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INTRODUCTION GENERALE
L’Etat constitue une réalité historique, politique et juridique incontournable de la vie nationale
et internationale. Dans les sociétés modernes, il constitue le support institutionnel du pouvoir
politique. C’est pourquoi toute analyse de l’Etat est inséparable de la notion de pouvoir.
L’Etat apparaît donc comme une institution juridique, le support abstrait du pouvoir politique
dans toute société politique organisée.
C’est dans le cadre étatique que le travail est régi par un droit appelé droit du travail.
Le travail est l’ensemble des activités manuelles, physiques ou intellectuelles menées par
l’homme en vue de la transformation de son milieu naturel pour la production de biens et
services nécessaires à son existence. Comme toute activité humaine, le travail fait naître des
rapports entre les hommes dans la société d’où la nécessité d’élaborer des règles pour régir
ces rapports. C’est là toute l’importance et la nécessité du travail.
Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques qui régissent les rapports individuels
et collectifs entre d’une part les employeurs détenteurs des moyens et les salariés qui
travaillent pour eux.
Le droit du travail est lié au travail salarié. Il ne vise pas toute relation de travail, mais
seulement le travail dépendant. Par exemple, lorsqu’un individu confie son tissu à un tailleur
pour en faire un habit, les rapports entre le tailleur et le propriétaire du tissu ne sont pas régis
par le droit du travail parce que le tailleur n’est pas sous la dépendance du propriétaire du
tissu. Celui-ci est un client du tailleur et non pas son employeur. Par contre si le tailleur se fait
aider dans la couture des habits par une autre personne qu’il rémunère, cette personne est un
salarié et le tailleur un employeur. On ne parle donc de droit du travail que lorsque l’activité
professionnelle est exercée non pour soi-même, mais pour autrui. La notion de travail n’est
pas alors prise au sens commun, mais au sens où l’exercice de l’activité implique
l’assujettissement d’une personne à une autre. C’est cet assujettissement qui explique la
nécessité d’une réglementation particulière des rapports entre les deux personnes, pour éviter
que la partie la plus forte n’abuse de sa position dominante.
Dans le présent cours, il sera abordé notamment les institutions politiques, l’histoire du
mouvement syndical, l’évolution du droit du travail, les conventions collectives, le contrat du
travail, la rémunération du travail et les charges sociales, les institutions politiques nationales
et l’organisation judiciaire.
Chapitre 1 : Les institutions politiques nationales et l’organisation judiciaire
Le droit international tel que construit par les Etats occidentaux définit l’Etat moderne
à partir de trois critères constitutifs : le pouvoir politique, la population, le territoire.
Le pouvoir d’Etat se distingue aussi par son caractère contraignant, initial et global 1. Il est
contraignant en ce que la légitimité de celui qui l’exerce2, ainsi que l’usage ou la menace
d’usage de la force par ce dernier commande l’obéissance. Il est initial en ce que tout part des
autorités publiques qui disposent d’un pouvoir de décision, d’initiative et d’innovation
supérieur à celui dont pourraient disposer d’autres forces politiques. Il est enfin global en ce
qu’il s’applique à l’ensemble de la communauté, à l’ensemble du territoire national. Dans
l’Etat moderne, le gouvernement dispose d’un pouvoir général de réglementation et de
contrainte sur les populations. Ainsi, l’Etat peut définir des règles générales et impersonnelles
s’imposant aux individus et aux groupes à travers les lois votées par l’Assemblée nationale ou
les textes réglementaires adoptés par l’autorité gouvernementale ou administrative. Pour en
assurer le respect, l’Etat a le pouvoir de recourir à la coercition grâce au monopole de la
contrainte physique légitime3 qui lui est reconnu.
La population, c’est l’ensemble des individus composant une société humaine et vivant sur un
territoire donné. Elle apparaît comme une donnée démographique, statistique. Cette notion ne
doit pas être confondue avec des notions voisines comme celles de peuple, de nation ou de
citoyenneté. Le peuple est une notion comportant une charge idéologique. Ainsi, au Burkina
Faso, sous la période révolutionnaire, le peuple était défini comme l’ensemble de la
population à l’exception des adversaires ou opposants au régime, stigmatisés comme étant des
« ennemis du peuple », des « réactionnaires », des « contre-révolutionnaires » ou des
« apatrides ».
La citoyenneté peut être définie au sens formel comme le lien juridique qui rattache
l’individu à l’Etat et lui confère des droits et des obligations envers cet Etat6. La citoyenneté
est une conséquence de la nationalité, qui constitue, en droit international, le principal critère
de rattachement des individus à l’ordre juridique international. Comme l’affirme Henri Brun
et Guy Tremblay, « le droit international reconnaît à chaque Etat la liberté de conférer sa
nationalité à qui il le veut et de la retirer quand il le veut, sous réserve des droits des autres
Etats ».
P3/Le territoire
Le territoire peut être défini comme « l’espace à l’intérieur duquel toutes les personnes s’y
trouvant sont assujetties à un ordre juridique autonome »7 ou encore « l’espace en fonction
duquel l’Etat exerce l’ensemble de ses compétences matérielles »8. Le territoire est donc la
base matérielle de l’Etat. Il n’existe pas d’Etat sans territoire et il n’existe plus de territoire
sans Etat9. Le pouvoir politique moderne s’exerce sur un territoire bien déterminé qu’il
transforme en le dotant d’équipements ou d’infrastructures de base. Le territoire porte donc
les empreintes du pouvoir.
Le territoire peut être discontinu ou enclavé. Il inclut des éléments terrestres (sol, sous-
sol), aquatiques (eaux intérieures, mer), aériens, ainsi que les démembrements de l’Etat situés
à l’extérieur (les ambassades ou bases militaires).
La fonction législative désigne les activités par lesquelles les parlements délibèrent et
adoptent des lois. En théorie, le pouvoir législatif est donc celui qui légifère, qui pose les
règles de portée générale, c’est-à-dire les lois (au sens matériel). Ce pouvoir est confié au
parlement, en particulier à la chambre dont les représentants sont élus par la population. C’est
cette légitimité populaire qui confère au parlement une certaine prééminence théorique. Le
parlement a aussi le pouvoir de voter le budget de la nation, d’établir des impôts, et de
contrôler l’action du gouvernement, notamment par des mécanismes de contrôle informatif et
de sanction.
La fonction judiciaire ou juridictionnelle est celle par laquelle les juridictions (cours et
tribunaux) rendent leurs jugements. Elle consiste en effet à assurer l’application régulière des
lois au moyen de jugements visant des personnes en particulier et à dire le droit dans les
litiges soumis aux juges. Dans les systèmes francophones, cette fonction juridictionnelle est
divisée entre deux ordres de juridictions : la juridiction judiciaire et la juridiction
administrative. Dans le système américain de séparation des pouvoirs le pouvoir judiciaire
dévolu à la Cour suprême et aux cours inférieures revêt une importance particulière.
P1 : L’Etat unitaire
L’Etat unitaire est la forme la plus répandue d’Etat. L’Etat unitaire, affirme Georges
Burdeau, est celui « qui ne possède qu’un seul centre d’impulsion politique et
gouvernementale. Le pouvoir politique dans la totalité de ses attributs et de ses fonctions, y
relève d’un titulaire unique qui est la personne juridique Etat. Tous les individus placés sous
la souveraineté de celui-ci obéissent à une seule et même autorité, vivent sous le même régime
constitutionnel et sont régis par les mêmes lois »10. Ici, l’espace territorial est considéré
comme un tout indifférencié, uniforme, sur lequel se déploie l’autorité étatique, grâce à des
relais périphériques intégrés dans la structure bureaucratique ou seulement associés à la
gestion locale. Dans l’Etat unitaire, les citoyens sont soumis au même et unique pouvoir. Un
parlement unique légifère pour l’ensemble des citoyens, qui sont soumis à l’autorité d’un seul
gouvernement et d’un droit unitaire.
1. La déconcentration
2. La décentralisation
A. La confédération
C’est une forme qui n’existe pratiquement plus. A ce jour, le seul exemple africain est
celui de la Sénégambie qui a été dissoute après avoir fonctionné pendant quelques années. La
confédération est une association d’Etats qui, par traité, décident d’exercer par le biais
d’organes communs, un certain nombre de compétences, et de tenter d’unifier leur politique
dans divers domaines.
En général, les représentants de l’Etat se réunissent dans une conférence qui élabore à
l’unanimité en principe, des décisions qui sont supposées prises par les Etats. Mais celles-ci
ne peuvent être appliquées sur le territoire d’un Etat qu’avec l’accord dudit Etat. Chaque Etat
conserve donc la plénitude de sa personnalité et de sa souveraineté. Dans la pratique, soit la
confédération se dissout, soit elle évolue vers une fédération.
B. L’Etat fédéral
1. La notion de fédéralisme
L’Etat fédéral est une association d’Etats indépendants qui renoncent à leur
souveraineté internationale pour créer une sorte de super-Etat doté de compétences
déterminées par une Constitution, tout en laissant subsister les Etats membres fédérés amputés
de ces compétences. Pour la plupart des théoriciens du fédéralisme, l’Etat fédéré constitue
« une collectivité territoriale autonome dont les droits sont particulièrement protégés par,
d’une part, l’existence d’une Constitution propre (la Constitution de l’Etat fédéré) et, d’autre
part, l’exercice d’une ‘fonction constituante subordonnée’, la participation au pouvoir
constituant fédéral »12L’Etat fédéré peut être comparé à un Etat unitaire qui pousse à un haut
degré le processus de décentralisation. Cependant, l’Etat fédéral se distingue de l’Etat unitaire
par la coexistence de deux ordres juridiques, celui de la fédération et celui des Etats membres.
A la différence des collectivités décentralisées, les Etats fédérés bénéficient d’une autonomie
et d’attributions beaucoup plus importantes qui ne peuvent être modifiées sans leur accord. De
plus, ils participent à la gestion du pouvoir central.
- Constituer un marché économique plus vaste ou une entité politique et militaire plus
puissante.
- Soit au contraire la Constitution donne la liste des attributions conférées aux Etats
fédérés, l’Etat fédéral intervenant seul dans les autres domaines (cas de l’Inde ou
du Canada).
Mais en dehors des domaines réservés, la Constitution peut prévoir des compétences
concurrentes en permettant aux Etats fédérés et à l’Etat fédéral d’intervenir dans le même
domaine. En cas de conflit le principe selon lequel le droit fédéral s’impose au droit des Etats
s’applique.
Au niveau de l’Etat fédéral, c’est la Constitution fédérale instituant l’union qui aménage les
pouvoirs centraux. Elle consacre le principe de la participation en instituant un parlement
bicaméral (composé de deux chambres) : d’une part la Chambre des représentants qui
représente la population dans son ensemble, chaque Etat fédéré élisant un nombre de
représentants proportionnel à sa population, et d’autre part le Sénat, composé d’un nombre
égal de représentant de chaque Etat fédéré.
L’Etat fédéral se caractérise également par la superposition de deux ordres juridiques,
celui de la fédération et celui des Etats fédérés. Ainsi, les citoyens doivent obéir non
seulement aux lois de leur Etat (fédéré) d’origine, mais aussi aux lois fédérales. Dans un tel
système, il n’est pas exclu qu’il y ait des contradictions entre les deux ordres juridiques. C’est
pourquoi dans les Etats fédéraux, il existe une Cour suprême chargée, entre autres, de
résoudre “ les conflits de lois dans l’espace ”. C’est la loi d'arbitrage.
Sur la base du principe de la séparation des pouvoirs, la doctrine classique distingue aussi les
régimes de séparation souple des régimes de séparation rigide. Il s’agit respectivement des
régimes parlementaires et des régimes présidentiels.
1. Le président
2. Le parlement
Le régime parlementaire est celui dans lequel le gouvernement doit disposer à tout
moment de la confiance de la majorité parlementaire. Ce type de régime est né et s’est
développé empiriquement en Angleterre au XVIIIe siècle avant d’être consacré dans des
textes constitutionnels.
Dans le régime parlementaire, l’équilibre est recherché dans un dosage subtil des
moyens de pressions réciproques et des mécanismes incitant à la collaboration et la division
des autorités exerçant la même fonction.
1. L’exécutif
2. Le Parlement
Le parlement peut comprendre une ou deux chambre(s). L’existence d’un parlement
bicaméral peut être source de modération dans l’exercice du pouvoir législatif, de même
qu’elle peut améliorer la qualité du travail législatif.
De tous les critères proposés par la doctrine, le plus important est celui de la
responsabilité politique du gouvernement devant le parlement. La doctrine considère en effet
dans son ensemble que le seul critère authentique du parlementarisme est la responsabilité
gouvernementale devant une assemblée élue, critère qui suffit à définir le régime
parlementaire en tant que catégorie.
Pour remplir le rôle qui lui est imparti dans la société et notamment dans les relations
interpersonnelles, le droit doit d’une part, déterminer les droits subjectifs, c’est-à-dire les
prérogatives qui appartiennent aux particuliers et d’autre part, assurer le respect de ces droits.
Il convient donc, pour assurer le respect des droits et pour en sanctionner l’inobservation, de
recourir à un service public de l’Etat, le service public de la justice. Il s’agira d’étudier dans
cette partie du cours non seulement la configuration de l’organisation judiciaire, mais aussi
ses modalités de fonctionnement.
Sous-section 1 : Les principes de l’organisation du service public de la justice
En tant que service public de l’Etat, la justice est soumise à trois grands principes que
sont : l’égalité, la gratuité et la continuité.
Tous les citoyens ont vocation à être jugés par les mêmes juridictions et selon les
mêmes règles de procédure, sans aucune discrimination. Cette règle s’applique également
aux étrangers.
Pour que la justice soit bien rendue, il faut qu’elle soit rendue dans des conditions qui
offrent des garanties aussi complètes que possibles. D’où les principes de collégialité des
juridictions et de double degré de juridiction.
La question ici est de savoir s’il est préférable que les jugements soient rendus par un
juge unique ou au contraire par un collège de juges statuant à la majorité.
En faveur du système de la collégialité on soutient que la justice est mieux rendue en
raison de la pluralité des avis ; elle devient ainsi beaucoup plus impartiale à cause du contrôle
mutuel des juges et beaucoup plus indépendante grâce à l’anonymat des décisions de justice.
En faveur du juge unique, on fait valoir sa plus grande conscience de ses
responsabilités.
En principe au Burkina Faso on applique le système de la solution du collège des
juges. Mais en raison de l’insuffisance des juges, les juridictions peuvent à titre transitoire
siéger à juge unique.
P2/- Le principe du double degré de juridiction
Un des principes de fonctionnement de la justice est le double degré de juridiction. Tout
plaideur qui a perdu un procès en première instance, peut saisir la juridiction d’appel. Par
conséquent, toute affaire peut être jugée deux fois. Il s’agit d’une garantie de bonne justice. Il
est bon en effet qu’un autre juge, plus expérimenté, puisse examiner une deuxième fois
l’affaire.
Sous section3 : Le personnel judiciaire
Les Hommes qui concourent au fonctionnement de la justice sont nombreux. Ils sont
surtout différents par leur statut et les fonctions qu’ils exercent. Certains sont chargés de
rendre ou de requérir la justice et ainsi veiller à la défense des intérêts fondamentaux de la
société : ce sont les agents de la justice ou magistrats. D’autres participent au fonctionnement
du service public de la justice en prêtant leurs concours soit au juge soit aux parties, ce sont
les auxiliaires de justice.
P1/ Les magistrats
2/ : Le Tribunal d’Instance
Il existe un Tribunal d’Instance au siège de chaque Tribunal de Grande Instance.
Composition : il est composé d’un président, d’un représentant du Ministère Public et d’un
greffier en chef.
Attributions : le Tribunal d’Instance connaît, à charge d’appel, de tous les litiges en matière
civile et commerciale dont le taux évalué en argent est supérieur à 100.000 CFA sans être
supérieur à 1.000.000 FCFA. En matière pénale, le Tribunal d’Instance connaît de toutes les
contraventions conformément au titre III du Code de Procédure Pénale. Enfin, Ils connaissent,
en appel, des décisions rendues par les Tribunaux Départementaux en toute matière.
3/ : Le Tribunal de Grande Instance
C’est la juridiction de droit commun en matière civile, commerciale et correctionnelle.
Composition et organisation : le Tribunal de Grande Instance comprend trois chambres à
savoir la chambre civile, la chambre commerciale et la chambre correctionnelle. Il est
composé d’un président, d’un vice-président, de présidents de chambres, de juges, d’un
procureur du Faso et ses substituts, d’un greffier en chef, d’un greffier, de secrétaires de
greffes et parquet. Chaque chambre comprend un président, des juges et un greffier.
Attributions : les attributions de ce tribunal ont été réparties entre ses chambres.
- La chambre civile est compétente dans les matières civiles comme celles relatives à
l’état des personnes (mariage, divorce ...), à l’adoption, aux successions, aux réclamations
civiles dont le montant est supérieur à 1.000.000 FCFA….
- La chambre commerciale, est compétente pour les matières suivantes : contestations
relatives aux actes et effets de commerce, les procédures collectives de règlement du passif,
les contestations entre associés pour raison de commerce.
NB : la chambre commerciale a pris son autonomie pour devenir le tribunal du commerce.
- La chambre correctionnelle connaît des délits. Le délit est une infraction punie d’une
peine d’emprisonnement d’un mois au moins et cinq ans au plus et/ou d’une amende de plus
de 50.000FCFA.
4/ : La Cour d’Appel
C’est la juridiction par excellence de second degré. Il existe deux Cours d’Appel au
Burkina : la Cour d’Appel de Bobo Dioulasso et celle de Ouagadougou.
Composition et organisation : la cour d’appel est composée, d’un président, d’un vice-
président, de conseillers, d’un procureur général, d’avocats généraux ou substituts, d’un
greffier en chef et de greffiers, de secrétaires de greffes et parquet.
Elle comprend plusieurs chambres : la chambre civile, la chambre commerciale, la
chambre sociale, la chambre d’accusation et la chambre criminelle.
Attributions : La cour d’appel connaît en appel des décisions rendues par les Tribunaux
d’Instance et de Grande Instance en matière civile, commerciale et correctionnelle (chambres
civile et commerciale). Elle est compétente également pour les appels interjetés contre les
décisions rendues par les tribunaux du Travail (chambre sociale). Elle est compétente en
premier et dernier ressort en matière criminelle (chambre d’accusation et chambre criminelle).
Elle rend des arrêts qui peuvent faire l’objet de pourvois en cassation.
5/ : La Cour de Cassation
Elle est issue de l’éclatement de la Cour Suprême.
Composition et organisation : La Cour de Cassation est composée d’un président, de
présidents de chambres, de conseillers, d’un procureur général, d’un premier avocat général,
des avocats généraux, d’un greffier en chef et de greffiers de chambres.
La Cour de Cassation comprend quatre chambres : la chambre civile, la chambre
commerciale, la chambre sociale et la chambre criminelle.
Attributions : la cour de cassation statue sur les pourvois en cassation formés contre
les arrêts et jugements rendus en dernier ressort par les juridictions de l’ordre judiciaire. Elle
connaît aussi des demandes en révision en matière pénale et des récusations.
1/ - Le Conseil Constitutionnel
C’est une institution tout à fait particulière. Elle a des compétences consultatives et
juridictionnelles.
Composition et organisation : le Conseil Constitutionnel comprend un président, trois
magistrats nommés par le Président du Faso sur proposition du Ministre de la Justice, trois
personnalités nommées par le Président du Faso, trois personnalités nommées par le Président
de l’Assemblée Nationale.
Attributions : le Conseil Constitutionnel a la charge de statuer sur la constitutionnalité des
lois et des ordonnances ainsi que sur la conformité des traités et accords internationaux à la
constitution. Il interprète les dispositions de la constitution. Il contrôle la régularité, la
transparence et la sincérité des référendums, des élections présidentielles et législatives. Il est
compétent en matière du contentieux électoral. Il proclame les résultats définitifs des
élections.
2/- La Cour des Comptes
Certains sont tentés de la classer dans les juridictions de l’ordre administratif.
Composition et Organisation : la Cour des Comptes comprend des fonctionnaires ou des
personnalités désignées en raison de leur compétence. Elle est composée d’un président, de
présidents de chambres, de conseillers, d’un procureur général, de commissaires du
gouvernement, d’un greffier en chef, de greffiers et de vérificateurs.
Elle comprend trois chambres : la chambre chargée du Contrôle de l’Etat, la
chambre chargée du Contrôle des collectivités locales, la chambre chargée du Contrôle
des entreprises publiques, des institutions de sécurité sociale et des projets de
développement financés par des ressources extérieures.
Attributions : Elle contrôle la gestion des institutions de l’Etat, des collectivités locales, des
entreprises publiques, des projets et organismes de sécurité sociale. Elle statue par voie d’arrêt
sur les comptes des comptables publics, prononce des sanctions, déclare et apure les gestions
de fait et sanctionne les fautes de gestion.
Une juridiction d’exception est une juridiction dont la compétence et ses attributions
ne sont pas celles du droit commun. A cette juridiction, la loi a attribué une compétence dans
des affaires bien déterminées. Elles sont au nombre de trois : le Tribunal du Travail, les
tribunaux des forces armées et la Haute Cour de Justice.
1/ : Le Tribunal du Travail
Cette juridiction a été instituée par le code du travail
Composition : le Tribunal du Travail est composé d’un président qui est forcément un
magistrat, d’un assesseur employeur et d’un assesseur salarié, d’un greffier ou à défaut d’un
secrétaire de greffes.
Attributions : il est compétent pour connaître des différends individuels en matière de contrat
de travail ou d’apprentissage opposant les employeurs aux salariés ou aux apprentis. Il connaît
également des différends relatifs aux accidents de travail. Il se prononce aussi sur tous les
différents individuels relatifs aux conventions collectives ou arrêtés. Il est enfin compétent
pour connaître des différends nés entre travailleurs à l’occasion du travail. Les conflits
collectifs sont réglés par voie d’arbitrage.
2/ : Les tribunaux militaires
La justice militaire comprend deux tribunaux : le Tribunal Militaire permanent et le
Tribunal Prévôtal. Le ressort des Tribunaux Militaires s’étend sur une ou plusieurs régions
militaires.
a/ – Le Tribunal Militaire
Elle est seulement compétente en matière pénale.
Composition et organisation : le Tribunal Militaire est composé d’un magistrat militaire ou
de l’ordre judiciaire, trois militaires, un juge magistrat de l’ordre judiciaire, un commissaire
du gouvernement, un greffier et un sous-officier appariteur qui fait office d’huissier.
Il comprend une ou plusieurs chambres de jugement, une chambre de contrôle, un juge
d’instruction et un parquet militaire.
Attributions : Ce tribunal est compétent pour instruire et juger les infractions de droit
commun commises par des militaires ou assimilées dans le service ou établissements
militaires. Il est aussi compétent pour connaître des infractions spécifiques aux militaires :
désertion, provocation à la désertion ou recel de déserteur, usurpations d’uniformes, de
décorations, de signes distinctifs et emblèmes, de trahison et complot militaire.
b/ – Les tribunaux prévôtaux
Ce sont des juridictions à juge unique instituées par la gendarmerie. Elles exercent
dans la zone de stationnement ou d’opérations de troupes auxquelles elles sont rattachées.
Elles sont compétentes pour les contraventions et pour les infractions aux règlements relatifs à
la discipline commises par les justiciables non militaires et par les prisonniers de guerre non
officiers.
E/ : La Haute Cour de Justice
Elle a été prévue par la constitution en son article 137.
Composition et Organisation : La Haute Cour de Justice est composée de magistrats
professionnels et de parlementaires. Elle comprend neuf juges dont six députés. Les députés
sont élus par leurs pairs alors que les juges professionnels sont nommés par ordonnance du
Président de la cour de cassation.
Attributions : cette cour est compétente pour connaître des actes commis par le Président du
Faso dans l’exercice de ses fonctions chaque fois que ces actes sont constitutifs de haute
trahison, d’attentat à la constitution ou de détournement de deniers Publics. Elle peut
connaître des faits qualifiés de crimes ou délits commis par les membres du gouvernement
dans l’exercice de leurs fonctions.
d’abord, le ministre chargé de travail convoque, sur sa propre initiative ou sur celle d’une
organisation syndicale d’employeurs ou de travailleurs, une commission en vue de conclure
une convention collective. Cette commission est composée, en nombre égal, des
représentants des organisations syndicales des travailleurs les plus représentatives du
secteur d’activités intéressées et des représentants des organisations d’employeurs les plus
représentatives. Les organisations les plus représentatives sont désignées par le ministre
chargé de travail ;
ensuite, la convention conclue est étendue, à la demande d’une des organisations les plus
représentatives ou à l’initiative du ministre, par voie réglementaire à la profession ou au
territoire concernés ;
les organisations professionnelles et toutes personnes concernées doivent être consultées
par le ministre avant toute décision d’extension. Elles sont tenues de donner leur réponse
dans un délai de 30 jours.
la procédure se termine par la décision du ministre de procéder à l’extension de la
convention. A cet égard, il y a lieu de signaler que le ministre dispose du pouvoir de
modifier la convention ou de rapporter l’acte réglementaire d’extension.
L’article 29 du code du travail définit le contrat de travail comme « … toute convention écrite
ou verbale, par laquelle une personne appelée travailleur, s’engage à mettre son activité
professionnelle moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre personne
physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur… ». De cette définition,
apparaissent les trois éléments caractéristiques du contrat de travail à savoir la prestation de
travail, la rémunération et la subordination juridique. Ces trois éléments ne se retrouvant pas
que dans le contrat, il y a lieu de distinguer ce contrat des contrats qui lui sont voisins.
Trois éléments d’inégale importance sont nécessaires à l’existence d’un contrat de travail :
- une activité professionnelle : c’est la prestation de travail ou de service ;
- une rémunération : c’est le salaire ;
- la direction et l’autorité d’une autre personne : c’est la subordination juridique.
PI / L’activité professionnelle
Pour qu’il y ait contrat de travail, il faut une prestation de travail ou de service. Cette
prestation peut être intellectuelle, physique ou artistique. Cet élément est nécessaire quelques
soit la nature de la prestation en raison du caractère synallagmatique du contrat de travail.
Mais, cet élément n’est pas suffisant, même s’il est nécessaire dans la mesure où plusieurs
autres types de contrat supposent également une prestation de travail ou de service. C’est
notamment l’exemple du mandat, du contrat d’entreprise etc.
P II/ La rémunération : le salaire
C’est le 2nd aspect du caractère synallagmatique du contrat de travail puisque la rémunération
est la contrepartie de la prestation de travail. Cet élément également n’est pas suffisant même
s’il est nécessaire dans la mesure où la plus part des contrats sont à titre onéreux.
P III/ La subordination juridique
L’existence d’un contrat de travail nécessite que le salarié exerce son activité professionnelle
sous la direction et l’autorité d’une autre personne, ce qui veut dire qu’il doit être en
situation de dépendance. La notion de dépendance peut être entendue de façon large et viser
la dépendance économique. Mais elle peut s’entendre aussi de façon restrictive et elle désigne
alors la dépendance juridique.
Il n’y a donc contrat de travail lorsque le travailleur est placé sous l’autorité de son employeur
qui lui donne des ordres relatifs à l’exécution du travail et qui en vérifie et sanctionne les
résultats. Le salarié est juridiquement tenu d’exécuter la prestation conformément aux
ordres de l’employeur. Ce qui compte ici, c’est le lien juridique de dépendance, mais pas le
degré de dépendance. En effet, si les ordres sont fréquents pour des travailleurs comme les
ouvriers (les agents d’exécution en général), ils sont beaucoup plus rares en ce qui concerne
les travailleurs hautement qualifiés (les agents de conception).
1) Le consentement
Le contrat de travail est, en principe, un contrat consensuel. En effet, il est formé dès que
l’employeur et l’employé se sont mis d’accord sur la rémunération et la prestation à fournir.
Mais ce consentement ne doit pas être vicié. Les vices de consentement qui peuvent affectés
le contrat de travail sont :
L’erreur : c’est lorsqu’une des parties se trompe soit sur l’objet du contrat soit sur la
personne du cocontractant. Par exemple, l’employeur se méprend sur les qualités d’un
agent qu’il embauche. Pour pouvoir entraîner la nullité du contrat, l’erreur doit être
substantielle et déterminante ;
Le dol : il consiste en des manœuvres visant à tromper l’autre et l’amener à conclure le
contrat ; c’est une erreur provoquée. Par exemple, peuvent constituer des manœuvres
dolosives, le fait de s’attribuer des diplômes ou de se prévaloir d’une expérience
qu’on n’a pas.
Le dol doit porter sur les qualités déterminantes (celles qui ont décidé l’employeur à
embaucher) et doit émaner de l’employé ou de l’employeur pour pouvoir entraîner la nullité
du contrat ;
La violence : C’est la crainte ou la menace que fait peser l’une des parties sur l’autre si
cette dernière ne consent pas à conclure le contrat. Elle peut être physique ou morale.
Le plus souvent, elle est morale. Par exemple : constitue une violence, le contrat
conclu avec des clauses défavorables imposées à un salarié qui a des besoins pressants
d’argent ou à la suite d’un chantage exercé sur l’employeur.
2) la capacité
La capacité de l’employeur s’apprécie suivant les conditions de droit commun, c’est-à- dire
qu’il doit être majeur ou mineur émancipé. Une personne physique est majeure lorsqu’elle
a atteint l’âge de vingt (20) ans complets et dispose de facultés physiques ou mentales
normales.
Les mêmes règles s’appliquent en général aux travailleurs avec une toute petite nuance qui
réside dans le fait que la loi fixe pour les enfants et les adolescents un âge limite pour
pouvoir conclure un contrat. L’article 152 du code du travail dispose en effet, que nul ne
peut être engagé avant l’âge de 16 ans. Il ne peut être fait de dérogation à cet âge que
lorsqu’il s’agit de travaux légers.
3/ L’objet et la cause
Selon le code civil, tout contrat a pour objet une chose qu’une partie s’oblige à donner ou
qu’elle s’oblige à faire ou à ne pas faire. L’objet du contrat de travail est essentiellement la
fourniture d’un service ou d’un travail moyennant rémunération ; cet objet ne doit pas être
contraire à l’ordre public. Il ne doit pas être illicite. Serait par exemple d’un objet contraire à
l’ordre public, le fait d’employer pour les travaux interdits.
Quant à la cause du contrat, elle est entendue au sens du mobile déterminant, c’est- à- dire
de la raison pour laquelle on contracte. Cette cause ne doit pas être illicite. Elle ne doit pas
non plus être contraire aux bonnes mœurs. Ainsi, serait d’une cause illicite et donc contraire
aux bonnes mœurs, le fait d’embaucher sa concubine si le contrat est destiné à servir une
rémunération qui ne correspondant à aucun emploi réellement exercé.
S’agissant des conditions de fond, ce sont les mêmes que celles énoncées pour le contrat de
travail. Concernant les conditions de forme :
- il faut obligatoirement établir un écrit : en l’absence d’écrit, le contrat sera considéré
comme un contrat de travail à durée indéterminée ;
- il peut être séparé du contrat définitif ou inclus dans celui-ci ;
- il doit être conclu pour une durée déterminée appelée période d’essai et fixée comme
suit :
o huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
o un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, les
techniciens et assimilés ;
o trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés.
Ces durées peuvent être renouvelées, mais pas plus d’une fois.
Cette formation est aussi pratique dans la mesure où l’apprentissage vise à donner
une formation à la fois théorique (dans un centre de formation) et pratique (dans
l’entreprise). Le stagiaire est supposé posséder déjà les bases théoriques nécessaires à
l’exercice de l’emploi. Le stage lui permet donc de voir comment mettre en pratique ses
connaissances théoriques.
Le contrat de stage doit être constaté par écrit sous peine de nullité.
P 3/ Le stage probatoire
C’est une forme d’essai d’une durée plus longue. Selon la convention collective
interprofessionnelle, l’engagement définitif pour les emplois exigeant une très haute
qualification ou comportant des responsabilités particulières peut être soumis à un stage
probatoire d’un an si le travailleur n’a jamais occupé lesdits emplois. Comme dans le contrat
d’engagement à l’essai, le contrat de stage peut être interrompu sans droit à indemnité pour
insuffisance professionnelle ou pour faute lourde.
Les parties sont cependant tenues à l’observation d’un délai de préavis d’un mois. Le contrat
de stage est constaté par un écrit sous peine de nullité. A la fin du stage probatoire, le
travailleur est soit confirmé dans son emploi soit remercié.
P 4/ Le contrat d’apprentissage
D’une manière générale, le travailleur doit avoir une qualification professionnelle
correspondant à l’emploi qu’il va occuper après la conclusion du contrat. Il peut acquérir
cette qualification soit par une formation dans un établissement d’enseignement général ou
technique soit par une formation dans l’entreprise. L’apprentissage est justement la voie
d’acquisition de la qualification professionnelle dans l’entreprise. Cette acquisition peut se
faire de deux manière : Soit sur le tas, soit par une formation organisée conformément à la
réglementation étatique.
La différence avec le contrat de travail réside dans le fait que la contrepartie de la prestation
de travail est le salaire tandis que dans le contrat d’apprentissage, cette contrepartie est la
formation reçue. Un arrêté du Ministre en charge du travail détermine les conditions de
rémunération de l’apprenti, laquelle peut comprendre la nourriture et le logement.
B/ Conditions de validité
Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit sous peine de nullité. Il doit être
rédigé dans la langue officielle et si possible dans la langue de l’apprenti. L’écrit constatant le
contrat d’apprentissage doit contenir entre autre mentions, les noms, prénoms, âge,
profession et domicile du maître et de l’apprenti, la date et la durée du contrat, les
conditions de rémunération, de nourriture et de logement, les cours professionnels que le
chef d’entreprise s’engage à faire suivre à l’apprenti.
Le maître doit être majeur et ne doit pas avoir été condamné soit pour crime, soit pour délit
contre les bonnes mœurs , soit pour tout autre délit à une peine d’emprisonnement d’au
moins trois mois fermes. Il ne peut loger l’apprenti en son domicile personnel s’il ne vit en
communauté ou en famille.
Puisque le contrat d’apprentissage est assimilé au contrat de travail, les litiges le concernant
relèvent des juridictions du travail et l’apprenti bénéficie des garanties liées au contrat de
travail.
Le contrat prend fin à l’échéance du terme prévu et le maître doit délivrer à l’apprenti un
certificat ou une attestation constatant la fin de l’apprentissage. Un examen peut même être
organisé à la fin de l’apprentissage par un organisme de fin de stage. En cas de succès, il est
délivré à l’apprenti un certificat d’aptitude professionnelle (CAP).
Section V / L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Une fois conclu, le contrat de travail doit être exécuté. L’exécution du contrat de travail met
à la charge des parties (employeur et travailleur) des droits et des obligations. Au cours de
son exécution, des événements de nature à entraîner sa suspension ou la modification des
obligations des parties peuvent se produire soit sur la tête de l’employeur, soit ils peuvent
provenir du travailleur.
A/ La prestation personnelle
En signant le contrat, l’employé s’engage à exécuter sa prestation sous la direction et le
contrôle de l’employeur. Le contrat de travail est conclu intuitu personae, ce qui veut dire que
dans la conclusion du contrat, ce sont les qualités personnelles du travailleur qui ont été prises
en compte par l’employeur. L’employé doit donc exécuter personnellement la prestation pour
laquelle il s’est engagé. Il ne peut la faire exécuter par un tiers ni se faire aider qu’avec
l’accord de l’employeur (art. 1237 C.civ : l’obligation de faire ne peut être exécutée par un
tiers contre le gré du créancier, lorsque ce dernier a intérêt qu’elle soit remplie par le débiteur
lui-même).
Par contre, l’employeur ne peut obliger l’employé à effectuer des tâches pour lesquelles il n’a
pas été engagé ou n’est pas qualifié, sous réserves des règles d’usage et ou d’intérim.
B/ La prestation consciencieuse
L’exécution de la prestation doit être consciencieuse. En droit civil, l’exécution non
consciencieuse peut donner lieu à des dommages et intérêts. En droit du travail, cette
sanction n’intervient qu’exceptionnellement. Le droit du travail limite même les pouvoirs de
l’employeur d’infliger certains types de sanctions pour exécution non-consciencieuse. Il lui
est ainsi interdit d’infliger des amendes. Cette interdiction est d’ordre public et ne souffre de
dérogation qu’en cas de faute lourde assimilable à la faute intentionnelle. La sanction
essentielle de l’exécution non-consciencieuse en droit du travail, c’est le licenciement si la
faute est suffisamment grave.
C/ La prestation loyale
Cette obligation résulte du principe général de droit qui veut que les conventions légalement
formées s’exécutent de bonne foi. Cela veut dire que le salarié ne peut concurrencer
l’employeur ni directement ni indirectement même s’il peut exercer une activité parallèle. Il
ne doit pas en outre divulguer le secret de fabrication de l’entreprise sinon il y a faute
pénale. Le salarié est également passible de sanction pénale en cas de corruption passive ou
active.
En ce qui concerne les obligations liées à l’exécution du contrat, l’employeur doit payer le
salaire convenu, respecter les conditions de travail prévues par le contrat, permettre
l’exécution de la prestation de travail. Cela suppose que :
o l’employeur doit poursuivre le contrat sans pouvoir le suspendre unilatéralement, sauf
cause de suspension reconnue par la règlementation telle que le lock-out ou la force
majeure ;
o il doit procurer le travail convenu et au lieu convenu sans pouvoir exiger un travail
autre que celui prévu au contrat ;
o il doit aux termes de l’article 36 CT, traiter le travailleur avec dignité, veiller au
maintien des bonnes mœurs et à l’observation de la décence publique et interdire
toute forme de violence physique ou psychique ou tout autre abus en raison des
relations de travail, notamment le harcèlement sexuel.
Il convient cependant de retenir que si la possibilité de modification est prévue dans le contrat
ou dans le règlement intérieur, c’est la partie qui la refuse qui assume la responsabilité de la
rupture.
S’il a moins d’un an d’ancienneté : plein salaire pendant un mois et demi salaire le
mois suivant ;
Un à cinq ans d’ancienneté : plein salaire pendant un mois et demi-salaire pendant
les trois mois suivants ;
Six à dix ans d’ancienneté : plein salaire pendant deux mois et demi-salaire pendant
les trois mois suivants ;
Onze à quinze ans d’ancienneté : plein salaire pendant trois mois et demi-salaire les
trois mois suivants ;
Au-delà de quinze ans d’ancienneté : plein salaire pendant les quatre mois et demi-
salaire les quatre mois suivants.
6/La grève : la grève est une cessation concertée et collective de travail en vue d’appuyer des
revendications professionnelles déjà déterminées auxquelles l’employeur refuse de donner
satisfaction. Lorsqu’elle est licite, la grève suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas,
sauf faute lourde. La faute lourde en matière de grève est le fait de s’opposer au travail
d’autrui et à ce que les tâches de ce dernier soient effectuées par d’autres personnes.
7/ Les absences autorisées : le contrat de travail est suspendu pendant les périodes des
absences autorisées par l’employeur. De même, l’absence du travailleur, dans la limite de
trois mois, pour assister son conjoint malade est suspensive du contrat de travail.
8/La mise à pied : c’est une sanction disciplinaire. Elle consiste en un congédiement
temporaire du travailleur qui a commis une faute professionnelle. Pendant la période de mise
à pied qui est, au maximum de 8 jours, le contrat de travail est suspendu.
9/ Le mandat politique ou syndical : durant l’exercice d’un tel mandat, le contrat de travail
est suspendu dans le cas où l’autorisation sans solde ne peut être accordée.
10/ La détention : son effet suspensif sur le contrat de travail dépend de sa nature :
La détention pour motifs politiques : le contrat est suspendu pour toute la durée de
la détention ;
La détention pour faute non professionnelle : dans cette hypothèse, le contrat de
travail est suspendu pour une durée de six mois. Au-delà, le contrat est rompu ;
La détention pour faute professionnelle aux fins d’enquête et d’instruction
judiciaires : la suspension ne vaut que pour une durée de six mois.
11/ La force majeure : c’est l’évènement imprévisible, irrésistible et insurmontable
empêchant le travailleur d’exécuter ses obligations. Elle suspend le contrat de travail cinq
mois à compter de sa survenance, renouvelable une seule fois. Au-delà de cette durée, le
contrat peut être résilié.
12/ La morte-saison : elle a trait aux travailleurs saisonniers. Durant cette période, ces
derniers sont soumis au chômage technique. Le chômage technique est défini comme une
interruption collective du travail effectuée par le personnel d’une entreprise ou d’un
établissement, résultant soit de causes accidentelles soit de conjoncture économique
défavorable.
Le CDD doit être constaté obligatoirement par écrit. A défaut, il est considéré comme un
contrat de travail à durée indéterminée. Sa durée ne peut excéder deux (02) ans pour les
nationaux et trois (03) ans pour les travailleurs non nationaux. Il est renouvelable sans
limitation sauf cas d’abus laissé à l’appréciation du juge.
2/ Le préavis
C’est le fait d’avertir par avance l’autre partie de la rupture effective du contrat en lui
indiquant un délai.
La durée de préavis tient compte de la catégorie du travailleur et est fixée comme suit :
huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, les
techniciens et assimilés ;
trois mois pour les cadres les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés.
Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur restent tenus au respect de leurs
obligations réciproques. Toutefois, le travailleur a droit à deux jours ouvrables payés par
semaine afin de chercher un autre emploi.
Si le délai de préavis n’est pas respecté, la partie qui a pris l’initiative de la rupture devrait
verser à l’autre une indemnité de préavis. Le montant de cette indemnité correspond à la
rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant la
durée qui n’aura pas été respectée. Il est cependant des cas où l’on peut être dispensé de
respecter le préavis.
Il s’agit, tout d’abord, du cas de la faute lourde. La faute lourde est généralement
considérée comme une faute d’une extrême gravité qui rend impossible le maintien du
travailleur dans l’entreprise. Constituent ainsi, du côté du travailleur, une faute lourde : les
injures, les coups, le vol, l’abus de confiance, la corruption. Du côté de l’employeur, sont
considérés comme des fautes lourdes : le non-paiement du salaire et les promesses non
tenues d’une situation stable ou d’une augmentation de salaire ;
1/ La rupture abusive
Lorsque le licenciement est abusif, l’employeur doit, en principe, réintégré le travailleur. S’il
s’y oppose, il devrait payer à ce dernier des dommages et intérêts. Le montant des dommages
et intérêts est fixé par le juge en fonction des usages et de la nature des services engagés, de
l’ancienneté et de l’âge du travailleur et des droits acquis.
Toute démission abusive donne lieu à paiement de dommages et intérêts. Le montant de ces
derniers est déterminé compte tenu du préjudice subi par l’employeur. Le nouvel employeur
du travailleur démissionnaire pourrait être condamné solidairement à payer cette somme, s’il
est démontré que :
2. La rupture légitime
3/ La rupture irrégulière
La rupture du contrat de travail est irrégulière lorsqu’elle est intervenue sans observation de la
procédure notamment :
Lorsque le licenciement n’a pas été notifié par écrit ou lorsque le motif ne figure pas
sur la lettre de licenciement ;
Lorsque la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit.
Dans le premier cas, le travailleur peut se voir allouer une indemnité dont le montant ne peut
être supérieure à trois mois de salaire.
En cas de démission non notifiée par écrit, le tribunal peut accorder à l’employeur une
indemnité égale à un mois de salaire.
A/ Définition
Aux termes de l’article 98 CT, constitue un licenciement pour économique, tout licenciement
effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du
travailleur et résultant d’une suppression d’emploi, d’une transformation d’emploi ou d’une
modification substantielle du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à
des mutations technologiques ou à des restructurations internes.
Ce type de licenciement ne peut concerner que plus d’un travailleur dans la mesure où
l’article 99 CT exclut la possibilité de licencier un seul travailleur pour motif économique.
B/ Domaine d’application
Le licenciement pour motif économique est de par sa définition, un licenciement non lié à la
personne du travailleur. Il doit être justifié par :
Par des difficultés économiques (baisse de la production, difficultés
d’approvisionnement ou d’écoulement) ;
Elle vise à éviter autant que possible le licenciement. Aussi, pour tenter d’éviter un
licenciement pour motif économique, l’employeur doit rechercher avec les délégués du
personnel des solutions autres que le licenciement. Ces solutions peuvent consister par
exemple à la réduction des heures de travail, au travail par roulement, au travail à temps
partiel, au chômage technique, au réaménagement des primes, des indemnités et avantages de
toute nature, voir à la réduction des salaires. A cet effet, l’employeur doit communiquer aux
délégués du personnel, les documents et informations nécessaires pour la tenue de
négociations dont la durée ne peut excéder huit (08) jours. Cette négociation, qui doit se faire
en présence de l’inspecteur du travail, est enfermée dans un délai de trente jours.
Si un accord est trouvé à l’issue de ces négociations, un protocole d’accord précisant les
mesures adoptées et la durée de leur validité est signé par les parties et transmis à l’inspecteur
du travail pour information. Tout travailleur qui refuserait par écrit les mesures ainsi adoptées
pourra être licencié avec paiement de l’indemnité de préavis et de licenciement.
En cas de d’échec des négociations, si des licenciements s’avèrent nécessaires malgré les
mesures envisagées, l’employeur établit la liste des travailleurs à licencié ainsi que les critères
retenus et les communique par écrit aux délégués du personnel. Ces derniers disposent de huit
(08) jours pour faire connaître leurs observations.
Dans tous les cas, en cas de contestation sur le motif du licenciement, la charge de la preuve
incombe à l’employeur.
L’employeur qui refuse de donner un certificat de travail au travailleur peut être contraint,
sous astreinte, à le faire et être condamné, en outre, à des dommages et intérêts si son refus a
causé un préjudice au travailleur.
A- Le salaire au temps
Il est fixé en fonction du temps où le salarié est à la disposition de l’employeur. Dans ce cas,
le salaire peut être fixé à l’heure, à la journée, au mois. Il n’est donc pas fait référence à une
qualité quelconque de production. Seul est pris en compte le temps où le travailleur est à la
disposition de l’employeur pour l’exécution de sa prestation, peu importe que l’employeur lui
fournisse du travail ou pas.
Cette forme de rémunération a l’avantage de procurer au travailleur une rémunération
constante. Elle présente par contre des inconvénients pour l’employeur de ne pas inciter le
travailleur à améliorer son travail.
B- Le salaire au rendement
Le salaire au rendement peut être fixé soit suivant l’ouvrage fourni ou les pièces produites,
soit en référence à une quantité de productions dans un temps bien déterminé. Cette dernière
forme de rémunération combine le temps et la tâche. Le salaire est alors calculé en combinant
le temps mis et le travail fourni.
Le système du salaire au rendement présente l’avantage de pousser à l’accroissement de la
production mais peut cependant conduire au surmenage et à la sous rémunération si le
travailleur ne parvient pas à exécuter la tâche ou à produire la pièce dans le temps. C’est
pourquoi l’article 188 CT stipule que la rémunération à la tâche ou aux pièces doit être
calculée de sorte à procurer au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement, un
salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant le même travail.
a/ Les gratifications
Ce sont des sommes d’argent que l’employeur verse au travailleur pour marquer sa
satisfaction du travail accompli pour la prospérité de l’entreprise ou à l’occasion d’évènement
familiaux (baptême, mariage, décès). Elles peuvent prendre diverses dénominations : prime de
fin d’année, de bilan de 13ème mois, de vacances, de rendement.
La gratification constitue en principe une libéralité lorsqu’elle a un caractère facultatif,
bénévole et variable. Dans, son taux et ses conditions d’attribution restent à la discrétion de
l’employeur et le salarié ne peut exiger juridiquement le renouvellement. L’employeur peut à
tout moment la supprimer ou modifier son taux. La gratification-liberté n’est pas prise en
compte dans le calcul de l’indemnité de congés, de préavis ou de licenciement.
La gratification peut perdre son caractère libéral et discrétionnaire et devenir un complément
de salaire. Elle prend alors sa source soit dans le contrat de travail, les conventions
collectives, le règlement intérieur ou dans les usages de la profession. Elle constitue dans ce
cas un complément de salaire et l’employeur est tenu à chaque échéance d’en acquitter son
montant sans pouvoir le réduire.
b/ Les primes
Les primes sont nombreuses et diversifiées en ce sens qu’elles visent à atteindre plusieurs
objectifs. Elles sont pour la plus part du temps inspirées par le souci pour l’employeur
d’obtenir un résultat : production accrue, de meilleure qualité et au moindre prix de revient.
Exemple : prime de rendement, prime à l’économie de carburant etc.
D’autre entendent récompenser ou encourager la fidélité du salarié à l’entreprise. Exemple : la
prime d’assiduité destinée à encourager la stabilité du personnel, la prime d’assiduité destinée
à combattre l’absentéisme (qualifiée par les syndicats de prime antigrève). Certaines tiennent
compte des conditions d’exécution du travail. Exemple : la prime de pénibilité, d’insalubrité
ou d’éloignement.
Les primes qui prennent leur source dans un engagement unilatéral de l’employeur ou dans
les usages constituent des compléments de salaire et sont soumises à son régime juridique dès
lors qu’elles ont un caractère de périodicité. Elles sont incluses dans la base de calcul des
indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement.
c- Les indemnités
Ce sont des sommes versées par l’employeur au travailleur pour compenser les charges
occasionnées par l’exercice de sa fonction.
Le SMIG ne doit pas être confondu avec les salaires minima correspondant aux catégories
professionnelles et qui sont déterminés par les conventions collectives.
Le paiement doit être fait sur le lieu de travail. En aucun cas, il ne peut être fait dans un débit
de boissons ou dans un magasin de vente sauf pour les travailleurs qui y sont normalement
occupés, ni le jour où le travailleur a droit au repos.
Le salaire doit être payé selon une périodicité ne pouvant excéder quinze (15) jours pour les
travailleurs engagés à l’heure ou à la journée et un mois pour les travailleurs engagés au mois.
Les travailleurs engagés au mois doivent être payés au plus tard huit (08) jours après la fin du
mois de travail qui donne droit au salaire.
Quant aux travailleurs engagés à l’heure ou à la journée, ils doivent être payés au plus tard
quatre (04) jours après la fin de la quinzaine.
Pour le travailleur rémunéré aux pièces ou au rendement, les dates de paiement peuvent être
fixées de gré à gré mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes
correspondant à 90% du salaire minimum. Le reste du salaire dans la quinzaine qui suit la
livraison de l’ouvrage.
B/ Le contrôle du paiement
Le contrôle du paiement du salaire est exercé à travers deux (02) pièces justificatives que sont
le bulletin de paie et le registre de paie.
En principe, tout paiement de salaire à un travailleur doit faire l’objet de la délivrance d’un
bulletin de paie (article 197 CT). Cette délivrance est obligatoire quels que soient le montant
de la rémunération, la nature et la durée du travail. En plus de la signature du travailleur ou de
ses empreintes digitales s’il est illettré, le bulletin de paie comporte le montant brut du salaire,
le montant net, la nature des déductions, le taux horaire s’il y a lieu, les heures
supplémentaires etc.
Les mentions qui sont contenues dans le bulletin de paie sont reprises dans un registre dit
registre des paiements ou dans un fichier ou listing informatisé qui doit être conservé par
l’employeur pendant dix (10) ans à compter de son établissement.
Lorsque le bulletin est détaché d’un carnet à souches, dont les feuilles fixes portent une
numérotation continue, ce carnet à souches vaut registre des paiements.
Acte uniforme, « tout créancier muni d’un titre exécutoire constatant une créance certaine,
liquide et exigible peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à
son débiteur ». Cette disposition est assez protectrice du salarié dans la mesure où elle exige
du créancier d’être muni d’un titre exécutoire avant toute opération de saisie. Par ailleurs,
l’article 175 du même acte uniforme interdit les saisies-conservatoires de salaire. Enfin, les
saisies-arrêts obéissent à une procédure rigoureuse prévue par l’acte uniforme précité.
Les cotisations sont assises sur l’ensemble de la rémunération du travailleur ; le plancher est
le SMIG et le plafond est de 600 000 F par mois ;
P 1 – La pension de vieillesse
Pour être bénéficiaire de cette pension le travailleur (l’assuré) doit :
- Avoir atteint 55 ans ;
- Avoir au minimum 180 mois de cotisations (15 ans) ;
- Avoir cessé toute activité salariée.
Cependant, l’assuré âgé de 50 ans accomplis et atteint d’une usure prématurée de ses facultés
physiques ou mentales, bénéficie d’une retraite anticipée, ouvrant droit à une pension
anticipée s’il totalise 180 mois de cotisations, s’il produit une pièce justificative de son
incapacité et s’il cesse toute activité salariée.
P 2 -. L’allocation de vieillesse
L’assuré ayant atteint l’âge de 55 ans sans réunir au moins 180 mois de cotisations,
percevra une prestation de sécurité sociale sous forme d’un versement unique. Cette prestation
est appelée l’allocation de vieillesse.
NB : L’assuré qui totalise des cotisations inférieures à 5 ans a droit au
remboursement de ses cotisations.
P 3 -La pension d’invalidité
Est considéré comme invalide, l’assuré qui, par suite de maladie ou d’accident d’origine non
professionnelle ; a subi une diminution de ses capacités physiques ou mentales le rendant
incapable de gagner plus d’un tiers (1/3) de la rémunération qu’un travailleur ayant la même
qualification ou la même formation peut se procurer par son travail.
Pour bénéficier de la pension d’invalidité, l’assuré doit réunir les conditions suivantes :
P 4 - La pension de survivant
En cas de décès du titulaire d’une pension de vieillesse ou d’invalidité ou d’une
pension anticipée ainsi qu’en cas de décès d’un assuré qui, à la date de son décès remplissait
les conditions requises pour bénéficier d’une pension de vieillesse ou d’invalidité ou qui
justifiait de 180 mois d’assurance, les survivants ont droit à une pension de survivants. C’est
une prestation en espèce accordée aux survivants.
Aux termes de la loi, les survivants sont :
- La veuve non remariée à condition que le mariage ait été contracté au moins un an avant le
décès ou que la veuve ne se trouve en grossesse à la date du décès ou qu’un enfant ne soit issu
de leur union entre temps ;
- Le veuf invalide vivant à la charge de l’assuré, à condition que le mariage ait été contracté
un an ou moins avant le décès du conjoint ;
- Les enfants à charge du défunt.
Les pensions de survivants sont calculées en pourcentage de la pension de vieillesse
ou d’invalidité ou de la pension anticipée à laquelle l’assuré avait ou aurait eu droit à la date
de son décès à raison de :
* 50 % pour la veuve ou le veuf, en cas de pluralité de veuves, le montant est reparti entre
elles par parts égales ;
* 25 % pour chaque enfant orphelin de père ou de mère ;
* 40 % pour chaque enfant orphelin de père et de mère.
NB : Le montant total de la pension de survivants ne peut excéder celui de la pension à
laquelle l’assuré avait ou aurait eu droit. Dans le cas contraire, le montant de la
pension de survivants sera réduit proportionnellement, mais en aucun cas le montant
de la pension d’orphelin ne peut être inférieur à celui des allocations familiales.
L’allocation de survivants est une somme versée en une seule fois aux survivants en
cas de décès d’un assuré ne pouvant prétendre à une pension de vieillesse (car comptant
moins de 180 mois de cotisations) ou à une pension d’invalidité.
Le droit à la pension du conjoint s’éteint en cas de remariage.
P 2 - La maladie professionnelle
Bibliographie :
INTRODUCTION GENERALE
Chapitre 1 : Les institutions politiques nationales et l’organisation judiciaire
P 1 / L’Etat unitaire
P 2 / Les Etats composés
A/La confédération
Sous-section IV : les régimes étatiques
PI / L’activité professionnelle
P II/ La rémunération : le salaire
P III/ La subordination juridique
Section III/ LA FORMATION DU CONTRAT
P I/ Les conditions de validité du contrat de travail
P II/ Les conditions de forme
Section IV/ La conclusion des contrats assimilés au contrat de travail
PI/ Le contrat d’engagement à l’essai (art. 41)
P II/ Le contrat de stage
P III/ Le stage probatoire
P IV/ Le contrat d’apprentissage
Section V/ L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Sous-section I/ Droits et obligation des parties au contrat du travail
P I/ Les obligations de l’employé
P II/ Les pouvoirs et obligations de l’employeur
Sous-section II/La modification du contrat de travail
P1/ La modification proposée par l’une des parties au contrat
P2/La modification dans la situation de l’employeur
SOU-SECTION III- La suspension du contrat de travail
P1/ La suspension liée au travailleur
P2/ La suspension liée à l’employeur
Section VI : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
P1/ Distinction entre contrat de travail à durée et contrat de travail à durée
indéterminée
P II / Les causes communes de rupture (art. 100 CT)
P III /La rupture du contrat de travail à durée déterminée
P IV/ La rupture du contrat à durée indéterminée
§1. La notion du licenciement pour motif économique
§2. La procédure du licenciement pour motif économique
Section VIII : Les autres conséquences de la rupture du contrat de travail
P1/ Le certificat de travail
P2/ La clause de non concurrence
P3/ Le reçu pour solde de tout compte