UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA

PSICOLOGÍA

Optativa. Sueldos y salarios

Trabajo integrativo. Glosa

Unidad 1. Determinación de sueldos y salarios

Ayala Tapia Miguel Ángel.

Ernesto González Cortés
7 de marzo, 2018
Índice.
Introducción…………………………………………………… 3
Capitulo 1………………………………………………………. 4
Capítulo 2………………………………………………………. 8
Conclusiones……………………………………………………. 11
Referencias……………………………………………………… 12

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Introducción
La situación laboral en México, los salarios y el análisis y clasificación de los puestos son
temas de suma importancia para las organizaciones de cualquier tamaño. Para lograr un
acercamiento adecuado al tema se requiere de la participación de más de un profesional, entre
los cuales debe de estar un psicólogo, debido a que a nivel individual el salario, las
condiciones laborales y sociales en las que se encuentra inmerso afectan al cumplimiento de
las tareas dentro de la organización, mientras que, en el análisis y descripción de puestos
describir las habilidades y competencias requeridas para un puesto, se vuelven fundamentales
para el establecimiento de salarios a nivel de la organización.

Por otro lado, un tema de gran interés ha sido las condiciones laborales en México, si bien,
ante tantas carencias, inestabilidad, falta de inversión y crisis económicas el país ha
desarrollado una economía informal, las políticas de empleo parecen no responder a las
necesidades del país, desde una vertiente psicológica se vuelve necesario preguntarse ¿las
situaciones sociales y políticas del país afectan la conducta de aquellos que están dentro de
una organización?

El presente trabajo presenta un análisis de la estructura salarial en las organizaciones,

entendiendo al salario desde el punto de vista legal a partir de la Ley Federal del Trabajo en
México para luego partir a las definiciones dadas por otros autores con el propósito de
comprender los métodos y aspectos que se consideran en la definición del sueldo para cada
uno de los puestos involucrados en la organización a partir de factores internos y externos,
para que, se pueda dar lugar a un análisis del salario en su dimensión psicológica.

En un segundo momento del trabajo se presenta el tema de las condiciones laborales actuales
en México, en específico, la forma en que la mano de obra mexicana está en condiciones
precarias y heterogéneas, la dinámica del mercado de trabajo y las políticas de empleo a las
que se responde a nivel de organizaciones y que el trabajador tiene que ajustarse lo que tiene
implicaciones a nivel psicológico importante, situación que se discutirá en el segundo
apartado.

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Capítulo 1. Sobre los sueldos y las remuneraciones.
Si un tema es importante en una organización es el del salario, al ser el punto central en las
interacciones de intercambio en las organizaciones, es normal encontrar cuestionamientos
como: ¿cuánto hay que pagarle a alguien por su labor en la organización? ¿El trabajador está
sobre pagado o infra pagado? Son preguntas que suelen surgir cuando se hace un análisis de
puestos en las organizaciones, si bien, de primera instancia pareciera ser un tema cuya
dimensión psicológica es poca, no hay que olvidar que dentro del análisis de los factores que
influyen en la conducta de una persona dentro de una organización, uno de ellos es el salario,
por lo cual en los procesos que se siguen para establecer salarios, el psicólogo como experto
en la conducta resulta muy útil.

En la Ley Federal del Trabajo se ofrece una definición clara de lo que es el salario: “Salario
es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”, además hay que
agregar que puede ser fijado por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio
alzado o de cualquier otra manera. Esta definición permite entender que al hablar de salarios
no sólo se refiere a una cantidad en dinero que se otorga a alguien como resultado de su
trabajo, sino que tiene un carácter variado, que puede tomar distintas formas y tener distintos
efectos en la conducta de las personas, al respecto Chiavenato (2009) expresa que la
remuneración puede ser indirecta y directa, respecto a la primera son las clausulas del
contrato de trabajo, puede incluir vacaciones, bonos, extras, utilidades, horas extra; mientras
que la remuneración directa es la paga que recibe el trabajador.

Como lo menciona Chiavenato (2009) el salario para las personas y paras las organizaciones
se ve desde dos ópticas distintas: para el trabajador el salario es un objetivo intermedio que
le va a posibilitar alcanzar otros objetivos finales que pueden ir desde obtener alimento hasta
la realización de actividades recreativas, por lo que el salario actúa como un factor
disposicional que puede favorecer u obstaculizar el desempeño esperado por parte del
trabajador; pero para la organización, es una inversión que se realiza sobre quien se contrata
ya que se espera que este retribuya el salario con su fuerza de trabajo.

Al inicio de este trabajo se plantearon dos preguntas a resaltar en lo que respecta a los salarios,
para poder dar solución a estas se tiene que remitir en un primer momento a factores internos
y externos de la organización. Externos en el sentido que se tiene que ajustar a la situación

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del mercado, a la presencia de sindicatos, legislaciones como pueden serlo el salario mínimo;
e internas cuando se hace referencia a las políticas de la empresa, el puesto que se esté
ocupando, la antigüedad, el desempeño del trabajador, etc. Al ser un tema en el que estén
involucradas tantas variables y que por obvias razones no haya una formulación que sea
pertinente en todos los casos se requieren de métodos que permitan obtener información
relacionada con los puestos y como es que se debería de asignar un salario, tales como la
descripción y clasificación de puestos.

Retomando la idea anterior, Chiavenato (2009) hace una breve exposición de los métodos
que comúnmente se emplean para la clasificación de puestos, mientras que Alles (2008) hace
lo correspondiente para la descripción. En lo que concierna a la clasificación, entre los
métodos más comunes se encuentran: el método de jerarquización, donde se colocan los
puestos en un orden a partir de un criterio preestablecido a partir del cual se piensa hacer la
comparación, como primer paso se analizan los puestos con la finalidad de recuperar la
información posible, este método no requiere un análisis detallado y es sencillo y rápido de
llevar acabo.

Otro método es el de escalas por grados predeterminados, en el que se dividen los puestos
que serán comparados por grupos que tienen características en común, que, si bien cada
organización puede establecer los criterios en común, normalmente se puede encontrar que
se clasifique por puestos mensuales (de supervisión o de operación) o puestos por horas
(especializados, calificados o no calificados como jornaleros); algunas otras organizaciones
pueden hacer clasificaciones en grados.

Método de comparación de factores, es una técnica analítica para comprar los puestos
utilizando factores de evaluación y requiere que se sigan de ciertas etapas: 1. Se seleccionan
los factores que van a ser utilizados en la evaluación que dependerán de las características de
los puestos a evaluar; 2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación;
3. Elección de los puestos de referencia; 4. ordenamiento de los factores de evaluación; 5.
Valuación de los factores de referencia; 6. creación de la matriz de ordenamiento; 7 escala
comparativa de puestos.

También, es posible utilizar el método de valuación por puntos donde se comparan los
puestos utilizando factores de valuación y con valores numéricos definidos. El procedimiento

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para este método tiene ciertos pasos, primero se identifican los factores de valuación ya sean
mentales, físicos, obligaciones implicadas o condiciones de trabajo; luego, se atribuyen un
peso relativo en la comparación de los puestos, luego se debe de crear una escala de puntos
para cada factor, para luego preparar un manual de puesto. Realizado esto se parte para la
formulación de la curva salarial mediante el método de mínimos cuadrados donde las
variables son los puntos asignados con los salarios, con la línea trazada se obtiene la
tendencia salarial, lo que permite hacer ajustes para mantener un equilibrio interno
(Chiavenato, 2009).

Para terminar de comprender la clasificación de puestos, es necesario hablar sobre la

descripción y el análisis de estos por dos razones: sin este tema la clasificación no tendría
sentido, no se puede clasificar un puesto que no se sabe que funciones cumple dentro de la
empresa, cuál es su papel dentro de la organización o las habilidades, formación, capacitación
o experiencia se debe de tener; además, permite comprender la labor y la importancia del
psicólogo en ambos procesos.

Debido a lo anterior, se vuelve importante ver a la descripción y la clasificación de puestos

como dos procesos que se encuentran relacionados. Al respecto Alles (2008) menciona que
la descripción de puestos es “procedimientos para reunir y analizar información sobre sus
contenidos, tareas a realizar, procedimientos específicos, contexto en el que se desempeñan
las tareas y que tipo de personas deben de contratarse para esa posición” (p. 110). Esta
definición al delimitar las acciones a realizar, permite comprender la acción del psicólogo al
analizar las habilidades y competencias requeridas para cumplir con las tareas especificas
para cada puesto en una organización, además, de las condiciones en las que esta debe de
llevarse a cabo, incluso, en otro momento poder modificar las contingencias presentes para
que la conducta del individuo sea más efectiva.

Para que la descripción de puestos pueda dar lugar a la clasificación y, por lo tanto, tener
inferencia en los salarios y remuneraciones que son otorgadas a un empleado, debe de
recolectar información sobre: el contenido del puesto, requerimientos específicos, contexto
donde se realizan las tareas y las características que debe de cumplir una persona para poder
cumplir el puesto y responsabilidades. Si bien hay muchos métodos que pueden ser de
utilidad para conseguir dicha información los más utilizados son la observación directa, la

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entrevista, cuestionarios o métodos mixtos, la decisión sobre qué método se usa y cuándo es
tomada por el psicólogo encargado, debido a que el comprender los objetivos a cumplir y
dado que requiere de conocimientos previos del puesto a describir puede determinar la
pertinencia del método con respecto a la tarea.

Finalmente, que haya un salario adecuado o no, para un trabajador tiene implicaciones a nivel
psicológico. Como se dijo al inicio, el salario es el punto central en las interacciones de
intercambio en las organizaciones y es necesario detallar esta afirmación. Cuando un
individuo entra en contacto con una labor dentro de una organización, se espera que este lleve
a cabo un desempeño esperado, que cumpla con criterios establecidos por la organización en
la que se labore, que a su vez responden a una exigencia social. En esta interacción individuo-
empresa, hay factores disposicionales que vuelven probable o interfieren en el desempeño
efectivo del individuo en la tarea, uno de ellos es el salario siendo no el único, sería un error
creer que por el simple hecho de dar un salario alto el rendimiento aumentará, pues hay otros
elementos que interfieren en la relación (Bueno, 2014)

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Capítulo 2. La situación laboral en México. Políticas y condiciones.
Si algo caracteriza la situación laboral en México es un ambiente de precariedad laboral,
donde la fuerza de trabajo es heterogénea y con la implementación de políticas de empleo
que terminan favoreciendo a empresas que al propio trabajador. Comprender las condiciones
laborales mexicanas y la política tras ellas es de importancia para poder analizar más adelante
el tema de salarios y remuneraciones.

Para comenzar el trabajo hay que revisar la conformación del mercado de trabajo, como un
concepto que vincula la demanda de trabajo y con la oferta del trabajo que se ve influenciado
por factores como la inflación y el nivel de producción que tiene una nación. Un elemento
clave a considerar es que en todo el país la situación económica no es homogénea, hay estados
más industrializados que otros, la modernización así como la inversión es más alta en zonas
específicas del país, lo que ha llevado a que las exigencias competenciales que se solicita
aumenten, al igual que un cambio en las condiciones de trabajo, de ahí que en estados del
norte las condiciones laborales sean completamente diferentes en estados del sur o del centro
del país, elemento que da pie y propicia la heterogeneidad estructural en México
(Guadarrama, 2014 y Alfaro, 2012).

Un elemento importante dentro del mercado laboral son los recursos humanos, que cumplen
un papel de gran relevancia a pesar de que se les ha tratado como una mercancía más o como
un medio para alcanzar objetivos, bajo una postura que los ve más como un medio para
alcanzar un beneficio, como algo que puede ser remplazado por otro en cualquier momento
cuando en términos de costo-beneficio la empresa se quien invierta más dinero del que reciba.
Esto va a depender en gran medida de las políticas sobre el empleo que sean adoptadas por
determinada economía (Labra, 1986) bajo posturas clásicas o monetaristas el trabajador lleva
la de perder, pues los inversionistas siempre procurar el mínimo gasto sin considerar que las
necesidades de una persona van más allá de simplemente subsistir, que el uso que un
trabajador le da a su salario implica satisfacer las necesidades básicas y, además, otros gastos
que aumentan la calidad de vida.

Continuando la idea anterior, se desprende un elemento importante que servirá para

introducir el análisis de la heterogeneidad y la precariedad en México: las características del
mercado laboral. Si la fuerza laborar mexicana fuera homogénea en realidad, toda persona

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en edad y capacidad para laboral tendría un mínimo de escolaridad, condiciones de vida
similares, actividades asalariadas con ingresos similares y lo cierto es que no es así y se está
lejos de alcanzar dicha situación. Las tendencias de demanda de las organizaciones varían en
relación al ámbito laboral del que se esté hablando, la cantidad de demanda que haya y la
cantidad de la oferta, hay que contemplar el incremento de mujeres en la fuerza laboral.

Partiendo propiamente al tema de la heterogeneidad del trabajo en México en el trabajo de

Guadarrama (2014) se menciona la importancia de analizar el trabajo informar y el formal,
estas dos modalidades del trabajo representan dos eventos que en el caso mexicano están
íntimamente relacionados, por un lado, el sector informal corresponde a un alto porcentaje,
que si bien puede ser resultado de procesos cuyo fin último es la acumulación del capital por
medio de delegar trabajos a sectores de población sin regulaciones políticas, aunque el
principal problema no sea ese sino que las condiciones deplorables en las que se puede
trabajar y por salarios que no corresponden al valor del trabajo realizado.

Vale la pena decir que el incremento del sector informal es también un reflejo de crisis e
inestabilidad económica en el país y de la incapacidad de retención y promover la inversión,
sobre esto Guadarrama (2014) marca que ante las crisis que se han presentado en el país el
número de empresas grandes y medianas han bajado, dirigiendo la fuerza de trabajo hacia las
actividades informales o en empresas chicas.

Otro punto desde el cual se puede observar la heterogeneidad laboral en México es el

porcentaje de mujeres y de hombres en la fuerza laboral, que si bien es cierto que en años
recientes ya no existe una brecha tan grande respecto a esto como en otros años, sigue siendo
marcada la distinción sobre los ámbitos laborales donde se desempeña cada uno, por un lado
en las actividades siguen correspondiendo a estereotipos de lo que puede desempeñar o no
un hombre o una mujer, al respecto Guadarrama (2014) ofrece datos en los que en el área de
construcción los porcentajes de participación de mujeres no rebasa el 1.5% mientras que en
el servicio domestico la situación se invierte. Claro está que esto es un reflejo de la presencia
de estereotipos respecto a lo que puede hacer o no un hombre o una mujer en lo laboral,
además, las diferencias no quedan en el área laboral al que se acceda sino que los salarios
también se afectan por las diferencias entre hombres y mujeres, hay condiciones en las que
uno gana más que el otro, pero ¿estas diferencias son justificables? O es que la

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heterogeneidad está dañando los ingresos de ciertos sectores de la población, afectado así, el
factor de movilidad social que se espera se obtenga a partir del acceso a mejores trabajos,
permitiendo que el ciclo de pobreza se rompa.

Continuando con la idea anterior vale la pena cuestionarse ¿los pobres son pobres porque así
lo decidieron o es porque hay condiciones sociales y económicas que evitan que se acceda a
mejores condiciones? Desde este análisis se puede llegar a la conclusión que las políticas,
que van a un nivel internacional, la gestión y las estatales no han actuado para controlar estas
diferencias, al contrario, parece promoverlas.

El siguiente tema que se debe de trabajar tiene que ver con las condiciones de trabajo bajo
las cuales laboran aquellas personas que formen parte del sistema formal o informal. Es cierto
que en el sector informal estas se caracterizan por una inestabilidad, inseguridad,
vulnerabilidad y falta de protección social y económica, si bien es comprensible estas
condiciones en un sector laborar que no está regulado, que está a la expectativa de otros para
poder alcanzar cierto ingreso, no deja de ser preocupante dados los altos números de
trabajadores en este sector, ante tal problemática no se ha presentado una estrategia efectiva
que atienda estas necesidades.

Si bien este segundo apartado hace referencias a macro contingencias a las cuales, desde la
psicología, en muchas ocasiones no se va a poder hacer un cambio directo, lo cierto es que
tienen afectaciones sobre los trabajadores y su desempeño en las organizaciones, situación
que sí le compete al psicólogo. Antes ya se hizo un esfuerzo por describir las interacciones
del individuo-empresa y el papel del salario como un factor disposicional, pero tomando en
cuenta las condiciones sociales tratadas en este apartado, hay que ampliar la explicación de
dicha interacción, pues toda relación individuo-empresa, independientemente del puesto en
el que se ubique al trabajador, esta modulada por condiciones sociales y políticas del país, en
este caso México, por lo que no se trata únicamente de comprender los eventos que se dan
dentro de la organización sino que las condiciones externas a esta son de igual importancia
para comprender la dimensión psicológica en las organizaciones.

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Conclusiones.

Claro está que el salario es importante tanto para el trabajador como para la empresa, por lo
que no puede ser tomado a la ligera como si cualquier puesto pudiese obtener cualquier
salario, además, son temas que desde la psicología merecen y deben de ser considerados,
debido a que el análisis de la conducta permite una comprensión mayor sobre el análisis de
puestos y su clasificación, sin embargo, dadas las problemáticas expuesta en el segundo
apartado es necesario hacer una afirmación: la teoría y la realidad mexicana parecen no ser
corresponder entre sí, debido a los altos índices de informalidad en México la determinación
de salarios no siempre se puede hacer, por lo que se tendría que hacer un análisis de otra
naturaleza para el caso mexicano.

Retomando la idea anterior, salarios, organizaciones, situación laboral precaria y homogénea

en México, políticas de empleo que dejan de lado al trabajador, son temas y condiciones que
en la actualidad se debe de afrontar un psicólogo que este inmerso en el ámbito
organizacional. Uno de los principales problemas radica en que las afirmaciones hechas por
Chiavenato (2009) y Alles (2008) parecen no ser coherentes con las estadísticas y situaciones
que Guadarrama, Hualde y López (2014). La situación actual de México es preocupante en
varios sentidos: la inestabilidad y falta se seguridad que viven gran parte de la población
mexicana debido a los altos números de empleo informal, provocan que se requiera de otro
tipo de análisis teóricos que sí puedan explicar las condiciones laborales y permitan una
intervención adecuada.

No se trata únicamente de que los psicólogos organizacionales centren su acción en empresas

y organizaciones de gran nivel, pues en este momento son la minoría, sino que deben de
responder ante otras problemáticas relacionadas con el empleo informal donde una
descripción de puestos no pueda llevarse a cabo como Alles (2008) lo menciona porque no
hay las condiciones adecuadas o se presentan otro tipo de problemas a nivel psicológico.

Por lo anterior que sea importante reconocer la dimensión psicológica de los eventos
relacionados al trabajo, para poder así, realizar intervenciones adecuadas para las
problemáticas sociales vigentes. Al hacer esto, claro que se puede considerar al salario o las
remuneraciones como un elemento clave en las relaciones, pero el análisis no se limita a un
ambiente meramente de empresas o actividades laborales formales.
11
Referencias.

Alfaro, C. (2012). Administración de personal. México: Red Tercer Milenio. Cap. 7, pp. 113-
130. Recuperado de:
http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/Administra
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Alles, M. (2008). Dirección estratégica recursos humanos. Buenos Aires: Granica. Cap. 3,
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Bueno, R. (2014). La psicología como la ve Ribes. La taxonomía funcional de la conducta.

Revista de psicología. 16(2). pp. 223-232

Chiavenato, I. (2009). Administración de recursos humanos. El capital humano de las

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https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-
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Guadarrama, L., Hualde, A. y López, S. (2014). La precariedad laboral en México.

Dimensiones, dinámica y significado. México: El Colegio de la Frontera Norte. Cap.
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Labra, A. (1986). Políticas de empleo. México: Coordinación de humanidades, UNAM. pp.

3-40

Ley Federal del Trabajo. Recuperado de:

https://www.juridicas.unam.mx/legislacion/ordenamiento/ley-federal-del-
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Video: Consultores Segura. “Evaluación de puestos y estructura salarial. Parte 1”

Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=OU-IDwmzVFg

Video: Consultores Segura. “Evaluación de puestos y estructura salarial. Parte 2”.

Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=GacZYlIijE4

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