You are on page 1of 14

Journal Of Management, Volume 2 No.

2 Maret 2016

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI


TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DALAM
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA
PT. GELORA PERSADA MEDIATAMA SEMARANG

Yoga Putrana1), Azis Fathoni2),Moh Mukeri Warso3)


1)
Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang
2),3)
Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran
Semarang

ABSTRACT

The purpose of this study were 1) to analyze the influence of job satisfaction on
Organizational Citizenship Behavior. 2) To analyze the effect of organizational commitment on
Organizational Citizenship Behavior. 3) To analyze the effect of job satisfaction on employee
performance 4) To analyze the effect of organizational commitment on employee performance. 5) To
analyze the effect of job satisfaction, organizational commitment on Organizational Citizenship
Behavior and employee performance. The population in this study were employees of PT. Gelora
Persada Mediatama Semarang, with the number of 50 people. Data analysis used are validity,
reliability testing, regression, t test and the coefficient of determination.
The results of the study at a significance level of 5% showed that: (1) negative effect on job
satisfaction, organizational citizenship behavior (OCB), which is indicated from the results of the
regression β = -0.291, and the significant value of 0.042; where the significance of less than 0.05
(0.042 <0.05), (2) positive influence on the organizational commitment, organizational citizenship
behavior (OCB), which is indicated from the results of the regression β = 0.400, and 0.822 significant
value; where the significance is greater than 0.05 (0.098> 0.05); (3) Job satisfaction and
organizational citizenship behavior (OCB) has positive influence on employee performance, as
indicated by the regression results Job Satisfaction β = 0.133 (sign 0.159> 0.05) and organizational
citizenship behavior (OCB) β = 0.738 (sign 0, 06> 0.05) while the Organizational commitment
negatively affect employee performance, as indicated by the regression results Organizational
commitment β = -0.222 (sign 0.160> 0.05). Rated R ² Contributions job satisfaction, organizational
commitment and organizational citizenship behavior (OCB) to explain the improved performance of
employees of PT. Gelora Persada Mediatama of (ΔR²) 0581.

Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, OCB, Employee Performance.

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
Organizational Citizenship Behavior. 2) Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior. 3) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan 4) Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 5)
Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap Organizational Behavior
Kewarganegaraan dan kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Gelora
Persada Mediatama Semarang, dengan jumlah 50 orang. Analisis data yang digunakan adalah
validitas, uji reliabilitas, regresi, uji t dan koefisien determinasi.
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016

Hasil studi pada tingkat signifikansi 5% menunjukkan bahwa: (1) efek negatif pada kepuasan kerja,
organisasi perilaku kewargaan (OCB), yang diindikasikan dari hasil β regresi = -0,291, dan nilai
signifikan 0,042; di mana signifikansi kurang dari 0,05 (0,042 <0,05), (2) pengaruh positif terhadap
komitmen organisasi, organisasi perilaku kewargaan (OCB), yang diindikasikan dari hasil β regresi =
0.400, dan nilai signifikan 0,822; di mana signifikansi lebih besar dari 0,05 (0,098> 0,05); (3)
Kepuasan kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (OCB) berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, seperti yang ditunjukkan oleh hasil regresi Kepuasan Kerja β = 0,133 (masuk
0,159> 0,05) dan perilaku kewarganegaraan organisasional (OCB) β = 0,738 (tanda 0, 06> 0,05)
sedangkan komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, seperti yang
ditunjukkan oleh regresi hasil Organisasi komitmen β = -0,222 (masuk 0.160> 0,05). Nilai R ²
Kontribusi kepuasan kerja, komitmen organisasi dan perilaku kewarganegaraan organisasional (OCB)
menjelaskan peningkatan kinerja karyawan PT. Gelora Persada Mediatama dari (ΔR²) 0581.

Kata kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, OCB, Kinerja Karyawan.

perilaku kerja individu (Sahertian dan


PENDAHULUAN Soetjipto, 2011).
Organisasi sendiri menginginkan
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan pegawai yang memiliki kinerja yang baik.
positif tentang pekerjaan seseorang yang Kinerja para pegawai yang bekerja tidak hanya
merupakan hasil dari sebuah evaluasi bersedia bekerja sesuai tugas-tugas tertulis saja,
karakteristiknya (Robbins dan Judge 2008). tetapi bersedia melakukan tugas yang tidak
Menurut Luthans (2009), terdapat lima dimensi tertulis dalam deskripsi pekerjaan mereka. Katz
kepuasan kerja, yaitu: pembayaran, pekerjaan (Jansen dan Yperen, 2004) menerangkan
itu sendiri, kesempatan promosi, supervisor, kinerja adalah sebuah konsep luas dan
dan rekan kerja. Meningkatnya kepuasan kerja kompleks yang terdiri dari dua aspek
yang dirasakan para karyawan mempengaruhi fundamental berbeda, yaitu kinerja di-peran
perilaku karyawan dalam kondisi kerja sehari- diamanatkan oleh organisasi dan perilaku kerja
hari. Perubahan perilaku tersebut menunjukkan yang lebih spontan adalah perilaku inovatif.
ciri-ciri yang terdapat dalam komponen Perilaku ekstra di dalam organisasi juga
perilaku kewargaan organisasi yang dikenal dengan istilah Organizational
dikemukakan oleh Organ et al. (2006). Citizenship Behaviour (OCB). Begitu pula PT.
Komitmen organisasional dapat Gelora Persada Mediatama yang menginginkan
digunakan untuk memprediksi aktivitas hal tersebut. OCB yang diinginkan PT. Gelora
profesional dan perilaku kerja karena komitmen Persada Mediatama yaitu pegawai mampu
organisasional mencerminkan sikap positif bekerja di bidangnya dengan baik dan juga
individu pada organisasi. Sikap ini memotivasi mampu menjadi seorang penghibur
seseorang untuk berperilaku positif, untuk (entertainer). Karena berdasarkan kenyataan di
menjadi disiplin dalam bekerja, untuk lapangan, pegawai yang dikontrak sebagai
mematuhi aturan dan kebijakan organisasi, penyiar dituntut untuk bisa menjadi pembawa
untuk menjaga hubungan baik dengan rekan acara (Master of Ceremony), operator, hingga
kerja, dan meningkatkan tingkat pencapaian dapat mengetahui hal-hal yang berhubungan
seseorang. Dengan cara ini, pengetahuan dan dengan kesenian.
pemahaman tentang komitmen organisasi dapat Saat ini ada beberapa kelemahan
digunakan sebagai dasar untuk memprediksi aplikasi OCB pegawai PT. Gelora Persada
Mediatama, seperti yang disebutkan oleh
Direktur PT. Gelora Persada Mediatama,
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
antara lain tingkat kedisiplinan dan semangat jauh pekerjaannya secara keseluruhan
kerja yang menunjukan tingkat memuaskan kebutuhannya.
conscientiousness dan sportmanship yang Azeem (2010) mengungkapkan bahwa terdapat
rendah serta kemampuan pegawai yang masih lima komponen kepuasan kerja, yaitu:
kurang dalam mengoperasikan peralatan yang 1. Pembayaran (Pay)
ada. Hal itu karena rasa ingin belajar pegawai Sejumlah upah yang diterima dan
masih rendah, ini menunjukan tingkat courtesy tingkat di mana hal ini bisa dipandang
yang rendah. Sedangka tingkat kedisiplinan sebagai hal yang dianggap pantas
yang rendah ditunjukkan dari tingkat dibandingkan dengan orang lain dalam
keterlambatan pegawai saat masuk kerja yang organisasi. Hal ini merupakan sesuatu
cukup tinggi. yang lumrah bagi setiap pegawai
Berdasarkan pra penelitian yang dimana para pegawai mengharapkan
penulis lakukan, indikator OCB yang lemah di pembayaran yang diterima sesuai
PT. Gelora Persada Mediatama adalah dengan beban kerja yang mereka
courtesy, conscientiousness dan dapatkan. Selain itu para pegawai
sportmanship. Berdasarkan wawancara tanggal membandingkan apakah dengan beban
6 Januari 2016, menurut Koordinator Bidang kerja yang sama, para pegawai tersebut
SDM, untuk meningkatkan OCB perlu adanya mendapatkan gaji yang sama atau
Komitmen Organisasi dan kepuasan kerja yang berbeda. Hal ini mempengaruhi
diterjemahkan oleh pihak PT. Gelora Persada kepuasan yang mereka rasakan.
Mediatama dalam dimensi lingkungan kerja,
sarana prasarana dan kompensasi. Pihak 2. Pekerjaan (Job)
Perusahaan menjelaskan bahwa sudah Pekerjaan yang diberikan dianggap
melakukan pelatihan dan memberikan menarik, memberikan kesempatan
kenyamanan kepada seluruh pegawai tanpa untuk pembelajaran bagi pegawai serta
terkecuali, agar organisasi PT. Gelora Persada kesempatan untuk menerima tanggung
Mediatama tetap berjalan. Perlakuan ini jawab atas pekerjaan. Pegawai akan
bertujuan agar semua pegawai merasa nyaman merasa senang dan tertantang bila
saat bekerja. diberikan pekerjaan yang dapat
Di sisi lain, pihak PT. Gelora Persada membuat mereka mengerahkan semua
Mediatama menyadari bahwa Komitmen kemampuannya. Sementara apabila
Organisasi merupakan salah satu dari indikator beban dan tantangan pekerjaan yang
yang mempengaruhi kinerja pegawai terutama diberikan jauh dibawah kemampuan
hal-hal yang berkaitan dengan peran ekstra dari yang mereka miliki, para pegawai
pegawai. cenderung merasa bosan. Akan tetapi
apabila diberikan beban kerja dan
TINJAUAN PUSTAKA tanggung jawab lebih besar,
kemungkinan timbul rasa frustrasi
A. Kepuasan kerja sebagai akibat dari kegagalan pegawai
Kepuasan kerja adalah keadaan emosi dalam memenuhi tuntutan kerja yang
yang senang atau emosi positif yang berasal telah diberikan oleh organisasi.
dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja 3. Kesempatan promosi (Promotion
seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari opportunities)
persepsi karyawan mengenai seberapa baik Adanya kesempatan bagi pegawai
pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai untuk maju dan berkembang dalam
penting (Luthans, 2009). Rivai dan Mulyadi organisasi, misalnya: kesempatan untuk
(2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja mendapatkan promosi, penghargaan,
adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa kenaikan pangkat serta pengembangan
individu. Hal ini terkait dengan
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
pengembangan diri setiap pegawai. organisasi, kesediaan dan kemauan untuk
Pegawai memiliki keinginan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta
terus maju dan berkembang sebagai keinginan untuk bertahan di dalam organisasi.
bentuk aktualisasi diri sehingga Berdasarkan penelitian Allen dan Mayer
pegawai akan merasa puas apabila (1997) ketiga komponen dari komitmen
organisasi memberikan kesempatan menyebabkan berbagai konsekuensi yang
untuk berkembang dan mendapatkan berbeda dengan perilaku kerja, seperti
promosi ke jenjang yang lebih tinggi. kehadiran, kinerja, dan kemauan untuk
memenuhi panggilan tugas. Dasar dari argumen
4. Atasan (Supervisor) tersebut, tentu saja konsekuensinya berbeda
Kemampuan atasan untuk pada masing-masing komponen komitmen.
menunjukkan minat dan perhatian
tentang pegawai, memberikan bantuan 1. Affective Commitment .
teknis, serta peran atasan dalam Individu dengan affective commitment
memperlakukan pegawai yang tinggi memiliki kedekatan emosional
mempengaruhi perilaku pegawai dalam yang erat terhadap organisasi. Hal ini
pekerjaannya sehari-hari. Selain itu berarti bahwa individu tersebut akan
atasan dituntut memiliki kemampuan memiliki motivasi dan keinginan untuk
dalam melakukan pengambilan berkontribusi secara berarti terhadap
keputusan yang secara langsung organisasi dibandingkan individu dengan
maupun tidak langsung berdampak affective commitment yang lebih rendah.
kepada para bawahannya. Affective commitment juga memiliki
hubungan yang sangat erat dengan
5. Rekan kerja (Co-workers) seberapa sering seorang anggota tidak
Sejauh mana rekan kerja pandai secara hadir atau absen dalam organisasi.
teknis, bersahabat, dan saling Karyawan yang memiliki affective
mendukung dalam lingkungan kerja. commitment tinggi cenderung akan lebih
Peranan rekan kerja dalam interaksi giat untuk berangkat bekerja.
yang terjalin diantara pegawai Berdasarkan hasil penelitian dalam hal
mempengaruhi tingkat kepuasan yang kinerja atau hasil pekerjaan yang
dirasakan pegawai. Perselisihan yang dilakukan. Individu dengan affective
timbul diantara sesama pegawai commitment akan bekerja lebih keras dan
meskipun bersifat sepele dapat menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih
mempengaruhi perilaku pegawai dalam baik dibandingkan yang komitmennya
pekerjaannya sehari-hari. lebih rendah. Individu dengan affective
commitment tinggi akan lebih endukung
B. Komitmen Organisasi kebijakan perusahaan dibandingkan yang
Sopiah (2008) memberikan defenisi lebih rendah. Disamping itu karyawan
komitmen organisasi adalah derajat yang mana dengan affective commitment yang tinggi
pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan memiliki tingkah laku organizational
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak citizenship behaviour yang lebih tinggi.
meninggalkan organisasi.
Komitmen Organisasi adalah sampai 2. Continuance Commitment .
tingkat mana seorang karyawan memihak pada Individu dengan continuance commitment
suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, yang tinggi akan bertahan dalam
dan berniat mempertahankan keanggotaan organisasi karena adanya kesadaran dalam
dalam organisasi itu (Robbins, 2008). Selain itu individu tersebut akan kerugian besar yang
Rosita (2008) menyatakan bahwa komitmen dialami jika meninggalkan organisasi.
organisasi adalah loyalitas karyawan terhadap Berkaitan dengan hal ini, maka individu
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
tersebut tidak dapat diharapkan untuk organisasi. Organ (1997) juga mencatat bahwa
memiliki keinginan yang kuat untuk organizational citizenship behavior (OCB)
berkontribusi pada organisasi. Jika ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada
individu tersebut tetap bertahan dalam hipotesis "kepuasan berdasarkan kinerja".
organisasi, maka selanjutnya individu Organ menyatakan bahwa organizational
tersebut dapat merasakan putus asa dan citizenship behavior (OCB) harus didefinisi
frustasi yang dapat menyebabkan kinerja ulang menggunakan contextual performance
yang buruk. dimana contextual behavior adalah aktivitas
yang tidak hanya mendukung inti dari perilaku
3. Normative Commitment . itu sendiri melainkan mendukung semakin
Individu dengan normative commitment besarnya lingkungan organisasi, sosial dan
yang tinggi akan tetap bertahan dalam psikologis sehingga teknisnya berfungsi.
organisasi karena merasa adanya suatu Organ (1988) juga mengemukakan bahwa
kewajiban atau tugas. Dengan adanya terdapat lima dimensi dari organizational
perasaan semacam itu akan memotivasi citizenship behavior (OCB) yaitu :
individu untuk bertingkah laku secara baik
dan melakukan tindakan yang tepat bagi a. Altruism
organisasi. Dengan adanya normative Perilaku membantu karyawan lain tanpa
commitment diharapkan memiliki ada paksaan pada tugas- tugas yang
hubungan yang positif dengan tingkah berkaitan erat dengan kegiatan
laku dalam pekerjaan, seperti kinerja, organisasional.
tingkat kehadiran, dan organizational
citizenship behaviour. Disamping itu b. Civic Virtue
normative commitment akan berdampak Perilaku yang menunjukkan partisipasi
kuat pada suasana pekerjaan. sukarela dan dukungan terhadap fungsi-
Normative commitment memiliki fungsi organisasi baik secara profesional
hubungan dengan perilaku organizational maupun sosial alamiah.
citizenship. Walaupun demikian hubungan
antara normative commitment dengan c. Conscientousness
perilaku extra-role lebih lemah jika Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran
dibandingkan affective commitment. yang melebihi standart minimum
yang diharapkan organisasi.
C. Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior d. Courtesy
(OCB) merupakan kontribusi seorang individu Perilaku yang menunjukkan adanya
yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja penghargaan terhadap hak-hak orang
dan diberi penghargaan berdasarkan hasil lain yang bertujuan untuk mencegah
kinerja individu. Organizational citizenship munculnya masalah-masalah pekerjaan
behavior (OCB) ini melibatkan beberapa yang berkaitan dengan karyawan lain .
perilaku meliputi perilaku menolong orang lain,
menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, e. Sportmanship
patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur- Perilaku yang mengindikasikan adanya
prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini keinginan untuk mentolerir keadaan yang
menggambarkan "nilai tambah karyawan." kurang ideal dengan tidak membuat isu-
Organ (1997) mendefinisikan organizational isu yang merusak meskipun merasa
citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku kurang berkenan.
individu yang bebas, tidak berkaitan secara Dari hasil penelitian meta-analisis Organ
langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan Ryan (dalam Luthans, 2006) membuktikan
dan bisa meningkatkan fungsi efektif bahwa karyawan yang puas dengan pekerjaan
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
mereka akan lebih berpartisipasi dalam Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja
organizational citizenship behavior (OCB), atau kinerja individu dalam organisasi menurut
misalnya bekerja suka rela untuk aktifitas A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-
pekerjaan ekstra, membantu rekan kerja, dan 17) adalah sebagai berikut:
membuat komentar positif mengenai 1. Faktor Individu
perusahaan. Secara psikologis, individu yang normal
D. Kinerja Karyawan adalah individu yang memiliki integritas yang
Mangkunegara (2009) menyatakan tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
bahwa istilah kinerja berasal dari kata job (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang
performance atau actual performance (prestasi tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai individu tersebut memiliki konsentrasi diri
seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan yang baik. Konsentrasi yang baik ini
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai merupakanmodal utama individu manusia untu
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan mampu mengelola dan mendayagunakan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. potensi dirinya secara optimal dalam
Sebagai suatu organisasi, Perusahaan melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja
ingin berkembang dan bertahan terhadap sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
perubahan lingkungan dan kebutuhan
organisasi. Suatu organisasi yang berhubungan 2. Faktor Lingkungan Organisasi
langsung dengan publik memerlukan kinerja Faktor lingkungan kerja organisasi sangat
yang baik sehingga mutu pelayanan yang menunjang bagi individu dalam mencapai
diberikan dapat memuaskan pelanggan. prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi
Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang
organisasi dalam mencapai produktifitas kerja jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik menantang, pola komunikasi kerja efektif,
tidak terlepas dari kualitas sumber daya hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek
manusia yang baik pula (Khaerul Umam, dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas
2010). kerja yang relatif memadai.
Robert L.Mathis dan John H. Jackson
(2001) dalam Khaerul Umam (2010), factor - Hubungan Kepuasan Kerja dengan
faktor yang mempengaruhi kinerja individu Organizational Citizenship Behaviour
yaitu: (OCB)
1. Kemampuan Hubungan yang signifikan antara kepuasan
2. Motivasi kerja dan Organizational Citizenship Behavior
3. Dukungan yang diterima (OCB) terdapat dalam literatur-literatur
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka mengenai organisasi, antara lain oleh Organ
lakukan (1988); Organ&Ryan (1995); Podsakoff, et all
5. Hubungan dengan organisasi (1993,2000). Kepuasan kerja merupakan
Penilaian kinerja adalah cara mengukur determinan penting yang mendorong seseorang
kontribusi karyawan pada organisasi tempat memperlihatkan perilaku Organizational
mereka bekerja. Menurut Bambang Wahyudi Citizenship Behavior (OCB), disebabkan
(2002) dalam Khaerul Umam (2010) penilaian karena individu-individu yang mendapatkan
kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan kepuasan dalam pekerjaannya, akan cenderung
secara periodik dan sistematis tentang prestasi memaknai pekerjaan dan tugas-tugas yang ia
kerja seorang karyawan, termasuk potensi laksanakan dengan penuh tanggung jawab dan
pengembangannya. dedikasi. Sehingga hampir tidak ada perdebatan
yang berarti di kalangan para peneliti tentang
Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian pengaruh kepuasan kerja terhadap
Kinerja Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Penelitian oleh Jehad Mohammad, dkk (2011) Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan
menyimpulkan bahwa faktor kepuasan kerja juga dikemukakan oleh Ostroff (1992) yang
baik ekternal amupun internal sangat berperan ditunjukkan oleh keadaan perusahaan dimana
penting sebagai pemicu terjadinya karyawan yang terpuaskan cenderung lebih
Organizational Citizenship Behavior (OCB) efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan
pada karyawan. Murphy, James dan Neville karyawan yang kurang terpuaskan.
(2001) dalam penelitiannya juga menyimpulkan Hasil penelitian dari McNeese–Smith (1996)
bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja
yang signifikan dengan Organizational dan komitmen organisasional terhadap kinerja.
Citizenship Behavior (OCB). Hasil penelitiannya membuktikan bahwa
kepuasan kerja dan komitmen organisasional
Hubungan Komitmen Organisasi dengan merupakan variabel independen yang
Organizational Citizenship Behaviour berpengaruh signifikan dan positif terhadap
(OCB) kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Unuvar (2006), Utomo (2002) menyatakan bahwa kepuasan
menyimpulkan antara lain bahwa selain kerja berpengaruh terhadap kinerja, artinya
kepuasan kerja, komitmen organisasi terbukti kinerja kerja seseorang akan meningkat ketika
berhubungan positif dengan Organizational kepuasan kerja individu berada pada posisi
Citizenship Behavior (OCB). Penelitian Danan yang tinggi.
dan Hasanbasri (2007), membuktikan bahwa
variabel komitmen organisasi mempunyai Hubungan Komitmen Organisasi dengan
hubungan positif terhadap Organizational Kinerja Karyawan
Citizenship Behavior (OCB). Komitmen karyawan terhadap organisasi
C.O. Reilly dan J. Chatman (1986) dalam sebagaimana yang dikemukakan 0leh Porter,
Luthans (2006) menyatakan bahwa komitmen Steers, Boulian, dan Mowday 1974 adalah
organisasi secara jelas berhubungan dengan refleksi kekuatan keterlibatan dan kesetiaan
Organizational Citizenship Behavior (OCB). karyawan terhadap organisasi (Babaskus et al,
Porter, Mowday dan steer (19820 menyatakan 1996). Komitmen yang tinggi akan
bahwa orang yang berkomitmen dengan mempengaruhi kinerja, sedangkan jika
organisasi adalah orang yang bersedia komitmen rendah akan menyebabkan
memberikan sesuatu sebagai kontribusi bagi munculnya keinginan untuk keluar (Mac
organisasi sehingga kinerjanya akan meningkat. Kenzie, 1998). Hackett, 1994 menyatakan
MacKenzie (1997) juga mengemukakan bahwa bahwa consequence dari komitmen pada
komitmen organisasi mempengaruhi kinerja. organisasi adalah kinerja dan keinginan untuk
Schell (1981), Schappe (1998) dala Debora keluar dari organisasi.
(2004) juga menyatakan bahwa komitmen Hasil penelitian dari Harrison dan Hubard
organisasi menpunyai pengaruh yang (1998) menyatakan bahwa komitmen
signifIkan terhadap Organizational Citizenship mempengaruhi outcomes (keberhasilan)
Behavior (OCB). organisasi.
Hasil studi McNeese – Smith (1996)
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja menunjukkan bahwa komitmen organisasional
Karyawan berhu bungan signifikan positif terhadap
Kepuasan kerja mempunyai efek positif kinerja karyawan .
terhadap kinerja karyawan, demikian juga Luthans (2006) mengemukakan bahwa
ketidakpuasan akan berdampak negatif terdapat hubungan yang positif antara
terhadap kinerjanya. Kemangkiran, keluar dari komitmen organisasi dengan hasil yang
pekerjaan, protes merupakan contoh efek dari diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat
ketidakpuasan (Luthans,2006). pergantian karyawan yang rendah, dan tingkat
ketidakhadiran yang rendah.
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif
Hubungan Organizational Citizenship terhadap kinerja karyawan
Behaviour (OCB) dengan Kinerja Karyawan H4: Komitmen organisasi berpengaruh positif
Menurut Robbins dan Judge (2008), fakta terhadap kinerja karyawan
menunjukkan bahwa organisasi yang H5: Organizational Citizenship Behavior
mempunyai karyawan yang memiliki OCB berpengaruh positif dalam meningkatkan
yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih kinerja karyawan
baik dari organisasi lain. Ariani (2008) juga METODE PENELITIAN
mengemukakan bahwa perilaku positif
ditempat kerja akan mendukung kinerja Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan
individu dan keefektifan organisasi. (explanatory research) yang akan
Penelitian yang dilakukan oleh Marita membuktikan hubungan antara variabel bebas
Ahdiyana (2009) menunjukkan bahwa (independent variabel) yaitu variabel komitmen
perilaku positif karyawan atau anggota organisasi, variabel kepuasan kerja dan
organisasi yaitu melalui OCB mampu variabel terikat (dependent variabel) yaitu
mendukung kinerja individu dan kinerja variabel kinerja karyawan dan variabel
organisasi untuk perkembangan organisasi yang Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
lebih baik. Karambaya (1989) melakukan Serta penelitian korelasional, yaitu penelitian
pengujian empiris tentang hubungan antara yang berusaha untuk melihat apakah antara dua
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) variabel atau lebih memiliki hubungan atau
dan kinerja. tidak, dan seberapa besar hubungan itu serta
bagaimana arah hubungan tersebut (Sugiyono,
Kerangka Pemikiran Teoritis 2011).
Dari tinjauan pustaka, maka disusun suatu
kerangka pemikiran teoritis yang menyatakan Populasi dan Sample
pengaruh antara variabel dalam penelitian ini,
untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran
teoritis digambarkan dalam gambar berikut ini : Adapun populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan dengan jumlah 50 orang
(data karyawan Januari 2016). Menurut
Arikunto (2008) apabila subjeknya kurang dari
100 orang, lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi
atau studi sensus.

Metode Pengumpulan data


1. Data primer
Data yang diperoleh dari hasil penelitian
langsung di lapangan pada perusahaan yang
Hipotesis menjadi objek penelitian melalui penyebaran
Berdasarkan permasalahan yang diajukan, kuesioner (Ferdinand, 2006).
tujuan penelitian, landasan teori mengenai
penelitian diatas maka hipotesis yang diajukan 2. Data sekunder
adalah sebagai berikut : Data sekunder adalah data yang diperoleh
H1: Kepuasan kerja berpengaruh positif secara tidak langsung oleh peneliti melalui
terhadap Organizational Citizenship buku, jurnal dan artikel.
Behavior.
H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif Dalam penelitian ini akan dipakai score untuk
terhadap Organizational Citizenship questioner dengan nilai sebagai berikut :
Behavior.
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Y1 = OCB
Y2 = Kinerja karyawan
a = Konstanta
b1.. b 5 = Koefisien regresi
e = Faktor gangguan

4. Pengujian Hipotesis-Uji t
Metode Analisis Data Uji penelitian hipotesis mengunakan
uji t yaitu antara H1 sampai dengan H5
Pengujian analisis data dilakukan dengan dengan tingkat toleransi sebesar 5% (
menggunakan bantuan software SPSS 20. SPSS 0,05). Ho diterima apabila probabilitasnya
(Statistical Package for the Social Sciences) sign  0,05, dengan Ho ditolak apabila
adalah sebuah program komputer yang probabilitasnya sign  0,05
digunakan untuk menganalisis statistika.
5. Koefisien Determinasi.
Analisis yang digunakan adalah : Nilai koefisien determinasi dalam
1. Pengujian Validitas Indikator penelitian ini menggunakan nilai besarnya
Uji validitas digunakan untuk Adjusted R Square, karena nilai adjusted R2
mengukur sah atau valid tidaknya suatu dapat naik atau turun apabila satu variabel
kuesioner. Uji signifikan dilakukan dengan independen ditambahkan kedalam model
membandingkan dengan alpha 0.05. Jika dan agar tidak terjadi bias dalam mengukur
sig < 0,05, atau membandingkan nilai r seberapa jauh kemampuan model dalam
hitung dengan nilai r tabel. maka butir atau menerangkan variasi variabel dependen.
pertanyaan Suatu variabel dinyatakan valid
jika r hitung > r tabel (Ghozali, 2009). HASIL

2. Uji Reliabilitas Deskripsi Karateristik Responden


Reliabilitas yang digunakan dalam Karateristik responden merupakan gambaran
penelitian ini adalah pendekatan dari keberadaan responden yang terlibat dalam
Cronbach’s Alpha. Pengujian reliabilitas penelitian yaitu berdasarkan jenis kelamin,
pada taraf signifikan yang digunakan usia, masa kerja, status pegawai. Dari seluruh
adalah (α ) = 5%. Suatu konstruk atau sampel karyawan yang berjumlah 50 orang
variabel dikatakan reliabel jika yang diteliti, semuanya dapat mengisi dan
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 mengembalikan kuesioner yang diberikan.
(Nunnally dalam Ghozali, 2009).
Karateristik responden penelitian ini adalah
3. Analisis Regresi sebagai berikut:
Analisis Regresi digunakan untuk 1) Mayoritas responden pada penelitian ini
menentukan ketepatan prediksi apakah ada adalah laki-laki, yaitu 29 orang atau 58 %.
pengaruh yang kuat antara variabel 2) Mayoritas usia responden penelitian ini
independen dan dependen. diantara 19 - 29 tahun, yaitu sebanyak 34
orang atau 68 %.
3) Responden terbanyak dalam penelitian ini
Y1 = a + b1X1 + b2X2 + e adalah lulusan SLTA, yaitu sebanyak 30
Y2 = a + b1X1 + b2X2 + e orang atau 60 %.
Y2 = a + b1X1 + b2X2 + b3Y1 + e

Keterangan : Uji Validitas


X1 = Kepuasan kerja
X2 = Komitmen organisasi
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Berdasarkan uji validitas lewat SPSS Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t
menunjukan bahwa r hitung > r tabel sehingga hitung X2 sebesar 1,689 dengan nilai
variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi signifikasi 0,098 (tabel 4.12) nilai
dan Organizational Citizenship Behavior signifikansinya > 0,05 maka Ho di diterima,
(OCB), kinerja karyawan dinyatakan valid atau dengan demikian hipotesis yang
sah. menyatakan dugaan adanya pengaruh yang
signifikan antara Komitmen Organisasi (X2)
Uji Reliabilitas terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) (Y1) diterima.
Hasil pada penelitian ini Cronbach Alpha >
0,60 maka kuesioner dikatakan
c. Pengujian Hipotesis Kepuasan Kerja
konsisten/reliabel.
terhadap Kinerja Karyawan .
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t
hitung X1 sebesar -0,605 dengan nilai
signifikasi 0,548 (tabel 4.13) nilai
signifikansinya > 0,05 maka Ho di diterima,
dengan demikian hipotesis yang
menyatakan dugaan adanya pengaruh yang
signifikan antara Kepuasan Kerja (X1)
Analisis Regresi terhadap Kinerja Karyawan (Y2) diterima

Menghasilkan persamaan : d. Pengujian Hipotesis Komitmen Organisasi


OCB (Y1) = terhadap Kinerja Karyawan.
3.760 + (-0.291) X1+ 0.400 X2 + e
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t
Kinerja Karyawan (Y2) = hitung X2 sebesar 0,315 dengan nilai
4.487 + (-0.082) X1 + 0.073 X2+ e signifikasi 0,754 (tabel 4.13) nilai
Kinerja Karyawan (Y2) = 1.711 + 0.133 X1 + (- signifikansinya > 0,05 maka Ho di diterima,
0.222) X2 + 0.738 Y1 + e dengan demikian hipotesis yang
menyatakan dugaan adanya pengaruh yang
Hipotesis Uji t signifikan antara Komitmen Organisasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y2) diterima.
Berdasarkan hasil dari program SPSS uji t
untuk Hipotesis 1 sampai dengan Hipotesis 5 e. Pengujian Hipotesis Organizational
adalah sebagai berikut : Citizenship Behavior (OCB). terhadap
a. Pengujian Hipotesis Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan.
terhadap Organizational Citizenship Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t
Behavior (OCB). hitung Y1 sebesar 7,923 dengan nilai
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t signifikasi 0,06 (tabel 4.14) nilai
hitung X1 sebesar -2,093 dengan nilai signifikansinya > 0,05 maka Ho di diterima,
signifikasi 0,042 (tabel 4.12) nilai dengan demikian hipotesis yang
signifikansinya < 0,05 maka Ho di ditolak, menyatakan dugaan adanya pengaruh yang
dengan demikian hipotesis yang signifikan antara Organizational Citizenship
menyatakan dugaan adanya pengaruh yang Behavior (OCB) (Y1) terhadap Kinerja
signifikan antara kepuasan kerja (X1) Karyawan (Y2) diterima.
terhadap OCB (Y1) tidak diterima.

b. Pengujian Hipotesis Komitmen Organisasi Koefisien Determinasi


terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
keinginan dan kebutuhan karyawan.
Keinginan dan kebutuhan karyawan dapat
ditampung apabila manajemen mampu
membuka diri dan selalu berkomunikasi
dengan karyawannya guna mencapai tujuan
Tabel diatas menjelaskan bahwa kepuasan bersama.
kerja, komitmen organisasi dan organizational 3. Diharapkan PT. Gelora Persada Mediatama
citizenship behavior memiliki konstribusi dapat meningkatkan OCB yang selama ini
pengaruh sebesar 58,1 % terhadap Kinerja telah berjalan. Organizational Citizenship
Karyawan sisanya dipengaruhi oleh variabel Behavior (OCB) yang dimiliki karyawan
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. tidak boleh dipaksakan, harus tumbuh
dengan kesadaran sendiri, hal ini dapat
KESIMPULAN muncul apabila sesama karyawan memiliki
ikatan kuat, rasa toleransi yang baik dan
1. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh rendahnya konflik dalam organisasi.
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Gelora Persada
Mediatama . DAFTAR PUSTAKA
2. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus,
Organizational Citizenship Behavior 2008, Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
(OCB) karyawan PT. Gelora Persada Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Mediatama . serta Dampaknya pada Kinerja
3. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh tidak Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei
signifikan terhadap organizational Hai International Wiratama Indonesia),
Citizenship Behavior (OCB) karyawan PT. Jurnal Manajemen Dan
Gelora Persada Mediatama . Kewirausahaan, Vol.10 No,2
September 2008 : 124-135
4. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan Aydogdu, S., and Asikgil, B. 2011. An
PT. Gelora Persada Mediatama . Empirical Study of the Relationship
5. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Among Job Satisfaction,
mempunyai pengaruh positif dan signifikan Organizational Commitment and
terhadap karyawan PT. Gelora Persada Turnover Intention, International
Mediatama . Review of Management and Marketing,
Vol 1, No 3, pp.43-53.
SARAN Ahdiyana, Marita, 2010., Dimensi
1. Diharapkan pihak PT. Gelora Persada Organizational Citizenship Behavior
Mediatama tetap memberi perhatian kepada (OCB) Dalam Kinerja Organisasi.,
seluruh karyawan yang telah mempunyai Program Studi Administrasi Negara,
komitmen organisasi yang tinggi dengan Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi,
cara memberikan informasi yang jelas Universitas Negeri Yogyakarta
tentang kebijakan saat ini yang berlaku Alimuddin, 2002, Pengaruh Gaya
diorganisasi, sehingga karyawan akan lebih Kepemimpinan terhadap Kinerja
memahami tujuan dan nilai organisasi. Pegawai Badan Pengawasan Daerah
Dengan hal ini maka komitmen organisasi Kota Makassar, Tesis, Program Pasca
karyawan akan tetap terjaga. Sarjana Magister Manajemen
2. Diharapkan PT. Gelora Persada Mediatama Universitas Gajah Mada (tidak
dipublikasikan).
memperhatikan kepuasan kerja karyawan,
dengan cara mengetahui terlebih dahulu
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Anwar dan Santosa, Budi, 2013, Pengaruh Ghozali, Imam, 2009, Aplikasi Analisis
Variabel Kepuasan Kerja, Multivariate, Semarang : Badan
Organizational Citizenship Behavior Penerbit Universitas Diponegoro
(OCB) Dan Trust in Leader Terhadap
Kinerja Pegawai ( Studi Empiris Pada Greenberg, J., Baron, R.A. 2003, Behavior in
Pendidikan Dasar, Pendidikan Organizations Unders tanding and
Menengah dan Pendidikan Tinggi Managing the Human Side of Work.
Lembaga Pendidikan Muhammadiyah New Jersey: Prentice - Hall
di Kabupaten Jember), Jurnal, Fakultas International
Ekonomi Universitas Muhammadiyah
Jember. Gusti, Messa Media. 2012. “Pengaruh
Kedisiplinan, Motivasi Kerja, dan
Ardana, K., Mujiati, N.W., Sriathi, A.A.A. Persepsi Guru Tentang Kepemimpinan
2008. Perilaku Keorganisasian, Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru
Yogyakarta: Graha Ilmu SMK N 1 Purworejo Pasca Sertifikasi”.
Jurnal Penelitian, Fakultas Teknik,
Azeem, S.M. 2010. Job Satisfaction and Universitas Yogyakarta. Hal : 1-15
Organizational Commitment among
Employees in the Sultanate of Oman, Habansari, Dana Mubasysyir, 2007, Hubungan
Journal of Psychology, Vol 1, pp. 295- Kepuasan Kerja Dana Komitmen
299. Organisasi Dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Di
Arikunto, Suharsimi. 2008. Prosedur Penelitian Politeknik Kesehatan Banjarmasin,
Suatu Pendekatan Praktek Jakarta PT Working Paper Series No. 2 Januari
Rineka Cipta 2007.

As’ad, Moh, 2008, Psikologi Industri, Handoko, Hani T, 2007. Manajemen


Yogyakarta, Liberty, Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Penerbit BPFE, Yogyakarta

Hasibuan, H Melayu, S.P. 2010. Organisasi


Brahmasari, Ida Ayu 2008, Pengaruh Variabel dan Motivasi: Dasar Peningkatan
Budaya organisasi, Komitmen Dan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara
Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Hughes, R.L., Ginnett, R.C., and Curphy, G.J.
Pegawai, Jurnal Akuntansi, Manajemen 2012. Leadership: Memperkaya
Bisnis Dan Sektor Publik (JAMBSP). Pelajaran dari Pengalaman, Edisi
Ketujuh, Jakarta: Salemba Humanika.
Carudin., 2011., Pengaruh Kepemimpinan
Kepala Sekolah Dan Iklim Kerja Jayadi, 2012, Kompetensi Guru, Spiritual
Sekolah Terhadap Kinerja Guru (Studi Intelligence Self, Determination
Deskriptif Analitik pada Guru SMK Theory Dan Organization Citizenship
Negeri se- Kabupaten Indramayu)., Behavior, Humanitas, Vol. IX No.2
Edisi Khusus., No. 2, Agustus 2011. Agustus 2012

Castillo, J.X., and Cano, J. 2004. Factors Kumar, K., Bakhshi, A., and Rani, E. 2009.
Explaining Job Satisfaction Among Linking the „Big Five‟ Personality
Faculty, Journal of Agricultural Domains to Organizational Citizenship
Education, Vol 45, No 3, pp. 65-74 Behavior, International Journal of
Psychological Studies, Vol 1 No 2, pp.
73-81
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly Jr.
2009. Organisasi: Perilaku, Struktur, Kuspriyomurdono, 2014, Penilaian Prestasi
Proses, Edisi Bahasa Indonesia, Kerja Pegawai Negeri Sipil, Badan
Tangerang: Binarupa Aksara. Kepegawaian Negara, Jakarta.
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Luthans, F. 2009. Perilaku Organisasi, Edisi Raiser, 2006, Pengaruh Motivasi dan
Sepuluh, Yogyakarta: Penerbit Andi. Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja karyawan Eselon III Pada
Mangkunegara, Anwar Prabu., 2010, Kantor/Dinas di Lingkungan
Manajemen Sumber Daya Manusia Pemerintahan Kabupaten Rokan Hulu,
Perusahaan, Rosdakarya, Bandung Jurnal Tepak Manajerial Magister
Manajemen UNRI, Vol 5 No.5 Juli
Meyer, J., & Allen, N. 2007. Commitment in 2006.
The Workplace . Thousand Oaks, CA:
SAGE Publications Ristiana Merry, 2013, Pengaruh Komitmen
Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Minarsih, Maria Magdalena, 2012, Analisis Terhadap Organizational Citizenship
Pengaruh Kepemimpinan Behavior (OCB) Dan Kinerja
Transformasional, Moral dan Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara
Komitmen Organisasi Terhadap Trijata Denpasar, DIE, Jurnal Ilmu
Organizational Citizenship Behavior Ekonomi & Manajemen Januari 2013,
Dalam Meningkatkan Kinerja Guru Vol. 9 No.1, hal. 56-70
Sekolah Dasar Swasta di Kecamatan
Pedurungan Kota Semarang, Jurnal, Rivai, V., dan Mulyadi, D. 2012.
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Kepemimpinan dan Perilaku
Universitas Pandanaran Organisasi, Jakarta: Rajawali Pers.

Montmarquette, C. 2004. Reported Job Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi


Satisfaction: What does it mean?, Konsep Kontroversi Aplikasi. Edisi 8,
Journal of Socio-Economics, Vol 33, Jilid 1, Terjemahan, Jakarta: Prehalindo
No 2, pp. 135-151.
Robbins, S.P., and Judge, T.A. 2008. Perilaku
Nuchiyah, Nunu, 2007, Pengaruh Organisasi, Edisi Kedua belas, Jakarta:
Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Salemba Empat.
Kinerja Mengajar Guru Terhadap
Prestasi Belajar Siswa., Jurnal Rohimah, Siti, 2013, Pengaruh Kompetensi,
Pendidikan Dasar., Vol V no 7 Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap
Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru
Organ, D.W., Podsakoff, P.M., and MacKenzie, SMA Islamic Village Karawaci
S.B. 2006. Organizational Citizenship Tangerang, Tesis, Program
Behavior: Its Nature, Antecedents, and Pascasarjana MM, Universitas Esa
Consequences, SAGE Publications Unggul, Jakarta

Rabiyah, Herculanus B.S, & M. Syukri. 2012. Rohmah, Nur, 2011, Pengaruh Kepemimpinan,
“Hubungan Kepemimpinan Kepala Komitmen Organisasi dan
Sekolah dan Iklim Organisasi dengan Komunikasi Interpersonal Terhadap
Kinerja Guru SMP”. Jurnal Organizational Citizenship Behavior
Administrasi Pendidikan , FKIP, Pegawai Negeri Sipil Politeknik Ilmu
Universitas Tanjungpura Pontianak. Pelayaran (PIP) Semarang, Artikel
Hal : 1-15. Ilmiah, Program Pasca Sarjana
Program Studi Magister Manajemen-
Rahmi, Maptuhah, 2013, Pengaruh Universitas Semarang
Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Organizational Citizenship Rusman. 2012. Seri Manajemen Sekolah
Behavior Dan Komitmen Bermutu : Model-model Pembelajaran,
Organisasional Dengan Mediasi Mengembangkan Profesionalisme
Kepuasan Kerja (Studi Pada Guru Guru. Edisi Kedua. Jakarta : PT. Raja
Tetap SMA Negeri di Kabupaten Grafindo Persada
Lombok Timur), Tesis, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sahertian, P., and Soetjipto, B.E. 2011.
Udayana Improving Employee‟s Organizational
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Commitment, Self-Efficacy, and
Organizational Citizenship Behavior
Through the Implementation of Task-
Oriented and Relationship-Oriented
Leadership Behavior, The Business Review,
Cambridge, Vol 17 , No 2, pp. 48-60.

Sopiah., 2010., Perilaku Organisasional., Andi


Offset., Yogyakarta

Steer, 2009, Efektifitas Organisasi, Jakarta,


Erlangga

Sugiyono. 2010. Metode penelitian bisnis.


Bandung : CV.Alfabeta

Sumarno., 2009. Pengaruh Kepemimpinan


Kepala Sekolah dan Profesionalisme
Guru Terhadap Kinerja Guru Sekolah
Dasar Negeri di Kecamatan
Paguyangan Kabupaten Brebes, Tesis.,
Program Pasca Sarjana., Manajemen
Pendidikan., UNNES Semarang.

Sunarso, 2015, Pengaruh Komitmen


Organisasional dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Guru Dimediasi
Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada
Guru SMA Kesatrian Dalam Yayasan
Pendidikan Kesatrian 67 Semarang),
Jurnal, Universitas Stikubank
Semarang

Shweta, J., and Srirang, J. 2010. Determinants


of Organizational Citizenship
Behavior: A Review of Literature,
Journal of Management and Public
Policy, Vol 1 No 2, pp. 27-36.

Tobing, Diana Sulianti K.L, 2009, Pengaruh


Komitmen Organisasional dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Perkebunan Nusantara
III di Sumatera Utara, Jurnal
Manajemen Dan Kewirausahaan,
Vol.11 No.1 Maret 2009 : 31-37

Wulan, Sarah, 2013, Hubungan Disiplin


dengan Kinerja Guru Sma Negeri di
Tiga Kecamatan Kota Depok, Jurnal
Ilmiah WIDYA, Volume 1 Nomor 2
Juli-Agustus 2013