Técnicas de Orientación y Búsqueda de Empleo

TÉCNICAS DE ORIENTACIÓN Y
BÚSQUEDA DE EMPLEO
Ignacio J. Bellido Román
Servicios Educativos y Formación
Tfno: 646535549
e- mail: nachobellido09@gmail.com
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Página Técnicas de orientación y búsqueda de empleo

E-mail: nachobellido09@gmail.com
Técnicas de orientación y búsqueda de empleo
“He fallado una y otra vez en mi vida.
Por eso he conseguido el éxito”
Michael Jordan
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1.- Inconvenientes para conseguir un empleo
1.1.- Hacerse preguntas
2.- El mercado laboral
2.1.- Tendencias del mercado de trabajo
2.2.- Nuevos Yacimientos de Empleo
2.3.- Ocupación
3.- Competencias Profesionales
3.1.- Tipos de Competencias
4.- El Perfil Profesional
4.1.- Capacidades personales y habilidades sociales
4.2.- Capacidades comerciales necesarias para venderse
5.- Dónde buscar empleo e información
5.1.- Junta de Castilla y León
5.2.- Diputación de Salamanca
5.3.- Ayuintamiento de Guijuego
3.4.- Sindicatos
5.5.- Organizaciones Empresariales
5.6.- Empresas de Trabajo Temporal
5.7.- Colegios Profesionales
5.8.- Publicaciones de interés
5.9.- Internet
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5.10.- Red de Contactos
5.11.- Medios de Comunicación
5.12.- Autocandidatura
6.- Herramientas para la búsqueda de empleo
6.1.- El teléfono
6.2.- La Carta de Presentación
6.3.- Currículum Vitae
6.4.- Agenda para la búsqueda de empleo
7.- La Entrevista de Trabajo
7.1.- Modalidades de entrevista
7.2.- Tipos de pruebas
7.3.- Preparación de la entrevista de trabajo
7.4.- Tipos de preguntas
8.- Causas del fracaso en la búsqueda de empleo

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1.- Inconvenientes para conseguir un empleo

Desde el año 2007 la crisis económica, la inflación, el aumento del precio del petróleo,
la caída del sector inmobiliario, han afectado al mercado laboral aumentando el desempleo.
Estos inconvenientes, sobre los que cada uno de nosotros poco puede influir para eliminarlos,
no son los únicos a los que debemos hacer frente, sino que es nuestra tarea tomar conciencia
de que existen otros inconvenientes que sí dependen de nosotros mismos y que es necesario
combatir. Razonémoslo. Sufrimos de manera habitual el temor de actuar por uno mismo y
preferimos que los demás actúen en nuestro lugar, es decir, tendemos a creer que
dependemos más de los extraños que de nosotros mismos. Pero hemos de tener mucho
cuidado porque esta forma de pensar puede destruirnos, ya que si nos aferramos a esa
dependencia nos estaremos debilitando.
El aspecto fundamental a la hora de encarar un proceso de búsqueda de empleo es

que para conseguir un puesto de trabajo hay que hacer algo. Ese hacer implica un plan, una
disposición, una voluntad, una acción. Un “hacer algo” que se puede aprender, es decir,
podemos aprender a conseguir un empleo.
¿Aprender qué? Si las cosas andan mal, es probable que no hayamos equivocado al
elegir la salida. No olvidemos que la clave es uno mismo y no lo que ocurre a nuestro
alrededor. La solución a los problemas no se origina fuera de nosotros, sino en el interior de
uno mismo. No podemos achacar la situación en la que nos encontramos a la buena suerte o a
la desgracia. Lo cierto es que personas con iguales habilidades y recursos obtienen diferentes
resultados ante las mismas situaciones y oportunidades. Otro aspecto muy importante, es que
tendremos que admitir que es muy probable que hayamos dado muy poco de nuestra parte.
Lo importante es darse cuenta, saber, no equivocarse, conocerse. Engañarse a uno mismo, por
orgullo o por capricho, es la mejor manera que encontraremos para bloquearnos a nosotros
mismos. No dar nada de uno mismo, apocarse, nos lleva a seguir soñando tras una espera a
todos visos improductiva, esperando que alguien nos dé la llave del éxito.
Aparte de la crisis económica y el desempleo que le sigue, los factores más comunes
que provocan que el hecho de conseguir un empleo sea un problema o una dificultad son:
 Factores psicológicos: estados de ánimo, temores, inseguridad, pereza, timidez,

indecisión.
 Factores de educación: falta de estudios, desconocimiento de las oportunidades,

dudas sobre la propia capacidad.
 Factores de información: desconocer los medios y lugares a donde dirigirse, no saber

cuáles son las personas con las que deberíamos contactar.
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 Factores morales: falta de ambición, falta de voluntad, falta de ideales o motivaciones

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para la lucha.

Debemos convencernos de la importancia de la tranquilidad cuando uno se propone

alcanzar la meta que requiere algo de esfuerzo y lucidez. Necesitamos una solución. Pero su
descubrimiento no significa que tengamos que tengamos que transformarnos en una persona
diferente. Únicamente tenemos que poner en acción lo mejor de nosotros mismos, las
capacidades y poderes que llevamos dentro de cada uno de nosotros sólo por el hecho de ser
nosotros.
Muchas personas se torturan a sí mismas y paralizan su voluntad con una serie de

pensamientos malditos, negativos y destructores de su carácter. Una muestra de ello son las
frases siguientes:
 “Con el paro que hay hoy, veo imposible conseguir un trabajo…”
 “Ese empleo no será para mí”
 “A mi edad no conseguiré trabajo, ¡ya cumplí cincuenta y uno”
 “¿Para qué voy a presentar mi curriculum? Seguro que ni lo tendrán en cuenta”
Para conseguir un empleo no es obligatorio ser superior a los demás. Simplemente

basta con no ser inferior. Hemos de saber que, más o menos, todos somos equiparables en
aptitudes y experiencias básicas. Son más los millones de empleados que los desocupados. No
nos acosa ningún impedimento para obtener un buen empleo, está al alcance de todos.
Siempre que busquemos un trabajo acorde a nuestras capacidades, a nuestra experiencia y a
nuestros estudios.
A menudo las condiciones bajo las que uno debe actuar no son favorables, pero que
sea desfavorable no quiere decir que sea imposible. Recordemos que solo lo imposible puede
vencernos, aunque no destruirnos. Hemos de confiar en que nuestro propio éxito es posible,
que nos permitirá la obtención de resultados positivos.
Para conseguir esos resultados lo que tenemos es que saber elegir, lo cual implica
conocer, estudiar, analizar, es decir, debemos verificar lo elegido desde todos los puntos de
vista, sus pros y sus contras. Una vez que hayamos elegido por la elección, nos vemos
obligados a poner en marcha un Plan de Acción que debe estar compuesto por altas dosis de
perseverancia, es decir, llevar a término lo que comenzamos. Si no terminamos nuestro
proyecto, no llegaremos a la meta.
1.1.- Hacerse preguntas
Formularnos preguntas es un valioso recurso para saber, conocer y ver con claridad las
cosas, las situaciones y las personas. Hacerse preguntas inteligentes nos proporcionará
respuestas que nos desvelarán muchas realidades necesarias para conocerse a uno mismo.
Cuando comenzamos algo ¿Por qué lo abandonamos a mitad de camino?

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Algunos abandonan ante los obstáculos como consecuencia del disgusto que provocan
las dificultades. Otros se distraen con nuevas improvisaciones. Deducimos de estas respuestas
que es muy importante saber despreciar las barreras, es decir, no temerlas, no permitir que no
detengan en el esfuerzo. Además, cuantas más dificultades amenazan un proyecto, más valor
posee la hazaña.
¿Hacemos las cosas todo lo bien que podemos?
Muchos piensan “No puedo hacer más de lo que hago…” “No puedo dar más de mí mismo”
“Hasta aquí llego” ¡Mucho cuidado! El conformismo es incompatible con el entusiasmo. Sin
incentivos o metas interesantes no podremos conseguir el éxito.
¿Soy yo mismo el obstáculo?
El error más grande que podemos cometer a la hora de buscar empleo, si bien es
cierto que en determinadas situaciones de necesidad y urgencia no podemos optar por otra
salida, es centrar nuestra búsqueda en profesiones que no nos apasionen, en actividades que
no queramos hacer mejor cada día.
Una de nuestras mayores fuentes de conflicto proviene de no definir bien al inicio de

todo proceso o relación las expectativas con las que nos acercamos. Al comenzar una relación
o proceso, sea del tipo que sea, nos enfrentamos a él bajo unas expectativas determinadas.
Por ello, es muy importante definir esas expectativas y la estrategia que vamos a seguir para
entregarnos a él.
Haciendo un análisis DAFO, herramienta de diagnóstico utilizada por las empresas para
orientar sus acciones futuras que se orienta a la detección de las oportunidades que se
encuentran a nuestro alcance y aprovecharlas, tratando al mismo tiempo de tomar conciencia
de nuestras debilidades y fortalezas que ayuden a orientar procesos de cambio mediante la
consolidación de las fortalezas, y la minimización de las debilidades.
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
DEBILIDADES AMENAZAS
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2.- El mercado laboral

El mercado de trabajo es el proceso por el que se establece la relación entre la oferta y
la demanda. En este mercado se denomina “trabajador” al que ofrece su trabajo y
“empleador” al que lo demanda. El acuerdo entre trabajador y empleador da lugar a la
relación laboral denominada contrato de trabajo. El precio del trabajo se denomina salario o
remuneración.
Las empresas plantean una oferta de puestos de trabajo, en otras palabras una
demanda de recursos humanos necesarios para sus puestos de trabajo, y por tanto con unas
características específicas, todo en el marco de un tiempo y un lugar determinado. En el otro
lado existe un grupo de personas que demandan un puesto de trabajo, dicho de otra manera,
ofertan sus habilidades de trabajo bajo unas condiciones concretas en un tiempo y lugar.
Resumiendo diríamos que le Mercado de Trabajo estaría formado por las

oportunidades de empleo y el conjunto de recursos humanos disponible; del grado de
equilibrio entre estas dos variables se derivan una serie de consecuencias para el engarce del
desempleado en el mundo laboral.
El mercado de trabajo está relacionado con la libertad de los trabajadores y la

necesidad de generar esa libertad. En este sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y
regulado por el Estado a través del Derecho Laboral y por una modalidad especial de
contratos, convenios y colectivos de trabajo.
En definitiva, podemos definir el mercado laboral como el contexto en que los

trabajadores desempeñan su trabajo. Las características que lo definen son:
 Cambio tecnológico constante
 Mercado cambiante: se reduce a la vida de los productos y/o servicios.
 Globalización de la economía.
 Mayor y más fácil acceso a la información.
 Constante necesidad de adaptación.
 Cada vez más requerimientos sobre los empleados.
Los grandes cambios que se han producido en el plano económico, comercial y

tecnológico han redefinido la estructura de los mercados y de los sectores empresariales en los
que se producen y comercializan los bienes y servicios. Como consecuencia de ello las
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empresas se han visto obligadas a adaptarse a procesos cada vez más complejos.
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Hoy en día, la información, el impacto ambiental, las tendencias ecologistas, exigen

una mayor atención en cada una de las fases de producción y entrega de bienes y servicios al
cliente o consumidor.
La apertura de las fronteras para el intercambio comercial trae consigo una

competencia más agresiva y una necesidad de especialización muy alta por parte de las
empresas y los trabajadores
2.1.- Tendencias del mercado de trabajo
En el pasado, trabajar suponía formar parte de una empresa “de siempre” en un

puesto de trabajo con un contrato fijo, un horario regular y un convenio que cada año
mejoraba las condiciones laborales. Las características actuales de las empresas exigen unos
perfiles muy determinados y potencian la creación de nuevas formas de trabajo y nuevas
relaciones laborales entre el trabajador y el empresario. Observándose cómo en los últimos
años, van desapareciendo profesiones tradicionales y van surgiendo otras nuevas,
transformándose y resurgiendo en función de la demanda social.
Los cambios en el mercado laboral vienen provocados por:
 Incremento de la población activa con la incorporación de las mujeres y jóvenes al

mercado laboral.
 Los continuos avances tecnológicos producen la aparición de nuevas profesiones y

nuevas formas de trabajo.
 Internacionalización de los mercados con la supresión de fronteras económicas que

provocan una alta movilidad de capital y trabajadores.
 Integración en mercados únicos como la Unión Europea que da lugar a una fuerte
competitividad debido a la libre circulación de bienes, servicios y personas
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2.2.- Nuevos Yacimientos de Empleo
Son las oportunidades ocupacionales que surgen de las necesidades ocasionadas por
los cambios constantes de la sociedad. Al encontrarnos en una sociedad dinámica no existen
unos yacimientos de empleo fijos, sino que se trata de una lista abierta. Podemos entender
que su objetivo es el de crear empleo tratando de dar respuesta a necesidades surgidas e
insatisfechas en la sociedad. Estas actividades son muy heterogéneas, pero tienen una serie
de características comunes:
 Atienden necesidades sociales insatisfechas.
 Se configuran en mercados incompletos.
 Tienen un ámbito de prestación o producción localmente definido.
 Alto potencial en la creación de nuevos puestos de trabajo.
 Muchos de ellos no requieren un alto grado de cualificación.
Servicios de la vida cotidiana: En el ámbito de la vida diaria de la familia y el hogar hay

actualmente altos niveles de autoaprovisionamiento de actividades como son la atención a
personas dependientes (mayores o con alguna disminución), la limpieza y el cuidado del hogar
y de la ropa, la compra diaria, las reparaciones del hogar, el traslado de los hijos a la escuela,
su vigilancia y atención durante los mediodías o durante la jornada laboral si son muy
pequeños. Estas actividades que, "naturalmente" las desarrollaba algún miembro de la familia
extensa -normalmente de sexo femenino-, están siendo traspasadas a "proveedores" externos
por los cambios en el papel de la mujer en la familia y el trabajo y la modificación de la familia
tradicional. Actualmente, hay una alta demanda insatisfecha de puestos de trabajo
relacionados con la vida cotidiana de las familias y un destacado nivel de insatisfacción de
cómo se resuelven en el presente. La ayuda a jóvenes con dificultades en la educación o por su
riesgo de exclusión social y todos los servicios de mediación y asesoría en la resolución de
conflictos familiares, escolares, laborales, con la justicia o la administración.
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Servicios de mejora de la calidad de vida: actividades ocupacionales que difícilmente

pueden autosatisfacerse los particulares y, por lo tanto, deben ser provistas por empresas y
administraciones. Muchas personas expresan la necesidad reformar su vivienda, gestionar
eficazmente el ahorro energético y mantenerla y ampliar los sistemas de seguridad del
inmueble, perciben déficits en la seguridad ciudadana en espacios públicos y en transporte
colectivo, en el transporte intramunicipal y intermunicipal, en la información sobre movilidad,
en la mejora de los espacios públicos y la convivencia en los barrios y pueblos.
Servicios de ocio: la ocupación en este sector tiene una potencialidad clarísima. Más
de un 50% de la población realiza estancias turísticas de corta duración, participa en fiestas
populares, asiste a conciertos musicales o practica un deporte en una instalación con
profesionales. El turismo rural, cultural, de aventura o especializado por temáticas o sectores
es ya la primera industria nacional. El patrimonio cultural popular o de elite se va a revalorizar
como elemento turístico y de difusión de la cultura, lo que va a desarrollar las tareas de
restauración y la creación de nuevos centros artísticos y de nueva oferta cultural-folclórica con
sus consecuencias ocupacionales. El deporte, finalmente, requiere, cada vez más sus gestores,
sus educadores y sus profesionales.
Servicios medioambientales: la importante crecida de la preocupación social por el

estado ambiental del entorno inmediato conlleva la necesidad de optimizar la gestión privada
y pública de los residuos, del agua, del aire y de invertir en la minimización y el control de la
contaminación atmosférica y acústica. Las empresas, las administraciones y los particulares
van a invertir en estas cuestiones.
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Los Nuevos Yacimientos de empleo deben hacer frente a una serie de obstáculos al
tener que hacer frente a una serie de problemas estructurales que condicionarán su desarrollo
y con ello su éxito. Algunos obstáculos son específicos de cada área y estar relacionadas con las
características propias de cada actividad o contexto de desarrollo. Sin embargo, hay otros que
aparecen de forma generalizada en todos ellos:
Obstáculos culturales: las nuevas actividades deben en él hábito de compra de las

familias y considerarse como parte de la cesta de consumo; es decir, ser “aceptadas”
socialmente como “nuevas actividades” surgidas de la nueva estructura social y no como
“servicios de lujo”(como aún se perciben algunas de ellas).
Obstáculos unidos a la formación y a la cualificación profesional: tiene lugar una

inadecuada formación inicial en muchas de estas actividades ya que las nuevas profesiones
requieren conocimientos técnicos y empresariales y un alto grado de polivalencia; escasez y
debilidad de mecanismos deformación profesional dirigidos a un nuevo sector de actividad y,
por último, una falta de mano de obra cualificada.
Obstáculos jurídicos: rigidez de la legislación heredada del pasado y que no se adecúa

a las nuevas necesidades y demandas sociales; y la ausencia de un marco jurídico que
establezca unas normas de calidad o técnicas de determinados servicios.
Obstáculos financieros: falta de recursos económicos en la demanda, baja rentabilidad

de algunas inversiones, altos costes en la inversión inicial y dificultad de acceso a la
financiación necesaria.
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Observatorio de empleo y formación
El Observatorio de empleo y formación nos da la posibilidad de acceder a información

sobre las ocupaciones más demandadas, los perfiles profesionales solicitados, las tendencias
del mercado, las necesidades formativas en cada momento y para cada ocupación, los nuevos
yacimientos de empleo, las profesiones de difícil cobertura… En definitiva, el Observatorio
Regional de Empleo nos permite conocer el comportamiento del mercado laboral en las
distintas provincias de la Comunidad Autónoma.
Puedes consultar esta información en: www.jcyl.es/empleocastillayleon
2.3.- Ocupación
La ocupación se puede definir como el conjunto de funciones y tareas desarrolladas

por un trabajador que manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la
organización. También puede definirse como el conjunto de tareas laborales determinadas por
el desarrollo de la técnica, la tecnología y la división del trabajo, comprendiendo la función
laboral del trabajador y los límites de su competencia.
Existen un conjunto de ocupaciones de difícil cobertura cuyo catálogo puedes

consultar en www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/static/Redirect.do?page=af04 . Este catálogo
contiene las ocupaciones en las que los Servicios Públicos de Empleo han encontrado dificultad
para gestionar las ofertas de empleo que los empleadores les presentan cuando quieren cubrir
puestos de trabajo vacantes. En definitiva, son los empleos donde se necesita personal y
profesionales. Son los empleos donde, a diferencia de lo que pasa en muchos sectores del
mercado laboral, la oferta de empleo existente supera en gran medida a las personas que se
presentan para ocuparlos. Es por ello que mencionaba que también puede serles de un
indicador para realizar un determinado curso de estudio.
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3.- Competencias profesionales

Están integradas por el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias
para desempeñar una función productiva en un escenario laboral, que implica el uso de
diferentes recursos bajo ciertas condiciones, de manera que aseguren la calidad en el logro de
resultados.
 Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en

situaciones específicas de trabajo (Agudelo)
 Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y

aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas de
forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y
en la organización del trabajo (Bunk)
 Una construcción, a partir de una combinación de recursos personales (conocimientos,

saber hacer, cualidades o aptitudes) y recursos del ambiente (relaciones, documentos,
informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño (Le Boterf)
A la luz de estas definiciones, ha de entenderse que las competencias consistirán en

motivos, rasgos de carácter, concepto de uno mismo, actitudes, valores, conocimientos,
capacidades cognoscitivas o de conducta que pueden ser asociadas al desempeño excelente
de un puesto de trabajo. Las competencias, en síntesis, se caracterizan por:
 Implicar un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados,

coordinados e integrados, en el sentido que el individuo ha de “saber hacer” y “saber
estar” para el ejercicio profesional. El dominio de estos saberes le hacen “capaz de”
actuar con eficacia en situaciones profesionales.
 Las competencias sólo se definen en la acción, es decir, no son reducibles a los

conocimientos y saberes que se adquieren en la formación. La competencia no está en
los recursos o capacidades, sino en la movilización de esas capacidades o recursos.
 Las competencias se sustentan de la experiencia por lo que pueden ser adquiridas a lo

largo de toda la vida, siendo un factor de flexibilidad y adaptación.
 La competencia no puede entenderse al margen del contexto particular donde se pone

en juego.
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3.1.- Tipos de competencias
 Competencia técnica: posee competencia técnica aquel que domina como experto las
tareas y contenidos de su ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas
necesarios para ello.
 Competencia metodológica: la posee aquel que sabe reaccionar aplicando al

procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y la irregularidades que se
presenten, que encuentra de forma independiente vías de solución y que transfiere
adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo.
 Competencia social: capacidad de colaborar con otras personas de forma

comunicativa y constructiva, mostrando un comportamiento orientado al grupo y un
entendimiento interpersonal.
 Competencia participativa: capacidad para saber participar en la organización de un

puesto de trabajo y también en su entorno, siendo capaz de organizar y decidir,
estando dispuesto a asumir responsabilidades.
Contenidos de competencias según Bunk
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4.- El Perfil Profesional

Es el conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una
persona para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de
funciones y tareas de una determinada profesión. Los perfiles profesionales evolucionan y
cambian según la demanda ocupacional y el mercado de trabajo, por lo tanto, son dinámicos.
Algunos ejemplos de perfil profesional:
Soy un Ingeniero informatico altamente responsable, creativo, con iniciativa y puntualidad, asumo con
responsabilidad los retos y metas que la organización me plantee;adaptabilidad al cambio, manejo de
personal, facilidad para trabajar en equipo, en condiciones de alta presión, así como para resolver
problemas eficientemente y lograr las metas de productividad trazadas por la empresa y mi grupo de
trabajo. Experiencia de trabajo en Dubai por siete años.
Administradora de Empresas, con experiencia en el Área Comercial y Contact Center servicio al cliente,
capacidad critica, aptitud emprendedora, liderazgo y buen desempeño de trabajo en equipo,
mantenimiento y desarrollo oportuno clientes externos e internos, conocimiento y manejo de procesos
de servicio al cliente como sugerencias, quejas y reclamos, experiencia como coordinadora, manejo de
personal y programas de capacitación.
El perfil profesional variará en función del tipo de

puesto de trabajo que se trate, pero en la actualidad el
mercado de trabajo está requiriendo una serie de
características de forma genérica, para todas las
ocupaciones:
 Polivalencia: capacidad de cubrir diferentes

funciones y tareas con el menor coste posible de
mano de obra.
 Organización: habilidad negociadora y capacidad de

trabajar en equipo.
 Toma de decisiones: capacidad de hacer previsiones

y tener iniciativa.
 Responsabilidad: disponibilidad a comprometerse.
 Flexibilidad: predisposición a los cambios que exige

el mercado de trabajo.
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 Movilidad geográfica y/o de empresa

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 Adaptabilidad: asimilar las innovaciones que se producen en el lugar de trabajo.

En el caso de los titulados, el peso de la titulación aparece como requisito previo de

entrada y se insiste en la importancia de las “competencias”, características subyacentes de la
persona, que están muy relacionadas con un desarrollo exitoso en el puesto de trabajo. Nos
referimos a:
 Flexibilidad: predisposición a considerar el cambio como una estimulante oportunidad

en lugar de una amenaza.
 Motivación y capacidad de aprendizaje que facilitan la adquisición de nuevas

habilidades técnicas e interpersonales.
 Orientación hacia el cliente: escuchar, comprender e intentar satisfacer las demandas

de los clientes.
 Trabajo en equipo: capacidad para trabajar en equipos multidisciplinares.
 Orientación hacia el logro: preocupación por realizar el trabajo de la mejor forma

posible y sobrepasar los estándares de calidad y productividad para hacer frente a la
competencia.
 Transferibilidad: capacidad para adaptarse rápidamente y funcionar eficazmente en

entornos distintos.
4.1.- Cualidades personales y habilidades sociales
RESPONSABLIDAD
ÉTICA TENACIDAD
DISCRECIÓN INICIATIVA
CUALIDADES
PERSONALES
SINCERIDAD CAPACIDAD
INTELECTUAL
LEALTAD CREATIVIDAD
SEGURIDAD EN SÍ
MISMO
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Se buscan profesionales versátiles, capaces de adaptarse a las exigencias de un

entorno que se encuentra en cambio permanente. Cada vez se entiende mejor que el éxito
profesional depende, más que de los conocimientos intelectuales o las destrezas técnicas, de
las cualidades personales desarrolladas a través de las aptitudes emocionales. Profesionales
brillantes por su expediente académico, debido a su incompetencia emocional, pueden
mostrarse ariscos y torpes en sus relaciones con los demás, y debido a su tosquedad y escasa
empatía, generan a menudo, un ambiente negativo y poco gratificante en el entorno laboral
en el que desempeñan sus funciones.
4.4.- Capacidades comerciales necesarias para vendernos
 Capacidad de saber explicar qué hacemos y qué podemos hacer. Hemos de ser
capaces de explicar de forma clara y concisa a qué nos dedicamos. Además hay que
añadir el beneficio que produce.
 Capacidad de saber explicar de forma correcta el trabajo que queremos desarrollar.

Para ello lo más importante es disponer de documentos mediante los que poder
vendernos, cumpliendo unas normas de estilo y redacción, haciendo que sean
agradables de leer, ordenados, limpios…
 Capacidad de vendernos sin dudar y sin que nos tiemble la voz, a la vez que evitando
dar explicaciones.
 Capacidad de soportar el miedo al rechazo o al no.
 Capacidad de entender lo que significa vender. Vender es pensar lo que puede

necesitar la otra persona y cruzar una información con aquello que se le pueda
ofrecer. Se trata de conectar oportunidades.
 Comprender que estamos en un proceso en el que lo que vendemos es lo siguiente,

no el encuentro de ahora, sino el futuro.
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5.- Dónde buscar empleo e información

Durante el proceso de búsqueda de trabajo es importante saber qué tipo de
ocupaciones estamos dispuestos a ocupar. Es necesario concretar la ocupación en la que
buscar empleo, así tendremos claro cuál es nuestro objetivo profesional. Este objetivo tendrá
que ser adecuado a nuestras características personales y profesionales.
Un conocimiento del mercado de trabajo de la zona y del comportamiento de las

ocupaciones es imprescindible papa poder tomar una decisión con relación al objetivo
profesional.
Tenemos a nuestra disposición números elementos que nos ayudarán a conseguir el empleo
que deseamos: organismos públicos, anuncios en prensa, internet, nuestros conocidos… Todos
estos lugares y personas a los que podemos acudir para buscar empleo nos proporcionan
información que nos ayudará en nuestro proceso de búsqueda de empleo. Obtendremos
información sobre:
 Cursos de formación, becas, prácticas…
 Bolsas de trabajo, oposiciones, concursos…
 Asesoramiento en nuestra búsqueda de empleo.
 Información sobre subvenciones y ayudas para la creación de empresas
 Asesoramiento hacia el autoempleo.
 Direcciones de empresas, organizaciones en general hacia las que dirigirnos.
 Consultas de prensa, tablones de anuncio, boletines…
5.1.- Junta de Castilla y León: Servicio Público de Empleo (ECYL)
Es un organismo autónomo de la Junta de Castilla y León cuyo objetivo es la

consecución del pleno empleo en Castilla y León. Ofrece, entre otros, los siguientes servicios:
 Poner en conexión la oferta y la demanda de trabajo.
 Facilitar a los trabajadores demandantes de empleo la obtención de un puesto de

trabajo adecuado.
 Proporcionar a las empresas los trabajadores con formación y experiencia adecuada a

sus necesidades de producción de bienes y servicios.
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 Gestión de programas para la inserción laboral de las personas desempleadas y de la

formación ocupacional.
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Oficinas de empleo en la provincia de Salamanca
 Oficina de Empleo de San José - C/ Hilario Goyenechea, 2-40 C.P. 37008 Salamanca
(Salamanca)
Telf.: 923 267 037 Fax: 923 267 106
E-mail: ecylsanjose@jcyl.es
 Oficina de Empleo de San Quintín - C/ Calatañazor, 5-11 C.P. 37001 Salamanca (Salamanca)
Telf.: 923 267 061 Fax: 923 267 448
E-mail: ecylsanquintin@jcyl.es
 Oficina de Empleo de Guijuelo - C/ Nueva de la Iglesia, 2 C.P. 37770 Guijuelo (Salamanca)

Telf.: 923 580 028 Fax: 923 158 119
E-mail: ecylguijuelo@jcyl.es
 Oficina de Empleo de Peñaranda de Bracamonte - C/ San José, 2 C.P. 37300 Peñaranda de

Bracamonte (Salamanca)
Telf.: 923 540 890 Fax: 923 568 467
E-mail: ecylpenaranda@jcyl.es
 Oficina de Empleo de Vitigudino - C/ El Parque, 11 C.P. 37210 Vitigudino (Salamanca)

Telf.: 923 500 774 Fax: 923 528 158
E-mail: ecylvitigudino@jcyl.es
 Oficina de Empleo de Béjar - Crtra de Salamanca-Cáceres, nº11 C.P. 37700 Bejar (Salamanca)
Telf.: 923 402 479 Fax: 923 408 468
E-mail: ecylbejar@jcyl.es
 Oficina de Empleo de Ciudad Rodrigo - Pza. Herrasti, 1 C.P. 37500 Ciudad Rodrigo
(Salamanca)
Telf.: 923 460 545 Fax: 923 498 396
E-mail: ecylciudadrodrigo@jcyl.es
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Cómo renovar la demanda de empleo a través de Internet

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5.2.- Diputación de Salamanca
La Diputación Provincial de Salamanca es un instrumento al servicio de los

Ayuntamientos del conjunto de municipios que engloba a la provincia, poniendo una serie de
servicios a disposición de esos municipios. Ofrece servicios de búsqueda de empleo y
formación ocupacional, en función de los diferentes programas que estén en funcionamiento.
Diputación de Salamanca
c/Felipe Espino,nº1.37002 Salamanca
Tfno: 923293233 y 923293234
www.dipsanet.es E-mail: informacion@lasalina.es
5.3.- yuntamiento
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Los ayuntamientos son la administración local de las ciudades y municipios, es la

administración más cercana al ciudadano. Suelen ofrecer los siguientes servicios:
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 Orientación para la búsqueda de empleo y autoempleo, y asesoramiento a

empresarios.
 Formación ocupacional para desempleados y/o para emprendedores y empresarios.
 Formación de adultos.
 Bolsas de empleo.
 Otros servicios como prácticas universitarias, jornadas, medidas de fomento de
empleo…
Ayuntamiento de Guijuelo
c/ Filiberto Villalobos 82, 37770
Tfno: 923 580 786
www.guijuelo.es
5.4.- Sindicatos
Las organizaciones sindicales tienen el objetivo de mejorar el empleo y la capacitación

profesional de las personas para el desempeño de sus trabajos. Destacamos entre sus
funciones las relacionadas con el empleo y la formación tanto para desempleados como para
trabajadores. Ofrecen los siguientes servicios:
 Información sobre el empleo y el mercado de trabajo.

 Asesoramiento laboral.
 Programas de orientación y/o inserción liberal.
 Formación para desempleados y trabajadores.
CCOO Guijuelo
San Juan de Sahagún 4
37770 Guijuelo (Salamanca)
Tel: 923 58 05 25
www.ccoo.es
jmramos@agroalimentaria.ccoo.es
32
Página

UGT Guijuelo
c/ San Juan de Sahagún 4
37770 Guijuelo (Salamanca)
Tfno: 923 580 489 www.ugt.es
5.5.- Organizaciones Empresariales
Cámara de Comercio e Industria
Es una organización al servicio del empresario que pone a nuestra disposición

departamentos para ayudar a desarrollar la idea empresarial, poner en marchas empresas,
formación… a los trabajadores les ayuda con información, orientación… Ofrece los siguientes
servicios:
Servicio Cameral de Orientación Profesional Ocupaciones Profesionales (SCOP) que

disponen de bolsas de empleo. Se trata de una base de datos en la que el demandante de
empleo puede insertar su currículum de forma gratuita, para poder ser preseleccionado para
cubrir puestos que se ajusten al perfil profesional. El demandante de empleo puede insertar su
currículum en el portal www.scop.es.
 Orientación y asesoramiento en la creación de empresas y empresarios.

 Orientación en la búsqueda de empleo a desempleados y trabajadores.
 Formación para desempleados, trabajadores, empresarios y emprendedores.
 Ventanilla Única Empresarial que es un espacio único integrado de tramitación y
asesoramiento empresarial.
 Información sobre el mercado de trabajo: modalidades de contratación,
bonificaciones, subvenciones y, en general, todos aquellos aspectos relacionados con
la gestión de Recursos Humanos.
Cámara de Comercio e Industria de Salamanca
Plaza Sexmeros 2. 37001 Salamanca
Tfno: 923 211 797
www.camarasalamanca.com
33
Cámara de Comercio e Industria de Béjar

Página
c/ Colón 33, 37700 Béjar

923 400 610
www.camarabejar.com
Confederaciones de Empresarios
Son movimientos asociados de una serie de empresas que representan y defienden los
derechos e intereses generales de los empresarios y empresas. Los servicios que ofrecen son:
 Bolsas de trabajo a través de sus portales

 Formación para empresarios, trabajadores y desempleados.
 Escuela de Empresarios
Confederación de organizaciones de Empresarios Salmantinos

CONFAES
Plaza San Román 7, 37001 Salamanca
Tfno: 923 261 626
www.confaes.es
5.6.- Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Son empresas privadas cuya actividad consiste en satisfacer las necesidades de

personal temporal de empresas-clientes, ofertándoles trabajadores que prestarán los servicios
que la empresa-cliente demande.
ADECCO Paseo Carmelitas 11-21 923 281 338

ANANDA GESTIÓN Avda. Alfonso IX 41 923 226 616
CENPLA c/ José Jaúregui 7 923 261 185
FASTER c/ Álvaro Gil 3, 2ºB 923 263 103
HELMANTETT c/ Honfría 101, Polígono 923 191 029
Montalvo II
MANPOWER Paseo Canalejas 58 923 216 846
RAND STAD c/ Zamora 67-71, 1º Puerta 4 923 262 308
Colegios Profesionales
34
Proporcionan información a los profesionales colegiados y colaboran con el desarrollo

Página
y fortalecimiento de esas profesiones.

Publicaciones de interés
Guías de interés: aportan direcciones, teléfonos… e incluso el sector y la actividad de

las empresas.
Prensa y diarios: en el mercado podemos encontrar diarios de información económica

de tirada semanal (Expansión, Cinco Días…) y prensa nacional, regional y local que, en sus
secciones especializadas sobre empleo y formación, ofertas de empleo, ofertas de becas de
trabajo y prácticas…
Revistas de economía y empresa: entre ellas están Emprendedores, Capital,

Actualidad Económica, Acción Empresarial… que además de ofrecer interesantes artículos de
índole económica podemos encontrar información sobre empresas de amplia facturación en
España.
Guía de Empresas que ofrecen empleo: es una publicación bianual de la Fundación

Universidad Empresa donde se anuncian empresas nacionales e internacionales que ofertan
empleo, prácticas, además de información sobre la búsqueda de empleo en países de la Unión
Europea.
Directorio de Sociedades, Consejeros y Directivos (DICODI): muestra información

completa sobre empresas, por provincias, por actividades, por facturación y por número de
empleados.
5.7.- Internet
Hoy en día es uno de los medios de reclutamiento más utilizados por los empresarios.
Por ello, es una de las herramientas que no podemos olvidar ya que nos proporciona
información sobre la búsqueda de empleo, ofertas, formación…
BOLETINES OFICIALES
www.boe.es Boletín Oficial deEstado
www.bocyl.jcyl.es Boletín Oficial de Castilla y León
www.dipsanet.es (Boletín Oficial) Boletín Oficial de la Provincia de Salamanca
EMPLEO PÚBLICO Y DIRECCIONES DE INTERÉS
RELACIONADAS
www.mec.es Ministerio de Educación y Cultura
www.seg-social.es Seguridad Social, vidas laborales, cotizaciones
www.sepe.es INEM
www.redtrabaja.es
www.jcyl.es Junta de Castilla y León
35
www.dipsanet.es Diputación de Salamanca

www.scop.es Servicio Cameral de Orientación Profesional
Página
EMPLEO PRIVADO

www.infojobs.net Amplia oferta de empleo y formación a escala

nacional
www.infoempleo.com
www.laboris.net
www.tutrabajo.org Ofertas de empleo en Castilla y León
UNIVERSITARIOS
www.universia.es
www.primerempleo.com
www.acciontrabajo.es
EMPLEO EN EUROPA
http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=es Red Eures
JUVENTUD
www.injuve.mtas.es Instituto de la Juventud
MUJER
www.inmujer.migualdad.es Instituto de la Mujer
FORMACIÓN
www.jcyl.es
www.forem.es Formación on-line
www.ifes.es Formación on-line
www.infocurso.com
www.ugt.es/ejb Escuela Julián Besteiro Formación on-line
OTROS
www.cruzroja.es Empleo, formación y desempleo
www.hacesfalta.org Empleo y voluntariado
www.mercadis.com Ofertas de trabajo discapacitados
www.discapanet.es Ofertas de trabajo discapacitados
www.migrar.org Ofertas de empleo e información extranjeros
5.8.- La red de contactos
Toda red de contactos suele formarse casi siempre de forma espontánea y hemos de
saber que es el medio más eficaz para detectar con rapidez un puesto de trabajo. Esta red está
compuesta por familiares y amigos, compañeros de trabajo y estudios, asociaciones, contactos
de nuestro cónyuge o pareja, organismos institucionales…
Esta red nos permite ampliar y establecer un sistema de comunicación e información

que puede dar resultado a corto y medio plazo. Una de las mayores ventajas que ofrece la red
de contactos es la información que se recibe, pudiendo constituir una puesta al día respecto al
mercado laboral y las exigencias del sistema empresarial.
36
Página

5.9.- Medios de comunicación
Son otro recurso que puede ayudarnos en la búsqueda de empleo, destacan entre ellos
la prensa, radio y televisión.
Prensa: el anuncio en prensa es uno de los medios más utilizados por las empresas
privadas como forma de reclutamiento. Los anuncios nos pueden proporcionar información
muy valiosa sobre el perfil del candidato que requiere la empresa y sobre su filosofía. Esta
información nos puede ayudar a confeccionar nuestro currículum y si procede preparar
nuestra entrevista de trabajo.
5.10.- Autocandidatura
Es una de las mejores formas de buscar empleo pues suele ofrecer mejores resultados.
Consiste en presentar nuestra candidatura a un puesto de trabajo de forma voluntaria a las
empresas. Es una estrategia de búsqueda de empleo que exige mucha dedicación, pero nos
facilita el descubrir determinados empleo “ocultos”, eliminan competencia y nos permite
obtener información puntual procedente de forma directa de la propia empresa.
Un aspecto muy importante cuando presentemos de forma voluntaria nuestra

candidatura a empresa trataremos de contactar con el jefe de la empresa o con el
Departamento de Recursos Humanos, nunca con alguien que ocupe un puesto similar al que
estamos buscando.
Podemos presentar nuestra autocandidatura de forma telefónica, personal o por carta.
37
Página

38

39
Página

6.- Herramientas para la búsqueda de empleo
6.1.- El teléfono
El teléfono es una herramienta útil para obtener información de las empresas y de los
contactos profesionales, concertar entrevistas, realizar un seguimiento posterior a la carta o
currículum vitae, así como es un contacto permanente para información de ofertas. Es
conveniente conocer el proceso para concertar una entrevista de trabajo por teléfono. La
llamada debe seguir un orden lógico: presentación, motivo de la llamada, conclusión,
expresión de agradecimiento y despedida.
Consejos para utilizar el teléfono:
 Antes de realizar la llamada es conveniente

preparar lo que vamos a decir.
 Hablar relajadamente y con confianza.
 Intentar conocer el nombre de la persona con la

que vamos a hablar.
 Presentarnos y preguntar con quién hablamos.
 Ser positivo y firme. Presentarnos como un

profesional.
 Hablar algo más alto y más despacio de lo habitual. Recordemos que la persona que la
persona que está al otro lado no puede vernos y con ello se pierde mucha información.
 Ser corteses y breves.
 No llamar a horas punta. Intentaremos hacer las llamadas a primera hora de la

mañana.
 No insistir si vemos que no existe ninguna posibilidad.
 Procurar tener respuestas preparadas a las preguntas habituales sobre el currículum

vitae y respuestas a contestaciones sin salida del tipo: “no necesitamos personal”,
“diríjase a otro departamento”…
 Tener a mano nuestra agenda para hacer constar los aspectos más interesantes de la
40
conversación y anotar las posibles citas.

Página
 De cada llamada hay que intentar sacar más información de la empresa y/o puesto de
trabajo.
6.2.- Carta de presentación
La carta de presentación se envía junto al currículum vitae para recopilar y llamar la

atención hacia los aspectos más relevantes del mismo. La carta de presentación es una
herramienta necesaria para la búsqueda de empleo ya que sirve como una tarjeta de visita. En
ella, se especifican las cosas que sabemos hacer y aquellas que nos gustaría realizar. Los
objetivos de la carta son:
 Provocar el interés del destinatario para que lea con atención el CV.
 Exponer brevemente nuestra capacidad profesional y nuestras expectativas.
 Plantear nuestro deseo de mantener una entrevista y participar en las pruebas

selectivas.
 Recomendaciones generales
 Es apropiado dejar amplios márgenes y separar los párrafos de forma generosa.
 No hacer frases largas y encadenadas.
 Evitar frases negativas.
 Repasar la ortografía.
 Consejos para su redacción:
 Presentarse en tamaño DINA-4 de buena calidad, escrita con ordenador y utilizarse

papel blanco.
 No debe ocupar más de un folio.
 Claridad y precisión.
41
Página

Estructura de una Carta de Presentación
Datos personales Datos de la empresa
Nombre y apellidos Nombre de la empresa
Dirección y teléfono Persona de contacto
Dirección
Referencia
Lugar y fecha
Estimado Sr/Sra
En este primer párrafo nos presentamos y exponemos el motivo de la carta, por qué nos
ponemos en contacto con la empresa. Si es de respuesta a un anuncio o por iniciativa propia
En el segundo párrafo destacaremos los aspectos más relevantes del Currículum Vitae, ya sea de
formación, de experiencia y/u otros aspectos que hacen que nos ajustemos al puesto.
En el tercer párrafo dejaremos claro cuál es el objetivo de la carta: una entrevista, dejar los datos
para un futuro proceso de selección.
42
Página
La parte final será la despedida de cortesía

Tipos de carta de presentación
Carta de Autocandidatura: se presenta cuando de forma espontánea, sin haber una

oferta previa nos presentamos a una empresa; suponemos que en el futuro puede haber algún
proceso selectivo.
Consejos para una carta de Autocandidatura:
 Dirigirnos al máximo responsable con poder de contratación.
 Indicar claramente el puesto o funciones que deseas realizar en la empresa.
 Describir las habilidades que más nos identifiquen con el puesto que solicitas.
 Enumerar los logros.
 Pensar bien en los intereses de la empresa, en lo que pueden esperar de nosotros,

para poner comentarios en este sentido.
 Expresar nuestro interés por una futura comunicación.
Carta de Contestación a un Anuncio: acompaña al currículum cuando respondemos a

una oferta publicada en la prensa. Cada anuncio requerirá la confección de una carta
específicamente redactada y diseñada para las características de la oferta de empleo. Un buen
conocimiento del sector de actividad profesional será útil para manejar con rigor el lenguaje
técnico adecuado. Escribiremos la carta pensando en la empresa destinataria,
personalizándola en función de esa compañía.
Consejos para una Carta de respuesta:
 En el encabezamiento, indicaremos claramente la referencia al puesto al que optamos.
 Mencionar la fecha y el medio de comunicación en el que hemos leído la oferta.
 Mostrar que nuestras características se adecúan al perfil o requisitos del puesto que
solicitamos.
 Remarcar que el objetivo de nuestra carta es formar parte del proceso de selección.
 Dejar abierto un canal para que la empresa pueda ponerse en contacto con nosotros.
Carta de Agradecimiento: enviamos esta carta cuando ya hemos pasado una parte del
proceso selectivo, es decir, tras una entrevista de trabajo. En ella nos dirigiremos a la persona
43
o personas que nos entrevistaron y mostraremos que seguimos interesados en trabajar en su

Página
empresa.

CAU Y GAVINA S.L.

Plaza de la Independencia, 145
Att.. Dpto. de Personal
28600. Madrid
Madrid 1 de Marzo del 2004
Estimado/a Sr/a:
Teniendo conocimiento de las características de su empresa y el sector en el que se

desenvuelve, me dirijo a ustedes con la intención de trasmitirles mi interés por participar en los
procesos de selección presentes o futuros que pudieran surgir en su organización.
Como podrán comprobar en mi Curriculum, soy licenciada en Administración y Dirección de

Empresas, con amplia experiencia como Responsable de Ventas en una empresa del sector y
estimo que mi colaboración podría serles útil a la hora de planificar campañas y promocionar
su firma.
A tal fin, adjunto les envío mi Curriculum Vitae para su consideración.
Estoy a su disposición para ampliar personalmente cuantos datos estime necesarios en una
posible entrevista a su mejor conveniencia.
Agradeciéndole de antemano su interés y en confianza de recibir su pronta respuesta, les

saluda atentamente:
Beatriz González Sánchez

C/ Cea Bermúdez, 46
28003. Madrid
Tfno.91356478
- Adjunto “currículum vitae”-

44
Página

Felipe Gómez Pérez

C/ Príncipe de Vergara, 12, 7 Dcha.
28006 Madrid
Madrid, 25 de Mayo de 2004
Puesto: Consultores- Formadores

Empresa: Micronet
Dirección: C/ Avda. Castellana, 65, 1º Dcha.
CP: 28036 Ciudad: Madrid
Asunto: Solicitud para el puesto de Consultor- Formador (Ref.) RHU
Muy Sr. Mío:
He leído con atención el anuncio que su empresa ha publicado en El País, el pasado 23 de Mayo, en el que
solicitan un Consultor- Formador.
Considero que mi candidatura puede ser de su interés al reunir los requisitos que Vds. demandan, por lo que
les adjunto mi curriculum vitae, del que quisiera destacar los siguientes aspectos:
Cuento con experiencia en Consultoría, habiendo trabajado como Consultor de Formación en una de las
principales consultoras multinacionales.
Soy Licenciado en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad de Comillas. Al finalizar mis
estudios viajé a Estados Unidos donde realicé un curso de postgrado en la Universidad de Boston, por lo que
puedo desenvolverme fácilmente en el uso de este idioma.
De todo ello me gustaría hablar con usted en una entrevista personal donde podríamos hacer un análisis de mi
contribución a las necesidades de su empresa.
Le saluda atentamente
Felipe Pérez Gómez

45
Página

CAU Y GAVINA S.L.

Plaza de la Independencia,145
Att..Responsable Dpto. de Personal
28600. Madrid
Madrid 1 de Marzo del 2004
Estimado Sr. Calderón:
Quisiera agradecerle la entrevista que me concedió el pasado día 27 de Febrero para

el puesto de Responsable de Ventas.
De acuerdo con la información que me proporciono en la entrevista, acerca de los

requisitos y responsabilidades exigidas para el puesto, y considerando que las
competencias requeridas se ajustan a mi perfil profesional, estoy especialmente motivado
para formar parte de su equipo de trabajo.
El objeto de esta misiva es reiterar mi interés por el citado puesto y continuar en el proceso
de selección.
Quedo a la espera de que me comunique la fecha y hora de la próxima entrevista.
Sin otro particular, le saluda atentamente:
Beatriz González Sánchez

C/ Cea Bermúdez, 46
28003. Madrid
Tfno.91356478
46
Página

6.3.- Currículum Vitae
Es uno de los aspectos más importantes en

el proceso de búsqueda de empleo, es el primer
contacto y la primera información que tiene la
empresa de nosotros. Nos va a servir, junto con la
carta de presentación, para conseguir que nos
ofrezcan la posibilidad de tener una entrevista
personal. Por ello. Es imprescindible redactarlo de
forma clara y concisa. Hemos de tener en cuenta
que va a ser el instrumento que refleje nuestra
trayectoria personal y profesional, a la vez que va
a ser nuestra mejor arma de publicidad. Debemos
renovarlo y actualizarlo para cada solicitud de
empleo. Cumple una doble función:
 Dar información sobre nosotros mismos.
 Captar la atención e interés del empleador

para posibilitar una entrevista posterior.
Recomendaciones generales
 Detallaremos todos los datos relevantes y no dejaremos nada para una entrevista
posterior, ya que ésta pude no llegar a celebrarse si nuestro CV no convence.
 Haremos que cada dato o cada actividad tengan la máxima importancia.
 Si hay algo en nuestra trayectoria que creemos que no nos favorece no lo incluiremos.
 Ajustaremos al CV a cada oferta de empleo, potenciando y resaltando aquello que

poseemos y mejor se ajusta al empleo.
 Mandar siempre un CV actualizado.
 No hacer un CV excesivamente largo, intentaremos no superar las dos páginas.
 Indicaremos sólo los títulos de más alto nivel así como evitaremos datos inútiles
(estado civil, número de hijos…).
 Compensar la falta de experiencia haciendo referencia a cursos prácticos relacionados

con el trabajo solicitado.
 Evitar las faltas de ortografía, utilizar un lenguaje positivo, presentarlo de manera

limpia respetando márgenes y espacios.
47
 Destacar la información donde podemos ser localizados fácilmente.

Página

 Evitar que se produzcan vacíos. Si es así, evitaremos mencionar fechas.
Tipos de Currículum Vitae
El Currículum es personal y se debe escoger el modelo que más se ajuste a nuestras

características personales. Existen tres maneras de presentar un Currículum Vitae: cronológica,
cronológica inversa y funcional.
 Cronológico: se caracteriza por poner el énfasis de su redacción en el factor tiempo,

mostrando los acontecimientos ordenadamente. Comienza en lo más antiguo y
termina en lo más reciente. Ofrece la ventaja de mostrar la evolución desde el
principio hasta la fecha, hecho que le convierto en el más claro y sencillo, además de
ser más sencillo de redactar. Pone de relieve la estabilidad y la evolución ascendente
de nuestra carrera profesional. Es el más indicado para personas que no han tenido
períodos de tiempo inactivos, despidos y similares.
 Cronológico inverso: refleja los contenidos desde el presente hasta el pasado.

Permiten destacar lo último que se ha hecho. Es interesante si lo más reciente tiene
que ver con el puesto al que se aspira. Su estructura es similar al cronológico, la única
diferencia está en el orden de la información.
 Funcional: agrupa los diferentes tipos de experiencia en bloques temáticos. Con ello,
se puede enfatizar la experiencia concreta en un área y si hay alguna laguna
cronológica pasa desapercibida. Es útil para experiencias profesionales diversas y poco
relacionadas entre sí. No siguen un orden cronológico sino que la información se
ordena por funciones o tareas desarrolladas. Es un buen instrumento de marketing
porque, al no seguir una estructura permite seleccionar los puntos positivos y omitir
los períodos de paro, lo frecuentes cambios de trabajo…
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Página

MARIA VICTORIA RAMÍREZ ORDOÑEZ
FECHA NACIMIENTO: 25- XI- 1979

DOMICILIO: C/ Rafael de Riego, 11, 4º C 28003 MADRID
ESTADO CIVIL: SOLTERA
TELÉFONO: 91/ 543 897 67 634 987
EMAIL: mvramirez@hotmail.com
II.-DATOS ACADÉMICOS:
1985- 1997 EGB-BUP-COU: Colegio San Pablo CEU. Madrid.

1997- 2000 Diplomada en Educación Infantil por la Universidad Autónoma de Madrid.
III.- IDIOMAS:
Inglés: Inglés redactado, leído y traducido correctamente. Nivel alto de conversación.
Estancias y cursos en el extranjero:
1992 (julio) Dublín, Irlanda.

1994 (julio- agosto) Huron, Dakota del Sur. EEUU.
IV.-INFORMÁTICA
Sistemas Operativos: MS-DOS, OS/2, WINDOWS 95 y 98.

Ofimática: Office (Word, Excel, Access) Nivel usuario.
Internet: Usuario.
V.- PRÁCTICAS
Noviembre 97. Prácticas en el “Colegio San Pablo C.E.U” en 1º de Primaria.

Noviembre 99 Prácticas en el “Colegio Ramírez”, con niños de 2º ciclo de Educación Infantil.
Marzo – Abril de 2000. Prácticas en el “Colegio Andrés de Vandelvira”, con niños de 2º ciclo.
VII.- OTROS DATOS DE INTERÉS
Carné de conducir B1.
VIII.- AFICIONES
Leer, deportes, pintar, manualidades.

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ROSARIO RODRÍGUEZ MARTÍNEZ
Dirección: C/ González Tormes nº 12. 28006 Madrid

Teléfono: 596 876 838 / 91 993 897
Email: rrmartinez@terra.es
Nacionalidad: Española
Fecha de nacimiento: 04-12-1974
Estado civil: Soltera
NIF: 7593122345-B
PERFIL
Licenciada con altas dotes de comunicación, gran capacidad de obtención, análisis e

interpretación de datos y habilidad para alcanzar objetivos en los plazos previstos.
EXPERIENCIA PROFESIONAL
Técnico de Estadística & Pilotaje Senior. Dpto. Técnico
- Obtención, mantenimiento y explotación estadística de Bases de Datos mediante

Access, Excel, Oracle Discoverer y SPSS.
- Análisis & interpretación de datos, diseño de informes y realización de estudios para la
determinación de los resultados técnicos y toma de decisiones.
- Estudios de la competencia y tendencias del sector.
- Organizar junto con el director de área los temas relacionados con el Pilotaje y
Estadísticas.
Responsable de Proyectos. Dpto. Marketing
- Gestión y desarrollo de proyectos/productos acorde con las necesidades y objetivos de

la compañía y Departamento Comercial y Marketing.
- Supervisión de la Política de precios de la compañía y estudio de la competencia.
- Realización de estudios cuantitativos y cualitativos y análisis de la información para
toma de decisiones.
FORMACION
- Master en Sistemas de Información e Investigación de Mercados (ESIC-Madrid)

- Licenciada en CCPP y Sociología Industrial (Universidad de Deusto-Bilbao)
- Universidad de Surrey (Londres - U.K.) – Año de Erasmus
OTROS
- Inglés (alto) y francés (medio)

- Conocimientos de Office, Oracle Discoverer y de paquetes estadísticos SPSS y SAS.
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HOBBIES
Página
Deportes, viajar, lectura, música.

INÉS EMPRESARIALES BOSCHECK

Avenida de los Pirineos 42, 3ºB. 18012 Valencia
Teléfonos: 961111111- 65622222 e-mail:ineslade@yahoo.com
Directora de Exportación: Tres años de experiencia internacional en venta, marketing, dirección de equipos.
DIRECCIÓN Responsable de un equipo de más 40 personas. Diseño de un plan de cohesión y fidelización del equipo
que ha hecho que la empresa sea en la actualidad una organización principalmente exportadora.
Experiencia en el diseño e implementación de un plan estratégico.
RRHH Responsable de la selección de 29 empleados, nacionales y extranjeros, para ocupar diversos cargos en
delegaciones de diferentes países europeos.
Diseño de planes de formación impartidos a más de 40 colaboradores.
Reducción de la rotación del personal en un 75%.
EXPERIENCIA PROFESIONAL
Desde 1998 SUELOS STORM, Valencia. Desde 09/1998

Fabricante de Cerámicas: 200 empleados, 8.000 millones de facturación, 60% exportación
Directora Exportación Desde 01/2000
Incremento de las exportaciones en un 40%, mejora del 15% en el Margen Bruto de Exportación, reducción de la
rotación del personal del Departamento en un 75%
 Apertura de 5 Delegaciones en Europa y selección de 25 empleados para las mismas

 Implementación del plan estratégico de exportación, elaborado con la ayuda de consultores externos
 Presentación al Consejo de Administración de previsiones trimestrales de ventas
 Elaboración de informes semestrales de exportación: resultados del Departamento, análisis de desviaciones,
seguimiento de indicadores del sector
 Implantación de un nuevo plan de formación y fidelización para 40 empleados de Exportación
Responsable Mercado Alemán 09/1998-2000

Aumento de las ventas de Alemania en un 60% y de la base de clientes en un 15%
 Dirección de un equipo de 9 personas

 Selección y formación de 4 vendedores
 Diseño y seguimiento de los planes de publicidad
 Reporting mensual a la matriz
 Elaboración, a iniciativa propia, de un estudio de mercado que permitió la implantación de la empresa en
Polonia
VEPA, Barcelona Verano 1998

Fabricante de pequeño electrodoméstico: 150 empleados, 5.000 millones de facturación
Prácticas de Verano Departamento de Marketing:
 Estudio de Mercado del pequeño electrodoméstico en Alemania

 Presentación al Comité de Dirección de los resultados del estudio y recomendaciones

51
Entrevistas con Distribuidores potenciales de VEPA en Alemania

Página

6.4.- La Agenda de Búsqueda de Empleo

La agenda de búsqueda de empleo es otro de las herramientas de la que podemos
valernos en el proceso. En ella organizaremos el tiempo para buscar trabajo, planificando qué
voy a hacer y cuándo, para no olvidarme. Sirve para llevar el control de nuestros resultados
durante todo el proceso. Se recomienda su uso para:
 Ayudar a organizar el tiempo.
 Evitar repetir anuncios u organismos.
 Evitar posibles olvidos tanto de fechas como de empresas visitadas o nombres de

personas con las que conectamos.
 Controlar los resultados conseguidos.
 Reorientar la forma de trabajo en caso de la que utilicemos no sea muy efectiva.
Para que sea útil es importante tenerla siempre a mano. Así podremos consultar de
forma rápida y mirarla cada día antes de empezar la tarea de búsqueda de empleo. La agenda
no es un instrumento rígido, cada persona la puede realizar confeccionar de la manera que le
resulte más útil a la hora de buscar empleo.
DÍA ¿QUÉ SITIO ES? ¿DÓNDE ESTÁ? ¿QUÉ LLEVARÉ?
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábado
DIRECCIÓN FECHA DEL PERSONA

CÓMO LO
EMPRESA Y PRIMER RESPUESTA QUÉ HICE DE
ENCONTRÉ
TELÉFONO CONTACTO REFERENCIA
52
Página

53
Página

7.- Entrevista de trabajo

La entrevista es uno de los puntos más importantes en el proceso de búsqueda de
empleo. Nuestro objetivo es obtener un puesto de trabajo, por lo que será necesario saber
vender nuestra candidatura, demostrando que nuestras aptitudes, conocimientos, habilidades
y experiencia son las adecuadas para ocupar la vacante existente. Tenemos que demostrar que
somos los mejores para ocupar el puesto.
Los objetivos del entrevistador en la entrevista de trabajo son:
 Averiguar si somos los adecuados o idóneos para el puesto de trabajo.
 Descubrir si sabemos, podemos y queremos ocupa el puesto.
 Predecir nuestro rendimiento.
Los objetivos del entrevistado:
 Demostrar que sí sabemos, podemos y queremos lo que requiere el perfil del puesto
de trabajo.
 Transmitir nuestra competencia laboral para el puesto.
 Demostrar que estamos realmente interesados.
 Causar una impresión positiva para el entrevistador.

54
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7.1.- Modalidades de entrevistas
Según las personas que participan:
 Individual: es la forma más común y suele realizarse en un despacho o en el mismo

lugar de trabajo. La duración suele oscilar entre 20 y 30 minutos. Generalmente, si se
trata de un primer contacto, suele durar menos.
 Panel (dos o más entrevistadores): se suele dar cuando los entrevistadores no son
expertos y piensan que 4 o 6 ojos ven más que 2. Que entre todos sabrán con más
acierto quién es el mejor candidato. Uno de los entrevistadores lleva el peso de las
preguntas y el resto intervienen de vez en cuando. Suele utilizarse para puestos
cualificados de la Administración Pública.
 Entrevistas sucesivas: el candidato va pasando por distintos despachos donde distintos

entrevistadores le van haciendo varias entrevistas, preguntando diversas cosas o
cuestiones repetidas. Se realizan porque un candidato puede engañar a un
entrevistador pero no a varios.
 Entrevista colectiva: suele ser una dinámica o discusión de grupo. Por ejemplo, se
suele pedir que cada uno se presente delante de otros. Puede sugerirse un debate
sobre algún tema polémico o de actualidad. Más que aquello que se diga, la atención
se centra en cuestiones como quién es el líder, la capacidad de análisis y síntesis,
trabajo en equipo, persuasión… Puede presentar una historia o problema a resolver,
en la que se busca llegar a un consenso grupal.
Según el grado de estructuración:
 Directiva: se realizan preguntas cerradas que tienen que contestarse ajustándose al

guión. Se utiliza poco, excepto para puestos de baja cualificación.
 No Directiva: hacen pocas preguntas y más generales, de esta forma es el candidato/a

el que tiene que resaltar los temas que más le interesan.
 Mixta: combina las dos anteriores. Es la más habitual.
Según el clima de la entrevista:
 Relajada: busca un clima sereno en el que el candidato hable con confianza.
 Ansiógena: es una entrevista donde infunde la tensión, dureza para evaluar el control
emocional del candidato a fin de predecir nuestro comportamiento en el puesto.
Según quien realice la entrevista:

55
 Consultor externo, psicólogo, técnico RRHH: hacen un retrato robot de cómo es el

candidato (personalidad, formación, experiencia, motivación…).
Página
 Departamento de personal: sondean la capacidad de integración en la empresa.

 Futuros compañeros: evaluarán si somos capaces de realizar bien el trabajo y cómo

nos integramos.
 Jefe: quiere ver si el candidato es rentable o no.
7.2.-Tipos de pruebas
Durante el proceso de selección nos pueden realizar diferentes tipos de pruebas. La

realización de unas pruebas u otras va a depender del tipo de puesto al que nos enfrentemos y
de las capacidades o habilidades que el entrevistador quiera conocer. La realización o no de
estas pruebas va a estar en función del grado de cualificación del puesto. Cuanto más alto sea
el grado de cualificación mayor será la probabilidad de que tengamos que enfrentarnos a
alguna de estas pruebas.
 Pruebas profesionales: son aquellas que evalúan conocimientos propios de una

profesión. Dentro de estas pruebas hablaríamos de pruebas y exámenes profesionales,
cuestionarios técnicos, ejercicios de simulación…
 Pruebas psicotécnicas: este tipo de pruebas sirven para evaluar el potencial del
candidato. Miden inteligencia, capacidad de razonamiento, capacidad numérica
espacial, verbal, sensorial…
 Dinámicas de grupo: evalúan el comportamiento de un candidato dentro de un grupo.
7.3.- Preparación de la entrevista de trabajo
Es muy importante que preparemos nuestra entrevista, ya que la preparación nos

ayudará a evitar errores y situaciones embarazosas ante las que no sepamos responder, con lo
que al mismo tiempo conseguiremos que mejoren nuestros resultados.
Manejo de la ansiedad anticipatoria: es importante que vayamos relajados y que

evitemos pensamientos de fracaso del tipo:”no tengo nada que hacer”, “me voy a poner
nervioso y no voy a conseguir nada…”.
Preparación de la imagen física: es un factor determinante en todas y cada una de las

situaciones sociales y más aún en la entrevista. Debemos adecuar nuestra imagen al perfil del
puesto, ir bien aseados, no llevar elementos que destaquen demasiado…
Adivinar el tipo de persona que buscan o perfil del puesto para anticipar posibles
preguntas.
56
Conocer las características del “producto” a vender: para salir airosos debemos
conocernos a nosotros mismos, saber cuáles son nuestras capacidades, nuestras habilidades,
Página
las características que definen nuestra personalidad… Difícilmente podemos convencer al

entrevistador de que somos el candidato idóneo para el puesto en cuestión si no nos

conocemos, si no sabemos hablar de nosotros.
Hacer un balance personal para el puesto: es necesario hacer un balance sobre

nuestros puntos fuertes y débiles. Durante la entrevista intentaremos hablar sobre nuestros
puntos fuertes y evitaremos o reformularemos los débiles.
La comunicación persuasiva: es imprescindible saber vendernos, para ello tenemos

que argumentar lo que decimos. No es lo mismo informar de nuestros estudios y experiencias
que vender o persuadir de que somos el candidato ideal.
 Informar: “He estudiado FP de Electricidad y también he hecho un curso del paro de

600 horas sobre Automatismos Eléctricos”
 Persuadir: “Soy técnico especialista en Electricidad con el título de Formación

Profesional de Grado Superior. Estudios de los que salí muy satisfecho, no sólo por la
preparación teórica que recibí, que fue de calidad, sino porque tuve la oportunidad de
realizar abundantes prácticas y realicé las tareas propias de un especialista. Además,
movido por mi interés por esta profesión y por el deseo de mantenerme actualizado
he realizado algún curso complementario sobre Automatismos Eléctricos, lo que me
capacita para desempeñar el puesto de técnico de mantenimiento en todo tipo de
instalaciones industriales, así como de mantenimiento de instalaciones en viviendas y
locales”.
Obtener información de los empleadores: actividad, productos, servicios…
Prever preguntas difíciles y ensayar respuestas competentes.
Elaborar una lista de vocabulario del puesto de trabajo.
Cinco preguntas a hacerse antes de la entrevista
 ¿Cuáles son las características personales, habilidades, experiencias, conocimientos,

que son necesarios para conseguir este puesto?
 De las anteriores. ¿cuáles poseo y cuáles no?
 ¿En qué aspectos puedo mejorar? De las que no poseo ¿Cómo puedo llegar a
conseguirlas o compensar con otras parecidas?
 ¿Cuáles son mis objetivos profesionales? ¿Qué empleo es el que quiero ahora y cuál
dentro de uno años?

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¿Qué le puedo aportar a la empresa? (Actitudes, formación…)

Página

7.4.- Tipos de preguntas que nos pueden plantear durante la entrevista
El tipo de preguntas tiene una influencia directa sobre las respuestas. La forma en que
las preguntas son planteadas puede facilitar o bloquear las informaciones.
 Preguntas abiertas: dejan al candidato la oportunidad de emitir una respuesta

personal y amplia. ¿Qué piensa de este trabajo? Hábleme de sus logros profesionales.
 Preguntas cerradas: exigen un respuesta de sí o no, o dejan unas posibilidades

limitadas de respuesta. ¿De dónde procedes? ¿Te gusta trabajar sólo o en equipo?
 Preguntas directas: ¿Cuántas horas duró ese curso? ¿Qué aprendiste en las prácticas?
 Preguntas indirectas: la información se obtiene por deducción a partir de respuestas

con un contenido diferente en apariencia (leer entre líneas). ¿Qué hace normalmente
en su tiempo libre? (para averiguar aspectos de personalidad o cómo es su relación
con los demás).
 Preguntas de reiteración: permiten al entrevistador precisar mejor una información o

una pregunta. Al candidato le facilitan pistas sobre qué es lo que busca y lo que más
valora el entrevistador. ¿Podía desarrollar su idea sobre…? ¿Puede explicar mejor lo
que quiere decir cuando dice…?
58
Página

59
Página

8.- Causas del fracaso en la búsqueda de empleo

No es conveniente malgastar nuestras horas autocompadeciéndonos, sino que
tenemos que dedicar todo nuestro tiempo a buscar empleo. No hay que dejarse abatir por
pensamientos deprimentes ya que lo único que conseguiremos es debilitarnos y destruir
nuestra fuerza de voluntad y autoestima. Veamos algunas reflexiones para eliminar el
autoenvenenamiento:
 Cuando socavamos nuestra voluntad o permitimos que otros lo hagan, los únicos
responsables somos nosotros mismos.
 Es nuestra tarea descubrir de qué forma nos hacemos daño a nosotros mismos y
cuándo son los demás los que intentan causárnoslo.
 Es en nuestras manos donde se encuentra el propio bienestar, por lo que no

aceptaremos que los demás busquen o actúen en nuestro lugar.
 No paralizarnos ni debilitarnos pensando que la vida es dura y la gente egoísta.
 Reconoceremos que muchas de nuestras necesidades dependen de las relaciones con

los demás. Esto no quiere decir que dependamos de ellos o creyendo que todo es obra
suya.
Hemos de tener presente que la frustración, el miedo al rechazo, la timidez y la baja

autoestima son puntales sobre los que edificar nuestro fracaso. Si dejamos que formen parte
de nuestra vida daremos lugar a la impotencia, la destrucción, la falta de energía y una pérdida
de confianza. Daremos con ello paso al miedo, miedo ante sucesos que quizá no se produzcan.
Con todos estos síntomas nos pareceremos a esas personas que sólo minan su estado
de ánimo y su imagen haciendo uso de continuas explicaciones. El hecho de justificarse ante
los demás es una muestra evidente del miedo a equivocarse o de hacer el ridículo. Las
justificaciones las utilizamos para evitar la responsabilidad de enfrentarnos a ciertos hechos.
Los pretextos más utilizados son:
 Si conociese al jefe, tendría alguna oportunidad…
 Yo hago lo que quieras; pero pedir, no. Me avergüenza.
 Si tuviera un poco de suerte…
 Ya no soy un chaval; si fuese más joven, quizá…
 A Luis le consiguieron un trabajo, a mí nadie me consigue nada.
 Si tuviera enchufe, me presentaría.

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Aquellos que no tienen éxito se parecen en algo: conocen todas las excusas. Siempre
Página
encuentran razones que justifiquen su inacción.


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TÉCNICAS DE ORIENTACIÓN Y

Ignacio J. Bellido Román

Servicios Educativos y Formación

Ignacio J. Bellido Román

“He fallado una y otra vez en mi vida.

Por eso he conseguido el éxito”

Ignacio J. Bellido Román

Ignacio J. Bellido Román

1.- Inconvenientes para conseguir un empleo

1.1.- Hacerse preguntas

2.- El mercado laboral

2.1.- Tendencias del mercado de trabajo

2.2.- Nuevos Yacimientos de Empleo

3.- Competencias Profesionales

3.1.- Tipos de Competencias

4.- El Perfil Profesional

4.1.- Capacidades personales y habilidades sociales

4.2.- Capacidades comerciales necesarias para venderse

5.- Dónde buscar empleo e información

5.1.- Junta de Castilla y León

5.2.- Diputación de Salamanca

5.3.- Ayuintamiento de Guijuego

5.5.- Organizaciones Empresariales

5.6.- Empresas de Trabajo Temporal

5.7.- Colegios Profesionales

5.8.- Publicaciones de interés

Ignacio J. Bellido Román

5.10.- Red de Contactos

5.11.- Medios de Comunicación

6.- Herramientas para la búsqueda de empleo

6.2.- La Carta de Presentación

6.3.- Currículum Vitae

6.4.- Agenda para la búsqueda de empleo

7.- La Entrevista de Trabajo

7.1.- Modalidades de entrevista

7.2.- Tipos de pruebas

7.3.- Preparación de la entrevista de trabajo

7.4.- Tipos de preguntas

8.- Causas del fracaso en la búsqueda de empleo

Ignacio J. Bellido Román

Ignacio J. Bellido Román

1.- Inconvenientes para conseguir un empleo

El aspecto fundamental a la hora de encarar un proceso de búsqueda de empleo es

 Factores psicológicos: estados de ánimo, temores, inseguridad, pereza, timidez,

 Factores de educación: falta de estudios, desconocimiento de las oportunidades,

 Factores de información: desconocer los medios y lugares a donde dirigirse, no saber

 Factores morales: falta de ambición, falta de voluntad, falta de ideales o motivaciones

Ignacio J. Bellido Román

Debemos convencernos de la importancia de la tranquilidad cuando uno se propone

Muchas personas se torturan a sí mismas y paralizan su voluntad con una serie de

 “Con el paro que hay hoy, veo imposible conseguir un trabajo…”

 “Ese empleo no será para mí”

 “A mi edad no conseguiré trabajo, ¡ya cumplí cincuenta y uno”

 “¿Para qué voy a presentar mi curriculum? Seguro que ni lo tendrán en cuenta”

Para conseguir un empleo no es obligatorio ser superior a los demás. Simplemente

1.1.- Hacerse preguntas

Cuando comenzamos algo ¿Por qué lo abandonamos a mitad de camino?

¿Hacemos las cosas todo lo bien que podemos?

¿Soy yo mismo el obstáculo?

Una de nuestras mayores fuentes de conflicto proviene de no definir bien al inicio de

Ignacio J. Bellido Román

Ignacio J. Bellido Román

2.- El mercado laboral