Dedicación

A la Kathleen Asombrosa,
Quién era, es, y siempre será
El amor de mi vida.
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Dedicación

Introducción
Capítulo 1. Decisiones de administración y Capítulo de
Sostenibilidad Humana 2. El Peaje Enorme de Tóxico
Workplaces
Capítulo 3. Layoffs E Inseguridad Económica: Un Perder-
Perder Capítulo de Proposición 4. Ningún Seguro de Salud,
Ninguna Salud
Capítulo 5. Efectos de salud de Horas de Trabajo Largo y Trabajo-
Capítulo de Conflicto Familiar 6. Dos Elementos Críticos de un
Sanos Workplace
Capítulo 7. Por qué Estancia de Personas en
Tóxico Workplaces Capítulo 8. Qué Puede—y
Tendría que—Ser Diferente

Acknowledgments
Notas
Índice
Sobre el Autor
También por Jeffrey Pfeffer
Copyright
Sobre el Editor
 Introducción

YOU NO TIENE QUE trabajo en una mina de carbón, en una torre de perforación,
en una planta química, o en construcción para afrontar un posiblemente tóxico,
que destruye salud workplace. En hoy mundo de trabajo, trabajos de cuello
blanco son a menudo tan estresandos y unhealthful como trabajo manual o
trabajo de cuello azul—frecuentemente más tan. Aquello es porque los peligros
físicos en trabajo han sido en gran parte eliminados por la Seguridad
Ocupacional y Administración de Salud (OSHA) en los Estados Unidos y
agencias comparables en otros países. Reprising Una lección del movimiento de
calidad que qué consigue inspeccionado —y medido e informado—consigue
afectado, los países paran atención a workplace fatalities e incidentes, como
caídas o derrames químicos, donde bodily el daño puede ser fácilmente
constató. El resultado: el índice de workplace muertes en los Estados Unidos
decreased 65 por ciento justo entre 1970 y 2015, mientras el índice de
1
workplace los daños cayeron algunos 72 por ciento sobre aquel tiempo mismo.
Entretanto, tensión en trabajo, no someter a OSHA informando o
intervención, y según parece invisible y aceptado como una parte inevitable
de contemporáneo workplaces, justo mantiene empeorar para casi todos los
trabajos, resultando en un nunca-peaje físico y psicológico más alto. Para
caso, el sitio web de salud WebMD informó que el trabajo era el número una
2
fuente de tensión, y la 2015 Tensión de informe de la Asociación Psicológica
3
americana en América notó que la parte superior dos fuentes de tensión
eran dinero y trabajo, con casi un-trimestre de todos los adultos que informan
niveles extremos de tensión. Otra encuesta de casi tres mil personas
informaron que casi a medias de los empleados informaron tiempo
desaparecido en trabajo de trabajo-tensión relacionada, 61 por ciento dijeron
que workplace la tensión había hecho les físicamente enfermo, y 7 por ciento
dijeron que habían sido hospitalized debido a workplace tensión y sus efectos
4
fisiológicos.
Si la estadística de conjunto está perturbando, las historias individuales
verdaderamente están horrorizando. Charla a la persona en una función de
finanza sénior que trabaja en un rápidamente creciendo proveedor de servicios
médicos. Afrontando casi el trabajo imposible reclama aquello requirió frecuente
todo-nighters, empiece tomar stimulants, movió encima a la cocaína
extremadamente disponible, y numbed el constante workplace
Tensión y supervisión abusiva con alcohol. Su (finalmente exitoso) detox
proceso de workplace-drogadicción y alcohol inducidos requirieron
cantidades enormes de recursos psicológicos y financieros—y,
naturalmente, dejando su sitio tóxico de ocupación.
O entrevistar el productor noticioso televisivo quién demostró compromiso y
lealtad organizativos por ser dispuestos de ir anywhere en el mundo en cualquier
tiempo encima casi ningún aviso para ayudar consigue la historia. Aquella
persona obtuvo sesenta libras en periodo a escaso de no habiendo el tiempo
para comer correctamente, ejercicio solo dejado. El unrelenting demandas de
trabajo jeopardized el matrimonio de la persona y la relación con su niño así
como su salud física y mental.
O conversar con la persona que recibe trabajadores' compensación
mientras encima la incapacidad deja después siendo diagnosticado con
correo-desorden de tensión traumática causado por su trabajo en la
utilidad eléctrica California Del sur Edison. El PTSD provino demandas
de trabajo excesivo—demasiado trabajo dado, demasiado flaco staffing
niveles, y el unrelenting presión de supervisores para completar el
imposibles workload.
Las historias son casi sin fin y los costes, a personas, sus empresarios, y
la sociedad más grande, es enorme. Por ejemplo, el Instituto americano de
Tensión mantiene que tensión de trabajo cuesta empresarios de EE.UU. más
5
de $300 mil millones anualmente. El enfermo-salud de workplace la tensión
adversamente afecta productividad y paseos arriba de facturación voluntaria.
Uno encuesta encontrado que casi 50 por ciento de los encuestados
6
informaron “habiendo cambió trabajos para huir la tensión.” Cuando
veremos en Capítulo 2, en el peaje de unhealthy workplace prácticas, los
costes a justo la salud de EE.UU.-aproximación de sistema del cuidado $200
mil millones un año, y puede ser más.
Desafortunadamente, los problemas de qué IESE profesor Escolar
Empresarial Nuria Chinchilla una vez acertadamente la contaminación social
llamada parece para ser empeorando, no mejor. Posiblemente la parte más
triste del cuento: incluso tan organizaciones de todas las clases regularmente
permiso, si no animar, la administración practica que literalmente sicken y
matar sus empleados, estos empresarios mismos también padecen porque
prácticas de administración tóxica y unhealthy workplaces no mejora
rendimiento o rentabilidad organizativos. Al contrario, unhealthy workplaces
disminuye compromiso de empleado, facturación de aumento, y reducir
rendimiento de trabajo, incluso cuando conducen arriba seguro de salud y
salud-costes de cuidado. Todo demasiados workplaces tiene la
administración practica aquello sirve tampoco los intereses de empleados ni
sus empresarios, verdaderamente un perder-perder situación.
Personas needless el daño y el sufrimiento ocurren incluso tan
compañías tout su medioambientales bona fides. Irónicamente, las
compañías han desarrollado elaborar medidas para seguir su progreso en
sostenibilidad medioambiental con pequeño
Pensó dado a las compañías' efectos en sostenibilidad humana. A pesar de que
la sostenibilidad medioambiental evidentemente es esencial, así que es la
sostenibilidad humana que— crea workplaces donde las personas pueden thrive
y experimentar salud física y mental, donde pueden trabajar para años sin de
frente a burnout o enfermedad de prácticas de administración en el workplace.
Nos tendríamos que preocupar sobre personas, no justo endangered especie o
photogenic osos polares, cuando pensamos sobre el impacto de actividad
corporativa en nuestros entornos. Y tan las compañías obsesionan sobre su
huella de carbono, harían bien para considerar sus efectos—sus huellas— en
los seres humanos, un carbono-vida basada-forma, quiénes trabajan para ellos.
Cuando veremos en las páginas que sigue, si cualquier cosa va a
cambiar con respetar a workplace que es bien y empleado salud física y
mental, algunos o una combinación de las cosas siguientes necesitará ocurrir.
Primero, la corriente y los empleados probables tienen que entender qué
constituye riesgos de salud en sus entornos de trabajo, y aquello incluye los
riesgos psicosociales que es hoy más omnipresent y peligroso que los
riesgos de daño físico. Armado con aquella información, las personas
entonces tienen que empezar para seleccionar y deselect sus empresarios al
menos en parte basados encima tensión-relacionó dimensiones de trabajar
que profundamente influir su salud física y mental.
Segundo, los empresarios necesitarán entender y medir lo que sus
prácticas de administración tóxicas están costándoles, ambos en costes
médicos directos y más indirectamente en productividad perdida y
facturación aumentada. Aquel comprensivo y cuantificación de los
costes de entornos de trabajo tóxico parece como un primer paso
necesario hacia cambio.
Tercio, gobiernos en absoluto los niveles necesitarán a primero
reconocer—y medida—y entonces algo sobre las externalidades creó como
empresarios offload personas quién era físicamente y psicológicamente
averiado en trabajo a varias partes de la salud pública y sistema de bienestar.
Los costes públicos de en privado creados workplace tensión y unhealthy
workplaces ya ha incitado atención de política y acción en el Reino Unido y
en muchos países escandinavos, en separar porque con gobierno-cuidado de
salud financiada, es en los intereses económicos de agencias públicas para
reducir salud innecesaria-costes de cuidado, incluyendo costes evitables de
workplace tensión.
Y cuarto, las sociedades necesitarán movimientos sociales, o quizás varios
movimientos sociales, aquella marca los entornos de trabajo de personas y
sostenibilidad humanas como importantes como la sostenibilidad
medioambiental y el entorno físico han devenido. Hace décadas, las compañías
regularmente vertidas pollutants al aire, agua, y tierra. Entonces las personas
decidieron que preservando el entorno físico y teniendo paga de negocios para
el daño externo causaban era objetivos sociales dignos. Debido al movimiento
medioambiental, publicidad,
Y presión política, los gobiernos en todo el mundo pasaron las leyes y
las naciones desarrollaron normas que disminuyó muchas acciones que
contaminó el entorno físico. En una moda similar, las sociedades
beneficiarían de movimientos que resolutely tomar la importancia y
sanctity de personas y vida humanas físicos y psicológicos que son
bien más seriamente—no justo en la vida es muy, muy empezando o en
su muy, muy fin, pero durante las vidas de las personas, incluyendo sus
vidas en trabajo.
OTRA VERDAD INCONVENIENTE

Varios distinto pero interrelacionó los acontecimientos me causamos a

delve al tema de organizaciones de trabajo y sus efectos en salud
humana, mientras emprendiendo la búsqueda que resultado en este
libro.
Primero, muchas décadas de búsqueda y enseñando por ambos yo y
colegas alrededor del efecto de alto-compromiso o alto-prácticas de trabajo
del rendimiento encima productividad y otras dimensiones de rendimiento
7
organizativo había resultado en pequeño a ningún cambio positivo.
Notwithstanding La publicación de libros numerosos, incluyendo algún de mi
8
propios, en este tema, workplaces era, si cualquier cosa, empeorando con
menos compromiso de empleado y satisfacción y confianza disminuida en
9
liderazgo institucional. Libros, artículos, y charlas en las conexiones entre las
personas y los beneficios según parece no iban a cambiar decisiones de
administración o prácticas organizativas. Qué puede?
Cuando participé en reuniones del Hewitt Consejo de Liderazgo Capital
Humano (con anterioridad a Hewitt fusión con Aon), un grupo de dirigentes de
recurso humanos séniors de empresas grandes, y cuando serví en el Stanford
Comité para Facultad y Personal Recursos Humanos, no podría ayudar notando
algo. Las conversaciones a menudo centradas encima salud-costes de cuidado.
Los empresarios parecieron obsesionados con y relentlessly centró encima
reduciendo estos costes. El pensó cruzado mi mente que muchos de la
administración practica aquello produjo niveles más altos de lealtad de
empleado, compromiso, y cosas—de rendimiento como seguridad de trabajo y
discreción que hace decisión—también podría producir más sano workplaces. Si
aquello era el caso , quizás salud de empleado y salud-costes de cuidado
podrían devenir la palanca para aumentar la adopción de arreglos de trabajo de
compromiso alto, la administración practica que había sido defendido para tan
mucho tiempo pero era tan infrequently abrazado y deprisa abandonado en
tiempo de económico stringency. Si las compañías y los países iban a “doblar la
curva de coste” de salud, para utilizar un oft-frase oída, cambiando entornos de
trabajo justo podrían ser uno de los sitios mejores para centrar esfuerzos y
atención.
Segundo, cuando senté en los varios comités justo mencionados, estuve
golpeado por
Cómo todo era siempre sobre “costes” y “recursos,” particularmente cuándo
venga a personas. Para tomar justo un ejemplo, debido a la recesión que
empezó en 2007 a 2008, Stanford la universidad puso fuera entre
10
cuatrocientos y cincocientas personas y, más tempranos en la década,
hubo instituted una congelación de sueldo en la cara de un déficit de
11
presupuesto, notwithstanding la dotación enorme de la universidad.
Durante aquel tiempo, cuando conduje a través del campus un día, noté
árboles de espécimen enorme que sientan en planter las cajas que aguardan
plantando en la tierra. Sobre una década más temprana, había habido
mucha publicidad sobre la defunción de un tres-centenar-año-roble de
patrimonio grande viejo cerca el Stanford Mausoleo Familiar encima campus.
Este árbol había “sido el objeto de mucho cuidado y afecto” y había recibido
12
esfuerzos heroicos para salvar su vida. Algunos años más tarde, un Palo
Alto el artículo noticioso remarcado en el aparentemente newsworthy
acontecimiento del tajante abajo de un árbol de roble cerca el estadio de
fútbol porque no pueda ser salvado—pero sea reemplazado por seis árboles
13
nuevos. Observando todo este, comenté a varias personas que en
Stanford, eras mejor fuera siendo un árbol que un empleado. En demasiados
workplaces, árboles—o quizás landscaping—el boleto mejor que personas.
Lengua, el uso de personas de los plazos para describir el mundo, dice
mucho. Cuándo hablamos sobre personas en empresariales, nosotros a
menudo plazos de uso como recursos humanos y capital humana. Cuándo
las personas describen sueldos y beneficios de salud, empleado o cuidado de
salud es a menudo seguidos por los costes de palabra. Hace años, productor
de poder independiente AES cofundador, Dennis Bakke, me dije que objete
a uno de mi libro subtitles aquello lee “construir beneficios por poner personas
14
primero.” Bakke dijo que poniendo las personas primero no tendrían que
ser sólo o quizás incluso en absoluto en los intereses de beneficios, o costes.
En cambio, Bakke argumentó, personas, cuando seres humanos, criaturas
tan vivientes, merecidos para tener su bienestar y que es bien recibe alguna
prioridad en decisión de administración que hace, independiente del efecto de
aquel prioritization en costes o beneficios.
Necesitamos cambiar la lengua routinely utilizó en empresarial. Que es
bien y salud física y mental necesidad de devenir mucho más focal en
conversaciones y políticas. Cuando Bob Chapman, CEO del en privado
poseído $2.5 mil millones fabricación compañía Barry-Wehmiller, gusta
decir, los dirigentes corporativos tienen una responsabilidad a auxiliar las
vidas de los empleados quiénes son en sus manos. Las personas quiénes
vienen al trabajo es los maridos y mujeres e hijos e hijas de miembros
familiares a quién le encantan. Los dirigentes tendrían que asegurar que al
final del día, su casa de regreso de los empleados en forma buena,
preparado para vivir cumplido vive exterior de trabajo.
Tercio, en discurso político en los Estados Unidos y algunos otros países,
Hay discusión enérgica , actual de “pro-políticas” de vida. Pero tales debates y
las leyes, apropiaciones, y controles que les acompaña raramente considerar
qué pasa a personas durante la mayoría de sus vidas, cuándo están trabajando.
Si tomamos seriamente el fundamentales sanctity e importancia de vida
humana y que es bien, concluí que hay una moraleja, razón ética para ser
preocupado sobre salud humana y que es bien en el workplace. Y si estuve
preocupado sobre el bienestar de las personas y cómo aquello estuvo afectado
por entornos de trabajo, yo ought para entender la magnitud y dimensiones del
asunto.
Tuve estas ideas ya en importar cuándo IESE profesor Nuria Chinchilla
me pregunté para participar en una conferencia organice en el tema general
de trabajo y familia. Chinchilla Había hablado a mí aproximadamente
15
contaminación social y había comentado que la verdad “inconveniente real”
no fue justo la destrucción del entorno físico pero también la degradación del
entorno social, en parte a través de cómo los empresarios operaron. La
conferencia nunca ocurrida, pero que papel, el cual empezó mi exploración
del asunto del workplace y salud humana, aparecido en un refereed revista y
puso fuera algunos de las primeras ideas en el tema de sostenibilidad
16
humana. De aquel punto encima, he reunido información de entrevistas y
epidemiological dato, y elicited la colaboración de operaciones excepcionales-
colegas de búsqueda para ayudar estimar los efectos de conjunto de nocivos
workplace exposiciones. Este libro representa qué he aprendido de estos
esfuerzos.
Puedo summarize este aprendizaje en unas cuantas frases cortas. El
workplace profundamente afecta mortalidad y salud humanas, y
demasiados workplaces es nocivo a las personas—de salud de las
personas literalmente están muriendo para un paycheck. La mayoría de
importante, la situación es peor que había imaginado, afectando
personas en ocupaciones numerosas, industrias, y geografías, y
atajando personas de varias edades y niveles de educación. Qué
aprendí y las personas encontré en mi búsqueda ha alimentado mi
pasión y compromiso para traer ambos el dato y las historias para
encender. Yo esto en la esperanza que la información estimulará el
muchos importante pero los cambios realizables requirieron para parar
el innecesario psicológico y físico carnage ocurriendo en workplaces en
todo el mundo.
Sencillamente declarado, asunto de entornos del trabajo. Sabemos
importan para el compromiso de las personas, satisfacción, intenciones de
facturación, y hallazgos—de rendimiento que constituye una literatura de
búsqueda vasta en el ámbito de comportamiento organizativo. Entornos de
trabajo importan también para salud física y mental de las personas, y que es
bien. Sigue que preocupación de por vida y sostenibilidad humana, así como un
foco en costes y productividad, necesidades de incluir un foco en el workplace y
Sus efectos.
 Capítulo 1

Decisiones de administración y Sostenibilidad Humana

“Según el Mayo Clínica, la persona informas a en el trabajo es más

importante para vuestra salud que vuestro doctor familiar.”
—BOB CHAPMAN, CEO de Barry-Wehmiller y el autor de
Todo el mundo Importa

TÉL los TITULARES—Y EL DATO—DICEN el cuento. Un Uber ingeniero de software

que hace $170,000 un año, Joseph Thomas, suicidio comprometido en agosto
2016, por tiroteo él. Su padre y su mujer culparon workplace tensión. “ Trabaje
horas largas . . . Sienta tensión y presión inmensas en trabajo, y se amedrentó
pierda su trabajo. . . . Devenga alguien con confianza muy pequeña en él. . . .
1
Diga que pueda no cualquier cosa correcto.” Señor Thomas no fue un
caso aislado, con Uber los empleados que atribuyen “ataques de
pánico, abuso de sustancia, depresión, y hospitalizaciones a la tensión
2
del trabajo.”
Workplace La tensión y sus consecuencias de salud afectan personas en
todas partes. Entre enero 2008 y la primavera de 2010, al menos cuarenta y seis
empleados de Telecomunicación de Francia suicidio comprometido, con los
observadores que señalan para costar-tajante y reorganizaciones como la
3
causa. En justo los cuatro meses entre enero y mayo 2010, nueve empleados
en Foxconn, el fabricante de electrónica grande en China que Manzana de
suministros y HP, entre muchos otros, matados ellos, y dos otros trabajadores
4
estuvieron heridos en intentos de suicidio. La causa presunta, según
empleados, era las condiciones laborables en Foxconn.
Moritz Erhardt, de veintiún años Merrill Lynch (parte de Banco de
América) interno, colapsado y muerto en Londres después de trabajar para
setenta y dos horas—tres días—directamente. El coroner el informe dijo
que Erhardt muerto “como el resultado de una acceso epiléptica que puede
5
haber sido provocado por tensión y fatiga.” Watami el servicio Alimentario
en Japón estuvo “acusado de conducir un empleado hembra nuevo a
suicidio justo dos meses después de unir la compañía . . . La mujer
6
mensual overtime el trabajo superó 140 horas.” problemas económicos
Severos en la industria agrícola en India resultó en casi doscientos
labradores de millar que cometen suicidio entre 2007 y 2009 debido a
7
“aumentar deuda y desesperación económica y existencial resultante.”
 Las consecuencias de workplace la tensión ataja países, trabajos
concretos, y niveles organizativos. Un Chicago commuter director de
tren que es investigado para unas vacaciones no autorizadas payout dio
un paso delante de un tren y matado él. Un abogado de Maryland quién
descubrió esté a punto de pierde su trabajo muerto de un self-causado
gunshot herida. En 2008, cuando inseguridad de ocupación y la tensión
de la recesión severa aumentó, EE.UU. workplace los suicidios lograron
8
su nivel más alto nunca.
Algunos del más problemáticos, aspectos que causan tensión de
entornos de trabajo incluyen sueldos bajos, trabajo de cambio, y la
ausencia de control de trabajo. Por ejemplo, tensión de producto de
sueldos baja de teniendo que sobrevivir con ingresos pequeños, e ingresos
inadecuados impairs acceso a salud-servicios de cuidado. No
sorprendentemente, un número de estudios de búsqueda encuentra que
los sueldos bajos pronostican obesidad, ansiedad y depresión, pesos de
9
nacimiento bajo, e hipertensión.
Muchos de estos atributos de trabajo problemáticos afectan principalmente
empleados de nivel bajo. Aun así, profesional y C-Suite los ejecutivos son
difícilmente inmunes a los efectos de condiciones laborables pobres en su salud
y que es bien. Para caso, “Swisscom CEO Carsten Schloter, 49, problema tenido
con ser de guardia 24-7. Pierre Wauthier, 53, CFO en Grupo de Seguro del
Zurich, era en medio de un horrendous conflicto con su CEO.” Ambos hombres
10
suicidio comprometido en 2013.
Algunas personas de frente a difíciles workplace las condiciones
consiguen enfermas o dado. Algunas personas afrontando tóxicos
workplaces los matar. Algunos individual de frente a intolerables
workplace la tensión mata otros. En junio 2017, un empleado anterior
quién había sido despedido de su trabajo en Fiamma, un empresarial
que toldos de marcas y otros accesorios para vehículos recreativos,
llegados en su empresario anterior y sistemáticamente seguido abajo y
11
asesinado cinco personas antes de que cometa suicidio. Tales casos
son todos demasiado comunes. En 1986, un transportista de correo
asesinó catorce coworkers e hirió seis otros—así incitando la frase que
12
“va postal.”
En 2013, 397 personas estuvieron asesinadas en trabajo en los Estados
Unidos. El presumiblemente bueno noticioso: aquel número era abajo del 475
trabajo-relacionó los homicidios informaron en 2012. Entre 1992 y 2010, había
13
casi catorce mil workplace víctimas de homicidio. El número de las personas
matadas en trabajo-violencia relacionada mientras en el workplace es “más de
fue asesinado por fuegos y explosiones, consiguiendo cogidos en equipamiento
 14
o maquinaria y la exposición a sustancias nocivas combinó.” Naturalmente, los
asesinatos son la forma más severa y dramática de workplace violencia. La
Seguridad Ocupacional y Administración de Salud estima que algunos dos
millones de empleados por año son víctimas de workplace violencia, con
muchos casos yendo unreported. Claramente, workplace la violencia es
Un riesgo de salud serio.
Personas, particularmente personas educadas , especializadas, a
menudo los sorprender por sus reacciones a entornos de trabajo estresando.
Un self-describió “recuperar el banquero” en Sudáfrica escribió a mí
aproximadamente “bajando de punto la rueda de hámster corporativa” y
resbalando a una depresión clínica severa, algo aquello dos grados escolares
empresariales y el liderazgo numeroso que entrena los programas hubieron
difícilmente le preparó para. La experiencia entera le tomó por sorpresa:
Yo crasamente y depresión creída arrogantemente no pasó a personas quién era “exitoso,” con un
trabajo bueno, casa en los suburbios, vagón de estación, y tan encima. Yo nunca regresado para
trabajar después de mi desglose, pero tan parte de mi proceso de recuperación, embarcado en el
grado de un maestro en Psicología Aplicada, desarrolló una encuesta de síntoma de la tensión, y
escribió un libro sobre mi experiencia. Dato de algunos 2,500 empleados de cuello blanco
uncovered que todas las organizaciones hemos surveyed está mostrando preocupándose niveles
de symptomology aquello está impactando todas áreas empresariales claves.

De modo parecido, un Salesforce.com empleado en San Francisco,

alguien con un grado empresarial de una escuela muy prestigiosa, me dije
que cuándo una la organización en una función de administración, casi
inmediatamente tenga que ir en antidepressants para soportar el entorno
de trabajo. Sobre los años, ha confiado en psychotherapy, un entrenador
de carrera, fines de semana ocasionales fuera, un supportive cónyuge, y
masajes entre otras cosas para ayudar su mango un workplace en qué las
demandas de sus varios jefes, mucho tiempo trabajando horas, y la
amenaza de ser despedido en cualquier momento para cualquier
rendimiento slipup o político miscue es omnipresent.
Gusta muchos “las personas” exitosas que trabajan en tecnología alta, no
tiene que mucho control sobre su trabajo y su vida. Muchos meses
embarazadas con su primer niño, aprenda en un jueves que necesite perder
un compromiso social en aquel sábado así que pueda ser en un vuelo a
París para llegar el domingo para una reunión de lunes. Esto es justo un
ejemplo de un programa y trabajo que cambian nunca reclama aquello deja
su sentimiento no en control de su entorno. Sus estrategias de soportar, todo
de los cuales son caros—el coste total para los terapeutas, el entrenador
personal, y otros indudablemente supera $2,000 un mes—es posible sólo
porque ella y su cónyuge tienen educaciones excelentes y trabajos buenos.
Qué hacer la mayoría de trabajadores, cuyos salarios no coronan los gráficos,
soporta similar workplace tensión?
Su experiencia es difícilmente única, incluso dentro de Salesforce, una
compañía actualmente encima los sitios Mejoresde la fortuna para Trabajar
lista. Un colega del suyo quién hubo recientemente entregó un niño y era
aparentemente en maternity dejar sentido pressured para regresar para
trabajar menos de dos semanas después de dar nacimiento así que pueda
presentar un keynote discurso en un importante Salesforce acontecimiento.
Naturalmente bastante, la petición a
Vuelto al trabajo estuvo posado como compliment: “ tienes esta función
grande en este importante, alto-reunión de visibilidad, así que tendrías que
ser halagado para ser invitado y ciertamente no perder la oportunidad de
brillar delante del Salesforce latón y el muchos attendees.” El no-tan-mensaje
implícito: Qué es mal contigo que vuestro trabajo no viene antes de que
incluso vuestro bebé?
Ambos individual han contemplado dejando sus trabajos. Aquel hecho
demuestra que los jefes difíciles y entornos de trabajo estresando hacen daño
no la salud de las personas únicas: tóxico workplaces es también una causa
importante de facturación, insatisfacción de trabajo, y otras formas de pérdida de
productividad para organizaciones.
Dato sistemático buttress las puntuaciones de ejemplos de caso yo
uncovered en mi búsqueda. hay el tan-Síndrome de lunes Negro llamado,
el hecho que más las personas tienen ataques de corazón el lunes
mañana que en otro tiempo durante la semana, quizás porque están de
vuelta en trabajo después del fin de semana. El prevalence de ataques de
corazón el lunes la mañana tiene causó hospitales a habitaciones de
15
emergencia del personal para corresponder al riesgo aumentado.
El Instituto americano acertadamente nombrado de Tensión ha
cotejado estudios numerosos de tensión. Algunos puntos destacados de
este dato:
“Job tensión es lejos y fuera la fuente importante de tensión para adultos
americanos y . . . Ha escalated progresivamente sobre el pasado pocas
décadas.”
80 por ciento de trabajadores en las Actitudes en el americanos
Workplace la encuesta informó sentir tensión en el trabajo.
Dos estudios separados informaron que aproximadamente 10 por
ciento de empleados dijeron que había violencia física o una
16
agresión en el workplace debido a tensión de trabajo.
Uno informa por el Instituto Nacional para Salud y Seguridad
Ocupacionales “el dato incluido que muestra que uno-el trimestre de
empleados ve sus trabajos como el importantes stressor en sus vidas y
que los problemas en trabajo son más fuertemente asociados con
quejas de salud que cualquiera otro stressor, incluyendo problemas
17
financieros o familiares.”
Entornos de trabajo son mayoritariamente igual en otros países—también
frecuentemente demasiado que inducen tensión. Una encuesta nacional anual
que mide la tensión en Australia encontró que en 2014, 45 por ciento de
australianos “informaron ser acentuados fuera aproximadamente trabajo,”
aquello en 2013, la tensión era habiendo al menos algún impacto en la salud
física de aproximadamente tres-trimestres de australianos, y que workplace la
18
tensión era en un dos-año alto. Un 2012 Canadá de Estadística la encuesta
mostró que 28.4 por ciento de los canadienses encontrados la mayoría de días
laborales para ser tampoco bastante un poco o extremadamente
 19
Estresando. Y un informe en el Reino Unido concluyó: “La evidencia
está abrumando que trabajo-relacionado mental enfermo-la salud es un
problema de primer orden en nuestra sociedad con sustancial económico,
20
anuncio, y costes humanos.”

La Economía de Actuación y Workplace Tensión

La evidencia sugiere que los efectos adversos de entornos de trabajo en la
salud de las personas puede ser empeorar. Uno razona es la naturaleza de
cambiar de trabajo y específicamente el aumentando prevalence de
ocupación precaria—el contrato y freelance trabajo del tan-economía de
actuación llamada. Algunas previsiones pronostican que por 2020, “40 por
ciento del personal de EE.UU. serán tan-trabajadores contingentes
21
llamados.” En 2015, el Freelancers la unión notó que uno-tercer de los
americanos laborables habían comprometido en algún freelance trabajo
durante el año pasado.
Las personas que trabajan en contratos de plazo corto afrontan
incertidumbre más económica e inseguridad, y raramente reciben tiempo
pagado fuera u otros beneficios, incluyendo formación. Mientras muchas
personas quiénes actúan “las actuaciones” están haciéndolo a suplemento
sus ingresos, el dato sugiere que compartiendo trabajadores de economía
no hacen mucho dinero. Un gráfico en Fortuna informó que los ingresos
mensuales medianos era $229 para las personas que trabajan para
DoorDash, $364 para Uber conductores, $377 para Lyft, y $380 para
TaskRabbit. Las personas que trabajan para Fiverr hechos en medianos
22
justos $103 en un mes y $98 para Getaround.
Un Nuevo Yorker artículo compañías de economía de plataforma citadas'
blogs y sitios web propios para hacer el punto de cómo estresando y difícil
tales arreglos laborables son. Uno Lyft el conductor en Chicago estuvo
alabado para coger un pasajero mientras nueve meses embarazadas y
acabando el viaje cuando vaya a trabajo. Lyft Red de conductores
aproximadamente once dólares por viaje, tan “quizás Mary mantuvo aceptar
jinetes porque la economía de actuación ha más allá normalizó las
circunstancias en qué ganando un extra once dólares pueden sentir más
importantes que buscando fuera del cuidado médico urgente que estos quasi-
los empresarios no patrocinan.” Fiverr, El cual touts él como el freelance
mercado para el flaco entrepreneur, aparentemente tuvo una campaña de
anuncio encima coches de metro de Ciudad de Nueva York que defendió
comer café para comida y notando que “privación de sueño es vuestro
fármaco de elección” si eres un “doer.” Un Fiverr el vídeo recomendable
23
contestando “una llamada de un cliente mientras habiendo sexo.”
Allende el horrific historias, hay ample la evidencia sistemática que muestra
los efectos adversos de insecure, a menudo ocupación contingente en la salud
de las personas y que es bien. Para caso, una revisión de noventa y tres
estudios de precarios
Ocupación en industrializó países “la ocupación precaria encontrada estuvo
asociada con un deterioro en seguridad y salud ocupacionales . . . En plazos de
índices de daño, riesgo de enfermedad, hazard exposiciones, o trabajador (y
director) conocimiento de OHS [seguridad y salud ocupacionales]
24
responsabilidades reguladoras.”

Administración y Negligencia de Gobierno de

Workplace Tensión y Sus Costes
Notwithstanding El prevalence de workplace tensión y su documentado enfermo-
efectos en salud física y mental, extrañamente—y desafortunadamente—el
workplace y sus efectos en salud y sostenibilidad sociales quedan
mayoritariamente bajo el radar. Workplace La tensión es en gran parte ignorada
por empresarios, gobiernos, y, sí, escuelas empresariales, también,
notwithstanding un enormes epidemiological literatura en los efectos de
25
workplace condiciones en salud física y mental con un peaje enorme en
ambas salud-costes de cuidado y mortalidad de población que describo en
Capítulo 2. Chris Caja, el ejecutivo de jefe anterior del Instituto de Recursos
Humano de Nueva Zelanda, me dije que cuándo hable al gobierno de Nueva
Zelanda sobre la conexión entre workplace condiciones y salud de población, la
respuesta era, “la tensión es justo una parte normal de trabajo,” con la
implicación que es que nada podría o sería hecho. La caja notó que el gobierno
no ha representado todavía fuera de aquel workplace el daño constado de más
de daños físicos dramáticos o accidentes—que exposición y tensión crónicas a
administración practica que adversamente afectar la salud causa ambas salud
física y mental problemas e impone los costes aguantados por empresariales y
sociedad.
Dame Carol Black, un principal en Newnham Universidad en
Cambridge Universidad, me dije que en 2011, ella y Señor de Profesor
Cary Cooper, un psicólogo organizativo notado, condujo una encuesta
rápida de más de cien Reino Unido escuelas empresariales para evaluar
si incluyeron enseñar encima salud, compromiso de empleado, y que
es bien en cualquier de sus cursos. Encontraron que la respuesta a
26
esta cuestión era “un resounding núm.” Ni es la situación muchos
empresarios de interior diferentes, con una fracción muy pequeña de las
organizaciones que miden workplace-tensión relacionada y una
proporción incluso más minúscula intentando dirigir el problema.
 Christy Johnson, un Stanford MBA graduar quién es el fundador y CEO
de la estrategia que consulta firme Artemis Conexión, ha sido interesado en el
aspecto de personas de implementación de estrategia. Comente a mí encima
“el llamativo
Resistencia a conseguir personas para ser sinceras sobre qué está yendo en
con su personal.” Cuándo empujé atrás en aquel comentario y le preguntó
aproximadamente las actividades de HR departamentos y las encuestas de
empleado que muchos coloca conducidos, su respuesta era que estas
actividades eran mayoritariamente aproximadamente conformidad con reglas y
riesgo y controles legales administración—no consiguiendo demandado—y que
muchos sitios no mucho con el dato de encuesta recogieron.
Uno excepción notable a la negligencia de sistemáticamente midiendo
workplace-salud inducida y que es bien es el Gallup-Healthways encuestas
nacionales de que son bien, dato que, junto con Gallup pericia de
búsqueda, ha traído atención a que es bien, salud de empleado,
compromiso, y rendimiento de compañía. Pero nota que Gallup los
resultados están informados por área geográfica, no por compañía
concreta—tan hay no spotlight en concreto workplaces aquello está
haciendo particularmente bien o mal. Además, Gallup informó que “sólo 12
por ciento de los empleados fuertemente están de acuerdo que han
sustancialmente más altos en general que son bien debido a su
27
empresario.”

No Tiene que Ser De este modo

Naturalmente hay excepciones, albeit no bastante de ellos. Algunas
compañías demuestran que es ambos posible y provechoso de
preocuparse para salud física y mental de las personas y en general que
es bien.
En 2004, Mark Bertolini, actualmente el CEO de compañía de seguro de la
salud Aetna, padeció un severo skiing accidente que casi matado le y dejó su
brazo izquierdo en dolor atroz constante. Aquello, más un hijo que trata un
cáncer raro, le causó para conseguir más interesado en salud así como en
terapias alternativas. Aetna Ha hecho salud de empleado una prioridad, con un
28
foco en físico, mental, social, y salud financiera. En 2015, Aetna aumentó su
sueldo mínimo interno a dieciséis dólares por hora, el cual era un 33 aumento de
porcentaje para la compañía más bajo pagó empleados. Aproximadamente
5,700 personas vieron su aumento de sueldos. La compañía también cambió
sus beneficios de salud para reducir empleados' fuera-de-gastos de bolsillo. La
compañía ofrece meditación y yoga libres clases que aproximadamente un-el
trimestre del personal ha participado en. Personas quiénes han tomado al
menos un informe “de clase, en mediano, una 28 reducción de porcentaje en sus
niveles de tensión, una 20 mejora de porcentaje en calidad de sueño, y una 19
reducción de porcentaje en dolor. También devienen más eficaces en el
29
trabajo.” La compañía también ofrece un programa de pérdida del peso y
exploraciones de salud para sus empleados. En 2016, Aetna lanzó un programa
de reembolso de préstamo estudiantil debajo que lo hará emparejar
Contribuciones de pago del préstamo hasta $2,000 por año. En Aetna, salud-
costes de cuidado tampoco han bajado o, algunos años, remontados menos
de la media nacional— posiblemente debido al foco de la compañía encima
empleado que es bien.
Bob Chapman es el CEO de Barry-Wehmiller, un $2.5 mil millones
fabricación compañía con aproximadamente doce mil personas que trabajan
en plantas en todo el mundo. Un día un número de hace años, Chapman tuvo
una idea que explique a mí: “ deveníamos conscientes que todo doce mil
personas quiénes trabajan para nosotros son alguien es niño precioso, y
sabemos que la manera les tratamos tendrá un impacto material en su vida.”
Chapman Decidió que el objetivo de la compañía tendría que ser para enviar
casa de personas cumplió al final del día de trabajo. Cuándo la compañía
empezó ver empleados no tan objetos pero tan personas quiénes son
preciosos a otros, construyeron una cultura en qué personas se preocupó
para uno otro. Una consecuencia: un mucho nivel más alto de altruismo
“donde las personas sinceramente ofrecidas para hacer cosas para otros sin
esperar cualquier cosa a cambio.” La compañía ha sido bastante
financieramente exitoso, con un índice de crecimiento compuesto en ingresos
de aproximadamente 16 por ciento por año, incluso aunque opera en
fabricación muy difícil segmentos de industria.
Chapman Es ahora un evangelista para de este modo de pensar,
30
habiendo escrito un libro, Todo el mundo Importa, y yendo alrededor
dando charlas sobre el Barry-Wehmiller aproximación y su viaje a
construir una cultura centró encima empleado que es bien. Comente,
“Ochenta y ocho por ciento de todas las personas en este país sienten
ellos trabaja para una organización que no se preocupa
aproximadamente les. Tres fuera de cuatro personas son disengaged.
Sabemos para un hecho que cuándo las personas no sienten valoradas,
cuándo no sienten gustar trabajan en un entorno bueno, hay
consecuencias. Pienso hay algo como una 40 reducción de porcentaje
en salud-relacionó asuntos cuándo las personas sienten felices en su
trabajo comparó a sentir acentuado.”
En este libro, conoceremos algunos de las compañías que se preocupa
sobre sus personas es que son bien, y también revisaremos estudios de
búsqueda numerosa (y libros) aquello habla al económico y social rationales
31
para cuidar de empleados. es posible de hacer bien y para hacer bien al
mismo tiempo. Pero el dato encima tensión de trabajo, salud de empleado, y
compromiso de empleado sugiere que muchos más necesidad de dirigentes de
la compañía para conseguir—y heed—el mensaje.
DÓNDE ES LAS PERSONAS EN EL MOVIMIENTO de SOSTENIBILIDAD?

A veces incluso las acciones más mundanas y las decisiones revelan mucho
aproximadamente existiendo prioridades y valores sociales. Tan mientras tierra y
desarrollo económicos decisiones de uso tienen muchos—algunos argumentan
demasiados y requisitos demasiado—onerosos
Para preservar el entorno físico, tal descuido regulador invariablemente
mayoritariamente ignora el que es bien de los empleados quiénes pueden ser
afectados.
Un ejemplo sencillo. Cuando en 2010, Safeway, el grande grocery
cadena de tienda, buscado para expandir su tienda en Burlingame,
California, cercano donde vivo, la compañía archivó un informe de impacto
medioambiental abre a la inspección del público. EIRs Es naturalmente
requerido para cualquier edificio significativo o redevelopment proyectos.
El informe detalló los efectos de la expansión de tienda y construcción
encima patrones de tráfico y congestión, perfiló el landscaping y planes de
señalización para preservar tanta estética como posible, y destacó las
muchas cosas que la compañía y sus contratistas harían, como reciclar
residuos del escombro de la estructura vieja, para minimizar el impacto
medioambiental del proyecto.
había, naturalmente, nada inusual sobre este informe—uno de los
centenares de miles archivaron cada año. La premisa fundamental detrás de
tales revisiones medioambientales es sencilla: edificio cualquier cosa
invariablemente perturba aspectos del entorno físico, y bueno stewardship
requiere que las compañías cuidan para minimizar la disrupción física y
conservar y conserva tanto como sea posible del entorno natural mientras
todavía permitting desarrollo y progreso económicos para ocurrir. Tener que
tal edificio o remodelación entail la modificación significativa o la destrucción
de estructuras consideró para ser de importancia histórica, las cargas
colocadas en el proyecto es correspondingly más alto y los requisitos para
preservación todo el más grande. Además, archivando tales informes y
pasando por las revisiones medioambientales con anterioridad a construcción
reconoce el hecho que es más fácil de impedir el daño que él es a
posteriormente remediar impactos adversos posibles al entorno físico o
históricamente jardines o edificios significativos una vez el daño ha ocurrido.
Ha devenido dado por hecho que en el caso del entorno físico, estamos
preocuparse aproximadamente sostenibilidad y degradación medioambiental.
Las leyes y los controles impiden y castigar actividades que asquerosos el aire o
cochinamente el agua. Mucha trompeta de compañías su “verde” credentials en
sus informes publicitarios, anuales, y otro messaging. Detallan sus acciones a
emisiones de carbono del offset y mitigar otras formas de peligro
medioambiental. Estas prácticas han devenido tal parte de conducta empresarial
diaria que las personas a menudo olvidan había un tiempo no que mucho
tiempo hace cuándo los controles medioambientales eran enérgicamente
opposed y muchos menos negocios habían hecho sostenibilidad medioambiental
una parte importante de su marca, apuntado en ambos sus clientes y
empleados.
Al principio mirada, nada parece perder del Safeway EIR, el cual es,
debido al alcance limitado del proyecto—justo reemplazando un poco
existiendo edificios en una área comercial ya desarrollada—bastante aburrido
de leer. Pero
Algo falta de consideración del impacto de la remodelación de tienda. La tienda
sería cerrada ligeramente más de un año durante su reconstrucción. La tienda
de existir tuvo puntuaciones de empleados. Esto almacena cerrar ocurrido en
2010, durante un tiempo de económico stringency como el mercado de trabajo
de los EE.UU. despacio recuperado de una recesión severa. Tan mientras
Safeway sacaría árboles y temporalmente interrumpir tráfico y aparcando
durante construcción, todos los factores dirigieron en su EIR, las acciones de la
compañía también afectarían el económico que es bien y vidas de sus
empleados, algo no discutido anywhere en su declaración de impacto
medioambiental. A pesar de que cuando resulte Safeway ofreció transferencias
a tiendas cercanas a al menos algunos de sus empleados, hay ningún
mencionar de este en el EIR, ningún mencionar de qué pasaría a los otros
empleados, ningún mencionar, en corto, del impacto humano de este acto
relativamente rutinario de desarrollo económico.
Ni es este caso inusual. La Unión europea arriesgó una guerra de
comercio con los Estados Unidos por buscar para forzar aerolíneas,
incluyendo aquellos de países fuera de la Unión europea, para pagar para la
32
contaminación de carbono creada por vuelos a y dentro Europa.
Entretanto, la Unión europea aparentemente era unconcerned
aproximadamente si o no aquellas aerolíneas mismas, como Unidos, Delta, y
americano, ya había reducido y continuado para cortar sueldos, trabajos, y
pensiones, así negativamente afectando el entorno humano y el psicológico y
físico que es bien de sus empleados.
Quiere más evidencia de esta negligencia de personas en la sostenibilidad
que informa movimiento? Si vas al sitio web donde fabricante de automóvil los
motores Generales presenta su sostenibilidad bona fides, puedes aprender que
GM es número uno en patentes de energía limpia, es entre la parte superior
cinco en el mundo en el número de variedades solares hosted, tiene once
landfill-sitios libres, y opera en veintiséis sitios certificaron por el Consejo de
33
Hábitat de la Fauna y flora. Qué no aprenderás es el número de trabajos la
compañía ha cortado sobre la década pasada, qué GM ha hecho para reducir
sueldos y beneficios para nuevos y experimentó empleados, y cómo la
compañía dirige su oficina y entornos de trabajo de la planta en maneras que
afecta las personas es que son bien. Ni Motores Generales en su sostenibilidad
que informa dato presente en el conjunto salud física y mental de sus empleados
actuales o anteriores.
De modo parecido, Walmart, el empresario más grande en los Estados
Unidos con más de un millón de empleados, tiene tres sostenibilidad
34
medioambiental objetivos que energía de cubierta, residuos, y productos. la
responsabilidad global de La compañía informando enfatiza emergencia y
energía renovables preparedness, entre otras cosas. Cuándo el informe habla a
las medidas pertenecientes a personas, el foco es en el número de asocia
promovido, la proporción de alquileres nuevos que era mujeres y personas de
35
color, y el registro de la compañía de contratar veteranos. Ningún mencionar
De proporcionar sueldos que las personas se pueden mantener a base
de, seguro de salud así que pueden acceder cuidado de salud, o
trabajo-políticas familiares como planificar horas regulares así que
asocia puede conocer su nonwork obligaciones.
Para todo el laudable los avances hicieron en informar aproximadamente
y a varios stakeholders, no hemos empezado para tachar la superficie cuándo
viene a informar encima y promoviendo sostenibilidad humana. Queda el
caso que “el estudio e informando de derechos humanos y asuntos de trabajo
enlazaron a riesgos de sostenibilidad son lejos menos adelantados que
36
medioambientales y gubernamentales unos.”
Estos ejemplos no son a solos fuera de Safeway, GM, Walmart, o cualquiera
otra compañía concreta para su informando o carencia del mismo sobre las
consecuencias humanas de sus prácticas de administración. Informando en
iniciativas para reducir residuos, conserva energía, recicla, y generalmente
proteger el entorno físico rápidamente está estando a la orden del día entre un
número de crecer de particularmente compañías más grandes que cada vez
más está abrazando eternamente la sostenibilidad comprensible que informa.
Informando encima empleado que es bien, cuándo ocurre en absoluto, es
frecuentemente limitado al dato puntualmente perdido de accidentes y otros
indicadores muy limitados que falla a adecuadamente evaluar sostenibilidad
social.
Naturalmente, hay excepciones, y algunas compañías han adoptado, e
informe encima, una perspectiva más comprensible encima empleado que es
bien. Otras compañías podrían aprender de estos casos. Por ejemplo, en 2012,
BT (Telecomunicación británica) revisado su salud y política de seguridad para
incluir salud de empleado y componentes tan claves que son bien de la
estrategia de personas de la compañía. Los informes de compañía tiempo
perdido encima debido a enfermedad así como accidentes. Promoviendo la
salud buena es el primer elemento listado en BT salud y estrategia que es bien.
La compañía proporciona soporte para personas quiénes devienen enfermos o
inutilizados para ser capaces a transición a trabajos diferentes de modo que no
tienen que dejar el personal. BT Ha desarrollado una “salud mental toolkit” y una
“valoración de riesgo de la tensión y herramienta de administración” y entrenó
casi “5,000 directores de personas en soporte de salud mental desde entonces
2008.” La mayoría de importante, BT sistema de administración y la filosofía
empieza con: “El en primer lugar el principio para cualquier organización tendría
37
que ser para evitar haciendo daño a sus personas.” Si más las compañías
tomaron salud de empleado esto seriamente en ambos objetivos y formación, las
compañías y las personas beneficiarían.
 El hecho sencillo que como sociedad somos aparentemente profundamente
preocupados sobre el entorno físico y en gran parte indiferente a lo que las
compañías hacen al entorno social, a los seres humanos quiénes trabajan para
ellos, tiene implicaciones importantes para comprensivos el mundo
contemporáneo. Ayuda explicar por qué trabajos, particularmente trabajos
buenos, está desapareciendo y por qué muchos empleados, en países
numerosos, el informe que aumenta niveles de tensión y psicológico y
Aflicción física. El mundo de trabajo proporciona una manifestación diaria
del sencillo truism: ojos que no ven, corazón que no siente, o su corolario
del movimiento de calidad, qué consigue inspeccionado consigue afectado,
y qué no consigue medido, no cambia o incluso degrada. Sin medida, no
informar, ningún requisito para considerar las consecuencias de crear
contaminación social, cuando distinguido de contaminación
medioambiental, organizaciones de trabajo continúan utilizar lógicas de
decisión que les deja blissfully—quizás incluso willfully—inconsciente de
qué están haciendo a sus empleados.

Las personas Faltan en público Política, También

El énfasis en el físico sobre el entorno social aguanta no justo para compañías y
su informando pero para política pública también. En ambos niveles locales y
nacionales, controles medioambientales, para caso, caudales de residuos del
límite y emisiones de dióxido de carbono y automóvil de mandato mileage
estándares. Hay buenas prácticas, políticas, y controles para corporativos
governance, como requerir fuera de directores en tablero seguro de comités de
director, y esfuerzos para medir, revela, y limitar medioambiental y governance
riesgos. Estas actividades son mucho más extensas que es los esfuerzos
comparables centraron encima empleado que es bien. Controlando los aspectos
más básicos de seguridad física como workplace los accidentes y las muertes
tiene, con el tiempo, conducidos abajo workplace fatalities y daños
sustancialmente, y algunos aspectos de exposición química han sido regulados.
Pero otherwise empresarios en los Estados Unidos y en otro lugar es
mayoritariamente libre de imponer layoffs, requiere cambio y horas flexibles
trabajo, y causar otros trances que tiene consecuencias importantes para salud
humana sin considerar los efectos de estas decisiones.
Es cierto que ha habido algunos, albeit limitó, foco de política en los
efectos de workplace condiciones encima salud de empleado y que es
bien, y tal un énfasis está creciendo. La Organización Mundial de la
Salud, reconociendo que la salud es un derecho humano y que salud
de población confiere muchos beneficios, ha reconocido las causas
psicosociales de enfermos-salud, incluyendo tales causas localizaron en
38
el workplace.
En los Estados Unidos, para décadas el Instituto Nacional para Salud y
Seguridad Ocupacionales (NIOSH) ha reconocido que el entorno de trabajo
puede ser una amenaza o factor de riesgo para salud física y mental de las
personas. La agencia ha buscado no sólo para evaluar la magnitud de los
riesgos de salud en trabajo pero también para tener empresarios remediate
unhealthful condiciones en workplaces para reducir el
 39
Peaje humano enorme. Aun así, sea sólo en junio 2011 que “NIOSH lanzó
el Programa de Salud de Trabajador Total . . . Como estrategia de integrar
salud y seguridad ocupacionales protección con promoción de salud para
40
impedir daño de trabajador y enfermedad,” y alrededor del mismo tiempo,
el Departamento de EE.UU. de la salud y los servicios Humanos anunciaron
Personas Sanas 2020, con el objetivo de acceso creciente a programas para
41
reducir tensión de empleado. Pero mayoritariamente, los restos de énfasis
encima impidiendo exposición y daños ocupacionales a condiciones físicas
peligrosas coupled con animar programas de promoción de la salud, con
atención limitada comparativamente centró encima cambiando las
dimensiones psicosociales de trabajar aquello tiene efectos profundos encima
salud.
ha habido un poco más atención de política a la conexión entre trabajo y
salud en el Reino Unido. Posiblemente debido a más y medida mejor, y en
parte porque costes de salud crearon por nocivos workplace las prácticas
afectan presupuestos gubernamentales debido a cómo cuidado de salud está
entregado y pagado para, el Reino Unido ha centrado un poco política más
pública atención en este asunto. Dame Carol Black, un principal en
Cambridge Universidad, notado en una comunicación personal a mí que “El
Gobierno británico (de cualquier persuasión política) ha sido cada vez más
interesado en este orden del día desde entonces 2005 cuándo produjeron el
informe ‘La Salud, Trabajo y Estrategia que Es Bien—la Visión'. . . . Todavía
tenemos una manera larga de ir, pero el efecto de trabajo pobre, pobre
workplaces, liderazgo pobre, e inadecuado, mal entrenó los directores ahora
42
está obteniendo tracción.”
Atención de política e informando permisos entidades públicas para
estimar los costes de entornos de trabajo nocivo, y que medida, en vuelta,
acción de espolones. Tan, en el Reino Unido, “entre 2007 y 2008 un
estimado 13.5 millones de días laborables estuvieron perdidos para
43
acentuar-ausencia relacionada.” Y “un estimado 1.1 millones de
personas quién trabajó en 2011 a 2012 adolecía un trabajo-enfermedad
44
relacionada.” Debido a los costes económicos enormes de workplace-
tensión inducida, la Salud de Reino Unido y Seguridad la agencia Ejecutiva
ha promulgated estándares de administración para probar para reducir la
incidencia—y por lo tanto los costes—de trabajo-problemas de salud
relacionada. No obstante, las directrices de Reino Unido y el NIOSH las
iniciativas confían más en implementación voluntaria por compañías que
políticas comparables instituted por otras agencias que está centrado en el
entorno físico y aquello tienen multas más sustanciales y recursos de
aplicación reguladora detrás les.
 La implicación: si nosotros verdaderamente cuidado sobre seres humanos
y sus vidas, incluyendo cuánto tiempo las personas viven—si estamos
preocuparse con sostenibilidad social y no sólo sostenibilidad
medioambiental— necesitamos a primero entender y
Entonces alterar aquellos workplace condiciones que sicken y matar
personas.

SALUD COMO MEDIDA DE que ES BIEN Y EFECTIVIDAD de SISTEMA SOCIAL

Nos tendríamos que preocupar aproximadamente mortalidad y humano

que es bien para varias razones. En primer lugar, leyes de derechos
humanos internacionales y convenciones, como el Universales Declaration
de Derechos humanos y el Internacionales Covenant en Económicos,
Sociales, y Derechos Culturales, considera workplace salud y asuntos de
45
seguridad para ser derechos humanos fundamentales. La justicia moral
y social fundaciones para considerar la salud humana abunda.
Segundo, estado de salud es uno indicador importante de organizativo o
cualquiera el rendimiento de otro sistema social. Tan británico epidemiologist y
experto encima Señor de política de la salud Michael Marmota escribió,
“funciones de Salud como amables de contable social. Si la salud padece, nos
46
digo que las necesidades humanas no están siendo conoció.” cite premio
Nóbel–economista ganador Amartya Sen: “El éxito de una economía y de una
sociedad no puede ser separada de las vidas que los miembros de la sociedad
47
son capaces de dirigir.” estado de Salud y que es bien—self-informado salud
física y mental—y otros indicadores como mortalidad de niño y la expectación de
vida de las personas, es todos los barómetros buenos de qué bien sistema muy
social, serlo un país, ciudad, u organización de trabajo, está funcionando.
En sistemas que funcionan bien, las personas son bien y vivir mucho tiempo.
Cuándo los sistemas rompen abajo o padecer disfunción, las personas
consiguen enfermas y dado. Este principio general es amablemente ilustrado por
análisis de los hombres desaparecidos de Rusia y Europa Oriental. La disolución
de la Unión soviética y el liberando del soviético-dominado u ocupó países de
Europa Oriental finalmente dirigiría a crecimiento económico y mejorando salud.
Pero en la transición, acceso a anteriormente estatal-servicios de salud
proporcionada declinaron, paro e inseguridad y desigualdad económicas todo
problemas aumentados y sociales que incluyen abuso de alcohol soared.
Durante este tiempo turbulento, había disminuciones dramáticas en expectación
de vida en mucho de Europa Oriental y una disminución en longevidad macho
48
mediana de siete años en Rusia que sigue 1989. Puesto otra manera, “en la
década que sigue el derrumbamiento de Comunismo . . . había un estimado 4
millones de muertes sobrantes . . .
49
Encima y encima qué habría sido esperado de la tendencia histórica.” salud
Decreciente y mortalidad aumentada mirrored y reflejó la inseguridad
económica y desglose de sistemas de soporte social como países europeos
Orientales transitioned a gobiernos nuevos y arreglos sociales.
 Otro oft-el indicador utilizado de funcionamiento de sistema social es
satisfacción de vida o subjetivo que es bien, y economistas así como otros
científicos sociales son cada vez más interesados en comprensivos los
determinantes de felicidad así como
 50
Cómo a más medir el construir. No sorprendentemente, felicidad y estado de
salud son positivamente relacionó. Un estudio de 151 adolescentes tempranos
51
informó una correlación positiva entre salud y felicidad, con una relación
positiva similar entre la salud y la felicidad observadas en una muestra de 383
52
adultos más viejos. Un estudio de la relación entre felicidad y salud en
53
cuarenta y seis países encontrados una relación fuerte entre el dos, y la Base
de datos Mundial de Felicidad summarized estudios numerosos de países
54
múltiples evidencing correlaciones fuertes entre estado de salud y felicidad.
Estos resulta sentido de marca porque es más duro de ser feliz si una persona
es enferma. La relación entre estado de salud y medidas de subjetivos que son
bien más allá hacer el caso que la salud de los empleados de una organización
es una medida útil e importante de una dimensión de efectividad organizativa.
Además de la importancia moral de vida humana y la función de salud
como un indicador de funcionamiento de sistema, hay también un fuerte
económico rationale para un foco más grande en el efecto del workplace
encima empleado que es bien. No tenga que ser noticioso que salud-costes
de cuidado son soaring en todo el mundo, en parte debido a envejecer
índices—de nacimiento de las poblaciones han declinado, el cual significa
que edades de población mediana han aumentado—pero también debido a
circunstancias de ocupación que erosionan nunca. Uno estudia enlazar las
condiciones laborables a salud mental notaron que “la evidencia disponible
proporciona soporte para la idea que calidad de trabajo en países más
55
europeos progresivamente se ha deteriorado,” y qué es cierto para Europa
aguanta también en los Estados Unidos con su más laissez-faire
aproximación a protecciones de mercado del trabajo.
Mucho si no la mayoría del aumento en salud-costes de cuidado
afrontaron por los países alrededor del mundo surge de crónicos (y un
poco evitables) enfermedades como enfermedad cardiovascular y
diabetes. Un Foro Económico Mundial (WEF) el informe notó que en los
Estados Unidos, 75 por ciento del más de dos billones de dólar salud
anual-se preocupa gastar era accounted para por personas con
enfermedades crónicas. Y estas condiciones crónicas como diabetes y los
problemas circulatorios están extendiendo durante el mundo en desarrollo,
56
incluyendo a países como China, Rusia, India, y Brasil. Enfermo-salud
exacts un peaje enorme encima productividad en ambos la compañía
social e individual niveles de análisis. Aquel mismo WEF el informe declaró
que las pérdidas de productividad de los empleados con enfermedad
crónica eran tanto como cuatro tiempos el ya-costes directos grandes de
tratar aquellas enfermedades.
Los COMPORTAMIENTOS PERSONALES SANOS PROVIENEN SANOS WORKPLACES

Debido a salud nunca creciente-costes de cuidado, la pérdida de productividad

que surge de
sickness, y los costes que provienen teniendo que reemplazar
empleados quién dejó la fuerza de trabajo porque eran demasiado
enfermos de trabajar, los empresarios y los gobiernos alrededor del
mundo tienen instituted programas para realzar salud de empleado y
que es bien. Tales iniciativas, aun así, foco casi exclusivamente encima
influyendo decisiones individuales como aquella dieta de preocupar,
ejercicio, fumando, y alcohol y abuso de sustancia, dejando el
contexto—el entorno de trabajo—que afecta los niveles de tensión de
las personas, y consiguientemente su comportamiento, en gran parte
untouched.
Tales programas de mejora de la salud son particularmente comunes en los
Estados Unidos, donde los empresarios tradicionalmente han sido más
directamente responsables para pagar para seguro de salud del empleado y,
así, indirectamente empleados' salud-costes de cuidado. Un RAND informe de
Empresa que evalúa empleado wellness los programas notaron que casi 50 por
ciento de los empresarios en los Estados Unidos con más de cincuenta
empleados y 92 por ciento con más de doscientos empleados ofrecieron alguna
57
clase de wellness programa de promoción en 2009. Estos programas animan
empleados y sus familias para ejercitar, deja de fumar, comer una dieta más
sana, restringir su alcohol intake, y controlar varios biomarkers como presión de
sangre y colesterol para mantenerles en niveles sanos. Una encuesta de
algunos ochocientos grandes y midsize empresarios por la empresa de
consultoría Aon Hewitt informó que 79 por ciento utilizaron recompensas como
primas de seguro más bajo para probar para conseguir personas para mejorar
su salud. Cada vez más, Aon Hewitt encontró, las compañías también imponían
penas para empleados que no mejoraron en varios biometric y medidas de estilo
58
de vida.
A pesar de que los empresarios son evidentemente preocupados
aproximadamente costes de seguro de la salud y también ausencia de
empleado, facturación, y productividad, y por tanto intentar para mejorar
estos resultados cuando están afectados por salud individual, el foco de
más wellness los programas es demasiado estrechos de cumplir mucho.
Intervenciones de empresario como nutritivos y tensión counseling y clases
de ejercicio y los incentivos financieros modestos ofrecieron a trabajadores
para inducirles para participar en wellness exploraciones, e incluso
intervenciones de política pública como impuestos de cigarrillo, foco casi
exclusivamente encima consiguiendo individual para hacer decisiones para
comprometer en cambios de estilo de vida.
Cuando un ejemplo, el grande grocery cadena de tienda Safeway ha recibido
mucha atención para su programa de Medidas Sano. Aquel CEO-la iniciativa
inspirada ofreció reducciones de empleados en sus contribuciones de prima de
seguro de salud si se quedaron dentro de seguros predeterminados limita
59
encima fumando, obesidad, presión de sangre, y colesterol. La suposición de
este y los programas similares es que si mejoras el conocimiento de las
personas aproximadamente nutrición y ejercicio, les ofrece ejercicio
Y tensión-oportunidades de reducción, medida su estado de salud, y
posiblemente ofrecer algunos alicientes financieros para participar,
estas intervenciones serán suficientes de conseguir cambio conductista.
El problema es que los empresarios raramente consideran el workplace
él y qué ocurre allí tan importante los factores causales que afectan
comportamiento individual.
Tal negligencia es unfortunate porque la búsqueda extensa muestra que
salud individual-decisiones pertinentes como beber, fumando, abuso de fármaco,
60
y overeating es profundamente afectado por trabajo-relacionó condiciones.
Para caso, sabemos que horas de trabajo son mucho tiempo en muchas
empresas de ley que es también a menudo caracterizado por muy
interpersonally culturas competitivas. Un artículo de New York Times informó
que “21 por ciento de abogados cualifican tan bebedores de problema mientras
28 lucha de porcentaje con depresión suave o más seria y 19 por ciento con
61
ansiedad.” Además, cuando aquel artículo notó, muchos abogados
aparentemente tienen la drogadicción seria emite que inicio por utilizar
stimulants para ayudarles mantener sus programas exigentes.
El entorno de trabajo afecta qué las personas piensan sobre sus
vidas y también su nivel de psicológico que es bien. No
sorprendentemente, personas que no gustan sus vidas son menos
probablemente para tomar cuidado bueno de ellos. Cuando psiquiatra
Richard Friedman, explicando adicción, escribió:
Nadie será impresionado para aprender aquellas personas de marcas de la tensión más
probablemente para buscar solace en fármacos o comida ( está llamado comida de
comodidad “” para una razón). . . . Ahora tenemos un cuerpo de investigar aquello hace
la conexión entre la tensión y la adicción definitivas. Más sorprendente, muestra
62
podemos cambiar el camino a adicción por cambiar nuestro entorno.

Las compañías saben sobre este trabajo-efectos de entorno, pero empero

fallar para actuar. Para caso, un 2008 estudio por empresa de consultoría de
recurso humana Watson Wyatt (ahora Torres Watson) encontró que 48 por
ciento de organizaciones dijeron que trabajo-tensión relacionada, causado
por horas de trabajo largo y flacos staffing políticas que resultados en menos
personas haciendo más trabajo, rendimiento empresarial afectado. Aun así,
sólo 5 por ciento de los empresarios dijeron hacían cualquier cosa para dirigir
63
esta salud- y rendimiento-relacionó asuntos.
Porque el trabajo condiciona aquello afecta la salud no es el foco primario de
la mayoría de empresario wellness intervenciones, no sorprendentemente,
workplace wellness programa a menudo no trabaja muy bien, a pesar de que la
evidencia en su éxito está mezclada. El primer hecho importante sobre wellness
los programas es que sólo una fracción minúscula de estas intervenciones ha
sido evaluada en absoluto. Segundo, un asunto importante con workplace
wellness los programas es participación de empleado . Para caso, cadena de
supermercado H-E-B encontrado que salud anual-reclamaciones de cuidado
eran sobre $1,500 menos para participantes en su workplace wellness
64
programa. Pero un RAND
El estudio informó que índices de participación del empleado
frecuentemente no fueron que alto, con menos que medios de empleados
en workplaces ofrenda wellness programa participar. Un Gallup la
encuesta encontrada que “sólo 24 por ciento de empleados en compañías
65
que oferta un wellness el programa activamente participa en él.” Incluso
en Stanford Universidad, el cual tiene un que corre largo, bien-
administrado, comprensible, liderazgo-programa soportado con incentivos
financieros para participación, una fracción significativa de empleados—
más de 35 por ciento— no avail ellos del programa.
Uno meta-análisis de treinta y dos publicó los estudios concluyeron que
“caída de costes médicos por sobre $3.27 para cada dólar gastado en
wellness programas y que caída de costes del absentismo por sobre $2.73
66
para cada dólar gastó.” Aun así, un más reciente, el análisis comprensible
concluyó que “wellness los programas producen un regreso-encima-inversión
67
. . . De menos de 1-a-1 ahorros para costar.” Y un estudio de PepsiCo
wellness programa, Sano Viviente, encontrado que “siete años de
participación continua en uno o ambos componentes [del programa] estuvo
asociado con una reducción mediana de $30 en cuidado de salud costado por
miembro por mes,” con la contabilidad de componente de administración de
enfermedad para los costes más bajos mientras el componente que altera
68
estilo de vida tuvo ningún efecto. El RAND el informe encontrado que
wellness los programas tuvieron algún efecto encima elecciones de estilo de
vida como dieta y ejercicio, pero un análisis de más de 360 empleados de
millar de cinco empresarios notaron que la diferencia en salud-costes de
cuidado entre personas quién participó en wellness los programas y quienes
no era justo $157 anualmente, una cantidad que es tampoco statistically ni
69
substantively significativo. Te no puede esperar personas para adoptar
estilos de vida sanos cuándo sus entornos de trabajo refuerzan o incluso
causar hábitos pobres.
Separado de debates sobre la efectividad de empresario-iniciado
workplace wellness programas, es bastante instructive para pensar sobre los
criterios más a menudo utilizados para evaluar estos wellness intervenciones.
Las evaluaciones centran casi exclusivamente encima salud-costes de
cuidado. Los costes evidentemente son importantes. Pero quizás, justo
quizás, valoraciones de empleado wellness los programas tienen que también
foco en empleados' wellness y que son bien—su salud, ambos físico y
mental, e incluso su mortalidad y morbidity. Estado de salud no es
perfectamente correlativo con costes. Después de todo, si una persona cae
muerta, salud-se preocupa gastar parones. Privileging Costes económicos
sobre humanos que son bien no tendría que ocurrir tan thoughtlessly cuando
ahora hace, y los costes ciertamente no tendrían que ser el criterio único
utilizado en evaluar si wellness programa trabajado o no.

ELECCIONES de EMPRESARIO Y SALUD-RENDIMIENTO de SISTEMA del CUIDADO

Discusiones de salud y salud-costes de cuidado a menudo empiezan, cuando
he notado, por centrar en elecciones individuales. Un análisis estimó que las
decisiones individuales pobres que se preocupan dieta, ejercicio, y abuso de
sustancia contribuyó a más de 1 millones del 2.4 millones de muertes anuales
70
en los Estados Unidos.
Además de decisiones individuales, mucha discusión de política pública y
foco de búsqueda empírica encima dos otras causas posibles del
underperformance de la salud de EE.UU.-sistema de cuidado, donde
underperformance significa gastar una cantidad grande de dinero sin obtener
resultados de salud mejor. Para ser claro, los Estados Unidos, a pesar de ser
una fuente principal de fármaco e innovación de dispositivo médico y a pesar de
inversiones enormes en tecnología e infraestructura de salud, claramente
underperforms. Según el OECD, los Estados Unidos gasta $7,662 por persona
(ajustados para paridad de poder adquisitivo) encima cuidado de salud, el cual
es 2.6 tiempo el OECD media y es la cantidad más alta en el mundo. América
dedica 16.9 por ciento de su PIB a cuidado de salud, 1.8 tiempo el OECD media,
y otra vez tiene la proporción más alta en el mundo. Empero, los rangos de
Estados Unidos justo veinte-séptimo de por vida expectación en nacimiento,
cincuenta-tercer en muertes por mil nacimientos vivos—una medida de
mortalidad de niño—y veinte-tercer en expectación de vida para hombres
71
envejeció sesenta y cinco.
Uno centra para reducir costes de salud y mejorando rendimiento de sistema
de la salud ha sido en elecciones de nivel social como la manera la salud-
sistema de cuidado está organizado y pagado para y la carga de coste
72
administrativa así creó. Porque la administración de mucha salud-cuidado
reimbursement en los Estados Unidos ha quedado a compañías de seguro, la
evidencia sugiere que los Estados Unidos afronta un particularmente gasto
elevado administrativo grande de aproximadamente 30 por ciento. Tal gasto es
un resultado casi inevitable de salud-proveedores de cuidado teniendo que
tratar un multitude de compañías de seguro y compañías de seguro que tramitan
con proveedores numerosos. Un relacionado más macro-foco de nivel ha sido
en qué seguro tiene que y no tendría que ser requerido para cubrir (por ejemplo,
preexisting condiciones, control de nacimiento, y terapias de salud alternativa).
Aún así otro macro-foco de nivel ha sido qué para pagar para los costes médicos
de las poblaciones de envejecimiento que la mayoría adelantó industrializó los
países afrontan, y particularmente cómo la carga de coste tendría que ser
compartida entre individual y la sociedad más grande.
Un segundo foco en los determinantes de rendimiento de sistema de la salud
ha sido en la dinámica administrativa interna de salud-organizaciones de
cuidado que de hecho entregar cuidado, incluyendo cómo para asegurar que el
trabajo de cara de proveedores de incentivos para asegurar costado-cuidado
eficaz. Por ejemplo, ha habido estudios de la efectividad de paga de incentivo y
también análisis de prácticas que anima
 73
Aprendizaje y mejora continua en salud-organizaciones de cuidado.
Estos son factores importantes para considerar, naturalmente, pero
ignorando los efectos de acciones de empresario que determina
workplace las condiciones parece singularly unwise. Mirando en qué
empresarios hacen diariamente para crear sano o nocivo workplaces es
una pieza desaparecida crucial de la historia de humano que es bien,
salud, y salud-costes de cuidado.
Considera tan justo un ejemplo los efectos de decisiones de empresario
sobre sueldos. A pesar de que los sueldos son en parte determinados por
condiciones de mercado del trabajo, hay abajo-sueldo y empresarios de sueldo
alto en la misma industria—Costco y Walmart ser un ejemplo de tales
diferencias. Y la evidencia es clara: los sueldos afectan salud. Para caso, un
estudio de más de diecisiete mil personas que utilizan Estudio de Tablero de
dato de Dinámica de los Ingresos informó un negativo y fuertemente statistically
correlación significativa entre sueldos y el self-informados (basados en un
physician diagnosis) incidencia de hipertensión. El espectáculo de dato que el
más alto los sueldos ganaron, el más bajos el likelihood de informar presión de
sangre alta. El efecto de sueldos encima la salud era más grande para mujeres y
para personas laborables más jóvenes entre veinticinco y cuarenta y cuatro
años. Esto era un estudio probable, longitudinal , de modo que sueldos en una
ola más temprana del estudio solió pronosticar nuevamente presión de sangre
alta diagnosticada, así ayudando para establecer la dirección de la relación
causal. La evidencia mostró que un plegando de los sueldos estuvo relacionado
74
a un 25 a 30 por ciento riesgo disminuido de hipertensión. Muchos otras
decisiones de empresario que afectan horas de trabajo y trabajo-el conflicto
familiar también afecta salud, cuando veremos durante este libro.
Mi mensaje fundamental es sencillo: los empresarios tienen una elección.
Pueden implementar prácticas que realza humano salud física y mental—que
es bien—así reduciendo sus costes propios de empleado gastos médicos,
absentismo, trabajadores' costes de seguro de la compensación, y la pérdida
de productividad de habiendo empleados quiénes son físicamente en trabajo
pero no “realmente allí” (un problema llamó presentism en la literatura de
búsqueda). Tales acciones de empresario también reducirán los costes a
sociedad de personas salud física y mental pobre y el daño hecho a
individual. Sencillamente puesto, los empresarios pueden hacer decisiones
para mejorar las vidas de las personas en fundamentalmente maneras
importantes. O, alternativamente, los empresarios pueden, tampoco
intencionadamente o a través de ignorancia y negligencia, crea workplaces
que literalmente sicken y matar personas.
 Si queremos construir una sociedad más sana, desarrollar políticas que
promueve sostenibilidad social y sano workplaces, y cortar salud innecesaria-
costes de cuidado y sickness y muerte, uno el sitio importante a foco es en
workplace-intervenciones concretas que realza la salud de las personas y la
sostenibilidad social de trabajo
Organizaciones.
 Capítulo 2

El Peaje Enorme de Tóxico Workplaces

WORKPLACES PUEDE SER PELIGROSO a vuestra salud, incluso en un para-

empresario de beneficio de doctores de cuidado primario. Un empleado
ahora anterior, dejado llamada su Susan, describió el peaje de demasiado
trabajo en su y algunos de sus colegas y un CEO quién “freaked fuera si
las cosas no consiguieron hechas”:
Justo hablaba a uno de nuestro VPs el otro día. Rompa fuera en shingles debido a la tensión. . . .
Este verano pasado, tuve un ataque de pánico, y que nunca había pasado a mí antes de que.
Conseguía al punto donde era tan infeliz era en lágrimas todos los días. Odiando qué hacía. . . .
Tan director de oficina, era juggling un trabajo que tendría que haber sido para dos
personas, si no dos y un medios.

En mi búsqueda, oí un plethora de historias y anécdotas, y encontré

muchos artículos y mucho dato sobre workplace tensión y sus
consecuencias. El reto: para encontrar el dato y hacer los análisis que ,
con exactitud razonable, estimación el peaje económico y humano de
prácticas de administración nociva. Aquello es el tema de este capítulo.
Para casi una década, he creído que nocivo workplaces adversamente
afectar salud física y mental y exacto un coste económico y humano enorme.
Además, es decisiones de administración que crea entornos de trabajo tóxico, y
es decisiones de administración que podría, y en demasiado pocos casos ,
fijarles. Pero si las personas literalmente están muriendo para un paycheck, si el
trabajo nocivo practica costes enormes exactos, entonces parece a mí que
nosotros ought para dirigir al menos cuatro cuestiones que ayudaría definir el
alcance del problema:

Qué verdaderamente nocivo, cómo malo, es un conjunto de

dimensiones identificables y razonablemente comunes de entornos
de trabajo contemporáneo?
Qué es el peaje de conjunto, ambos en vidas y dólares, de
estos workplace exposiciones en los Estados Unidos?
A qué extensión puede la exposición diferencial a entornos de
trabajo nocivo explica las desigualdades que crecen nunca en
resultados de salud como vida abarca?
Y, más importante, cuánto del peaje humano y económico podría ser
evitable, dado los hechos de competición económica y tecnológico
 Cambio que marca el objetivo de crear ningún workplace la
tensión según parece imposible?
Dirigiendo estas cuestiones requirieron analíticas y habilidades de modeling
lejos allende mis capacidades. Era afortunado de ser capaz de inducir Joel Goh,
en el tiempo un doctoral estudiante en el Stanford Escuela de Licenciado de
Empresarial y ahora un profesor en la Universidad Nacional de Singapur, y
Stefanos Zenios, un profesor presidido en nuestras operaciones y grupo de
tecnología de la información, para ayudarme respuesta estos cuatro cuestiones.
Este capítulo describe qué aprendimos y destaca el trabajo de otros
investigadores y países que también arroja luz sobre estos temas así como otras
dimensiones del peaje malo workplaces es exacting. Para aquellos no
interesado en los detalles, como qué workplace las exposiciones son el más
nocivos y cómo fuimos aproximadamente poniendo juntos nuestros análisis,
aquí es nuestras estimaciones mejores de las respuestas a cada cual de las
cuestiones posamos:

El diez workplace exposiciones identificamos y estudiados es, con

casi ninguna excepción, tan nocivo a salud, incluyendo mortalidad
y teniendo un physician-enfermedad diagnosticada, cuando
exposición a humo de segunda mano, un sabido y regulado
carcinogen.
En total, workplace los entornos en los Estados Unidos pueden ser
responsables para 120 millar muertes sobrantes por año—cuál
haría workplaces la quinta causa principal de muerte—y cuenta
para sobre $180 mil millones en salud adicional-gastos de cuidado,
aproximadamente 8 por ciento de la salud total-se preocupa gastar.
Exposición diferencial a nocivo workplace entornos, en gran parte
afectados por el nivel de las personas de educación (y a un
mucho, mucha extensión más pequeña por carrera y género),
cuenta para en algún lugar entre 10 y 38 por ciento del (creciendo)
la desigualdad en vida abarca.
Por comparar los Estados Unidos a un conjunto de veintisiete países en
Europa, estimamos que aproximadamente sesenta mil, o medios de las
muertes, y sobre $63 mil millones, o un-tercer de los costes sobrantes,
podría ser evitable.

Otra búsqueda también señala a un alto humano-y-peaje económico. Uno

foco de aproximación empírica en el porcentaje de enfermedades concretas que
es attributable a workplace condiciona—tan-llamado Attributable Fracciones
(AF). Utilizando que método, un UC Davis investigador estimó que en 2007,
había 5,600 daños fatales y 53,000 enfermedades fatales attributable a
workplace condiciones, con un coste “al menos tan grande como el coste de
1
cáncer.” Otro estudio, empleando la misma metodología y utilizando 1997
datos, estimó cuarenta y nueve mil muertes, qué
Haría muerte ocupacional la octava causa principal de muerte en los
2
Estados Unidos.
En Australia, workplace la tensión cuesta la economía sobre $14.8 mil
millones un año según uno estima, con presión de trabajo, harassment, y el
acoso que comprende algunos 75 por ciento de reclamaciones de daño
3
psicológico. Además, el director ejecutivo de la Sociedad Psicológica
australiana informó que una tensión y encuesta que es bien reveló “una
4
tendencia a la baja en salud psicológica y que es bien,” un patrón observado en
los Estados Unidos también. Una encuesta de métodos diseñó para medir salud-
pérdidas de productividad relacionada informaron que en los Estados Unidos,
“aproximadamente $260 mil millones en la producción está perdida cada año . .
.
5
Debido a salud-relacionó problemas.”
Un estudio informado en una revista china en 2006 estimó que “al menos un
millón de personas en China actualmente dado de overwork cada año.” Un
informe de la Academia de Shanghai de Ciencia y Tecnología informó que
“cuando muchos cuando 70 por ciento de los intelectuales de China
[mayoritariamente profesores universitarios] afrontó, a un grado más grande o
6
menor, el riesgo de muerte prematura de agotamiento.” Y un análisis que utiliza
Organización Mundial de la Salud métodos de valoración de riesgo comparativos
para calcular la carga de ocupacional hazards estimó que había 850,000
muertes en todo el mundo y una pérdida de veinticuatro millones de años de
7
vida sana. La Agencia europea para Seguridad y Salud en Trabajar estimado
que tensión accounted para 60 por ciento de todos perdieron días en el
8
workplace. Estos estima todos hablan a un staggering humano y peaje
económico de nocivo workplace prácticas.

OTRAS CAUSAS DE la SALUD de las PERSONAS

Uno se podría preguntar si otros factores podrían explicar salud-costes

de cuidado y mortalidad. A pesar de que el workplace es un entorno
importante para personas, es evidentemente no el encuadre único o la
causa única de asuntos de salud. Para caso, la familia tiene un efecto
importante encima salud. Cuando uno el análisis temprano notó, “La
familia constituye quizás el contexto social más importante dentro de
qué enfermedad ocurre y está resuelto. Consiguientemente sirve como
9
unidad primaria en salud y cuidado médico.”
Un grande y creciendo literatura de búsqueda también demuestra la importancia
de la comunidad donde uno se mantiene a base de la salud de las personas y que
es bien. Un estudio en Hamilton, Ontario, Canadá, encontrado que la composición
socioeconómica de barrios estado de salud afectada y la fuerza de la relación entre
fumar y salud.10 Otro análisis que utiliza el dato de Chicago examinó la función de
residencial instability, concentración inmigrante, y estado socioeconómico
 11
Encima salud. asunto de Comunidades para salud debido a los
recursos sociales y materiales, incluyendo la disponibilidad de salud-
recursos de cuidado que varía por comunitario.
Las redes sociales y las relaciones interpersonales también afectan salud.
Los efectos de relaciones sociales encima la salud deriva de muchos pathways,
incluyendo los efectos de las conexiones de las personas en sus
comportamientos individuales. Considera algunos ejemplos de este efecto. Uno
estudia encontrado que ser overweight movió a través de redes sociales en un
proceso de contagio social. Las posibilidades de un individual de devenir obeso
aumentado por algunos 57 por ciento si aquel individual tuvo un amigo quién
12
devenía obeso en un periodo de tiempo dado. Una revisión de la literatura de
búsqueda respecto de efectos sociales encima uso de alcohol describió tres
mecanismos que ayudó explicar peer influencia encima bebiendo: peers de
hecho ofreciendo o alcohol suministrador, peers consumo de alcohol del
modeling, y peer comportamiento que las ayudas determinan expectativas y
13
normas sociales sobre qué es consumo de alcohol apropiado. Estudios de uso
de fármaco coherentemente concluyó que “el entorno social juega una función
crítica en determinar el likelihood que un individual utilizará fármacos o
14
desarrollará un desorden de uso del fármaco.” En muchos maneras
importantes, las personas están influidas por su peers, y este efecto ocurre para
salud-comportamientos pertinentes también.
Esta influencia potente de peers encima el comportamiento es uno
razona que programas de abuso de la sustancia típicamente
proporcionan mentores y soporte social para personas para llamar
cuándo necesitan ayuda modificando su comportamiento. Y tales
programas frecuentemente incorporan esfuerzos para cambiar con
quien las personas asocian de modo que se sacan de la influencia de
otros quiénes están comprometiendo en self-haciendo daño
comportamientos. Además, las relaciones sociales también pueden
proporcionar amistad y soporte emocional, personas para hablar a, los
cuales pueden reducir los efectos nocivos de tensión.
Otros factores, también, salud de influencia y longevidad. Para caso,
genética y posibilidad aleatoria, como ser en un accidente de automóvil
o inadvertently adquiriendo un coche con asuntos mecánicos, afectar la
salud y la mortalidad de las personas. Cuando uno el artículo médico
notó, “los genes afectan virtualmente cada característica humana y
15
enfermedad.”
Así, no toda enfermedad o enfermo-la salud es controlable por qué
individual hacen. Ni es toda enfermedad y muerte el resultado de qué pasa
a personas en el workplace. Aun así, el workplace tiene efectos muy
importantes encima salud.
ESTIMANDO LOS EFECTOS de SALUD DE WORKPLACE EXPOSICIONES

El trabajo es donde las personas laborables gastan tiempo, donde ganan sus
ingresos, donde logran—o no—prestigio y estado sociales. En los Estados
Unidos, un trabajo
Es donde los empresarios decidieron, al menos con anterioridad al paso del Acto de
Cuidado Asequible y hasta cierto punto incluso después de aquella ley estuvo
pasada, si, y qué clase de, seguro de salud y por tanto lo que amable de salud-
acceso de cuidado, los empleados tendrían. Workplaces Puede ser tensión-llenado
o no. Búsqueda extensa, publicado sobre décadas, coherentemente muestra los
efectos de salud adversos de tensión16 e incluso algunos del causales pathways,
para caso por inducir unhealthy elecciones individuales.17
Cualquier workplace práctica que tensión de aumentos hace humana que es
bien peor y salud-el cuidado cuesta más alto, mientras cualquier práctica de
administración que cualquiera directamente mitiga tensión o proporciona
maneras de soportar aumenta que es bien y reduce salud-costes de cuidado
correspondingly. Y porque la salud y la longevidad son directamente
relacionadas a ser capaces de acceder cuidado de salud, workplace políticas
como la provisión de seguro de salud y el coste de acceder cuidado de salud a
través de aquel seguro también tiene consecuencias para ambas personas
físicos y psicológicos que son bien y su seguridad económica.
Él ought para ser sincero de estimar los efectos de workplace prácticas
encima salud y el asoció costes, pero no es porque ningún dato longitudinal
proporciona medidas de los entornos de trabajo de ambas personas y su salud
con el tiempo. Así, Goh, Zenios, y tuve que utilizar métodos de valoración
indirecta y dato de fuentes numerosas en un modelo para calcular los costes
físicos y económicos de prácticas de administración nociva. Los lectores
interesaron en los métodos y los análisis de sensibilidad utilizamos para
asegurar que los números eran robustos tendría que consultar los detalles
18
técnicos disponibles en peer-revisó publicó artículos.
Utilizamos un sinceros y proceso analítico lógico. Primero, evaluamos el
prevalence de prácticas de empresario y workplace condiciones (cuál
llamamos exposiciones de trabajo) que razonablemente sería esperado a
adversamente o positivamente afectar salud de empleado. Utilizamos dato
de varias olas de la Encuesta Social General, una muestra aleatoria nacional
que actitudes de medidas y condiciona que experiencia de personas en sus
vidas, para estimar la extensión al cual la población estuvo expuesta a varios
workplace condiciones.
Entonces utilizamos meta-análisis, un procedimiento para combinar los
resultados de estudios múltiples, para estimar la magnitud de los efectos del
workplace exposiciones encima mortalidad y morbidity encima qué sería
19
esperado para personas que no afrontaron estos workplace circunstancias.
Finalmente, estimamos los costes de estos resultados de salud adversos que
utilizan dato nacional en costes médicos para personas con niveles diferentes
de salud. Durante este proceso, empleamos una variedad de técnicas a
guardia contra que cuenta doble los efectos de múltiples workplace
exposiciones o, para aquel asunto, resultados de salud negativos múltiples
que podría resultar.
 Nuestra revisión del epidemiological literatura uncovered diez
prominente workplace las exposiciones relacionaron a decisiones de
empresario que afecta longevidad y salud humanas:

1. Siendo parados (a veces, a pesar de que no invariablemente, una

consecuencia de ser puesto fuera);
2. No habiendo seguro de salud;
3. Cambios laborables (como opposed a consuetudinarios
daytime días de trabajo) y también trabajando periodos más
largos, como diez- o doce-la hora cambia tan contrastada con
el más consuetudinario ocho horas;
4. Horas largas laborables en una semana (p. ej., más de cuarenta
horas);
5. Afrontando inseguridad de trabajo (por ejemplo, porque los
colegas habían sido puestos fuera o despedidos);
6. De frente a familiar-a-trabajo y trabajo-a-conflictos familiares;
7. Teniendo relativamente control bajo encima uno es trabajo y entorno de
trabajo , incluyendo teniendo relativamente poca libertad y discreción de
decisión en trabajo;
8. De frente a demandas de trabajo alto como presión para trabajar
rápida;
9. Ser en un entorno de trabajo que ofreció niveles bajos de soporte
social (para caso, no habiendo relaciones cercanas con coworkers
aquello proporciona soporte social para mitigar los efectos de
tensión de trabajo); y
10. Trabajando en un encuadre en qué trabajo- y ocupación-
relacionó las decisiones parecían injustas.

Para la mayoría de estas medidas, utilizamos dato de varios de las

olas más recientes de la Encuesta Social General para estimar la
frecuencia de ocurrencia de estas condiciones en EE.UU. workplaces.
Entonces nosotros una búsqueda de la base de datos on-line MEDLINE
para artículos que contuvo plazos correspondiendo a estos workplace
condiciones y estado de salud. Nuestra búsqueda inicial uncovered casi tres mil
artículos. Este número grande de estudios sugiere que un) hay un grande
epidemiological la literatura que relaciona elementos del entorno de trabajo a
salud, y b) las dimensiones de entorno del trabajo empezamos con era un sitio
razonable para empezar para estimar los efectos de circunstancias de trabajo
encima salud. Para hacer el meta-tarea de análisis gestionable, utilizamos sólo
aquellos artículos que empleó relativamente muestras grandes (más de mil
personas) y artículos que utilizó el más adelantado y métodos estadísticos
apropiados. Al final, incorporamos los resultados de más de doscientos estudios
para nuestro meta-análisis de los efectos de mortalidad de workplace prácticas.
Utilizamos estos estudios para derivar estimaciones de la magnitud de los
efectos de salud del varios workplace exposiciones, el cual, naturalmente, varía
En la severidad de sus consecuencias para personas es que son bien.
Mientras ha habido otras revisiones previas y meta-análisis de los
efectos de workplace condiciones encima salud, muchos de estos tiene
20
centrado en solo workplace stressors como inseguridad de trabajo,
21 22
horas de trabajo, la ausencia de soporte social en el workplace, y
23
trabajo y demandas psicológicos discreción. Qué nuestras estimaciones
empíricas añaden a la búsqueda de existir la literatura es que nuestros
resultados incorporan los hallazgos empíricos más recientes y emplear
criterios y métodos comunes para investigar los efectos de diez workplace
dimensiones encima cuatro resultados de salud.
Los cuatro resultados de salud consideramos es: mortalidad,
presencia de un physician-enfermedad diagnosticada o condición
médica, self-salud mental informada, y self-salud física informada. La
literatura de búsqueda típicamente identifica problemas de salud (y
mortalidad) como cualquier presente o ausente, una convención que
también seguimos.
Es importante de notar que self-salud física informada, si medido por
un elemento solo o una escala, ha sido mostrado para ser un
significativo predictor de mortalidad subsiguiente y morbidity, incluso
después de statistically controlando para otra salud-factores
24
pertinentes. Además, esta capacidad probable de self-salud
informada para pronosticar muerte y enfermedad subsiguientes
controles a través de edades y etnicidades diferentes, así que el valor
de self-salud informada como medir aparentemente es bastante
25
general.
MUCHOS WORKPLACE las PRÁCTICAS SON TAN NOCIVAS COMO HUMO DE SEGUNDA
MANO

En la literatura médica, efectos de salud son típicamente informados como odds

proporciones, una práctica mis colegas y yo siguieron cuándo nosotros el meta-
análisis. Un odds proporción de 2, para caso, significaría que alguien expuesto a
un particular workplace stressor haber dos veces el odds de experimentar un
resultado de salud particular, como mortalidad o un physician-condición
26
diagnosticada, cuando alguien no tan expuesto. A nonscientists, interpretando
un odds proporción—cómo substantively importante es el efecto?—Es a menudo
difícil. Por tanto, para proporcionar algún contexto para constatar la importancia
práctica de los resultados de nuestros análisis summarizing los efectos de
workplace stressors encima salud, comparamos nuestras medidas de efecto
con los efectos de salud de exposición a humo de segunda mano. El humo de
segunda mano es un sabido medioambiental carcinogen. Más importante,
debido a los efectos de salud adversos reconocidos de exposición a humo de
segunda mano, política pública en los Estados Unidos y cada vez más por todas
partes la mayoría del mundo ha centrado encima implementando controles que
reduce las posibilidades de exposición a este hazard. Consiguientemente,
fumando es ya no permitted en público
Transporte como aviones, trenes, o autobuses, o en oficinas,
restaurantes, teatros, y muchos otros sitios públicos.
Figura 1, Un a D , bajo graphically presentes el odds proporciones de
nuestro meta-análisis para los efectos de varios workplace exposiciones en los
cuatro resultados de salud, informados en un papel publicado en un peer-revista
27
revisada, junto con la medida de los efectos de salud de humo de segunda
mano en estos resultados mismos cuando informados en la literatura médica. El
inescapable conclusión: la mayoría del workplace las exposiciones tienen la
salud efectúa comparable a o incluso más grande que exposición a humo de
segunda mano. Estos resultados sugieren que las exposiciones de trabajo,
consideró uno a la vez, pose riesgos de salud significativa para empleados.
FIGURA 1.
Comparando Efectos de Salud de Trabajar Stressors a Exposición de Humo De segunda mano
 Odds Las proporciones más altas que 1 indica que las exposiciones
listaron aquí aumentó el odds de resultados de salud negativa. Ningún seguro
de salud, para caso, aumentó el odds de un physician-condición de salud
diagnosticada por más de 100 por ciento. Odds Proporciones para las
exposiciones marcadas con un un estuvo calculado con dos o menos
estudios y puede ser menos fiable. Barras de error están incluidas para
indicar errores estándares. Estas barras indican cuánta variación existe entre
datos de cada grupo. Si dos barras de error están separadas por al menos a
medias el ancho de las barras, esto indica menos de una 5 probabilidad de
porcentaje que una diferencia estuvo observada por casualidad (i.e.,
importancia estadística en <p .05).

ESTIMANDO LOS EFECTOS de SALUD del CONJUNTO DE WORKPLACE EXPOSICIONES

ENCIMA MORTALIDAD

Un efecto de salud adverso de un workplace exposición que ocurre infrequently

no es algo aquello incitaría política organizativa o pública intervenciones.
Resultados de salud están determinados ambos por la extensión a qué algunas
ventajas de exposición a consecuencias de salud adversa y también el
prevalence de aquella exposición. La tarea próxima mis colegas y yo
emprendieron era para estimar los efectos de salud del conjunto de todo diez
exposiciones encima dos resultados de interés grande: mortalidad y salud-
costes de cuidado. Presento los resultados para el análisis de mortalidad
primero.
 Empleando un modelo diseñó para reducir el likelihood de que cuenta doble,
Goh, Zenios, y estimé que el número de muertes sobrantes totales cada año
attributable al diez workplace las condiciones era aproximadamente 120,000
personas. Para poner este número en perspectiva, esto es más las muertes que
provienen pobres, unhealthful,
Estresando workplace condiciones que el número de las muertes que
resultan de diabetes, el alzheimer es, influenza, o enfermedad de riñón y
aproximadamente cuando muchas muertes cuando estuvo informado en
2010 de ambos accidentes y golpes. El dato en muertes por causar
28
provenido los Centros para Control de Enfermedad.
También estimamos la contribución insignificante de cada workplace
condición a mortalidad, y presento estos resultados en Mesa 1. Nota que para
varias razones estadísticas, los números en la mesa no añade hasta el número
estimó en general.

MESA 1. Workplace Exposiciones y Mortalidad Sobrante

MUERTES SOBRANTES
WORKPLACE CONDICIÓN ANUALES
Paro 35,000
Ningún seguro 50,000
Trabajo de cambio 13,000
Horas de trabajo largo 0
Job inseguridad 29,000
Trabajo-conflicto familiar 0
Control de trabajo bajo 17,000
Soporte social bajo 3,000
Bajo fairness –
Demandas de trabajo alto 8,000

La ausencia de seguro de salud es la condición de ocupación dirigiendo al

número más grande de muertes sobrantes, seguidos por ser parados y
entonces por inseguridad de trabajo. Trabajo de cambio está asociado con
trece mil muertes sobrantes. Una ausencia de control de trabajo y la
discreción en trabajo es también una colaboradora importante a mortalidad
sobrante, causando algunas diecisiete mil muertes sobrantes cada año. La
búsqueda anterior ha identificado control de trabajo como un factor
29
importante que pronostica mortalidad e incidencia cardiovasculares.
Nuestra búsqueda es compatible con aquel hallazgo y también apoya
anteriormente informado estudia aquello demuestra el impacto de no
30
habiendo seguro de salud encima mortalidad. Algunos factores que,
cuando mostrados abajo, contribuye a aumentó costes, no aumenta
mortalidad en nuestro dato. Hacen las personas enfermas pero no les mata.
 Es importante de notar que aspectos psicosociales de trabajo como
inseguridad, abajo soporte social, y no habiendo control sobre las
condiciones de una es trabajo tiene efectos importantes en muertes
sobrantes.
Es esto estima razonable?
La figura de 120,000 muertes por año hace workplace administración
Prácticas la quinta causa principal de muerte en los Estados Unidos. Es
el workplace realmente que importante para salud humana y que es
bien? Sin excesivamente belaboring el punto, aquí es algunas razones
por qué creo que esta estimación es, cuando esté diseñado para ser,
conservador en su valoración del peaje del workplace encima
mortalidad.

Implicaciones de un Estudio de los Efectos de

Elecciones Individuales encima Salud
Sobre hace una década, Ralph Keeney del Fuqua Escuela de Empresarial en
Universidad de Duque publicó un papel en qué argumente, utilizando una
aproximación de modeling matemática y existiendo dato, aquello de las 2.4
millones de muertes que ocurridos en 2000, 1 millones era el resultado de
decisiones personales. También muestre que 55 por ciento de las muertes
para personas entre las edades de quince y sesenta y cuatro era el resultado
31
de decisiones personales. Keeney conclusión: elecciones individuales
respecto de comportamientos como fumar, comiendo (obesidad), ejercicio, y
abuso de alcohol era una causa sustancial de muerte.
Keeney Argumentó que estas elecciones personales aproximadamente
salud-los comportamientos pertinentes podrían ser cambiados para reducir el
índice de mortalidad en los Estados Unidos. Keeney la conclusión es, en su
tono, ningún diferente de la suposición subyacente muchos organizationally
esfuerzos de mejora de salud patrocinados: aquello interviniendo para afectar
decisiones y comportamientos individuales pueden afectar salud de población
para bajar salud-costes de cuidado. Pero lo que Keeney y muchos esfuerzos de
mejora de la salud pasan por alto es que los estudios coherentemente
demuestran la conexión entre tensión, incluyendo workplace-tensión inducida, y
32
unhealthy comportamientos individuales como overeating. Otra búsqueda
empírica demuestra los efectos de tensión en comportamientos individuales
33 34 35
como consumo de alcohol, cigarrillo que fuma, y abuso de fármaco. Estos
son precisamente los tipos de decisiones personales que Keeney implicated en
su análisis del peaje de elecciones personales encima mortalidad.
Hay ninguna razón para creer que los efectos de workplace tensión en estos
unhealthy los comportamientos serían diferentes de cualquier otra fuente de
tensión. El Individual responden para acentuar, cuando muchos ejemplos en
este libro ilustran, por self-medicating con fármacos o alcohol a numb el dolor
psicológico de un unhealthy workplace. Las personas compensan para el
psicológicos depletion de energía de un entorno de trabajo estresando por
overeating. Keeney el análisis sugirió hay un millón de muertes sobrantes de
elecciones individuales. Sabemos que la tensión afecta
Estas elecciones individuales para comer demasiado, no ejercitar, tomar
fármacos, y alcohol de abuso y humo. Más allá sabemos que el workplace es
un importante, si no uno del más importante, causas de tensión.
Consiguientemente, atribuyendo sólo aproximadamente 12 por ciento del
peaje total de elecciones individuales encima mortalidad a workplace-la
tensión inducida parece bastante razonable, si no conservador.

Los Mecanismos Fisiológicos que Enlazan Tensión a

Salud

No justo observamos una relación empírica entre la presencia de tensión y

resultados de salud. Con el tiempo, hemos aprendido más precisamente
tensión qué nociva es y las maneras en qué tensión produce respuestas
fisiológicas adversas. La búsqueda cada vez más demuestra los efectos
de acentuar encima enfermedad. Para caso, “Para hombres, exposición
prolongada para trabajar-la tensión relacionada ha sido enlazada a un
aumentado likelihood de pulmón, colon, rectal, y cáncer de estómago y no-
36
Hodgkin linfoma.” Además, cada vez más estamos entendiendo los
mecanismos que enlazan tensión a enfermedad.
Nuestros antepasados evolutivos afrontaron un mundiales llenados con
amenazas. Cuándo afrontado con alguna amenaza física, organismos que
podría tampoco outfight u outrun la amenaza tuvo una ventaja de
supervivencia. Por tanto, sea adaptive, en la presencia de un stressor—
una amenaza—para exhibir un ritmo cardíaco elevado que movería sangre
y oxígeno más efficiently a través del cuerpo a músculos que sería útil para
escapada o conflicto, para tener sensibilidad y concienciación aumentadas
a mejores aprehender uno es entorno y para reaccionar más deprisa a
una amenaza percibida. Aun así, qué es adaptive en respuesta a episodic,
amenazas de plazo corto—una respuesta metabólica que levanta el índice
de pulso—es unhealthy en la presencia de tensión crónica.
Cuando noté en un papel con Berkeley psicólogo social Dana
Carney:
Cuándo una persona percibe las demandas de una situación para superar suya o su
propio . . . Recursos, el sentido de marcas de la mente de esta discrepancia por
valorar él como amenaza. . . . Si la respuesta de tensión es bastante fuerte, el
resultado está elevado cortisol niveles. . . . Cortisol Es un catabolic (i.e., la célula que
“rompe abajo”) hormona con enlaces a tensión crónica, systemic inflamación, muerte
37
celular acelerada, y generalmente salud pobre.
 La evidencia muestra que a pesar de que elevado cortisol es adaptive en la
cara de a escaso-plazo, amenaza inmediata, constantemente elevado cortisol y
otras hormonas produjeron en respuesta para acentuar adversamente afecta
38
salud. Estos fisiológico pathways de acentuar a enfermo-la salud proporciona
explicaciones causales de cómo workplace
La tensión puede dirigir a sickness y muerte.

La Importancia del Workplace como Fuente de Tensión

Además, la evidencia disponible coherentemente indica que el workplace es una

fuente importante de tensión y que muchos si no la mayoría de las causas de
workplace la tensión está empeorando. Para caso, la inseguridad económica ha
aumentado como la frecuencia de layoffs ha crecido y más trabajo de personas
en cada vez más trabajo transitorio , contingente arreglos. Menos seguro de
salud de oferta de compañías como beneficio, y muchos de los costes de
cuidado de salud han sido cambiados a empleados con nunca-crecientes
deductibles y co-pagos, un tema examino en Capítulo 4. Job control y
autonomía de trabajo han disminuido con la disponibilidad creciente y uso de
ordenador-basó controlar de trabajo y procesos de trabajo. Horas de trabajo han
aumentado como la competición global ha intensificado trabajo, un tema exploró
con más detalle en Capítulo 5, donde considero los efectos de horas de trabajo
encima salud. Trabajo-el conflicto familiar ha crecido con la disponibilidad de
tecnologías que mantiene las personas siempre conectadas a su workplace y
con el aumento en horas laborables. Trabajo de cambio y horas de trabajo
irregular son más comunes como las horas de operación de los establecimientos
que varían de los aeropuertos a servicios alimentarios han aumentado para ser
capaces de conocer demandas de consumidor siempre que ocurren. Menos
países requieren tiendas para cerrar el domingo. Para tomar un ejemplo sencillo,
cuándo primero empecé ir a Barcelona en 2006, pocas tiendas eran abiertas el
domingo. Ahora, muchos más son—una tendencia que ocurre en muchos países
como las horas de operación de todas las clases de empresariales ha
expandido.
En corto, a pesar de que algún workplaces ha intentado hacer cosas para
realzar salud de empleado y que es bien, mayoritariamente, workplace stressors
ha crecido en frecuencia e importancia con el tiempo. Así, es completamente
razonable a presume que los efectos de salud de workplace la tensión es grande
y creciente.

LOS EFECTOS DE WORKPLACE PRÁCTICAS ENCIMA SALUD-COSTES de CUIDADO

Cuando argumenté en Capítulo 1, salud-costes de cuidado bedevil

ambos empresarios y gobiernos, no justo en los Estados Unidos pero en
todo el mundo. Este foco encima disminuyendo salud-costes de cuidado
levanta esta cuestión importante: Cuánto el diez workplace
exposiciones hemos identificado coste, justo en salud directa-costes de
cuidado, y no considerando pérdidas de productividad y otros costes
estos workplace las prácticas pueden imponer?
Goh, Zenios, y yo, cuando parte de nuestra búsqueda, también derivó
estimaciones para el
Costes incrementales de la exposición de las personas a nocivo workplace
circunstancias. Afortunadamente, las personas de encuestas de gobierno de
EE.UU. para constatar su self-informado salud física y mental y si o no han sido
diagnosticados con cualquiera de un número de categorías de enfermedad
importante. La encuesta, la Encuesta de Tablero de Gasto Médica—
Componente de Casa, conducido por la Agencia para Healthcare Búsqueda y
Calidad, también pregunta sobre el total de todos los pagos directos para
cuidado médico durante el año, incluyendo fuera-de-gastos de bolsillo y los
costes pagaron por seguro, Medicaid, Medicare, y cualquiera otras fuentes. Este
dato nos permito para estimar costes por el estado de salud de un individual.
Combinando la información en los efectos de workplace condiciones en
varias medidas de estado de salud, la información en qué condiciones
médicas y self-coste de salud pobre informado, en mediano, y el prevalence
del varios workplace circunstancias que contribuye a salud pobre, nos permito
para estimar los costes totales de workplace exposiciones, así como la salud
extra-el cuidado cuesta attributable a cada concreto workplace exposición.
Mis coautor y yo estimaron que la salud incremental-costes de
cuidado de condiciones de trabajo que inducen tensión es sobre $190
mil millones anualmente, o aproximadamente entre 5 y 8 por ciento de la
salud de EE.UU. total-presupuesto de cuidado. El inescapable
conclusión: workplace las condiciones son una colaboradora
significativa a salud-costes de cuidado en los Estados Unidos.
Mesa 2 presentes nuestras estimaciones de incrementales
workplace costes por concretos workplace condición.
MESA 2. Salud incremental-Costes de Cuidado por Workplace
Exposición

WORKPLACE CONDICIONA SALUD SOBRANTE ANUAL-COSTES de

CUIDADO
Paro $15 mil millones
Ningún seguro $40 mil millones
Trabajo de cambio $12 mil millones
Horas de trabajo largo $13 mil millones
Bajo fairness $16 mil millones
Job inseguridad $16 mil millones
Trabajo-conflicto familiar $24 mil millones
Demandas de trabajo alto $46 mil millones
Control de trabajo bajo $11 mil millones
Soporte social bajo $9 mil millones
 Los colaboradores más grandes a salud sobrante-gastos de cuidado no son
habiendo seguro, trabajo-conflicto familiar, y demandas de trabajo alto. Nota que
no hay
Correspondencia completa entre los factores que salud de marca-el cuidado
cuesta más alto y los que resultado en muertes sobrantes. Aquello es en parte
porque las enfermedades crónicas causaron por tensión-relacionó factores como
trabajo-el conflicto familiar y demandas de trabajo alto crean la salud condiciona
que resultado en las personas que utilizan la salud-sistema de cuidado más
intensively pero no necesariamente muriendo. Cuándo alguien muere, salud-
parón de costes del cuidado, el cual es por qué enfermedades crónicas que
persiste sobre un periodo largo de cronometrar a menudo costado más de, para
caso, muerte repentina de un ataque de corazón, un resultado que espectáculos
de búsqueda sigue de layoffs y pérdida de trabajo.
Aún más que era cierto para mortalidad, elementos psicosociales del
entorno de trabajo como fairness, trabajo-conflicto familiar, demandas de
trabajo alto, y control bajo sobre el entorno de trabajo de una persona
contribuye a salud sobrante-costes de cuidado. Nuestras estimaciones de
coste son casi ciertamente abajo, para las razones siguientes. Primero, tan ya
notado, el análisis considera sólo dirigir costes médicos que provenir uno de
las cuatro medidas de salud—self-informado salud física y mental, un
physician-condición de salud diagnosticada, o mortalidad. Nuestros análisis
no consideran cualquiera otros costes, como pérdida de jornada de trabajo o
productividad disminuida de adolecer un problema de salud. Costes indirectos
de cosas como disengagement, siendo físicamente presentes pero no
sintiendo bien bastante para hacer uno es más, y siendo distraído por la
tensión es típicamente estimada para ser aproximadamente cinco tiempo
como grande como los costes médicos directos, un asunto regreso a hacia el
fin de este capítulo.
Segundo, nuestros análisis estiman la salud-costes de cuidado, tan ellos la
mortalidad aumentada, experimentó sólo por el individual quién directamente
afronta el varios workplace exposiciones, sin considerar cualquier posible
spillover efectos a familiares y amigos. En los casos de ausencia de seguro de
salud, trabajo-conflicto familiar, e inseguridad económica, por ejemplo, el
likelihood de spillover los efectos a otros miembros familiares parece alto. El
acceso a seguro de salud ocurre o no ocurre para todo el mundo en la familia
inmediata. Trabajo-el conflicto familiar afecta miembros familiares además el
empleado focal. Y la tensión que surge de la inseguridad económica que
proviene la amenaza de layoffs o altamente trabajo y sueldos variables las horas
probablemente impacta todo el mundo en una casa.
La conclusión sobre costes es igual como la conclusión aproximadamente
mortalidad: workplace las prácticas tienen un efecto importante en la salud-
compañías de costes del cuidado y la sociedad afrontan. Esto significa que
workplace los arreglos son uno sitio razonable para intervenir en un esfuerzo
para reducir tales costes.

ES EL PEAJE de SALUD EVITABLE?

Cuándo mis colegas y yo pusieron nuestro papel de búsqueda a través del

peer-revisión
Proceso, uno anónimo reviewer hizo un punto importante: el odds
proporciones de epidemiological los estudios y nuestros análisis
necesariamente compararon los efectos de salud y costes de workplaces con
prácticas de administración variable a un counterfactual mundo en qué había
no workplace-tensión inducida en absoluto. Pero tal mundo no—y
posiblemente no puede—existir. Después de todo, las compañías afrontan
presiones competitivas, y pasan al menos algunos de aquella presión encima
a su personal, ser él en la forma de horas largas, trabajo-conflicto familiar, o
la inseguridad económica que surge naturalmente en economías dinámicas
donde aumento de empresas y la caída y la ocupación fluctúa. Tan,
buscamos para venir arriba con al menos algunos razonables ballpark
estimación de la extensión al cual el peaje de salud en los Estados Unidos
era realistically evitable.
Una manera para dirigir aquella cuestión es para contrastar los Estados
Unidos a comparables, adelantó economías capitalistas industrializadas que
también operar en el mercado global pero con regímenes reguladores
diferentes y normas nacionales diferentes sobre workplace condiciones y
prácticas. En conducir esta comparación, vinimos arriba con una idea crucial:
cuando los países consiguen más ricos, gastan más de sus ingresos encima
salud y también conseguir resultados de salud mejor en plazos de niveles de
salud de población. Cuando parte de gastar más encima salud, las primeras
sociedades de cosa tienden para hacer es, mayoritariamente, remedio
exposiciones medioambientales que ventaja a enfermedad, muerte, y salud
sobrante-costes de cuidado. Para caso, cuando los países desarrollan y
conseguir más rico, invierten en agua limpia y sanitation para impedir
waterborne enfermedades; limpian arriba del aire, y por reducir
contaminación de aire, impedir varios pulmón y enfermedades respiratorias.
Los países también comprometerán en programas agresivos de vacunación a
forestall enfermedades contagiosas como polio, measles, mumps, y
neumonía.
A la extensión esta línea del argumento—como países consigue más rico
eliminan las causas medioambientales evitables de muerte y enfermedad—
aguanta ciertas, tendríamos que esperar observar una relación negativa
entre los ingresos per cápita de un país y muertes per cápita (o salud-costes
de cuidado) attributable a causas medioambientales concretas. Reunimos
dato en la relación entre ingresos per cápita y el índice de muerte per cápita
de contaminación de aire y una enfermedad contagiosa, tuberculosis, para un
conjunto de países en Europa Occidental y los Estados Unidos. Mirábamos
sólo en estas dos causas medioambientales de enfermos-salud en separar
porque otras causas medioambientales posibles de enfermedad y muerte
como waterborne enfermedad o polio ocurrir tan infrequently en adelantó
economías que el dato en sus consecuencias de mortalidad es inutilizable.
Cuando esperado, había una correlación negativa entre ingresos per
cápita y mortalidad per cápita de contaminación de aire, con el ser de
correlación –.44. En una moda similar, había una correlación negativa fuerte
entre per cápita
Ingresos y mortalidad per cápita de tuberculosis, con el ser de
correlación –.57.
Teniendo demostrado el plausibility de la relación entre ingresos y muerte
de causas medioambientales, extendimos la misma lógica para examinar la
relación entre mortalidad y salud cuesta surgir del workplace con ingresos per
cápita, bajo la suposición que al menos algunos workplace los daños serían
evitables e impedidos en adelantó industrializó economías. Otra vez
encontramos la relación negativa esperada, dejando fuera de los Estados
Unidos. Para salud-costes de cuidado asociaron con workplace condiciones,
la correlación con ingresos per cápita era –.60, y para workplace-asoció
muertes, la correlación era –.65. Figuras 2 y 3 espectáculo el graphs para
mortalidad y costes de salud compararon a ingresos per cápita. Qué es claro
en aquellos graphs es que los Estados Unidos es un outlier. Los Estados
Unidos es statistically significativamente de la línea de regresión en una
dirección que sugiere que costes de salud y la mortalidad son más altos que
sería esperó dado la riqueza del país—su nivel alto de ingresos per cápita.
FIGURA 2. Muertes Por 100,000 Personas Attributable a Workplace Exposiciones

Fuente: OECD base de datos de estadística, Quinta Encuesta de Condiciones Laborable europea (EWCS),
autores' análisis

Notas: línea de Regresión excluye los Estados Unidos

FIGURA 3. Salud-Coste de Cuidado (USD) Por persona Attributable a Workplace Exposiciones

Fuente: OECD base de datos de estadística, Quinto EWCS, autores' análisis

Luego estimamos ecuaciones relacionando ambas mortalidad y costes de

salud a ingresos per cápita, con los Estados Unidos omitieron de la muestra
utilizó para calcular la ecuación de regresión. Una vez que la ecuación estuvo
computada, sencillamente insertamos EE.UU. ingresos per cápita y entonces
podría ver lo que el nivel pronosticado de mortalidad y costes de salud sería
para los Estados Unidos si exhiba la misma relación entre ingresos y las
consecuencias de salud de workplace prácticas como el resto del OECD países
habíamos estudiado. Cuándo comparamos el pronosticados valora al real,
observó valores, tenemos una estimación razonable de la extensión al cual los
Estados Unidos podrían impedir ambos costes y muertes—justo por ser
similares a este conjunto de economías europeas Occidentales.
Haciendo este cálculo mostró que los Estados Unidos experimenta
aproximadamente cincuenta y nueve mil muertes sobrantes y sobre $63 mil
millones en los costes incrementales anualmente comparados a qué sería
pronosticó dado su nivel de ingresos per cápita. Considerando el peaje total
nosotros anteriormente estimados (de aproximadamente 120,000 muertes
sobrantes y $180 mil millones en costes), nuestros análisis indican que sobre
medios de las muertes y sobre un tercer de los costes incrementales de
workplace condiciones
Aparece para ser potencialmente evitable si los Estados Unidos eran
más similares a otro adelantados industrializó economías.
EXPOSICIÓN DIFERENCIAL A WORKPLACE AYUDAS de CONDICIONES EXPLICAN la
DESIGUALDAD EN VIDA ABARCA

La desigualdad es un tema caliente , qué con crecer desigualdad de ingresos no

justo en los Estados Unidos pero en muchos otros países también. Desigualdad
en la salud también ha dibujado política y búsqueda crecientes atención.
Desigualdad en salud, mucho gustar desigualdad de ingresos, ha aumentado
sobre las décadas pasadas en los Estados Unidos y Gran Bretaña así como en
39
otros países. Un estudio informó que “en 2008 adulto de EE.UU. hombres y
mujeres con menos que doce años de educación tuvieron expectaciones de vida
no mucho mejor que aquellos de todos los adultos en el 1950s y 1960s,” y que
las diferencias en expectaciones de vida por carrera y educación habían
40
ensanchado sustancialmente con el tiempo. En los Estados Unidos, hay “un
vacío de 20 años en expectación de vida entre la mayoría de y menos
41
advantaged poblaciones.” británico epidemiologist Michael Marmota notó que,
en Washington, D.C., expectación de vida mediana cambiada por un año para
42
las personas que viven parones de metro adyacentes cercanas.
Para muchas razones, incluyendo el componente moral sujetó a vida y,
por tanto, la vida abarca, la desigualdad en resultados de salud parece
menos tolerable que desigualdad en otras cosas como ingresos. Cuando
Sudhir Anand, un Oxford Universitario–desarrollo basado microeconomist,
comentado en una conferencia encima equidad y salud, “ tendríamos que ser
más averse a . . . Desigualdades en salud que desigualdades en ingresos.
Las razones implican el estado de salud como especial bueno cuál tiene
ambos valor intrínseco e instrumental. . . . La salud está considerada para ser
43
crítico porque directamente afecta una persona es que es bien.” Más de
hace una década, la Organización Mundial de la Salud decidió medir
desigualdad de salud “como dimensión distinta del rendimiento de sistemas
de salud.” Aquello es porque “la consecución mediana es ya no consideró un
indicador suficiente del rendimiento de un país encima salud; bastante, la
44
distribución de la salud en la población es también clave.”
Es bien sabido que el estado socioeconómico está relacionado a
estado de salud y que hay un gradiente social para salud. Mientras hay
muchas razones para esperar personas con fondos diferentes para tener
resultados de salud diferente, recientemente más la atención ha sido
centrada en los efectos de condiciones laborables encima desigualdades
45
de salud. Cuando uno revisa notado, “mucho tiempo ha sido reconocido
que los adultos con trabajos mejores disfrutan salud mejor que aquellos
46
con menos prestigiosos, menos remunerating ocupación.”
Qué búsqueda anterior no ha hecho todavía es para constatar cuánto del
La desigualdad en resultados de salud proviene acceso diferencial a trabajos
con cantidades diferentes de exposición a nocivo workplace elementos
medioambientales. Aun así, el trabajo Goh, Zenios, y hice para estimar salud y
mortalidad globales efectos de coste proporcionaron ambos un modelo y el dato
necesario de emprender la tarea de estimar el workplace-attributable
componente de desigualdades en salud. Razonamos que una contabilidad de
factor para la desigualdad observada en vida mediana abarca para diferente
sociodemographic los grupos era la diferencia en los trabajos aguantaron por
personas de carreras diferentes y particularmente quienes hubieron más o
menos educación. Parezca verosímil que menos-educó las personas serían
más probablemente para aguantar trabajos sin seguro de salud, cambia trabajo,
cara inseguridad más económica, y ser en posiciones con menos control de
trabajo y demandas de trabajo más alto. Porque estos condiciona todos afectan
mortalidad, las diferencias en entornos de trabajo podrían ayudar cuenta para el
enorme (y creciente) las disparidades en vida abarcan.
47
Y aquello es precisamente qué encontramos. educación Diferente/grupos
de carrera afrontan trabajo muy diferente entornos, y esta cuenta de diferencias
para entre 10 y 38 por ciento de las diferencias en expectación de vida a través
de subgrupos demográficos. A pesar de que nuestras estimaciones son en un
punto solo, contemporáneo en tiempo, búsqueda en el efecto de crecer de logro
educativo encima los ingresos sugiere que la educación ha devenido cada vez
más importante en ordenar personas a trabajos. Consiguientemente,
probablemente puede que este efecto y la variación resultante en exposición a
nocivo workplace ayudas de condiciones explican la desigualdad de crecer en
vida abarca con el tiempo. Si creemos que, a paraphrase el Gates Fundación,
todos los individual merecen una oportunidad de vivir una vida normal abarca
porque todas las vidas tienen valor igual, tendríamos que centrar encima
reduciendo las disparidades, o sus efectos, de exposición diferencial a
workplace prácticas en salud humana.

EL COSTE A EMPRESARIOS

Los empresarios también adolecen la administración practica que producto

unhealthy entornos de trabajo. En más de tres décadas de búsqueda,
Universidad de profesor de Míchigan emeritus Dee Edington ha coherentemente
demostró dos hallazgos importantes. Primero, es posible de identificar personas
quiénes son en riesgo de emotivo de salud buena a salud pobre. Porque las
personas con riesgos de salud alta incurren significativamente costes de
48
reclamaciones médicos más altos, una estrategia sensata para empresarias
es para probar para impedir personas de emotivos del bajos-arriesgar a la
categoría de riesgo alto. Edington Ha notado que “la salud buena puede ser
fostered o mantuvo sólo en un entorno sano y cultura. Esto significa empresarios
. . . Tener que . . . Crea entornos de trabajo y culturas que anima personas para
49
vivir estilos de vida sanos.” Workplaces libre de o abajo en el diez workplace
exposiciones que
Crea tensión empleados más sanos adoptivos y reducir seguro y
reclamaciones médicos costes.
Segundo, con relativamente pocas excepciones, una vez las personas
son en una categoría de salud de riesgo alto y desarrollar algunos
enfermedad crónica como enfermedad de corazón o diabetes, es difícil e
improbable que moverán atrás a la categoría de riesgo bajo.
Consiguientemente, Edington argumentó que los empresarios tendrían que
ser menos centrados que tienden para ser encima dirigiendo los costes de
personas de riesgo alto y mucho más centrados encima impidiendo abajo-
personas de riesgo de devenir alto-arriesgar en primer lugar. Cuando en
muchos otros aspectos de administración, la prevención es ambos menos
caro y más eficaz que remediation.
Allende salud y reclamaciones médicas costes de seguro, los empresarios
afrontan al menos tres otras consecuencias adversas de entornos de trabajo
operativo que personas de marca enfermas. Primero, si las personas
consiguen bastante enfermas, dejan. Es ningún accidente que casi cada
persona entrevisté sobre los efectos de salud de trabajo habían dejado el
sitio de ocupación donde padecían. Un estudio de profesores universitarios
observó un statistically correlación significativa entre salud física pobre e
intenciones de facturación, con la salud física pobre que resulta de función de
50
trabajo y tensión de función familiar. Un estudio de los efectos de
inseguridad de trabajo en Europa encontró que la inseguridad aumentó la
frecuencia de quejas de salud mental y también las intenciones de personas
51
para dejar. Porque la facturación es costosa y enferma-la salud contribuye
a facturación, workplace entornos que crea paseo de salud enferma arriba
facturación y su asoció costes.
Segundo, los empleados más enfermos incurren trabajadores más altos'
costes de compensación. Un estudio de cuatro años de 3,338 empleados de
plazo largo del Xerox la empresa informó que alto-salud-empleados de riesgo
incurrieron trabajadores más altos' costes de compensación. El estudio también
mostró que trabajadores' costes de compensación eran altamente sesgados, con
el superiores décimo percentile de los empleados que incurren contabilidad de
costes para 54.4 por ciento del total de todos los trabajadores' costes de
52
compensación.
Tercio, menos empleados sanos son menos productivos—un encontrando
que tendría que ser completamente unsurprising. Cuándo las personas son
enfermas, están distraídos por sus dolencias y ellos tienen problema
concentrando. Pueden necesitar parar trabajar más frecuentemente, o charla a
su coworkers sobre sus asuntos de salud; pueden ser más cansados, y en
general ser ambos físicamente y mentalmente menos capaces de completar
trabajo. Los estudios numerosos demuestran los efectos de productividad de
enfermos-salud, con muchos de tales estudios que muestran que los costes de
productividad del empleado enfermo-la salud es más alta que las reclamaciones
médicas directas cuesta incurridas por trabajadores enfermos. Para caso, un
estudio de 564 cliente telefónico-agentes de servicio encontraron que un Índice
de Productividad del Trabajador era correlativo con empleados' número de
53
riesgos de salud.
La búsqueda que utiliza el Cuestionario de Limitaciones del Trabajo
informó que había relaciones significativas entre condiciones médicas e
impaired rendimiento de trabajo para algunos 16,651 empleados de una
54
empresa de servicios financiera grande. Una revisión de algunos 113
publicó los estudios concluyeron que había evidencia buena para una
55
relación entre salud y productividad.
La evidencia presentada en este capítulo, ambos de nuestros análisis
propios y de otras fuentes, hace el caso que el peaje en ambas mortalidad
sobrante y salud-costes de cuidado de nocivos workplace las prácticas es alto
en los Estados Unidos. Además, unhealthy empresarios de coste de los
empleados en trabajadores más altos' costes de compensación, costes de
seguro médico, y, quizás más importantes, productividad disminuida en el
trabajo. El workplace, cuando actualmente está siendo dirigido por muchos si no
más empresarios en los Estados Unidos, exacts un peaje para ambos
empleados y sus empresarios—una situación que gritos fuera para remediation.
 Capítulo 3

Layoffs E Inseguridad Económica:

Un Perder-Perder Proposición

YoN DICIEMBRE 2008, ARCELORMITTAL, el cual había tomado sobre una planta de
acero en Lackawanna, Nueva York, del bankrupt Bethlehem Acero, anunció
finalmente cierre la planta de 260 personas. Qué seguido era todo demasiado
previsible. George Kull, un empleado en la planta, cincuenta y seis años,
muertos de un ataque de corazón tres semanas más tarde. Entonces un
coworker, Bob Smith, cuarenta y dos, fue al doctor con dolores de pecho. Smith
sobrevivió su ataque de corazón cuándo los doctores insertaron stents al
bloqueó arterias. Luego, Don Turner, cincuenta y cinco, quién había trabajado en
el molino para décadas, también muertos de un ataque de corazón. Después de
Bethlehem el acero había cerrado hornos de coque que era parte del mismo
1
complejo en 2001, dos empleados suicidio comprometido. trabajadores de
cuello Blanco, también, padece efectos de salud de layoffs y la inseguridad
económica resultante. En 2012, John Fugazzie oversaw comidas lácteas y
congeladas para el Un&P cadena de supermercado. Entonces en octubre de
aquel año, Fugazzie, cincuenta y siete años, consiguió puesto fuera. Incapaz de
encontrar un trabajo nuevo, dentro diez meses de ser dejados pasar de largo
2
Un&P, Fugazzie tuvo un ataque de corazón.
Este foco de capítulo principalmente en las consecuencias de salud de
layoffs, los cuales son verdaderamente un perder-perder proposición, en aquel
hay efectos de salud severa para los empleados y la evidencia sugiere que
layoffs proporciona poco a ningún discernible beneficios a empresarios. Pero
layoffs no es la causa única de inseguridad económica. Algunos otras fuentes de
tensión económica valen mencionar.
Primero, hay las consecuencias de contingentes y parte-trabajo de
tiempo y arreglos de trabajo del contrato. Trabajadores en el tan-economía de
actuación llamada y, para aquel asunto, incluso especializado freelancers y
trabajadores de contrato afrontan incertidumbre cuando a cuándo y de donde
su trabajo próximo vendrá y, consiguientemente, cara fluctuaciones más
grandes en ingresos, incluso como sus obligaciones financieras como
alimentarios y el alojamiento se mantiene estable. Por tanto, personas en el
encima-necesidad de economía de la demanda a constantemente ser “en el
mercado” para asegurar trabajo actual y para mantener sus reputaciones y
visibilidad. Uno estudia de relativamente altamente pagó contratistas en Valle
de Silicio encontrado que los agentes libres no realmente sienten libres
debido a la necesidad de ser siempre buscando su actuación próxima y por
3
tanto frecuentemente tomó menos tiempo de ocio que empleados regulares.
 Además, freelancers, parte-temporizadores, y trabajadores de contrato
típicamente no reciben salud o beneficios de jubilación.
Consiguientemente, afrontan la inseguridad y tensión de proporcionar
estas redes de seguridad para ellos. Es importante de reconocer cuánta
esta parte del mercado de trabajo ha crecido. Una encuesta por
economistas Lawrence Katz y Alan Krueger encontró que la proporción de
las personas que trabajan en arreglos de trabajo alternativo habían
aumentado algunos 50 por ciento en los diez años de 2005 a 2015.
Además, “94 por ciento del crecimiento de ocupación neto en la economía
de EE.UU. de 2005 a 2015 aparece para tener ocurrido en arreglos de
4
trabajo alternativo.”
Segundo, incluso para personas en más regulares, mucho tiempo-
trabajos de plazo, típicamente trabajando para uno o quizás dos empresarios,
hay un sentido de crecer de precariedad que surge de dos causas. La
primera fuente de inseguridad es el uso creciente de justo-en-cronometra
planificar. Ampliamente utilizado en minorista, muchos trabajadores en los
encuadres que varían de los hospitales a oficinas encuentran que sus
programas y las horas fluctúan ampliamente tan los empresarios les llaman
en únicos cuando necesitó. Una encuesta encontrada que casi 40 por ciento
de los trabajadores minoristas no consiguen un número mínimo de horas por
semana y 25 trabajo de porcentaje encima-cambios de llamada, a veces
descubriendo trabajarán justo dos horas antes de sus inicios de cambio.
“Otro dato ha encontrado que casi a medias de parte-trabajadores de tiempo
a través del personal y justo debajo 40 por ciento de trabajadores de
dedicación exclusiva no descubren sus programas hasta una semana fuera o
5
menos.”
Trabajo variable , incierto programas y horas de trabajo—y
sueldos—wreak havoc en las vidas de las personas. Para caso, como
persona en una parte-trabajo de servicio del tiempo en una aerolínea
internacional comentó, “La compañía distribuiría programas de cambio
por adelantado, pero entonces les ajuste en voluntad, a menudo con
único un par de días' aviso y sin molestar para consultar el afectó
trabajadores . . . La disrupción a nuestras vidas pronto devenían
unbearable. Las horas imprevisibles eran problemáticas, pero aún más
desmoralizando era el sentido de ser tratado como una parte de
6
máquina.”
Las compañías reconocen el asunto levantado por planificar. Gary Loveman,
anterior
CEO De operador de casino Caesars, notó:
 Planificando unpredictability era la fuente más grande sola de tensión en las vidas de
las personas. Tenemos muchas personas quiénes son solos con niños o con un
padre enfermo. Tienen que tener cobertura. Nos gustaría emparejar la demanda para
servicios en los hoteles con el número de personas tenemos trabajar allí. . . . Esto
sólo ha empeorado en años recientes, cuando las compañías han probado a flacos
abajo su uso de trabajo.

El peaje de planificar la variabilidad ha incitado algunos estados y

ciudades para proponer leyes y controles para asegurar aviso razonable de
cuándo las personas trabajarán. Y debido a los costes—en facturación e
insatisfacción de empleado—
De planificar asuntos, algunas compañías haber proactively
implementados más empleado-centric prácticas. Comidas enteras, para
caso, los correos planifica dos semanas por adelantado e impide directores
de alterarles en el último minuto, mientras Walmart ha introducido un
7
sistema que “deja trabajadores para elegir sus horas propias.” Loveman,
cuya estrategia en Caesars era para mejorar servicio de cliente,
“disallowed muchas las manipulaciones de programas que pasaría casi
tiempo real. Dijimos directores, ‘justo puedes no este material.'
Causamos directores para reconocer que las personas tienen
compromisos.” Detallistas que es sabido como sitios grandes para trabajar
ya entendió este asunto y ofreció establo de empleados, horas regulares.
Cuando vemos muchas veces en el caso del workplace y salud, qué es
bien para los trabajadores es también bien para sus empresarios, quiénes
disfrutan facturación más baja, personas de calidad más alta, y un nivel
más alto de compromiso y rendimiento.
Otra fuente de inseguridad y tensión incluso para empleados de dedicación
exclusiva proviene sentir constantemente bajo la pistola. Las personas sienten
que siempre están siendo evaluados y evaluados, y si ellos incluso
temporalmente no actúa así como esperado, serán rechazados. hay menos
forgiveness en culturas de trabajo y no mucha paciencia con, o tolerancia para,
las fluctuaciones naturales invariables en rendimiento de trabajo. Uno revisión de
búsqueda reciente notó que mientras rendimiento de trabajo era
tradicionalmente considerado para ser un estático, trait-gustar construir—p. ej.,
había “intérpretes altos” y “intérpretes bajos”—“recientemente los investigadores
reconocieron que cortos-plazo . . . Dentro-fluctuaciones de persona en
rendimiento de trabajo son sustanciales y significativas . . . Los estudios
estimaron que aproximadamente a medias la varianza en rendimiento de trabajo
8
es dentro de individual.” Un duro, judgmental evaluando la cultura afrontada
con la variación individual natural en rendimiento probablemente puede castigar
personas para uncontrollable cambios en niveles de rendimiento.
Un muy experimentado, el entrenador ejecutivo ocupado que hace
trabajo principalmente con personas en aventura y tecnología altas las
industrias capitales me dijimos que muchos si no la mayoría de sus
clientes—todo de quien era increíblemente exitoso y mayoritariamente muy
bien pagado—empero sentido “bajo la pistola” y debajo mucha presión de
rendimiento del trabajo. Esto era particularmente cierto en a sitios les gusta
el oráculo, Salesforce, y Amazona, cuyas culturas de trabajo de presión
alta son bien-sabidos. Una consecuencia de estas presiones de
rendimiento era las horas de trabajo largas (y efectos de salud
consiguiente) exploraremos en Capítulo 5. Otra consecuencia era el
reluctance de los clientes a nunca realmente disengage y apagar las
conexiones a estas compañías, comportamiento que trabajo aumentado-
tensión y conflicto familiares. Una tercera consecuencia era un sentido de
inseguridad e instability en la relación de ocupación.
 La búsqueda conduje con Stefanos Zenios y Joel Goh que yo
summarized en Capítulo 2 estimó aproximadamente veintinueve mil
muertes sobrantes anualmente en los Estados Unidos que resultan de
inseguridad económica y treinta y cinco mil muertes adicionales de paro
y sus efectos. Estas estimaciones empíricas implican que más de
sesenta y cuatro mil personas un dado de año en los Estados Unidos de
no habiendo un trabajo o de afrontar trabajo y tensión económicos
9
inseguridad.
MÁS OCUPACIÓN ES CONTINGENTE Y PRECARIA

Layoffs Y otras formas de inseguridad económica como contingente, parte-

tiempo, y trabajo de contrato ha devenido cada vez más tópico en trabajo
contemporáneo-arreglos de mercado. Sociólogo Arne Kalleberg estudio
comprensible de condiciones de mercado del trabajo en los Estados Unidos
notaron que “relaciones de ocupación han devenido más precarias e
10
insecure.” Entre los indicadores numerosos que apoyan esta aserción es el
siguiente: a pesar de que las percepciones de inseguridad económica son, no
sorprendentemente, ligados al índice de paro y condiciones de mercado de
trabajo generales, incluso después de controlar statistically para el índice de
paro, el “odds de percibir el riesgo más grande de pérdida de trabajo” creció por
11
1.5 por ciento anualmente entre 1977 y 2006. Incluso con anterioridad a la
recesión de 2008, escritor de economía del New York Times Louis Uchitelle
había documentado la frecuencia creciente y overuse de layoffs con sus
12
consecuencias de devastar. Cuando uno revisa de la literatura encima
empleado downsizing notó, más de 6.5 millones de trabajos estuvieron perdidos
durante la recesión que empezó en diciembre 2007, y layoffs era común en
13
países durante el mundo. Even Japón y otras sociedades que antiguamente
ha abrazado más seguridad de ocupación cada vez más ha layoffs y otras
formas de inseguridad económica cuando mercados de trabajo devienen más
“flexibles”—una frase que de hecho significa devenir más arriesgado para
empleados.
Menos compañías que aparece en el Sitio Grande para Trabajar las
listas del instituto de sitios mejores para trabajar explícitamente (o
incluso implícitamente) promete mucho tiempo-ocupación de plazo y
espouse no-layoff aspiraciones que antiguamente. Tan Wharton
profesor Peter Cappelli notó hace algún tiempo, mediano organizativo
tenure, particularmente para empleados machos, ha sido cayendo, y
para utilizar su frase apta, hay ahora un “trato nuevo en trabajar”—un
trato que es, en más sitios y para más empleados, considerablemente
más transaccionales, inestables, y menos relación-basado que
14
antiguamente.
La Confederación de Ocupación Mundial (WEC), el cual se describe como la
“voz de la industria de ocupación en nivel global, representando habilitadores de
mercado laboral en 50 países y 7 de las soluciones de personal internacionales
más grandes
 15
Compañías,” liberó un papel blanco en septiembre 2016
16
amablemente describiendo el mundo nuevo de trabajo. Algunos de
los puntos destacados:
Entre 1987 y 2015, la población laborable global plegada cuando
India y China unieron la economía de mercado del mundo;
Las tecnologías nuevas facilitan trabajo más flexible arreglos con
las personas que trabajan exteriores de horas de núcleo estándar y
trabajando allende premisas físicas a hacer trabajo wherever
alguien es;
El sueldo y el trabajo asalariado constituye sólo sobre medio de
ocupación global y representa sólo aproximadamente 20 por ciento
de trabajadores en sitios como Asia Del sur y sub-Saharan África.

Mientras el WEC ve estas tendencias como positivos—ayudando

para crecer los negocios y lograr de compañías de intermediario de
mercado de trabajo—contingente, contrato, y arreglos de ocupación
alternativa, muchos del cual ofrece menos protecciones y beneficios, es
claramente en el aumento.

La inseguridad económica Produce Salud más

Pobre
La inseguridad económica es estresanda, y la tensión adversamente afecta
salud física y mental. Difícilmente tenga que ser sorprendiendo que la búsqueda
coherentemente encuentra evidencia que trabajando en menos seguro,
ocupación más contingente los arreglos es adversamente relacionados a salud
física y mental—y no justo para las personas directamente de frente a
inseguridad económica. En parte debido a personas de efectos de contagio—
sociales que trabajan con aquellos de frente a inseguridad económica ellos
siente menos asegurar—“el efecto de inseguridad de trabajo encima la salud era
17
igual en el expuesto y unexposed grupos,” sugiriendo que inseguridad de
trabajo puede dirigir a efectos de salud adversa para ambos empleados
provisionales y permanentes. Estos efectos ocurren incluso en países con
bienestar social generoso y políticas de mantenimiento de los ingresos.
Para caso, un estudio longitudinal de algunos novecientos empleados en
Suecia encontraron que personas quién trabajó en arreglos de ayuda provisional
evidenced riesgo más alto de ambos más pobre self-salud valorada y aflicción
 18
psicológica. Un estudio en Corea del Sur encontró que las personas que
afrontan ocupación instability padeció efectos de salud como grandes como los
19
efectos de fumar. Un meta-el análisis concluyó que inseguridad de trabajo
afectó ambas salud física y mental con, no sorprendentemente, efectos más
20
grandes en resultados de salud mental. Una revisión de la búsqueda empírica
en los efectos de inseguridad de trabajo encima la salud concluyó que
“Las reducciones en inseguridad de trabajo tendrían que ser un punto
de la intervención para políticas de gobierno apuntó en mejorar salud de
21
población y reduciendo desigualdades de salud.” Naturalmente,
precisamente la tendencia opuesta está ocurriendo, con crecer niveles
de inseguridad y ocupación precaria.
Ventajas de inseguridad económica a las personas que sienten una
carencia de control sobre sus vidas. Utilizando ambos experimentos y dato de
campo, un estudio reciente encontrado que la inseguridad económica estuvo
asociada con consumo aumentado de calmantes y producidos dolor físico
real y tolerancia de dolor reducido, con la ausencia de controla proporcionar
22
un mecanismo que explica estos resultados.
Mientras el dato en layoffs, revisó abajo, espectáculo mortalidad y salud
grandes efectos, cualquier forma de inseguridad económica parece a
adversamente afectar salud.

EFECTOS de SALUD DE LAYOFFS: LA EVIDENCIA

Layoffs No es bien para salud física o mental de las personas. Layoffs

Induce sentimientos de inseguridad económica, el cual es estresando.
Layoffs, en los Estados Unidos donde cobertura de seguro de la salud era,
con anterioridad al Acto de Cuidado Asequible, a menudo determinado por
estado de ocupación, resultado en acceso disminuido a cuidado de salud,
con la salud negativa efectúa que resultado de acceso reducido a cuidado
médico que describo en el capítulo próximo. Layoffs Afecta los
sentimientos de las personas de self-valor porque ellos implicate la
capacidad de proporcionar de las personas para su propio y sus familias'
necesidades económicas y hacer daño su estado social debido a una
ausencia de un trabajo.
No sólo hacer layoffs crear salud física y mental problemas para las
personas quiénes están puestos fuera, tan ya notados, pero trabajo e
inseguridad económicos la pérdida también tiene consecuencias para
otros no puestos fuera. Even empleados quiénes sobreviven layoffs cara
al menos dos resultados adversos. Primero, personas en plantas que ha
experimentado más layoffs el informe que siente inseguridad económica
más grande cuando se preguntan si serán el próximos de ir y si y
23
cuándo el layoffs parará. Segundo, cuando estudios de salud-
empleados de cuidado demuestran, típicamente layoffs cortados más
las personas que ellos reducen el trabajo que tiene que ser hecho. Por
tanto, quienes sobreviven layoffs viento arriba con más grande
24
workloads, algo que también aumenta tensión.
 Algunas personas muster un countervailing argumento sobre los efectos de
layoffs encima salud, notando que pérdida de trabajo podría tener algunos
efectos de salud positiva. Porque mucho de la tensión encontrada en la vida
diaria proviene trabajar, “una reducción en tiempo en trabajo, por tanto, puede
25
reducir el prevalence de tensión-enfermedad inducida.” Además, cuándo las
personas ya no tienen un trabajo, presumiblemente tienen más tiempo para
comprometer en healthful actividades como perseguir hobbys y
Emprendiendo ejercicio. Notwithstanding La posibilidad de estas consecuencias
positivas de pérdida de trabajo, cuando uno revisa de la literatura en los efectos
de disminución económica concluyeron, “Mucha búsqueda muestra que el
trabajo indeseable y las experiencias financieras aumentan el riesgo de
desorden psicológico y conductista,” incluyendo alcohol y fármaco aumentados
26
uso y la incidencia de suicidio.
Los costes del enfermos-la salud creada por layoffs es mayoritariamente
aguantado por aquellos puesto fuera y la sociedad más grande, no por las
compañías que hacen el layoffs. Aquello es porque una vez las personas
están puestas fuera, son ya no en los libros de un empresario, cubiertos por
empresario-seguro de salud proporcionada o cualquiera otros programas de
asistencia del empleado. Y no sólo hacer layoffs imponer costes, incluyendo
costes sustanciales en plazos de muerte y enfermo-salud, pero dista mucho
de evidente que son beneficiosos a rendimiento de compañía. Cuando
veremos, no todas las compañías ponen personas fuera en la primera señal
de problemas económicos. Aquellas compañías que busca para retener sus
personas a menudo no sólo disfrutar rendimiento mejor pero también ahorrar
su personal y el país la pérdida de vida y los efectos psicológicos y físicos
que provenir esto socialmente práctica destructiva.
Estudiando las consecuencias de salud de ser puestos fuera no es tan
sincero cuando primero pueda aparecer. Aquello es porque incluso si uno
observa una relación entre enfermo-la salud y el ser pusieron fuera, es
posible que perdiendo un el trabajo es una consecuencia de ser en salud
pobre más que causar salud mala. A pesar de que varias leyes
presumiblemente protegen personas de perder sus trabajos debido a
problemas de salud, la aplicación es spotty. Algunos de los estudios yo
summarize vencer este problema de inferir causalidad por utilizar el tablero
diseña aquello nos permito para ver qué viene primera—salud mala o
layoffs—bajo la suposición razonable que para una cosa para causar algo
más, la causa tiene que preceder el efecto (así que si layoffs preceder salud
mala, es ilógico de argumentar que los problemas de salud causaron el
layoffs). Otros estudios toman ventaja, si aquello es la palabra correcta , de
planta cerrar acontecimientos. Cuándo una planta cierra, todo el mundo en la
facilidad pierde su o su trabajo, así que es implausible para argumentar que
la salud pobre causó individual para ser escoger para pérdida de trabajo.
Tan brevemente summarized abajo, la evidencia en los efectos de salud
enferma de layoffs es extenso. Además, los estudios no son justo de los Estados
Unidos pero también de países con más generosos redes de seguridad social y
más protecciones de empleado como Finlandia, Dinamarca, y Nueva Zelanda.
Todos los estudios muestran resultados compatibles. El hecho que los
resultados son similares a través de los países sugiere que mucho del efecto de
layoffs encima salud (y por extensión, encima salud-costes de cuidado) ocurre
casi a toda costa del nivel de servicios sociales y apoyar proporcionado por
gobiernos. La evidencia muestra que layoffs es nocivo a salud a toda costa de
dónde, o para aquel asunto, cuándo, ocurren, y algunos estudia espectáculo
que el
Efectos adversos de layoffs persistir incluso cuándo las personas
pueden encontrar trabajos nuevos.

Layoffs Mortalidad de aumento

Muchos estudios demuestran que siendo puestos de aumentos el riesgo de
una persona de morir comparado a las personas no puestas fuera. Algunos
estudios incluso han empezado para explorar unos cuantos del pathways que
producto este resultado. Para caso, siendo puesto de aumentos el riesgo de
cometer suicidio. Siendo puesto de aumentos el likelihood de ser parados.
Encontrando un trabajo nuevo es a menudo difícil, y los estudios numerosos
“proporcionaron unequivocal evidencia de los efectos adversos encima salud
27
y que es bien a raíz de ser parados.” Los estudios cubren un número de
países diferentes y también una variedad de diseños de búsqueda.
Los investigadores en Nueva Zelanda siguieron un cohort para ocho años
que estuvo comprendido de 1,945 personas hicieron redundandas por la
clausura de una planta de carne, y les comparó a 1,767 personas de un
neighboring la carne planta aquello quedó abierto. Incluso después de ajustar
para edad, género, y etnicidad, aquellos pusieron fuera tuvo un 2.5 tiempo
riesgo más alto de causar serio self-daño y unos 17 por ciento más altos
likelihood de ser admitidos a un hospital con una diagnosis de salud
28
mental.
Un estudio en Suecia siguió los empleados de cada establecimiento
con más de diez empleados que cerrados en 1987 y 1988. El riesgo de
mortalidad global para hombres aumentó por 44 por ciento en los cuatro
años que siguen pérdida de trabajo. Y para ambos hombres y mujeres,
había un aproximados plegando del aumento en suicidio y alcohol-
29
mortalidad relacionada.
Otro estudio siguió casi 9,800 hombres daneses nacidos en 1953 y
exploró qué pasado como consecuencia de acontecimientos importantes que
ocurridos a estos individual entre las edades de cuarenta y cincuenta y un.
Los hombres daneses quién había experimentado una pérdida de trabajo era
44 por ciento más probablemente para tener muerto que quienes no habían
perdido sus trabajos. El estudio también examinó los efectos de sociedades
rotas, definidos tan tampoco una relación de plazo largo o matrimonio.
Sociedades rotas mortalidad aumentada también riesgo, pero curiosamente
no había ninguna relación entre trabajo y sociedades rotos pérdida. Los
resultados empíricos sugieren que el riesgo de mortalidad aumentado para
pérdida de trabajo no fue debido al efecto de perder un trabajo encima
30
también perdiendo un relación.
Un estudio en los Estados Unidos aquello combinó dato administrativo
encima fecha de muerte y ocupación e ingresos individuales información del
estado de Pensilvania examinó historias de ocupación para trabajadores
machos de 1974 a 1991 y mortalidad de 1974 a 2002. Gusta más estudios de
las causas de
Mortalidad, incluya controles estadísticos para factores como edad e ingresos.
En los primeros años que siguen pérdida de trabajo, la mortalidad aumentada
por 28 por ciento y entonces resueltos a una gama de 15 a 20 por ciento riesgo
más alto de mortalidad para el siguiente veinte años. El efecto de pérdida de
trabajo mortalidad aumentada encima ocurrió mayoritariamente a través del
efecto de pérdida de trabajo encima los ingresos—desplazaron los trabajadores
experimentaron un permanentes decrement en ingresos subsiguientes. Este
hallazgo es completamente compatible con experiencia de mercado de trabajo
reciente durante la recesión donde personas quién perdió sus trabajos no
dificultad tenida sólo en encontrar ocupación nueva pero, incluso cuándo ellos ,
era bastante probablemente a viento arriba de laborable para más bajo hourly
índices de paga y menos horas que antes de que. Los autores del estudio
notaron que su índice estimado de mortalidad aumentada de layoffs implicó un
decrement de expectación de vida de uno y unos años medios para alguien
31
quién pierde su trabajo en edad cuarenta.
Es importante de notar la consistencia de la medida de las
estimaciones de los efectos de layoffs y pérdida de trabajo en suicidios y
mortalidad global. La literatura grande en los efectos de paro encima
salud, el inverse relación entre nivel de ingresos y mortalidad y enfermo-
salud, y los estudios de layoffs en el riesgo aumentado de muerte pinta
un cuadro muy compatible apoyado por un trato grande de evidencia:
layoffs mata personas.

Layoffs Ventaja a Salud Pobre

Kate Strully, un sociólogo en la Universidad Estatal de Nueva York en Albany, dato
utilizado del Estudio de Tablero de Dinámica de Ingresos en los Estados Unidos
para examinar los efectos de pérdida de trabajo encima salud. Distinga pérdida de
trabajo de planta o clausura de establecimiento—clase de “ninguna pérdida” de
trabajo de la culpa—de ser despedido así como de voluntario quitting. Su análisis
controlado para estado de salud en el inicio del estudio, edad, carrera, género,
ingresos familiares, y educación, todos los factores que podría ser esperado para
afectar salud. Además de mirar en self-estado de salud informada, el estudio
también preguntó encuestados si un doctor había dicho les adolecieron una
condición de salud, cuándo recibieron la diagnosis, y lo que la condición era. Strully
Encontró que “pérdida de trabajo debido a una clausura de establecimiento
aumenta el odds de informar salud justa o pobre por aproximadamente 54%. . . .
Condicionante en los encuestados que son sanos en baseline, perdiendo un trabajo
debido a una clausura de establecimiento aumenta el odds de una condición de
salud probable nueva por 83%.”32 Even personas quiénes fundan los trabajos
nuevos experimentaron consecuencias de salud adversa, al menos por algunas
medidas. Strully Escribió: “Encuestados quién había encontrado trabajos nuevos en
los tiempos de la encuesta afrontan un 97% aumento en el riesgo de en desarrollo
una salud probable nueva
 33
Condición.”
Un estudio de agudo myocardial infarction (ataques de corazón) siguió
más de trece mil adultos de 1992 a 2010. El estudio encontrado que casi 70
por ciento de la muestra habían experimentado uno o más pérdidas de
trabajo durante este tiempo. El riesgo de padecer un ataque de corazón
aumentado monotonically el más grande el número de personas de
pérdidas—del trabajo quién padeció una pérdida de trabajo era 22 por ciento
más probablemente para padecer un ataque de corazón, mientras aquellos
con cuatro o más pérdidas de trabajo eran 63 por ciento más probablemente
que personas sin pérdidas de trabajo para experimentar un ataque de
corazón. Estos resultados aguantaron incluso cuándo factores individuales
34
como fumar, consumo de alcohol, y la obesidad era statistically controló.
Layoffs También adversamente afectar empleados quiénes trabajan en las
unidades que experimentan layoffs pero quiénes dirigen mantener sus trabajos.
Quienes sobreviven layoffs empero afrontar inseguridad económica aumentada
y tensión psicológica—no saben si serán el próximos de ir. Y tan extensamente
documentado, más las compañías sacan más trabajadores que trabajo.
Consiguientemente, aquellos empleados quién todavía tiene sus trabajos
encuentran que tienen que hacer mucho más trabajar para compensar para el
número reducido de las personas ahora esperadas para conseguir sobre las
mismas tareas cumplieron. Burnout Y tensión de trabajo típicamente aumenta
seguir layoffs, resultando en consecuencias de salud adversa para aquellos
empleados restantes.
Uno del más analíticamente los estudios rigurosos de este efecto estuvo
conducido en el municipio de Raisio, Finlandia, en el temprano 1990s. Finlandia
experimentó una recesión severa en el temprano 1990s con el número de
Acabar los empleados municipales que declinan 12 por ciento entre 1990 y
1993, incluso como el paro global soared de 3 por ciento en 1990 a 16 por ciento
en 1993. Un probable cohort estudio de los empleados empezados en 1990
demostró los efectos de downsizing y exploró las diferencias para empleados en
unidades que hubo downsized bastante un poco comparado a aquellos en
unidades que downsized menos severamente. Ausencia debido a sickness era
más de dos veces tan alto entre empleados en unidades que había
experimentado importante cuando comparado a menor downsizing, y downsizing
aumentó el prevalence de fumar. Cuando esperado, downsizing causó
demandas de trabajo aumentado e inseguridad económica aumentada, el cual
ayudó explicar los efectos de layoffs encima ausencia y fumando
35
comportamientos.
 La mayoría de los estudios de los efectos de layoffs encima la mortalidad y la
salud tienen, naturalmente bastante, centrados en las personas quiénes
consiguen puestos fuera o, en menos casos, su coworkers quiénes afrontan
inseguridad económica aumentada y más alto workloads. Aun así, el acto de
poner las personas fuera pueden ser estresandas en y de él, y que la tensión
puede contribuir a la salud pobre para las directoras cobró con conseguir librado
de personas. Aquello es precisamente qué un estudio de 410 directores—algún
de quien tuvo
Y algunos de quien no había implementado layoffs entre 2000 y 2003—
encontró. Directores quién había dado aviso de potencial layoffs informó más
problemas de salud, más uso de cuidado médico para tratar aquellos problemas
de salud, más la dificultad que duerme, y un más alto intent para dejar sus
trabajos compararon a otherwise directores similares. La búsqueda más allá
encontrada que sea agotamiento emocional que accounted para el efecto de
36
emitir layoff avisos en directores' salud.

Layoffs Aumento Workplace Violencia

Layoffs No sólo aumentar el riesgo de mortalidad de aquellos puesto fuera.
A través de sus efectos en workplace violencia, las terminaciones también
aumentan el riesgo de mortalidad para aquellos haciendo el rescindiendo e
inocente bystanders. Para tomar justo uno de muchos ejemplos, encima
noviembre 14, 2008, Jing Wu, quién había sido despedido de su trabajo en
un inicio de semiconductor-arriba en Vista de Montaña, California,
regresado a la sede de la compañía y pidió una reunión con tres
ejecutivos. En la habitación de conferencia, Señor Wu sacó una pistola y
37
matado el CEO, el vicepresidente de operaciones, y otro ejecutivo.
Workplace La violencia no es alguna ocurrencia rara que afecta justo
unas cuantas personas. En 1992, los Centros para Control de Enfermedad
declararon que workplace el homicidio era un problema de salud público
38
serio , con más de ochocientos workplace asesinatos anualmente.
Suicidios en el workplace aumentó 28 por ciento justo entre 2007 y 2008
cuando la recesión empezaba, mientras en organizaciones con más de mil
empleados, más de 50 por ciento de aquellos respondiendo a una
encuesta informó al menos un incidente de workplace violencia en el
39
precediendo doce meses.
Ralph Catalano, un profesor en la Universidad de California, Berkeley,
Escuela de Salud Pública, ha hecho búsqueda extensa en los efectos de
inseguridad económica en resultados numerosos, incluyendo workplace
violencia. Uno estudia encontrado que “entre encuestados sin historia de
comportamiento violento al principio entrevista, aquellos pusieron fuera antes
de la segunda entrevista era 6 tiempo más probablemente para informar tal
comportamiento que era personas similares quién quedó empleado. El efecto
sobrevivió controlar para edad, género, estado socioeconómico, etnicidad,
40
estado marital, y teniendo un diagnosable desorden psiquiátrico.” Otro
estudio encontrado una relación entre layoffs y la incidencia de compromisos
psiquiátricos civiles, con los hombres siendo dos tiempos más
probablemente para ser cometidos cuándo comunitarios layoff los índices
41
eran más altos.
El Internet es llenó no justo con ejemplos de respuestas violentas a
pérdida de trabajo
Pero también con recomendaciones aproximadamente cómo para
administrar layoffs para reducir la amenaza de violencia. Tales
recomendaciones incluyen no haciendo layoffs el viernes, habiendo
agentes de seguridad tanto presentes y visibles, y escoltando aquellos
puestos fuera fuera del edificio y asegurando no tienen llaves u otro
medio para obtener acceso. Layoffs Provoca reacciones emocionales
fuertes. A veces aquellas reacciones entail tomando un vida propia, y
en algunos casos, las reacciones implican lashing fuera y tomando las
vidas de otros, particularmente aquellos vistos como responsables para
el layoff.

Job Pérdida Induce Unhealthy Comportamientos

Individuales
Estudios de la depresión y la ansiedad coherentemente encuentran un aumento
de entre 15 y 30 por ciento en informó síntomas entre personas quiénes han
42
perdido sus trabajos compararon a quienes quedados stably empleó.
Depresión y ansiedad, junto con la tensión de pérdida de trabajo, sería esperado
para aumentar la incidencia de unhealthy y comportamientos individuales
nocivos, y aquello es precisamente lo que la búsqueda encuentra.
Cuidadosamente condujo los estudios demuestran que siendo los parados
43 44 45
aumenta el uso de alcohol, cannabis, y otros fármacos. Para caso, uno
estudia informado que siendo parados para más de veinte semanas alcohol
plegado intake en general, con un aumento de pesado bebiendo de 400 por
46
ciento entre machos suecos. Alguna búsqueda muestra que, no
sorprendentemente, el riesgo de abuso de sustancia que sigue pérdida de
trabajo es particularmente pronunciada entre personas quién tuvo las historias
anteriores de alcohol o fármaco utilizan—la tensión de paro coupled con su
exposición previa y la historia conductista hace tal individual particularmente
47
susceptibles a reverting a anteriores unhealthy elecciones.
Esta búsqueda sugiere que comportamientos individuales, incluyendo
comportamientos nocivos como alcohol y abuso de fármaco y overeating,
está afectado por situaciones. Efectos situacionales encima el
comportamiento es un principio fundamental de psicología social. Job
pérdida, entonces, tiene ambos un efecto directo en enfermo-salud a
través de tensión y también afecta salud porque contribuye al individual
que soportan por consumir fármacos y alcohol, el cual más allá
compromises salud.
HACER LAYOFFS REALZAR RENDIMIENTO ECONÓMICO?

Si layoffs mejoró rendimiento corporativo, entonces los costes del layoffs en

físicos y psicológicos enfermos-salud y salud aumentada-se preocupa gastar
necesitaría ser equilibrado contra los beneficios económicos que surgen del
layoffs. Nota,
Aun así, que incluso en este caso habría algunos se preocupa
aproximadamente haciendo socialmente optimal decisiones. Aquello es porque
los beneficios de costes de nómina reducida van mayoritariamente a las
compañías que hacen el layoffs mientras los costes están incurridos
mayoritariamente por la sociedad más ancha y los individual afectaron.
Consiguientemente, hay una desalineación de costes y beneficios. Compañías,
los cuales no afrontan los costes llenos de su layoff actividades, es, tan serían
con cualquier underpriced actividad o recurso, probablemente para utilizar
layoffs demasiado. Y los empleados quiénes están afectados, porque no
capturan cualquiera de los beneficios del layoffs aquello acumula a las
compañías que es sus empresarios anteriores, invariablemente preferirá
políticas que restringe layoffs y la flexibilidad de mercado de trabajo resultante
demasiado.
En este caso, aun así, el problema es incluso peor. Aquello es
porque la evidencia en los efectos de layoffs en el rendimiento
corporativo es extenso y dice un en gran parte, a pesar de que no
completamente compatible, la historia—allí es poca evidencia que
layoffs proporcionar beneficios y mucha evidencia que layoffs puede
hacer daño las compañías que les hacen.
En primer lugar, layoffs impone costes numerosos en compañías.
Universidad de profesor de Colorado Wayne Cascio perfiló muchos:
severance paga, pagando vacaciones acumuladas y paga enferma,
outplacement costes, impuestos de seguro de paro más altos, costes de
rehiring los empleados cuándo empresariales mejora, bajo morale y
supervivientes quiénes son riesgo averse, pleitos potenciales, sabotaje, o
incluso workplace violencia de aggrieved empleados o empleados anteriores,
la pérdida de conocimiento y memoria institucionales, confianza disminuida
48
en administración, y productividad de trabajo reducido. Layoffs, el cual a
menudo parece para violar la norma psicológica de reciprocidad y contratos
psicológicos implícitos que dice rendimiento de empleado y la lealtad tendrían
que ser premiados, provoca esfuerzo discrecional disminuido y compromiso
de empleado.
Layoffs A menudo no proporciona beneficios empresariales, porque
layoffs por ellos raramente si nunca solucionar cualquier problema
empresarial subyacente, para caso, de calidad, productividad, o aceptación
de mercado. En más casos, el problema que lucha cara de compañías no
es costes excesivos pero en cambio ingresos insuficientes.
Frecuentemente costado-esfuerzos tajantes clientes de paseo único fuera
por reducir la proposición de valor que es ofrecido al mercado, haciendo el
problema de ingresos incluso peor. Hay un ciclo vicioso en qué negocios
ofrecen menos, defecto de clientes, y entonces los negocios tienen que
perseguir los ingresos decrecientes por hacer aún más cortes, y tan
encima.
La industria de aerolínea de los EE.UU. proporciona una ilustración
maravillosa de este dinámico. Entre 2000 y 2007, el número de viajes de
prima, definidos como entrenador de boleto lleno, negocio, o primero-clase
viajes de una maneras, volados por aerolíneas de EE.UU. declinaron por 47
por ciento. Entretanto, el número de los viajes volados por aeronave privada
Aumentado de modo que el aire privado viaja aquello representó justo 15
por ciento de la prima tropieza volados en 2000 creció para ser 40 por
ciento de tales viajes por 2007. Quizás algunos de este cambio refleja la
seguridad aumentada y hassle aquello siguió la tragedia de septiembre 11,
2001. Pero la industria de aerolínea es coherentemente panned en las
encuestas informaron en el Índice de Satisfacción de Cliente americano
fuera de la Universidad de Míchigan, a menudo ranking justo encima
compañías de teléfono celular en plazos de satisfacción de cliente. La
industria tiene añadió costes y servicios de corte. Y ninguna industria
puede perder casi 50 por ciento de su mejores, clientes que pagan altos y
esperar prosperar.
Otro dato también apoya esta vista que las aerolíneas' el problema es
ingresos causado por conducir clientes fuera más que costes. Una encuesta
hecha por asociación de industria IATA informó en 2008 que porque el vuelo
había devenido tan desagradable, las personas volaban menos, costando la
industria casi $10 mil millones en ingresos que año, según estimaciones de
encuesta. En qué es esencialmente una industria de coste fija—el coste
insignificante de llevar los pasajeros extras en un vuelo es muy, muy abajo—
que los ingresos incrementales habrían hecho la diferencia en crear una
industria provechosa incluso en el 2008 recessionary clima económico.
Si downsizing no positivamente afectar rendimiento económico, es lógico
de suponer que rendimiento económico en la vuelta no fuertemente pronostica
la implementación de downsizing programas. En cambio, downsizing y layoffs
está causado por otros factores. Aquello es precisamente qué Arte Budros
encontrado cuándo examine la adopción de downsizing programas en Fortuna
49
100 compañías sobre el periodo de 1979 a 1994. Budros concluyó que
downsizing estuvo afectado por la proporción de empresas que hubo ya inició un
downsizing programa—una adopción o efecto de imitación—y también por
desregulación y cultura de industria. Budros las escrituras subsiguientes
coherentemente informaron no relaciones significativas entre condiciones
50
económicas y downsizing. Otros becarios han informado resultados similares,
con la evidencia que muestra que downsizing entre empresas de referente —
similares, comparables workplaces—aumentó el likelihood que una compañía
51
dada también haría layoffs. En otras palabras,, el contexto institucional e
imitación sencilla del comportamiento de otras compañías afectó la adopción de
downsizing programas más de hizo rendimiento económico o la eficacia
imperatives aquello emana de rendimiento pobre.

Layoffs Y Precio Accionario

La mayoría de estudios de los efectos de layoffs en el precio accionario
utiliza un “estudio de acontecimiento”
Metodología que evalúa si compañías que downsize gana regresos de mercado
de valores anormal compararon a otros en el periodo inmediatamente siguiendo
el anuncio del layoffs. La evidencia fuertemente sugiere que layoff los anuncios
tienen en mejores un neutros pero más frecuentemente un efecto negativo en
accionista y precio accionarios regresos. Uno estudia de 141 layoff anuncios que
ocurridos entre 1979 y 1997 informó un regreso negativo para compañías que
anunció layoffs, con más grande (como proporción del personal) y permanente
(cuando contrastado con provisional) layoffs produciendo reacciones de precio
52
accionarias negativas más fuertes. Otro examen de 1,445 downsizing
anuncios entre 1990 y 1998 informó que downsizing tuvo un efecto negativo
encima regresos de mercado de valores, con los efectos negativos más grandes
53
crearon por más grandes downsizings.
Un estudio que compara layoff anuncios en los Estados Unidos y Japón
observaron regresos de accionista anormales negativos en ambos sitios que
54
siguen downsizing anuncios. Un estudio de 214 layoff los anuncios por
compañías canadienses importantes listaron en la Bolsa de valores de
Toronto en el 1980s encontrado que sobre el tiempo de tres días periodo
cuándo layoffs era primero anunciado, el valor de mercado de valores de las
compañías que anuncian layoffs cayó aproximadamente un-medio de un
55
punto de porcentaje en respuesta al downsizing información.
Una revisión reciente de doce estudios que examinan el efecto de layoffs
encima regresos de mercado de valores concluyeron que “en medianos,
downsizing los anuncios tienen un efecto negativo en precio accionario,” con
nueve de los doce exámenes empíricos uncovering un efecto negativo
56
encima valores de participación.
En algún nivel, la idea que los precios accionarios tendrían que
declinar seguir un layoff el anuncio no está sorprendiendo, tan layoffs a
menudo significar que la organización no está haciendo bien. Uno
estudia de los efectos de layoffs en el precio accionario examinado si
hubo diferencias dependiendo de la razón anunciada para el layoffs. Las
compañías que citan demanda decreciente como una explicación para
el downsizing experimentó regresos accionarios negativos mientras
quienes accounted para el layoffs con explicaciones de eficacia no
57
tuvieron sus precios accionarios afectaron.

Layoffs Y Rentabilidad
Wayne Cascio estudió la rentabilidad de compañías en el Estándares y Pobres
500 sobre el periodo 1982 a 2000. Encuentre que compañías que downsized
quedó menos provechoso que los que no consiguieron librados de personal.
Otro estudio examinó 122 compañías y statistically controló para su rentabilidad
previa.
No obstante, downsizing redujo rentabilidad subsiguiente, y las consecuencias
negativas de downsizing era particularmente evidente en industrias que tuvo
58
mucha búsqueda y desarrollo. Una encuesta de Asociación de Administración
americana que percepciones de compañía evaluada de los efectos de
downsizing—probables de ser predispuestos a favor de layoffs, cuando las
compañías y sus ejecutivos no gustan para admitir que tienen hizo las
equivocaciones—empero encontradas que sólo sobre medios de las compañías
59
informaron que downsizing aumentó sus beneficios operativos.

Layoffs Y Productividad
La misma encuesta de Asociación de Administración americana justo
mencionada también encontrado que sólo un-tercer de las compañías
informaron un efecto positivo de downsizing encima productividad de
60
empleado. Un estudio que evalúa cambios de productividad entre 1977 y 1987
utilizando dato de más de 140,000 establecimientos de EE.UU. cubrieron por
Censo de Fabricar el dato informó que compañías que disfrutó los aumentos
más grandes en productividad eran tan probablemente para tener añadido
cuando para tener empleados de corte. El estudio concluyó que el crecimiento
en la productividad observada durante el 1980s no podría ser atribuido a las
61
compañías que devienen flacos y malos. Wharton profesor Peter Cappelli
observó que costes de trabajo por empleado—una medida de productividad de
trabajo—mejoró seguir downsizing, pero ventas por empleado, un indicador
62
diferente de productividad de empleado y rentabilidad firme, decreased.
Uno de las razones por qué eliminando los empleados no
invariablemente realzan la productividad es que a menudo el mejor, personas
más capaces cabeza para la puerta cuándo layoffs está anunciado, dejando
el menos talented personas detrás. Otro asunto es que a veces las
compañías necesitan más las personas que ellos han retenido para hacer el
trabajo que los restos que siguen un downsizing, así que el viento de
empresas arriba contratando atrás puesto-de empleados como contratistas.
Esto no es muy coste-eficaz. Teniendo pagado severance, las empresas
entonces contratan personas posteriores acaban de poner fuera y no es sólo
pagándoles pero también pagando el trabajo que contrae el margen de
beneficio de la empresa. Una encuesta de Asociación de Administración
americana encontrada que plenamente un-tercer de las compañías que había
hecho layoffs herida arriba de rehiring algunos de aquellos puestos fuera tan
63
contratistas porque sus habilidades eran todavía necesitó.

Layoffs E Innovación
Layoffs Puede tener varios efectos negativos en compañías' capacidad a
innovate. Primero, el miedo que acompaña downsizing reduce la
disposición para tomar de las personas los riesgos que acompaña
actividad innovadora. Segundo, cuándo las personas dejan, existiendo
redes de las relaciones dentro de la organización consiguen rotas.
Cumpliendo innovación entails buscando conocimiento, coordinando
actividades a través de unidades múltiples como diseño de producto,
fabricación, ventas, y marketing, transfiriendo pericia dentro de la
compañía, y haciendo los proyectos pasan. Interrumpiendo existiendo las
redes de relaciones sociales hace estos procesa más difíciles a deprisa y
eficazmente cumplir.
Es poca maravilla entonces que los estudios encuentran que layoffs
atrasa innovación. Un estudio de más de doscientos empresarios en
Portugal informaron que downsizing redujo comportamiento
64
innovador. Un examen del entorno de trabajo para creatividad en una
compañía de tecnología alta grande antes, durante, y después de un
importante downsizing observó que creatividad y la mayoría de aspectos
que facilitan creatividad del entorno de trabajo declinado mientras el
65
layoffs iba en, a pesar de que recuperaron un poco después.

Por qué Layoffs Raramente Empresarios de Ayuda

Layoffs, gusta virtualmente todas las decisiones, tiene efectos de
retroalimentación, y la evidencia indica que estos efectos, incluyendo miedo de
empleado aumentado y disengagement y esfuerzo reducido, frecuentemente
inundar cualesquier efectos directos positivos que proviene cortar costes por
reducir la nómina. Un resumen de estudios de búsqueda numerosa concluyó
que “ hay acuerdo general que downsizing resultados en implicación de trabajo
más bajo y compromiso organizativo reducido entre supervivientes” y que
“downsizing resultados en creatividad reducida,” tiene un “impacto negativo en
aspectos diferentes de mejora de calidad,” y “resultados en una disminución
66
significativa en otras dimensiones de rendimiento de trabajo.” Cuando escritor
de administración Gary Hamel a menudo ha notado, es difícil para compañías
para cortar su manera a éxito. Las personas tajantes sólo hace la compañía más
pequeña, no mejor, y ciertamente no necesariamente mejor capaz de servir
necesidades de cliente o, cuando hemos visto, más productivos, eficaces, o
innovadores.
 Cuándo las compañías empiezan personal tajante, cabeza de empleados
para la puerta si tienen opciones, o al watercooler para alcahuetear y conseguir
soporte social de sus colegas si pueden no fácilmente mover a un mejor
workplace. Incluso tan esfuerzo de necesidad de las compañías y talento para
mejorar sus resultados empresariales, layoffs talento de paseo fuera y causar las
personas quiénes quedan para ser preocupados más que motivó. Aquello es
Por qué hace algunos años, Hap Wagner, CEO de Productos de Aire en el
tiempo, me dije, “ nos tomé dos meses para decidir para hacer layoffs, dos
semanas para hacerles, y dos años para recuperar.” David Cote, CEO de
Honeywell, hizo este comentario aproximadamente buscando para evitar
layoffs durante la recesión que comenzado en 2008: “La mayoría de
directores underestimate cuánta disrupción layoffs crea; consumen todo el
mundo en la organización para al menos un año. Directores típicamente
67
overestimate los ahorros conseguirán.”
Si layoffs no ayuda compañías, además el hecho que son
socialmente aceptados y trendy, uno se podría preguntar por qué
compañías les. Quizás la parte de la respuesta proviene un estudio que
examinó la relación entre layoffs y paga ejecutiva superior. Compañías
que anunció layoffs en el año anterior pagó su CEOs más y dio aquellos
CEOs el porcentaje más grande levanta que compañías que no haber
68
al menos uno downsizing anuncio durante el año anterior.
La evidencia sugiere que layoffs a menudo no ayuda las compañías
mejoran resultados. Y la evidencia muestra que clausuras de planta y layoffs
seres humanos de daño, creando aflicción psicológica, físico maladies, y
muerte.

Las COMPAÑÍAS NO TIENEN QUE RECURRIR A LAYOFFS

El miércoles, septiembre 12, 2001, ningún avión volaba en los Estados Unidos.
Encima el dia después dos aviones volaron al Centro de Comercio Mundial y
uno chocado en Pensilvania, no sea aclarar cuándo viaje de aire sería permitted
a resume ni era allí cualquier certeza cuando a lo que las condiciones
operacionales y logísticas serían cuándo vuelos resumed—qué arreglos de
seguridad nuevos serían requeridos y cómo trabajarían. Cuando los Estados
Unidos ya empezaba para experimentar los efectos de una recesión, sea
ciertamente unclear tan a lo que el nivel de la demanda actual para viaje de aire
sería. En los días que siguen septiembre 11, aerolíneas de EE.UU. como
americanos, Delta, y Unido qué habían hecho tanto tiempo antes de que—
puesto de empleados, aproximadamente ochenta mil en totales. Todas las
aerolíneas grandes anunciaron layoffs casi inmediatamente después de que
septiembre
11. Aquello es, todos exceptúan uno.
Aerolíneas de suroeste enviaron un email a sus empleados y en aquel mensaje
notó
Aquello en su historia entera haya nunca tuvo un layoff o furlough. A pesar de
que no pueda prometer que nunca tenga que poner personas fuera, la aerolínea
hizo clara que esté cometido a sus personas. Vuelve para trabajar y
proporcionar servicio grande a los clientes cuándo aquello devenía posible otra
vez, y la compañía haría su mejor de asegurar el que es bien de ambas sus
personas y su patrons. Suroeste, incluso cuando ofrezca sus clientes ningún-
cuestiones-preguntó reembolsos si les quisieron,
Mantenido su programa de vuelo e hizo un planificado $179 millones de
contribución a su beneficio de empleado-compartiendo plan en el periodo
69
posterior de septiembre 11. Por el fin de 2001, el suroeste no había ganado
dinero sólo para el año, haya sido provechoso incluso en el cuarto trimestre y
había obtenido participación de mercado en sus competidores de aerolínea
de EE.UU. domésticos. Yendo a 2002, la compañía tuvo una capitalización de
mercado más grande que el resto entero de la industria de aerolínea de los
EE.UU. combinó.
La idea que todas las compañías, particularmente aquellos operando
en cyclical industrias, tiene que recurrir a layoffs como parte rutinaria de
cómo ellos empresariales es sencillamente no cierto. Para un tiempo largo
Xilinx, un fabricante de semiconductor, evitó los ciclos de layoffs y rehiring
tan comunes a aquella industria. En la recesión de tecnología de 2001 y
2002, cuándo Intel y Adelantado Micro los dispositivos cortaron nueve mil
70
trabajos, Xilinx puso fuera ninguno de sus 2,600 personas. Toyota
diligentemente intenta evitar layoffs, incluso durante tiempo cuándo el
mercado de vehículo del motor no está haciendo bien. Toyota Ha buscado
para retener empleados en la nómina no justo en Japón pero en las
fábricas de EE.UU. de la compañía también.
Arc Fabricante de soldadura Lincoln Eléctrico, headquartered en
Cleveland, Ohio, ha sobrevivido dos guerras mundiales y ciclos
económicos numerosos sin sacrificar sus empleados o sus trabajos. La
compañía es famosa para su plan de incentivo que comparte beneficio que
productos costes de compensación variable y ayudas Lincoln evitan
layoffs. Porque disminuciones de paga cuándo los beneficios bajan
durante recesiones, Lincoln lata Eléctrica eschew layoffs como su
disminución de costes del sueldo. Uno de Lincoln anterior CEOs describió
downsizing tan “dumbsizing.” Y un más reciente CEO, un longtime
veterano de la compañía, notado, “ pienso mi filosofía y que de mis
predecesores es que podemos actuar en un entorno económicamente
desafiante, y podemos extender aquel dolor en una manera que mucho
tiempo-el plazo mejor representar nuestros accionistas' intereses sin
71
crucifying nuestra base de empleado.”
SAS Instituto, el software poseído en privado más grande compañía en el
mundo con 2016 ventas de más de $3.2 mil millones, utilizó la tecnología
downturn en el temprano 2000s para contratar centenares de personas y así
obtener ambos talento y posición de mercado. Cuándo la recesión económica
próxima pegada en 2007 a 2008, Jim Goodnight, el CEO, notó que los
empleados frecuentemente le preguntaban si allí iba a ser layoffs. Envíe fuera
de un email que anima personas para mirar gastos pero asegurándoles que no
habría ninguna economía-relacionado layoffs. Cuando me dije, a pesar de que
las ventas no crecieron tan rápidamente durante la recesión cuando hubieron
antiguamente— ninguna sorpresa allí—la rentabilidad era razonablemente bien.
Con las personas aseguraron de sus trabajos y su seguridad, podrían centrar en
su trabajo y ser más productivo, y, porque eran agradecidos de ser trabajando
para un compasivos
Empresario, ellos reciprocated con diligencia y creatividad—y con
atención realzada a mantener gastos en control.
Layoffs Refleja valores de compañía. Grande grocery cadena Mercado
de Comidas Enteras pasó por la crisis económica del tardío 2000s
poniendo fuera menos que cien personas. Chip Conley, el fundador y
dirigente de Joie de Vivre Hospitalidad, uno del más grande boutique
cadenas de hotel en el Une Estados, probados para minimizar layoffs
incluso como los ingresos de la compañía cayeron más de 30 por ciento en
la recesión del tardío 2000s. Y teniendo pasado por que wrenching
experiencia, cuándo la economía recuperó, Conley vendió su participación
en la cadena de hotel en parte, comente, así que no tenga que pasar por
la experiencia de poner fuera tantas personas otra vez.
Algunos industrializaron los países han adoptado políticas públicas que
anima empresarios para retener sus trabajadores. En muchos países
europeos, compañías que pone del personal permanente está requerido para
hacer grande severance pagos, así causando compañías para tener que
equilibran el presumed ahorros de dejar las personas van contra estos
severance costes. Otras políticas requieren aviso de avance de layoffs y, en
algunos casos, consulta con uniones o trabajadores' consejos. A pesar de
que tales políticas son presumed para crear inflexible mercados de trabajo
que resultado en persistently paro más alto y menos crecimiento en
72
ocupación, la evidencia en tales efectos está mezclada. Además,
virtualmente ningún estudio de efectos de mercado del trabajo equilibra los
costes de seguridad económica más alta contra los beneficios en salud y que
es bien.
Alemania, reconociendo que cuándo las personas pierden sus trabajos
recogen beneficios de paro y otros pagos de soporte social, ha experimented
con ofrecer compañías alguna fracción de estos anticipó pagos para inducirles
para retener trabajadores, incluso en una parte-base de tiempo. Las políticas
alemanas a menudo han sido abonadas con reducir la extensión de económico
dislocation que otherwise ocurrir durante recesiones. El punto es que la política
pública es un factor importante afectando decisiones de compañía sobre layoffs.
Además, el coste de layoffs necesidades de ser consideradas en decidir sobre
los beneficios y costes de políticas que busca para reducir inseguridad
económica y layoffs.

LA EXTERIORIZACIÓN DE COSTES SOCIALES

no hay ninguna cuestión que menos compañías hoy intentan para mantener un
no-layoff política que era el caso antiguamente. Este cambio refleja cuánto
downsizing ha devenido parte de la caja de herramienta de administración
aceptada y valores qué sociales han cambiado tal que los empleados ya no
esperan construir sus carreras dentro de una compañía sola. Las compañías
son, mayoritariamente, ya no comunidades pero
En cambio un nexus de a menudo contratos de mercado de trabajo
provisionales. La frecuencia aumentada de layoffs también refleja
valores sociales que aparentemente premio regresos y eficacia
económicos a capital sobre humano que es bien.
Pero trabajo-flexibilidad de mercado exacts un precio en empleados, en
ambos su salud física y mental. Mayoritariamente, las compañías que
hacen el layoffs no afronta los costes aquellos layoffs impone. Una vez los
empleados son ya no empleados, los empresarios no son responsables
para su salud-costes de cuidado ni hacer los empresarios ahora anteriores
adolecen la productividad reducida que surge de aflicción psicológica y
comportamientos nocivos. Los costes impusieron por decisiones de
empresario que los empresarios no ven, dejados sólo tiene que paga para,
ventaja al overuse de layoffs, los cuales parecen menos costosos que
son.
A no ser que y hasta que las organizaciones que hacen el
downsizing afrontar los costes llenos de sus decisiones, la sociedad y
los empleados individuales continuarán coger la carga para decisiones
organizativas que necesariamente será suboptimal debido al mispricing
de las consecuencias de layoffs.
 Capítulo 4

Ningún Seguro de Salud, Ninguna Salud

DUn ES Un ALBAÑIL en upstate Nueva York. Bricklaying Es trabajo duro—

mucho doblando, levantamiento, y llevando mucho peso. En cuarenta y
cinco, Dan me digo tiene dolores en su atrás, hombros, piernas, y armas,
pero, afortunadamente, ninguno problemas de salud serios. Uno otro hecho
para ser consciente de: upstate Nueva York tiene inviernos severos, tan para
aproximadamente cuatro meses del año, a no ser que Dan es muy afortunado
de encontrar algunos dentro de bricklaying trabajo, no sea ganando
cualesquier ingresos.
Aproximadamente hace dos años, Dan decidió salir en su propio, y ahora
tiene uno contrae empleado. Es un duro pero en algunas maneras vida mejor
que cuándo Dan trabajó para otros. Está aprendiendo cómo para pujar en
trabajos y para equilibrar workloads tan ha justo la cantidad correcta de trabajo,
no tanto de modo que pueda no un trabajo bueno y mantener proyectos encima
programa, pero no tan poco de modo que no gane bastante dinero para apoyar
él. Como peón, Dan siempre afrontado algún grado de inseguridad económica.
Ahora afronta aún más variación en cuánto trabaja y cuánto dinero gana. Pero
cuando su jefe propio tiene más control sobre su trabajo—con los efectos
positivos que tal control proporciona.
Pregunto Dan si tiene seguro de salud. “No,” responde. Qué
aproximadamente Obamacare? Responde con un chuckle que “el Acto de
Cuidado Asequible no es que asequible.” Las políticas económicas ofrecieron
en el intercambio de seguro no cubre mucho. Con ingresos estacionales e
inciertos, Dan expresa reluctance para firmar arriba para aún así otra
obligación fija mensual. Yo forgo preguntándole si sabe sobre los subsidios
que la ayuda compra seguro de salud si alguien es ingresos es demasiado
abajo. Representando fuera elegibilidad y solicitando los subsidios serían uno
más la tarea en Dan es ya días largos— me digo que a veces viene casa
después de un día de doce horas del trabajo físico exigente también cansado
para comer cena. Navigating El mercado de seguro de la salud le requeriría
para interaccionar con un sitio web de gobierno que no opera perfectamente,
con elecciones complejas , multidimensionales que cambio frecuentemente, y
para tratar organizaciones y formas numerosas.
Dan me digo está esperando para el mejor—de mantener en salud buena
así que no necesita para acceder la salud-sistema de cuidado. Dice esto incluso
cuando también me digo que sabe muy pocos albañiles quiénes son capaces
de trabajar a su sixties, dejados sólo hasta la edad cuándo pueden devenir
elegibles para Medicare. Albañiles a menudo
Afronta atrás, hombro, cuello, y problemas de pierna—todo del cual
requiere acceso a cuidado de salud para dirigir. El plan de Dan es para
construir su empresarial así que pueda contratar otro, albañiles más
jóvenes para hacer más del trabajo exigente cuando deviene el
supervisor y persona de desarrollo empresarial. Mi conversación con
Dan revela una clase, ser humano sincero , útil que hace el más pueda
en una economía aquello ha sido duro en la clase media. Le digo
seguro espero no consigue enfermo sin seguro de salud.
La historia de Dan no es inusual. Los Estados Unidos era y los restos
fundamentalmente diferentes en proporcionar acceso a cuidado de salud
que cualquiera otro adelantó país industrializado. Y América es también
diferente, y no en una manera buena, en resultados de salud. Comparado
a dieciséis otras naciones ricas, los Estados Unidos tiene el cuarto-índice
de mortalidad más alta de enfermedad contagiosa, el índice más alto de
maternal y mortalidad de niño, y el segundo-mortalidad más alta de
noncommunicable enfermedades como diabetes y enfermedad de
corazón. Una comparación de veintiún países en 2000 reveló que los
1
Estados Unidos tuvieron el grado más alto de injusticia en physician uso.
Hay tres hechos importantes para saber aproximadamente seguro de salud.
Primero, no habiendo seguro de salud, y no habiendo seguro adecuado con
beneficios suficientes, adversamente afecta salud, mortalidad, y financiero que
es bien. Cuando describió con más detalle más tarde en este capítulo,
aproximadamente cincuenta mil personas mueren anualmente en los Estados
Unidos porque no tuvieron seguro de salud y por tanto no tuvo acceso a salud o
exploraciones preventivas cuidado de calidad excelente. Personas sin seguro de
salud también afronta el financiero y otra tensión que proviene habiendo
impaired acceso a la salud-sistema de cuidado y salud-el cuidado enuncia que
no pueden proporcionar para pagar. Cuando notado en Capítulo 2, la ausencia
de seguro de salud ha sido la colaboradora más grande sola al total de 120,000
muertes sobrantes de condiciones de trabajo anualmente en los Estados Unidos.
Segundo, no habiendo seguro de salud no es justo un problema
para un segmento insignificante de la población; para caso, para
undocumented inmigrantes, los parados, aquellos no en el personal, o
aquellos más joven que sesenta y cinco (la edad en qué Medicare la
elegibilidad empieza). La carencia de seguro de salud y por lo tanto la
incapacidad para acceder el cuidado médico ha devenido un problema
cada vez más dominante que afecta muchas personas, incluso quienes
trabajan tiempo lleno, en los Estados Unidos.
Tercio, para personas quiénes reciben seguro de salud de su empresario, el
bueno noticioso es que tienen cobertura de salud. El no-tan-bueno noticioso:
aparte de la proporción relativamente pequeña del personal de sector privado
que trabajos bajo colectivos bargaining acuerdos, todo sobre la cobertura de una
persona está determinada unilateralmente por su empresario. Aquello significa
que el coste de alguien es
Seguro de salud, las reglas que determina qué doctores y hospitales
que el individual puede utilizar, cuánto aquella persona pagará para
medicaciones y tratamiento, y lo que tratamientos concretos para qué
condiciones el seguro y no cubrirá, es todo en la discreción de
empresarios quiénes pueden, y , cobertura de cambio condiciona todo el
tiempo. Los empleados fácilmente se pueden encontrar luchando para
entender beneficios y luchando con su empresario-asegurador de salud
proporcionada sobre reclamaciones médicas.
Incluso bien-intentioned los empresarios pueden no plenamente apreciar
cómo sus planes de salud operan, porque seguro de salud está administrado por
compañías de seguro, no departamentos de recurso humano. Por tanto, los
empresarios han limitado visibilidad a las situaciones su cara de trabajadores. El
resultado: una fracción sorprendentemente grande del personal de EE.UU.,
incluso personas con seguro de salud, el informe que retrasa o no recibiendo
cuidado médico y no obteniendo necesitó medicinas o cuidado dental debido a
costes. Para caso, en 2015, Gallup informó que casi uno en tres americanos
retrasó tratamiento médico en el año previo debido al coste, una fracción sin
cambios incluso después del paso del Acto de Cuidado Asequible. Además,
personas quiénes aplazan obtener el cuidado médico debido a costes era más
probablemente para decir ellos esto para una condición seria que para un
2
nonserious un. Incluso cuándo las personas consiguen cuidado, pueden
afrontar tensión y tiene que expend el tiempo y la energía que tratan sus
aseguradores de salud para conseguir costes reimbursed, esfuerzos que desvía
personas de sus responsabilidades de trabajo primarias.

LA ELECCIÓN FALSA

Las compañías parecen para creer hay algunos comercio inevitable-

fuera entre ofrecer seguro de salud beneficia que beneficio sus
personas y salvando dinero y manteniendo costes abajo para aumentar
sus beneficios. Pero gustar muchos del presumed comercio-offs entre
aspectos de empleado que es bien y dimensiones de rendimiento
organizativo, la elección es un falso un. Manteniendo los empleados
sanos—y satisfechos con su cuidado de salud—es completamente
compatible con rendimiento económico, particularmente si consideras
los costes de las personas que malgastan el tiempo que lucha con
aseguradores, facturación, y empleado disengagement e insatisfacción.
Según Dean Carter, la cabeza de recursos humanos para fabricante de ropa
exterior y detallista Patagonia, su cuidado de salud de ofertas de compañía en el
primer día de ocupación para todo su lleno- y parte-empleados de tiempo—
cualquiera no estacional o provisional. Además, las primas son cero para
empleado-cobertura única. Incluso aunque Patagonia opera en un negocio
competitivo, cree proporcionar empleados con salud-cobertura de cuidado es
ambos compatible con sus valores
Y negocio bueno. Cuando Carter notó:
Creemos que todo el mundo tendría que tener cuidado de salud. Había alguna
preocupación en el empezando que las personas escogerían no para tener cuidado
de salud, incluso parte-personas de tiempo. Y estos tarros aparecerían alrededor de
la compañía, porque “Enuncia” justo tuvo una estancia de hospital, y puede ayudas
levanta dinero para ayudarle fuera? Creemos que aquello es algo las personas tienen
que no tiene que hacer. Todo el mundo justo consigue cuidado de salud, y tenemos
máximo realmente bajo fuera-de-gastos de bolsillo y nosotros intentan mantener el
co-pagas abajo.

Tal sistema no las ayudas únicas retienen personas pero también

reduce su tensión y les permite para concentrar en su trabajo más que
preocuparse aproximadamente salud-acceso de cuidado y coste.

Pesadillas administrativas y Sus Costes

La salud colectiva es una aventura -proveedor respaldado de cliente-
centrado, servicio-soluciones de seguro de salud orientadas a empresarias
diseñaron para beneficiar sus empleados. La historia de la compañía empieza
con Ali Diab, quién había vendido una compañía a Google y se había
quedado encima en Google. En 2013, Diab experimentó dolor agudo en su
abdomen que un escáner de emergencia reveló estuvo causado por sus
intestinos que torcen en encima ellos, cortando fuera circulación a
aproximadamente diez pies de su intestino delgado. Necesite cirugía de
emergencia.
Después de que exitosamente afrontando un doloroso, peligroso, vida-
condición amenazante que tomó tiempo para recuperación, Diab afrontó
aseguradores reclamando que algunos de sus tratamientos eran
experimentales y por tanto no cubiertos, y que otros tratamientos y las
medicinas eran innecesarios; todavía otras reclamaciones estuvieron
negadas porque haya fallado para obtener requerido preapprovals. Para
hacer una historia larga corta, los aseguradores propusieron dejar Diab con
un seis-representar factura médica. Diab Era un ejecutivo sénior en Google.
Sepa Larry Página, el cofundador de Google. La página llamó el proveedor de
seguro, el cual cosas fijas, y él los recursos de Google ofrecido también si es
necesario para ayudar con los gastos. Cuando Ali Diab emocionalmente
recounted a mí, sea bastante malo para afrontar una crisis de salud severa
que aterrado le y su familia sin teniendo que ir a guerra con un asegurador—
una guerra que gane mayoritariamente debido a sus conexiones grandes y
posición sénior.
 Ali Diab decidió a cofound Salud Colectiva para hacer la experiencia de
seguro de la salud más fácil en empleados. Por proporcionar el paciente
defiende a empleados y por utilizar la información más innovadora y tecnología
de información, la salud Colectiva prometió que los empleados gastarían menos
tiempo tratando reclamaciones de salud. Y porque los empleados
experimentarían más de los beneficios
Más que las cargas asociaron con cobertura, desarrollarían más lealtad y
conexiones más profundas con su empresario. Tercio, cuando una organización con
pericia centrada encima cuidado de salud, el mercado de seguro de la salud, y
salud de empleado, la salud Colectiva sería capaz de aliviar algunos de la carga
afrontada por en-albergar beneficios y recurso humanos personas, otro beneficio
para empresarios.
Sencillamente puesto, los empresarios pagan mucho dinero para
cobertura de seguro de la salud, pero que la cobertura es a menudo
administrada en una manera que irrita empleados e impone cargas de tensión
y tiempo en ambos empleados y ejecutivos de recurso humano en sus
compañías. Es como si tampoco lado de los beneficios de trato. Dinero de
paga de las compañías para arreglos que todo demasiado frecuentemente
trastornado sus empleados y absorber el tiempo malgastado que aprende
aproximadamente y luchando sobre beneficios.
La discreción casi absoluta los empresarios en los Estados Unidos tienen
que determinar condiciones de acceder a seguro de salud—y
consiguientemente cuidado de salud—es diferente de qué personas en
cualquier otro adelantó el país industrializado afronta. Todo otro industrializó
los países proporcionan cobertura de salud a todos sus ciudadanos a toda
3
costa de edad o estado de ocupación. Empresario-centric cobertura de
salud no es justo una bendición mixta para empleados. También posa
demandas en empresarios. Proporcionando la cobertura requiere mucho
esfuerzo en la parte de empresarios para adquirir cobertura que proporciona
beneficios razonables sin costar demasiado. Los empresarios a menudo ven
el multitude de decisiones para ser hechas en salud-diseño de plan como
carga. Overseeing Las muchas elecciones de compañías de seguro y otros
vendedores, y contratando los asesores de beneficios quiénes ayudan los
empresarios hacen aquellas decisiones, dinero de costes.
Aún más importante, cuándo seguro de salud de marca de empresarios
decisiones que trastornados su personal, algo aquello es bastante fácil a
inadvertently , las respuestas de riesgo de los empresarios que varían de las
personas que asedian un beleaguered departamento de recursos humanos a
facturación de empleado aumentado a posible unionization esfuerzos. Así, dista
mucho de claro que beneficio de empresarios del empresario actual-centric
arreglos de seguro de la salud—una situación aquello ha proporcionado una
oportunidad empresarial así como una causa a compañías como Salud
Colectiva.

MENOS NO ES MÁS
Hace unos cuantos años, preparaba para hacer una presentación al Consejo de
Liderazgo Capital Humano de qué era entonces Hewitt (ahora Aon Hewitt,
correo-fusión) aproximadamente decisiones qué organizativas afectan salud
humana. El consejo constó de las cabezas de recursos humanos de algunos de
Hewitt clientes mejores—algún del más grandes y EE.UU. más sabidos
empresas que en el tiempo incluido Hewlett-Packard, el americano Expresa,
Marriott, Cargill, y Google. Cuando era previewing
Mi charla, el cual incluiría una discusión de los efectos de salud de no
habiendo seguro de salud, mi socio “de interior” en la empresa me dije
para caer esta parte de la presentación, porque, diga, “Estos son todos
los empresarios grandes . Todo de ellos seguro de salud de la oferta.
Así que esto no es un asunto pertinente para ellos.” No bastante, para
razones pronto explicaré.
Cuando preparaba este libro, un amigo, revisando el esbozo, dicho,
“Por qué tienes un capítulo encima seguro de salud? No es acceder a
seguro y preocuparse un nonissue ahora que el Acto de Cuidado
Asequible ha pasado?” Aguantando aparte que intentos a repeal
Obamacare continuar tan esto está escrito, incluso el ACA ha fallado,
por mucho, para proporcionar cobertura de salud universal, cuando la
experiencia de albañil Dan hace clara.
O considerar el dilema afrontado por trabajadores de casino en Ciudad
Atlántica. La ciudad atlántica ha perdido sobre medio de sus trabajos de
casino antiguamente siete o tan años. Con los trabajos fueron cobertura de
salud. Muchos de los casinos restantes, poseídos por empresas de
equidad privada o por compañías de frente a tensión financiera, ha
eliminado o beneficios de seguro de salud reducidos. Muchos trabajadores
de hotel en Ciudad Atlántica están organizados por un sindicato que
surveyed sus miembros de Ciudad Atlánticos y compartió los resultados
con Stanford colega y política de salud experto Arnold Milstein. Milstein
Compartió algunos del dato de encuesta conmigo.
Setenta y dos por ciento de las personas que responden a la encuesta dijo
que el coste de seguro de salud había afectado su capacidad de pagar sus
facturas mensuales. Setenta y dos por ciento dijeron que eran incapaces de
dirigir problemas de salud actual. Sesenta y tres por ciento creyeron que su
salud se deterioraba porque no tuvieron seguro de salud, 75 por ciento no
podrían proporcionar opciones de seguro de salud nuevas, y más de la mitad de
los encuestados informaron síntomas de depresión. La idea que acceso a
seguro de salud y cuidado de salud es un problema aquello ha desaparecido es
sencillamente mal. Si cualquier cosa, el asunto está empeorando.
Costes de seguro de la salud son a menudo económicamente
significativos, no justo a individual, pero a compañías, también. Para
caso, Motores Generales, en uno cronometra al menos, gastado más
4
encima seguro de salud que él encima acero. Empresarios
típicamente gastan algunos $12,000 por empleado en un empleado-
plus-plan de seguro de salud de cónyuge por año. Para un empresario
con mil empleados, el coste de $12 millones por el año es bastante
grande para conseguir la atención de la administración. Para incluso
empresarios más grandes, salud-costes de cuidado son muy salientes.
Empresarios que escoge ofrecer el seguro puede afrontar desventajas
de coste compararon a competidores que escoge no a.
El objetivo de política público de tomar seguro de salud fuera de competición
entre compañías, tan no hay una carrera hasta abajo en qué ofrecen, es uno
razona que muchos otros países no dejan las decisiones y costes
aproximadamente salud
Seguro con empresarios. En cambio, los gobiernos y populace de más otro
adelantó las economías creen que en relativamente sociedades ricas, el acceso a
cuidado de salud es un derecho humano fundamental que no tendría que ser
subject a preocupaciones de coste del empresario. Porque seguro de salud es
inmediatamente costoso y discrecional, las dos recesiones del tempranos y tarde
2000s aquello animó empresarios de todos los tipos y en todos los sectores de la
economía de EE.UU. a reemphasize control costado empleado afectado
adversamente acceso a cobertura de seguro de la salud y aumentó el número ya
grande de personas en los Estados Unidos quién no tuvo seguro de salud.
Cuando notado por el Káiser Fundación Familiar, por 2010, justo antes del
Acto de Cuidado Asequible empezó ser implementado, había más de
cuarenta y nueve millones nonelderly uninsured personas en los Estados
5
Unidos. El número de crecer de uninsured surgió porque empresario-
cobertura de seguro de salud proporcionada entre el nonelderly había caído
6
de 69.3 por ciento a 58.8 por ciento entre 2000 y 2010. Por 2011, algunos
40 por ciento de todos los empresarios no ofrecieron seguro de salud a
cualquiera de sus empleados. Además, incluso de los 60 por ciento de
empresarios que hicieron seguro de oferta, en mediano más de uno en cinco
de sus empleados (21 por ciento) era inelegible para cobertura, tampoco
porque trabajaron parte-tiempo, tuvo horas de trabajo totales insuficientes, o
había trabajado para el empresario para demasiado corto un periodo para
7
conocer estándares de elegibilidad. Además, “abajo-trabajadores de sueldo
quiénes están ofrecidos cobertura a menudo no puede proporcionar su
8
participación de primas, especialmente para cobertura familiar.”
Cuando seguro de salud ha devenido cada vez más inutilizable a
trabajadores, ha también devenir cada vez más caro de mantener para
aquellos empleados que tienen acceso a cobertura. En justo los diez años
entre 2001 y 2011, la contribución de empleado mediana para la cobertura
individual aumentada de $355 a $921 por año (un 159 aumento de
porcentaje) y la contribución mediana para cobertura familiar fue de $1,787 a
$4,129 (un 131 aumento de porcentaje) anualmente. Por 2015, el coste de la
cobertura individual más allá había aumentado a $1,071 y cobertura familiar a
9
$4,955. Tanto cobertura familiar e individual los gastos pagaron por los
empleados aumentaron en un índice más rápido que prima de seguro de
salud total costes porque no sólo fue empresarios derramando cobertura y
levantando requisitos de elegibilidad, también cambiaban costes a
empleados.
Los empresarios no han reducido sólo acceso a seguro de salud y cargas
de coste de empleado aumentadas, pero, en un movimiento adicional para
cortar costes, los planes de seguro de la salud proporcionaron a menudo no
cubre todas las necesidades médicas o hacer tan con tal alto co-pagos y
deductibles que personas forgo tratamiento.
El dato de una encuesta de gobierno federal está revelando. En 2014,
después de la implementación del ACA, la proporción de las personas que
informan forgoing tampoco
Prescripción o tratamiento médicos los fármacos debido a costes era de
hecho más altos que haya sido en 1997, antes de que paso de legislación de
seguro de salud nacional, a pesar de que ambos eran más bajos que en
2010, justo después de la recesión y con anterioridad al ACA tomando efecto.
Además, a pesar de que el porcentaje de las personas que informan forgoing
medicina o cuidado médicos debido a coste era evidentemente mucho más
altos para el uninsured que para aseguró individual, incluso entre el
asegurados, casi 6 por ciento de personas informaron forgoing o retrasando
10
tratamiento médico debido a costado. Un análisis del empresario-salud
americana centrada-sistema de cuidado en la Revista de Inglaterra Nueva de
Medicina argumentó que “el creciente prevalence de underinsurance bien
puede ser la tendencia más seria,” incluso peor que la ausencia de seguro en
sus implicaciones para salud. El informe el dato proporcionado que muestra
el coste sustancial que cambia a individual y aumentando índices de
11
underinsurance aquello acceso limitado a tratamientos.
Debido a decisiones de empresario, “habiendo un trabajo no
garantiza una persona tendrá acceso a empresario-cobertura
patrocinada; de hecho, aproximadamente 38 millones del uninsured [77
12
por ciento] es en familias que tiene al menos un trabajador.” Además,
61 por ciento del uninsured era en familias que tuvo uno o más el
individual que trabajan tiempo lleno. Dato de encuesta muestra que el
uninsured es más probablemente para ser minorías, para tener ninguna
educación más allá instituto, para ser en bajo- o familias de ingresos
moderados, y para ser jóvenes. Y más de cuatro-fifths del uninsured es
cualquier nativo o naturalizó ciudadanos de EE.UU., el cual significa que
el problema de no habiendo seguro de salud no es uno afectando
mayoritariamente undocumented trabajadores.
Estos hechos significan que el profundos raciales y disparidades de
ingresos en resultados de salud, un foco creciente de ambas búsqueda y
atención de política pública, puede ser al menos en parte atribuido a los
ingresos raciales y familiares las diferencias en quiénes tiene empresario-
seguro de salud patrocinada. Por ejemplo, un análisis informó que mientras
las personas de color comprendieron 34 por ciento de la población de
EE.UU., ellos accounted para 52 por ciento de las personas sin seguro de
13
salud.
Decisiones de empresario para proporcionar seguro de salud es, tan ya
notado, un problema de acción colectivo típico. Si todo el mundo proporciona
seguro, ninguna compañía sola es en una desventaja de coste de hacer tan.
Además, el (más alto) costes de tratar el uninsured no consigue cambiado de
quienes no proporcionan seguro a quienes hacen. Tal coste que cambia ocurre
porque doctores y particularmente los hospitales y las clínicas levantan sus
índices para quienes tienen seguro a recoup el uncompensated costes de
preocuparse para el uninsured. Para caso, uno estudia utilizar muy detallado
dato de nivel estatal informó que en 2002, uncompensated se preocupa justo en
14
el estado de Maryland totaled $529 millones. Pero tan en toda acción colectiva
Situaciones, hay incentivos fuertes para empresarios individuales para
desertar. Por no proporcionando seguro, pueden cortar sus costes bajo
la competición y offload cuidado de salud del empleado a otros.
Cuando la proporción de empresarios que no proporcionan seguro en
absoluto o quiénes lo hacen unduly caros de modo que menos personas avail
ellos de aumenta, otros empresarios que proporciona seguro asequible son en
un creciendo desventaja de coste competitivo. Las implicaciones que cambian
coste de proporcionar el seguro crece más grande, porque quienes proporcionan
paga de seguro dos veces—una vez directamente a través de sus
contribuciones de seguro y una vez indirectamente a través de los impuestos
pagan para financiar la salud pública programa aquello proporciona servicios de
salud para aquellos sin seguro. Así, expertos de seguro en la compensación que
consulta las empresas me han dicho que allí vendrá un punto de verter en qué
más y más los empresarios abandonarán la provisión de seguro de salud
privada altogether debido a competitivo necessity y también porque
proporcionando salud-cobertura de cuidado ya no será vista como normativo,
cuando algo aquellos empresarios buenos routinely hacer. Esto pasará incluso
bajo el ACA, porque el “bien” para empresas grandes que falla para ofrecer
seguro de salud a sus empleados es sustancialmente menos del coste real de
proporcionar que cobertura de seguro.
Cuándo cambio de normas, cambio de comportamientos, también.
Naturalmente, nadie es seguro en precisamente qué nivel tal punto de verter
será logrado. Pero he sido en reuniones con ejecutivos de recurso humanos
séniors de algún prominentes, grandes, y económicamente compañías
exitosas donde la discusión ha girado a la posibilidad de los empresarios que
salen del negocio de proporcionar seguro de salud a sus empleados, a toda
costa de qué tiene ocurrido o podría pasar en el futuro en la política nacional
nivela—algo que en todas partes la mesa estado de acuerdo nunca incluso
ha sido considerado antiguamente.
El Acto de Cuidado Asequible, cuando de 2016, ha extendido cobertura
de seguro de la salud a quizás trece millones del cuarenta y un millones
anteriormente no cubierto. Es hasta los estados para decidir si para
expandir Medicaid programas para proporcionar cobertura a niños y el
pobres. Algunos estados han aprovechado fondos federales disponibles de
animar tal expansión, pero muchos han no. El dato que muestra que el
uninsured es, mayoritariamente, trabajando a personas—de adultos justo
les gusta Dan el albañil—significa que los efectos de seguro de salud en
personas es que es bien queda pertinente.
LA SALUD Y EFECTOS ECONÓMICOS DE SER UNINSURED
Qué es los efectos de decisiones de empresario para ofrecer cobertura de
seguro de la salud? El más importante es, primero, salud y mortalidad y,
segundo, bancarrota y
Tensión financiera.

Seguro de salud y Salud

Decisiones aproximadamente seguro de salud es importante para la razón
sencilla que seguro de salud o su ausencia profundamente afecta mortalidad
y salud individuales. Un Instituto de Medicina (IOM) estudia utilizar dato de
1971 a 1987 en personas entre veinticinco y setenta y cuatro años y dato de
Censo de 1982 a 1986 en individual entre veinticinco y sesenta y cuatro
estimó que siendo uninsured riesgo de mortalidad aumentada por 25 por
ciento en adultos de edad laborable. Este resultado aguantó incluso después
de varios otros factores que podría afectar la mortalidad era statistically
15
controló. Basado en esta estimación de mortalidad aumentada y el número
de personas uninsured en el tiempo, el IOM el informe estimó había
dieciocho mil muertes sobrantes por año en los Estados Unidos. Cuando el
número de uninsured creció con el tiempo, el Instituto Urbano, utilizando el
IOM metodología original, estimó que había 137,000 muertes sobrantes
debido a ser uninsured justo entre 2000 y 2006, con 22,000 muertes
16
sobrantes que ocurren en 2006 sólo.
El IOM la metodología supuso que mortalidad aumentada de no siendo
aseguró era idéntico para toda edad cohorts. Pero esto es casi ciertamente no el
caso. El riesgo de ser enfermo de cualesquier aumentos de causa con edad, y el
riesgo de habiendo cáncer o enfermedad de corazón, para caso, es también
edad-relacionó. No habiendo seguro si no eres enfermo claramente tendría
muchos menos salud y consecuencias de mortalidad que siendo uninsured
cuándo afrontados con una enfermedad seria. Y hay otra complicación en este
análisis inicial. Ser uninsured se es relacionó a estado de salud. Con
anterioridad al paso de reforma de salud debajo Presidente Obama, sea
frecuentemente el caso que cuándo las personas conseguían enfermas,
perderían su cobertura de seguro de la salud, y exclusiones para preexisting las
condiciones eran partes rutinarias de contratos de seguro. Tomando estos
factores a cuenta, uno estudia notado que después de ajustar para el efecto de
la salud de las personas en el likelihood de habiendo seguro de salud, la
diferencia de mortalidad entre tener y no habiendo cobertura de seguro de la
salud logró 42 por ciento, casi plegar el riesgo de mortalidad aumentado
17
estimado en el Instituto de estudio de Medicina. Otro análisis que el dato
utilizado en adultos envejeció cincuenta y cinco a sesenta y cuatro estimó que
justo entre este diez-año cohort de cercano-individual ancianos, más de trece mil
personas murieron anualmente porque no tuvieron seguro de salud.
Una revisión reciente de la literatura científica generalmente apoya el
original
Conclusión del Instituto de estudio de Medicina: aquel “seguro de salud
18
reduce mortalidad” y que “uninsurance acorta supervivencia.” En
parte, esto es porque habiendo el seguro aumenta el uso de cuidado
recomendable. Esta revisión de la evidencia notó que uno razona los
Estados Unidos tiene expectación de vida peor que muchos otro
industrializó los países es que “el acceso peor a cuidado de salud de
calidad buena contribuye a la mortalidad más alta de nuestra nación de
19
médicamente causas evitables.”
Otros estudios muestran una muerte incluso más alta peaje de una ausencia
de seguro. Un estudio de tablero longitudinal de aproximadamente nueve mil
personas envejecieron diecisiete a sesenta y cuatro entre 1988 y 2000
uncovered unos 40 por ciento más altos likelihood de muerte para aquellos
uninsured incluso después de statistically controlando para edad, género, índice
de masa del cuerpo, fumando, uso de alcohol regular, ejercicio de ocio, y
physician-estado de salud valorada. Este análisis estimó que había casi
cuarenta y cinco mil muertes sobrantes anualmente debido a carencia de seguro
de salud. Como comparación, una ausencia de seguro causó más muertes que
20
enfermedad de riñón.
Además de estos estudios de muertes sobrantes de todas las causas,
estudios de los resultados de mortalidad de las enfermedades concretas también
coherentemente revelan índices de muerte más alta para quienes no tienen
seguro de salud comparó a similar otros aquello tiene tal seguro. Uno estudia de
189 pacientes nacidos con cystic fibrosis quién hubo al menos una
hospitalización en un centro médico universitario encontrado que el median
supervivencia para los pacientes sin seguro de salud era 6.1 años comparó a
20.5 años—más de tres tiempo más largo—para aquellos individual con seguro
21
privado. Otro estudio de mortalidad de cystic fibrosis comparó canadienses a
americanos. Aquel estudio encontrado que “canadienses con cystic fibrosis
sobrevivir, en mediano, más de 10 años más largos que americanos con la
misma enfermedad, en gran parte debido a diferencias en los dos países'
sistemas de seguro de la salud.” A pesar de que no había ninguna diferencia en
índices de muerte a través de los dos países para personas en los Estados
Unidos quién tuvo seguro de salud privada, el “índice de muerte canadiense era
44 por ciento más bajo que que de americanos en Medicaid o Medicare y 77 por
22
ciento más bajos que americanos sin seguro.”
Un estudio de mujeres con cáncer de pecho encontrado que, incluso
después de controlar para la extensión de la enfermedad cuándo el paciente
presentado para tratamiento, el riesgo ajustado de muerte era 49 por ciento más
alto para uninsured los pacientes compararon a aquellos con seguro de salud
23
privada. Un análisis de mujeres con cáncer cervical, una enfermedad donde el
pronóstico es altamente relacionado a la etapa del cáncer en tiempo de
descubrimiento, informó que uninsured las mujeres eran aproximadamente 1.4
tiempos más probablemente para presentar con etapa más adelantada cáncer
24
que mujeres con seguro de salud privada. Y un análisis de pacientes de golpe
informó que, dependiendo de el
Tipo de golpe, ser uninsured aumentó el riesgo de muerte entre 24 y 56
25
por ciento.
Los investigadores también han descubierto al menos algunos del
causales pathways y procesa aquello conecta seguro de salud a resultados
de salud. Uno la relación causal que relaciona el seguro a mortalidad es la
conexión entre habiendo seguro de salud y obteniendo exploración preventiva
para varias condiciones de salud. La búsqueda demuestra “la eficacia de uso
de servicio de salud preventivo (p. ej., exploraciones de colesterol,
mammograms . . . Pap Pruebas) en reducir morbidity y mortalidad,” y el dato
coherentemente muestra que “uninsured los adultos son menos probables
26
que aquellos con seguro para utilizar servicios preventivos.” Muchas
personas alternan entre ser asegurados y uninsured, para caso, cuando
cambian empresarios o movimiento de ser parados a encontrar un trabajo.
Evidencia de tablero con los controles estadísticos comprensibles para
estado socioeconómico muestra que incluso periodos intermitentes de ser
uninsured sustancialmente redujo el uso de las personas de exploraciones
preventivas y que los efectos de no habiendo seguro encima reduciendo las
personas está obteniendo las exploraciones útiles persistieron para algún
27
tiempo incluso después de que conseguían seguro .
Acceso a seguro de salud también afecta la conformidad de las personas
con tratamiento regimens, incluyendo consiguiendo sus prescripciones llenaron.
El Káiser la fundación Familiar informó que “más de un trimestre de uninsured
los adultos dicen no llenaron una prescripción de fármaco antiguamente año
28
porque no lo podrían proporcionar.” Un estudio comparó qué pasado a miles
de personas con y sin el seguro que sigue cualquier experimentando un daño
involuntario o la inicio de uno o más crónico condiciones médicas. Después de
un cambio adverso en su condición médica, las personas sin seguro eran menos
probables de obtener cualquier cuidado médico, tuvo menos visitas de oficina
del doctor, y llenados menos prescripciones. Además, las personas sin seguro
de salud eran aproximadamente dos veces tan probablemente a no ha recibido
cualquier seguimiento cuidado médico. No sorprendentemente, entonces,
incluso siete meses después de un “shock de salud,” aquellos sin seguro eran
casi 50 por ciento más probablemente que aquellos con seguro de salud para
29
informar estado de salud peor.
Teniendo el seguro también parece para ser relacionado a recibir el cuidado
mejor una vez diagnosticado con alguna enfermedad o condición de salud. Aquello
es porque siendo asegurado proporciona acceso a un conjunto—más ancho y—
mejor de doctores y hospitales que no es tan financieramente apremiado y por tanto
puede ofrecer un conjunto más ancho de tratamientos y cuidado más comprensible,
incluyendo tratamiento de seguimiento. Uno el estudio innovador utilizó girar
sesenta y cinco, la edad en qué personas deviene elegible para Medicare seguro,
para examinar los efectos de seguro encima tratamiento y resultados de salud. El
análisis consideró unplanned admisiones al departamento de emergencia para
Asma severa, ataques de corazón, y golpes, y exploró diferencias entre aquellos
admitidos justo antes de que y aquellos admitieron justo después de su sesenta-
quinto cumpleaños. El estudio mostró que personas encima sesenta y cinco
recibió más servicios y por tanto experimentó una 20 reducción de porcentaje en
muertes, incluso para un grupo paciente que era severamente enfermo, con la
diferencia en la mortalidad que persiste para al menos nueve meses después de
30
ser hospitalized. Otro análisis, comparando estados que expandió su Medicaid
cobertura con otherwise estados similares que no, estimó que expandiendo
acceso a cuidado de salud a través del Medicaid las expansiones redujeron
todo-mortalidad de causa por aproximadamente 6 por ciento, con algunos del
efecto que proviene reduciendo la incidencia de recibir cuidado retrasado debido
31
a costes. Estos estudios son compatibles con otros aquello muestra aquello
aseguró el individual reciben más y cuidado mejor y también cuidado más
oportuno que aquellos sin seguro.

Seguro de salud y Problemas Financieros

Los estudios numerosos han encontrado una relación entre habiendo
seguro de salud y bancarrota y otras formas de aflicción financiera. Uno
informa notado que “casi 40% de uninsured los adultos tienen facturas
médicas excepcionales.” Y otro estudio en Oregón informó que “el
uninsured era más probablemente para experimentar tensión financiera de
facturas médicas y fuera-de-gastos de bolsillo.” Como Káiser informe de
Fundación Familiar en el uninsured notó, “El uninsured vivo con el
conocimiento que no pueden ser capaces de proporcionar para pagar para
el cuidado médico de su familia, los cuales pueden causar ansiedad y
32
potencialmente dirigirles para retrasar o forgo cuidado.” tensión
Financiera, justo como otras formas de tensión, es negativamente
33
relacionado a ambas salud física y emocional así como a mortalidad.
Tensión tiene efectos directos encima salud y también induce unhealthy
comportamientos como fumar y alcohol y abuso de fármaco que más allá
34
compromise salud y aumentar el riesgo de muerte prematura.
Hay poca duda que facturas médicas, incluso para el asegurados pero
particularmente para el uninsured, contribuye a bancarrota y otros síntomas de
problemas financieros, a pesar de que la magnitud de estos restos de efectos en
alguna disputa. Un examen de 1,771 bancarrota personal filers en cinco (del
setenta y siete) tribunales de distrito federal estimaron que sobre causas
médicas citadas medias para la aflicción financiera. “Un lapso en cobertura de
salud durante los dos años antes de archivar era un fuerte predictor de una
 35
causa médica de bancarrota.” Empero, aproximadamente tres-trimestres de
aquellos archivando para la bancarrota tuvo seguro en el tiempo de la inicio de
sus costes médicos. Otro estudio comparó cambios en casa
Ventajas, excluyendo el valor de una residencia poseída, para cercano-
individual ancianos quién era nuevamente enfermo con seguro a aquellos en
la misma edad varían quién era nuevamente enfermo sin seguro. Ventajas en
casas con un nuevamente enfermos, noninsured la persona declinada entre
30 y 50 por ciento más comparados con emparejó individual quién estuvo
36
cubierto por seguro de salud. A pesar de que la deuda médica es bastante
común, “la deuda médica es más grande para personas sin seguro de salud.”
Bancarrota y deuda médicas evidentemente son traumáticas y que
inducen tensión. “Uno la encuesta nacional encontrada que 44 por ciento de
aquellos con la deuda médica utilizó todo o la mayoría de sus ahorros para
pagar facturas médicas excepcionales . . . Uno en cinco deudores médicos
apechugó con deuda de tarjeta de crédito grande o un préstamo contra su
casa para pagar facturas médicas. . . . Las personas con deuda médica son a
menudo subject a juicios legales, sueldo garnishments, anexo de las ventajas
que incluyen cuentas de banco, o liens en sus casas, los cuales pueden
37
dirigir a foreclosure.”
Cuando esta revisión parcial del extenso existiendo espectáculos de
evidencia, una ausencia de seguro de salud es verdaderamente peligroso a
salud financiera y física de un individual y adversamente afecta mortalidad. Por
tanto, empresarios quiénes ofrecen seguro de salud en el coste razonable
positivamente afecta sus empleados' que son bien, mientras quienes no ponen
sus trabajadores en riesgo físico y psicológico serio.

SEGURO de SALUD Y LA OPERACIÓN DE MERCADOS de TRABAJO

Cuando algunos empresarios proporcionan seguro de salud y otros no, los

problemas numerosos surgen. Tales problemas son particularmente severos
cuándo y si los aseguradores pueden negar cobertura para preexisting
condiciones, algo aquello era bastante común con anterioridad al paso de
reforma de salud debajo Presidente Obama. Estos problemas afectan no
empleado único que es bien pero rendimiento de compañía también.
El primer problema proviene movilidad de trabajo restringido,
frecuentemente referido a tan “trabajo-cerradura.” La mayoría de perspectivas
teóricas en capital humana, los cuales ven trabajo como subject a fuerzas de
mercado, reconocer la función positiva del trabajo que ordena y emparejando.
Sencillamente puesto, los empresarios tienen necesidades para habilidades
técnicas seguras y otros atributos, y estos requisitos cambian con el tiempo
condiciones tan competitivas cambio. Para tomar un ejemplo, fabricando
trabajos que una vez requirió limitado matemático y razonando las
habilidades ahora requieren más de tales habilidades tan máquina controlada
numéricamente herramientas y fabricación más compleja los procesos han
crecido en prominencia. Por otro lado de la ecuación, los empleados tienen
ambos un conjunto de habilidades y prueba que también cambia con el
tiempo tan el individual adquieren entrenar y aprender a través del trabajo
experimenta qué condiciones de ocupación les gusta y no gusta.
Mercados de trabajo trabajan más cuándo los empresarios libremente
pueden seleccionar trabajadores y
Los trabajadores libremente pueden mover a empresarios quiénes ofrecen no
justo el trato financiero mejor pero también el encuadre mejor para sus talentos y
capacidades. Muchos becarios y expertos de política reconocen que cuando
empleado-trabajo de empresario que empareja está restringido, “la economía-los
resultados anchos serán eficacia de mercado de trabajo más baja y
38
productividad.” Aquello es porque “movilidad de mercado del trabajo habilita
trabajadores para obtener ocupación donde son más productivos,” así que
“inmovilidad debido a disparidades en la disponibilidad de alcance de seguro de
salud a través de empresarios puede eliminar beneficios potenciales en
productividad e ingresos, adversamente afectar satisfacción de trabajador, y
39
alterar el volumen y la calidad de bienes y servicios produjo.”
Pensión no portátil los beneficios son una fuente de trabajo-cerradura, y
de hecho uno de los propósitos de deferred esquemas de compensación
como pensiones es para ligar empleados más estrechamente a sus
empresarios, así reduciendo costes de facturación. Aun así, habiendo seguro
de salud ligó a empresarios y haciendo cobertura difícil de obtener para
quienes ya tienen alguna enfermedad restringe movilidad de trabajo en
maneras que interrumpe optimal el trabajo que empareja. Estancia de
empleados en empresarios donde ya no están interesados o quizás incluso
competentes en sus trabajos porque son temerosos de arriesgar perdiendo
sus beneficios de seguro de la salud si introducen el mercado de trabajo y
cualquiera no encuentran un trabajo enseguida o no encuentra un empresario
que proporciona cobertura adecuada.
Estimando la magnitud de trabajo-efectos de cerradura de las decisiones que
reflejan preocupaciones de seguro de la salud es invariablemente difíciles
utilizando dato de tablero disponible encima movilidad de trabajo. Empero, la
evidencia empírica, el cual emplea metodologías sofisticadas y una variedad de
controles para otros factores que podría afectar movilidad, proporciona
razonablemente estimaciones compatibles que espectáculo reducciones de
movilidad sustancial. Uno estudia utilizar el dato del 1980s estimó un 25 a 31
reducción de porcentaje en movilidad debido a preocupaciones de seguro de la
salud, un efecto que era incluso más grande para empleó mujeres que para
40
hombres, mientras otro estudia centrar en dual-earner hombres reducciones
41
de movilidad encontrada de aproximadamente 36 a 51 por ciento. Otro
análisis informó que enfermedad crónica movilidad de trabajo reducido por
aproximadamente 40 por ciento compararon a otherwise trabajadores
42
similares. hay también evidencia que políticas públicas que la marca que
obtiene seguro de salud después de dejar un empresario más fácil de obtener,
como “continuación de mandatos” de cobertura, reducir la magnitud de salud-
 43
trabajo de seguro-efectos de cerradura encima movilidad. Reducciones en
movilidad de trabajo entre 25 y 50 por ciento son substantively significativos y
sugerir que el problema teórico de mismatched los empleados y los empresarios
tiene eficacia y productividad importantes consecuencias.
Un segundo problema surge del conjunto actual de arreglos de seguro
de la salud en los Estados Unidos: una forma de selección adversa. La
mayoría de grupo
Planes de seguro de la salud no tienen exclusiones para preexisting condiciones
y es abierto a todos los empleados quiénes conocen los requisitos de
elegibilidad pertinentes, como las horas trabajadas o longitud de ocupación. No
todos los empresarios, aun así, seguro de salud de la oferta. Además, las
ofrendas de seguro de la salud en el mercado privado, individual en gran parte
(o , con anterioridad al paso de legislación de reforma de la salud) cobertura de
límite a problemas médicos nuevos y excluir preexisting enfermedades. Por
tanto, los empleados con problemas médicos serán dibujados a buscar
ocupación en aquellos empresarios quiénes ofrecen seguro de salud.
Empresarios quiénes ofrecen tal seguro de salud , como consecuencia, tiende
para atraer un porcentaje más alto de personas enfermas quiénes tienen costes
médicos más altos. Así, allí está aumentando incentivos con el tiempo para
aquellos empresarios que hacen seguro de salud de la oferta para reducir o
restringir cobertura para soportar las desventajas de coste afrontan debido a
este efecto de selección adverso. Además, escogiendo la ocupación basada en
la cobertura de seguro de la salud ofreció claramente interfiere con ordenar
procesos premised más en habilidades e intereses, resultando en eficacia y
productividad adicionales pérdidas.
Las distorsiones de mercado del trabajo crearon por trabajo-la cerradura y
la selección adversa lo hacen cada vez más costoso para empresarios para
ofrecer seguro de salud. Estos hechos ayudan explicar por qué cobertura
proporcionada en privado ha declinado con el tiempo cuando ya hemos visto.
Pero unavailability de la cobertura privada no soluciona “” el problema de
costes de salud. En cambio, costes de salud son meramente transferidos a
otro payers, más a menudo cualquiera los proveedores públicos o médicos
quiénes amueblan uncompensated cuidado, incluso como tales costes
consiguen aumentados porque el tratamiento consigue entregado a pacientes
quiénes son más enfermos y tener enfermedad más adelantada porque han
retrasado buscando cuidado debido a uncovered costes.

PROPORCIONANDO CUIDADO de SALUD ENCIMA-SITIO

Los empresarios buenos cuidan de sus empleados por proporcionar seguro de

salud. Los empleados sanos son más productivos. Ofreciendo ayudas de seguro
44
de la salud atraen y retener personas. Empresarios quiénes ofrecen seguro de
salud—y otros beneficios —señalan que se preocupan sobre sus personas.
Ofreciendo beneficios de salud, particularmente cuándo los competidores están
cortando beneficios, activa la norma de reciprocidad y empleados de causas a
reciprocate con niveles más grandes de lealtad y compromiso.
 Pero empresarios quiénes están preocupados aproximadamente salud de
empleado afronta algunos dilemas. Primero, tan ya hablado, cuando salud-
costes de cuidado escalate, compañías que quiere hacer la cosa correcta está
cogida en un competitivo atar—afrontado con asuntos de selección adversa
como rebaño de trabajadores más enfermos a workplaces aquella cobertura de
salud de la oferta y con el problema de competir con compañías que tiene costes
más bajos porque han externalized—offloaded—su salud de empleado
Costes a la sociedad más grande, para preocuparse proveedores, o ambos.
Segundo, los empresarios afrontan una salud-sistema de cuidado en los
Estados Unidos beset con costes administrativos—los costes de salud de
marketing-planes de cuidado a empresarios y sus empleados, revisando y
pagando reclamaciones, arbitrando apelaciones de denegaciones de
reclamaciones, proporcionando pre-autorización para pruebas y
procedimientos—muchos del cual tiene una relación tangencial a
proporcionar cuidado de salud. Gail Adcock, el agente de salud del jefe quién
oversees beneficios de salud y es en cargo de encima-cuidado de salud del
sitio en la compañía de software grande SAS Instituto en Carolina del Norte,
me dije aquello “el cuidado dirigido era mayoritariamente sobre costes
gestores, no preocuparse,” algo aquello no sólo condujo arriba del
administrativo elevado pero recelo creado también entre empleados. Algunos
investigadores de Harvard han estimado que administrativos elevados
consume casi un-tercer de salud de EE.UU.-se preocupa gastar, y esta carga
administrativa grande es una razonar por qué los Estados Unidos gasta tanto
45
encima cuidado de salud sin conseguir resultados mejores.
Uno creciendo respuesta de empresario a estos asuntos ha sido para
ofrecer cuidado de salud encima-sitio. Esto es una solución aquello no sólo
reduce la carga elevada enorme creada por compañías de seguro, pero
también permite empresarios para conseguir más cercanos a sus empleados'
la salud emite tan pueden intervenir más tempranos en el proceso de
enfermedad, así salvando dinero y también manteniendo su personal en
forma mejor. Es bien sabido que una proporción relativamente pequeña de
empleados con cuenta de condiciones médica seria para una participación
desproporcionada de costes de salud, y que los riesgos de las personas que
mueven al altos-utilización/población alto costada puede ser pronosticada,
proporcionando la posibilidad de prevención e intervención tempranas que
46
puede reducir costes de salud.
Hace décadas algunas compañías tuvieron doctores de compañía
encima-sitio o cercano— particularmente las compañías localizaron en las
ubicaciones remotas o los que afrontaron un riesgo alto de daño o
enfermedad. Con el tiempo, tales arreglos desaparecieron como las
organizaciones escogieron centrar en sus actividades de núcleo y cuando la
relación de ocupación devenía más transaccional, con menos de un sentido
que los empresarios necesitaron cuidar de sus trabajadores. Pero hay
muchas ventajas de coste para los empresarios que ofrecen cuidado de salud
encima-sitio. Primero, viendo un doctor en el workplace salva tiempo de viaje.
En Sprint Overland Parque, Kansas, facilidad, los empleados “podrían firmar
fuera, paseo a sus doctores propios en algún lugar en la región, y típicamente
volver al día siguiente. O podrían andar a través del campus . . . Ver un
physician en uno de las tres habitaciones de examen de la clínica, y hacerlo
47
atrás a su escritorio . . . En sobre una hora media.”
Una segunda ventaja es los ahorros de coste . Elevado de las oficinas y los
hospitales del doctor está eliminado, cuando es seguro middlemen con sus
costes, para todas las visitas
Por empleados y sus familias a encima-instalaciones de salud del sitio. Salud-
proveedores de cuidado son típicamente asalariados más que pagados en un
coste-para-base de servicio, el cual también corta costes. Otra ventaja
importante citada por los empresarios numerosos está reducido absentismo y
salud de empleado mejor y productividad. Las personas son más probablemente
para visitar un encima-clínica de sitio que no es sólo más conveniente pero a
menudo ofrece un más bajo co-paga para la visita—en muchos casos allí es
ninguno. Con contacto más frecuente con empleados, el personal médico puede
intervenir más temprano de impedir problemas de enfermedad de empeorar y
animar comportamientos más sanos—y tener capacidad mejor para seguir arriba
con personas para asegurar aquellos comportamientos toman control. Aún así
otra ventaja citada en encuestas de empresario es el uso más grande de
evidencia-basó directrices para el tratamiento y la salud electrónica graba
aquello facilita coordinación de cuidado. “Punto de estudios a un regreso
relativamente sustancial para encima-centros de salud del sitio de $2 en ahorros
para cada $1 invirtió, y algunos estudios indican niveles de $3 a $6 para cada $1
48
invirtió.”
Estas ventajas han dirigido a adopción extendida del encima-modelo de
sitio. “Según . . . El Grupo Empresarial Nacional encima Salud, 23 por
ciento de surveyed empresarios con más de 1,000 empleados informaron
ofrecer encima-sitio servicios médicos en 2007” con aquel número esperó
49
crecer. Y encima-sitio el cuidado médico ha incluso diffused a
empresarios más pequeños. Tan, para caso, Wilson Herramienta
Internacional en Lago de Oso Blanco, Minnesota, y Turck, Inc., en
Plymouth cada cual tiene un encima-sitio facilidad médica incluso aunque
50
ambos haber sólo aproximadamente cuatrocientos empleados. Un
número de compañías es ahora en el negocio de operativo encima-sitio
instalaciones médicas para compañías, y el servicio está creciendo en
popularidad.
Naturalmente, encima-clínicas de sitio son adecuadas principalmente para
relativamente enfermedades menores y cuidado rutinario como inmunizaciones.
Pero empero, el tiempo utilizó para acceder incluso tal cuidado rutinario es
enorme. Y la capacidad de cortar costes mientras proporcionando una
manifestación física de compañías' compromiso a sus empleados' que son bien
proporciona algunos obligando ventajas para el encima-modelo de sitio.

TODO EL MUNDO es PÉRDIDA

El dato es claro: la ausencia de ventajas de seguro de la salud a niveles más

altos de mortalidad, salud peor, la tensión financiera que incluye bancarrota, y
tensión y ansiedad aumentadas. Los Estados Unidos continúa tener una
población grande de individual quiénes carecen de seguro de salud y una
proporción sorprendentemente alta de personas quién tiene que forgo
medicinas y tratamiento debido a costar asuntos incluso si tienen seguro.
Aquellos sin seguro de salud mayoritariamente está trabajando, muchos de
ellos tiempo lleno, y es overwhelmingly cualesquier ciudadanos de EE.UU. o
Residentes legales. Incluso para personas con empresario-seguro de
salud proporcionada, los costes han sido cambiados de empresarios a
empleados, resultando en primas de seguro y co-pagos que ha
aumentado en los índices incluso más rápidos que el crecimiento en
salud-costes de cuidado y adversamente ha afectado acceso para
preocuparse. Y personas con seguro de salud—y sus empresarios—a
menudo afrontan dificultades administrativas en obtener reimbursement
para salud-gastos de cuidado, desviando empleados' atención de su
trabajo y aumentando su nivel de tensión.
Producto de preocupaciones de seguro de salud trabajo-cerradura y
movilidad de trabajo restringido que negativamente afecta productividad.
Preocupaciones encima accediendo el rendimiento de trabajo de personas de
impacto de cuidado de salud, y su capacidad de obtener el cuidado afecta su
comportamiento de ausencia. Administrando salud-planes de cuidado consume
cantidades enormes de recursos, y mucho de aquella caída de costes en
empresarios quiénes pagan para asesores de beneficios, personal de recursos
humanos para administrar planes médicos, y para el elevados de la salud-
proveedores de cuidado que utilizan. Estos costes elevados y administrativos
son uno razona que algunos los empresarios grandes han movido a un modelo
de ofrecer encima-cuidado de sitio para relativamente menor y problemas
médicos rutinarios.
Es duro de ver quién, otro que compañías de seguro de la salud y seguro
brokers y beneficia consultar empresas, beneficio cualquier cosa de los
arreglos actuales. Además, cuidado de salud y quién paga para él ha
devenido un cada vez más politicized asunto. No es justo políticamente
fraught en el gobierno nacional y estatal niveles, a pesar de que las disputas
son frecuentes en gobierno en absoluto niveles. Salud-costes de cuidado son
también politicized dentro de organizaciones, donde jefe agentes financieros
fixated encima costar reducciones a veces cuernos de cerradura con
dirigentes de recurso humano interesaron en empleado que es bien. Cuando
con cualquier tal lucha política, forecasting cómo las cosas evolucionarán es
casi imposible.
Qué falta en mucho de la discusión—en gobierno e interior
workplaces, en la discusión de seguro de salud, salud-costes de
cuidado, y salud de empleado—es el peaje humano estas
contradicciones y causa de paradojas. Las personas afrontan las
facturas médicas imprevistas como prescripciones van en o, más
frecuentemente, de formularies. Cuando uno individual me dije, parece
particularmente inhumane que el individual que afrontan serios, a veces
vida-enfermedades amenazantes, tener que también tiene que soportar
compañías de seguro, planes de seguro, y su oficina de beneficios, y
ser en la piedad de estas entidades sobre qué es a menudo vida-y-
decisiones de muerte.
En este tan en tantos otros aspectos de entornos de trabajo cubrieron
en este libro, consideraciones de la sostenibilidad humana en gran parte
está perdiendo de las discusiones financieramente conducidas y
decisiones. Y dista mucho de claro que beneficio de empresarios de
habiendo financieramente empleados acentuados navigating un
Matorral de seguro de la salud de formas, políticas como donde el
cuidado puede ser accedido y lo que las aprobaciones previas están
requeridas, y coste y ofrendas de beneficios que cambian nunca.
 Capítulo 5

Efectos de salud de Horas de Trabajo Largo y Trabajo-

Conflicto Familiar

KENJI HAMADA ERA CUARENTA Y DOS años cuándo muera de un ataque de

corazón en su escritorio en una oficina de Tokyo. Su widow dijo que
Hamada trabajaba setenta y cinco horas una semana y gastó casi cuatro
horas un día commuting atrás y adelante para trabajar. Haya trabajado
cuarenta días rectos con anterioridad a su muerte. “ Sea tan acentuado
1
fuera, día laborable y noche,” mantenga. En tardío 2016, un empleado de
veinticuatro años de la empresa publicitaria grande Dentsu saltó a su
muerte después de decir amigos aproximadamente soportando
harassment y horas largas en el trabajo. El empleado trabajaba sábados y
2
domingos y puestos en más de cien horas de overtime un mes.
El japonés incluso tener una palabra para muerte de overwork—karoshi. El
primer caso informado de karoshi ocurrido en 1969 cuándo una persona de
veintinueve años, trabajador macho casado en el departamento de navío del
diario más grande de Japón muerto de un golpe. Después de que aquello,
karoshi devenía mucho discutido y se preocupó aproximadamente en Japón,
donde muerte de overwork ha sido formalmente reconocido como causa de
muerte por la Agencia de Compensación de los Trabajadores en el Ministerio de
Trabajo. “En 2012, el gobierno japonés compensó 812 familias quién era capaz
de mostrar un enlace entre overwork, enfermedad, y muerte, incluyendo 93
3
suicidios.” Por 2015, las reclamaciones habían aumentado a 2,310, “pero la
figura cierta puede ser tan alto cuando 10,000—aproximadamente el mismo
4
número de las personas matadas cada año por tráfico.”
Uno el estudio japonés notó: “Hoy en día, hay casi ningún trabajador
que no sabe la palabra. . . . Muchos los trabajadores japoneses y sus
familias son ansiosos sobre karoshi.” Notwithstanding La discusión pública
y escrutinio, el problema persiste. Una encuesta conducida en octubre
2016 encontrado que casi un-trimestre de las compañías surveyed dijo que
algunos empleados trabajaban más de ochenta horas de overtime un
5
mes. Empezando en 1987, el ministerio de Japón del trabajo empezó
para publicar estadística en karoshi, a pesar de que esta estadística no es
considerada completamente fiable porque es difícil en casos individuales a
inequívocamente atribuir muerte repentina o prematura a overwork tan
6
contrastado con otras causas.
Horas de trabajo largo y las consecuencias de salud adversas causan
es un problema en muchos países además Japón. Un chino de cuarenta y
ocho años
Regulador bancario, Li Jianhua, muerto de un ataque de corazón después de
que veintiséis años de trabajo duro cuando se apresure para acabar un
informe. Gabriel Li, quién trabajó en la oficina de Beijing de empresa
publicitaria Ogilvy, muerto en mayo 2013, en su primer día atrás de médico
deja. Otras muertes atribuyeron a overwork en China incluye “un empleado
de 24 años en Ogilvy Relaciones Públicas En todo el mundo” y “un auditor de
7
25 años en PricewaterhouseCoopers.” fábricas chinas, particularmente
aquellos reuniendo productos de electrónica para muchos compañías
icónicas como Apple, HP, Cisco, y otros, es notorio no sólo para sus sueldos
bajos y estresandos, inhumane trabajando condiciones pero también para su
extremadamente mucho tiempo y a veces horas laborables imprevisibles. De
hecho, cliente-de frente a las compañías como Apple pueden mantener sus
cadenas de suministro apoyan mientras introduciendo productos nuevos y
modelos nuevos tan deprisa después de sus diseños están finalizados
explícitamente porque sus subcontratistas son dispuestos de hacer cualquier
toma—literalmente despertando trabajadores en medio de la noche—a rampa
arriba producción.
No sorprendentemente, China también tiene una palabra para muerte de
overwork—guolaosi. Overwork Aparentemente es un problema enorme en
China: “Aproximadamente 600,000 personas un dado de año de trabajar duro
demasiado duro, según la Juventud de China Diariamente. Estatal-controló
China Radiofónica Internacional pone el peaje en 1,600 un día.” Una
encuesta de los empleados chinos que trabajan en Beijing, conducido por el
decano de la Escuela de Economía de Trabajo en la Universidad Capital de
Economía y Negocio, informó que 60 por ciento de los encuestados dijeron
8
trabajaban más del límite legal de dos horas un día de overtime.
A veces las personas creen que horas de trabajo largo sólo bedevil
emergiendo economías. Aquello es porque adelantó industrializó los
países a menudo regulan horas de trabajo. Tales controles incluyen
restringir las horas que más jóvenes, personas de edad escolar pueden
trabajar, mandating overtime paga para los empleados seguros que
trabajan más de algunos número prescrito de horas por día y/o por
semana, y requiriendo un número de semanas de vacaciones pagadas o
tiempo pagado fuera para delimitar el trabajo de personas de las horas en
una base anual.
Pero no todos los trabajos son eficazmente cubiertos por tales controles. Los
grupos vulnerables como inmigrantes se preocuparon aproximadamente
deportación o abajo-trabajadores de sueldo se preocuparon aproximadamente
perdiendo sus trabajos pueden ser reticentes de afirmar sus derechos. Algunas
posiciones, como trabajos directivos y supervisores así como el trabajo profesional
es a menudo eximido de overtime provisiones de paga. Cuando una persona me
dije, en Airbus, el francés-headquartered fabricante de avión con operaciones
sustanciales en un país con un supuesto treinta y cinco-hora workweek, midlevel
directores típicamente trabajo sesenta horas por semana y a menudo quedarse
hasta que 8 p.m. trabajo Profesional y directivo las horas han aumentado cuando
Airbus ha crecido y
Devenido más exitoso. Aun así, diferente en algunos países como los
Estados Unidos, en directores de Airbus raramente trabajo en el fin de
semana y ellos toman sus cinco semanas de vacaciones.
Algunas industrias y las ocupaciones son particularmente prone a
horas de trabajo excesivo. Para caso, la inversión que amontona, a toda
costa de donde está localizado, es notorio para horas largas y efectos de
salud adversos asociados. Tan anteriormente descrito, en 2013, Moritz
Erhardt, un interno de veintiún años en Banco de América Merrill Lynch
unidad en Londres, muerto después de laborable hasta que 6 a.m. para
tres noches en una fila. Aparentemente haya trabajado toda la noche ocho
tiempo en dos semanas. Un informe sobre su muerte notó que “Señor
Erhardt aparece a ha sido uno de los muchos internos cogió en el tan-
rotonda mágica llamada—un proceso por el cual un taxi toma una casa de
interno, espera exterior mientras llover y cambio, y entonces les conduce
atrás a la oficina para empezar otro día largo.” Otro interno comentó, “ te
conseguís horas locas laborables y quizás sea justo demasiado para él al
9
final.”
Horas de trabajo largo caracterizan práctica de ley, también, con su
billable-cultura de horas de modo que el más trabajo de personas (y
factura), el más dinero las marcas firmes. Escribiendo sobre su ex-
marido quién murió de las complicaciones asociaron con uso de
fármaco, Eilene Zimmerman notó que “ haya sido trabajando más de 60
horas una semana para 20 años, nunca desde entonces empiece
escuela de ley y trabajó su manera a una sociedad en la práctica de
10
propiedad intelectual de Wilson Sonsini Goodrich & Rosati.”
Tecnología alta, con su Toro Rojo–alimentó todo-nighters, es otro sitio donde
overwork reinados. El Palo Alto la fundación Médica opera una facilidad médica
móvil en el Valle de Silicio con dos habitaciones de examen y un laboratorio. La
furgoneta sirve más de dos docena de los empresarios más grandes del área.
Por qué una furgoneta móvil? Cuando la cabeza de PAMF servicios de salud
del empresario explicaron, “las personas son tan freaking ocupados pueden no
11
incluso imagina salir al doctor.” Cuarenta por ciento de las personas la
furgoneta ve no tiene un primario-cuidado physician, incluso aunque ganan
trabajo e ingresos altos para compañías que seguro de salud de la oferta. Los
empleados son sencillamente demasiado ocupados de cuidar de ellos. “Algunos
pacientes no incluso marchan sus dispositivos móviles mientras el ser
12
examinó.” El resultado: “ingenieros de 30 años con cuerpos de 50 años,
completos con potbellies, torció espinas, tonos de piel atenuada, asuntos de
junta, vitalidad reducida, y elevó riesgos de diabetes y enfermedad de
13
corazón.”
Así, el problema de horas de trabajo excesivo y el resultantes deleterious
efectos de salud pueden ser vistos al menos hasta cierto punto en más si no
todos los países y en muchos industrias y trabajos diferentes. “Las horas largas
laborables es comunes y tiene
 14
Aumentado en muchos países desarrollados en años recientes.” horas
Laborables en los Estados Unidos son particularmente mucho tiempo e
irregulares, una situación aquello ha empeorado con el tiempo. Cuando David
Waldman, vicepresidente de recursos humanos en la Fundación de Johnson de
Madera de Robert, notado, “Overwork no es nuevo en este país. . . . Pero en
15
algunas maneras, parece gusta está pegando masa crítica.” En los Estados
Unidos, “el número mediano de horas trabajó anualmente . . . Ha aumentado
firmemente sobre el pasado varias décadas y actualmente supera que de Japón
y la mayoría de Europa Occidental,” de modo que mientras en 1979, los Estados
Unidos no tuvieron las horas de trabajo más largas, por el 2000s el país
destacado para su jornada de trabajo larga. Un estudio que utiliza tiempo-dato
de diario encontrado que casi 30 por ciento de empleados de EE.UU. informaron
trabajar en el fin de semana, una proporción más alta que aquello visto en
Francia, Alemania, el Netherlands, y el Reino Unido, y más de dos veces tan alto
cuando España. Aquel estudio también examinó la proporción de empleados de
EE.UU. quién informó trabajar por la noche, entre 10 p.m. y 6 a.m. En los
Estados Unidos, más de uno-el trimestre de todas las personas informó trabajar
por la noche, una proporción sustancialmente más alta que que en cualquier otro
16
país incluido en el estudio.
Las horas largas han estado a la orden del día para los empleados
exitosos interesaron en adelantar sus carreras. Cuando uno el entrenador
ejecutivo me dije, casi todo de sus clientes trabaja un diez- a día de doce
horas, gusta de 8 a.m. hasta que 6 p.m., toma algún tiempo fuera para cena,
y entonces volver para trabajar de, para caso, 8 p.m. hasta que medianoche o
incluso más tarde. Y la mayoría también trabajará al menos un día en el fin de
semana. Estas horas son tanto una parte regular de los patrones de trabajo
de las personas que el entrenador ya no incluso ofrece compasión cuándo las
personas reniegan sobre las tensiones tales arreglos laborables puestos en
su salud y sus relaciones. Es justo esperado tan parte del “precio” para éxito
de carrera—y en muchos casos, niveles excepcionales de ingresos y
responsabilidad.
Además, incluso cuándo las personas son presumiblemente no “en
trabajo,” la separación entre trabajo y nonwork el tiempo ha decreased
debido a la omnipresencia de dispositivos electrónicos que deja empleados
siempre de guardia y potencialmente trabajando incluso cuándo no son
físicamente en el workplace. Una encuesta informó que 81 por ciento de
encuestados dijeron comprobaron email en los fines de semana, 55 por
ciento dijeron ellos logged en después de que 11 p.m., y 59 por ciento
17
dijeron que miraban en email mientras encima vacaciones. control de
Personas email en funerales y en el nacimiento de sus niños. Describiendo
la escena en su abogado ex-el funeral del marido, Eilene Zimmerman
poignantly escribió:
Bastante unos cuantos de los abogados que atienden el servicio estuvo doblado
sobre sus teléfonos, leyendo y tocando fuera de emails. Su amigo y el colega era
muertos, y aún así no podrían parar trabajando mucho tiempo bastante para escuchar
18
a qué era dicho aproximadamente le.
 Los empleados son frecuentemente esperados para ser
potencialmente disponibles para trabajo-relacionó llamadas y emails
mientras en casa o incluso mientras encima vacaciones. En Uber, la
compañía que comparte paseo notorio para su que cobra duro,
reclamando cultura, un empleado dijo BuzzFeed:
“ Conseguía textos en el fin de semana. Emails en 11 por la noche. Y si no respondiste dentro
30 minutos, allí'd ser una cadena de gustar 20 personas. . . . Había un tres- a periodo de
cuatro meses cuándo conseguía despertado cada viernes, sábado, y domingo en 3 o 4 por la
mañana para fijar algo,” dijo un ingeniero. . . . “Meses de aquel, arriba de laborables 10-más
19
horas un día.”

No es justo tecnología alta, yo-bancario, o ley. Esto siempre-encima,

siempre la expectativa disponible es cada vez más dominante. Dean
Carter, la cabeza de recursos humanos para Patagonia, me dije
aproximadamente algo aquello pasado mientras trabaje para la cadena de
tienda del departamento Sears hace años:
Recuerdo cuándo era en Sears conseguía un email encima Víspera de Navidad en
7. Respondí día de Navidad, la mañana próxima, en 8 a.m. La respuesta de uno de
los ejecutivos a quien el email estuvo enviado era, “Decano, no entiendo por qué
tomaste tan mucho tiempo para responder. Somos en una transformación, y
necesitas ser mucho más responsive.”

Reconociendo que trabajo intrudes en nonwork tiempo, en 2016,

Francia pasó una ley que encarna un “correcto a disconnect.” A pesar de
que la ley no prohíbe después-trabajo de horas-relacionó emails, requiere
“ que compañías con más de 50 empleados negocian un protocolo nuevo
para asegurar aquel trabajo no derrama a días fuera o después-horas de
trabajo.” En justificar la necesidad para la ley, el ministro de Francia del
trabajo notado cómo “los empleados eran más y más conectados para
20
trabajar exterior de la oficina.”
Mientras las personas pueden chiste aproximadamente Francia y
sus controles de tiempo laborable, un estudio de 365 adultos laborables
informó que “fuera-hora” e-mailing negativamente afectó empleados,
dirigiendo a burnout y trabajo disminuido-equilibrio familiar. El estudio
notó que la expectativa para ser constantemente disponible encima el
21
email era un trabajo stressor.
Hay muchas manifestaciones de largos, excesivos, u horas de trabajo
irregular, todo del cual tiene efectos de salud. Una manifestación sería
trabajar horas muy largas en un día o semana, así privando el cuerpo de
sueño y debilitando el sistema inmunitario. Un Gallup estudio de más de siete
mil adultos de EE.UU. encontrados una relación positiva entre más horas de
sueño y self-informó que es bien, con algunos 40 por ciento de la muestra
que consigue menos de siete horas de dormir una noche, el número mínimo
22
recomendado para salud buena.
Un segundo ejemplo sería horas excesivas laborables sobre el curso
de un año, por no tomando tiempo pagado fuera, si tal tiempo es incluso
disponible, para ir en
Vacaciones y tomar vacaciones para escaparse. Uno estudia informado
que sobre un tercer de los empleados americanos no utilizan todos los
23
días de vacaciones al cual están titulados, mientras una encuesta
más reciente encontrada que más de la mitad de trabajadores de
EE.UU. elegibles para las vacaciones pagadas no utilizaron todo el
tiempo allotted, dejando un median de siete días de vacaciones
24
unused. Sobre un trimestre de los americanos no consiguen
25
cualesquier vacaciones pagadas en absoluto.
Un tercer síntoma sería no tomando tiempo fuera cuándo una persona es
enferma, bajo la creencia que cuidando de oneself mientras enfermo podría
poner uno es trabajo o ingresos en riesgo o en alguna manera demuestra que el
trabajador es insuficientemente preocupado sobre la compañía es que es bien.
La BBC informada en una 2014 encuesta que encontrado que más de 25 por
ciento de empleados de EE.UU. dijeron “siempre van para trabajar cuándo son
enfermos,” mientras “casi un trimestre de adultos de EE.UU. ha sido despedido o
acechado con el saco para tomar tiempo fuera para recuperar de enfermedad o
26
para preocuparse para un enfermo encantado uno.” Una encuesta
representativa de mil adultas americanas informó que 62 por ciento dijeron que
27
habían ido para trabajar enfermo. Laborable mientras enfermo no es justo
malo para la productividad del individual y para posiblemente haciendo
coworkers enfermo. Mexicano rápido-cadena alimentaria Chipotle “en parte
culpó un 2015 estallido del norovirus vomitando bicho en empleados quién había
28
venido para trabajar enfermo.”
Un cuarto caso de trabajo-problemas de hora serían trabajo de
cambio , trabajando horas en desacuerdo con normales bodily ritmos
como laborables por la noche. Cuando uno quince-año estudio
longitudinal de trabajadores de molino del papel encontrados, la
incidencia de enfermedad de corazón aumentada por más de dos
29
tiempo para personas quién trabajó cambios para más de diez años.

Las compañías Tienen una Elección

Es importante de entender que horas de trabajo largo y no tomando enfermos o
días de vacaciones no son algún resultado inevitable de realidades económicas
contemporáneas como competición global y cambio tecnológico. Sabemos que
porque las empresas varían dramáticamente en su trabajo-políticas de hora,
incluso las compañías que operan en el mismo país y en la industria idéntica.
Tiempo de trabajo es el resultado de discreción y decisiones directivas. “ Hay
una cultura de horas largas en algún workplaces; las horas largas están
utilizadas incluso cuándo no son estrictamente necesitados para razones
30
empresariales.” Un estudio que utiliza dato de encuesta de Gran Bretaña
informó que aproximadamente un-tercer de la variación en las horas semanales
de trabajo provinieron diferencias de nivel firme, con tales diferencias que son
particularmente importantes en el sector de servicios privados.
 En Dublín, Irlanda, hace unos cuantos años Google probó un
experimento llamó “Dublín Va Oscuro.” En el experimento, el personal
estuvo invitado para dejar cualquier cosa que beeped delante escritorio
cuándo dejaron para el día. “Teléfonos, iPads, y los ordenadores se
quedaron en HQ y tan, parece, la tensión. ‘Googlers Informó blissful,
stressless anocheceres,' escribió Laszlo Bock, la cabeza de las
31
operaciones de Personas de Google” en el tiempo.
Compañía de ropa Patagonia tiene horas de trabajo estándar y ofertas
encima-sitio childcare. Su cabeza de HR comentó, “Cuándo childcare
cierra en 5:30, básicamente la parcela de aparcamiento empties. Todo el
mundo deja. Raramente veo coches en la parcela de aparcamiento
después de que seis.” La compañía movió a un día de trabajo de nueve
horas de modo que cada otro viernes, las personas pueden tener un día
extra fuera—veintiséis fines de semana de tres días un año. Y las
personas no consiguen llamadas o emails durante sus fines de semana de
tres días. Cuando una persona dijo, “justo no pasa.”
Zillow Grupo, el cual opera un sitio web de inmueble, es todavía otro
ejemplo de una compañía que busca para animar personas para limitar
sus horas tan tienen un trabajo sano-equilibrio de vida. Cuando una
persona notó, “no es hasta que eres una parte de la compañía, y no
hasta que te das cuenta que muchas personas no toman su casa de
portátiles, o son capaces de caer su niño fuera en cuidado de día y
entrado en 9:45, que pega en casa que esta cultura realmente, de
hecho valora trabajo-equilibrio de vida.”
Salud de hito, un inicio-arriba proporcionando en-cuidado de casa a
personas quiénes a menudo están tratando cinco o condiciones más
médicas, entrena sus empleados cuando parte de su onboarding proceso
para ser sensible cuándo envían emails. A no ser que la comunicación se
preocupa cuidado paciente, las personas son dijo no para enviar emails por la
noche o en fines de semana o vacaciones. Evidentemente, numeroso otras
compañías han adoptado prácticas progresivas que intenta dirigir horas de
trabajo, tiempo de límite cuándo los empleados son de guardia, y
proporcionar programas de trabajo flexible.
Si horas de trabajo y la capacidad de separar oneself de trabajar variar
según decisiones de compañía y cultura, no justo debido a empresarial
necessity, entonces horas de trabajo—y sus consecuencias—son una política
variable controlable hasta cierto punto por empresarios y potencialmente
modificables por cambios en trabajo y normas sociales controles de mercado.
Por tanto, los empresarios y los gobiernos tienen discreción encima horas de
trabajo y también los efectos de salud de aquellas horas de trabajo en personas.
ALGUNAS CAUSAS DE HORAS de TRABAJO LARGO

Ambos empresarios y los empleados conspiran para hacer el trabajo

preeminente entre competir prioridades de vida y, cuando una consecuencia,
anima y venerar mucho tiempo trabajando horas. Muchas personas, ambos
empleados y sus jefes, ve poner en
Horas largas cuando demostrando compromiso y lealtad al empresario y el
trabajo. Además, los empleados a menudo ven su trabajo como importante.
Personas quiénes trabajan duro y sacrificios de marca para su trabajo tenderían
para ver aquel trabajo como importante debido a presiones para consistencia
cognitiva, como manera de justificar y haciendo sentido de su esfuerzo. Pero si
aquel trabajo es importante, de hecho esencial, entonces tenga que tomar
prioridad. Aquello es posiblemente uno razona que alguna búsqueda ha
encontrado que personas quiénes trabajan en nonprofits trabajo horas más
largas, porque ven su trabajo cuando siendo conducido por un propósito más
32
alto. Pero, naturalmente, nonprofit los empleados padecen burnout y las otras
consecuencias de horas de trabajo largo, también.
Los empleados ven horas de trabajo largo cuando señalización su
toughness y fuerza. Un contable me dije, “ ves esto mucho, particularmente
en la cultura de Valle del Silicio. Las personas dicen, ‘ puedo durar más largo
que tú. Puedo trabajar más duro que tú.'” Así que, en el concurso para
promociones, horas de trabajo devienen una manera de competir. El
contable, mientras trabajando para una salud-organización de cuidado,
comentó:
Cuándo empecé allí, entraría y decir, “ conseguía cuatro horas de dormir anoche.”
Mi jefe, el VP de finanza, me diría, “ conseguía tres.” Nunca sea gustar, “ tendrías que
tomar un día fuera.” Y naturalmente entonces esto es cómo yo trataría mi personal.
Diría, “Esto no es aceptable. Por qué no esto consigue hecho? No me preocupo qué
tarde es.”

Los empleados ven poner en “tiempo de cara” como necesario en un trabajo

cada vez más competitivo mercado con nunca más las personas que compiten
para menos oportunidades de promoción, un resultado de compañías habiendo
reducido capas de administración media y trabajos. Incluso profesionales que
ganan alto—o quizás particularmente profesionales que ganan alto—trabaja
nunca horas más largas y pagar el precio para hacer tan. Sylvia Ann Hewlett
2004 encuesta encontrada que 62 por ciento de encuestados que ganan altos
trabajó más de cincuenta horas una semana y 10 por ciento trabajados más de
ochenta horas semanalmente. Casi a medias dijo trabajaban más de quince
horas una semana más de tan recientemente cuando hace cinco años. Estos
folks forgo vacaciones regularmente. Y a pesar de que según parece exitoso, al
menos en plazos financieros, algunos 69 por ciento creyeron que serían más
sanos si trabajaron menos, 58 por ciento declararon que el trabajo interferido
con relaciones con sus niños, y 46 por ciento creyeron que que sus horas de
33
trabajo afectaron su relación con su cónyuge.
 Hace décadas, tiempo de ocio era un marcador de clase social. Un
bronceado significó que podrías proporcionar para tomar unas vacaciones
buenas, y atuendo de playa era un marcador de estado . Hoy, más alto-
clase, individual que ganar alto de hecho trabajo más de su más bajo-
ingresos counterparts. En un giro perverso, horas de trabajo más largo han
devenido un símbolo de estado—un marcador de cómo importante, de
hecho indispensable, alguien es. Summarizing Este fenómeno para
Arianna Huffington aventura nueva Thrive, Drake Baer escribió:
 Ocupado es ahora fresco. Es incluso devenir un aspirational mordió de cultura americana. . . .
El más alto arriba vas, el más ocupado vuestro calendario consigue. . . . Referencias a “los
programas locos” en tarjetas de vacaciones tienen . . . Disparado arriba desde el 1960s. . . .
Cuándo los americanos oyen “ocupados,” piensan estado. . . . Exhibiciones de busyness
34
espectáculo que la sociedad te valoras, que todo el mundo quiere una pieza.

Cuando tal, las personas quieren puestas en horas largas para señalar qué
valioso son.

Por qué Compañías Como Horas Largas

Notwithstanding El cero a relación negativa entre horas de trabajo y el
rendimiento revisaron abajo, muchas compañías tienen culturas que según
parece venerar horas largas y forgone vacaciones. Después de todo, quién
podría ser en contra “trabajo duro”? La mayoría de empresarios buscan
lealtad y compromiso de sus empleados. Quieren empleados quiénes son
dispuestos de dedicar el esfuerzo extra requirió para triunfar contra la
competición. Es, naturalmente, difícil a directamente observar alguien es
lealtad y compromiso . Es mucho más fácil de evaluar indicadores indirectos
de dedicación de empleado, y las horas alguien pone en en el trabajo es uno
tal indicador, y así que es si los empleados utilizan todo su allotted
vacaciones y tiempo pagado fuera o dar sus vidas al workplace. Empresarios
a menudo horas de trabajo del uso, algo fácilmente observado, cuando un
indicador de un empleado importante atribuye más difícil de observar,
dedicación.
Porque los empresarios ven horas de trabajo largo como señal de
esfuerzo de empleado y lealtad, los empresarios premian quienes puestos en
horas largas, en separar porque los empresarios favorecen quienes son
dispuestos de hacer sacrificios para la organización. Qué podría mostrar
compromiso más organizativo que siendo literalmente dispuesto de trabajar tú
a muerte para la compañía? Los estudios coherentemente demuestran un
efecto de horas de trabajo en salarios y cambios en sueldos con el tiempo,
incluso para personas quiénes son aparentemente no pagados por la hora
(en el caso de hourly paga, evidentemente, los ingresos varía directamente
tan aumento de horas).
Los empresarios también prefieren más largos más que horas más cortas
debido a la creencia implícita que producción de trabajo está relacionada al
número de horas trabajó—el más horas, el más altos la producción. Esta
relación ciertamente controles para algunas clases de trabajos y
particularmente antiguamente cuándo había menos tecnología, creatividad, y
la concentración mental implicada en producción. Pero para trabajo creativo,
para trabajar aquello requiere pensado, para innovación, es difícilmente obvio
que, más allá algún punto, más las horas resultarán en más productividad. De
hecho, para muchos trabajos, allí viene un punto en qué producción adolece
justo poniendo más tiempo en. Aquello es porque después de que un rato,
producto de horas de trabajo largo fatiga y
Aburrimiento, los cuales dirigen a hacer más equivocaciones y también
a ser menos pensativos e insightful.
Si empresarios como horas largas y quienes trabajo endlessly, entonces
los empleados aprenden que el trabajo largo será premiado y responder
consiguientemente. Antes de las tarjetas claves utilizamos para abrir puertas
y equipamiento de acceso como impresoras devenían ubiquitous y abajo-
señal de tecnología-en las hojas eran más comunes, las historias abundaron
en el Valle de Silicio de empleados quién firmaría en a su workplace en el fin
de semana y entonces dejar, nap, o hacer otro, nonwork cosas mientras
presuntamente en la oficina. Incluso hoy, empleados reinicialización sus
relojes de ordenador para mostrar están enviando emails en medio de la
noche, deja luces de oficina encima y abrigos o suéters en las espaldas de
sus sillas para indicar son en trabajo, y comprometer en numeroso otro tal
ploys para hacer su jefe piensa siempre están trabajando. El propósito de los
engaños—para mostrar empresarios y, más específicamente, los empleados'
supervisores directos, cómo duros trabajaban. Naturalmente, tiempo de cara
no tiempo de trabajo igual, y cronometrar gastado en un workplace no es
altamente correlativo con el trabajo que alguien hace. Pero la señalización,
resultados simbólicos de aparentemente poniendo en las horas largas
quedan importantes para las carreras de las personas.
Porque las mujeres generalmente tienden para tener responsabilidades más
familiares que hombres, las mujeres son a veces capaces de poner en menos
horas en trabajo. El redujo resultado de horas en éxito de carrera disminuida.
Uno estudia por profesores escolares empresariales Olivia O'Neill y Charles
O'Reilly encontró que statistically controlando para las horas trabajaron
35
eliminadas el oft-observados machos-hembra ganando diferencial.
argumentaron que este efecto devendría aún más importante sobre el curso de
una carrera. Inicialmente, las personas están contratadas en la base de promesa
y hay variación en conocimiento y competence. Pero las carreras son
mayoritariamente organizadas como torneos—en cada nivel, las personas
compiten para promociones, y quienes pierden caída fuera de contienda para
incluso promociones de nivel alto. Con el tiempo, el menos competente o
quienes haber menos cronometrar para poner a su trabajo consigue weeded
fuera. Consiguientemente, en niveles organizativos más altos, la diferenciación
está basada mayoritariamente encima motivación y horas—de esfuerzo—tan
hay pocos diferencias restantes en capacidad. En otras palabras,, las horas
importan aún más tan las carreras desdoblan. A pesar de que no cada estudio
de este asunto informó que controlando para horas de trabajo eliminaron el
efecto de género en salarios, los estudios numerosos encuentran que
controlando para las horas trabajaron reduce el macho-diferencial de ingresos
hembra.
 Empleados, entonces, devenidos complicit en el largos-trabajo-cultura de
horas. Buscando para destacar y demostrar compromiso, cada individual pone
en más tiempo. Incluso cuándo los empresarios proporcionan vacaciones
pagadas y ostensible flexibilidad, pocos empleados pueden avail ellos de estos
beneficios. Para caso, en IBM peer
La presión abunda de modo que muchos empleados nunca toman sus
vacaciones llenas y email de control y correo de voz mientras fuera
36
encima vacaciones. Pero la dedicación y el compromiso son
conceptos relativos —demostró mayoritariamente en comparación a
otros. El dinámico de una carrera de rata está creada, en qué, para
mostrar qué valioso y dedicó alguien es, aquel individual pone en más
tiempo que suyo o su peers, y cuando ellos trinquete arriba de sus horas
de trabajo correspondingly, tan hace el individual intentando destacar.
Hasta que finalmente las personas están estirando todo-nighters hasta
que consiguen enfermos o dado.
Mucho tan en el caso de layoffs, hay bueno epidemiological evidencia de los
efectos nocivos a salud humana de horas de trabajo largo y también trabajo de
cambio, pero poca evidencia que horas de trabajo largo de hecho empresarios
de beneficio. Cuando tal, mucho tiempo trabajando las horas imponen a menudo
unrecognized y unaccounted para costes en seres humanos sin aparentes
offsetting beneficios para sus empresarios. Aquí es todavía otra práctica de
administración que podría ser cambiado a positivamente afectar empleado salud
física y mental sin jeopardizing rendimiento organizativo. De hecho, una
aproximación diferente incluso podría mejorar resultados de compañía.

TRABAJO LARGO E IRREGULAR SALUD de DAÑO de las HORAS

“Paul” (no el nombre real del individual) trabajó para una red televisiva
importante que produce espectáculos noticiosos para aproximadamente quince
años. Cuando Paul explicó, “Trabajando en el negocio noticioso, para conseguir
una promoción, tienes que trabajar los cambios peores. Trabajé fines de
semana, trabajé horario de máxima audiencia, trabajé en el campo. Hice
noticias de última hora.” Para caso, Paul cubrió el Tucson tiroteos cuándo
Congresista Gabrielle Giffords era severamente herido y seis personas fueron
asesinadas. En tales asignaciones, Paul a veces hiere arriba durmiendo en el
greenroom para tres horas y entonces volviendo para trabajar. Debido al
irregular durmiendo patrones, Paul dijo que pierda la capacidad de dormir para
cualquier más largo que tres a cuatro horas a la vez, incluso cuándo no sea de
guardia o no trabajaba. Continúe:
A raíz de la privación de sueño, afronté qué llamé un tres-perforadora: hipotiroidismo,
ningún ejercicio, y comida mala. Tuviste ningún tiempo para preparar vuestra comida
propia. En 6:30, serías sentar allí yendo, “ soy realmente acentuado fuera. Hombre,
realmente necesito algunos Doritos,” y pegarías el vending máquina. Pasé por ocho
presidentes diferentes de la red.
Entre cuándo devenía un productor sénior en 2008 y finalmente dejo porque no lo
podría tomar anymore en 2012, obtuve sesenta libras. Mi metabolismo era malo y todas
las cosas que me mantendría sano—mi bodily las funciones—justo rompían abajo.
 Si horas de trabajo largo son voluntariamente abrazadas como manera de
adelantar un carrera o forzado en personas por sus empresarios, o si las horas
largas surgen del hecho que las personas ganan tan poco en un hourly base que
tienen que
Trabajo trabajos múltiples y horas excesivas para conseguir por, la
evidencia es horas—de trabajo largas claras adversamente afectar
salud física y mental y mortalidad de aumento. Además, la búsqueda ha
empezado para identificar algunos del concretos pathways a través de
qué horas de trabajo largas adversamente afectan salud.
Primero, cuando el caso de Paul ilustra, horas de trabajo largo a
menudo resultado en privación de sueño y patrones de sueño
interrumpido, y una carencia de sueño es unhealthy. Uno estudia en la
provincia de Quebec, Canadá, informó que duración de sueño corto tuvo
un efecto más grande encima obesidad que lípido alto intake o carencia
37
de ejercicio. Otro artículo notó los muchos efectos metabólicos de
privación de sueño, incluyendo elevó niveles de la hormona de tensión
cortisol e impaired tolerancia de carbohidrato, aumentando el riesgo de
38
diabetes.
Segundo, horas de trabajo largo han sido relacionadas para drogar abuso,
particularmente de stimulants o fármacos duros como cocaína, los cuales
39
pueden actuar como stimulant. Entre 2005 y 2011, “visitas de habitación de la
emergencia relacionaron a nonmedical uso de prescripción stimulants entre los
adultos envejecieron 18 a 34 tripled,” mientras entre 2010 y 2012, personas
quién introdujo rehabilitación de sustancia centra citar simulants como el
fármaco primario maltrataron aumentados por más de 15 por ciento compararon
al previos periodo de tres años. Uno empieza-arriba fundador, irónicamente
trabajando en una aplicación de tecnología de la salud, tenido en mediano justo
tres horas y veinticinco minutos de sueño por noche sobre un periodo de nueve
meses, antes de introducir un centro de adicción para dirigir sus problemas de
salud. Los expertos médicos notan que stimulants puede causar ansiedad,
adicción, y alucinaciones, y preocupación “presión añadida aproximadamente en
el workplace—donde el uso por algunas presiones más para unir la
40
tendencia.”
Tercio, horas de trabajo largo son estresandas, trabajo tan excesivo las
horas exacerban trabajo-conflicto familiar, el cual tiene sus efectos de salud
negativos propios, cuando veremos más tarde en este capítulo. Las horas
largas son a menudo una respuesta a demandas de trabajo excesivo en el
workplace, reflejando la tensión de presiones de trabajo. Cuarto, horas de
trabajo largo dejan personas sin cronometrar para relajar y refresh.
Y quinto, el más largo el tiempo gastado en trabajo, el más grande la
exposición posible a tensión posible-induciendo workplace exposiciones
como workplace acoso y jefes malos. Es poca maravilla , entonces,
aquello en ocupaciones donde la fatiga puede haber potencialmente
consecuencias fatales si las personas caen dormidas o no es alertar, como
pilotos de avión, camioneros, y personal médico, periodos de resto de
mandato de controles y horas de trabajo del límite y programas de trabajo.
Y todavía incluso en estas ocupaciones, los empresarios a menudo
empujan atrás buscando para relajar o eliminar trabajo-restricciones de
hora.
La evidencia de los efectos de horas de trabajo encima la salud es
razonablemente extensa y ha sido alrededor para muchas décadas. Empero, la
atención insuficiente tiene
Sido pagado a incorporar esta búsqueda a políticas y practica que
limitaría los costes y daño que causa de horas de trabajo larga.

La Evidencia
Más de un siglo medio hace, un estudio encontrado una incidencia más alta de
enfermedad de corazón coronario entre hombres quién trabajó más de cuarenta
41
y ocho horas por semana. Un estudio de casi 7,100 funcionarios británicos
envejecieron treinta y nueve a sesenta y dos sin enfermedad de corazón
encontrada que sobre un periodo de diez años, personas quién trabajó diez
horas por día eran aproximadamente 45 por ciento más probablemente para
tener padecido un ataque de corazón, y quienes trabajaron once horas por día
eran 67 por ciento más probablemente para tener tenido un ataque de corazón
que quienes trabajaron ocho horas por día. Las horas laborables pronosticaron
ataques de corazón futuro incluso cuándo factores de riesgo típico como edad,
género, presión de sangre, y niveles de colesterol eran statistically controló.
Debido al diseño longitudinal del estudio, es más fácil de establecer causa—de
horas de trabajo de causalidad ataques de corazón, no al revés.
Utilizando 2001 dato de California de más de veinticuatro mil individual de
edad laborable, los análisis mostraron una correlación positiva entre horas
trabajó por semana y self-hipertensión informada, él un factor de riesgo para
ataque de corazón y golpe. Comparado a las personas que trabajan entre once y
treinta y nueve horas por semana, individual quién informó trabajar entre
cuarenta y un y cincuenta horas por semana eran 18 por ciento más
probablemente para informar habiendo presión de sangre alta, y quienes
trabajados más de cincuenta y una horas por semana eran 29 por ciento más
42
probablemente para tener presión de sangre elevada. Un estudio de casi mil
empleados en una compañía de fabricación de construcción japonesa
exploraron los efectos de workaholism encima salud. Workaholism Está definido
tan voluntariamente escogiendo trabajar y teniendo problema disengaging de
actividades de trabajo. El estudio informó que workaholism era negativamente
relacionado a ambos rendimiento de trabajo y satisfacción de vida y era
43
positivamente asociado con enfermo-salud.
Un meta-el análisis de veintiuna muestras de estudio informó
pequeño pero statistically correlaciones significativas entre horas de
trabajo y síntomas globales de enfermos-salud así como fisiológico y
44
psicológico enfermo-salud. Y un Instituto Nacional de Salud y
Seguridad Ocupacionales revisión de cincuenta y dos informes de
investigación que investigan la asociación entre horas laborables largas
y enfermedades así como rendimiento de trabajo concluyó:
En 16 de 22 estudios que dirigen efectos de salud general, overtime estuvo asociado con más
pobre
 Salud general percibida, índices de daño aumentado, más enfermedades, o
mortalidad aumentada. Uno meta-el análisis de horas de trabajo largo sugirió una
asociación débil posible con preterm nacimiento. Overtime Estuvo asociado con
unhealthy beneficio de peso en dos estudios, uso de alcohol aumentado en dos de
tres estudios, aumentó fumar en uno de dos estudios, y más pobres
45
neuropsychological rendimiento de prueba en uno estudia.

Horas de trabajo largo también adversamente afectan salud mental, tan

mucho tiempo trabajando tensión de aumento de las horas y fatiga e impedir
tiempo adecuado para recuperar. Para caso, un estudio de 473 nursing los
ayudantes que trabajan en nursing las casas informaron que había un 400
aumento de porcentaje en el odds de experimentar depresión para las personas
que trabajan más de cincuenta horas por semana, más de dos fines de semana
46
por mes, y más de dos cambios dobles por mes. Otro estudio comparó 1,350
empleados quién trabajó overtime con 9,092 empleados que no trabajaron
overtime. Ambos hombres y mujeres quién trabajó overtime hubo
significativamente ansiedad más alta y depressive desórdenes. Además, la
extensión de los problemas psicológicos era linearly relacionado a la cantidad de
overtime en una dosis-moda de respuesta, con más overtime causando
47
ansiedad más severa y depresión.
Cuando Boeing cayó años detrás programa en el 787 avión, había
presión enorme encima empleados de ingeniería y horas de trabajo
remontaron significativamente como la compañía luchó para completar
trabajo en este producto nuevo importante. Un individual cercano a la
comunidad de ingeniería me dije que burnout remontó como los
empleados lucharon con las horas de trabajo largas y physicians en el
área informó muchos niveles más altos de la enfermedad entre
empleadas asoció con el 787 programa.
Ninguno de esto tendría que ser sorprendente. Después de todo,
cuándo las personas consiguen enfermas e ir al doctor con las dolencias
que varían de gripe a más serio asuntos médicos, no sé cualquier doctor
quién prescribiría más trabajo (cuando contrastado, para caso, con resto
de cama) como remedio. La tensión debilita el sistema inmunitario, y
overwork es una forma importante de tensión.
LOS EFECTOS de RENDIMIENTO DE HORAS de TRABAJO LARGO

Cuando la evidencia hace clara, no tenemos que comercio de horas

laborables más largas contra resultados económicos mejores. Todo
demasiadas compañías parecen para encantar empleados quién puesto en
horas largas, pero el cristal de marcas de la evidencia aclara que las
organizaciones serían mejores fuera con empleados que no overwork ellos.
Los empleados serían más sanos, la salud-el cuidado cuesta aguantado por
ambos empleados y los empresarios serían más bajos, y productividad de
empleado e innovación no falter. De hecho, el último probablemente puede
mejorar.
Cuándo las personas trabajan agotadas, hacen equivocaciones. Cuando
uno Uber ingeniero
Notado sobre una equivocación con una base de datos maestra en 2015
aquello tomó el servicio abajo, “Si has sido despertado en 3 a.m. para
los últimos cinco días, y sólo estás durmiendo tres a cuatro horas un
48
día, y te equivocas, cuánto en culpa eres, realmente?”
Investigadores en el OECD preparó un gráfico para las horas trabajó
por persona en OECD países entre 1990 y 2012 y el PIB creado por la
hora trabajó. Aquel gráfico “revela que la productividad es más alta
49
cuándo las personas gastan menos horas trabajando.”
Durante Primera Guerra mundial, la Salud británica de Munition
Comité de Trabajadores emprendió un estudio para ver cómo para
aumentar la productividad de munitions empleados de planta. Cuándo
Stanford economista John Pencavel analizó aquel dato, encuentre que
el número óptimo de horas de trabajo era aproximadamente cuarenta y
ocho por semana. Bajo aquel número, la producción declinó
proporcionalmente con la disminución en horas trabajó. Pero “una vez
trabajadores clocked . . . Más de 48 horas, la producción empezó para
50
caer.”
En 2012, la Organización Laboral Internacional (ILO) publicó una revisión
extensa de la literatura de búsqueda que examina los efectos de jornada de
51
trabajo encima productividad y rendimiento firme. Que el informe destaca la
búsqueda extensa que demuestra que horas más largas a menudo rendimiento
de disminuciones. Para caso:

Un estudio que utiliza dato de tablero para dieciocho industrias en los

Estados Unidos encontraron que el uso de overtime las horas baja
producción mediana por la hora trabajada para casi todas las industrias
en la muestra. Un 10 aumento de porcentaje en overtime resultado en un
52
2.4 por-disminución de céntimo en productividad.
Un análisis de dieciocho OECD países, estudiando productividad en
el nivel nacional desde entonces 1950, informó que un aumento en
jornada de trabajo era siempre acompañado por una disminución en
por-productividad de hora. Una vez la jornada de trabajo anual supera
1,925 horas, un 1 aumento de porcentaje en ventajas de jornada de
53
trabajo a un .9 disminución de porcentaje en productividad.
Un más temprano ILO el informe notó que mejoras de
54
productividad siguieron reducciones en horas de trabajo.
Un estudio de empleados profesionales funda aquello redujo
las horas mejoraron empleados' self-rendimiento de trabajo
55
informado.
Un estudio de seis workplaces proporcionando cuidado de salud dental
corrió un experimento encima horas de trabajo. Empleados en estos
workplaces era aleatoriamente asignado a uno de tres tratamientos
experimentales: una reducción de 2.5 horas en la jornada de trabajo
semanal acompañada por ejercicio físico aumentado, una reducción de
2.5 horas en horas de trabajo semanal sin actividad física aumentada, y
un
 Condición de control. La búsqueda examinó ambos self-
productividad valorada y una medida objetiva, el número de
pacientes examinó. Ambos redujeron condiciones de horas
laborables mostraron aumentos en el número de trató pacientes, y
horas de trabajo reducido acompañaron por el ejercicio físico
aumentado produjo aumentos en self-productividad valorada y
56
también decreased ausencia de enfermedad.
Así, la idea simplista que más horas de trabajo producen más la
producción es incorrect. Después de que un rato, agotó los trabajadores
producen más errores. La evidencia empírica extensa es compatible con la
idea que por encima de un umbral seguro, reduciendo horas de trabajo
aumentarían ambas salud de empleado y productividad y rendimiento de
trabajo. hay no comercio económico-fuera requerido para mejorar las
personas es que son bien por tenerles trabajo menos.
TRABAJO-CONFLICTO FAMILIAR Y SUS EFECTOS

Paul, el productor noticioso, trabajado en una unidad donde la mayoría de los

empleados era mujeres, y la mayoría de las mujeres era solo. “ Les llamamos
noticiosos nuns. No pienso cualquiera de ellos gustaría aquel plazo, pero es
un largo-nombre aguantado.” De las cuarenta y dos personas en el
departamento cuándo Paul llegó, dentro aproximadamente cinco años allí
eran sólo doce dejó. Paul era la persona única casado con niños. Para razón
buena. Después de que Paul dejó la red, un día hable a su hija, quién había
sido bastante orgulloso de su trabajo como productor noticioso.
Dije, “Eres triste que no estoy trabajando allí anymore?” Y diga, “No, soy feliz.
Porque ahora eres aquí para escuchar a mí y ahora eres aquí para decirme
historias.” Entonces se coja. Diga, “Naturalmente tú aquellas cosas antes, exceptúa
tuviste Señor Scrolly contigo cuándo tú él.” Señor Scrolly era mi Mora.

Cuándo las personas son en una situación en qué han más para hacer
que tienen tiempo para hacerlo, aquello se apellida la función sobrecarga.
Cuándo las personas tienen demandas para el comportamiento que emana
de una función, como aquel de empleado, aquello es incompatible con las
demandas de otra función, como miembro familiar, aquello se apellida
conflicto de función. Literatura de búsqueda que está mucho tiempo encima
conflicto de función y sobrecargar coherentemente encuentra que personas
quiénes afrontan chocar expectativas para comportamiento o más las
57
demandas que ellos pueden manejar es más acentuado. Por ello, no
sorprendentemente, conflicto de función y la función sobrecargan está
asociado con los resultados pobres que varían de facturación aumentada
para bajar rendimiento de trabajo.
Trabajo-el conflicto familiar toma dos formas: las demandas familiares
pueden interferir con rendimiento de trabajo, cuando cuando un empleado está
distraído o pierde tiempo en el trabajo que atiende a familiar-asuntos pertinentes
como preocuparse o arreglando para el cuidado de un
Miembro familiar enfermo; esto es a menudo llamado familiar-a-
interferencia de trabajo. La segunda forma de trabajo-conflicto familiar,
trabajo llamado-a-interferencia familiar, es cuándo demandas de trabajo
interfieren con la capacidad de cumplir de un individual obligaciones
familiares como conocer con profesores, entrenando los equipos de
deportes de sus niños, o teniendo tiempo para gastar con cónyuges y otros
miembros familiares.
Cuando sería búsqueda esperada , empírica coherentemente muestra
negativa salud física y mental efectos de ambos trabajo-a-familiar y
familiar-a-conflicto de trabajo. Para caso, un estudio de casi dos mil
adultos en Erie Condado, Nueva York, encontrado que, incluso después de
statistically controlando para género, carrera, educación, ingresos
familiares, estado marital, y número de niños, niveles más altos de trabajo-
el conflicto familiar estuvo asociado con niveles más altos de depresión,
salud física más pobre, y niveles más altos de consumo de alcohol. Un
segundo estudio de aproximadamente sietecientas casas en Búfalo, Nueva
York, replicated estos resultados. Y ambos estudia encontrados que los
hombres y las mujeres estuvieron afectados de modo parecido por trabajo-
58
conflicto familiar.
Un estudio de algunos 2,700 empleó los adultos notaron que personas
quién informó experimentar trabajo-el conflicto familiar era entre dos y treinta
tiempo más probablemente para experimentar una salud mental clínicamente
significativa el problema comparó a personas quién no informó ningún
trabajo-conflicto familiar, con la magnitud del efecto que depende de el humor
59
concreto o desorden de abuso de la sustancia examinaron. Naturalmente,
una posibilidad es que la salud y los problemas psicológicos causan el
trabajo-conflicto familiar más que el revés. Para explorar esta posibilidad y
mejor establece causalidad, un cuatro-año el estudio longitudinal informó que
familiar-a-conflicto de trabajo estuvo relacionado a salud física más pobre y
más depresión mientras trabajo-a-el conflicto familiar estuvo relacionado a
60
consumo de alcohol elevado.
La función sobrecarga característica de trabajo-el conflicto familiar afecta
61 62
interacciones maritales y satisfacción marital. Función choca más
generalmente ha sido encontrado para relacionar a lying en encuadres
organizativos—un encontrando que sentido de marcas porque una manera de
63
equilibrar chocando, las demandas incompatibles es a mentira.
Salud física y mental problemas, lying, satisfacción marital disminuida, y
los resultados similares son casos de qué IESE profesor Nuria Chinchilla ha
referido a contaminación tan social. A qué fin? Trabajo-paseos de conflicto
64
familiar arriba de sickness ausencia, algo aquello hace daño empresarios.
Proporcionando trabajo más flexible arreglos, dando familia más
generosa deja, y las personas laborables menos son todo en los
intereses de ambos empresarios y el público general, cada cual de
quien la cara aumentó costes del peaje social de horas de trabajo
excesivo y trabajo-discordia familiar.
POR QUÉ ALGUNAS COMPAÑÍAS Y los PAÍSES SON DIFERENTES

No cada empresario y no cada país anima trabajo y horas largos-conflicto

familiar, naturalmente, y la evidencia sugiere que pueden ser a algo.
Patagonia cabeza de recursos humanos, Dean Carter, describió el muy
generoso, familiar-orientado beneficia la compañía proporciona:
Familiar es realmente importante aquí. Hemos integrado encima-sitio childcare. Cualquier padre,
en cualquier tiempo, está animado para ir colgar fuera con su niño. Puedes comer comida con
ellos, come almuerzo con ellos. Si quieres justo sentar en la tierra con ellos para una rotura de
juego, puedes hacer que. Tenemos realmente generosos [pagados] maternity y hojas de
paternidad, doce semanas para papás y dieciséis semanas para mamás nuevas. Puedes tener
hasta doce semanas de pagados deja para cuidar de un padre anciano.
Si podría elegir una cosa sobre la cultura en Patagonia aquello tiene un impacto más grande
que cualquier cosa más, elegiría que nuestro childcare y las políticas familiares son realmente
extraordinarias. Por ejemplo, si eres una mamá y eres nursing y necesitas viajar para trabajo,
pagaremos para el niño para viajar contigo así como una niñera para preocuparse para el niño
mientras estás trabajando.

Los países y las compañías compiten para talento con otro locales y
empresarios. Los que prpers hacen para reconciliar las demandas de
trabajo con el resto de la vida mejor en aquella competición. En
Patagonia, “ sabemos que aproximadamente 99 por ciento de nuestro
regreso de mamás para trabajar, el cual es aproximadamente 20 por
ciento por encima de la media nacional, porque lo hacemos super
fáciles.”
La “guerra para talento” es un ya frase mucho tiempo establecida.
Los países invierten, a través de educación y entrenando mandatos, en
construir la calidad de su capital humana. Compañías, también, invierte
no justo en entrenar pero también en identificar empleados alto
potenciales e instituting políticas y programas para asegurar su
retención. Curiosamente, horas de trabajo, planificando flexibilidad, y
políticas que trabajo adoptivo-la conciliación familiar es medio
importante para cumplir estos objetivos.
En el nivel de compañía, empresas encima los sitios Mejoresde la fortuna
para Trabajar lista regularmente outperform su peers encima regresos de
accionista. Y estas compañías son más probablemente para ofrecer
programas que comparten trabajo, comprimidos workweeks, telecommuting
oportunidades, y más generosos beneficios familiares para crear entornos
más supportive de los empleados que buscan trabajo-conciliación familiar
más que conflicto. Las organizaciones numerosas que incluyen Deloitte
Consultoría, Google, y alguna consultoría de administración, contabilidad, y
otras empresas de servicio profesionales han buscado para dirigir asuntos de
horas de trabajo y flexibilidad para atraer y retener empleados quiénes cada
vez más no quieren comercio de su vida para una carrera. Familiar-oferta de
entornos de trabajo amistosa compañías un borde en recruiting y,
posiblemente más importante, en retener empleados.
Google, frecuentemente valorado como el sitio mejor para trabajar en
América, tiene una visión “de hacer su personal el más sano y más feliz en el
planeta.” Cuando descrito en un
2011 artículo:
Google lanzó su “optimizar vuestro programa” de vida en 2010, cuando una extensión
de un nuevo healthcare plan. . . . Google emocional wellbeing los beneficios incluyen
un programa de asistencia del empleado . . . Entrenamiento de vida, sesiones de
sueño profundo, formación de cerebro, grupos de soporte, y recharging espacios . . .
65
Dentro de la oficina para 20- o roturas de 30 minutos.

Naturalmente, aquello es Google — lo pueden proporcionar. Pero no es

compañías de software justo que ha escogido cuidar de sus personas por
proporcionar horas laborables razonables. En Mercado de Comidas Enteras,
en el hideously competitivo grocery negocio y ranked cincuenta-octavo en las
2017 Compañías Mejores para Trabajar Para lista, 85 por ciento de surveyed
los empleados dijeron que eran capaces de tomar tiempo fuera de trabajar
66
cuándo pensaron que sea necesario.
Las compañías varían con respetar para trabajar-asuntos de hora y para
aquel asunto en otras dimensiones que afectan salud de empleado
mayoritariamente debido a los valores—y comportamiento—de sus
dirigentes. El CEO de Salud de Hito cree que sus empleados tienen que
cuidar de ellos si van a cuidar de otros. Patagonia el fundador escribió un
libro tituló Dejado Mis Personas Van Surfing y fuertemente cree que el trabajo
no tendría que ser todo-consumiendo.
Pero dejando decisiones aproximadamente el trabajo practica que afectará
salud de empleado a la discreción de un fundador o un CEO pone empleados'
salud y psicológico que es bien en arriesgar al vagaries de fundador y sucesión
ejecutivos capricho. No dejamos seguridad alimentaria, para caso, a la
discreción del CEO, ni dejamos él hasta el CEO para determinar si o no para
contaminar el entorno. Si salud de empleado es tan fundamentalmente
importante cuando estos otras cosas, él, también, no tendría que ser subject a
un particular CEO valores, cuando actualmente es. Esto es un subject al cual
regreso en Capítulo 8, el capítulo de concluir.
Ambas compañías individuales y los países varían en cómo se
acercan trabajo-conflicto familiar. Los Estados Unidos, cuando es bien
sabido, es diferente, y no en una manera buena—siendo la economía
sólo adelantada no para requerir empresarios para proporcionar tiempo
pagado fuera para cualesquier vacaciones o enfermedad y también
teniendo menos mandatos que la marca que equilibra trabajo y familiar
más fácil. Un informe del Centro para WorkLife Ley en la Universidad de
California Hastings la universidad de la Ley notó:
De 20 países de ingresos altos examinaron en comparación con los Estados Unidos,
17 tiene estatutos para ayudar los padres ajustan horas laborables; 6 ayuda con
cuidado familiar-dando responsabilidades para adultos; 12 deja cambio en horas para
facilitar lifelong aprendizaje; 11 soporte jubilación gradual; y 5 países tienen los
arreglos estatutarios abren a todos los empleados, irrespective de la razón para
67
buscar arreglos de trabajo diferente.
 A pesar de que la causalidad es difícil de probar, está interesando para
notar los efectos posibles de estas políticas, o su ausencia, en participación
de fuerza de trabajo hembra. “Participación de fuerza de trabajo de EE.UU.
para mujeres de edad laborables primas (edad 25 a 54) ha parado y es ahora
más bajo que es en 14 del 20 países de ingresos altos. . . .
Participación de fuerza del trabajo para universitario educó las mujeres
en los Estados Unidos es más bajas que en cualquier de los otros 20
68
países.”
La evidencia sistemática y las anécdotas numerosas sugieren que
trabajo y hora laborables-prácticas y políticas familiares afectan
compañías' y países' capacidad de atraer, desarrolla, retiene, y utilizar
todo de su humano capital—algo aquello es cada vez más importante
en un mundo en qué más y más el trabajo requiere más y más
creatividad y habilidad.
QUÉ TRABAJADORES TENDRÍAN QUE HACER

Es posible que la política pública dirigirá los costes sociales de horas de

trabajo excesivo y trabajo-conflicto familiar, pero con un movimiento
hacia control de mercado de trabajo de decrecimiento en todo el mundo,
no aguantaría mi respiración. Quizás los empresarios voluntariamente
tomarán pasos para remediar estos problemas, cuando algunos ya han
hecho. Pero una vez más, no apostaría encima lo.
Sencillamente puesto, los trabajadores—son ellos freelancers o
necesidad—de empleados para cuidar de ellos. Y esto significa no justo
económicamente, a pesar de que aquello es evidentemente crucial. En mi
búsqueda para este libro, a menudo oí comentarios de la forma siguiente: “
sé que mis horas insostenible laborables y desatendiendo gastando los
tiempos con mi familia pueden dirigir a resultados malos, incluyendo salud
física y mental problemas. Pero soy [único yendo para hacer él para un
rato más largo, realmente no tiene una elección, no voy a padecer las
consecuencias para varias razones como ser jóvenes, habiendo genética
buena, y tan adelante].” Muchas personas comprometen en varias formas
de mágicos o wishful pensamiento aproximadamente cómo ellos
mystically evitar las consecuencias de salud de trabajar duro en entornos
de trabajo tóxico. Desafortunadamente, las cosas raramente salen bien,
racionalizaciones y deseos notwithstanding.
Mi consejo: la parón que dice tú historias aproximadamente consecuencias
qué malas de las elecciones pobres no pasarán a ti, y la parón que hace
excusas para por qué puedes no qué te sabes tendría que hacer para cuidar
de tú en trabajo. En cambio, límite vuestras horas de trabajo a qué es
sostenibles, entendiendo que las personas tienen niveles diferentes de stamina y
que endurance los niveles pueden ser modificados. Toma vacaciones y tiempo
fuera y gastar tiempo suficiente con familiar y amigos para obtener el soporte
social que tanta búsqueda ha mostrado es importante a que es bien. No planifica
la entrega de vuestra criatura para la comodidad de vuestro empresario por
habiendo un
Médicamente innecesario caesarean la sección que—aguanta aparte
consideraciones físicas, el índice alto de entregas quirúrgicas es un
factor (entre muchos) conduciendo arriba salud-costes de cuidado.
Y más importante, cuando piensas sobre trabajos posibles,
empresarios, y otros aspectos de vida laborable, reconocer la salud
mental y física profunda consecuencias de vuestras elecciones y
acciones. En otras palabras,, mientras la abundancia de personas está
padeciendo—e incluso muriendo—para un paycheck, no tienes que ser
uno de ellos.
 Capítulo 6

Dos Elementos Críticos de un Sanos Workplace

COMPANIES ENTIENDE LOS COSTES de facturación y ausencia de empleado

debido a sickness. Las compañías también saben la importancia de esfuerzo
discrecional, y muchos hacen encuestas para medir compromiso de
empleado. Pero esfuerzos de empresario para construir más enticing
workplaces a menudo foco en las cosas incorrectas—“trinkets” y perks
aquello puede ser deprisa implementado, más que dimensiones importantes
del workplace él aquello es más desafiante, pero más importante, para
cambiar. Por ejemplo, la profusión de perks ofrecido por Valle de Silicio y otro
alto-tecnología workplaces parece para ser una fuente de fascinación
inacabable para periodistas empresariales y otros. Cuando una fuente notó,
“Lavish perks es tanta una parte de saber popular de Valle del Silicio cuando
es unicornios y behoodied billionaires.” Un buscar “empleado loco perks”
uncovered historias de las compañías que ofrecen empleados “paseos de
helicóptero libre, suministros inacabables de booze, encima-barberos de sitio,
clases de forma física, reparación de bici, y nap vainas, fosas de pelota,
pistas de baloncesto interiores, arcada-habitaciones de juego de la medida, y
1
cocinas de caramelo designado.”
Las compañías que atrae, retiene, y motivar un personal grande, y el
workplaces aquello mantiene sus empleados físicamente y mentalmente
sanos, así que no por ofrecer personas amenidades lindas. Las personas
no son que fácilmente seducidos por meros trinkets; vainas de sueño,
comida libre, y dejando las personas traen sus perros al trabajo no puede
hacer para entornos de trabajo estresando.
Qué asuntos—para compromiso de empleado y productividad y, más
importante, para empleado salud física y mental—es el entorno de trabajo y el
trabajo él. No habiendo un jefe que heaps scorn y abuso, porque la salud
2
hazards de workplace acoso e incivility ha sido bien documentó. Habiendo una
oficina privada o al menos un workplace con temperatura cómoda, bien
encendiendo, y acoustical intimidad, de modo que el entorno de trabajo físico no
3
impone tensión. Y, más importante y el foco de este capítulo, dos elementos
cruciales de un sanos workplace que cualquier compañía, en cualquier industria,
puede proporcionar sin romper el banco—y por tanto ought para ofrecer para
realzar empleado que es bien: control de trabajo y autonomía y soporte social.
Lo que sigue es evidencia en la importancia de estas dos dimensiones de
entornos de trabajo y algunos ejemplos de cómo para crear sano workplaces
aquello
Proporciona autonomía de personas y el control y aquello promueven
las conexiones sociales y soporte que salud física y mental adoptiva.
JOB CONTROL, AUTONOMÍA, Y SALUD

En el 1970s, británico epidemiologist Michael Marmota y sus colegas notaron un

hecho interesante: el más alto alguien es rango en el Servicio Civil británico, el
más bajo la incidencia de y mortalidad de enfermedad cardiovascular (CVD, o a
4
veces CHD, cuando en enfermedad de corazón coronario). Por qué poder
rango más alto ser positivamente correlativo con salud mejor? La marmota lanzó
una serie de estudios longitudinales, llamó el Whitehall Estudios—porque el
Servicio Civil británico está administrado fuera de un edificio nombró Whitehall—
para entender las causas de esta relación entre salud y rango jerárquicos. Estos
eran probables cohort los estudios en qué personas eran recruited para
participar, evaluó inicialmente y entonces otra vez con el tiempo, y su estado de
salud controló. Naturalmente, cuando es típico e inevitable en búsqueda de
campo, esto era difícilmente una muestra aleatoria de la población británica y,
además, para razones éticas y prácticas, las personas no podrían ser
aleatoriamente asignados al trabajo condiciona que diverso en la cantidad de
control de trabajo proporcionó. Empero, los estudios podrían y controló para el
índice de masa de cuerpo inicial de las personas, presión de sangre, niveles de
colesterol, niveles de glucosa de la sangre, edad, género, y muchos otros
factores que podría afectar la salud como comportamientos individuales gusta
fumar. Incluso con todos aquellos controles, estado social, en este caso medido
por rango jerárquico, importado para salud. Por qué?
La búsqueda reveló que sea diferencias en control de trabajo,
diferencias que es correlativo con rango de trabajo, aquello explicó el efecto
de grado de servicio civil encima CVD. Más alto ranked empleados británicos,
como más altos ranked empleados en más organizaciones, disfrutados más
control sobre sus trabajos y tuvo más discreción sobre qué ellos , cómo ellos
él, y cuándo, incluso aunque ellos a menudo demandas de trabajo más altas
afrontadas. Este hallazgo hace sentido intuitivo, cuando el más alto uno es en
una jerarquía organizativa, la más discreción y poder que hace decisión que
individual típicamente tiene. En el segundo conjunto de Whitehall Estudios,
Whitehall II, la marmota y sus colegas siguieron más de 7,300 personas que
empiezan en 1985 y acabando en el periodo 1991 a 1993. Examinaron self-
angina informada y también doctor-diagnosticó angostar de las arterias
coronarias. Marmota y sus investigadores amigos summarized sus hallazgos:
Comparado con hombres en el grado más alto (administradores), hombres en el grado más bajo
(clerical y oficina-personal de soporte) tuvo una edad-ajustado odds proporción de en desarrollo
cualquier nuevo CHD de 1.50. La diferencia más grande era para doctor-diagnosticado ischaemia
(odds proporción para el más bajo comparado con el grado más alto 2.27). Para mujeres, el odds la
proporción en el grado más bajo era 1.47 para cualquier CHD. De los factores examinaron, la
contribución más grande al gradiente socioeconómico en CHD la frecuencia era
 De control bajo en trabajo. Altura [cuál es a menudo tomado para reflejar los efectos de
salud de vida temprana y que es bien] y factores de riesgo coronarios estándares hicieron
5
contribuciones más pequeñas.

Estos resulta malos que, después de ajustar para edad (porque problemas de
salud y la mortalidad generalmente aumentan tan edad de personas), los hombres y
las mujeres en los rangos más bajos tuvieron sobre unos 50 por ciento probabilidad
más alta de informar dolor de pecho y la angina y los hombres tuvieron más de dos
veces el likelihood de habiendo physician-diagnosticó angostar de las arterias que
aquellos en rangos más altos. Además, control de trabajo era el solo la mayoría de
importante predictor de enfermedad de corazón en desarrollo—más importante
incluso que fumando, para caso, en contabilidad para en desarrollo CHD.
Naturalmente, enfermedad de corazón coronario es sólo un indicador de
salud, albeit un importante un. El Whitehall los estudios también evaluados cómo
diferencias en ausencia de trabajo debido a sickness variado a través de rangos
jerárquicos. La marmota y sus colegas encontraron que los hombres en los
grados de servicio civiles más bajos tuvieron seis tiempo el índice de ausencia
debido a sickness que hizo hombres en el grado más alto. Para mujeres, las
diferencias eran más pequeñas pero quietas importantes, con aquellos en los
rangos más bajos que son ausentes entre dos y cinco tiempo tanto como
6
aquellos en el más altos. Y el Whitehall dato tensión de trabajo relacionado,
medido como el co-ocurrencia de demandas de trabajo alto y control de trabajo
bajo, a la presencia de síndrome metabólico, un grupo de factores de riesgo que
pronostica conseguir enfermedad de corazón y tipo 2 diabetes. Empleados quién
afrontó la tensión crónica en trabajo era más de dos veces tan probablemente
7
para tener el síndrome metabólico comparó a aquellos sin tensión de trabajo.
Ni es los efectos de salud de control de trabajo encima la salud limitó a
funcionarios británicos. El Wisconsin el estudio Longitudinal siguió una muestra
aleatoria de más de diez mil hombres y mujeres quién graduó de institutos de
Wisconsin en 1957. La encuesta de plazo largo preguntó cuestiones
aproximadamente salud, características de trabajo, y otras variables de control
importantes como educación, salud de niñez, y salud individual-relacionó
comportamientos como fumar y bebiendo. Naturalmente, esto no es una muestra
completamente aleatoria, cuando en 1957 había relativamente pocas minorías
entre alumnado de instituto del Wisconsin y una fracción sustancial de las
personas no acabaron instituto. Empero, el permiso de dato aserciones
razonables aproximadamente causalidad porque personas información
proporcionada con el tiempo. Un análisis siguió personas para estudiar sus
cambios en salud entre edades cincuenta y cuatro (la 1993 encuesta) y sesenta
y cinco (la 2004 encuesta). Durante este periodo de once años, 7.4 por ciento de
las mujeres y 11.2 por ciento de los hombres murieron. El estudio evaluó self-
salud física informada cuando un resultado, pero no relacionó características de
trabajo u otras variables a muerte. Empero, el estudio encontrado que control de
trabajo en 1993 era statistically significativamente relacionado a self-salud física
8
informada para mujeres, aunque no para hombres, once años más tarde.
 Otra búsqueda también ha encontrado una relación entre medidas de control de
trabajo y salud. Una cruz-sectional estudio de empleados de hospital en Europa
informaron que en Europa Occidental, había una relación positiva entre autonomía
de trabajo y salud.9 Un estudio de 8,500 trabajadores de cuello blanco en Suecia
encontraron que personas quién había pasado por reorganizaciones donde los
individual tuvieron influencia en el proceso de reorganización y control de tarea más
grande conseguido exhibieron niveles más altos de que son bien comparados a
aquellos con menos influencia y discreción. El grupo de control alto tuvo niveles
más bajos de síntomas de enfermedad para once fuera de doce indicadores de
salud, era ausente menos frecuentemente, y experimentado menos depresión.10
Una Indiana estudio longitudinal Universitario de 2,363 residentes de Wisconsin
sobre un periodo de siete años encontrado que individual quién era en trabajos con
las demandas altas pero control de trabajo bajo experimentaron unos 15.4 por
ciento índice de mortalidad más alta.11
No sorprendentemente, control de trabajo afecta salud mental así como
resultados de salud física. Después de todo, no siendo en el control de
vuestro entorno de trabajo es estresando y también envía un mensaje de
powerlessness, a toda costa del jobholder salario o estado formal. Un
estudio de casi sietecientas personas de setenta y dos organizaciones
diversas en los Estados Unidos nororientales informaron statistically
relaciones negativas significativas entre control de trabajo y self-depresión
12
y ansiedad informadas. El más control de trabajo las personas tuvieron,
el más bajos sus niveles de ansiedad y depresión.

Por qué la carencia de Control de Trabajo Es Tan

Nociva
Si quieres conducir cualquier organismo—una rata, un perro, o un ser
humano—loco y crear un whimpering, alicaído, y helpless ser, uno de las
maneras más seguras es para administrar castigos aleatorios, no enlazados a
cualquier comportamiento concreto, o a en otras maneras imponen capricious
reclama aquello saca el sentido de las personas de control sobre su entorno.
Sospecho más personas quiénes han trabajado para cualquier longitud de
tiempo ha padecido los efectos de arbitrariamente cambiando fechas límite y
asignaciones de trabajo, o crítica que parecía unwarranted por rendimiento de
trabajo y no vino con bastante información para permitir el individual de hacer
mejor. Durante mi búsqueda, algunas personas me dijimos viajes qué
empresariales conseguían “rearranged” incluso mientras eran en la carretera,
sin rationale proporcionó. Otros relacionaron historias de criterios de
evaluación del rendimiento que evolucionan nunca que lo hizo duro de saber
cómo para tener éxito en trabajo. Todavía otros hablaron aproximadamente
teniendo workplace scouts nota el humor del jefe encima llegada en la oficina,
tan los empleados podrían anticipar si iban a ser en para un día bueno o
malo.
 Y alguien me dije la historia siguiente, el cual es todo demasiado
típico: Un dirigente heredó un equipo, y cada cual de ellos tuvo un&P L
para dirigir. El que hacía el mejor en sus números, y era también visto
por la organización (y su equipo propio) como el director de personas
mejor, estuvo despedido. Debajo presión por la organización horrorizada
para decir por qué, el dirigente dijo su segundo a la cabeza que deba
nadie una explicación.
Cuándo los dirigentes actúan antojadizamente, las personas no saben
qué para esperar o qué para hacer. Los resultados son ambos
psicológicamente y físicamente devastando. El aprendido helplessness la
literatura hace el caso que a pesar de que hay muchos acontecimientos
que no podemos controlar, “tal uncontrollable los acontecimientos pueden
significativamente debilitate organismos; producen pasividad en la cara de
trauma, incapacidad para aprender que respondiendo es eficaz, y tensión
13
emocional.” Poca maravilla que control de trabajo pronostica morbidity y
mortalidad, con niveles más altos de control de trabajo que crea la salud
mejor y la vida más larga abarca.
Según el aprendido helplessness literatura, uncontrollable los
acontecimientos adversamente afectan la motivación de las personas, sus
14
cogniciones y aprendizaje, y su estado emocional. Y las razones son
lógicas. Una ausencia de control reduce motivación. Si a través de sus
personas de acciones pueden no previsiblemente y significativamente afectar
qué pasa a ellos, van a parar probando. Por qué expend esfuerzo cuándo los
resultados de aquel esfuerzo son uncontrollable, rendering el esfuerzo
infructuoso? Es por eso que la búsqueda muestra que severing la conexión
entre acciones y sus consecuencias, dejando personas con pequeños o
ningún control sobre qué pasa a ellos en trabajo, motivación de
disminuciones y esfuerzo.
Una persona que trabaja para una compañía que organiza
conferencias de salud digital me dijimos que después de presentar un
orden del día preliminar para un upcoming conferencia a su jefe, la
respuesta era, “no veo un punto de vista. Te necesitas para sacar esto y
vuelto con algo mejor.” La persona describió su reacción: “Junto con ser
justo overworked, aquello me hago no sentir valorado. Por qué molestar
cuándo no estoy consiguiendo cualquier ayuda o retroalimentación así que
puedo hacer un trabajo mejor?” Según parece crítica aleatoria, tan en este
caso, personas de causas para dejar: “Por qué tener que incluso
continúo?”
O considerar el caso de aprender. Las personas son adaptive en aquel
aprenden, albeit imperfectly, de mirar qué pasa a otros y de su experiencia
personal propia—no pone vuestra mano en una estufa caliente o tú serán
quemados, lo que a varios gusto de comidas le gusta, cómo para tener éxito en
varios entornos. La capacidad de aprender de las personas por observar la
conexión entre acciones y sus consecuencias permitted les para lograr algún
grado de maestría sobre su entorno y ventaja evolutiva proporcionada. Pero la
mayoría de fundamental
Principio de aprender es que varias acciones producen razonablemente
consecuencias previsibles, tan las personas pueden comprehend qué
necesitan hacer para conseguir el deseó resultados. Piensa sobre la
dificultad de conducir un automovilístico si aleatoriamente de un
momento al luego el freno devenía el acelerador y entonces la
transmisión. La búsqueda muestra aquello no sólo está aprendiendo
difícil cuándo los resultados son uncontrollable, pero incluso peores,
“experiencia con uncontrollability puede producir una dificultad en
aprender que es de hecho exitoso. Uncontrollability Puede atrasar la
15
percepción de control” incluso si las personas han conseguido algún
grado de maestría.
Y una ausencia de personas de hojas de control de trabajo el
sentimiento deprimió. Parte de sentir bueno sobre oneself proviene un
sentido de maestría y éxito que resultados de competentemente actuando
self-tareas pertinentes. Pero en una condición de control de trabajo bajo,
personas haber menos responsabilidad y discreción, resultando en no
sintiendo tan competentes o exitosos. Como consecuencia, las personas
son más probablemente para experimentar tensión y depresión.
Particularmente para anteriormente personas exitosas, experimentando
fracaso en el trabajo y no sabiendo qué para hacer para fijar la situación
invariablemente dirige a retirada, cualquiera por dejar la compañía o por
expending menos esfuerzo, o ambos. Además, no habiendo control sobre
qué haces y qué pasa a ti es estresando, y la tensión produce otros
estados emocionales negativos como depresión y ansiedad. Job control
afecta la capacidad de aprender de las personas, su motivación, y sus
estados emocionales—y consiguientemente, su salud física y mental.
QUÉ ES CONTROL de TRABAJO Y POR QUÉ ES TAN RARO?

Cuándo eres un niño , padres—de personas, los profesores—te dicen qué para
hacer. Cuando consigues más viejo, consigues más responsabilidad—la
licencia de un conductor, la capacidad de poner vuestras horas propias para
cuándo comes y el sueño—y tú empiezan para hacer elecciones que afecta
vuestra vida, como qué para estudiar, dónde para vivir, con quien para asociar, y
cómo para gastar vuestro tiempo cada día. Y entonces, un día, consigues un
trabajo , y dependiendo de vuestro jefe, vuestro empresario, y el diseño de
vuestro trabajo, vuestras elecciones sobre qué para hacer y cómo para hacerlo,
al menos mientras en trabajo, puede desaparecer, dejando tú en un infantilized
estado. Aquello es demasiado malo. Personas, al menos más personas, quiere
decisiones de marca y utilizar su experiencia y habilidades en trabajo. Cuándo
las personas no pueden hacer decisiones y no tiene control suficiente sobre su
trabajo, son acentuados y padecer enfermo-salud, evidencia tan extensa hace
clara.
Un abogado entrenado en Berkeley trabajando en la industria de juguete me
dije que muchas personas en empresas son promovió basado en capacidades
otro que su habilidad en personas gestoras, como la capacidad de dirigir un
presupuesto o siendo eficaz en
Conociendo fechas límite de proyecto, entre otras cosas. Porque muchos
directores no pueden dirigir, en el sentido de entrenar y facilitando otros
para hacer sus trabajos mejores, uno de los pecados “peores” que esta
persona y muchos otro encuentro de personas en trabajo es
micromanaging. Cuándo directores micromanage su subordina, aquellos
individual pierden su autonomía y sentido de controlar a los jefes quién no
delegará. El abogado comentó:
Mi empresario actual es muy tiempo de cara orientó. Estás esperado para ser aquí en vuestra silla
y si no eres, aquello está tratado con sospecha. Y telecommuting y flex tiempo y todas las clases
de cosas son realmente miradas abajo a. Y aquello está desmoralizando y disengaging. Necesito
autonomía. Necesito sentir gustar tengo algún control, incluso si es justo illusory o sobre cosas
pequeñas. Pero alguna autonomía, así que puedo sentir gustar estoy ejercitando mi libre como
ser humano sobre qué pasa a mí durante el curso de mi día. Viviendo con micromanagers es no
divertido.

El trabajo no tiene que ser de este modo. En Patagonia, Dean Carter, la

cabeza de recursos humanos, notó que el fundador y el copropietario de la
compañía, Yvon Chouinard, pensado de la compañía como colocar donde
“todo el mundo amable de sabe la función que necesitan hacer, y que el
trabajo independiente de administración extrema. Dirige utilizar un principio
llama ‘administración por ausencia.'” Patagonia Ayuda para asegurar no
habrá micromanagement por habiendo “una estructura organizativa realmente
plana. Intentamos tener más las personas que un director pueden
micromanage. Aquello es todo por diseño.” Un Patagonia el dirigente en su
unidad de tecnología de la información notó que su fundador había escrito un
libro, Dejado Mis Personas Van Surfing, y que uno de los valores de la
compañía es que “cuándo las condiciones son bien para hacer aquellos
deportes exteriores [surfing en Ventura, skiing en Reno], dejando personas
para ir y aprovecharles.”
Uno de los cuatro principios de liderazgo en Zillow está “facultando vuestro
equipo.” Como aprender y persona de desarrollo de la compañía dijo, “la función
del director es para apoyar el equipo y ser allí para ayudar sacar roadblocks, no
para ser el dictador.” Heather Wasielewski, quién corre recursos humanos en
Salud de Hito después de laborable para más de una década en DaVita, notó:
“Si alguien siente como el trabajo que están haciendo no es valorado, si
personalmente no sienten gustar tienen una voz en la mesa, si sienten gusta
están dictados a o micromanaged, van a sentir menos cumplidos y más
cansados.”
Las personas a menudo creen que proporcionando control de trabajo es
posible sólo para algunos trabajos, y para algunas personas. Pero aquello no es
el caso—cada trabajo y la persona pueden ser dados más discreción y latitud
que hacen decisión para controlar su trabajo. Salud colectiva, un San Francisco–
headquartered la compañía que centra encima administración de beneficios de
la salud, es también preocupado sobre la salud de su personal propio. Andrew
Halpert, un physician contrató a la compañía en la función de director sénior
De clínico y soluciones de red, me dije Salud qué Colectiva había
diseñado los trabajos de “pacientes defiende,” las personas quiénes
contestan los teléfonos para resolver el cliente emite aquello no es
fácilmente solucionó. Naturalmente, la compañía, compitiendo en un
mercado de trabajo estanco para talento, tiene qué refiera a tan
“participaciones de mesa” en el recruiting mundo—el espacio de trabajo
bueno, comida sana, y tan adelante. Pero la compañía también contrata
tipos diferentes de personas y les da más autonomía e influencia.
Halpert Notó:
Diferente la mayoría de los planes de salud en qué su centro de llamada va a ser en un
midwestern estatales staffed por personas que han sido haciendo trabajo de centro de la
llamada para años, estamos contratando niños fuera de universidades superiores como
Stanford pero también Penn y UC Davis. El perfil típico es alguien quién majored en
biología humana y quizás quiere perseguir una carrera médica pero entretanto quiere un
trabajo y para trabajar para un inicio interesante-arriba. Entonces dices, “Cómo eres
yendo para mantener las personas listas comprometidas y felices y no quemados fuera y
descontentos?”
Ante todo, les entrenamos realmente bien. Y tienen realmente buenos herramientas
técnicas tan son capaces de hacer su trabajo. Pero al final del día, mucho qué están
haciendo está hablando en el teléfono a personas. Una cosa somos mueve personas
físicamente alrededor en el piso cada pocas semanas, así que siente un poco diferente.
Nosotros también rotate les a tipos diferentes de tareas. Así que una semana están
haciendo coordinación de asuntos de beneficios, y una semana están trabajando encima
fuera-de-problemas de área. Así que están viendo más del cuadro grande.
La persona quién corre el grupo dice personas que apenas identifican un asunto, para
emergerlo y trabajo con personas en otros grupos como ingeniería para resolverlo. En otras
palabras,, están facultados para trabajar con el equipo para resolver el asunto han descubierto. Si
tienes personas listas, y de hecho están pensando y tienen las herramientas correctas,
solucionarán asuntos más efficiently. Otherwise, el asunto vuelve otra vez y otra vez y entonces
hay una apelación. En el “cuánto pago” criterio parece es más caro, porque la llamada de Salud
Colectiva cuesta más porque está siendo manejado por alguien quién es mejor cualificado y mejor
pagado quién también está gastando más el tiempo que resuelve el asunto. Pero solucionamos
problemas, a diferencia de otros sistemas donde las reclamaciones y los problemas justo van en
con una vida de su propio.

Facultó personas trabajando con su teammates para crear una

experiencia mejor para las clientas tiene varios resultados positivos. Primero,
el sistema proporciona un beneficio, seguro de salud que los clientes' los
empleados ven como beneficio real y no como hassle, así retención de
empleado creciente. Segundo, de este modo de organizar trabajo y
facultando las personas aumenta la retención de empleado propio de la salud
Colectiva por proporcionar personas con más interesantes e impactful trabajo.
Y tercio, este arreglo es más eficaz en resolver problemas que no justo ir en
y encima y encontrar su manera a los escritorios de personas de recursos
humanos en las organizaciones de cliente.
 Cuando el ejemplo de preceder ilustra, control de trabajo afecta empresarios,
no empleados justos y su salud. La búsqueda que vuelve las décadas
coherentemente muestra que autonomía de trabajo—la cantidad de discreción
tienes que determinar qué haces y cómo tú —es uno del más importante
predictors de satisfacción de trabajo y motivación de trabajo, frecuentemente
16
ranking tan más importante incluso que paga. Trabajo
 17
La autonomía también positivamente afecta rendimiento de trabajo,
en parte por motivación creciente y en parte por permitting personas
para utilizar todo de sus capacidades e información para hacer el trabajo
en la manera mejor posible.
Cuando con muchos otras situaciones habladas en este libro, hay
no comercio real-fuera entre diseñar trabajos para mejorar la salud de
las personas y diseñando trabajos que motivación de aumento y
rendimiento para el beneficio de empresarios. Trabajos que proporciona
individual más la autonomía y el control sirven para aumentar su
motivación, satisfacción de trabajo, y rendimiento—y también individual
de marca más sano y vivos más largos.

Por qué no Es Allí Más Control de Trabajo y

Autonomía?
Si control de trabajo es bien para personas y proporcionando discreción de
personas cuando a cómo para hacer sus trabajos es también bien para sus
empresarios, por qué no es delegación y discreción más extendidos en el
workplace? Por qué hacer tan pocas personas haber mucho control sobre qué
hacen y cuándo y cómo ellos él? Búsqueda en workplaces espectáculos que en
18
muchos países, autonomía de trabajo ha sido decrecimiento . Que
disminución en autonomía, hecho posible en parte por control de ordenador
aumentado del trabajo de muchos escribe variar de cuántos llama alguien
maneja en un centro de llamada a cuántos pacientes un doctor ve y cuántas
pruebas un physician órdenes, es uno razona que encuestas por Gallup y otro
recurso humano importante que consulta las empresas coherentemente
proporcionan evidencia de empleado extendido disengagement de y
insatisfacción con su trabajo.
La cuestión de qué autonomía de trabajo de los límites es precisamente lo
que psicólogo social Robert Cialdini, dos doctoral alumnado, y puse fuera para
estudiar casi hace veinte años. Nuestra intuición era que las personas gustan
sentir buenas aproximadamente ellos y su eficacia y competency— están
motivados a self-realzar—y por lo tanto el individual comprometen en cognición
motivada para desarrollar creencias y percepciones que ratifica su sentido de
competence. Dos consecuencias psicológicas surgen de estos self-motivos de
trucaje. Primero, el individual frecuentemente adolecen una ilusión de control,
creyendo que porque han tocado algo o intervenido en una situación, el
resultado es o será mejor debido a su intervención. La ilusión clásica de estudios
de control demostró que las personas aguantaron inappropriately expectativas
19
más altas de éxito en afectar acontecimientos aleatorios. Segundo, porque a
personas les gusta pensar bien de ellos y creer en su capacidad a positivamente
afectar resultados, el individual tienden para evaluar productos de trabajo más
positivamente si tuvieron un nivel más alto de intervención—o
Intervención percibida—en la producción del trabajo. Sencillamente puesto, el
individual aguantan una fe en la efectividad de su supervisión sobre el trabajo
de otros.
Para probar estas ideas, corrimos un experimento con tres condiciones.
Dos personas vinieron a una sesión experimental y esperó que uno sería un
supervisor (aleatoriamente determinado) y la otra persona sería hacer algún
trabajo , en este caso, produciendo un borrador áspero de un anuncio para el
Swatch reloj. Ambos participantes eran de hecho supervisores, pero cada
cual supuso que había un counterpart en otra habitación que trabaja en la
tarea. En la condición de control, las personas vieron sólo un anuncio final.
En la condición de vigilancia, vieron un borrador intermedio del anuncio y
podría llenar fuera de una forma de retroalimentación estandarizada y
comentarios de marca pero estuvo dicho que debido a dificultades de
comunicación, la persona en la otra habitación no conseguiría su entrada. En
la condición de retroalimentación, vieron el anuncio de borrador intermedio
idéntico, llenado fuera de la forma de retroalimentación, y creyó que la
persona en la otra habitación recibió su guiaje. En todo tres condiciones,
personas al final del estudio vio el anuncio idéntico y valoró que anuncio, ellos
como supervisores, y su subordina.
Personas quién creyó que habían dado retroalimentación en el trabajo a su
“subordinar” valorado el anuncio, ellos, y su subordinar aproximadamente dos
veces tan altamente comparado a quienes únicos vio el anuncio final, con la
condición de vigilancia que cae en el medio. Esta diferencia no es sólo
statistically significativo, es substantively significativo de valorar cosas dos
veces tan bien sencillamente porque la persona que hace el índice tuvo la ilusión
que proporcionaban algún nivel mínimo de descuido. Y resulta justo siendo en
el estudio influyó los juicios de las personas. Personas que no participaron en el
estudio en absoluto valoró el anuncio incluso más bajo, sugiriendo que
meramente participando en el estudio causó personas para evaluar el anuncio
más positivamente. Si las personas se valoran, su subordina, y el producto de
trabajo más altamente justo porque creen que han tenido alguna intervención en
su creación, ninguna maravilla es tan difícil de delegar. Cuándo personas cede
control a otros, perciben aquellos otros y ellos tan menos eficaces y el producto
de trabajo como inferior comparado a cuándo proporcionan descuido
20
supervisor.
Mientras los sesgos psicológicos pueden hacer la delegación difícil,
búsqueda en ambos rendimiento de trabajo y efectos de salud sugiere
que control de trabajo es un crucial workplace la dimensión que afecta
ambas salud y productividad. Y cuando el caso de frontline empleados
en décadas y Salud Colectivas de investigar encima autonomía de
trabajo ilustra, es posible de diseñar trabajo más autónomo en todas las
clases de trabajos.
SALUD Y SOPORTE SOCIALES Y que SON BIEN

En un vídeo que describe el DaVita cultura, una mujer explica qué, cuándo
afrontado con cáncer de pecho, colegas de trabajo lanzaron cocer ventas para
levantar dinero para su y trajo su comida, mucha comida. Una mamá sola
describe, casi en lágrimas, cómo la compañía y coworkers le ayudó después de
que sea alcanzado por un coche en un crosswalk y rompió su pelvis, dejándole
difícilmente capaz de preocuparse para su niño joven. En ambos casos, qué es
claro es que los individual apreciaron no justo el specifics de la ayuda recibieron
pero, tan importantes, el sentido que eran parte de una comunidad. Adhiriendo
a los tres Mosqueteros de la compañía'–basados motto, habría “todo [venidero
junto] para uno.”
Si control de trabajo es uno aspecto importante de un sano workplace, el
soporte social es otro . La búsqueda que vuelve al 1970s coherentemente
21
demuestra una conexión entre salud y soporte sociales. Habiendo los amigos
protege “vuestra salud tanto como quitting fumando y un trato grande más de
ejercitar,” incluso aunque evidencia de encuesta sugiere que el “número de
americanos quiénes dicen que tienen no los amigos cercanos ha
22
aproximadamente tripled en décadas recientes.”
La evidencia muestra que soporte social—habiendo familia y amigos quién
las personas pueden contar encima, y teniendo las relaciones cercanas—tiene
ambos un efecto directo encima salud y también buffers los efectos de varias
tensiones psicosociales y tensiones en la salud de las personas, el tan-llamado
buffering hipótesis. Para caso, uno revisa notado que “personas quién era
menos socialmente integrado tuvo índices de mortalidad más alta” y que
“individual con los niveles bajos de soporte social tienen índices de mortalidad
más alta . . . Especialmente de enfermedad cardiovascular. . . . Aun así, hay
también la evidencia preliminar que enlaza soporte para bajar cáncer . . . Y
23
enfermedad contagiosa . . . [Y] mortalidad.” Un 2012 Gallup encuesta de las
personas en 139 países mostraron que incluso después de controlar para edad,
educación, género, y estado marital, personas quién informó habiendo familia y
amigos quién podrían contar encima en el tiempo de problema era más
24
satisfecho con su salud personal.
Estudios y meta-análisis—agregaciones estadísticas de informes de
investigación empíricos independientes numerosos—coherentemente
encontrar evidencia para ambos los efectos directos de soporte social
encima salud y evidencia que ayudas de soporte social buffer los efectos
25 26
adversos de tensión, incluyendo workplace tensión, encima
27
enfermedad. Además, búsqueda más reciente ha uncovered algunos del
concretos fisiológicos pathways a través de qué soporte social afecta
salud. Psicólogo de salud de la Utah Bert Uchino describió evidencia
enlazando soporte social a cambios en “cardiovasculares, neuroendocrine,
y función inmune,” con el soporte social correlativo con más positivo
28
“perfiles biológicos” para esta “enfermedad-sistemas pertinentes.”
 Ninguno de estos hallazgos tendría que ser sorprendente. La necesidad de
las personas para contacto social, para afiliación, para ser con otras personas ha
sido repetidamente demostró. Uno revisa de esta literatura notó que “las
personas forman anexos sociales fácilmente” y “resistir la disolución de existir
vínculos. Belongingness Aparece para tener efectos múltiples y fuertes en
29
patrones emocionales y en procesos cognitivos.” Aislando individual tan en el
confinamiento solitario en prisiones es un castigo duro, considerado por algunos
a overstep fronteras legales. Separando prisioneros de guerra como manera de
romperles y consiguiéndoles para revelar los secretos es una práctica bien
establecida porque es a menudo eficaz. El soporte social y las relaciones
sociales promueven que son bien. Cuál levanta la cuestión de precisamente
cómo lata de compañías y promueve una cultura de relaciones interpersonales
fuertes y soporte social.

Primero, Ningún Daño

Workplaces A menudo tener prácticas que cosas de marca peores en
plazos de construir relaciones y proporcionando soporte. Cambiando el
entorno para hacer las cosas mejores no es que la parón—dura que
hace las cosas que crea entornos de trabajo tóxico.
Posiblemente la sugerencia más importante: consigue librado de forzado
ranking, el grading-encima-el-proceso de revisión de rendimiento de curva
hizo famoso—y todavía abrazado por—anterior General Eléctrico CEO Jack
Welch. Tiempo tan Financiero Cerro de Andrew del escritor notó, tan-llamado
stack ranking ha sido culpado para Microsoft está “perdido década ,” y los
empleados de Microsoft a menudo mencionan forzado ranking tan el proceso
más destructivo dentro de la compañía. Uno de los costes: infighting y
30
colaboración reducida. El efecto de forzó ranking para reducir colaboración
y teamwork es uno razona por qué consultando empresa Deloitte argumentó
que forzó ranking es muerto, impopular con ambos evaluators y las personas
31
que son evaluados y cada vez más abandonados por compañías.
Pero allende el efecto en teamwork y colaboración, enfrentando personas
contra cada otro debilita lazos sociales entre empleados y reduce el soporte
social que los productos más sanos workplaces. A pesar de que no hay todavía
evidencia sistemática de los efectos de forzados ranking encima salud ni dato
encima cómo evaluando personas contra cada otro disminuye soporte social,
claramente enfrentando personas contra cada otros aumentos competición
interna. Para caso, en compañía que comparte paseo Uber, forzado ranking creó
una cultura competitiva que los empleados describieron tan injustos y como una
caja negra, fostering incertidumbre y aumentando la tensión que proviene ser
subject a un capricious y revisión incierta
 32
Proceso.
Y entonces allí ha GE. Cuando uno anterior sénior GE director recounted
a mí:
Todo el mundo luchaba para turf. Todo el mundo luchaba para controlar cosas y cosas
propias.
Inmediatamente tuve que clase de luchar para agarrarse a mi turf para el trabajo que había sido
contratado para hacer. . . . Supusiste que allí sólo iba a ser tantas personas quién consiguió
promovido. Casi tuviste un partido de muerte de la celebridad, gusta con Jim, quién era mi peer.
Sea esta idea que probablemente Jim o yo conseguirían promovidos, ningún asunto qué bien
nosotros ambos eran. Aquella clase de mentalidad que lucha jaula era en la cultura. Subes arriba,
subes arriba, subes arriba, y entonces consigues spit fuera. Consigues despedido, y el grupo
próximo de joven punks está viniendo arriba intentando tomar vuestro trabajo.

La tensión de la competición interna—y el hecho que esta competición

interna creó una carrera de rata en qué personas trabajó horas locas y viajó
excesivamente—tomó un peaje en este individual y muchos otros que sepa.
Otra condición común de contemporáneo workplaces también contribuye a
una ausencia de soporte social: caos organizativo y una carencia de
retroalimentación y particularmente refuerzo positivo. Las compañías corren muy
flacas en plazos del número de directores, el cual hace proporcionar cualquier
clase de retroalimentación positiva y el soporte social difícil porque las personas
son demasiado ocupadas de cuidar de otros. Para caso, un licenciado con un
grado en publicitario conseguido un trabajo en Ogilvy & Mather como su primer
trabajo. En separar porque la parte de la compañía donde trabaje crecía muy
rápidamente y las personas no tuvieron tiempo a mentor o proporcionar mucha
ayuda para un licenciado nuevo, sienta “uncared para.” Comente, “Si alguien
había dicho que algo gusta, ‘tú un trabajo grande en este,' el tiempo próximo
haría un trabajo incluso mejor. Sin duda necesité el refuerzo que no fue allí.”
Con alguna inversión modesta en el proceso de administración tan las
personas tendrían guiaje y soporte séniors, y con la eliminación de a
prácticas les gusta la curva forzada ranking que personas de conjunto contra
cada otro en un entorno de competición interna intensa, las compañías serían
bien en su manera a eliminar daño de arreglos de trabajo que disminuye
soporte social.

Proporciona Soporte para Personas Habiendo

Dificultades—y a Todo el mundo
Cuando ya hemos visto, la inseguridad económica es una fuente enorme
de tensión, y la tensión está relacionada a enfermo-salud. Muchos
workplaces ha abrazado una aproximación transaccional a sus personas—
de personal está vista como factores de la producción y el énfasis es en
dinero comercial para trabajo, con no mucho conexión emocional entre
personas y su workplaces.
 Aun así, compañías que busca para construir un entorno del soporte
social a menudo implementa programas y actividades que dos cosas:
primero, demuestra que la compañía él está cometido a proporcionar
soporte para su personal, y segundo, dejando las personas comprometen
en actividades que demuestra mutuo preocupándose para cada otro.
Además de proporcionar soporte tangible, esta señal de acciones a
empleados que otros son allí para ayudar en tiempo de problema—y que
sentido y soporte emocionales de la conexión a jefes y colegas puede ser
tan importante como cualquier otro beneficio.
SAS Instituto, a menudo encontrado cerca la parte superior de sitios mejores
para trabajar listas y una compañía cuya estrategia empresarial es premised en
relaciones de plazo largo con sus clientes—y sus señales—de empleados en las
maneras grandes y pequeños que se preocupa sobre sus empleados' que son
bien. Para caso, pronto después de un director de programa unió la compañía,
aprenda su madre tuvo cáncer terminal. La compañía localizó nursing cuidado y
coworkers ayudó construir un wheelchair rampa en su casa. Cuándo un SAS el
empleado muerto en un boating accidente un fin de semana, la cuestión era lo
que pasaría a sus niños, actualmente matriculados en compañía-cuidado de día
subvencionado? Cuánto tiempo ellos ser permitted para quedarse? La
respuesta: mientras quisieron y era edad-elegible, a toda costa del hecho que
33
ya no tuvieron un padre empleado por la compañía. Y quizás nada signifies
SAS compromiso a sus empleados' que son bien más de su inversión en un
agente de salud del jefe cuyo trabajo entails no justo corriendo el encima-
facilidad de salud del sitio pero asegurando que SAS los empleados pueden
acceder cuidado médico que les puede mantener sano y cuidado para ellos si
consiguen enfermos.
Aerolíneas de suroeste ha siempre tuvo una cultura de preocuparse
34
para cada otro así como cuidando del cliente. La salud grande-
cuidado y dialysis compañía DaVita tiene el DaVita Red de Pueblo, el
cual “da teammates la oportunidad de ayudar cada cual otro durante
tiempo de crisis, como un desastre natural, un accidente, o una
enfermedad a través de contribuciones de nómina opcional y DaVita
35
proporciona financiar para emparejar hasta $250,000 por año.”
Cuando al suroeste Florida fue alcanzado por una serie de huracanes
en 2004, un dialysis el administrador notó, “El DaVita Red de Pueblo
proporcionó nuestro alojamiento mientras nuestras casas eran
uninhabitable y financiación proporcionada para alimentario hasta que
36
éramos capaces de volver en nuestros pies.”
 Google, particularmente mientras Laszlo Bock corría recursos humanos,
soporte ofrecido para sus empleados quién fue encima y allende qué estuvo
requerido o incluso esperado justo porque sea la cosa correcta para hacer .
Cuando Bock escribió, “No todo cae pulcramente a nuestro marco de eficacia,
comunidad, e innovación. Algunos programas existen puramente porque hacen
vida
 37
Mejor para nuestras personas.” Como la decisión de Google en 2011
para aumentar maternity dejar en los Estados Unidos a cinco meses.
Pero quizás el programa de beneficios de la muerte de la compañía es
el más extraordinario:
En 2011 decidimos que si el impensables pasados, el socio superviviente
inmediatamente tendría que recibir el valor de todo el Googler unvested stock.
Nosotros también decididos para continuar pagando 50% del Googler salario al
superviviente para el próximo diez años. Y si había niños, la familia recibiría un
adicional $1,000 cada mes hasta que giraron diecinueve, o veintitrés si eran
38
alumnado de dedicación exclusiva .

El coste era trivial, según Bock, “aproximadamente un-décimo de uno por

ciento de nómina.” Pero el psicológico payoff es enorme. Tan Bock descrito,
“En 2012 nuestro equipo de beneficios recibió este email anónimo de un
Googler”:
Soy un superviviente de cáncer y cada seis meses tengo un escáner para
comprobar si el cáncer está de vuelta. Nunca realmente sabes cuándo el noticioso va
a ser malo . . . Tan mientras estoy poniendo en aquella cama de escáner escribo y
reescribir el email a Larry [Página] preguntando que mi stock continúa a chaleco para
mi familia, incluso aunque voy a morir.
Cuándo conseguía vuestro email sobre los beneficios de seguro de vida nuevos
traiga lágrimas a mis ojos. No un día pasa que no soy appreciative de esta compañía
que tantos pensativo e impactful cosas a mi vida. Esto . . . Es uno de aquellas cosas
39
y él continúa en la lista ya larga de razones soy orgulloso de trabajar en Google.

Para ser claro, Bock y Google estuvo centrado encima haciendo

cosas para construir comunitarias. Bock Cree que “un sentido de
40
personas de ayudas comunitarias hace su trabajo mejor.” Estos
instantiations de soporte social empleado adoptivo salud física y
psicológica. También señalan a empleados que están valorados, y por
ello ayuda en el esfuerzo para atraer de la compañía y retener personas
a las organizaciones.

Crear una Cultura de Comunitario

Las personas son más probablemente para gustar y ayudar otros con quien
comparten alguna clase de relación de unidad, a quien sienten similares, y con
quien están conectados, incluyendo el ser conectado a través de compartió
experiencias. La lógica evolutiva es que una ventaja de supervivencia acumula a
quienes deprisa pueden constatar amigo de enemigo, nos de ellos, y aquellos
con quien comparten semejanzas genéticas. Así, hace sentido que la
41
semejanza es una base fundamental de atracción interpersonal y las
personas casi automáticamente ayudan otros y comply con peticiones de
aquellos con quien comparten incluso características incidentales y aleatorias
como
birthdates O fingerprint patrones.42 Compañías pueden fácilmente, si ellos así que
escoge, crear una cultura que complexiones un sentido de comunitario y fosters
compartió conexiones.
Primero, fijar la lengua, de modo que las personas son menos
separadas por título, y lengua de uso que es compatible con la idea de
comunitario. DaVita A veces refiere a él como “pueblo.” La compañía
CEO a menudo se llama el “alcalde” (como el dirigente de un pueblo se
podría apellidar). Los empleados son constantemente referidos a tan
“teammates,” y ciertamente nunca tan “trabajadores,” un plazo que
denota ambos un estado un poco más bajo y también personas quiénes
son distintos de los “directores” o “dirigentes.”
Segundo, anima compartió conexiones a través de sociales y otros
acontecimientos. En DaVita academias, entrenando y acontecimientos de
socialización que amista unas cuantas personas de centenar a la vez de dentro
de una región, las personas estuvieron organizadas a equipos para diseñar y
actuar skits, a menudo en trajes—a veces trajes bastante tontos. Cuando un
empleado comentado en un vídeo profiling la compañía, las personas
desarrollan una conexión más profunda cuándo cantan una canción junta, un
skit junto, o actuar tonto junto—comprometiendo en acciones que reduce
barreras interpersonales.
O si no quieres ir que lejos, tiene las personas comen juntas y compartir
otras interacciones sociales. Muchas compañías haber cafeterias aquello no sólo
salva tiempo por las personas que comen sin teniendo que ir fuera-sitio pero
también traer personas a contacto y crear un sentido de comunitario por
compartir comidas. En Patagonia, las personas disfrutan los mismos tipos de
recreación exterior. Aquello más el largo tenure de muchos empleados ha
construido un sentido de comunitario, cuando un ejecutivo en su Reno la
facilidad explicó:
Hay este sentido de comunitario en Patagonia. Creo que . . . Ánimo para salir y hacer
las cosas que somos apasionados aproximadamente, combinados con el hecho que
muchas personas aquí han trabajado para Patagonia desde hace muchos años . . .
Significa que las relaciones y la misión de la organización es tan o más importante
que el día-a-trabajo de día. Aquello es un sentimiento único a cualquier organización
he sido una parte de.

Las organizaciones a veces ofrecen sus oportunidades de voluntario de los

empleados para ayudar local nonprofits. El workplaces así derivar los beneficios
que acumula de habiendo personas quién puede no otherwise trabajar junto
haciendo algo para un objetivo común. Un 2013 UnitedHealth la encuesta
encontrada que 76 por ciento de personas quién hubo volunteered en el último
año sentía que el voluntariado había hecho les sentir más sano y que 78 por
ciento dijeron que el voluntariado redujo su nivel de tensión. Y 81 por ciento de
empleados quién volunteered a través de su workplace “estado de acuerdo que
43
el voluntariado junto fortalece relaciones entre colegas.”
Vacaciones y partidos de cumpleaños, y acontecimientos que celebra compartió
éxitos como lanzamientos de producto u otros hitos empresariales—casi cualquier
cosa aquello trae personas a contacto en un contexto agradable y significativo—las
ayudas construyen un sentido de
Identidad compartida y fortalece vínculos sociales. Aerolíneas de suroeste es
famosas para su Halloween partidos donde las personas acicalan y tener
44
divertido. Anterior CEO Hierba Kelleher era famoso para acicalar—a veces
cuando Elvis Presley. Teniendo complexiones juntas divertidas vínculos
sociales y un sentido de comunitario.
El mensaje de este capítulo es sencillo, a pesar de que es demasiado
infrequently implementó. Dando personas más control sobre su vida de
trabajo y proporcionándoles con soporte social fosters niveles más altos de
salud física y mental. Y estas prácticas de administración también realzan
retención de empleado y compromiso, proporcionando un payoff tanto a la
compañía y a sus personas.
 Capítulo 7

Por qué Estancia de Personas en Tóxico Workplaces

PEOPLE QUIÉNES TRABAJAN EN nocivos, incluso tóxicos, las circunstancias

saben están padeciendo. Sienten la tensión , entender qué están haciendo
para soportar, y en muchas maneras son bastante cognizant del peaje
psicológico y físico.
No sólo aquello. A menudo unen compañías con algún sentido que no están
encontrando nirvana o cualquier cosa cercano. Cuándo un joven coreano-mujer
americana, dejado llamada su Kim, con un grado en interacción de ordenador
humano, unido Amazon.com en su departamento de comercio electrónico en
Seattle, sepa qué consiga a con respetar al entorno de trabajo y cultura.
Cuando me dije, “ supe había algún estigma negativo sobre la compañía, pero
sea todo amable de hush-hush. Tú no realmente charla sobre aquella clase de
cosa, porque es unprofessional.” Kim aceptó la oferta de trabajo,
notwithstanding la información sobre un posiblemente desagradable workplace,
debido al prestigio de la compañía. “Todo el mundo dice, ‘Si puedes trabajar en
Amazona, puedes trabajar anywhere,' así que escogí Amazona debido al
estado y porque sea tal nuevo y booming compañía.”
Pronto Kim adolecía workplace tensión debido a las horas largas y la presión
que proviene una estructura organizativa caótica, político infighting, y un jefe
difícil quien nunca pueda satisfacer. Tenga dolores de cabeza, stomachaches, y
piel rashes. Sienta mala aproximadamente ella. Para conseguir a través de su
depresión, me dije comprometa en binge comiendo y binge bebiendo. Con
anterioridad a unir Amazona, tenga sueños de ir a universidad, consiguiendo un
trabajo bueno, y contribuyendo a sociedad. “Una vez era en Amazona, era
gusta, ‘no me preocupo anymore. Tomaré cualquier fármaco que viene mi
manera. Tomaré cualquier oportunidad a, adivino para carencia de una manera
mejor de decirlo, siente algo mejor que qué actualmente estoy sintiendo.'” Kim
me dije que los asiáticos a menudo miran más jóvenes que su edad. En su caso,
diga ella pronto mirado como viejo como su madre.
La historia de Kim no es inusual. Un empleado de Amazon notó que mientras
encima vacaciones, vaya a un Starbucks todos los días para utilizar la conexión
inalámbrica para conseguir el trabajo hecho. “Aquello es cuándo la úlcera
empezó.”1 Y no es Amazona justa. Varias personas me dijimos aproximadamente
rompiendo abajo en trabajo, y la tensión numerosa-relacionó síntomas como
dolores de cabeza, piel rashes, y aflicción de estómago padecieron. Las personas
que trabajan en entornos tóxicos que compromise su físicos y
La salud mental sabe que no son en sitios que les permite a thrive. Justo
gusta Kim, algunas personas aceptan trabajos incluso cuando son bien
conscientes que el sitio no será bueno para su que es bien. Pero unen, y
estancia, empero.
Un ejecutivo sénior anterior en General Eléctrico descrito cómo
reconozca los efectos negativos de su entorno de trabajo en su peso, salud, y
familia, y había pensado tiempo numeroso sobre quitting. Viaje 150,000 a
200,000 millas un año y a veces era fuera de casa y su mujer y dos niños
para tres semanas a la vez. “Qué clase de compañía te mantienes fuera de
vuestro familiar que mucho tiempo?” Diga. La salud-compañía de cuidado
ejecutivo financiero he anteriormente describió era cognizant del peaje sus
horas largas tomaban y cómo sus esfuerzos en “self-alcohol”—de
medicación, stimulants, y los narcóticos— tampoco solucionaron el problema
ni mejoró su salud. De hecho, encontré muy pocas personas en mi investigar
quién no fue consciente del peaje entornos de trabajo tóxico exacted encima
les.
Todo del cual levanta una cuestión fundamental: Por qué hacer
personas, quién mayoritariamente reconoce están trabajando en
entornos nocivos, empero escoger quedar?
ECONOMÍA

Uno contesta tan a por qué las personas se quedan encima en entornos de
trabajo nocivo es evidentemente sheer económicos necessity. A no ser que las
personas han heredado riqueza, necesitan gainful ocupación para ganar el
wherewithal para pagar sus facturas. Una persona, trabajando en un sitio donde
“todo era previsto tan pronto como sea posible, las personas trabajaron tarde
casi todos los días, y tuvimos estos temieron reuniones semanales donde el
CEO criticó nuestro trabajo sin retroalimentación constructiva,” empero quedado
porque su marido pasaba por escuela de licenciado y ella era el sostén de la
familia. se quede para mantener el familiar económicamente viable.
Además, algunas organizaciones, rationally bastante, decidir dónde para
localizar sus sitios de expansión en separar basado encima dónde pueden
encontrar trabajo disponible dispuesto de trabajar para posiblemente menos
dinero y no ser demasiado particular sobre condiciones laborables. Cuándo
las plantas y los negocios cercanos, elecciones de ocupación disminuyen, y
las personas tienen que trabajar en algún lugar. La amazona tiende para
localizar sus almacenes en económicamente luchando áreas así que la
compañía puede tocar a trabajo de superávit que será agradecido para casi
cualquier clase de gainful ocupación. Para caso, un artículo que describe la
decisión para abrir de la amazona centros de distribución en Chattanooga,
Tennessee, y en Carolina del Sur notó:
El anuncio de Amazona representa este año adición de trabajo más grande por cualquier negocio
nuevo a Tennessee . . . Local recruiters y oficiales de compañía notan que los sitios . . . Era dentro
de un trabajo
 Mercado que podría suministrar los miles de necesidades de Amazona de trabajadores
estacionales. . . . Alrededor algunas instalaciones de Amazona, “trabajo campers” vive en vehículos
recreativos mientras actúan trabajos estacionales
2
Para el gigante de Internet.

La amazona es difícilmente la compañía única para hacer decisiones

de ubicación que utilizan este criterio. Trabajo de superávit y el
correspondingly el sueldo bajo valora el paro alto puede producir, así como
trabajadores quiénes son dispuestos de poner arriba con entornos de
trabajo duro, es presenta atractivo a muchas compañías. Un Internet busca
criterios de ubicación produce puntuaciones de listas de control y artículos,
muchos del cual, gusta uno en siting centros de llamada o centros de dato,
costes “de trabajo de la lista y disponibilidad” tampoco primero o acercarse
3
la parte superior.
Poniendo centros de llamada en sitios con sueldos más bajos y paro alto
y fabricando plantas en áreas donde otros fabricantes han dejado también
permite compañías para aprovechar incentivos de gobierno para abrir
instalaciones. Tales incentivos incluyen propiedad y otras roturas de
impuesto, préstamos de interés bajo, y ocasionalmente tierra libre o incluso
los edificios ofrecieron por comunidades ansiosos de obtener oportunidades
de ocupación. En Chattanooga, la amazona conseguía el sitio para libre y un
trato que permitted lo para pagar justo 27 por ciento de la factura de impuesto
de propiedad normal. Una vez las instalaciones abiertas, las compañías son
capaces a recluta un trabajo fuerza más probablemente para poner arriba con
condiciones laborables difíciles y empero quedar— porque los trabajadores
tienen menos opciones.
Así, los sueldos de estancar e inseguridad económica dominante
tanto en las personas de marcas noticiosas agradecidos de tener
cualquier trabajo, y mucho mejor si aquel trabajo viene con unos
ingresos buenos y el estado de ser asociado con una organización
prestigiosa que bolster vuestro résumé. Otros aspectos de trabajo,
como su efecto en salud física y mental, puede tomar un asiento
posterior a la necesidad de ganar un viviente.
PRESTIGIO de COMPAÑÍA Y TRABAJO INTERESANTE

Un segundo, razón relacionada para poner arriba con las condiciones laborables
difíciles es para obtener la credibilidad que proviene trabajar para un sitio
prestigioso. Cuando el director general de GE lo puso, “ tomé el trabajo porque
nunca había corrido algo aquel grande antes de que y representé en la edad de
treinta y seis, sea bueno de invertir en mi carrera. . . . Y para ser claro,
beneficié de principal uno de las divisiones en GE. Vuelvo a Valle de Silicio y
cuándo las personas descubren corrí una división en GE, miran y pensar, ‘esta
persona tiene que saber qué está haciendo.'” Kim explícitamente mencionó el
prestigio de Amazon en decidir para trabajar allí, y pocas personas hablé a no,
de hecho, mencionar el reputational beneficios que acumulados de ser
empleados por un bien-empresario sabido , prestigioso, notwithstanding
Posible otros aspectos negativos de sus trabajos.
Además, incluso en sitios donde las personas estuvieron acentuadas, eran,
mayoritariamente, haciendo interesantes, desafiando trabajo en su profesión
escogida. Un acontecimiento planner me dije aproximadamente los
acontecimientos apasionantes consiga para organizar, albeit debajo bastante
estresando condiciones laborables. La persona quién dejó la utilidad eléctrica
con PTSD me dije que, con anterioridad a en llamas fuera del overwork, disfrute
ser capaz de interaccionar con oficiales locales cuando ayude la utilidad en su
trabajo de relaciones del gobierno. El GE el ejecutivo disfrutó los retos de
liderazgo afronte en correr un negocio sustancial. Un widow escritura en el New
York Times sobre su abogado ex-marido quién murió de las complicaciones
asociaron con abuso de fármaco mientras trabajando para un Silicio muy
prestigioso empresa de ley del Valle notó: “le encantó el reto intelectual de su
4
trabajo.”
Las personas obtienen prestigio y hacer cosas están entrenados para
hacer y disfrutar haciendo. Así que se quedan. Y se quedan, en parte,
porque no son particularmente attuned al peaje físico y psicológico el
trabajo está apechugando con una base diaria, y también porque a
menudo creen—o los convencer—aquellas cosas probablemente no serían
que diferentes en otro lugar.
Sin en cualquier manera que disminuye estas explicaciones, personas en
todos los trabajos y ocupaciones a menudo haber al menos algún grado de
elección. hay más sano y menos entornos de trabajo sanos en virtualmente
todas las industrias. Y algunos del más sanos, más humane sitios para
trabajar—piensan Google o SAS Instituto, para caso, a menudo ranked
acercarse la parte superior de sitios mejores para trabajar y los empresarios
mejores para listas de familias—son bastante prestigiosos y résumé-
realzando.
Por ejemplo, la industria minorista es bien sabida para sueldos bajos,
inseguridad económica que proviene fluctuar horas, el software de planificar
que el tiempo de trabajo de personas de marcas imprevisible, y limitó
beneficios. Empero, la Tienda de Contenedor, un detallista de productos de
embalaje y materiales, ha frecuentemente ranked alto en la lista de sitios
mejores para trabajar. Al menos cuándo fundador George Zimmer lo corrió,
Hombres Wearhouse, un detallista de tailored la ropa de los hombres,
sueldos más altos ofrecidos, utilizados menos parte-temporizadores, y tuvo
un empleado-centric cultura que colocado lo encima los Sitios Mejores para
Trabajar lista. Costco, bajo la jefatura de cofundador y anterior CEO Jim
Sinegal, sueldos más altos ofrecidos y más beneficios que su competidor, el
club de Sam. También cree un humane entorno de trabajo que causó
personas para quedarse para años en qué es típicamente una industria de
facturación alta. Las aerolíneas varían en su uso de layoffs y sus demandas
para concesiones de sueldo. Para caso, Suroeste, a diferencia de sus EE.UU.
peers, ha nunca puso cualquiera fuera ni sueldo pedido givebacks.
El punto: algunos entornos de trabajo son tóxicos; otros, incluso en la
misma industria o geografía y con niveles iguales de prestigio, menos tan.
Por tanto,
Las personas tienen elecciones. Las personas serían bien-servidos para
considerar las consecuencias de salud de su workplaces cuando deciden dónde
para trabajar; esto aguanta cierto a toda costa de su nivel de educación,
ubicación geográfica, o trabajo particular.

DOS EXPLICACIONES QUE NO AGUANTA AGUA

Hay otra economía-basó las explicaciones ofrecieron para por qué las
personas quedan en workplaces que jeopardize su salud, a pesar de
que la evidencia para estas cuentas es sorprendentemente escaso.
Economistas y otros quiénes creen que las personas son racionales
argumenta que workplaces no puede ser tan malo cuando he descrito, o las
personas justo no se quedarían. El concepto de reveló preferencias,
originalmente desarrollados para comportamiento de consumidor pero
posteriormente extendido a otras situaciones de elección, declara que individual,
a través de su comportamiento en un mercado (en este caso, el mercado de
5
trabajo), revelar sus preferencias. Cuando premio Nóbel–economista ganador
Amartya Sen notó, la idea de reveló las preferencias lo hace “posibles de definir
los intereses de una persona de tal manera que ningún importar qué él pueda
ser visto para ser furthering sus intereses propios en cada acto aislado de
6
elección.” preferencia Revelada, en otras palabras,, es tautological. Tan, no, las
personas no se revelan para ser masochists por restantes en unhealthy
workplaces. Ni necesariamente “prefieren” donde trabajan o no reconocer el
downsides de sus entornos de trabajo.
Otra idea adujo para ayudar explicar por qué estancia de personas en
unhealthy los sitios es que de compensar diferenciales. Aquella idea
mantiene que incluso si trabajo de personas en entornos nocivos, su
compensación aumentará correspondingly para premiarles para el extra
7
hazards y cargas encuentran. Esta cuenta argumenta que personas
conscientemente e intencionadamente escoger ganar más a cambio para
tomar más riesgos con su seguridad y salud en trabajo. Allí ha sólo un
problema. Notwithstanding La lógica intuitiva de esta idea, la evidencia
empírica para compensar diferenciales—que las personas consiguen
pagadas para los riesgos toman en el trabajo —es sorprendentemente
8
débil.
Personas plenamente comprehend las condiciones en trabajo. Las
personas saben si consiguen pagados tiempos fuera y cuánto de sus
vacaciones, si consiguen cualesquiera , han utilizado. Las vacaciones
y los días enfermos son a menudo imprimidos encima declaraciones de
paga. Cuándo el marido de un ejecutivo de tecnología alta renegó a su
sobre su programa de viaje y horas de trabajo, este talented y el
individual inteligente evidentemente se dio cuenta los costes familiares
de sus elecciones de trabajo.
No compro los argumentos que las personas son inconscientes de sus
condiciones laborables—a pesar de que pueden no plenamente reconocer la
magnitud de los costes de salud están incurriendo. Ni creo que muchos
individual haber de alguna manera
Conscientemente y thoughtfully “escogido” para los poner en la manera de
ganar del daño un viviente o para recibir (inexistente) “hazard” paga para
poner arriba con entornos de trabajo pobre. Cuando creciendo la búsqueda
demuestra, las personas son difícilmente decisión racional-fabricantes—sobre
9
trabajos o mucho más. En cambio, las personas consiguen atrapadas, en
una variedad de maneras, a quedarse en entornos de trabajo nocivo.
Las PERSONAS NO TIENEN LA ENERGÍA para DEJAR

Ayudas de inercia explican por qué estancia de personas en entornos

laborables malos. Las personas numerosas me dijimos que lo a menudo
era más fácil justo de quedarse donde eran, desagradables aun así que
workplace podría ser.
Buscando un trabajo nuevo se es un trabajo y toma energía. Las
personas a veces consiguen atrapadas en nocivos workplaces porque, con
no bastante sueño y mucho workplace-tensión inducida, no tienen la
energía física o mental para cumplir sus obligaciones de trabajo actuales y
buscar un trabajo nuevo al mismo tiempo. En un sentido, el muy hecho que
son acentuados y abrumados lo hace imposible para ellos para huir las
situaciones que está haciéndoles enfermo. Un Salesforce empleado de
marketing lo puso de este modo:
Estás enganchado entre un rock y un sitio duro. No fui en mi mejor. No fui en mi Un juego. Tienes
que entender, última caída me podrías haber preguntado fuera para cena para el viernes y yo
habrían dicho, “Seguro,” y un minuto más tarde te preguntaste, “Cuando?” Realmente piensas era
en un sitio para entrevistar para y conseguir un trabajo y entonces pegado él fuera del parque en
los primeros seis meses?

El ejecutivo continuó:
Tienes toda esta vergüenza y vergüenza porque eres acentuado y pensar eres. Sentía como mi
cerebro literalmente no trabajó. Literalmente no podría recordar conversaciones diez segundos más
tarde. Pensé que iba a conseguir despedido. La razón quise tomar un médico deja es que tuve
una marca personal realmente buena, pero el últimos varios meses no había sido capaz de hacer
una cosa. Y estuve preocupado lo iba a afectar mi marca en Salesforce. Sentía yo podría ser
mejor fuera tomando un dejar de ausencia. Andaría a trabajo con lágrimas streaming abajo mi cara
porque sentía gusta, “no quiero ir para trabajar. Puedo no esto. No sé cómo conseguiré a través
del día.”

En aquella condición, buscando, hallazgo solo dejado, otro trabajo parece,

y probablemente es, imposible. Así que uno sencillo pero razón importante
que estancia de personas en entornos de trabajo nocivo es que son
demasiado psicológicamente heridos y demasiado físicamente acentuados y
abrumados a muster la energía para dejar.
NO ES TÚ BIEN BASTANTE? ORGULLO Y EGO

Uno GE director general hablé a quedado en GE justo tres años debido a la cultura
de trabajo. Pero su tenure podría haber sido menos aún. En varias ocasiones
Cuándo entre para dejar, sus jefes le preguntarían, “no Es tú bien
bastante para ser un GE dirigente?” Naturalmente sea bien bastante, se
diga, así que se quede, al menos para un rato. Cuando me dije, una
vez empiece trabajar, “ había un sentido de ‘oh mi bondad,
básicamente no me dijeron qué era realmente yendo en en esta división
porque el sitio era un tren wreck.' Así que tengo una elección. Lo
puedo chupar arriba o puedo correr fuera de la puerta. Decidí chuparlo
arriba—es por eso que me contratamos.”
Si dejas, eres, por definición, un “quitter.” Quién quiere ser sabido,
incluso a oneself, como quitter? Su GE los jefes le dijeron, “Si eras un
dirigente , serías capaz de representar fuera cómo para conseguir las
cosas hechas y navigate el entorno.” La implicación: Si eras cualquier
bueno, serías capaz a exitosamente soportar las demandas de trabajo
y conseguir éxito. Tan qué es mal contigo? Y quién quiere admitir que
no son muy buenos?
La primera respuesta de Kim a su sentido de crecer de unease en
Amazon: “Qué es mal conmigo? Me empecé culpar.” Marcas de amazona
aclare que el sitio no es para todo el mundo, sólo para el mejor. La
implicación: si puedes manejar el entorno de trabajo, eres bien; si no, eres
un weakling, un fracaso. En una Amazona recruiting vídeo, una mujer joven
10
dice, “Tú tampoco cabido aquí o tú no.” Amazona superior recruiter notó,
“Esto es una compañía que strives para hacer realmente grande, innovador,
groundbreaking cosas, y aquellas cosas no son fáciles. . . . Cuándo estás
disparando para la luna, la naturaleza del trabajo es realmente desafiante.
11
Para algunas personas no trabaja.” Un artículo noticioso aproximadamente
Amazona reprised el refrán: “la amazona es donde overachievers ir para
12
sentir malo aproximadamente ellos.” En un competitivo, rendimiento-
conducido, métrico-obsesionado workplace, tampoco lo puedes piratear y
thrive, o puedes dejar—y así admitir a tú y vuestro familiar y amigos que te
no puede tomar la presión y que no eres bien bastante para competir con el
mejor.
Las personas prefieren, de hecho es fuertemente conducido, para pensar de
ellos como competente y efficacious. Uno de los motivos humanos más potentes
13
es self-motivación de trucaje—el deseo de pensar bien de nosotros. hay
manifestaciones numerosas de esta búsqueda para self-afirmación. Si las
personas están preguntadas para responder anónimamente índice ellos encima
casi muy positivo trait variando de sentido de humor a inteligencia a físico
attractiveness a escribir capacidad, más de la mitad de las personas en el grupo
dirán son por encima de medianos, un fenómeno llamó el efecto encima
 14
mediano. Si las personas están dichas ellos posee una cantidad
inusualmente grande de algún atributo personal o calidad, estos individual
overemphasize y overvalue la importancia de aquel particular trait para éxito.
Así, las personas piensan que son por encima de mediano en atributos positivos,
y
También creer que los atributos poseen es más de de importancia
normal para éxito.
Cuando otras manifestaciones del deseo de las personas a self-realzar y
pensar bien de ellos, el individual piensan cualquier cosa personalmente han
tocado va a ser mejor y más exitoso para su habiendo sido implicado en su
desarrollo y creación. Cuando describí en Capítulo 6, cuándo las personas
proporcionan retroalimentación en el desarrollo de un anuncio, ven el
(idénticos) anuncio como mejor; se ven como directores mejores, y su
subordina tan mejor, también. Además, una vez las personas poseen algo,
valoran el elemento, serlo un café mug, un bolígrafo, o una barra de
chocolate, más altamente, sencillamente porque es el suyo , un fenómeno
15
llamó el efecto de dotación. Las maneras en qué nosotros self-realzar, y las
implicaciones de self-trucaje para comportamiento humano comprensivo, es
numeroso y dominante.
Pocas personas quieren admitir a ellos u otros que no son bien en algo,
particularmente si aquello “algo” implicates su autoestima. Y para muchas
personas, el trabajo es integral a su self-concepto y self-imagen.
Particularmente para las personas que hacen relativamente alto-trabajo de
prestigio en organizaciones de prestigio alto, no hay ningún precio demasiado
alto o circunstancia demasiado difícil de afrontar—porque la alternativa es
para admitir alguna debilidad o fracaso. Tan, toughing él fuera en las
circunstancias imposibles deviene algo para ser buscados, para ser capaces
de demostrar uno es competence, energía, y dedicación.
Consiguientemente, la capacidad de sobrevivir circunstancias de trabajo
duro ha devenido una placa de honor. Un amigo quiénes en uno señalan
aguantados un marketing muy sénior trabajo en Hewlett-Packard descrito
cómo viaje 250,000 o más millas un año, mayoritariamente en Aerolíneas
americanas. Vuele tanto para tan mucho tiempo que tenga el número
personal de un ejecutivo americano sénior para ayudarle tratar el inevitable
snafus de volar. En Amazona, Dina Vaccari bragged aproximadamente no
16
durmiendo para cuatro días directamente para conocer una fecha límite.
Ingenieros en el Valle de Silicio presumen de sus horas de trabajo
prodigiosas, su capacidad de estirar todo-nighters, su capacidad de conseguir
el trabajo hecho debajo casi cualesquier circunstancias.
Y las compañías hacen cosas para ayudar las personas mantienen arriba del
paso. Proporcionan encima-servicios de sitio como limpiar, cafeterias, y
mantenimiento automovilístico (y a veces incluso cots) de modo que las
personas no tienen que dejar las premisas. Proporcionan alcohol y alimentario
de asegurar que las personas tienen el combustible para mantener laborable.
Cuando uno el observador perspicaz de compañías de tecnología alta comentó,
muchos workplaces ajustar sus ofrendas alimentarias para hacerlo más fáciles
para personas para mantener que van a la vez cuándo pueden otherwise ir la
casa agotó. Note que mientras ofrendas de comida podrían presentar ensaladas
y proteína, “si vas a Facebook, mirada en
Qué dan sus personas más de en tiempo de hora feliz, el cual es cuándo
personas va a empezar su segundo cambio de trabajo. Va a ser grasas
pesadas , azúcar pesado, comida pesada.” No pueda ser sano, pero gordo y
el azúcar es útil para proporcionar el impulso provisional de energía para
ayudar las personas continúan trabajar al anochecer. Y naturalmente, las
compañías también proporcionan refuerzo y ánimo para personas para
mantener que trabajan—la promesa de promociones, estado, reconocimiento,
el premio ocasional, y tan adelante. Y siempre la consulta, tampoco
directamente preguntado o implicó: “no Es tú bien bastante para hacerlo
aquí?”

ESCOGISTE SER AQUÍ: RACIONALIZACIÓN Y EFECTOS de COMPROMISO

Una vez las personas han hecho una decisión, particularmente si la decisión
es público —como escoger un trabajo, el cual alguien es amigos y familia
sabe aproximadamente—y voluntario, en aquel el individual no fue forzado
para hacer la elección, aquella persona es psicológicamente cometida a la
decisión. Aquello significa el individual deviene psicológicamente identificado
con la elección y sus implicaciones y motivados para continuar behaving en
17
las maneras compatibles con la decisión de cometer. Compromiso es un
proceso psicológico potente que puede causar personas a escalate su
inversión de recursos en fallar cursos de acción, para adoptar las actitudes
compatibles con sus decisiones, como revaluing el desirability de grupos y
trabajos, y a behave en las maneras compatibles con su elección original.
Tan, para caso, personas quiénes hacen una donación o tomar algunos
acción pequeña, como poner arriba de un cartel político que favorece un
candidato, entonces tomará más allá, acciones más significativas en la misma
dirección. Aquello es porque una vez han hecho algo favorable hacia una
causa o candidato, los individual son ahora cometidos a las implicaciones de
aquel primer acto— tienen que behave en maneras supportive del objetivo.
Compromiso implicates varios procesos psicológicos. Una decisión
alguien hace es “su” decisión, y si nos gusta nuestro café mugs o barras de
chocolate porque son ahora “los nuestros,” ciertamente nos van a gustar
nuestras decisiones. Así, las personas se quedarán con su decisión inicial
para unir una compañía porque sea su elección . Otro proceso: self-trucaje.
Si queremos sentir buenos aproximadamente nosotros, ciertamente no
queremos admitir nos equivocamos o algo estúpido. De modo que produce
otra estancia de personas de la razón en un malo workplace y quedar
cometido a su decisión para trabajar en un entorno difícil: el reluctance para
admitir que hicieron una decisión mala. Más que admitir una equivocación o
distancing tú de “vuestra” decisión, es más fácil a rationalize la decisión
inicial y la elección actual para quedar. Las personas son grandes,
especializados, de hecho consumar rationalizers.
 Una manera de rationalizing compromiso a un entorno malo entails
diciendo oneself que tan malo como las circunstancias actuales son, no van a
ser para siempre, y hay otras razones para quedarse. Uno financia la
persona notó, “ me pagaban el dinero loco y el trabajo era cercanos a casa.”
Un asesor comentó que lo tenemos mejores que nuestros antepasados y no
encantando un el trabajo es un “primer problema mundial total.” Oí
racionalizaciones que probados para hacer sentido de ser en entornos de
trabajo nocivo, scads de ellos.
Cuando uno el entrenador ejecutivo notó aproximadamente por qué
sus clientes puestos en horas largas y hechos tantos sacrificios:
La manera la mayoría de personas rationalize es, “justo lo voy a hacer un poco más largo.” “Es
justo esto un trimestre.” “Es justo esto uno lanzador.” La verdad de él eres puede hacer que desde
hace muchos años. Las personas no están durmiendo, están sacudiendo en reuniones, no son
conscientes si están respirando o no. Son también a menudo muy jóvenes, así que no han tenido
las consecuencias todavía.

Compromiso también trabajos a través del deseo de aparecer de las

personas steadfast y compatible. La consistencia parece para ser valorado; el
dedo “de plazo-flopper” es raramente visto como complimentary. Y tan,
habiendo hecho una decisión, las personas sienten atadas para perseguirlo—
incluyendo decisiones aproximadamente dónde para trabajar. Personas
quiénes mueven demasiado a menudo levantar banderas rojas en
empresarios futuros—qué es mal con el individual que no se pueden quedar
en un sitio? Y el empujón para la consistencia también aumenta unwillingness
para admitir un error. Así que creemos que las cosas mejorarán, o quizás
somos overreacting, o quizás la situación no es tan mala o tan nocivo cuando
parece. Todo del cual conspira para mantener las personas que trabajan en
entornos que reconocen es unhealthy y nocivo a su que es bien.

PRUEBA SOCIAL: CUÁNDO EL TÓXICO ESTÁ A LA ORDEN DEL DÍA

Aprendemos qué para esperar, qué para querer, y qué es normativo por
observar otros. Los psicólogos describieron el concepto de influencia social
informativa más de hace sesenta años, y queda una idea fundamentalmente
18
importante. La premisa: estamos influir por otros porque su comportamiento
nos proporciono información útil sobre qué es comportamientos y actitudes
apropiados—y esto es particularmente ciertos para otros quiénes son
socialmente similares a nosotros. Psicólogo tan social Robert Cialdini ha escrito,
confiando en prueba social—qué otros hacen— economizes en esfuerzo
19
cognitivo. justo tenemos que mirada en otros' comportamiento. Y si creemos
que otros, las multitudes, es sensato y tiene pensó cosas fuera cuidadosamente,
confiando encima otros para guiar nuestras actitudes propias y el
comportamiento parece, y a menudo es, sensato. Considera que la norma de
palabra tiene la misma raíz como normativo, y qué es una norma y qué es
normativo es, al final, qué la mayoría de personas hacen
Y pensar. En aquel sentido, las personas en conjunto venidas para
definir una versión de realidad y ciertamente qué está esperado y
aceptable.
La influencia de otros encima comportamiento, con respetar para
trabajar, es profundo. Cuando uno alto-contable de nivel quién había
trabajado en un trabajo financiero notó, “Mis padres me dijimos para
devenir un contable y conseguir un salario bueno y seguro de salud.”
Personas numerosas entrevisté comentado cómo sus amigos pensaron
que lo tuvieron hecho, trabajando en un trabajo bueno en una compañía
prestigiosa. Tan quitting era difícil porque él entailed yendo contra las
expectativas de padres y peers, y diciendo ellos—y encantó unos—que el
“trabajo” maravilloso tuvieron de hecho les hacía enfermo.
La influencia social es potent. Un estudio de facturación en rápido-los
restaurantes alimentarios encontrados, en algunos notan no
20
sorprendentemente, aquella facturación era socialmente contagiosa.
Cuando algunas personas en una facilidad dejaron, otros eran mucho más
probablemente para seguir—y en cambio, si pocos a ningún empleado
dejaron, su workmates se quedó. Incluso aun así rápido-el trabajo alimentario
es relativamente abajo pagado y no muy premiando, la respuesta de las
personas a aquel entorno de trabajo, en plazos de quedarse o yendo, estuvo
afectado por qué sus colegas hicieron. De modo parecido, las actitudes de las
personas hacia sus trabajos—sus tareas concretas—y sus organizaciones
21
están influidas por sus colegas' reacciones. Si todo el mundo más piensa
un trabajo está interesando y estimulante, entonces tenga que ser; en
cambio, si todo el mundo en el workplace piensa el trabajo—y el jefe —
chupa, tienen que.
Influencia social y los comportamientos y creencias de personas en nuestro
asunto de red social. En algún sentido, ningún grande noticioso allí. Pero el
grande noticioso es en la implicación. Sí, ordenamos de saber que personas
que quieren dejar bebiendo necesidad de parar que cuelga fuera con otros
quiénes beben, y de modo parecido para fumar y tomando fármacos. Y
podemos haber leído que incluso siendo overweight parece a difuso a través de
redes sociales como las personas venidas a socialmente construir y definir
normativo y apropiado comiendo comportamiento y peso. Este juego de fuerzas
mismo a cómo, por qué, y si toleramos nocivos workplace entornos. Rodeado
por personas quiénes actúan como si horas largas, una ausencia de control de
trabajo, y trabajo-el conflicto familiar es normal, las personas venidas para
aceptar aquella definición de la situación. Acceden y estancia, incluso si en el
fondo reconocen el coste a su que es bien y quizás que entornos de trabajo
nocivo no son realmente “normales.”
 Desafortunadamente, en el mundo de trabajo, horas de trabajo largo y otros
aspectos de entornos de trabajo tóxico han estado a la orden del día en muchos
sitios. Tan cuando las personas afrontan tales entornos, ven nada inusual. Por
tanto, las personas sienten extrañas aproximadamente renegando sobre los
mismos entornos de trabajo sus amigos y los colegas están experimentando o
dejando workplaces donde otros han escogido a
Estancia. Además, si prácticas de trabajo como horas largas son
normativas, habría poca perspectiva de fácilmente encontrando un más
healthful workplace.
Kim estuvo dicha por uno de sus directores de Amazona que haya
trabajado para abundancia de compañías peores tan, por comparación, la
amazona era un sitio grande para ser . El entrenador ejecutivo dijo sus
clientes que todo el mundo trabajaba las mismas horas largas. Horas largas,
entornos duros, es en todas partes, y todo el mundo está poniendo en las
horas y poniendo arriba con las condiciones laborables. Así que tener que tú.
De hecho, trabajando las horas imposibles bajo fechas límite poco
realistas deviene parte de la cultura y cómo las personas definen
normalidad. Cuando el entrenador ejecutivo comentó, “Cuándo las
cosas se amansan y las personas no están trabajando hasta que 2 a.m.
anymore, literalmente dirán, ‘Qué pasó a nosotros? Cuando
conseguimos perezosos? Cuando paramos trabajar?' Aquello es qué
significo por ‘normalizar'—después un rato, hay este adoctrinamiento,
esta expectativa, que esto es cómo tú está supuesto para trabajar y
vivo.” El anormal y el nocivo devenir definido como normal, aceptable,
esperado—e incluso buscado como marca de éxito y consecución.
NARRATIVAS ALTERNATIVAS Y SELF-PERCEPCIÓN

Implícito en algunos del forgoing, pero bastante distintos a warrant

atención separada, es la idea de las narrativas prpers y otros construimos
sobre situaciones (y, para aquel asunto, personas). Las narrativas nos
ayudan sentido de marca de nuestros entornos, y una vez construidos,
tendemos para asimilar información nueva en las maneras compatibles
con el narrativos y desatender y más fácilmente olvidar información que no
cabe la narrativa hemos desarrollado.
hay dos compitiendo narrativas sobre entornos de trabajo tóxico. Uno es que
estos entornos existen en compañías que es competitivo, reclamando sitios. Tal
intenso, incluso estresando workplaces “tiene que” ser aquella manera de
cumplir la disrupción de industria y producir las consecuciones económicas que
tales compañías buscan. Esto es la historia de Amazona dicho por algunos, y
una cuenta para por qué compañía que comparte paseo Uber y su polémico ex-
CEO, Travis Kalanick, es cómo son. Cuando inversor de Valle del Silicio y
comentarista Jason Calacanis argumentó, “Cuándo miras en compañías de
tecnología puedes contar encima uno o dos manos el número de ejecutivos
quiénes han construido una compañía de cinco personas a cinco mil o 50,000. . .
. Uber Tiene tenido que luchar a incluso existir. . . . Si gastas todo vuestro
22
tiempo que lucha, a veces consigues una mentalidad de luchador .”
El corolario: las personas tendrían que ser felices y orgullosas de trabajar en
tales sitios, y ser dispuestos de subordinar sus intereses estrechos , egoístas
propios y quizás incluso su que son bien para el crecimiento y éxito de la
colectividad. Cuando el contable
Quién había trabajado en Uno Médico me dije:
Fui allí y sea cielo justo para mí porque tenga una misión. Yo realmente
verdaderamente creído en su misión para hacer el cuidado paciente accesible y
cuidado de salud asequible. Creí que hacíamos bueno. Cuándo vine a esta compañía
que era qué nosotros todo hizo. Ellos cualquier cosa tome para hacerlo trabajo.
Entregamos sobre nuestras vidas en intercambio para esta compañía que tiene éxito.
Construimos esta cultura de doblar sobre backward . . . Pero empezamos para hacer
él sin realmente cuidando de nosotros.
Qué puedo decir sobre workplaces y la toxicidad de workplaces es que hemos
comerciado en la idea de conseguir un paycheck y la idea de éxito, un título de
trabajo, y dinero para habiendo cualquier clase de significar o cualquier clase de vida.
. . . Siendo parte de una misión-la compañía conducida es una cosa . Pero propósito,
gusta habiendo vuestro significado propio en vida, es otro. Perdí todo significando en
vida para aquel otro propósito.

Esta idea de dar oneself encima para una causa tiene la virtud de jugar
a los deseos de conseguir de las personas inmortalidad, o una versión del
mismo, por los sujetar a una institución más grande—y más largo vivido—
que ellos.
El contador-narrativo es esto: algunas compañías son de hecho tóxicas
workplaces donde humanos que son bien, incluso vida y salud humanas, está
subordinado a las ambiciones de algún dirigente y a menudo al orden del día de
aquella persona para poder, prestigio, y riqueza, así como al rendimiento
económico mide aquello no plenamente captura, si capturan en absoluto, el
peaje humano. En Uno Médico, “el dirigente de la compañía no creyó en cuidar
de él. Él realmente creído en sacrificar su salud para el éxito de la compañía, y
que trickles abajo.” Pero justo porque el dirigente es desequilibrado no significa
que cada necesidades de empleado para perder su sentido de equilibrar
también. Bajo esta narrativa, es bien, de hecho self-afirmando y una parte de
personas self-concepto, para ejercitar su correcto de salir. Y por su dejando, las
personas finalmente podrían obligar cambios para afrontar facturación alta y su
asoció costes así como para atraer sustituciones.
Las narrativas a menudo parecen para contrastar entre sacrificio
desinteresado para la institución y sus ambiciones elevadas y búsqueda egoísta
de salud individual y que es bien. Dejado me oferta una tercera narrativa, una
cuenta que integra el dos y hace cuidar de oneself más legítimo: Una vez eres
enfermo, incapacitado, o incluso peor, muerto de nocivo workplace prácticas, no
serás de mucho uso a la organización o tú. Tan si vuestro empresario de hecho
estuvo interesado en vuestra contribución única y distinta, el sitio tomaría
cuidado mejor de ti, no lo? Si el workplace verdaderamente preocupado
aproximadamente productividad y rendimiento, justo pueda abrazar la
administración practica que producto tanto que es bien y rendimiento alto y
eschew elementos del entorno de trabajo que degrada ambos trabajador y
compañía que es bien. Y particularmente para compañías que tout su bienestar
medioambiental o social credentials, aquellas compañías podrían gastar más el
tiempo y el esfuerzo que aseguran que sus sistemas humanos propios, su
propios workplaces,
Es sostenible.

CÓMO las PERSONAS FINALMENTE DEJAN

Notwithstanding Los muchos procesos psicológicos que induce

personas para quedarse en tóxicos workplaces, muchos dejan. De
hecho, virtualmente todo el mundo entrevisté para este libro había
dejado un sitio nocivo de ocupación. Las personas dejaron
principalmente debajo tres condiciones.
Primero, podría haber un acontecimiento de precipitar, la paja el
rompió el camello es atrás—un incidente tan indignante que sea como
una bofetada en la cara que causó el individual de ver la realidad de su
workplace. Una persona me dije aproximadamente alguien sepa quién
se había apellidado en el funeral para volar de un amigo casa para
trabajar. A llegar en trabajar al día siguiente, le dijeron, “Oh, cuidamos
de él.” Decida no quiera gastar su vida en un sitio que le trató que
manera.
Segundo, familia (la mayoría a menudo) o personas de ayuda de los
amigos vencen su psicológicos reluctance para dejar y no countenance
sus racionalizaciones muy más largos. Una persona, trabajando en un sitio
estresando donde habían obtenido mucha experiencia y aprendizaje, el
cual había causado les para quedarse, notó: “La paja final era cuándo yo
fue a trabajar incluso aunque era realmente enfermo. Mi marido
básicamente me senté abajo y me dije que no puedo mantener yendo así.
Dejé apenas encontré otro trabajo.”
La persona de GE fue a trabajar para dejar un día pero vino en casa
todavía trabajando para GE porque sea “bien bastante para ser un GE
dirigente.” Su mujer le dijo que pueda ser bastante bueno para ser un GE
dirigente, pero si no deje, no sea su marido. Aquello extricated le de la
situación.
Y tercio, las personas dejan cuándo consiguen tan psicológicamente y
físicamente enfermos que sencillamente no pueden mantener yendo. Una
persona relacionó: “ me quedé encima Wall Street porque pensé no tuve otras
opciones porque mi conjunto de habilidad era demasiado estrecho de transferir y
porque Wall Street es tal burbuja que cualquier cosa exterior está visto como
‘otro.' Yo finalmente dejado porque no podría tomar el alma-entorno aplastante
anymore y tuvo un desglose mental. Dejé para proteger mi sanity.”
Una persona dejó una utilidad eléctrica cuándo fueron en la incapacidad
deja con PTSD. Kim dejó Amazona cuándo sea tan agotada y deprimió que no
lo pueda tomar anymore. En aquel sentido, las personas dejan nocivas
workplaces. Pero a menudo sólo después de que han pagado un precio
psicológico o físico enorme.

La PARÓN que ACEPTA EL INACEPTABLE

La capacidad humana a rationalize—no es tan malo, es sólo para un rato—y

a
Excusas de marca— es para una causa buena, soy parte de un esfuerzo
para cambiar el mundo (realmente, por dejar gancho de personas arriba más
fácilmente o tener sus cuadros desaparecen o por ser capaces de adquirir
más material más deprisa)—es enorme. Una vez el individual han escogido
un sitio para trabajar, una vez están rodeados por otros poniendo arriba con
el mismo insanity y aparentemente tolerándolo, una vez están expuestos al
narrativos aquello les pinta tampoco tan leal, hardworking, exitoso, o cuando
no bien bastante, dejando es difícil. Y aquello es cierto incluso si las personas
saben son self-medicating, está poniendo relaciones con familiares y amigos
en riesgo, y está arruinando su salud física y mental.
Tan aquí es unas cuantas cosas prácticas para hacer. Primero, desde
entonces estamos influir por otros, encuentra algunas personas que no
trabajan todo el tiempo, quiénes tienen relaciones con su familiares y amigos
que extiende allende cuadros encima ahorrativos de pantalla, y quiénes
tienen trabajo que proporciona un sentido de autonomía y control. Entonces
relaciones de complexión con aquellas personas y gastar tiempo con ellos.
Pueden proporcionar la información social e influencia que ayudará haces
decisiones mejores.
Segundo, reconoce y entonces no succumb a apelaciones a ego (no
es tú bien bastante?). Ser dispuesto de admitir que en escoger un
empresario, cuando en cualquier otra decisión haces, es posible de
equivocarse y, una vez teniendo admitido que equivocación, para actuar
para corregirlo.
Tercio, entiende que, cuando muchas personas hablé a dicho me, incluso
después de que alguien deja un difícil, unhealthy workplace, los efectos no
inmediatamente desaparecen. Una persona con un fondo en codificación de
ordenador así como consultando descrito la tensión de la política interna en
Hulu. Después de que deje para un nuevo workplace, ella todavía tensión
residual experimentada y los efectos de persistir de donde haya trabajado
antes de que. Comente: “ he descubierto hay esta cosa equipaje llamado en
trabajo. Está interesando qué llevas de trabajo a trabajo, de modo que
incluso si mueves a un más sano workplace, no completamente pierdes el
residuo de las experiencias malas del pasado.”
Y más importante, cuando escoges un trabajo y evaluar vuestro
empresario, reconoce que en nuestro workplaces, necesitamos enfatizar
salud y resultados tan importantes que son bien. El trabajo es más de dinero,
y el dinero puede no completamente deshacer daño a relaciones o daño a
vuestra salud física y mental. Hasta que las personas se responsabilizan para
encontrar sitios donde pueden thrive, no podemos esperar nuestros
empresarios para valorar salud, tampoco.
 Capítulo 8

Qué Puede—y Tendría que—Ser Diferente

BOB CHAPMAN, CEO DE fabricante global Barry-Wehmiller (y nombró el

1
número-tres CEO en el mundo en un artículo en revista de Inc.), es bien: “
era delante de mil CEOs el otro día en San Antonio, Texas, y dije, ‘ eres la
causa de la salud-crisis de cuidado porque 74 por ciento de todas las
enfermedades son crónicos. La causa más grande de enfermedad crónica
es tensión, y la causa más grande de tensión es trabajo.'”
A reprise la cordura de la cinta de cómic Pogo, “ hemos conocido el
enemigo y él somos.” Las compañías están haciendo sus empleados
enfermos, los gobiernos no están haciendo mucho aproximadamente lo, y
todo el mundo está pagando el precio.
Pero no tiene que ser aquella manera. Es completamente posible de salvar
decenas de miles de vidas y miles de millones de dólares de cuidado de salud y
otros costes anualmente, todo el mientras haciendo organizaciones de todas las
clases más eficaces y productivos. Todas aquellas compañías, política pública, y
necesidad de empleados para hacer es para entender qué he presentado en
estos detalles—de libro sobre qué aspectos del entorno de trabajo causan el
más daño—y entonces trabaja diligentemente para cambiarles, siguiendo la
ventaja de algunos de los ejemplos positivos escribí sobre.
Cuando a sitios les gusta Barry-Wehmiller, Patagonia, Zillow, Salud
Colectiva, Google, y DaVita, entre muchos otros, ilustra, es inmediatamente
factible e imperativo de crear sano workplaces donde humano que es bien
thrives. Es posible y de hecho necesario de construir entornos de trabajo que
promueve, más que disminuir, sostenibilidad humana. Es, de hecho, bien
para empresarial.
Muchos organizaciones maravillosas—albeit no casi bastante—ha hecho
tan. Supone el trabajo no fue una palabra de cuatro letras, y workplaces no
fue peligroso
A salud física y mental de las personas. Salud-costes de cuidado serían más
bajos, ambos para empresarios y para sociedad, y la productividad y el
rendimiento serían más altos. No tenga que tomar dato para demostrar la idea
de sentido común que físicamente o psychosocially personas afligidas no su
trabajo mejor, a pesar de que en Capítulo 2 en el peaje de workplaces revisé la
evidencia y las anécdotas compatibles con esta idea. Si cambiamos workplace
prácticas y entornos para reducir condiciones estresandas, los empresarios ya
no serían averiando, incluso matando, sus personas. Y aquellas personas no
tendrían que ser “muriendo para un
paycheck.”
No he intentado para compilar una lista comprensible de todas las
maneras en qué qué pasa a las personas en trabajo afecta sus niveles
de tensión y por lo tanto su salud. Cuando tal, he indudablemente
underestimated ambos el económicos y peaje de salud y pérdida de
productividad de enfermo-elecciones de compañía aconsejada
aproximadamente cómo para estructurar entornos de trabajo.

Otros Aspectos Importantes de Entornos de Trabajo

Para tomar un ejemplo de un aspecto de entorno del trabajo que es consiguiente
y no considerado aquí, workplace el acoso es ambos extendido y estresando,
2
creando ambos problemas psicológicos y físicos. comportamiento Abusivo en
trabajo es shockingly común. Uno estudia de los enfermeros que trabajan en el
Servicio de Salud Nacional en el Reino Unido encontró que 44 por ciento de los
3
enfermeros habían experimentado acoso en el previo doce meses, mientras
una encuesta de más de 1,100 personas informaron que más de 50 por ciento
habían experimentado acoso en trabajar en algún momento durante sus
4
carreras. Acoso tiene las consecuencias importantes para personas es que son
bien. Para caso, enfermeros quién experimentó el acoso informó
5
significativamente niveles más altos de ansiedad y depresión psicológica. Un
tablero de dos años estudio de más de cinco mil cuatrocientos empleados de
hospital en Finlandia informaron que incluso después de ajustar para edad,
género, e ingresos, bullied los empleados tuvieron dos tiempo el likelihood de
enfermedad cardiovascular en desarrollo y cuatro tiempo el odds de
6
experimentar depresión. A pesar de que comportamiento abusivo en la parte de
jefes o coworkers es a veces visto como un comportamiento individual no bajo
control organizativo, organizaciones y su lata de dirigentes y decide si o no para
tolerar malo workplace entornos, algo mi colega Robert Sutton hizo claro en su
7
libro El No Asshole Regla.
O considerar el deleterious impacto de discriminación contra mujeres,
minorías étnicas, u otros grupos, el cual no sólo afecta sus perspectivas de
trabajo y seguridad económica pero también su sentido de control sobre su
entorno de trabajo y por lo tanto sus niveles de tensión. Un estudio de 215
adultos de origen mexicano encontró que la discriminación percibida era
8
correlativa con ambas depresión y salud general más pobre. Un estudio de
197 africano-los americanos en Atlanta apoyaron la asociación entre carrera-
discriminación basada en trabajo e hipertensión, con evidencia que la tensión
de racismo levantó ambos systolic y diastolic lecturas de presión de la
9
sangre. Un meta-el análisis de 134 muestras informó que “percibió
La discriminación tuvo un efecto negativo significativo en ambas salud
10
mental y física.”
O tomar el asunto de workplace seguridad y el entorno físico,
incluyendo factores como temperatura, encendiendo, y ruido, todo del
11
cual afecta salud, y todo del cual era el foco original de salud y
seguridad ocupacionales controles. Para caso, un estudio de 374 planta
de automóvil los trabajadores encontraron que llevando protección de
oído decreased los efectos adversos de ruido encima presión de sangre
12
y ritmo cardíaco.
El hecho sencillo es que workplaces es entornos importantes para
empleados. Búsqueda que está mucho tiempo ha examinado los efectos
de workplace entornos encima la salud—ve para artículos de caso en La
Revista de Psicología de Salud Ocupacional, La Revista de Medicina
Ocupacional y Medioambiental, y artículos numerosos en muchos de la
salud médica y pública revistas. Y aún así la literatura de administración,
dirigentes organizativos, y practicantes de política pública pagan
asombrosamente poca atención a la función de workplace entornos.
Cuándo una encuesta preguntó encuestados lo que sus empresarios
hicieron para aliviar tensión en el workplace, 66 por ciento, casi dos-
13
tercios, respondidos, “nada.”
FIJANDO EL PROBLEMA

Algunas compañías voluntariamente han escogido para hacer salud de

empleado y parte que es bien de su estrategia competitiva e integral a su
cultura y valores. Pero muchos más organizaciones routinely decisiones de
marca que de hecho matar personas o causarles dolor físico y mental
innecesario y sufrimiento. A pesar de un enorme epidemiological literatura
que habla a los efectos de exposición a prácticas organizativas tóxicas
encima salud y salud-costes de cuidado, estas decisiones y sus
consecuencias ocurren mayoritariamente bajo el radar, invisible a
fabricantes de política e incluso en muchos casos no notados por los
dirigentes organizativos que les hacen. Si somos para reducir los costes a
sociedad y compañías y eliminar las muertes innecesarias que provenir
compañías' prácticas de administración nociva, cinco necesidad de cosas
para ocurrir.
Primero, necesitamos medir salud y que es bien, tan nosotros routinely
medir impacto y contaminación medioambientales. Segundo, necesitamos
llamar fuera de “sociales polluters” para sus prácticas tóxicas y workplaces, en la
misma manera destacamos compañías que daño el entorno. Qué es más,
necesitamos empezar celebrando aquellos workplaces aquello anima empleados
a thrive. Podemos utilizar públicos admonition y presión social para producir
más sano workplaces. Tercio, necesitamos políticas que refleja los costes
ciertos y consecuencias de las decisiones de la administración.
Esto entails habiendo las compañías pagan su participación de los costes de
enfermos-salud que crean, cuesta aquello es ahora en gran parte externalized y
aguantado por sociedad en grande.
Cuarto, tenemos que considerar con excusas y comercio falso-offs—la
realidad que la mayoría de compañías no afrontan un comercio difícil-
fuera entre salud de empleado creciente por un lado o creciendo sus
beneficios en el otro. Cuando hemos visto durante este libro, haciendo
cosas que salud de empleado del aumento y que es bien invariablemente
realzar rentabilidad y productividad organizativas, a veces por una cantidad
significativa. Cuando tal, los dos objetivos de salud de decrecimiento-el
cuidado cuesta/salud de empleado creciente y realzando el rendimiento
organizativo es bastante compatible.
Finalmente, tenemos que insistir que los dirigentes organizativos y
grupos de política pública priorizan sostenibilidad humana y no dejarlo para
ser sacrificado en la primera señal de aflicción económica o slighted para
aumentar regreso de accionista a toda costa de los costes sociales. Como
sociedad civilizada, allí ought para ser límites en qué lata de compañías para
hacer a sus personas. Después de todo, no veo las personas que defienden
esclavitud o trabajo de niño justo porque tales arreglos de trabajo podrían
aumentar beneficios. Tan lo ha devenido inaceptable para compañías para
ensuciar el entorno físico, a través de control y cívico approbation,
tendríamos que prohibir compañías de “ensuciar el entorno humano” y
creando contaminación social. Sencillamente dimensiones declaradas ,
seguras de humanos que son bien tendría que ser visto como sagrado.
Considero cada cual de estas recomendaciones en vuelta.

MIDIENDO SALUD de EMPLEADO Y que ES BIEN

Si hay una cosa aprendí en mi búsqueda, y aprendí un trato grande, es esto :

hay poco a ningún sistemático (o incluso nonsystematic) atención a medir salud
de empleado y que es bien en compañías. Self-Lata de empresarios grande
asegurada y a menudo consigue, de su salud-administradores de plan, la
información encima pagó experiencia de reclamaciones, pero que el dato dice
nada sobre qué pasado a las personas quién buscó prescripción o servicios
médicos fármacos. Algunos sitios, como Patagonia, facturación de medida como
manera de ferreting fuera de problemas con directores concretos o con su
capacidad de retener talento. Patagonia Y otras compañías también confían
encima entrevistas de salida para emerger asuntos que son bien. Algunos sitios,
gusta Barry-Wehmiller, DaVita, y Patagonia, medida, tampoco formalmente o
informalmente, adhesión a los valores de la compañía. Muchos, muchos coloca
compromiso de empleado de la medida y satisfacción de trabajo. Muy poca lata
de compañías o ignora el on-line informando de su entorno de trabajo
presentado en sitios web como Glassdoor. Profesionales de recurso humano,
cobrados con asegurar una cultura de compañía sana y atrayendo y reteniendo
un talented personal,
Ciertamente gastar el tiempo que habla a personas durante sus
organizaciones y preocupación aproximadamente trabajo-equilibrio de
vida, horas de trabajo, y si sus empleados están haciendo bien. No es que
no hay ninguna preocupación sobre empleados. Hay abundancia de
preocupación, al menos en algunas compañías, aproximadamente salud
de empleado y que es bien. Allí ha justo no mucho dato sistemático para
compañías para utilizar.
Qué está medido consigue atención. Qué no es medido a menudo
consigue ignorado. El aforismo que te no puede dirigir qué no mides es
mayoritariamente cierto. Tan si vamos a conseguir serios
aproximadamente mejorando los efectos de workplaces encima salud
de empleado y que es bien, necesitamos medidas.
Aquí es el bueno noticioso: las medidas numerosas son fácilmente
disponibles. Muchos de ellos son cortos, y un plethora de las medidas han sido
extensamente investigadas para demostrar validez y fiabilidad. Estas medidas
de salud y que es bien, así como medidas de dimensiones del workplace
entorno que afecta salud y que es bien, podría ser implementado con
asombrosamente poco coste o esfuerzo.
Salud de empleado es crucial, como medida de funcionamiento de
sistema social y porque la salud tiene consecuencias económicas. Tan
dejado es empezar con una medida de elemento solo de self-salud
informada: “Qué bien es vuestra salud en general?” Balanza de
respuesta podría ser: “Excelente, muy bien, bien, feria, o pobre,” o “Muy
bien, bien, feria, malo, o muy malo.” Esta medida de elemento sola ha
extremadamente fiabilidad fuerte y valor predictivo.
El Manitoba Estudio Longitudinal de Envejecer evaluó 3,128 residentes
ancianos de la provincia canadiense en 1971 utilizando tanto un self-medida
informada de salud e indicadores objetivos como utilización de servicio de la
salud y physician-condiciones médicas informadas. El estudio entonces siguió
estos encuestados, midiendo ocurrencia y fecha de muerte sobre el subsiguiente
seis años. Riesgo de mortalidad era casi tres tiempo como grande para aquellos
self-informando la salud pobre comparó a aquellos diciendo su salud era
excelente. Además, self-estado de salud informada era un mejor predictor de si
o no el individual muerto y qué pronto la muerte ocurrida que las medidas
14
objetivas de salud. Un estudio de más de 2,800 personas en Finlandia
encontraron que self-la salud informada era estable sobre un periodo de un años
(y así fiable) y era válido en aquel él prospectively pronosticado el uso de
physician servicios sobre un periodo de un años, self-forma física física
15
informada, y mortalidad encima diez años. Otro estudio de algunos
sietecientas personas de millar encontraron que personas quién informó ser en
salud justa o pobre tuvo más de dos veces el riesgo de mortalidad subsiguiente,
con el valor predictivo de self-holding de salud informada para ambos géneros y
16
todos los grupos étnicos. Además, la búsqueda ha empezado para entender
por qué—los mecanismos subyacentes que marca self-salud informada tal útil
17
predictor de mortalidad.
 Otros estudios han mostrado que self-estado de salud informada
18
pronostica el absentismo causado por sickness. Todavía otra búsqueda ha
mostrado que self-medidas de estado de salud informadas son válidas
predictors de mortalidad subsiguiente para varios subpopulations como
19
americanos Nativos, Pacific Islanders, e hispanos así como para grupos de
20
ingresos bajos. Los estudios del valor predictivo de self-estado de salud
informada abarca un número de países. Una visión general de más de dos
docena estudia mostrar la conexión entre self-estado de salud informada y
resultados de salud que incluyen la mortalidad concluyó que “global self-la
salud valorada es un independiente predictor de mortalidad en casi todo de
los estudios, a pesar de la inclusión de estado de salud concreto numeroso
indicadores y otro pertinentes covariates sabidos de pronosticar
21
mortalidad.”
La Organización para Económico Co-operación y Desarrollo (OECD)
utiliza encuestas nacionales de self-salud informada cuando un indicador
22
del estado de salud de naciones. Hablando de OECD, sus indicadores
de medidas de salud utilizaron para evaluar el estado de salud de países
podría ser, en muchos casos, adaptados y aplicados a poblaciones más
pequeñas como organizaciones de trabajo.
La medida de que es bien es un poco más complicado pero todavía
bastante doable. hay más balanza para medir las personas es que son bien y
salud mental en trabajo que hay para medir salud física, y la balanza
23
requiere preguntar más cuestiones en encuestas que un elemento solo.
Empero, hay una búsqueda bien desarrollada literatura encima evaluando
que es bien en el workplace aquello ha producido fiable mesures que
correlate con resultados de trabajo importante como facturación en maneras
previsibles.
Muchos si no todas las dimensiones de entornos de trabajo que afecta la
salud es también fácilmente evaluó. Para horas de trabajo, justo preguntar
personas cuántas horas trabajan una semana, y qué a menudo trabajan “de
horas” (p. ej., noches, fines de semana, o haciendo trabajo de cambio). Para
acceder a cuidado médico, una cuestión que pregunta si las personas tienen
tenido que aplazar viendo un doctor, habiendo algún procedimiento médico
recomendable, o llenando una prescripción debido a costar las
consideraciones es útiles. hay bien-desarrolló medidas de workplace
24 25 26
tensión, trabajo-conflicto familiar, y control de trabajo, cuál incluye el
construye de autoridad de decisión y latitud para tomar decisiones. La
inseguridad económica puede ser evaluada por medidas ecológicas como el
nivel de paro en el área local así como por indicadores individuales como
perder un trabajo, habiendo los colegas pierden sus trabajos, y sintiendo
27
como si uno podría perder uno es trabajo en un futuro próximo.
El campo de organizativo, industrial, y la psicología ocupacional ha desarrollado
medidas grandes de entornos de trabajo. Las organizaciones tendrían que utilizar
aquellas medidas—para evaluar la salud de su workplaces, y también para seguir
cambios
Con el tiempo tan las compañías intervienen para mejorar salud de empleado
y que es bien.

DESTACANDO EL “SOCIAL POLLUTERS”

Una vez tenemos medidas de sanos y unhealthy workplaces, es útil a publicize

aquel dato. En emprender sostenibilidad y contaminación medioambientales más
generalmente, una suposición importante ha sido que publicizing quién el
polluters es causará aquellas organizaciones para disminuir sus actividades de
contaminar para mantener equidad de marca positiva con empleados, clientes, y
proveedores. Y publicizing quién la mayoría de compañías ambientalmente
amistosas “o” verdes son animará otros para emular aquellos ejemplos a seguir
y buscar para ganar reconocimiento comparable.
Para caso, el gobierno canadiense ha hecho su dato en qué compañías y
otras entidades contaminan no sólo disponibles al públicos pero también
searchable en una base de datos on-line. De modo parecido, premios y listas
28
por organizaciones como revista de Madre Laborable y reconocimiento por
organizaciones como el Centro Internacional para Trabajo y Familia,
operados fuera de IESE Escuela Empresarial en Barcelona, está diseñado
para animar compañías para adoptar políticas que lo hace más fácil de
equilibrar trabajo y responsabilidades familiares. Dando premios por un lado,
y puntuaciones pobres en el otro, anima organizaciones y sus dirigentes,
quiénes son inherently competitivos, para buscar para hacer mejor. Hay
ninguna razón para creer que tales esfuerzos serían cualquier menos
exitosos en el ámbito de tema de empleado salud mental y física. Qué
organización querría ser listada cuando uno del unhealthiest sitios para
trabajar? Y en cambio, más las compañías seguramente querrían ser
reconocidas para sus efectos positivos en humanos que son bien.
Dos interrelacionó los asuntos surgen en esfuerzos para nombrar y
compañías de vergüenza para hacer mejor con respetar a sus prácticas de
ocupación. Primero, muchos de las organizaciones que proporcionan índices y
rankings es entidades comerciales cuyos clientes son las mismas
organizaciones como aquel ser valorado o ranked. Esto es cierto del para-
beneficio Sitio Grande para Trabajar Instituto que vende consultar servicios a
compañías incluso cuando él rangos les encima su ubiquitous sitios mejores
para trabajar listas. Es cierto para Glassdoor, el cual es inmediatamente unos
trabajos y recruiting sitio y también el aggregator de índices de empleado de
compañías y CEOs. Glassdoor Vende su trabajo posting y recruiting servicios a
muchos de los mismos empresarios valoraron en su sitio. Glassdoor Afronta el
asunto más lejano que las revisiones él los correos son voluntariamente
entregados, tan las revisiones son en sitios como Yelp y TripAdvisor. Esto
significa que Glassdoor, como aquellos otros sitios, tiene que algoritmos de uso
(cuál no revela) para probar para detectar intentos a juego el sistema. Pocos a
ninguna organización, Gallup siendo una excepción, uso muestreo aleatorio para
proporcionar un objetivo y
unbiased Valoración de entornos de trabajo, y Gallup no publica dato en
compañías individuales.
Segundo, a diferencia del caso de contaminación medioambiental
donde los gobiernos recogen razonablemente dato objetivo en caudales, y
utilización de energía y el reciclaje pueden ser objetivamente evaluado,
menos “entidades” independientes recogen salud e información que es
bien. Mayoritariamente, las medidas de workplace los entornos son
voluntariamente proporcionados, cuando las compañías pueden decidir
participar en “concursos de sitios” mejores o no, dejando abre la
posibilidad de sesgo y preocupaciones sobre la exactitud de medidas.
Pero estas dificultades son difícilmente insuperables. El Tablero de
Estándares de Contabilidad de Sostenibilidad, fundado en 2011, ha
trabajado diligentemente para desarrollar objetivo, auditable estándares
que las compañías informarían a inversores respecto de materiales
medioambientales, sociales, y governance impactos. Desafortunadamente,
SASB tiene, mayoritariamente, desatendió centrar en sostenibilidad
humana cuando enfatiza asuntos de impacto medioambiental. Pero SASB
proporciona un modelo de qué podría ser intentado en el ámbito de
workplace informando, si había interés suficiente en cómo las compañías
impactan las vidas y mortalidad de sus trabajadores. Mientras tanto, listas
de sitios bien para madres laborables (familias) y revisiones de
workplaces, incluso si no perfeccionar, es mejor que nada en destacar
workplace entornos y llamando fuera del mejores y el peores.
CAPTURANDO EXTERNALIDADES

Necesitamos políticas que captura la magnitud de externalized costes de

modo que todos los partidos pueden hacer decisiones de calidad mejor.
Para tomar un ejemplo, es ambos moralmente incorrecto y
económicamente inefficient para dejarme colocar de mi basura por echarlo
encima mis vecinos' propiedad—incluso aun así que según parece me
ayudo y mi económico que es bien por proporcionar un bajo-manera
costada de colocar de mis residuos. Porque impongo un coste real encima
algunos otra entidad que paso de—externalize— costes a pero reducir mis
costes propios, tengo pocos o ningún incentivo a efficiently recursos de
uso para reducir la cantidad de basura produzco o para representar fuera
de maneras de colocar de él más eficazmente. Porque mi precio
experimentado de “residuos” es esencialmente cero, yo overproduce
residuos y soy en gran parte indiferente a cómo está dirigido.
 Cuando los economistas y otros bien reconocen, los mercados y el mercado
que tasan es mecanismos maravillosos para asegurar la asignación eficaz y
utilización de recursos. Pero el mercado que tasa trabajos sólo a la extensión
que los precios reflejan a la extensión información llena posible y costes reales.
Distorsionó los precios crean distorsionados
Incentivos que el producto distorsionado e inefficient decisiones.
En el caso de salud-costes de cuidado, este asunto de la exteriorización de
los costes privados al público más grande dista mucho de hipotéticos. Por
ejemplo, compañías que no proporciona beneficios de seguro de la salud a su (a
menudo abajo-pagados) los empleados dejan estos empleados a fend para ellos
y frecuentemente son uninsured. Cuándo el uninsured consigue enfermo, giran
a habitaciones de emergencia del hospital para cuidado. Habitaciones de
emergencia son extremadamente costadas-inefficient ubicaciones para entregar
cuidado primario, y a menudo por las personas de tiempo llegan en la habitación
de emergencia su salud ya se ha deteriorado a un punto donde requisitos de
tratamiento y los gastos son más grandes que habrían sido con intervención y
diagnosis más tempranas. Cuándo el sistema de salud tiene que proporcionar
cuidado que no es reimbursed por seguro, las caídas de carga encima
proveedores de salud. Aquellos proveedores entonces tampoco prueban a
recapture estos costes por levantar los precios pagaron por empresarios y
empleados quiénes son parte del sistema de seguro de la salud, o por buscar
dinero público a reimburse el cuidado proporcionado a aquel seguro de salud
falto. En ambos casos, los costes de cuidado de salud están aguantados no por
los empresarios quiénes han shirked sus obligaciones a su personal pero en
cambio por otros. Para caso, un 2005 estudio por EE.UU. de Familias estimó
que “el seguro de salud anual mediano la prima era $341 más alto para
cobertura individual y $922 más alto para cobertura familiar debido a los costes
29
de uncompensated cuidado.”
De modo parecido, una vez alguien está puesto fuera ellos es ya no la
responsabilidad del empresario pero en cambio el público general. Underpaid
Las personas pueden tener que confiar en asistencia pública, así que mientras
beneficio de empresarios de pagar menos y reduciendo sus costes, el público
tiene que pagar para apoyar personas laborables. La extensión y costado de
este problema del cambiando de cuidado de salud y otros costes de ocupación
es difíciles de estimar, pero los estudios sugieren que es significativo. Uno
estudia en California estimó que dos millones de familias laborables—familias en
qué al menos un miembro era en la fuerza de trabajo—recibió varias formas de
asistencia pública en 2002, costando el estatal algún $10 mil millones. Además,
casi 46 por ciento de las familias que reciben los servicios médicos pagaron para
30
por Medi-Cal trabajaba familias. El coste al gobierno estatal y federal de
31
proporcionar esta salud-asistencia de cuidado era más de $5.7 mil millones.
Además, los estudios muestran que estas familias laborables que reciben
cuidado de salud que utiliza federal y los recursos financieros estatales no
fueron las personas justas emplearon por los negocios pequeños que es a
menudo argumentado para ser menos capaz de aguantar la carga de costes de
seguro de la salud. Algunos 700,000 personas matricularon en Medi-Cal era
cualesquier trabajadores o dependents de trabajadores en compañías con 1,000
o más empleados, y un adicionales 440,000 fue personas trabajando para las
compañías que emplean entre 100 y 1,000
 32
Individual.
Walmart, el empresario de sector privado más grande en los Estados
Unidos, ha dibujado atención de búsqueda considerable porque incluso
comparado a otros detallistas grandes, paga índices de sueldo más bajo y
ofrece un porcentaje más pequeño de sus beneficios de seguro de salud de
personal. Debido a varios trajes contra la compañía, mucha información ha
venido para encender. Brevemente summarized, Walmart “gastó 38% menos
encima cuidado de salud por trabajador matriculado que tiendas/minoristas
mayoristas” y “Walmart planes de salud cubrieron un porcentaje más bajo de
33
sus trabajadores (48% a 61%) que otros detallistas grandes en California.”
No sorprendentemente, entonces, según Walmart dato propio, “24% de su
personal, y 46% de los niños dependientes son cualquier uninsured o
34
matriculados en un programa de salud público,” números que es más alto
que para comparable otros detallistas grandes. Es importante de notar que
los trabajadores minoristas ganan comparativamente menos del empleado
privado mediano, es más probablemente para trabajar parte-tiempo, y es, por
tanto, comparativamente desfavorecido vis-à-vis la mayoría de empleados, el
cual hace la comparación de Walmart a otros detallistas grandes
particularmente pertinentes.
El estado de Georgia liberó dato en Medicaid enrollment por empleados
de varios empresarios. “Dependents De Walmart empleados accounted para
10,000 de los 166,000 niños matricularon en los niños del estado Programa
de Seguro de la Salud (PeachCare) en 2003.” Utilizando dato en la extensión
de cobertura y cantidad gastó encima costes de seguro de la salud por
Walmart, Ken Jacobs, la silla del Centro para Búsqueda de Trabajo en UC
Berkeley, estimó que “Medicaid para Walmart empleados y su niño
dependents costó $455 millones un año” y que “uncompensated cuidado a
Walmart los trabajadores añade un adicionales $220 millones en los costes
35
cambiaron a fuentes públicas y privadas.”
Cuando el ejemplo de Walmart y la evidencia de fuentes múltiples, métodos, y
las regiones geográficas sugiere, el asunto de externalized los costes—cuesta
cambiados al público general por empresarios privados—para cuidado de salud
específicamente pero también otros aspectos de la relación de ocupación como
sueldos bajos que personas de causa para confiar en asistencia pública, es
económicamente sustancial.
Incluso mientras costado cambiando ocurre con respetar a cuidado de
salud, otros sistemas de seguro sociales tienen poner políticas en colocar
aquello reduce la capacidad de compañías a completamente externalize
los costes de su personal-relacionó decisiones, y por lo tanto estas
políticas animan compañías para devenir empresarios más responsables.
Dos ejemplos pertinentes son el sistema de seguro del paro y
trabajadores' seguro de compensación. En ambos casos, los índices que
paga de empresarios por empleado al gobierno estatal o los aseguradores
privados están ajustados para reflejar experiencia de empresario.
 Justo como otros sistemas de seguro (como seguro automovilístico),
trabajadores' primas de compensación son experiencia -ajustados para
empresarios' registros de compensados workplace daños—el más los
trabajadores están heridos y el más altos las reclamaciones resultantes, los
trabajadores más altos' índices de compensación consiguen puestos. Esta
experiencia-basó costado de trabajadores' seguro de compensación
proporciona un incentivo económico para empresarios para mantener un
entorno de trabajo más seguro y así salvar en sus costes de prima, tan
experiencia-basó los índices en seguro de coche animan conductores para
hacer cosas para evitar accidentes y ticket de tráfico.
Índices de seguro del paro son también típicamente establecidos para
reflejar experiencia de empresario con despedir o poniendo de empleados
quién entonces recoge tal seguro mientras son fuera de un trabajo.
Consiguientemente, aquellos empresarios quiénes tienen un número más alto
de ex-los empleados que dibujan beneficios de paro pagan índices más altos
al gobierno a al menos en parte compensar para esta experiencia adversa y
la carga impone en presupuestos gubernamentales.
Con respetar a salud física y mental, a no ser que y hasta que los
empresarios afrontan los costes de sus efectos en sus empleados, ellos
haber tampoco el dato ni el incentivo para hacer un trabajo mejor en
mantener que es bien.

Un Ejemplo de Cómo para Reducir Costado

Cambiando
Gusta todas las ciudades en los Estados Unidos, San Francisco tuvo personas
quién trabajaba pero empero uninsured. La ciudad operó un número de clínicas
de salud y tuvo un departamento de salud pública así como un hospital, San
Francisco Hospital General, donde el uninsured cuidado recibido, pagado para
por dólares de impuesto. En 2007, entonces-alcalde Gavin Newsom y el tablero
de supervisores pasó San Francisco Sano. Uno separa del programa requirió
empresarios para gastar un mínimo de $1.37 por hora por empleado encima
costes de salud del empleado. Podrían hacer tan en uno de tres maneras:
compra seguro de salud privada para sus personas, contribuye a San Francisco
Sano, o paga a un médico reimbursement cuenta para empleados quién vivió
fuera de la ciudad (todo cuidado de salud estuvo entregado por clínicas dentro
de los límites de ciudad) o ganó demasiado para cualificar para el programa. “La
Seguridad de Cuidado de la Salud Ordinance requiere negocios con 20 o más
trabajadores y nonprofits con 50 o más empleados para gastar al menos $2,849
por año para un empleado de dedicación exclusiva encima cuidado de salud.
36
Para empresarios más grandes, el índice es $4,285.”
Cuándo el programa estuvo puesto en sitio, la protesta era estrepitosa. La
Asociación de Restaurante de Puerta Dorada era justo una de mucho
empresario agrupa pronosticar gloom y hado—que los negocios huirían la
ciudad debido al incremental
Costes de sueldo, aquello atrayendo otras empresas a la ciudad serían más
difíciles, y que el sistema no trabajaría. Ninguno del dire las predicciones
vinieron ciertas—la industria de restaurante del San Francisco continúa a thrive y
la ocupación en la ciudad ha crecido. Qué pasó es que uninsured cayó a único 3
por ciento de la población de la ciudad y que el programa “dramáticamente
cortado el uso de habitaciones de emergencia de la ciudad para cuidado
37
rutinario por los participantes del programa,” así salvando dinero. Algunos
restaurantes añadieron una línea separada a la factura que muestra el coste de
su contribución de empleado; otros justo plegaron el coste a precios más altos.
Entretanto, alto-compañías de tecnología como Twitter han continuado localizar
en la ciudad y el clima económico queda vibrantes. La mayoría de importante,
los empresarios no pueden cambiar el coste de cuidado médico de sus libros a
aquellos del público.
El corto pero la historia triste es aquello cuesta cambiar no es sólo
inherently injusto; también aumenta costes totales en el sistema. Aquello es
porque cuidado de salud retrasado de una ausencia de seguro y acceso a
doctores a menudo resultados en gastos más grandes cuándo las personas
finalmente llegan en la salud-sistema de cuidado, porque sus condiciones son
más adelantadas y la oportunidad de impedir enfermedad o progresión de
enfermedad en primer lugar ha sido mayoritariamente perdió. En San
Francisco, “‘Allí asombraba historias temprano encima de personas quién
vivió en San Francisco sus vidas enteras y acceso tenido nunca a cuidado de
salud,' Dr. Hali Martillo [director médico de San Francisco el centro de Salud
Familiar del hospital General] dijo. Las personas aparecieron con
undiagnosed diabetes, presión de sangre alta, o incluso metastatic cánceres.
38
Algunas mujeres hubieron nunca tuvo un Pap smear.” Es por eso que un
énfasis en intervención temprana, ambos en promover estilos de vida más
sanos pero también entornos de trabajo más sano, y consiguiendo personas
el tratamiento médico más temprano salva dinero, resultando en menos
hospitalizaciones y menos días gastaron en altos-encuadres de entrega
costada. Reduciendo o eliminando el coste que cambia no es sólo más justo
en aquellas compañías devienen más responsables para las consecuencias
de su workplace decisiones, pero también reduce costes totales.
Qué es cierto para seguro de salud es también cierto para otro nocivo
workplace prácticas. Compañías, no teniendo que tratar los costes de poner
personas fuera, pone fuera más personas que ellos si tuvieron que pagar
para las consecuencias de salud adversas de layoffs. Compañías que
overwork sus empleados no afrontan ninguna carga cuándo aquellos
individual dejan su empresario o la fuerza de trabajo si son demasiado
quemados fuera para trabajar— devienen sociedad responsabilidad. Por
tanto, hay menos incentivo que allí otherwise sería para dirigir horas de
trabajo u otros aspectos del entorno de trabajo más eficazmente. Esta
socialización o exteriorización de los costes privados de operativos unhealthy
workplaces es ambos un problema serio y uno aquello es potencialmente
direccionable. Si las compañías eran
Responsable para los costes sociales de qué hacen a sus empleados,
harían las decisiones mejores basaron en los costes ciertos (y
beneficios) de elecciones sobre workplace prácticas.
NINGÚN COMERCIO-FUERA ENTRE SALUD Y BENEFICIOS

Cuando hemos visto en ambos los ejemplos y la búsqueda sistemática

revisada durante este libro, induciendo compañías para preocuparse ellos
con salud de empleado no invariablemente compromise productividad,
calidad, o rentabilidad. De hecho, sano workplaces es normalmente más
provechoso y productivo unos. No sólo es físicamente empleados sanos
más productivos y ausentes menos frecuentemente, tales empleados
imponen costes más bajos en empresarios que seguro de salud de la
oferta o cuidado de salud.
Para tomar justo un ejemplo, considerar el caso de Walmart, el cual, tan
ya notado, históricamente ha sido tacaño con su salud-beneficios de cuidado
y también ha reducido ocupación, aumentando inseguridad económica. La
compañía también ha pagado sus personas relativamente mal comparados a
otros detallistas. Cuando informado por Bloomberg Businessweek, entre 2008
y 2013 Walmart añadió 455 tiendas en los Estados Unidos, un 13 aumento de
porcentaje, mientras reduzca su personal de EE.UU. por aproximadamente
veinte mil personas, o 1.4 por ciento. El resultado? Para seis años en una fila,
Walmart ranked tampoco último o ligado para último sitio en los índices del
Índice de Satisfacción de Cliente americano de descuento y tiendas de
departamento. Walmart Adoleció unstocked baldas como el número reducido
de empleados por tienda, de 343 en 2008 a una media de 301 en 2013, dejó
las tiendas understaffed con largos checkout líneas y no bastantes personas
39
a restock merchandise. Walmart crecimiento de ventas de tienda misma
paró.
MIT Profesor de administración Zeynep la tonelada ha argumentado
que paga más alta, el cual mejora la seguridad económica de las
personas, de hecho ayuda detallistas por atraer un personal mejor y
40
reduciendo facturación costosa. Compañías como alimentarios purveyor
Comerciante Joe es y Costco, un directo Walmart competidor, la paga
mejor, oferta los beneficios mejores que incluyen seguro de salud, y es
capaz de darse cuenta casi dos veces las ventas por empleado como
Walmart. Tan incluso después de que contabilidad para los costes
incrementales, los beneficios por empleado son más altos.
Tan si haciendo cosas que producto entornos de trabajo más sano pagan
fuera para ambos empleados y empresarios, por qué no más compañías él? Lo
basta para decir que, para una cosa, las compañías no invariablemente
implementan su conocimiento, algo mi colega Bob Sutton y he llamado el
41
sabiendo-haciendo vacío. Segundo, la atracción de cordura convencional es
fuerte, y pocas compañías quieren arriesgar siendo diferentes. Hace años,
comenté en la paradoja de queriendo ganar
Regresos excepcionales pero para hacer tan por hacer qué todo el
42
mundo más hacía— algo no probablemente para pasar.
Tercio, hay una discontinuidad de tiempo. Para ganar un regreso encima
inversión, es necesario, por definición, a primera marca la inversión. No puedes
ganar un regreso sin primero haciendo algo. El retraso entre cambiar prácticas
de administración para aumentar salud y que es bien y viendo un regreso no es
probablemente para ser que mucho tiempo. Pero en hoy mundo, cualquier cosa
más de un trimestre o dos para una compañía públicamente comerciada puede
ser inaceptable, y la incertidumbre del payoff y cronometrando hojas muchos
dirigentes persiguiendo según parece menos estrategias arriesgadas como
adquisiciones—incluso aunque estos raramente pagan fuera—o el coste
implacable que corta.
Empero, induciendo empresarios para adoptar prácticas de administración
para realzar salud de empleado es casi ciertamente el más costado-manera
eficaz para reducir los centenares de miles de millones de los dólares y las vidas
perdieron debido a elecciones de empresario nocivo. Los empresarios son en la
posición mejor a ambos impedir y remediate asuntos de salud del empleado
mucho más costados-eficazmente que el gobierno, porque los empresarios
tienen ambos la información e incentivos para hacer tan. Walmart, irónicamente,
ya está introduciendo aspectos de salud-entrega de cuidado, no justo a través
de sus farmacias pero también a través de clínicas que da tiros de gripe y hacer
otras actividades preventivas rutinarias en sus tiendas. Hay poca duda que
Walmart y otros empresarios podrían ambos modifican sus prácticas de
administración para impedir deleterious efectos de salud en primer lugar—el más
costados-manera eficaz de proporcionar salud mejor—y también está colocado
para reconocer la salud emite más temprana e intervenir para remediar
problemas de salud del empleado antes de que devienen más costosos.

HACIENDO SALUD HUMANA Una PRIORIDAD

Encima Marcha 3, 1993, Scott Adams publicó uno de mi muy favorito Dilbert
cintas de cómic. En el primer marco, el jefe dice lo que tantas compañías
ritualistically promulgate: “ he sido diciendo para años que ‘los empleados son
nuestra la mayoría de ventaja valiosa .'” En el segundo marco, el jefe admite que
sea mal, y que “el dinero es nuestra la mayoría de ventaja valiosa . Los
empleados son noveno.” En el marco final, Wally pregunta qué entró octavo? La
43
respuesta: “papel de Carbono.”
Triste, pero todo demasiado cierto. Personas y su que son bien recibe más
charla que prioridad en decisiones organizativas. Even compañías que
presumiblemente enfatizar la salud no invariablemente implementa las políticas
compatibles con construir un personal sano. Considera Aetna. Mientras por un
lado Aetna CEO es en un chut de salud y la compañía ha implementado
meditación y promoción de salud políticas, Aetna también, virtualmente cada
año, compromete en downsizing las actividades en qué personas están
44
ofrecidas jubilación temprana o puso fuera. sabemos que layoffs
Tiene consecuencias de salud adversas serias. Además, a raíz de las
rondas de downsizing, su CEO, Mark Bertolini, notó que “fuera de
50,000 empleados, probablemente tenemos menos de 1,600 empleados
que han sido con la compañía más larga que 20 años.”
Las compañías son debajo presión para hacer beneficios y crecer precio
accionario, y woe ser a empleado-centric políticas que está percibido como
antithetical a aquellos objetivos. Mercado de Comidas enteras, bajo la jefatura
de CEO John Mackey, enfatizó valores que incluidos cuidando de miembros de
equipo. Durante la 2008 recesión, la compañía puso fuera menos que cien
personas, según un dirigente de Comidas Entero en el área de Bahía del San
Francisco. La compañía reliance en self-equipos gestores para hacer las
decisiones proporcionaron personas con un sentido de control de trabajo, y su
promoción de dentro la política lo hizo posible para incluso individual sin un
grado universitario para adelantar arriba de los rangos de administración. La
compañía ofreció razonablemente beneficios generosos, incluyendo “un
descuento de al menos 20 por ciento encima elementos de tienda, un bajos-
salud costada-plan de cuidado, y la capacidad de votar en beneficios
45
importantes.” Pero cuándo su precio accionario paró, las comidas Enteras
estuvo asediada por inversores de fondo del seto quién finalmente forzó una
venta a Amazona. En una reunión de ciudad con los empleados después de la
transacción estuvo anunciado, Mackey, un dirigente en el movimiento de
capitalismo consciente, comentó que las comidas Enteras hubieron “un poco
46
demasiado foco de miembro del equipo” y habló aproximadamente tomando
$300 millones fuera de la estructura de coste de la compañía.
En respuesta a un reconocimiento de crecer que medidas como PIB o PIB
per cápita en un nivel nacional, y beneficios y precio de participación en un nivel
de compañía, puede ser demasiado estrecho cuando indicadores de
rendimiento, ha habido una proliferación de otros indicadores de rendimiento de
sistema social. Empezando en 2012, en el instando de las Naciones Unidas,
47
hay ahora un Informe de Felicidad Mundial. El Foro Económico Mundial
Inclusive Índice de Desarrollo (e informe correspondiente) reconoce la necesidad
de medir la extensión de participación en y beneficios de crecimiento
48
económico—qué prosperidad compartida ampliamente es. El OECD Índice de
Vida Mejor, lanzado en 2011, busca para amistar internacionalmente reconoció
medidas de que son bien, concebidos más en términos generales. Las
dimensiones de que son bien incluye albergar, ingresos, trabajos, comunidad
(calidad de la red de soporte social), educación, calidad medioambiental,
49
governance, salud, satisfacción de vida, seguridad, y trabajo-equilibrio de vida.
En el nivel de compañía, hay discusión de la línea inferior triple, un marco de
contabilidad que busca para ir allende medidas económicas justas como
beneficios y regreso encima inversión para considerar aspectos
50
medioambientales y sociales de rendimiento también. Mientras todo de estos
esfuerzos, e incontables similares otros, para expandir las dimensiones y las
medidas de rendimiento son
Bien-intentioned, pocos o ninguna medida han tomado por poco
indicadores económicos centrados fuera etapa de centro. Cuando una
persona dicha sobre el equilibrado-scorecard movimiento, a pesar de
que hay medidas múltiples, hay raramente mucho equilibrio en
aquellas medidas de contabilidad de beneficios y flujo de dinero efectivo
dominan atención y dominar la decisión que hace.
Pero esto necesita cambiar. hay claramente límites morales encima lo
que un humane y permisos de sociedad civilizada o al menos tendría que
permitir para ocurrir. Algunos de aquellas restricciones delimitan lo que los
empresarios pueden hacer a sus trabajadores. Para caso, la carta de
Naciones Unidas outlaws esclavitud, incluso aunque la esclavitud podría
aumentar beneficios, cuando costes de trabajo serían dramáticamente más
bajos. Directrices de ONU también prohíben la explotación de niños, y leyes
de trabajo del niño existen en virtualmente todo OECD los países que
incluyen los Estados Unidos. La idea subyacente es que invirtiendo en los
niños es bien para la sociedad más grande y teniendo los niños consiguen
educados más que gastar todo el día en el trabajo construye la capital
humana de un país. Incluso si niños, o empresarios, quiere trabajo de niño de
la proeza, es en el interés colectivo de un país para impedir tal
comportamiento. De modo parecido con workplace seguridad. A pesar de que
evidentemente hay variaciones en los peligros inherentes en carbón de
ocupaciones—diferentes minero es más peligroso que siendo un profesor
universitario, para tomar uno ejemplo claro—incluso en las ocupaciones
peligrosas civilizaron los países imponen controles que intento de delimitar el
daño de comprometer en el trabajo. Valoramos vida humana e intentar
protegerlo, al menos razonablemente.
La búsqueda psicológica social muestra que para más personas, hay límites
a las decisiones permitirán el mercado que tasa e intercambio de mercado para
controlar. Cuando Universidad de Pensilvania psicólogo social Philip Tetlock ha
summarized:
Por un lado, cuando los economistas frecuentemente nos recuerdan, vivimos en un mundo de
recursos escasos en qué, lo gusta o no, todo finalmente tiene que apechugar con un precio
implícito o explícito. . . . Por otro lado, punto de observadores sociológicos fuera de aquellas
personas a menudo insisten con aparentemente condena grande que relaciones y
compromisos seguros son sagrados y que incluso para contemplar comercio-offs con los
51
valores seculares de dinero o comodidad es anatema.

La búsqueda muestra que las personas respondieron a taboo

comercio-offs con intentos a físicamente cleanse ellos y con ultraje
52
moral. Naturalmente, qué está considerado sagrado y nonnegotiable
depende de el tiempo particular en historia y el contexto cultural particular.
Empero, en separar porque la mayoría de tradiciones religiosas aguantan
vida humana para ser ambos valioso y vida sagrada , humana y, por
extensión, humano que es bien es mayoritariamente no intercambiable en
mercados. La idea de vender partes de cuerpo para dinero efectivo
aparece unseemly a la mayoría de personas, tan hacer condiciona aquello
degrada dignidad humana.
Enmarcado de este modo, el coste de 120,000 vidas humanas perdió a
workplace
Condiciones que es ambos sabido y al menos a algún grado remediable
parece inconsistent con preceptos morales fundamentales y valores.
Dejando aparte la salud-costes de cuidado de estas prácticas de
administración, parece taboo e inaceptable de comerciar las vidas de
las personas para consideraciones organizativas de costados y eficacia.
Si esto es cierto, entonces salud humana y que es bien necesariamente
tendría que jugar una mucha función más grande en ambas política
organizativa y pública decisiones y discusiones.
QUÉ VALORAMOS?

En maneras numerosas, documentados durante este libro, hemos visto

que organizaciones de trabajo tienen una elección: para crear workplaces
e implementar la administración practica aquello crea físico y mental
enfermo-salud, que literalmente matar personas, y que paseo arriba salud-
costes de cuidado en el proceso, o para hacer elecciones diferentes que
resultado en los resultados opuestos exactos. Si una sociedad cree que la
vida humana es importante, de hecho, sagrado, entonces tampoco ignore
el voluminous búsqueda que he sólo brevemente summarized en este
volumen sobre los efectos de workplaces encima salud ni permitir muertes
innecesarias de seres humanos para continuar. Nos preocuparíamos tanto
sobre salud humana en nuestras actividades económicas y desarrollo
cuando nosotros ahora sobre endangered especie y aire y contaminación
de agua.
E implícitamente, los empleados tienen algunas elecciones para hacer
también. Las personas escogen donde trabajarán. En hacer que elección,
necesidad de personas para considerar el efecto de su empresario y su
workplace prácticas en su físicos y mentales que son bien y, de hecho, en su
muy expectación de vida. Horas de trabajo largo, una ausencia de control de
trabajo, trabajo-conflicto familiar, una ausencia de soporte social para
soportar tensión, el instability creó por layoffs, y una ausencia de seguro de
salud es más de estorbos o inconveniencias justos. Estas condiciones son,
tan extensamente documentados por décadas de búsqueda empírica,
literalmente una amenaza a empleados' vidas. Así, decisiones
aproximadamente dónde al trabajo tendría que considerar los empleados de
entorno de la administración van a afrontar, no salario justo y si o no el
trabajo parece interesar. Después de todo, el dinero no puede traer salud
posterior o para aquel asunto resucita personas quiénes han perdido sus
vidas debido a sus entornos de trabajo.
 Si este libro estimula análisis e intervenciones que realza salud humana y
reducir salud-costes de cuidado, seré emocionado. Si provoca una discusión
más profunda de cómo los empresarios pueden cambiar sus entornos de trabajo
para bajar el ser de daño produjo, mis esfuerzos de búsqueda habrán pagado
fuera. Si de hecho cambia el debate de política para centrar en un pasado por
alto pero critically dimensión importante de
Salud y que es bien, tanto el libro y yo habrán conseguido un trato grande.
Y quizás, justo quizás, algunas personas vivirán vidas más largas y más
sanas.
Pero me acerco este esfuerzo con realismo sobre los obstáculos.
Porque vivamente recuerdo una conversación con un dirigente religioso
comprometido en actividades para entregar cuidado de salud y
promover salud humana.
En julio 1999, en un recurso en las Llaves de Florida, dirigí un retiro de
consejo de administración para Hospital de Cruz Santa de Fort Lauderdale,
Florida, para convencer el tablero para seguir los deseos de su CEO, John
Johnson, e implementar un conjunto de prácticas de trabajo de compromiso alto.
En cena un anochecer, estuve sentado a la derecha del nun quién, en aquel
tiempo, corrió la salud-operaciones de cuidado de las Hermanas de Piedad, el
orden religioso católico que patrocinó Cruz Santa y era un miembro del tablero
del hospital. Haciendo conversación, le pregunté cómo compita en el
Washington, D.C., arena de política contra personas de compañías de seguro y
compañías de fármaco con muchas contribuciones de campaña para distribuir.
No recuerdo el nombre de la hermana, pero nunca olvidaré su respuesta y
nuestra interacción:
“ Digo los senadores o los representantes que nadie es precisamente seguro qué pasa cuándo
mueres, pero en la posibilidad que conocerán su fabricante y ser juzgado, tendrían que considerar
las consecuencias para personas y su que son bien de las decisiones están haciendo.”
“Es que eficaz?” Pregunté.
“Jeffrey, puede te llamas Jeffrey?” Continúe. “Cuándo nuestros representantes
de elegido tienen que escoger entre dinero efectivo de campaña y sus almas
inmortales, siento para decir que la mayoría del tiempo, el dinero efectivo gana
fuera.”

Muchas veces los dirigentes organizativos tendrán que hacer una clase
similar de decisión—cuánta prioridad para dar la salud de las personas,
vidas, y que son bien, o cuánta prioridad para dar para “cobrar” como
aquellos dirigentes deciden sobre workplace prácticas y el entorno en qué
trabajo de personas. Me gustaría creer que la importancia y sanctity de
bienestar y vida humanos ganarán fuera. Pero sigo el noticioso, cuando a
empresas les gusta 3Capital de G, la inversión altamente respetada
empresa, pone fuera diez mil personas, un-quinto del Kraft y Heinz
53
personal, siguiendo Heinz absorción de Kraft —y ganar plaudits más que
opprobrium de la comunidad de inversión para hacer tan.
Cuando pienso sobre mi conversación con la hermana en aquel
largo-hace anochecer en Florida, me pregunto qué pasará a las almas
de personas quiénes dirigen compañías en maneras que desdén de
espectáculo para el que es bien y de hecho las vidas de su seguir seres
humanos. Pero mi nun compañero de cena de aquel anochecer no se
preguntó. Sepa.
 Acknowledgments

Las personas numerosas contribuyeron en una variedad de maneras al

desarrollo de este libro. Soy agradecido a todo de ellos para las
muchas maneras en qué cada cual era útil y supportive.
Nuria Chinchilla, un profesor en IESE en Barcelona, ayudó inspirar mi
interés inicial en contaminación social (su frase apta) y los muchos efectos de
entornos de trabajo en personas. Su invitación para mí para participar en un
(nunca aguantado) la conferencia dirigió a mi haciendo mi primera escritura
en el tema de sostenibilidad humana. Valoro mis conversaciones con su y su
hospitalidad gentil y bondades durante nuestras visitas a la escuela. Sobre
los años, ha devenido un amigo bueno y ha proporcionado mucho ánimo
para este proyecto.
Yo haber nunca tuvo la oportunidad de conocer e interaccionar con
Nuria sobre los años exceptúa que el decano ahora anterior de IESE,
Jordi Canales, era bastante amable para formar una relación actual
conmigo fuera de una visita sabática temprana. Jordi es un individual
extraordinario quien yo profundamente respeto. Ha hablado conmigo
encima los años aproximadamente sostenibilidad y dirigentes
empresariales' responsabilidades más anchas, y dirija una escuela
donde valores infused muchos aspectos de sus operaciones.
Y nunca he conocido Jordi o visitado IESE en primer lugar lo tuvo no sido
para mi amigo maravilloso y colega, Fabrizio Ferraro. Fabrizio empezó las Cosas
de Conseguir Hechas cortos-programa centrado durante justo su segundo año
en IESE, 2006. Cada mayo he tenido el privilegio de laborable con él y sus
colegas en este programa. He desarrollado muchos amigos en IESE de mis
visitas. Fabrizio era un PhD estudiante en la Ciencia de Administración y
Departamento de Ingeniería en Stanford y colaborado con Bob Sutton y me
encima un papel. Tan en un sentido, conocí Fabrizio a través de Bob, quién por
tanto también jugó una función en la evolución de este proyecto de búsqueda.
Yo así que aprecia la amistad de Bob y su siendo un colega tan grande. Estos
espectáculos de historia cómo las cosas evolucionan de reuniones y principios
pequeños en maneras que probablemente nadie podría haber anticipado!
 Para varios años después de que me interesé en el tema de los efectos del
workplace en salud humana quise obtener una estimación del peaje de conjunto
De prácticas de trabajo nocivo en personas y salud-costes de cuidado. Supe
no tuve el modeling y habilidades matemáticas a plenamente cumplir esto.
Entonces, un colega recomendado hablo a Stefanos Zenios en nuestras
Operaciones y grupo de Tecnología de la Información en Stanford GSB.
Stefanos Me dije trabaje con un doctoral estudiante, Joel Goh, quién podría
ser interesado en ayudarnos. Así empezó una colaboración aquello ha
resultado en varios publicó papeles. Para describir trabajando con Joel y
Stefanos como el privilegio y el placer serían un shockingly enormes
understatement. Soy tan orgulloso del trabajo hicimos tan de cualquier cosa
he hecho en mi más de cuarenta-año carrera profesional. Brillante más allá
comparar y fantásticamente seres humanos preciosos, Joel y Stefanos ha
enriquecido mi vida y mi pensamiento en muchas maneras.
Un número grande de personas era dispuesto de compartir sus historias
individuales a menudo dolorosas sobre los efectos de salud de su workplace
conmigo. Aprecio su tiempo, su candor, y su disposición para revelar
aspectos muy personales de sus vidas. Para razones obvias, incluyendo el
hecho que muchos son bajo nondisparagement acuerdos, no listo sus
nombres aquí. Dos personas eran enormemente útiles a mí en uncovering y
haciendo contacto con muchos de las personas hablé a. Un enorme,
enorme, especial gracias a Amanda Enayati y Christy Johnson. Su
unwavering soporte, ayuda sustantiva, y el entusiasmo para este proyecto
tiene en muchas maneras hicieron el producto final posible.
Muchos individual eran dispuestos de gastar el tiempo que habla
conmigo aproximadamente qué hacían en sus compañías para
construir sanas workplaces donde las personas podrían thrive. Da las
gracias por el tiempo y cordura de Dean Carter, Robert Chapman,
Andrew Halpert, Corina Kolbe, Lauren Miller, Ben Stewart, y Heather
Wasielewski.
Los recursos, incluyendo tiempo y financial support, proporcionado
por mi empresario, la Escuela de Licenciado de Empresarial en Stanford
Universidad, era instrumental en mi siendo capaz de hacer las muchas
entrevistas y teniendo el tiempo para hacer la escritura de este libro.
Nunca tomo aquel soporte para concedido, y verdaderamente apreciar
el entorno único en qué trabajo.
Mis agentes, Christy Fletcher y Don Lamm, me ayudé sitio el libro y
pensar a través del comercio-offs implicado en tal decisión. Don
proporcionó consejo bueno y muchos sugerencias útiles en un borrador
más temprano del manuscrito. Un inveterate editor y amigo bueno, yo
así que aprecia la cordura y el soporte de Don del proyecto.
 Mi editor, Hollis Heimbouch de HarperCollins, es, en una palabra, perfecto.
“Consiga lo que” este proyecto era aproximadamente y no probó para girar el
libro o me a algo que no fuimos, incluso cuando proporcione el editorial apoya
aquello hizo el manuscrito final más accesible y mejor en maneras numerosas.
Estoy bendecido
Para tener trabajado con Hollis en mis últimos dos libros. Es el mejor—listo,
insightful, y justo el equilibrio perfecto de supportive y desarrollo-orientó.
Y siempre, hay Kathleen. Nadie, menos de todo nos, podría haber
pronosticado las consecuencias de nuestra reunión de posibilidad en un
partido en San Francisco en aproximadamente 10 p.m. encima enero 19,
1985. En nuestro ahora treinta y un años de matrimonio, hemos sido a
través de mucho juntos, variando de la salud emite que invariablemente
surgir tan uno envejece a viajar a más de cuarenta países. Es
verdaderamente mi musa. Al mejor de mi conocimiento, he sólo una vida.
Soy afortunado más allá toda creencia para ser capaz de gastar tanto de
aquella una vida con la persona que años de amigos hace apodaron “la
Kathleen Asombrosa.” Sea, es, y siempre será asombrar a mí.

Jeffrey Pfeffer, agosto 2017

 Notas

Introducción
1. Salud y Seguridad ocupacionales Administración Estadística Utilizada
Generalmente, www.osha.gov/oshstats/commonstats.html.
2. “Causas de Tensión,” WebMD, www.webmd.com/balance/guide/causes-of-stress.
3. “Tensión en América,” Asociación Psicológica americana, febrero 4, 2015,
www.apa.org/news/press/releases/stress/2014/stress-report.pdf.
4. Douglas LaBier, “Otra Encuesta Muestra el Peaje de Continuar de Workplace
Tensión,” Psicología Hoy, abril 23, 2014, www.psychologytoday.com/blog/the-new-
resilience/201404/another-survey-shows-the-continuing-toll-work sitio-tensión.
5. Rita Pyrillis, “los empresarios que Pierden el Punto de Aumentar Tensión de
Empleado,” Personal, abril/de Marcha 2017, 18.
6. LaBier, “Otra Encuesta.”
7. Ve, para caso, J. Peinetas, Y. Liu, Un. Sala, y D. Ketchen, “Cuánto Alto-Asunto de
Prácticas de Trabajo de Rendimiento? Un Meta-Análisis de Sus Efectos en
Rendimiento Organizativo,” Psicología de Personal, 59 (2006): 501–28; y Jody
Hoffer Gittell, Atraca Seidner, y Julian Wimbush, “Un Modelo Relacional de Qué
Alto-Trabajo de Sistemas de Trabajo de Rendimiento,” Ciencia de Organización, 21
(2009): 490–506.
8. Jeffrey Pfeffer, Ventaja Competitiva A través de Personas (Boston: Harvard Escuela Empresarial
Prensa, 1994); y Jeffrey Pfeffer, La Ecuación Humana: Construyendo Beneficios por Poner Personas
Primero (Boston: Harvard Prensa Escolar Empresarial, 1998).
9. Jeffrey Pfeffer, Liderazgo BS: Fijando Workplaces y Carreras Una Verdad a la vez (Nuevo
York: HarperCollins, 2015), Introducción.
10. Doug Lederman, “412 Stanford Layoffs,” Dentro de más Alto Ed, septiembre 3,
2009, www.insidehighered.com/quicktakes/2009/09/03/412-stanford-layoffs.
11. Stanford Informe universitario, letra de Provost John Etchemendy, Marcha 5, 2003,
http://news.stanford.edu/news/2003/march5/freezeletter-35.html.
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http://news.stanford.edu/pr/93/930223arc3393.html.
13. Eric Furgoneta Susteren, “Stanford Corta Abajo Árbol de Roble en Estadio de Fútbol,” agosto 7,
2013, www.paloaltoonline.com/news/2013/08/07/stanford-cuts-down-oak-tree-at-soccer-stadium.
14. Pfeffer, La Ecuación Humana, Introducción.
15. “Una Verdad Inconveniente,” Wikipedia, https://en.wikipedia.org/wiki/an_inconvenient_truth.
16. Jeffrey Pfeffer, “Construyendo Organizaciones Sostenibles: El Factor Humano,” Academia
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Capítulo 1: Decisiones de Administración y Sostenibilidad Humana
1. Carolyn Dijo, “Suicidio de un Uber Ingeniero: Widow Culpa Tensión de Trabajo,”
Crónica de San Francisco, abril 25, 2017,
www.sfchronicle.com/business/article/suicide-of-an-uber-engineer-widow-blames-
job-11095807.php.
 2. Caroline O'Donovan y Priya Anand, “Cómo Uber Cultura Corporativa que Cobra Dura Dejó los
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6. Cara Clegg, “Cinco Cosas que Mantiene las personas japonesas Encadenaron a
Sus Trabajos,” SoraNews24, agosto 26, 2013,
http://rocketnews24.com/2013/08/26/five-things-that-keep-japanese-people-chained-
to-their-jobs.
7. Akash Kapur, “Letra de India: la agricultura Dejó para Morir en India Peril,” New
York Times, enero 29, 2010.
8. Eve Tahmincioglu, “Workplace Suicidios en los EE.UU. en el Aumento,” Nbcnews.com, junio 1,
2010, www/nbcnews.com/id/37402529/ns/buisness-careers/t/workplace-suicides-us-rise/.
9. Ve, para caso, los estudios summarized en J. Paul Leigh, “Levantando el Sueldo
Mínimo Podría Mejorar Salud Pública,” Instituto de Política Económica, julio 28,
2016, www.epi.org/blog/raising-the-minimum-wage-could-improve-public-health/.
10. Jeroen Ansink, “C-Suite Suicidios: Cuándo Exec la vida Deviene una Pesadilla ,”
Fortuna, septiembre 10, 2013, http://fortune.com/2013/09/10/c-suite-suicides-when-
exec-life-becomes-a-nightmare/.
11. Christine Hauser, “Cinco Matado en Orlando Workplace Tiroteo, los oficiales Dicen,”
junio 5, 2017, https://nyti.ms/2rl70px.
12. “Workplace Violencia,” Wikipedia, https://en.wikipedia.org/wiki/workplace_violence.
13. Ibid.
14. Bryce Covert, “Consiguiendo Asesinado en el trabajo Es Increíblemente Común en
los EE.UU.,” ThinkProgress, agosto 26, 2015, http://thinkprogress.org/getting-
murdered-at-work-is-incredibly-common-in-the-u-s-4caf76dfe4cb.
15. L. H. Tsoi, S. Y. Ip, y L. K. Poon, “Síndrome de lunes: Utilizando Modelos
Estadísticos y Matemáticos para Afinar Servicios en un Departamento de
Emergencia,” Revista de Hong Kong de Medicina de Emergencia, 18 (2011): 150–
54.
16. “Workplace Tensión,” Instituto americano de Tensión, www.stress.org/work sitio-
tensión/.
17. Sharon Jayson, “los jefes Malos Pueden Ser Malos para Vuestra Salud,” EE.UU. Hoy,
agosto 5, 2012.
18. Encuestas anuales de la tensión en Australia está informada por la Sociedad
Psicológica australiana. Ve, para caso, “australianos' Niveles de Tensión Quedan
Alto, la encuesta Revela,”
https://www.psychology.org/au/inpsych/2014/deceember/npw.
19. Jeff Cottrill, “Poniendo Tensión encima Tensión,” OHS Canadá, abril 22, 2015,
www.ohscanada.com/features/putting-stress-on-stress/.
20. www.workstress.net/sites/default/files/stress.pdf.
21. Devin Fidler, “Trabajo, Interrumpió: La Economía de Trabajo Nueva de Plataformas,”
Instituto para el Futuro, noviembre 2016. Cita es de p. 4.
22. Erika Fríe y Nicolas Rapp, “Compartiendo Economía: Esto Es la Paga Mediana en
Lyft, Uber, Airbnb y Más,” Fortuna, junio 27, 2017,
http://fortune.com/2017/06/27/average-pay-lyft-uber-airbnb/.
23. Jia Tolentino, “La Economía de Actuación Celebra Laborable Tú a Muerte,” Nuevo
Yorker, Marcha 22, 2017, www.newyorker.com/culture/jia-tolentino/the-gig-
economy-celebrates-working-yourself-to-death.
24. Michael Quinlan, Claire Mayhew, y Philip Bohle, “La Expansión Global de Ocupación Precaria,
Trabajo Disorganization, y Consecuencias para Salud Ocupacional: Una Revisión de Búsqueda
Reciente,” Globalización y Salud Ocupacional, 31 (2001): 335–414. Cita es de
 p. 335.
25. Joel Goh, Jeffrey Pfeffer, y Stefanos Un. Zenios, “Workplace Prácticas y Resultados de Salud:
Centrando Política de Salud en el Workplace,” Política y Ciencia Conductistas, 1 (2015), 43-52.
26. Email personal de Profesor Dame Carol Black, mayo 4, 2015.
27. Douglas R. Stover Y Madera de Jade, “La mayoría de Compañía Wellness los
programas Son un Busto ,” Gallup Revista Empresarial, febrero 4, 2015,
www.gallup.com/businessjournal/181481/company-wellness-programs-bust.aspx.
28. “Aetna ‘Social Compacto' Continúa Apoyar Empleados,” Aetna Noticiosos,
https://news.aetna.com/2017/01/aetnas-social-compact-continues-support-employees/.
29. David Gelles, “En Aetna, Un C.E.O. Es Administración por Mantra,” New York
Times, febrero 27, 2015, https://nyti.ms/1jvrksm.
30. Bob Chapman y Raj Sisodia, Todo el mundo Importa: El Poder Extraordinario de
Preocuparse para
Vuestras Personas Como Familiares (Nueva York: Carpeta, 2015).
31. Ve, para caso, John Mackey y Rajendra Sisodia, Capitalismo Consciente: Liberating el
Espíritu heroico de Empresarial (Boston: Harvard Prensa de Revisión Empresarial, 2013); y
Rajendra
Sisodia, Jagdish N. Sheth, y David Wolfe, Empresas de Endearment: Qué Mundial-
Clase
Beneficio de compañías de Pasión y Propósito, 2.º Ed. (Nueva York: Pearson FT Prensa), 2014.
32. Había cobertura de medios de comunicación extensos de esta disputa porque los
Estados Unidos y países asiáticos como China strenuously objetó. Para uno artículo
pertinente, ve Mark Schapiro, “Guerra Verde en los Cielos: Puede Europa Hace
Paga de Aviones de los EE.UU. para Contaminación?” Atlántico, octubre 5, 2011.
33. http://gmsustainability.com; La búsqueda hecha encima octubre 21, 2014.
34. “Sostenibilidad: Realzando Sostenibilidad de Operaciones y Cadenas de Valor Global,”
Walmart, http://corporate.walmart.com/global-responsibility/environmental-sustainability.
35. Ibid.
36. Larry W. Beeferman, Director, Pensiones y Capitales Stewardship Proyecto, Escuela de
Ley del Harvard, “Memo RE: Incorporando Trabajo y Derechos humanos y Riesgos
Capitales Humanos a Decisiones de Inversión: Conferencia y Acción/de Búsqueda
Orden del día,” agosto 12, 2008.
37.
www.btplc.com/responsiblebusiness/ourstory/sustainabilityreport/report/bbus/g2w/health.aspx.
38. Louise C. O'Keefe, Kathleen C. Brown, y Becky J. Cristiano, “Perspectivas de
Política en Tensión Ocupacional,” Workplace Salud y Seguridad, 62 (2014): 432–38.
39. Para una revisión, ve Steven L. Sauter, Lawrence R. Murphy, y Joseph J. Hurrell Jr.,
“Prevención de Trabajo-Desórdenes Psicológicos Relacionados: Una Estrategia
Nacional Propuesta por el Instituto Nacional para Salud y Seguridad Ocupacionales
(NIOSH), Psicólogo americano, 45 (1990): 1146–58.
40. “Qué Es Salud de Trabajador Total?” Instituto nacional para Salud y Seguridad
Ocupacionales, www.cdc.gov/niosh/twh/totalhealth.html.
41. O'Keefe, et al., “Perspectivas de Política,” 432.
42. Comunicación personal de Profesor Dame Carol Black, mayo 4, 2015.
43. Robert Kerr, Marie McHugh, y Mark McCrory, “HSE Estándares de Administración y
Tensión-Resultados de Trabajo Relacionado,” Medicina Ocupacional, 59 (2009):
574–79.
44. Salud y Ejecutivo de Seguridad, Informe de Estadística Anual para Gran Bretaña, 2012-
2013.
45. Jeff Hilgert, “Una Frontera Nueva para Relaciones Industriales: Workplace Salud y
Seguridad como Derecho humano,” en James Un. Bruto y Lance Compa, eds.,
Derechos humanos en Trabajo y Relaciones de Ocupación: Perspectivas
Internacionales y Domésticas (Champaign, IL: Trabajo y Relaciones de Ocupación
Asociación, 2009), 43–71.
46. Michael Marmota, El Síndrome de Estado: Qué Social Estando Afecta Nuestra Salud
y Longevidad (Londres, Reino Unido: Bloomsbury Publicando, 2004), p. 247.
47. Amartya Sen, Desarrollo cuando Libertad (Nueva York: Knopf, 1999).
48. Ibid., 196. Ve Capítulo 8 para una discusión interesante de este fenómeno.
49. Marmota, El Síndrome de Estado, p. 191.
50. Ve, para caso, Ed Diener, “Subjetivo que Es Bien: La Ciencia de Felicidad y una
Propuesta para un Índice Nacional,” Psicólogo americano, 55 (2000): 34–43.
51. Noreen E. Mahon, Adela Yarcheski, y Thomas J. Yarcheski, “Felicidad cuando Relacionado a
Género y Salud en Adolescentes Tempranos,” Clínicos Nursing Búsqueda, 14 (2005): 175–90.
52. Midge N. Ray, Kenneth G. Saag, y Jeroan J. Allison, “Salud y Felicidad Entre Adultos más Viejos:
Un Comunitario-Estudio Basado,” Revista de Psicología de Salud, 14 (2009): 503–12.
53. J. F. Helliwell, “Cómo es Vida? Combinando Variaciones Individuales y Nacionales
para Explicar Subjetivo Wellbeing,” Modelización Económica, 20 (2003): 331–60.
54. Base de datos mundial de Felicidad: Archivo de Hallazgos de Búsqueda en Diversión Subjetiva de
Vida
(Rotterdam, Netherlands: Erasmo Universidad), http://worlddatabaseofhappiness.eur.nl.
55. Elena Cottini y Claudio Lucifora, “Salud Mental y Condiciones Laborables en Europa,”
Industrial y Revisión de Relaciones del Trabajo, 66 (2014): 958–82. Cita es de p. 958.
56. El Foro Económico Mundial, Trabajando Hacia Wellness: El Empresarial Rationale.
57. S. Mattke, H. Liu, J. P. Caloyeras, C. Y. Huang, K. R. Furgoneta Busum, D.
Khodyakov, y V. Más tímido, “Workplace Wellness Programa Estudio: Informe Final”
(Santa Monica, CA: RAND Empresa, 2013).
58. Katie Thomas, “las compañías Consiguen Estrictas encima Salud de Trabajadores,”
New York Times, Marcha 25, 2013.
59. G. Bensinger, “Corporativo Wellness, Safeway Estilo,” Crónica de San Francisco, enero 4, 2009.
60. Hay una literatura enorme en los efectos de condiciones de trabajo en salud individual-
relacionó comportamientos. Ve, para caso, M. Harris Y M. Fennell, “Un Multivariate
Modelo de Tensión de Trabajo y Consumo de Alcohol,” Sociológico Trimestral, 29
(1988): 391–406; Un. Kouvonen, M. Kivimaki, M. Virtanen, J. Pentti, y J. Vahtera,
“Tensión de Trabajo, Fumando Estado, y Fumando Intensidad: Un Estudio
Observacional de 46,190 Empleados,” Revista de Epidemiología y Salud Comunitaria,
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Trabajo y Comiendo Comportamiento en Trabajadores japoneses Machos,” Revista
Internacional de Obesidad, 30 (2006): 528–33.
61. Eilene Zimmerman, “El Abogado, el Adicto,” New York Times, julio 15, 2017,
www.nytimes.com/2017/07/15/business/lawyers-addiction-mental-health.html.
62. Richard Un. Friedman, “Lo que Galletas y Meth Haber en común,” New York Times,
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63. Watson Wyatt En todo el mundo, “Construyendo una Salud Eficaz y Marco de
Productividad: 2007/2008,” Staying@work Informe.
64. Leonard L. Berry, Ann M. Mirabito, y William B. Baun, “Qué es el Regreso Duro encima
Empleado Wellness Programas?” Harvard Revisión Empresarial, 88, núm. 12 (2010):
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65. Douglas R. Stover Y Madera de Jade, “La mayoría de Compañía Wellness los
programas Son un Busto ,” Gallup Revista Empresarial, febrero 4, 2015,
www.gallup.com/businessjournal/181481/company-wellness-programs-bust.aspx.
66. Katherine Baicker, David Cutler, y Zirui Canción, “Workplace Wellness los
programas Pueden Generar Ahorros,” Asuntos de Salud, 29 (2010): 304–11. Cita es
de p. 304.
67. Al Lewis, Vik Khanna, y Shana Montrose, “Workplace Wellness Produce Ningún Ahorro,”
http://healthaffairs.org/blog/2014/11/25/workplace-wellness-produces-no-savings/.
68. John P. Caloyeras, Hangsheng Liu, Ellen Exum, Megan Broderick, y Soeren Mattke,
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PepsiCo Dinero encima Siete Años,” Asuntos de Salud, 33 (2014): 124–31. Cita es
de p. 124.
69. Mattke, et al., “Workplace Wellness Programa Estudio.”
70. Ralph L. Keeney, “las decisiones Personales Son la Causa Principal de Muerte,”
Búsqueda de Operaciones, 56 (2008): 1335–47.
71. El OECD publica dato de salud extensa que actualiza anualmente y hace mesas estadísticas así
como el dato crudo disponible en su sitio web, www.oecd.org, Salud en una Mirada, 2015.
72. Ve, para caso, S. Woolhandler Y D. Himmelstein, “El Deteriorándose Eficacia Administrativa del
Sistema de Cuidado de Salud de EE.UU.,” Revista de Inglaterra Nueva de Medicina, 324 (1991):
 1253–58.
73. Ve, para caso, J. Wennberg, E. Fisher, L. Panadero, S. Agudo, y K. Bronner, “Evaluando la
Eficacia de Proveedores de California en Preocuparse para Pacientes con Enfermedad Crónica,”
Asuntos de Salud, 24 (2005): 526–43; y Y. Ozcan Y R. Luke, “Un Estudio Nacional de la Eficacia
de Hospitales en Mercados Urbanos,” Búsqueda de Servicios de la Salud, 27 (1993): 719–39.
74. J. Paul Leigh y Juan Du, “Es Factores de Riesgo de Sueldos Bajos para
Hipertensión?” Revista europea de Salud Pública, 22 (2012): 854–59.
Capítulo 2: El Peaje Enorme de Tóxico Workplaces
1. J. Paul Leigh, “Cargas Económicas de Enfermedad y Daño Ocupacionales en los
Estados Unidos,” Millbank Trimestrales, 89 (2011): 728–72. Cita es de p. 729.
2. Kyle Steenland, Carol Burnett, Nina Lalich, Elizabeth Ward, y Joseph Hurrell, “Muriendo
para Trabajo: La Magnitud de Mortalidad de EE.UU. de Seleccionó Causas de la muerte
Asociada con Ocupación,” Revista americana de Medicina Industrial, 43 (2009): 461–
82.
3. “Psicológico Wellbeing Productividad de Impulsos,” la salud Ocupacional Noticiosa
(Thomson Reuters), Asunto 1088, noviembre 12, 2014.
4. “Demedicalize Reclamaciones de Trabajador descontento o Ellos Empeorarán,” la
salud Ocupacional Noticiosa (Thomson Reuters), Asunto 1089, noviembre 19, 2014.
5. Soeren Mattke, Aruna Balakrishnan, Giacomo Bergamo, y Sydne J. Newberry, “Una
Revisión de Métodos para Medir Salud-Pérdida de Productividad relacionada,”
Revista americana de Cuidado de Administración, 13 (2007): 211–17. Cita es de p.
211.
6. “Muerte de Overwork en China,” China Boletín Laboral, agosto 11, 2006,
www.clb.org/hk/en/content/death-overwork-china.
7. Deborah Imel Nelson, Marisol Concha-Barrientos, Timothy Driscoll, Kyle Steenland, Marilyn
Fingerhut, Laura Punnett, Annette Pruss-Ustun, James Leigh, y Carlos Corvalan, “La Carga
Global de Enfermedades Ocupacionales Seleccionadas y Riesgos de Daño: Metodología y
Resumen,” Revista americana de Medicina Industrial, 48 (2005): 400–418.
8. John Daly, “Cuentas de Tensión para 60% de Todo Perdió Días en el Workplace,”
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accounts-for-60-of-all-lost-days-in-the-workplace-358497.html.
9. Theodore J. Litman, “La Familia como Unidad Básica en Salud y Cuidado Médico: Un
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Visión general conductista,” Medicina y Ciencia Sociales, 8 (1974): 495–519.
10. Stephen Abedul, Michael Jerrett, Kathi Wilson, Michael Ley, Susan Elliott, y John
Eylers, “Heterogeneidades en la Producción de Salud: Fumando, Estado de Salud,
y Sitio,” Política de Salud, 72 (2005): 301–10.
11. Christopher R. Browning Y Kathleen Un. Cagney, “Barrio Desventaja Estructural,
Eficacia Colectiva, y Self-Salud Física Valorada en un Encuadre Urbano,” Revista
de Salud y Comportamiento Social, 43 (2002): 383–99.
12. Nicholas Un. Christakis Y James H. Fowler, “El Spread de Obesidad en una Red Social
Grande Encima 12 Años,” Revista de Inglaterra Nueva de Medicina, 357 (2007): 370–
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13. Brian Borsari y Kate B. Carey, “Peer Influencias en Universitarios Bebiendo: Una Revisión
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17. Hay puntuaciones de estudios en este asunto. Ve, para caso, T. Chandola, E. Brunner, y M.
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19. Los resultados del meta-los análisis describieron en este capítulo también ha sido publicado
cuando Joel Goh, Jeffrey Pfeffer, y Stefanos Un. Zenios, “Workplace Prácticas y Resultados de
Salud: Centrando Política de Salud en el Workplace,” Política y Ciencia Conductistas, 1 (2015):
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 Índice

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Efecto encima mediano, 178

El absentismo causado por sickness, 114, 149,
150, 196, 206 ACA. Ve Acto de Cuidado
Asequible adaptive/aprendiendo proceso, 152–53
Adicción. Ve alcohol y asuntos de fármaco/adicción
Efecto de selección adversa, 111–12
Experimento de anuncio que prueba self-motivación de trucaje, 158–59,
178–79 anuncio que normaliza workplace tensión, 15 Aetna, 17–18,
208
Acto de Cuidado asequible (ACA)
Complejidad de firmar arriba para, 92–93
Y retrasando cuidado médico, 95
Efecto de expandido Medicaid cobertura, 108
Objetivo de política público esquivo, 98–103
Americanos africanos, 192
Edad-riesgos de salud relacionada, 104–5
ah-ha Momento para dejar un trabajo tóxico, 187
Airbus, Francia, 120
Industria de aerolínea, EE.UU., 81–
82, 87–88
Alcohol y asuntos de
fármaco/adicción
En disminución económica,
72–73
Empresarios' intentos de influir decisiones individuales
aproximadamente, 28–30 peer influencia encima, 40–41
Racionalizaciones vs. resolviendo los asuntos, 188
Y disolución de Unión soviética, 27
stimulants Cuando punto de partida, 2, 30, 133, 170
Efecto de paro, 79–80
Y trabajo-conflicto familiar, 140
Horas de trabajo-abuso relacionado, 30, 121, 133
Arreglos de trabajo alternativo, 65–66. Ve también altruismo
de inseguridad económica, 17–19, 22–23, 95–98, 164–66,
193–94 Amazon.com, 171–72, 177–78, 179, 184
Índice de Satisfacción de Cliente americano, 206
Instituto americano de Tensión, 2, 13
Asociación de Administración americana, 84–85
Asociación Psicológica americana, “Tensión en informe” de América, 1
Anand, Sudhir, 60
Arcelormittal, 65
Attributable Fracciones (AF), 38
Australia, 14, 38–39, 220n18
Sociedad Psicológica australiana, 38–39
Autonomía. Ve control de trabajo
Placa de honor, toughing él fuera tan, 179
Baer, Drake, 128–29
Bakke, Dennis, 6
La bancarrota relacionó a facturas médicas, 108–9
Barry-Wehmiller, 18–19, 190
Bertolini, Mark, 17–18, 208
Sitios mejores para trabajar listas, 12, 142, 164, 173–74, 198–99
Negro, Dame Carol, 16, 25
Síndrome de lunes negro, 13
Bloomberg Businessweek, 206
Azul-cuello vs. trabajo de cuello blanco, 1
Bock, Laszlo, 126, 165–66
Boeing, 136
Albañil sin seguro de salud, 92–93
Servicio Civil británico, 147–49
Salud británica de Munition Comité de Trabajadores, 137
Telecomunicación británica, 22–23
Budros, Arte, 82
Acoso en el workplace, 134, 146, 191
Negocios y empresas
Sitios mejores para trabajar listas, 12, 142, 164, 173–74, 198–99
Buenas prácticas y controles para sostenibilidad
medioambiental, 24 valores de compañía reflejaron en
layoffs, 89
Salud de empleado cuando indicador de dirigentes' valores,
143–44, 186, 211–13 fracaso para absorber todos los costes
cuándo instituting layoffs, 80, 91
Aguantando las compañías responsables para consecuencias de sus
decisiones, 193, 200–205 industrias y ocupaciones con horas de trabajo
excesivo, 120–21
Decisiones de ubicación basaron en disponibilidad de trabajo
barato, 171–72 horas largas de empleados cuando indicador
de dedicación, 129–32 participación de mercado competición
y cuidado de salud, 99–103
Salud y rendimiento organizativos-cuidado para comercio de
empleados offs, 95–98 y “guerra para talento,” 141–44
Ve también exteriorización de costes sociales; prácticas de administración; prácticas de
administración tóxica; empresas y negocios concretos
Calacanis, Jason, 185
California, 134–35, 201, 203–5
Cappelli, Peter, 70, 85
Enfermedad cardiovascular. Ve enfermedad de corazón
Éxito de carrera y horas de trabajo, 122–24
Carney, Dana, 52
Carter, Decano, 95–96, 123–24, 141, 154–55
Cascio, Wayne, 81, 84
Trabajadores de casino en Ciudad Atlántica, 99
Catalano, Ralph, 78–79
Centro para WorkLife Ley, Universidad de California Hastings, 143–44
Chapman, Bob, 7, 9, 18–19, 190
El programa de Seguro de la Salud de los niños (CHIP) y Walmart empleado dependents, 202
China, 9, 39, 119–20
Juventud de China Diariamente, 119–20
Chinchilla, Nuria, 3, 7–8, 140
Chouinard, Yvon, 154–55
Enfermedades crónicas, 28, 55, 111, 190
Cialdini, Robert, 158–59
Salud colectiva, 96–97, 155–57
Comida de comodidad, 30
Efecto de compromiso, 180–82
Comunitario, valor de, 39–40
Compensando diferenciales, 174–75
Competición
Visión general, 125–26
Entre empleados, 127–28, 131, 162–63
Salud de empleado y estrategia que es bien, 193
Reclutamiento de empleado, 155–56
Competición de participación del mercado y beneficios de empleado, 100–103
Cuidado de salud universal cuando significa para sacar cuidado de salud de competición de participación
del mercado, 99–100
Conley, Chip, 89
Tienda de contenedor, 174
Trabajadores contingentes, 14–15, 65–66
Arreglos de trabajo del contrato, 65–66
Empresas. Ve negocios y empresas
cortisol Y tensión, 52
Costco, 34–35, 174, 206
Coste-esfuerzos tajantes, 81, 86–87, 207
El coste que cambia. Ve exteriorización de costes sociales
Cote, David, 87
Creando sano workplaces, 190–213
Visión general, 190–91
Llamando fuera de “social polluters” para crear cambio, 193, 198–99
salud de empleados cuando indicador de dirigentes' valores, 143–44,
186, 211–13
Comercio falso-offs (salud de empleado para beneficios), 95–98, 193–
94, 206–7, 210–11, 213 midiendo que son bien y salud, 193, 194–97
Políticas que compañías de control responsables para consecuencias de sus
decisiones, 193, 200–205 priorizando salud humana, 194, 208–11
Cultura de comunitario, 166–68
DaVita Cultura, 160, 166–67
DaVita Red de pueblo, 164–65
Programa de beneficios de la muerte en Google, 165–66
Muertes. Ve mortalidad; suicidios, muertes inesperadas, y
Dinamarca de muertes sobrantes, 75
Compañía de cuidado de salud dental experimento
encima horas de trabajo, 138 depresión, 11–12, 79–
80, 136, 153, 191–92 Diab, Ali, 96–97
Discriminación, 192
downsizing, 82–83. Ve también layoffs
Abuso de fármaco. Ve alcohol y asuntos de fármaco/adicción
“Dublín Va experimento” de Google Oscuro, 126
Inseguridad económica de empleados, 65–91
Visión general, 90–91
Y ausencia de seguro de salud, 93–94
Y uso empresarial de comercio falso-offs, 95–98, 193–94, 206–
7, 210–11, 213 cuando consecuencias de actuaciones, parte-
trabajo de tiempo, y trabajo de contrato, 65–66 ocupación
contingente y precaria, 69–71 efecto de salud, 70–71
Y seguro de salud, 108–9
Presión de rendimiento del trabajo, 68
La mortalidad relacionó a paro y, 68
Sobreviviendo un layoff, 72, 77–78
Tóxico workplace vs., 171–72, 174–76
Y workplace violencia, 78–79
Ve también layoffs
Económico rationale para centrar encima empleado que es
bien, 27–28, 206–7 Edington, Dee, 62
ego Cuando arma de tóxico workplaces, 177–80, 189
EIRs (Informes de impacto medioambiental), 19–21
Trabajo y dispositivos electrónicos horas, 122–24
Email y horas de trabajo, 122–24, 126
Empleados
Actitud de soportar horas de trabajo para un rato más
largos, 144–45 compañías que cambian la salud-carga de
costes del cuidado a, 52–53 carrera/de educación y
expectación de vida, 61–62
Empresarios' responsabilidad a auxiliar las vidas
de, 7, 18–19 falsificando las horas trabajaron, 130
“Trabajadores” de actuación' estadística de ingresos, 14–15
Salud de, cuando indicador de dirigentes' valores,
143–44, 186, 211–13 ayudando cada otro, 164–65,
166–68 facturación alta índices, 13
Trabajo-cerradura, 110–12, 116
Presión de rendimiento del trabajo, 68
Los efectos negativos de políticas de empresario ignoraron en el midst de un foco de
sostenibilidad medioambiental, 20– 21, 24–25
Y programa unpredictability, 67–68
Sobreviviendo un layoff y siendo saddled con más
trabajo, 72, 77–78 valorando en plazos de costes o
beneficios, 6 oportunidades de voluntario para, 167–68
Y “guerra para talento,” 141–44
Ve también inseguridad económica de
empleados; layoffs empresarios
Visión general, 35
Costado de prácticas de administración tóxica, 62–64
Costes de workplace tensión, 13–14
Efecto de acciones encima salud-costes de cuidado, 34–35
Y salud-rendimiento de sistema del cuidado, 32–35
Programas de mejora de la salud, 28–32, 142–43
Y seguro de salud, 94–98, 99–100, 101–3, 112–15
El trabajo que ordena y emparejando, 110
Responsabilidad a auxiliar las vidas de empleados, 7
Y horas de trabajo de empleados, 131–32
Ve también negocios y empresas; empresarios concretos
Informes de impacto medioambiental (EIRs), 19–21
Sostenibilidad y contaminación medioambientales, 198
Sostenibilidad medioambiental
Visión general, 3, 20
Las compañías que informan encima, como norma nueva, 22
UE que fuerza aerolíneas para pagar para contaminación de
carbono en Europa, 21, 221n32 cuando prioridad sobre
empleados, 20–21, 24–25 política pública soporte para, 23–
24
Walmart Objetivos, 21–22
Riqueza para limpiar correlación de entorno, 57
Erhardt, Moritz, 9, 120–21
Erie Condado, Nueva York, 140
ethics Y moralidad, 7, 26, 67, 209–11
Europa
Telecomunicación británica, 22–23
Contrastando a EE.UU. y economías comparables,
57–60, 58f, 59f efectos de inseguridad de trabajo en,
63
Forzando aerolíneas para pagar para contaminación de
carbono en Europa, 21, 221n32 calidad de trabajo
deterioro, 28
Medidas de control de trabajo y salud, 150
Políticas públicas para desalentar layoffs, 90
Políticas de Reino Unido encima trabajo y salud, 25
Ve también países concretos
Todo el mundo Importa (Chapman), 18–19
Muertes sobrantes. Ve suicidios, muertes inesperadas, y
exteriorización de muertes sobrantes de costes sociales
Visión general, 4, 204–5
Ejemplo de, 200
Salud-costes de cuidado, 200–203, 205
layoffs, 80, 90–91
La captura de San Francisco de, 203–4
Comercio falso-offs (salud de empleado para beneficios), 95–98, 193–
94, 206–7, 210–11, 213 EE.UU. de Familias, 201
Familiar, valor de, 39, 187–88. Ve también trabajo-
familia de conflicto familiar-a-interferencia de
trabajo, 139–40 labradores en India que comete
suicidio, 10
Efectos de retroalimentación de layoffs, 86–87
Fiamma, 10–11
Tensión financiera. Ve inseguridad económica
Finlandia, 77, 196
Fiverr Empleados, 14, 15
Forzado ranking práctica, 162–63
Los sitios Mejores de la fortuna para Trabajar lista, 12, 142
Foxconn, China, suicidios de empleado, 9
Francia, 9, 120, 124
Suicidios de empleado de Telecomunicación de Francia, 9
freelance Trabajadores, 14–15, 65–66
Friedman, Richard, 30
Gallup Dato, 31, 95, 124, 158, 160, 199
Gallup-Healthways Encuestas de que son bien, 17
Gates Fundación, 62
General Eléctrico (GE), 162–63, 170, 172, 177,
187–88 Motores Generales (GM), 21, 99
Encuesta Social General, 42, 43
Georgia, 202
Alemania, 90
Economía de actuación, 14–15
Glassdoor, 199
Asuntos globales en el workplace
Visión general, 26, 37–39
Muertes de overwork, 118–21
Efecto de layoffs en el mercado de valores, 83
Fracaso de considerar entorno social, 23
Aumento en salud-costes de cuidado, 28
Los trabajos perdieron durante la Recesión, 69
Mortalidad de layoffs, 74–75
Rendimiento de sistema social, 209–10
Suicidios y muertes inesperadas, 9–10, 38
WEC En el mundo nuevo de trabajo, 70
QUIÉN encima salud como derecho humano, 24
Horas de trabajo, 53, 124, 134, 135
workplace Tensión, 14
Ve también países concretos
GM (Motores generales), 21, 99
Goh, Joel, 37. Ve también Pfeffer, Goh, y Zenios proyecto de búsqueda
Goodnight, Jim, 89
Google
“Dublín Va Oscuro,” 126
“Optimizar vuestro programa” de vida, 142–43
Soporte social para empleados, 165–66
Gobierno
Esfuerzo para impedir offloading físicamente y psicológicamente averió empleados a
bienestar y salud públicos sistema, 4
Incentivos para instalaciones de apertura en áreas de paro
alto, 172 negligencia de workplace tensión y sus costes, 15–
17
Consideraciones de personas que pierden de política pública, 23–26
Políticas que compañías de control responsables para consecuencias de sus decisiones,
193, 200–205
Reduciendo exposición a humo de segunda mano, 45
Control de seguridad, 1, 11, 13–14, 24, 135, 192
Encuesta de ACA resultados, 101–3
Tomando seguro de salud fuera de compañías' competición de participación
del mercado, 99–103 seguro de paro y trabajadores' sistemas de
compensación, 203
Sitio grande para Trabajar Instituto, 198–99
guolaosi (Muerte de overwork, China), 119–20
Halpert, Andrew, 155–56
Hamada, Kenji, 118
Hamel, Gary, 86
Martillo, Hali, 205
Felicidad, correlación con salud, 27
Salud
Y ausencia de seguro de salud, 93–94
Síndrome de lunes negro, 13
Consecuencias de layoffs, 65
 Correlación con felicidad, 27
Efecto de inseguridad económica encima, 70–71
Efecto de horas de trabajo largo, 132–36
Salud de empleado cuando indicador de dirigentes' valores,
143–44, 186, 211–13 factores otro que el workplace, 39–41
y seguro de salud, 104–8
Como derecho humano, 24
Resultado tan importante de ocupación, 189
Y horas de trabajo largo, 134–36
Como medida de que es bien y efectividad de sistema social,
26–28 midiendo que es bien y, 193, 194–97
Elecciones personales aproximadamente salud-
comportamientos pertinentes, 29–32, 50–51, 223n60 y
exploraciones de salud preventiva, 106–7 priorizando salud
humana, 194, 208–11
Estado como bien especial, 60–61
Países ricos' tendencia para mejorar condiciones medioambientales para,
57–60, 58f, 59f Ve también enfermedad
Salud-costes de cuidado
Gastos administrativos, 33, 116
Y preocupándose para empleados' en general que son bien,
18, 95–98, 191 compañías que cambian la carga a
empleados, 52–53 compañías que cambian la carga a
sociedad, 200–203, 205 comparación de EE.UU. y economías
comparables, 58–60, 59t y tratamiento de empresario de
empleados, 34–35, 38, 53–56, 54t evaluación de wellness
éxito de programa basó encima, 28–32 factores otro que
workplace entorno, 39–41
Comercio falso-offs, 95–98, 193–94, 206–7, 210–11, 213 gobierno-
ventajas de cuidado de salud financiadas a consideración de
workplace salud, 25 macro-foco de nivel en qué para cubrir y costes
de envejecer, 33–34
Impidiendo movimiento de empleado de riesgo bajo a
categoría de riesgo alto, 62–64 y pérdidas de productividad
de enfermedad, 28–29, 63–64 razones para aumentos
globalmente, 28
Cuidado de salud encima sitio, 113–15, 121, 164
Sistema de cuidado de la salud underperformance
análisis, 32–35, 223n71 efectos de salud de layoffs,
72–80
Visión general, 72–74, 76–78
layoffs Y mortalidad, 74–76
unhealthy Comportamientos individuales, 79–80
workplace La violencia relacionó a, 78–79
Programas de mejora de la salud, 28–32
Seguro de salud
Visión general, 5, 115–17, 231n5
Efecto de selección adversa, 111–12
Albañil sin seguro de salud, 92–93
Programa de CHIP y Walmart empleado
dependents, 202 Salud Colectiva soporte para
empleados, 96–97 aumentos de coste, 100–101
E inseguridad económica, 108–9
Efecto de ser uninsured, 48–49, 49t, 54t, 55–56, 93–94,
104–9, 115 y empresarios, 94–98, 99–100, 101–3, 112–15 y
trabajo-cerradura, 110–12, 116
nonelderly Definió, 231n5
 preexisting Discriminación de condición, 109–
10, 111–12 primas incluyen costes de
uncompensated cuidado, 201–3 aplazando
cuidado debido a costes, 95 y amenaza de
layoffs, 72
underinsurance, 101
Ve también Acto de Cuidado Asequible
Mercado de seguro de la salud, 93
Programa Viviente sano en PepsiCo, 31–32
Personas sanas 2020 (DHHS), 24–25
San Francisco sano, 203–4
Sano workplaces, 146–68
Visión general, 146–47
Preocupándose para empleados' en general que son bien, 17–19, 22–
23, 95–98, 164–66, 193–94 escogiendo trabajar en, 173–74, 211–12
Estimando los efectos de workplace prácticas encima
salud, 41–44 seguro de salud cuesta tan motivación, 5
Los comportamientos personales sanos relacionaron a, 29–32, 223n60
Promoviendo salud buena en Telecomunicación británica, 22–23
Y elecciones de hora del trabajo, 126–27
Ve también creando sano workplaces; sostenibilidad humana; control de
trabajo; enfermedad de corazón de soporte social
De experiencia de ser bullied, 191–92
Control de trabajo baja incidencia de, 147, 148–49
Pérdida de trabajo y, 76–77
Y horas de trabajo largo, 134–35
Y trabajo de cambio, 125
Soporte social vs., 161
Hewitt Consejo de Liderazgo Capital humano, 5, 98–99
Hewlett, Sylvia Ann, 128
Hewlett-Packard, 179
Víctimas de homicidio en workplaces, 10–11
Hulu, 189
Consejo de Liderazgo Capital humano, Hewitt, 5, 98–99
Profesionales de recurso humano, 195
Leyes de derechos humanos y convenciones, 26
Sostenibilidad humana, 9–35
Visión general, 3
Preocupándose para empleados' en general que son bien, 17–19, 22–
23, 95–98, 164–66, 193–94 elecciones de empresario y salud-
rendimiento de sistema del cuidado, 32–35, 223n71 empresarios que
ofrecen cuidado de salud encima sitio, 113–15
Fracaso general para considerar o informe encima, 15–17, 20–22, 23–26
Salud como medida de que es bien y efectividad de sistema
social, 26–28 priorizando salud humana, 194, 208–11 políticas
públicas' fracaso de considerar, 23–26
Búsqueda encima, 7–8
Ve también sano workplaces; soporte social
Hipertensión a correlación de sueldos, 34
Enfermedad
El absentismo causado por, 114, 149, 150, 196, 206
Enfermedades crónicas, 28, 55, 111, 190
Las compañías que pagan su participación de
enfermedades crean, 193, 200–205 efecto encima
productividad, 28–29, 63–64
 Y empresarios' salud-costes de cuidado, 63
Estimando efectos de workplace exposiciones,
42–45, 47f, 48 cuando ímpetu para encontrar un
sano workplace, 188 de layoffs, 73–74
Y workaholism, 135
Laborable mientras enfermo, 125, 187
workplace Tensión como causa más grande de
enfermedad crónica, 190 Ve también
enfermedad de corazón
Inmigrantes' susceptibilidad a overworking, 120
Contratistas independientes, 14–15, 65–66
India, 10
Universidad de Indiana, 150
Salud individual-relacionó elecciones
Elecciones sanas, 29–32, 50–51, 223n60
unhealthy Elecciones, 79–80, 128, 130, 131
Ve también alcohol y asuntos de fármaco/adicción
Desigualdad
Justificación de vacío de la
paga, 130–31
En physician uso en los
EE.UU., 93
Inercia en un tóxico workplace, 176–
77
Concepto de influencia social informativo, 182–
84, 188–89 innovación y layoffs, 85–86 Instituto
de Medicina (IOM), 104
Internacional. Ve asuntos globales en el workplace
Estudio de Organización Laboral internacional de horas de trabajo y productividad, 137–38
La inversión que amontona horas de trabajo, 120–21
Aislamiento como castigo severo, 161
Jacobs, Ken, 202
Japón, 83, 118–19, 135
Control de trabajo
Visión general, 12, 157, 168
Disminuciones en, 52
Efecto encima salud-costes de cuidado, 54t, 55–56
Ejemplos de autonomía individual, 154–57
Efecto nocivo de carencia de, 151–54
Factores limitativos, 157–59
Medidas de salud y, 147–50
Índice de mortalidad de carencia de, 48–49, 49t, 150
Y productividad, 152, 157
Inseguridad de trabajo
Efecto encima salud-costes de cuidado, 54t, 55–56, 63
Índice de mortalidad de, 48–49, 49t, 150
Trabajo-cerradura, 110–12, 116
Pérdida de trabajo, efectos positivos de, 72–73
Presión de rendimiento del trabajo, 68
Johnson, Christy, 16–17
Justo-en-trabajador de tiempo que planifica, 66–68
Káiser Fundación Familiar, 100, 108, 232n6
Kalleberg, Arne, 69
karoshi (Muerte de overwork, Japón), 118–19
Katz, Lawrence, 66
Kenney, Ralph, 50–51
Sabiendo-haciendo vacío, 207
Krueger, Alan, 66
Mercado de trabajo
Y decisiones de ubicación de la compañía, 171–72
Compensando diferenciales, 175
Distorsiones de trabajo-cerradura y selección
adversa, 112, 116 participación hembra
disminución en los EE.UU., 144 trabajo que
ordena y emparejando, 110
Reveló preferencias, 174–75
Salud de hito, 126, 155
Ley empleados firmes, 30
Horas de trabajo de práctica de ley, 121
layoffs
Alternativas a, 87–90
Y el rendimiento económico de la compañía, 80–87
Empleados' percepción de riesgo de, 69–70
Exteriorización de costes sociales, 80, 90–91
Efectos de retroalimentación, 86–87
E innovación, 85–86
Y mortalidad, 65, 74–76
La salud pobre que resulta de, 76–78
Y productividad, 84–85
Rentabilidad y precio accionario, 83–84
Ve también inseguridad económica; efectos de
salud de layoffs aprendió helplessness, 151–52
aprendiendo/adaptive proceso, 152–53
Tiempo de ocio cuando marcador de clase social vs. horas de trabajo
largo como símbolo de estado, 128–29 Dejado Mis Personas Van Surfing
(Chouinard), 143, 155 satisfacción de vida
Salud-costes de cuidado relacionaron a, 34–35
Perdiendo significado en vida para misión de
compañía, 185–87 “optimiza vuestro programa”
de vida en Google, 142–43 cuando indicador de
función de sistema social, 27
La vida abarca desigualdad, 60–62
Lincoln Eléctrico, Cleveland, Ohio, 88–89
Mucho tiempo-cultura de horas, 125–27
Loveman, Gary, 67
Lyft Conductores, 14, 15
lying Para tratar conflicto de función, 140
Mackey, John, 208–9
Prácticas de administración
Preocupándose para empleados' en general que son bien, 17–
19, 22–23, 95–98, 164–66 layoffs, 78
Y self-motivación de trucaje, 158–59, 179
Ve también prácticas de administración tóxica
Manitoba Estudio longitudinal de Envejecer, 195–96
Los mercados y el mercado que tasan, 200–205
Marmota, Señor Michael, 26, 60, 147–49
Medicaid, 202
Deuda médica e inseguridad económica, 108–9
Encuesta de Tablero de Gasto médica—dato de Componente de la Casa, 53–54
Medicare, resultados de salud de uninsured vs., 107–8
MEDLINE Base de datos, 43–44
El almacén de los hombres, 174
Salud mental
Depresión, 11–12, 79–80, 136, 153, 191–92
Y experiencia de ser bullied, 191–92
Forzado ranking sistemas vs., 162–63
Cuando ímpetu para encontrar un sano workplace, 188
Aislamiento como castigo severo, 161
Y control de trabajo, 150, 151
Y layoffs, 72, 79
Y horas de trabajo largo, 135–36
De los directores asignaron a enact layoffs, 78
self-Informando como medida, 44, 195–97
Soporte para, en Telecomunicación británica, 22–23
Y trabajo-conflicto familiar, 140
Merrill Lynch, 9
Síndrome metabólico, 149
Adultos de origen mexicano, 192
Milstein, Arnold, 99
Facilidad médica móvil, Valle de Silicio, 121
Moralidad y ethics, 7, 26, 67, 209–11
morbidity. Ve enfermedad
Mortalidad
Y ausencia de seguro de salud, 93–94, 104–8
comparación de EE.UU. y economías
comparables, 57–58, 58f programa de beneficios
de la muerte en Google, 165–66 muertes de
overwork, 9, 39, 118–23
Paro e inseguridad económicos como causas, 68
carrera/de educación de empleados y expectación de
vida, 61–62 estimando efectos de workplace
exposiciones, 42–45, 47f, 48–50, 49t factores otro que
workplace entorno, 39–41 elecciones individuales que
dirigen a, 50–51
Y control de trabajo, 48–49, 49t, 150
Y layoffs, 65, 74–76
self-Estado de salud informada como predictor de, 196
Y disolución de Unión soviética, 26–27
Ve también suicidios, muertes inesperadas, y muertes sobrantes
Narrativas sobre tóxicos workplaces, 181–82,
184–87, 188 Grupo Empresarial Nacional encima
Salud, 115
Instituto nacional para Salud y Seguridad Ocupacionales (NIOSH), 13–14, 24, 135
Revista de Inglaterra nueva de Medicina, 101
Horas de trabajo de productor noticiosas, 132, 133, 138–39
Nuevo Yorker revista, 15
New York Times, 30
Nueva Zelanda, 74
NIOSH (Instituto nacional para Salud y Seguridad Ocupacionales), 13–14, 24, 135
nonelderly Definió, 231n5
Normalizando toxicidad, 182–84
nun En Washington, D.C., 212–13
Obamacare. Ve Acto de Cuidado Asequible
Salud y Seguridad ocupacionales Administración (OSHA), 1, 11
OECD (Organización para Económico Co-operación y Desarrollo)
Gráfico de la productividad a horas gastó trabajar, 137
Uso de self-estadística de salud informada, 196–97
Encima salud de EE.UU.-costes de cuidado vs. resultados, 33, 223n71
Encima-economía de demanda, 65–66. Ve también inseguridad económica
O'Neill, Olivia, 130–31
Uno Médico, 185–86
Encima cuidado de salud del sitio, 113–15, 121, 164
“Optimizar vuestro programa” de vida en Google, 142–43
O'Reilly, Charles, 130–31
Organización para Económico Co-operación y Desarrollo. Ve OECD
OSHA (Salud y Seguridad Ocupacionales Administración), 1, 11

Estudio de tablero de dato de Dinámica de los Ingresos, 34

Patagonia
Familiar-orientó beneficios, 126, 141
Salud-cuidado para todos los empleados, 95–96
“Administración por ausencia,” 154–55
Midiendo facturación para identificar problemas, 194
Sentido de comunitario en, 167
peer Influencia encima alcohol y asuntos de fármaco, 40–41
Pencavel, John, 137
Pensilvania, 75
PepsiCo programa Viviente Sano, 31–32
Rendimiento. Ve productividad
Pfeffer, Goh, y Zenios proyecto de búsqueda
Visión general, 37–38, 225n19
En efectos de workplace prácticas encima salud-costes de
cuidado, 53–56, 54t estimando efectos de salud de
workplace exposiciones, 42–45, 46f, 47f, 48 estimando la
mortalidad relacionó a workplace exposiciones, 48–53, 49t
encima desigualdad de salud, 61–62
E inevitabilidad de un peaje de salud, 56–60, 58f, 59f
Encima la mortalidad relacionó a paro e inseguridad
económicos, 68 salud física
Y control de trabajo, 149, 150, 151
Y layoffs, 72
self-Salud física informada, 42–45, 195–97
Ve también enfermedad
Políticos y dinero efectivo vs. comercio de salud-fuera, 213
Portugal, 86
Correo-desorden de tensión traumática (PTSD), 2, 173, 188
preexisting Discriminación de condición, 109–10, 111–12
Embarazo, maternity deja, y el workplace, 12–13
Prevención de peaje de salud, 56–60, 58f, 59f
Productividad
Y control de trabajo, 152, 157
Y mercados de trabajo, 110
Y layoffs, 84–85
Y horas de trabajo largo, 129–30, 131–32, 136–38
Sacrificio desinteresado para una causa, 186–87
Beneficios
 Comercio falso-offs (salud de empleado para beneficios), 95–98, 193–94, 206–7, 210–11, 213
Y layoffs, 84
Plan de incentivo que comparte beneficio en lieu de layoffs, 88–89
Valorando empleados en plazos de, 6
pro-Políticas de vida para empleados, 7
Psicológico que es bien
Tendencia a la baja en workplaces, 38–39
Y costes de cuidado de la salud, 54t, 55–56
Los mecanismos que enlazan tensión a salud, 51–52
Y entorno de trabajo, 30–31, 48–49, 49t, 223n60
Ve también salud mental
Riesgos psicosociales en tóxicos workplaces, 3–4, 24, 25–26, 210–11. Ve
también workplace tensión PTSD (correo-desorden de tensión traumática), 2,
173, 188
Costes públicos de en privado creados workplace
tensión, 4, 200–205 política pública. Ve gobierno
Carrera-discriminación basada, 192
RAND Empresa wellness evaluación de programa, 28, 32
racionalizaciones para quedarse en un tóxico workplace,
181–82, 184–87, 188 carrera de rata dinámica, 131
Recesiones de 2000 y 2007–2008
Empresarios' ventajas de competición de participación de mercado a
cortes de coste de beneficio de empleado, 100–103 trabajos perdieron
durante, 69
E industria de aerolínea de los EE.UU., 82
workplace Suicidios durante, 10
Reveló preferencias, 174–75
La función sobrecarga y conflicto de función, 139, 140
Safeway, 19, 20–21, 29–30
Salesforce.com, 12–13, 176–77
San Francisco, California, captura de externalized costes, 203–5
SASB (Tablero de Estándares de Contabilidad de sostenibilidad), 199
SAS Instituto, 89, 164
Sears, 123–24
self-Motivación de trucaje, 158–59, 179
autoestima cuando arma de tóxico workplaces,
177–80, 189 sacrificio desinteresado para una
causa, 186–87 self-salud informada, 42–45, 46f,
48, 195–97
Sen, Amartya, 26, 175
Septiembre 11, 2001, ataques terroristas, 87–88
Academia de Shanghai de Ciencia y Tecnología, 39
Trabajo de cambio
Efecto encima salud-costes de cuidado, 54t, 55–56
Aumento en demanda, 53
Índice de mortalidad de, 48–49, 49t, 125
sickness. Ve enfermedad
Valle de silicio, 121, 179
Hermanas de Piedad nun en Washington, D.C., 212–13
Privación de sueño, 124, 132, 133
Entorno social
Degradación con prácticas de administración tóxica, 7–8
Efecto encima salud-costes de cuidado, 54t, 55–56
Carencia de preocupación para, 15–17, 20–22, 23
 Contaminación social, 3, 7–8, 23, 140, 198–99
Indicadores de rendimiento de sistema sociales, 209–11
Ve también exteriorización de costes sociales
Influencia social, 40–41, 182–84, 188–89
Soporte social
Visión general, 4, 160–61
Cultura de comunitario, 166–68
Eliminando prácticas tóxicas, 161–63
Para todo el mundo, con o sin dificultades, 163–66
Salud y redes sociales, 40
Ve también sostenibilidad humana
Aerolíneas de suroeste, 88, 164, 168, 174
Disolución de Unión soviética, las muertes
inesperadas relacionaron a, 26–27 stack/forzados
ranking práctica, 162–63 Stanford Universidad, 6, 31
Canadá de estadística, 14
stimulants, 2, 30, 133, 170
Precio accionario y layoffs, 83–84
Tensión
Y cortisol niveles, 52
Naturaleza dominante y actual de, 189
De la función sobrecarga y conflicto de función, 139
Soporte social vs., 161
Ve también workplace tensión
“Tensión en informe” de América (Asociación Psicológica
americana), 1 Strully, Kate, 76
Subjetivo indicador que es bien, 27
Suicidios, muertes inesperadas, y muertes sobrantes
attributable A layoffs, 74
Muertes sobrantes en los EE.UU., 57–60, 58f, 59f, 94, 104–8
De overwork, 118–22
Y carrera de rata dinámica, 131
workplace La tensión relacionó, 9–10, 38
Ve también mortalidad
Tablero de Estándares de Contabilidad de sostenibilidad (SASB), 199
Movimiento de sostenibilidad, 19–21. Ve también sostenibilidad medioambiental; sostenibilidad humana
Suecia, 74–75, 150
Swisscom, 10
Industria de tecnología, 121, 127–28, 146
Tetlock, Philip, 210
texting Y horas de trabajo, 122–24
Thomas, Joseph, 9
Caja, Chris, 16
Tonelada, Zeynep, 206
Programa de Salud de Trabajador total (NIOSH), 24
Prácticas de administración tóxica
Visión general, 3, 36–37, 193
capricious Demandas y castigos aleatorios,
151–53 empresarios' costes, 62–64
Cuando quinta causa principal de muerte en los EE.UU., 49–50
Ignorando función de workplace entornos, 192–93
micromanagement, 153–54
 Negligencia de workplace tensión y sus costes, 15–17
stack/Forzó ranking, 162–63
Tóxico workplaces, 36–64
Visión general, 36–38, 43–44, 64
Acoso, 134, 146, 191
Llamando fuera de “social polluters” para crear
cambio, 193, 198–99 condiciones para dejar, 187–
88 coste a empresarios, 62–64
Muerte de overwork, 118–22
Depresión de, 11–12
Carrera/de educación de empleados y
expectación de vida, 61–62 efecto en
empleados, 3, 37–39
Efecto encima salud-costes de cuidado, 53–56, 54t
Empleados' creencia pueden aumentar por encima de
los problemas, 144–45 y empleados' salud-relacionó
decisiones, 29–32, 41–44, 223n60 costes de
empresario relacionaron a, 62–64 historias de horror, 36
Deterioro creciente, 5
Y la desigualdad en vida abarca, 60–62
Los directores promovieron sin habilidades de personas, 154
La mortalidad relacionó a, 48–53, 49t
odds Las proporciones que comparan efecto de workplace condiciones a humo de segunda mano, 44–45,
46f, 47f, 48, 56
Prevención de peaje de salud, 56–60, 58f, 59f
Riesgos psicosociales en, 3–4, 24, 25–26, 210–11
Soporte para workaholism, 179–80
Tomando equipaje contigo, 188
workplace Violencia en, 10–11, 13, 78–79
Ve también suicidios, muertes inesperadas, y muertes
sobrantes; workplace acentúa tóxico workplaces, razones para
quedarse en, 169–89
Visión general, 170
Narrativas alternativas y self-percepción, 184–87
Amazon.com Tan, 169–70
Compromiso a decisión para aceptar el trabajo, 180–82
Compañía pokes en individual orgullo y ego, 177–80
Prestigio de compañía y trabajo interesante, 172–74
Economía, 171–72
Los empleados inconscientes de teoría de
condiciones laborables, 174–75 inercia, 176–77
Misión supersedes self-cuidado, 185–86
La toxicidad deviene normalizada, 182–84, 188
Toyota, 88
Comerciante Joe es, 206
Aproximación transaccional a personal, 163–64
Facturación en el workplace, 13
Uber, 9, 123, 162, 185
Uchino, Bert, 161
Uchitelle, Louis, 69
underinsurance, 101
Paro
Efecto encima salud-costes de cuidado, 54t, 55–56
Tierra tan fértil para las compañías que buscan trabajo
barato, 171–72 aumento en uso de alcohol y/o
fármacos, 79–80
 Índice de mortalidad de, 48–49, 49t
Búsqueda encima, 43–44
Sistema de seguro del paro, 203
Muertes inesperadas. Ve suicidios, muertes inesperadas, y
muertes sobrantes unfairness en el workplace, 54t, 55–56
unhealthy workplaces. Ve tóxico workplaces
uninsured, efecto de ser, 48–49, 49t, 54t, 55–56, 93–94, 104–9, 115
UnitedHealth Encuesta, 167–68
Reino Unido, 25, 134
Estados Unidos
Muertes de overwork, 121–22
Muertes sobrantes del uninsured, 94, 104–8
Acceso de cuidado de la salud y los resultados compararon a otro adelantó
países, 93, 97–98, 99–100 salud-pérdidas de productividad relacionada, 39, 63–
64
Cuando outlier en salud-gastos de cuidado a muertes sobrantes, 57–60, 58f, 59f
Prácticas de administración tóxica cuando quinta causa principal de muerte, 49–50
underperformance De sistema de cuidado de la salud, 32–35, 223n71
Trabajo-conflicto familiar, 143–44
Horas de trabajo en, 121–24
Trabajo-relacionó muertes en, 38
Cuidado de salud universal cuando significa para sacar cuidado de salud de
competición de participación del mercado, 99–100 Instituto Urbano, 104
Departamento de EE.UU. de Salud y Servicios Humanos, Personas
Sanas 2020, 24–25 Correo de EE.UU. el tiroteo de masa de
transportista de correo de la Oficina, 11
Vaccari, Dina, 179
Oportunidades de voluntario para empleados, 167–68
Wagner, Hap, 86–87
Waldman, David, 122
Walmart
Costes de compañía pasaron encima a público general, 201–2
Efecto de sueldos bajos en empleados, 34–35
Objetivos de sostenibilidad medioambiental, 21–22
En-salud de tienda-entrega de cuidado, 207
Elegir vuestro sistema de horas propio para trabajadores, 67
Comercio-fuera de salud de empleado para beneficios, 206
Wasielewski, Heather, 155
Watami Servicio alimentario, Japón, 9–10
WebMD, 1
WEC (Confederación de Ocupación mundial), 70
WEF (Foro Económico mundial) informa encima salud-se preocupa gastar para enfermedades
crónicas, 28
Welch, Jack, 162
Medidas que son bien, 197
wellness Programas, 28–32, 142–43
Blanco-cuello vs. trabajo de cuello azul, 1
Whitehall Estudios, Gran Bretaña, 147–49
QUIÉN. Ve Organización Mundial de la Salud
Mercado de Comidas enteras, 67, 89, 143, 208–9
Consejo de Hábitat de la fauna y flora, 21
Wisconsin Encuesta Longitudinal, 149–50
Mujeres en el mercado de trabajo, 144, 150
workaholism, 135, 179–80
Índice de Productividad del trabajador y empleados'
riesgos de salud, 64 trabajadores' costes de
compensación, 63
Trabajadores' sistema de seguro de la compensación, 203
Trabajo-conflicto familiar, 138–45
Y horas de trabajo largo, 133–34
Y salud mental, 140
El productor noticioso deja su trabajo, la familia es
feliz, 132, 138–39 función sobrecarga y conflicto
de función, 139, 140 soluciones a, 141
Aproximación de EE.UU. a, 143–44
“Guerra para talento” cuando moderando fuerza, 141–44
Horas de trabajo, 118–38
Elecciones de compañía y diferencias de nivel firme, 125–27
Efecto encima salud-costes de cuidado, 54t, 55–56
Los empleados que falsifican las horas trabajaron, 130
Diferencias de género y justificación de vacío de la paga, 130–31
Asunto tan global, 53
Cuando indicador de dedicación, 129, 131
Cuando indicador de valor y toughness, 127–29
Justo-en-trabajador de tiempo que planifica, 66–68
Trabajo largo e irregular salud de daño de las horas, 132–36
Midiendo efecto de, 197
Y productividad, 129–30, 131–32, 136–38
Restricciones encima, 134
Trabajo de cambio, 48–49, 49t, 53, 54t, 55–56, 125
Y privación de sueño, 124, 132, 133
Y la influencia social que hace las horas largas normales, 184
En Estados Unidos, 121–24
Las vacaciones no tomadas, 124–25, 131
Laborable mientras enfermo, 125
Producción de trabajo vs., 129–30
Ve también trabajo de cambio
workplace Entornos
Visión general, 3–4, 191–93, 193–94
Discriminación, 192
Efecto en sostenibilidad humana, 8
Medidas de, 197
Potencial para daño, 36–39
Razones para estudiar, 5–8
Encima cuidado de salud del sitio, 113–15, 121, 164
Ve también sano workplaces; tóxico workplaces
workplace Seguridad y entorno físico, 1, 11, 13–14, 24, 135,
192 workplace tensión
Attributable Estudio de fracciones, 38
Causa tan más grande de enfermedad crónica, 190
Causas de, 12
En China, 119–20
cortisol Y tensión, 52
Costes, 2, 13–14
Muerte de overwork, 118–22
De inseguridad económica, 70–71, 72
Efecto encima salud-costes de cuidado, 54t, 55–56
 Esfuerzos de empresario para disfrazar con lavish perks, 146
Historias de horror, 2, 9, 14–15
Presión de rendimiento del trabajo, 68
Administración y negligencia de gobierno de, 15–17, 23
Tiroteos de masa relacionaron a, 10–11
Los mecanismos que enlazan tensión a salud, 51–52
Y síndrome metabólico, 149
Índice de mortalidad de, 48–49, 49t
Normalización de, 15, 182–84, 188
Y elecciones personales aproximadamente salud-comportamientos pertinentes, 29–32, 50–51,
223n60
De programa unpredictability, 67
stack/Forzó ranking sistemas, 162–63
Estadística, 1, 13–14
Suicidios y muertes inesperadas attributable a,
9–10, 38 aproximación transaccional a personal,
163–64 trabajo-efectos de entorno, 30–31 y
horas de trabajo, 120–21, 134
Ve también inseguridad económica; tóxico
workplaces; horas de trabajo workplace violencia, 10–
11, 13, 78–79 trabajo-a-interferencia familiar, 139–40
Base de datos mundial de Felicidad, 27
Foro Económico mundial (WEF) informa encima salud-se preocupa gastar
para enfermedades crónicas, 28 Ocupación Mundial Confederación (WEC),
70 Felicidad Mundial Informe, 209
Organización Mundial de la Salud (QUIÉN)
Métodos de valoración de riesgo comparativos, 39
En medidas de salud, 60–61
Reconociendo salud como derecho humano, 24
Xilinx, 88

Zenios, Stefanos, 37. Ve también Pfeffer, Goh, y Zenios proyecto de búsqueda

Zillow Grupo, 126, 155
Zimmerman, Eilene, 121, 123, 173
Grupo de Seguro del Zurich, 10
 Sobre el Autor

JEFFREY PFEFFER es el Thomas D. Dee II Profesor de Comportamiento

Organizativo en la Escuela de Licenciado de Empresarial, Stanford Universidad,
donde ha enseñado desde entonces 1979. Es el autor o coautor de quince
libros, incluyendo Liderazgo B.S., Poder, La Ecuación Humana, Dirigiendo con
Power, Valor Escondido, Hechos Duros, Peligrosos Medios-Verdades, y
Barbaridad Total, y El Sabiendo-Haciendo Vacío. De 2003 a 2007, Pfeffer
escribió una columna mensual, “El Factor Humano,” para Empresarial 2.0.
Pfeffer Tiene presentó seminarios en treinta y nueve países durante el
mundiales y proporciona consultar y educación ejecutiva para compañías
numerosas, asociaciones, y universidades en los Estados Unidos. Gane el
Richard D. Irwin Premio para contribuciones eruditas a administración y ha sido
listado en la parte superior veinticinco pensadores de administración por
Pensadores50 y cuando uno del HR Pensadores Más Influyentes por HR
Revista. En 2011, Pfeffer recibió un honorary doctorado de Tilburg Universidad
en el Netherlands.

Descubre autores grandes, ofertas exclusivas, y más en hc.com.

 También por Jeffrey Pfeffer

Liderazgo BS: Fijando Workplaces y Carreras Una Verdad a la vez

Power: Por qué Algunas Personas Lo Tienen—y Otros no

Hechos duros, Peligrosos Medios-Verdades, y Barbaridad Total: Profiting

de Evidencia-Administración Basada (con Robert yo. Sutton)

El Sabiendo-Haciendo Vacío: Compañías Qué Listas Conocimiento de

Vuelta a Acción (con Robert yo. Sutton)

Valor escondido: Compañías Qué Grandes Consiguen Resultados

Extraordinarios con Personas Normales (con Charles Un. O'Reilly)

La Ecuación Humana: Construyendo Beneficios por Poner Personas

Primero

Ventaja competitiva A través de Personas: Unleashing el Poder de la

Fuerza de Trabajo

Dirigiendo con Power: Política e Influencia en Organizaciones

Organizaciones y Teoría de Organización

 Copyright

MURIENDO PARA Un PAYCHECK. Copyright © 2018 por Jeffrey Pfeffer. Todos los derechos
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