencia
de la autonomía privada, no permiten actuar en ninguna dirección por
24
Regulado en el Art. 32 del D.S. N° 004-2005-JUS, Reglamento de la Ley de Conciliación
Extrajudicial
32
resguardar intereses generales; por ejemplo, los derechos constitucionales en
todas sus manifestaciones. Mientras que son normas de derecho necesario
relativo o normas mínimas, las que establecen mínimos o “pisos” a la
autonomía privada, debajo de los cuales la intervención de esta queda
prohibida; es decir, fijan mínimos debajo de los cuales no se puede actuar, pero
que sí se pueden mejorar; por ejemplo, la remuneración mínima legal, la
asignación familiar del 10% de la remuneración mínima vital (ingreso mínimo
legal es la denominación utilizada en la ley Nº 25129) para trabajadores que no
están dentro del ámbito de la negociación colectiva, jornada de trabajo, etc. Se
establecen cuando el Estado presume que existen parte desiguales, y son la
mayoría en nuestro ordenamiento jurídico laboral.
• Debe ser adoptado por el titular del derecho.

• Debe haber participado el abogado del prestador de servicios
demandante.
Asimismo, debemos señalar que el acuerdo alcanzado por la partes no

necesariamente debe ser sobre toda la pretensión, pues se autoriza que
puedan convenirse acuerdos parciales.
b) La Conciliación Judicial como Etapa del Proceso En este caso lo que

observamos es la conciliación como una etapa obligatoria del proceso
laboral, pero que a diferencia del proceso laboral de la ALPT tiene
características muy particulares.
En este caso observamos que presentada la demanda, lo que sucede es que el
juez, verificados los requisitos de la demanda, emite resolución disponiendo:
• La admisión de la demanda;
• La citación a las partes a audiencia de conciliación, la cual debe
ser fijada en día y hora entre los veinte (20) y treinta (30) días
hábiles siguientes a la fecha de calificación de la demanda; y
• El emplazamiento al demandado para que concurra a la
audiencia de conciliación con el escrito de contestación y sus
anexos.
Es decir, se puede apreciar que en el nuevo proceso laboral la conciliación
tiene una audiencia predeterminada a diferencia de lo que señalaba la ALPT,
donde no se hallaba una audiencia especial preestablecida esta etapa.
33
Otra gran diferencia es que la convocatoria a la audiencia de conciliación
sucede antes de la contestación de la demanda y que se produzca el
saneamiento del proceso. 25
Es una etapa inicial y anterior en si al establecimiento de la posiciones en
conflicto. Esto suponemos en un afán de que las partes puedan tener mayor
libertad para el planteamiento soluciones a la litis, y se evite estar sujetas al
“corsé” que implica el conocimiento de las pruebas y argumentos de defensa
de ambas partes, y se evite el cálculo costo-beneficio de continuar o no con el
proceso.
En la audiencia y con las partes presentes, el juez invita a las partes a conciliar
sus posiciones y participa activamente a fin de que solucionen sus diferencias
total o parcialmente.
Por decisión de las partes la conciliación puede prolongarse lo necesario hasta
que se dé por agotada, pudiendo incluso continuar los días hábiles siguientes,
cuantas veces sea necesar
io, en un lapso no mayor de un (1) mes. Obsérvese que a diferencia de lo que

sucede en la ALPT donde la conciliación aparecía solo como una “valla” que
pasar en el tedioso proceso ordinario.
En la NLPT, la conciliación tiene mucha importancia, pues el juez debe
promoverla y de ser el caso incluso durar un mes si se avizora que las partes
por si solas pueden llegar a una solución sin la necesidad de llegar a una
sentencia.
Ahora bien, en el caso de que las partes acuerdan la solución parcial o total de
su conflicto el juez, en el acto, que aprueba lo acordado tendrá efecto de cosa
juzgada; asimismo, ordenara el cumplimiento de las prestaciones acordadas en
el plazo establecido por las partes o, en su defecto, en el plazo de cinco (5)
días hábiles siguientes.
Del mismo modo, si algún extremo no es controvertido, el juez emite resolución
con calidad de cosa juzgada ordenando su pago en igual plazo. En caso de
haberse solucionado parcialmente el conflicto, o no haberse solucionado, el
juez precisa las pretensiones que son materia de juicio; requiere al demandado
para que presente, en el acto, el escrito de contestación y sus anexos; entrega
una copia al demandante; y fija día y hora para la audiencia de juzgamiento, la
cual debe programarse dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes,
quedando las partes notificadas en el acto.
Así, se observa que recién el acto de contestación de la demanda se producirá
si la conciliación fracasa y recién se convocara a la audiencia de juzgamiento.
25
Previsto en el Reglamento del Centro Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral CEPICEL, aprobado
por Resolución Ministerial Nº 297-2006-JUS, Normas Legales de El Peruano, publicado el 18 julio de
2006
34
Pudiéndose en este caso apreciar que la razón de que la conciliación se
produzca en una etapa anterior a la contestación reside en el hecho de que se
busca en aras de la economía procesal lograr soluciones a los conflictos sin la
necesidad de generarle gastos innecesarios al Estado.
35
MARCO
LEGAL
15. MARCO LEGAL
* Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636.

* Nueva Ley Procesal del Trabajo.
* Nueva Ley Procesal Laboral, Ley N° 29497
* Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador,
Decreto Legislativo Nº 910 y su reglamento el Decreto Supremo N°
020-2001-TR.
* Ley de Conciliación Extrajudicial, Ley Nº 26872 y su Reglamento el
Decreto Supremo N° 004-2005-JUS.
* TUO del D.Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
Decreto Supremo N° 003-97-TR.
36
CONCLUSIONES
 es conveniente reconocer y comprender las emociones de las partes

para permitir ventilarlas, a fin de que se canalices productivamente; esto
es necesario porque a menos que el conciliador las tome en cuenta, las
partes se verán impedidas de comunicarse efectivamente y llegar a un
acuerdo.
 Es importante que el conciliador identifique cuales son las causas que

desencadenaron los problemas entre las partes, para adoptar medidas
destinadas a encauzar o resolver la disputa.
 El conciliador debe ayudar a definir una estrategia que les ayude a

manejar el problema y encontrar puntos comunes, de coincidencia, de
intercambio, muchas veces mal interpretados a causa de la forma
particular en que cada uno percibe las cosas.
37
RECOMENDACIONES:
 El conciliador debe de conocer las líneas generales del grado de

conciliación, idioma y religión (si es posible de los participantes), con el
objeto de prepararse adecuadamente.
 El conciliador, debe preparase la oficina y los registros logísticos.

teniendo como objetivo general crear un ambiente para la resolución de
conflictos. Así mismo debe organizar equipos, herramientas y otros
recursos que pueda utilizar durante la conciliación.
 el conciliador se prepara para la sesión. Debe tener a su disposición los

documentos relacionados con el conflicto y decidir si los va utilizar en la
sesión de conciliación.
38

BIBLIOGRAFÍA
 https://www.minjus.gob.pe/wp-content/uploads/2017/03/Manual-
b%C3%A1sico-de-conciliaci%C3%B3n-extrajudicial-CEJDH.pdf
 http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/vie
wFile/13174/13787
 http://biblio3.url.edu.gt/Libros/2012/la-concila.pdf
 Manual de conciliación extrajudicial, guía práctica para la

resolución de conflictos sociales.
39

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FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLÍTICA

En el Perú, recién se incorpora la conciliación en materia laboral desde la

En el Perú los sistemas de conciliación laboral a nivel judicial y con algunos

Un conflicto es una manifestación de intereses opuestos, en forma de disputa.

La conciliación es una institución en virtud del cual se persigue un interés

Guillermo Cabanellas dice que la conciliación es un acto, un procedimiento y

6. ESTRUCTURA Y PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO:

El procedimiento de conciliación a diferencia de los procesos judiciales no está

A) Solicitud: todo procedimiento de conciliación se va iniciar con una

- Anexos de la solicitud. (art. 14 R.L.C.)

- Formalidades de la solicitud: (art. 12 R.L.C.)

- Medio de convocatoria: se puede hacer llegar la invitación a

6.2. Conclusión del procedimiento conciliatorio

La conciliación concluye por:

Las materias conciliables son aquellas controversias que pueden ser

7.2. En Materia Laboral

La conciliación en asuntos de carácter laboral se orienta a la prevención o

La función de los conciliadores en asuntos laborales no sólo es de un facilitador

8.1. La Irrenunciabilidad de los Derechos del Trabajador

Es un principio consagrado constitucionalmente en el artículo 26 inciso 2 de

9. QUE ES EL CONFLICTO LABORAL

o Tutelar los derechos del trabajador.

10.1. Conciliación administrativa:

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) uniformizó los

10.2. La Conciliación Extrajudicial.

a) Definición de Conciliación Extrajudicial Laboral.

El conciliador actuando dentro de sus facultades, de manera neutral e

b) Ventajas de la conciliación extrajudicial laboral

Dentro de ellas podemos señalar:

 Flexibilidad en la presentación de requisitos, plazos, fechas, la

c) Materias conciliables en la conciliación extrajudicial laboral.-

La Ley de Conciliación Extrajudicial (Ley 26872), en su artículo 9º,

Para el laboralista TOYAMA MIYAGUSUKU, en materia laboral, los

Las condiciones imperativas antes referidas se traducen a elementos

Por consiguiente, solamente los derechos disponibles del trabajador serán

Con la finalidad de atender la demanda del servicio requerido y no ver

Teniendo en cuenta la flexibilidad de la conciliación extrajudicial, se

Otro ejemplo en las normas imperativas, que podemos citar respecto al

Por ejemplo, cuando se solicita el pago de un monto por concepto de

En consecuencia, no serán materia de discusión en las audiencias de

Las materias de conciliación extrajudicial laboral más frecuentes que se

En la mayoría de los casos es necesario que se adjunte, como anexo a la

Las liquidaciones de beneficios sociales adjuntas a las solicitudes de

d) Fases de la audiencia de conciliación extrajudicial laboral.

La función principal del conciliador extrajudicial en las audiencias se centra

Fases Función del Conciliador

1. Apertura El monologo debe generar un clima de

2. Comunicación Identificar los problemas centrales e

3. Negociación Incentivar a buscar soluciones

4. Clausura Concluir audiencia con la redacción del

d.1. Fase de apertura.-

Esta fase da inicio a la audiencia de conciliación, con el monólogo en el

El objetivo central de esta fase es la de generar un clima de confianza por

Otro aspecto relevante en esta fase es el papel de los asesores de las

En esta fase, la función del conciliador es facilitar el diálogo entre las

Es conveniente precisar que en esta fase el conciliador, mediante la

d.3. Fase de negociación.-

En esta fase, la función del conciliador es la de incentivar a las partes a

En esta fase se trabajan las opciones de solución de las con- troversias

En ciertos casos cuando asiste a la audiencia el empleador (persona

Asimismo, hay casos en los que el empleador condiciona la solución del

En las audiencias de conciliación extrajudicial laboral del Centro Piloto, nos