Sampul

MAKALAH

MANAJEMEN (SUMBER DAYA MANUSIA) KESEHATAN

Dosen Pengampuh: La Ode Hidayat S.Si., M.Kes

Di Susun Oleh :

Mutawaffika

NIM : 18 3145 261 017

Kelas : A

FAKULTAS FARMASI, TEKNOLOGI RUMAH SAKIT DAN

INFORMATIKA

UNIVERSITAS MEGA REZKY MAKASSAR

TAHUN AKADEMIK 2018/2019

 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kepada Allah SWT, sebab karena limpahan rahmat serta
anugrah dari-Nya kami mampu menyelesaikan makalah kami dengan judul
“Manajemen Sumber Daya Manusia” ini.

Makalah ini disusun sebagai tugas dari Dosen, yang bertujuan untuk
menambah wawasan dan pengetahuan serta dapat mengimplementasikannya di
dalam dunia kerja. Karena dengan semakin majunya informasi dan Teknologi
serta tingginya rasa ingin tau manusia yang mengakibatkan persaingan dunia
usaha dan kompetensi dalam rekrutmen tenaga kerja menjadi semakin ketat.

Penulisan menyadari makalah ini masih banyak kekurangan dan jauh dari
kesempurnaan, untuk itu, penulis mengharap kritik dan saran yang bersifat
membangun dari semua pihak.

Makassar, 13 April 2019

Penyusun
DAFTAR ISI
 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Karyawan sebagai salah satu bagian utama dari organisasi akan
meningkatkan kinerja ketika karyawan tahu apa yang diharapkan, ketika
karyawan dapat memainkan peran, serta bagaimana dan kapan karyawan
dinilai pekerjaan mereka berdasarkan kinerja. Penilaian kinerja harus
dilakukan secara adil, tidak memihak, dan harus secara akurat
menggambarkan kinerja aktual. Masalahnya adalah apakah pekerja
memiliki perilaku kompetitif untuk mencapai kinerjayang lebih baik.
Saat ini, di organisasi modern, sumber daya manusia dianggap setara
dengan sumber daya lainnya.Terminologi sumber daya manusia (SDM)
sering juga diartikan “human capital” setara dengan modal keuangan
(finance capital), yang menunjukkan betapa pentingnya aspek manusia
dalam organisasi. SAP, memiliki modul khusus untuk manajemen sumber
daya manusia yang disebut sebagai Human Capital Management (HCM).
Modul ini menyediakan alat bantu untuk memudahkan pengelolaan SDM
secara terintegrasi dari mulai perencanaan, pengelolaan hingga
pemberhentian.
Pada berbagai bidang, terutama kehidupan organisasi, faktor manusia
merupakan masalah utama dalam setiap kegiatan yang didalamnya.
Organisasi adalah kesatuan sosial secara sadar dikoordinasikan dengan
keterbatasan reaktif dapat diidentifikasi, bekerja terus menerus untuk
mencapai tujuan. Perusahaan membutuhkan kehadiran potensi faktor
manusia baik pemimpin dan karyawan pada pola dan tugas-tugas
pengawasan yang pencapaian menentukan tujuan perusahaan.
Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan
serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara
yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan.
Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Pada
 dasarnya perusahaan memiliki visi dan misi tertentu yang harus di
capai,salah satunya adalah untuk memperoleh profit (profit oriented).
Untuk dapat mencapai tujuan perusahaan tersebut, mendorong para
manajemen perusahaan agar dapat memaksimalkan kinerja karyawannya
dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam hal ini kinerja adalah
melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan nya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang di harapkan.
Perkembangan yang pesat pada teknologi informasi dan komunikasi
menawarkan solusi dalam pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien.
Penerapan teknologi informasi pada organisasi baik perusahaan maupun
perguruan tinggi menjadi aspek penting dalam persaingan diera digital.
Kegagalan sebuah organisasi dalam hal ini perguruan tinggi untuk
memanfaatkan teknologi dalam pengelolaan informasi akan menjadikan
perguruan tinggi tersebut tidak memiliki daya saing.

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang akan dibahas pada makalah ini,
sebagai berikut:
1. Kepemimpinan manajemen SDM
2. Gaya kepemimpinan manajemen SDM
3. Perencanaan manajemen SDM
4. Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural Dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan Manajemen SDM
5. Metode Pengembangan Sistem Informasi Manajem SDM

C. Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan ini selain untuk memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen SDM Kesehatan juga untuk menambah wawasan kita sebagai
pelajar tentang Manajemen SDM Kesahatan.
 BAB II PEMBAHASAN

A. Kepemimpinan Manajemen SDM

Kepemimpinan yang efektif memiliki kemampuan untuk
menentukan tindakan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan. ( Schein, 1992) Definisi kepemimpinan menurut Robbins
(2006) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah yang telah ditentukan.
( Schein, 1992) Definisi kepemimpinan menurut Robbins (2006)
menyatakan bahwa kepemimpinan adalah yang telah ditentukan. ( Schein,
1992) Definisi kepemimpinan menurut Robbins (2006) menyatakan bahwa
kepemimpinan adalah fungsi yang mencakup karyawan memotivasi,
mengarahkan orang lain memilih jalur yang paling efektif komunikasi dan
menyelesaikan konflik. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan
berfokus pada peran seorang pemimpin dapat memberikan dorongan
kepada bawahannya dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi dalam
organisasi, dan dapat pemimpin menyelesaikan konflik yang dapat
mengganggu produktivitas organisasi. (Rivai, 2005) Pemimpin adalah
mereka yang menggunakan wewenang formal untuk pengorganisasian,
pengarahan, mengendalikan bawahan bertanggung jawab sehingga semua
bagian dari pekerjaan dikoordinasikan untuk mencapai tujuan perusahaan.

B. Gaya Kepemimpinan Manajemen SDM

Yukl (1994) kepemimpinan didefinisikan sebagai proses pengaruh
pada bawahan, di mana bawahan terinspirasi untuk mencapai target,
kelompok mempertahankan kerjasama, dan misi yang ditetapkan dicapai,
dengan dukungan dari kelompok-kelompok eksternal yang diperoleh.
Kepemimpinan sebagai proses di mana oleh pengaruh individu
sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan adalah
tulang punggung organisasi pembangunan karena tanpa kepemimpinan
yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Jika seorang
pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang
tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan
adalah bagaimana seorang pemimpin menjalankan fungsi kepemimpinan
dan bagaimana ia terlihat oleh mereka yang berusaha untuk memimpin
atau mereka yang mungkin menonton dari luar Bourgeois
(2005)kepemimpinan dan bagaimana ia terlihat oleh mereka yang berusaha
untuk memimpin atau mereka yang mungkin menonton dari luar
Bourgeois (2005).
 Motivasi
Motivasi adalah hal yang paling penting bagi setiap masyarakat
organisasi atau sektor swasta. Untuk keberhasilan setiap motivasi
organisasi memainkan peran penting. Semua organisasi pertemuan soal
motivasi apakah mereka berada di sektor publik atau swasta (Chintallo &
Mahadeo, 2013). Motivasi adalah pemberian kekuatan pendorong yang
menciptakan kegembiraan bekerja pada seorang individu, sehingga dia
bersedia untuk bekerja sama secara efektif dan terintegrasi dengan segala
sumber daya untuk mencapai kepuasan. Dengan motivasi, setiap individu
karyawan diharapkan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai
Lawler produktivitas yang tinggi (2001). Naheed, S (2012) mendefinisikan
motivasi karyawan dan kemampuan mereka secara kolektif berpartisipasi
dalam kinerja karyawan dan tugas-tugas yang sulit mereka diberikan oleh
palungan adalah untuk tujuan mendapatkan produktivitas maksimum.
 Disiplin kerja
Pacitti (2011) mendefinisikan disiplin adalah perilaku sikap, dan
bertindak sesuai dengan peraturan perusahaan, baik tertulis atau tidak.
Disiplin juga kesadaran dan kemauan dari orang untuk mematuhi semua
hukum dan norma-norma sosial yang berlaku. disiplin pegawai dapat
 dilihat dari tanggung jawab, sikap, perilaku dan tindakan karyawan sesuai
dengan segala bentuk regulasi selama mereka bekerja di lembaga Armanu
Thoyib (2013). kepemimpinan yang baik akan menyebabkan motivasi
karyawan, sehingga dengan motivasi tinggi para karyawan akan memiliki
disiplin yang tinggi dan akhirnya mempengaruhi kinerja karyawan disiplin
kerja yang dimiliki oleh karyawan dapat mempengaruhi kinerja.
 Kinerja karyawan
Abbas (2009) mendefinisikan kinerja yang merupakan perilaku
organisasi yang secara langsung berkaitan dengan produksi barang atau
penyerahan jasa. Informasi tentang kinerja organisasi adalah hal yang
sangat penting yang digunakan untuk mengevaluasi apakah kinerja oleh
organisasi sejauh ini telah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau
tidak. Namun dalam kenyataannya banyak organisasi itu kurang atau
bahkan tidak jarang ada yang memiliki informasi tentang kinerja dalam
organisasi. Karyawan membutuhkan kondisi kerja yang tepat untuk tampil
lebih baik. Sebuah kondisi kerja yang tepat akan mendorong karyawan
untuk memasang sikap atau perilaku yang tepat untuk Ulasan pekerjaan
mereka.

C. Perencanaan Manajemen SDM

Perencanaan SDM adalah proses yang dilakukan oleh organisasi
untuk mendefinisikan berapa banya karyawan yang dibutuhkan dengan
tingkat keahlian dan pengalaman tertentu, seperti apa karir karyawan dan
apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Tujuan
perencanaan SDM adalah melakukan analisis secara terstruktur
keseimbangan antara kebutuhan dan ketersediaan (Mostaghim et.al,2013).
Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resources
Plainning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dari sumber utama
dari Manajemen Sumber Daya Manusia. PSDM diproses oleh perencana
(planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan
tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol. Tanpa
 rencana, kontrol tak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol, pelaksanaan
rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.
o Perencanaan Fungsi-Fungsi Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia oleh para penulis dibagi atas
beberapa fungsi dengan tujuan sebagai berikut.
a. Anasilis pembahasannya sisternatis, teratur, dan baik sehingga
mudah dipahami.
b. Menjadi pedoman bagi manajer dalam melaksanakan langkah-
langkah kepemimpinannya di bidang sumber daya manusia agar
setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu
perncanaan terlebih dahulu.
a. Perencanaan Organisasi
Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja
sama, terintegrasi, terkoordinasi, efektif, dan harmois, perlu
direncanakan terlebih dahulu.
b. Perencanaan Pengarahan
Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat,
efektif, dan efesien membantu tercapainya tujuan perusahaan.
c. Perencanaan pengendalian
Pengendalian (controlling) SDM harus direncanakan sebaik-
baiknya, supaya pelaksanaan pengendalian efektif.
d. Perencanaan pengadaan
Pengadaan (procurement) SDM harus direncanakan secara baik
dan benar supaya kualitas dan kuantitas SDM sesuai dengan
kebutuhan perushaa.
e. Perencanaan pengembangan
Pengembangan (development) SDM harus direncanakan secara
tepat supaya pengembangan dapat meningkatkan produktivitas
karyawan masa kini maupun masa depan.
f. Perencanaan kompensasi
 Kompensasi (compensation) SDM perlu direncanakan dengan
baik, supaya dapat mendorong gairah kerja karyawan.
g. Perencanaan Pengintegrasian
Pengintegrasian Perlu direncanakan sebaik-baiknya supaya
karyawan terinovasi.
h. Perencanaan pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) perlu direncanakan dengan baik
supaya labor turnover relatif rendah.
i. Perencanaan Kedisplinan
Kedisiplinan sebagai kedisiplinan cerminan tanggung jawab
karyawan harus direncanakan dengan sebaik-baiknya.
j. Perencanaan Pemberhentian
Pemberhentian (separation) SDM harus direncanakan dengan
sebaik-baiknya agar tidak menimbulkan kesulitan bagian
perusahaan.

D. Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural Dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan Manajemen SDM
a. Kepuasan Kinerja
Menurut Malayu Hasibuan(2008:202) menyatakan bahwa :
“kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja di nikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”.

b. Keadilan Prosedur
Menurut Pareke (2002)mengatakan bahwa keadilan prosedural
merupakan suatu fungsi dari sejauh mana sejumlah aturan-aturan
prosedural dipatuhi atau dilanggar. Aturan-aturan tersebut memiliki
implikasi yang sangat pentingkarena dipandang sebagai manifestasi nilai-
nilai proses dasar dalam organisasi. Jadi individu dalam organisasi akan
 mempersepsikan adanya keadilan prosedural manakala aturan prosedural
yang ada dalam organisasi dipenuhi olehpara pengambil kebijakan.

c. Kompetensi
Hani Handoko1)(2003:155),kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka Upah atau
gaji pokok adalah pembayaran yang diterima karyawan secara bulanan,
mingguan, atau setiap jam sebagai hasil dari pekerjaanmereka. Insentif
merupakan imbalan yang terhadap upah atau gaji dan biasanya berkaitan
secara langsung dengan prestasi kerja, ( seperti : bonus, komisi, profit
sharing, piece rate plans).Sedangkan benefit adalah imbalan yangditerima
karyawan sebagai hasil daripekerjaan dan posisi mereka dalamorganisasi, (
seperti pembayaran hari libur,asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
dantunjangan pensiun). Pembayaran (pay) adalah penerimaan karyawan
secara nyata sebagai hasil dari pekerjaan mereka.

E. Metode Pengembangan Sistem Informasi Manajem SDM

Metode Pengembangan Sistem Informasi adalah metode-metode,
prosedur-prosedur, konsep-konsep pekerjaan, aturan-aturan yang akan
digunakan sebagai pedoman bagaimana dan apa yang harus dikerjakan
selama pengembangan sistem informasi.
1. Metode Prototyping
Prototyping merupakan metode pengembangan sistem secara
cepat. Pengujian terhadap purwarupa (prototype) dilakukan melalui
proses iterasi.
2. Tahapan-tahapan Dalam Prototyping
Selain itu, untuk memodelkan sebuah perangkat lunak dibutuhkan
beberapa tahapan di dalam proses pengembangannya.
3. Evaluasi prototype
 Evaluasi ini dilakukan oleh pengguna apakah prototype yang sudah
dikembangkan sudah sesuai dengan kebutuhan pengguna.

1. Pentingnya Pengembangan
Pengembangan karyawan (sumber daya manusia), baik baru
maupun lama perlu dilakukan secara terencana dan berkeseimbangan.
Oleh karenanya perlu ditetapkan lebih dahulu program pengembangan
karyawan.
2. Tujuan Pengembangan
Tujuan pengembangan karyawan adalah memperbaiki efektivitas
karyawan dalam mencapai hal kerja yang telah di tetapkan.
3. Proses pengembangan karyawan
Agar perkembangan karyawan dapat mencapai hasil yang optimal,
maka pengembangan tersebut harus mendasarkan pada prosedur
meliput yang benar.
Langkah-langkah tersebut meliputi:
1. Penentuan kebutuhan
2. Penentuan sasaran
3. Penempatan isi program
4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar
5. Pelaksanaan program
6. Penilaian pelaksanaan program
 BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari pembahasan dapat kita ambil beberapa kesimpulan:

o Kepemimpinan adalah bagian dari manajemen, sebagai manajer kita harus

merencanakan dan mengatur tetapi peran utama pemimpin adalah
mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias.
Kepemimpinan juga dapat mempengaruhi orang dengan cara
berkomunikasi untuk mencapai suatu tujuan yang telah di rencanakan
terlebih dahulu.

o Gaya kepemimpinan adalah bagaimana cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahan agar dapat terinspirasi untuk mencapai target,
kelompok mempertahankan kerjasama, dengan dukungan dari kelompok-
kelompok yang diperoleh. Pemimpin harus memotivasi dan karyawan
sehingga dapat bekerja secara maksimal dengan mencapai target yang
sudah ditentukan oleh atasan atau pemimpin.

o Perencanaan Manajemen SDM adalah suatu usaha untuk mewujudkan

target atau tujuan yang telah di tetapkan oleh suatu perusahaan.

o Pengaruh kepuasan kerja, keadilan prosedural dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan:

- Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan sehingga perusahaan dalam hal ini berupaya
memberikan kreatifitas lagi agar pekerjaan yang mereka
kerjakan lebih mudah lagi untuk di kerjakan.

- Keadilan prosedural berpengaruh terhadap kinerja

karyawan sehingga perusahaan dalam hal ini harus
berupaya memberlakukan dan menerapkan keadilan
prosedural sebaik mungkin tanpa ada kecemburuan dari
salah satu pihak karyawan.
 - Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
sehingga dalam hal ini perusahaan hurus berupaya
mempetahankan lagi kualitas serta kuantitas kompensasi
yang selama ini di tetapkan dan di laksanakan.

o Metode pengembangan sistem informasi manajemen SDM menjadi salah

satu penunjang bagi personalia atau bagian kepegawaian agar kinerjanya
menjadi lebih efektif. Perancangan dan Prototyping yang dilakukan masih
membutuhkan penyesuaian dan perbaikan lagi sebelum akhirnya dapat
diimplementasikan.

B. Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya
manusia hendaknya di jalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu
pentingnya kepemimpinan, perencanaan dan pengembangan sumber daya
manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Malik, Ester. 2016. The Influence of Transformational Leadership on Achievement

Motivation and Organizational Climate and Employee Performance. Bandung:
HRMARS.

Suwuh, Meisy. 2015. The Influence Of Leadership Style, Motivation, and Work
Discipline on Employee Performance At Bank Sulut KPC Lingkup. Manado: Jurnal
Internasional Busines Administrasion (IBA) Program Faculty of Economics and
Business Sam Ratulangi University Manado.

Rosita, Ai dan Falahah. 2017. Penyelerasaan Perencanaan Manajemen Sumber

Daya Manusia dengan Rencana Strategis Organisasi. Bandung: Jutter

Qustolani, H.asep. 2017 Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedur dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Majalenka: Maksi

Muhammad, H.F dan Niki, P.S. 2018. Pengembangan Human Resource

Information System (HRIS) untuk Optimalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia
di Perguruan Tinggi. Malang: Jupiter

Priyono dan Marnis. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama
Peblisher.