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La persona es un ser social, que vive en continua interacción con sus semejantes, se relacionan e influyen en la actitud y
comportamiento de la otra. Cooperan unos con otros al no poder satisfacer determinados deseos y necesidades solo con el
esfuerzo individual. En base de ellos deben conformar organizaciones que les permitan lograr esos objetivos, reforzar su
identidad personal y desarrollar competencias.
- Organización --> Un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, lo que
implica que la cooperación entre las personas es esencial para la existencia de la organización. No hay organización
sin personas, que comprometen su voluntad para cumplir objetivos. Estos objetivos deben satisfacer una necesidad
del medio, si lo satisface esa organización sobrevive, sino fracasa y desaparece.
- “Conjunto de relaciones sociales estables creadas deliberadamente con la explicita intencion de alcanzar objetivos y
propositos”.
- “Unidad social dentro de la cual las personas establecen relaciones estables entre si, orientadas a facilitar el logro de
un conjunto de objetivos o metas”.
Las organizaciones laborales inciden en la autoestima, desarrollo y satisfacción de necesidades y deseos qué las personas
buscan lograr en el trabajo.
Las organizaciones tienen a aumentar el número de sus RRHH a medida que prosperan. Suelen aumentar el número de
niveles jerárquicos. Esta forma de estructura promueve un distanciamiento gradual entre las personas (con sus objetivos
individuales) y los máximos responsables de la organización.
La colaboración intergrupal se vincula con la efectividad de la organización y con la productividad y moral de trabajo de
cada persona. Las fuerzas psicológicas que operan en un individuo están vinculadas con lo que le acontece al grupo.
Se considera que para abordar el complejo campo de los recursos humanos, es imprescindible recurrir al instrumental
conceptual de diferentes líneas teóricas desde la Psicología y de otras disciplinas. Se busca el encuentro interdisciplinario.
(No hay solo una línea teórica --> Se debe armar un marco rico y plural, se debe conocer diferentes líneas teóricas que
ayuden a abordar el problema --> Los diferentes aportes no se deben mezclar, pero si son conocimientos convergentes).
¿Para qué trabajan las personas? --> EL trabajo conecta al hombre con la realidad, es uno de los ejes centrales. Es una
adaptación activa a la realidad, refuerza vínculos, desarrollo de competencias (Trabajo --> Salud).
- La salud puede definirse como la capacidad para amar y trabajar. El trabajo permite el desarrollo de potencialidades,
conectarse sólidamente con la realidad y favorece la inserción en el medio social.
- El trabajo puede ser salud, o tambien puede ser enfermedad (producir sufrimiento psíquico, estres, etc).
- La adaptacion activa a la realidad y el aprendizaje estan ligados y la salud mental consiste en el proceso en qué se
realiza un aprendizaje de la realidad a traves del enfrentamiento, manejo y solucion integradora de los conflictos.
- Se sostiene qué una persona mentalmente sana es aquella qué es capaz de hacer frente a la realidad de una
manera constructiva.
- El trabajo constituye una forma esencial de alcanzar y conservar la adaptacion activa.
- Otra variable a considerar es la capacidad de integración yoica puesta en juego en la actividad de trabajo.
Psicología laboral ---> Especialidad qué se ocupa de la “Dimensión laboral” qué abarca un amplio orden de tareas,
abordando el campo de trabajo con distintos niveles de amplitud de enfoque, a fin de lograr diferentes finalidades en cada
intervención y teniendo como finalidad ultima la prevención y promoción de la salud.
- La psicología laboral aborda el campo con distintos niveles de amplitud de enfoque denominados ámbitos:
Psicosocial (individual), Sociodinámico (grupal), Institucional/Organizacional y Social.
1) Psicosocial (individual) --> Es aquel qué incluye un solo individuo, qué es estudiado en si mismo, a traves de todos
sus vinculos o relaciones interpersonales.
2) Sociodinámico (grupal) --> El estudio esta centrado sobre el grupo, tomando como unidad y no sobre cada uno de los
individuos qué lo integran.
3) Institucional/Organizacional --> La relación de los grupos entre si y las instituciones qué los rigen constituyen el eje
de la indagación.
4) Social --> Se centra en el conjunto de la sociedad argentina, abierta al mundo.
- Los cuatro ámbitos no son excluyentes, sino que a la inversa, todo estudio completo debe abarcarlos a todos.
- Caracter multiple de la ARH --> Es un área en la qué confluyen varias disciplinas. Los temas qué se estudian
regularmenete en la ARH tienen qué ver con varios campos de conocimiento.
- Caracter contingente de la ARH --> No hay principios ni leyes universales. La ARH es contingente, depende de la
situación, del ambiente, de la tecnología empleada por la org, etc. A medida qué estos elementos cambian, varía
también la manera de administrar los recursos humanos de la organización.
- Objetivos de la ARH --> Consiste en la planeación, organizacipon, desarrollo, coordinación y control de tecnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos
humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los ojetivos de la org. Crear , mantener y
desarroolar condiocnes orgaizacionales qué permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los
recursos humanos y el logro de los objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia co los recursos humanos.
ARH CENTRALIZADA: Los departamentos de recursos humanos de cada fábrica están subordinadas directamente a la
dirección de recursos humanos, qué mantiene el control sobre ellos, los cuales prestan servicios a las respectivas fábricas o
a las unidades. La ventaja de esta situación radica en qué proporciona unidad de funcionamiento y uniformidad de criterios
en la aplicación de las técnicas en diversas localidades. Presenta la desventaja de qué la vinculación y la comunicación se
establece a distancia, las decisiones se toman desde lejos y sin un conocimiento profundo de los problemas. La presidencia
es quien toma las decisiones. Se desconoce los problemas locales de cada planta/fábrica porque estas están lejos de sus
dptos.
ARH DESCENTRALIZADA: Los dptos de recursos humanos localizados en cada fabrica o unidad informan directamente al
responsable en la fabrica o en la unidad y reciben asesoria y consultoria de la dirección de rrhh, que planea, organiza,
controla y asesora los organismos de recrusos humanos, los cuales a su vez reciben órdenes de los responsables en las
fábricas o en las unidades. La ventaja es qué proporciona rapidez a la solución de problemas locales, presta asesoría técnica
y pone en práctica planes elaborados en la casa matriz. Tiene la desventaja de la heterogeneidad y diferencia de criterios
qué se prestan al adaptarlos a las necesidades locales.
Las plantas F1/F1/F3 se encuentran dispersas pero cada una con su dpto de la rrhh.
La dirección rrhh va a asesorar a cada uno de los dptos rrhh (a distancia) --> Va a planear, organizar, controlar, asesoria
staff.
Comunicación directa entre las fábricas y sus dptos --> rapidez en la resolución de problemas.
ARH INSTITUCIONAL: Tiene mayor capacidad de decisión. No tiene subordinados. Relación mucho más directa con la
presidencia. Va a estar todo en el mismo lugar.
ARH INTERMEDIO: El órgano de recursos humanos se sitúa en el nivel intermedio y por tanto, sin capacidad de decisión.
Está sometido a una dependencia extraña a las actividades de rrhh.
Las decisiones tomadas en la cúpula muchas veces no tienen en cuenta aspectos relaciona con los rrhh porque hace falta un
profesional en el ramo. Los asuntos relacionados con personal son resueltos por un miembro de la dirección, que desconoce
la complejidad de problemas.
Las decisiones las va a tomar la dirección administrativa.
ARH ASESORÍA: La ARH es un órgano asesor de la presidencia, a la que brinda consultoría y servicios de saff. El dpto de
rrhh está vinculado a la presidencia de la organización: todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrollados por la
dependencia de ARH requieren el aval de la presidencia para que puedan ejecutarse en la org. Cuando se aprueban, las
respectivas direcciones las aplican en la diversas áreas.
Mayor poder de decisión, aunque es la presidencia quien decide. Se puede adaptar a las diferentes necesidades de cada
dirección. Comunicación mas directa. Orienta a cerca de las normas qué debe tomar cada dirección para qué cada gerencia
pueda tomar las decisiones adecuadas.
Babyboomers (1946-1964): Más rígidos, trabajo mas individual, exito rápido. Más subordinados. Esperaban las vacaciones,
tareas simples y específicas.
Generación X (1960-1989): Mas competitividad, sostén familiar. Tener algo por lo cual destacarse, Workaholics.
Generación Y (1990-2000: “millenials”): Más flexibilidad, tareas mas rotativas, trabajo en equipo. Trabajar de lo qué a uno le
gusta. Disfrutar el camino es mas importante qué el destino final. Más creatividad. Feedback constante (evaluación de
desempeño). Igualdad y respeto mutuo. Ya nacen con la tecnología. Trabajo más fugaz.
UNIDAD 2
ORGANIZACIÓN LABORAL
- Etzioni define a la ORGANIZACIÓN como: “Unidad social que persiste en el tiempo y se ha establecido para lograr
objetivos específicos.
- Toda organización surge de una necesidad de la comunidad, se hace cargo de ella y la resuelve --> si satisface persiste,
sino muere.
- Existen distintos tipos de necesidades universales dentro de una comunidad: enseñar, curar, producir y administrar. Estas
necesidades generan instituciones qué nuestra sociedad llama: escuela, hospital, fábrica, ministerio, etc.
- Las organizaciones se pueden dividir a partir de la siguiente categoría: con fines de lucro y sin él.
- Cuatro clases de organizaciones:
1) Asociaciones de beneficio mutuo: Benefician a los miembros de la org.
2) Entidades comerciales: Benefician a los dueños y gerentes de las empresas.
3) Organizaciones de servicio: Benefician a sus clientes.
4) Organizaciones de bienestar común: Benefician al público en general.
- La supervivencia de cada org depende de su capacidad para seguir resultando útil a sus principales beneficiarios. Debe
continuar concretando su función primaria: para lo cual debe incorporar personas adecuadas, coordinarlas de manera
apropiada, motivarlas e integrarlas a la org.
- La institución tiene como requerimiento para su operación a los hombres: teniendo ella qué planificar, organizar, coordinar
y controlar sus recursos.
- Para qué una organización cumpla con su misión: las personas que la componen deben coordinar esfuerzos que posibiliten
un resultado imposible de lograr por individuos aislados. Se caracteriza por una cierta división de tareas y algún tipo de
jerarquía.
- No existe una única manera de dirigir correctamente las instituciones, el éxito depende de: circunstancias históricas, de la
real finalidad de la org, y de la correspondencia entre la concepción general acerca de la naturaleza de los hombres y las
reales características de los miembros de la entidad.
- Las organizaciones son:
➔ Unidades sociales
➔ Construidas para lograr objetivos específicos, con un propósito definido.
➔ Se reconstruyen a medida que los objetivos propuestos se logran o se descubren mejores medios para obtenerlos a
menor costo y menor esfuerzo.
➔ Operan en ambientes diversos, experimentando múltiples impactos e influencias debido a las contingencias
vinculadas con el tiempo, el espacio y las variadas condiciones del medio.
- Características centrales:
★ Divisiones de trabajo, poder y responsabilidad: se practican para lograr las metas.
★ Centros de poder: Controlan los esfuerzos concentrados, escrutan sus realizaciones y reestructuran para aumentar la
eficacia.
★ Renovación de personal: Las personas insatisfactorias pueden sustituirse por otras; los trabajadores puedan
ascender y también ser trasladados.
División horizontal --> La división del trabajo, diferenciación de tareas y de funciones que se constituye como base a la hora
de concebir y estudiar las estructuras organizacionales.
División vertical --> La coordinación de los objetivos, que está orientada a la coordinación entre los tipos de trabajo.
Necesidad de jerarquización de la autoridad --> Concepto que se halla estrechamente ligado al concepto de división y
coordinación del trabajo.
- De acuerdo a cómo interactúan con el ambiente, los sistemas pueden clasificarse en cerrados o abiertos:
1) El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, obedecen a la ley de causa y
efecto, existiendo una clara separación entre el sistema y el ambiente. Las fronteras del ambiente están fuertemente
determinadas. A este tipo de sistema también se lo llama “mecánico”, siendo su ejemplo típico los motores, las
máquinas, tecnología, etc.
2) El sistema abierto se caracteriza porque posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente
externo, las cuales no están rígidamente definidas; lo cual significa que las fronteras son abiertas y permeables.
Tiene una gran interdependencia con el ambiente, al tiempo qué sus relaciones de causa y efecto son
indeterminadas. También se denomina “orgánico”.
- La organización puede considerarse como un modelo de sistema abierto, está en continua interacción con el
ambiente y establece un equilibrio dinámico, en la medida en que mantiene su capacidad de transformación de
energía o de trabajo. Solo puede sobrevivir por el flujo continuo de entradas, de transformación y flujo de salida.
El sistema debe recibir suficientes recursos para mantener las operaciones y para exportar productos transformados
hacia el ambiente.
- La organización se encuentra en un proceso de adaptación activa al ambiente, pues tanto la organización como el
ambiente se afectan mutuamente, la empresa contribuye al sistema ambiente de la misma manera que el individuo
coopera con ella. La org experimenta varios cambios debidos a la interacción entre los subsistemas y de éstos con el
sistema ambiental mayor, por lo que tiene como característica el ser dinámica.
IDENTIDAD DE LA EMPRESA
La organización va a tener una identidad qué la diferencia de otras organizaciones qué la hace diferente a otra. La identidad
se va a ver en la estructura qué tenga la institución.
- Nombre, rubro (la act qué realiza), tarea primaria-competencia, vision (objetivos a largo plazo),mision (motivo por la
qué se crea la empresa), negocio (qué hacer del negocio), proyectos (a futuro y qué este llevando a cabo), año de
fundación (nos da un contexto), formación de la organiación, razon social (parte/nombre legal de la empresa),
organigrama (liderazgo), dotación de personal, calidad general (qué sexo tienen los empleados, qué edad), tipo de
vinculación laboral (contratos), central y sedes, zona geográfica, condiciones economicas, condiciones tecnologicas,
competidores, procesos de cambio.
GESTIÓN DE RRHH
- Sistema de selección qué se implementa en la empresa --> qué metodoloía utilizan para cubrir vacantes.
- AArea de RRHH --> Si existe y como está organizada, funciones, a cargo de quien, etc.
- Políticas del personal --> Como es el empleado ideal para esa org? Principales expectativas.
- Comunicación --> Como trasmitan la infomación los directivos al personal. Si es directa o no, interna o externa.
- Higiene y seguridad --> Previene accidentes.
- Porgramas de capacitación y desarrollo --> ¿A quien está dirigida?
- Evaluación de desempeño
- Sistema de motivación
- Clima laboral --> Nivel general de satisfacción en la org, se pueden hacer encuestas.
- Remuneraciones, etc
Etkin y Scharstein - “identidad de las organizaciones”
- Enfoque de autoorganización --> Explica el funcionamiento de las organizaciones sociales como una realidad basada en la
capacidad de los sistemas de producir y mantener por si mismos los componentes y relaciones qué ellas necesitan para
seguir operando sin pérdida de identidad. Capacidad del sistema de adaptarse al medio pero sin perder su identidad.
- IDENTIDAD --> Permite distinguir a cada organización como singular, particular y distinta de la demás.
- Se caracterizan como entidades autónomas por su capacidad para fijar sus propias reglas de operación, y estas reglas no
están subordinadas a las relaciones con el contexto. Las reglas que provienen del contexto, y qué implican restricciones para
el funcionamiento de la organización, son procesadas de modo tal de preservar las coherencias internas y asegurar así la
supervivencia del conjunto. Demuestran su capacidad de sobrevivir aun en condiciones ambientales diferentes de las de su
creación.
- En esta búsqueda y ejercicio de autonomía, se explicitan los estados internos, procesos y resultados de la organización, y
sus manifestaciones a traves de bienes y servicios. La autonomía es relativa y las org socuales funcionan con acoples
estructurales respecto a otros entes tambien autonomos. Los entes qué se acoplan tienen una relación recíproca entre sí
como unidades operativas (ej: 2 escuelas autonomas qué se relacionan entre si).
- Autoorganización: Está vinculado a una particular manera de entender y describir la lógica de funcionamiento de las org
sociales. Este tipo de abordaje privilegia las ideas de:
- Autonomía
- Identidad
- Los procesos de regulación compensatoria
- El orden instituido
- La actividad instituyente que se genera en la propia org.
- El concepto de identidad, no es considerado como una variable oranizacional sujeta a cambios internos. Se trata de un
metaconcepto ubicado en el nivel del sistema y cuyos rasgos especifican el dominio en el cual la org existe como tal. Las
organizaciones se cierran sobre si mismas para preservar su identidad.
UNIDAD 3
MOTIVACIÓN LABORAL
--> Es considerada como el motor qué impulsa a concretar eficientemente las metas y objetivos organizacionales. Esto es así
en la medida en qué las personas,además, satisfagan sus propias necesidades, intereses y objetivos.
--> Aumenta la eficiencia y la productividad, la cohesión grupal y la identificación con la empresa, mejorando el clima laboral.
--> Se la puede definir como lo qué hace qué las personas actúen o se comporten de cierta manera, mientras qué motivar a
las personas es indicarles cierta dirección e implementar las acciones necesarias para asegurar qué arriben a ahí.
- Hay dos formas básicas de motivación:
★ Motivación extrínseca: Lo qué hace una persona o instituciòn con o por las personas para motivarlas hacia ciertas
metas.
★ Motivación intrínseca: Factores autogenerados qué impulsan a las personas para actuar o comportarse de
determinadas manera o para orientarse hacia determinada direcciòn.
Dimensiones (La motivación laboral se comprende a partir de la actividad laboral con el interjuego de 3 dimensiones):
1) CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS: Describen fenómenos qué tienen lugar en el interior del organismo
motivado. Dentro de esta dimensión se pueden encontrar tres categorias de variables:
- Variables fisiológicas --> Corresponden a las necesidades de nutrientes o de alimento, de líquido y de oxigeno en el
organismo, de intercambio sexual, descanso y abrigo. Representan necesidades en sentido biológico.
- Variables psicologicas --> Describen valores, motivos o intereses mas qué necesidades biologicas. Seguridad,
autoestima y de autorrealización. Describen condiciones personales internas de carácter afectivo, que le permiten al
individuo derivar sentimientos e agrado o desagrado. Necesidad de logro
- Variables psicosociales -->Se incluye el reconocimiento, afecto o estima de otros. Necesidades de poder y de
afiliación. Describen estados afectivos o cognitivos de agrado o displacer, promovidos por la interacción de las
personas con otras, grupos, sociedad, etc.
❖ MODOS DE EVALUACIÓN DEL SISTEMA MOTIVACIONAL INTERNO DE LAS PERSONAS:
● Técnicas autodescriptivas: Se trata de una comunicación qué efectua la persona para informar sobre si misma; se
basa en al autoobservación y se utilizan: Entrevistas individuales, autorregistros, inventarios, cuestionarios y escalas
psicologicos de tipo psicométrico.
● Técnicas proyectivas: Con estimulos poco estructurados, en los qué la persona tiene qué organizarlos segun su
propia personalidad; siendo su resultado mas descriptivo sobre los motivos qué promueven la acción de las
personas. Algunas técnicas son: T.A.T, Rorschach, Desiderativo, TRO, Gráfico Wartegg, Frustración de
Rosenzwweig
2) CONDICIONES MOTIVACIONALES EXTERNAS: Constituidas por eventos externos y por personas o agentes,
propias del medio y del trabajo. Se encuentran dos categorias:
- Eventos externos --> Describen condiciones organizacionales y del puesto de trabajo qué están en el medio
ambiente laboral. Los grupos de trabajo tiene un conjunto de variables extrínsecas tales como cohesión, las normas
de grupo, el carácter formal e informal del grupo. El contenido de trabajo engloba un grupo de variables intrínsecas
como variedad, retroalimentación, identidad de la tarea y autonomía. El salario comprende variables extrínsevas
como la modalidad de pago y diversos incentivos económicos. La supervisión contiene variables extrínsecas
centrada en la tarea y en la persona qué supervisa. Las oportunidades de promoción conforman un grupo de
variables extrínsecas qué se pueden analizar y describir con criterios organizacionables.
- Agentes --> Contiene modos de comportamiento tipicos de los jefes, colegas y subalternos qué pueden activar la
aparición de ciertas acciones a partir de la valoración qué la persona hace de estos agentes.
3) CONDICIONES DE RELACIÓN ENTRE LO INTERNO Y LO EXTERNO: Los dos enfoques se complementan. Las
solas condiciones externas no determinan el comportamiento motivado. Ejemplo de teorías del procesos
motivacional:
- Teoria de la equidad (es la búsqueda de la retribución adecuada a lo qué la persona aporta al trabajo)
- Teoria de la expectativa (Trata de llegar a explicaciones del proceso de motivación y los elementos qué emplea son
de caracter cognitivo, buscando predecir el comportamiento de la persona orientada hacia metas o resultados)
- Teoria de la atribución (Aporta conocimientos para la integración entre condiciones motivacionales internos y
externos y profundiza el estudio de la formación de expectativas).
- El empleado eficiente es aquel que cuenta con las competencias necesarias para desempeñar adecuadamente el puesto
asignado y para promover el cumplimiento de los objetivos empresariales; es decir qué tiene las capacidades, caract,
destrezas y conocimientos personales desarrollados a partir de la experiencia y qué lo hacen competente para ese cargo en
esa institución, condiciòn a la qué se la denomina talento. Pero para qué sea eficiente tiene qué contar con el talento o
motivación necesaria para comprometer su voluntad y el deseo de poner sus competencias a favor de la tarea e institución.
- La motivación negativa se da a través de amenazas, de sanciones o pérdida de empleo, solo logra qué el empleado de
“lo mìnimo que pueda dar con tal de no ser castigado” ya qué la persona invierte cuantiosas energias psiquicas para frenar
sus reacciones y manejar la ansiedad y tensión emocional qué vivencia. Esto implica un desgate psíquico qué no favorece el
desarrollo de sus potencialidades, sino qué propicia la aparición de distintos indicadores de conflicto.
El Manual cuestionario de motivación para el trabajo permite registrar las respuestas de las personas asociadas a las
condiciones motivacionales externas, internas y a los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas. Se busca
explorar como se relacionan y articulan unas y otras. Permite registrar muy apropiadamente una de las tres caract de la
motivaciòn como variable interviniente.
Motivaciones sociales
1) Motivación del logro: Patrón de pensamientos y sensaciones asociadas con la planificación y el esfuerzo en la
consecución de una meta de excelencia. Es una red de conexiones cognitivo-afectivas relacionadas con el desarrollo
personal, implicando un uso exigente de capacidades y destrezas para beneficio personal y colectivo. Puede
expresarse a través de la imagineria de ejecuciones excelentes o únicas qué confiere al individuo cogniciones y
afectos de un valor personal muy especial.Está constituida por la necesidad de planeamiento de metas alcanzables
de valor y significado personal. Tiene 3 componentes:
- Experticia --> Es el conocimiento profundo de un saber o un hacer. La persona se fija metas, estudia la posibilidad
qué tiene de alcanzarlas, diseña los pasos a seguir para alcanzar esas metas y se autoevalua.
- Eficiencia --> Es realizar la tarea con un máximo de economía, recursos y tiempo.
- Excelencia --> Obtención de resultados óptimos en términos de habilidades recursos y tiempo disponible
-
2) Motivación de poder: Es la necesidad interior qué determina la conducta de un individuo con el objeto de influenciar a
otro ser humano o grupo de ellos. El poder socializado está caracterizado por un interés en las metas del grupo, por
ayudar al grupo a formularlas, y en proporcionar a los miembros del grupo los medios para alcanzarlas. El poder
personalizado está caracterizado por la forma dominio-sumisión,” si yo gano, tu pierdes” o “yo pierdo si tu ganas”
(se dirige a buscar la victoria sobre los adversarios activos y tiende a ver la vida como un juego con suma igual 0).
El “poder social” es la capacidad para ejercer influencia sobre otras personas.
Motivación del poder como una red de conexiones cognitivo-afectivas relacionadas con el control de nuestra propia
conducta y la conducta de los demás.
CLIMA LABORAL
- Es la “percepción colectiva qué tienen de la empresa sus integrantes a través de la vivencia continua de sus valores,
políticas, estructura y procesos”.
- Se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados.
- El clima laboral depende de la interrelación entre: Motivos y factores personales, percepciones, escala de valores
individuales, Tecnología variables estructurales, roles organizacionales, sistema de recompensas y castigos,
relaciones formales de autoridad.
- Uno de los componentes del clima lo constituyen las interacciones sociales. Ya qué se debe tener en cuenta qué los
principales vinculos sociales es el trabajo. Existen actitudes positivas, qué facvorecen la generacion, el
mantenimiento y la mejora dle lcima de trabajo.
- Otra variable es la comunicación organizacional.
CULTURA LABORAL
● Promueve un “Patrón integrado del comportamiento humano, qué incluye el pensamiento, acto, habla y manejo de
artefactos; dependiendo de la capacidad humana para aprender y para transmitir conocimientos a las generaciones
siguientes”.
● “Es la forma en qué se hacen las cosas en un lugar.”
● “Es la particular visión del mundo qué tiene una organización, los valores qué sustenta y el conjunto de las pautas,
metas ,lemas y rituales qué se estructuran alrededor de esa ideología.
● A los miembros de la org se les presenta como tradiciones y formas de conductas.
● “Conjunto de valores, conductas y formas de comunicarse qué son aceptados por todo el personal de la compañía”.
● Es el conjunto de pensar, amar y actuar establecida es una empresa u org qué define cómo es el mundo, que busca
en él.
Factores que la constituyen (Según Deal y Kennedy)
➔ Medio ambiente de la institución: Determina qué debe hacer la organización para tener éxito, qué tipo de
actividades debe realizar con pericia. En base al tipo de acts, se estructura una cultura determinada: competitiva,
burocrática, arriesgada, etc.
➔ Valores: Creencias y conceptos básicos de una organización qué forman la médula de la cultura. Es la esencia de la
filosofía qué la institución tiene para alcanzar el éxito. Proporcionan a los empleados un sentido de dirección
común.Son valores compartidos ya qué a través de ellos el personal se siente parte de la institución.
➔ Héroes: Modelos identificatorios, encarnan los valores. Personifican los valores de la cultura y proporcionan modelos
de papeles qué deben desempeñar los empleados. El héroe es el gran motivador, hace cosas qué los demás
quisieran hacer pero temen. Los empleados lo admiran porque representa sus aspiraciones: ante su comportamiento
exitoso, los otros trabajadores van buscando una adecuación realista entre sus aspiraciones personales y las metas
de la organización. Hay tipos de héroes natos y situacionales.
➔ Ritos y rituales: Son rutinas programadas y sistemáticas de la vida cotidiana; siendo los rituales las manifestaciones
ordinarias qué muestran a los empleados con exactitud el tipo de comportamiento que se espera de ellos. Son los
qué ejercen mas influencia en la ”forma en qué se hacen las cosas aqui”
Tipos de rituales:
- Sociales --> Regula la interacción con otros. Permite qué el persona sepa donde esta, refuerza su identidad
con la organización y fijan el tono en qué las personas se relacionan entre sí. Cual formal e informal es el
trato, grado de emoción permitido, quien habla primero en las reuniones y quien concluye la conversación.
- De trabajo --> Ideas prevalecientes con respecto a la importancia de los resultados tangibles, disfraza el
aspecto ritualista del trabajo. No producen resultados directos pero proporcionan un sentimiento de
seguridad y de identidad comun.
- De reconocimiento --> “Empleado del mes” (modelo identificatorio). Se dan cuando alguien se desempeña
bien y ejemplifica los valores de la empresa.
- Espectáculos culturales --> Grandes festivales, brindan la oportunidad para inspirar al personal. Ceremonias.
- Administrativos --> Se refieren a las funciones gerenciales, ponen en práctica rituales con el objetivo de
lograr una mejor coordinación.
➔ Red de comunicaciones: Existe una red de comunicaciones oculta qué es el principal medio de transmisión dentro
de las organizaciones: une a todas las partes de la entidad sin tomar en cuenta puestos ni títulos. No solo transmite
info sino también interpreta el significado de la misma. Es la transportadora de los valores de la institución y de su
mitología heroica.
UNIDAD 4
SELECCIÓN DE PERSONAL
★ “La selección es un proceso integral de búsqueda, evaluación y determinación de aquellas personas que mejor se
adecuen a los requerimientos particulares: de un puesto específico, que se desarrolla en una empresa determinada y
en un momento histórico particular del país”.
★ La finalidad última qué orienta este proceso es lograr un adecuado nivel de satisfacción recíproca en el trabajo, qué
propenda al crecimiento compartido del hombre y la organización contribuyendo así a una mejor calidad de vida
laboral.
Es científico porque es un proceso de comparación de los candidatos y toma de decisiones constante. diferentes pasos
concatenados entre si, con una técnica específica qué permite asesorar mas objetivamente al responsable qué tomará la
decisión.
Su finalidad última es mejorar la calidad de vida. Prevención y promocion de la salud. Igualdad de oportunidades.
Fase 5: Orientación
- En relación con la empresa: Se elaboran informes y se mantienen entrevistas como modo de transmitir la info
necesaria para que los responsables de la org adopten la decisión final.
- En relación a las personas no seleccionadas: Se les puede ofrecer a los candidatos no elegidos un Asesoramiento
Ocupacional. A través de esto se aclaran características y capacidades personales vinculadas con las posibilidades
laborales y se le informa sobre fuentes de empleo potenciales dentro del mercado de trabajo.
- En relación con los ingresantes a la empresa: La persona pasa por una etapa de adaptación psico-social, en la qué
debe comprender las normas, políticas y costumbres que le son extrañas.
- Entrevista de devolución de información: Se mantiene con aquellas personas ingresantes o reposicionadas que así lo
requieran o bien aquellas a quienes el equipo profesional considera necesario proponérselo.
1) ENTREVISTADOR: Escucha objetiva, verbal/gestual o llena de silencios. Como cualquier sujetos en situación vital está
implicado en su historia personal. Es imprescindible qué se conozca a si mismo.
El entrevistador debe tener en cuenta qué: Es un observador participante (observa y elabora hipótesis); Está implicado como
ser humano (siente, vivencia y piensa en base a sus características de personalidad y experiencia de vida); Es necesario
sostener una adecuada disociación instrumental; Autoobservación constante; Si el entrevistador no resuelve su ansiedad
puede generar conductas fóbicas, de inhibición u obsesivas. Tiene qué captar el rol qué le transfiere el candidato, no
asumirlo. Debe dar confianza al entrevistado mas qué con las palabras, con sus actitudes. Secreto profesional (no se debe
incluir datos personales/ajenos a lo laboral); Debe intervenir ante bloqueos, ansiedad, dar info, etc.
3) RELACIÓN INTERPERSONAL: El tipo de comunicación qué se establece va a ser significativa, Se debe tener en cuenta
la transferencia y contratransferencia. La ansiedad en al entrevista por parte delos dos frente a lo desconocido (detectar
factores qué lo generan y operar sobre ellos). Se debe respetar el timing del entrevistado.
,
Aspectos generales de la entrevista
- Conducción de la entrevista --> Escuchar con inteligencia y simpatía, Definición de lo planteado, Mantenerse alerta y
flexible, El empleo de la imaginación para evocar el significado, Evaluar el silencio, Verborragia, Anotaciones y
conclusiones.
Momentos de la entrevista
1) Pre-entrevista: Hipótesis del candidato. Se conoce el perfil del puesto. Se cuentan con los datos antes de la
entrevista (CV, foto, carta, modo de redacción, etc). Como llega la persona, Como es la calidad del requerimiento
para participar de la busqueda.
2) Apertura: Momento en el qué se recibe al entrevistado y se anticipa brevemente qué temas se tratarán y la duración
y dinámica qué tendrála entrevistas. Se incluye la presentación del entreviustador, información sobre la busqueda
(descripcion de la empresa y del puesto a cubrir), encuadre, establecimiento de un buen rapport, pedir permiso para
tomar notas, evitar hacerpreguntas afirmativas, dosificar la ansiedad, etc.
3) Acontecer propiamente dicho: Se abordan los temas qué interesan a los fines de los objetivos propuestos.
Preguntas claras, concisas y fuera de ambiguedad. Se tiene en cuenta el contenido latente y manifiesto. Se utilizan
diferentes estrategias.
4) Cierre: Es el momento en el cual se efectuan preguntas para ver si se puede obtener mas información (“Hay algo
mas qué desee contarme?”). Se despide al entrevistado y se le informa los pasos a seguir.
5) Post-entrevista: Se plasma el resultado de la entrevista, incluyen dudas, afirmaciones y puntos negros acerca del
entrevistado. Son hipótesis qué se confimaran o refutaran con nuevas entrevistas.
Tipo de entrevistas:
Preliminar: Se desarrolla en el principio, en la preselección. Se le brinda info sobre la empresa y el puesto de trabajo, la
presentación, se tiene en cuenta,: la postura, su estado emocional (se completa el CV con esto --> Confirmar, aclarar ampliar
los datos del cv). Se aclara/confirma la disponibilidad del postulante. Se informa sobre los pasos del proceso de selección.
Investigar si el candidato se ajusta al perfil buscado. Señalar qué en caso de no ser llamado en “tantos” días..
Focalizada: Su objetivo es conocer con mayor profundidad características, necesidades e intereses del candidato. Explorar
con mas detenimiento la trayectoria personal y profesional del postulante. Revisión del Cv, historia laboral y educativa,
revisión de historia familiar, exploración de las principales competencias, exploración del área de motivaciones e intereses.
Profunda/Cierre: Se desarrolla al final del proceso. Se hace la integración de la info. Se investiga la trayectoria personal y
profesioanl, se verifica las competencias conductuales esperadas, explorar con mas detenimiento el area motivacional,
contraste de hipótesis, explicacion de la organización, preparacion de la presentación final.
TÉCNICAS TRADICIONALES
- El entrevistador es un observador participante, tiene qué mantener la guia y el control de la entrevista, estableciendo
el encuandre.
- El entrevistador deja qué el entrevistado organice el campo de la interacción, a partir de sus respuestas a las
preguntas y consignas qué se le plantean.
- Se efectuan preguntas abiertas, dadno la posibilidad qué la persona se exprese y comunique de la forma mas
amplia.
- Planteo de situaciones hipotéticas ante las qué el entrevistado tienw qué responder.
- Se solicitan perfiles o condiciones ideales.
- El entrevistador interviene, para facilitar la comunicación, devolver incongruencias y contradicciones.
- Estimula a hablar a partir de preguntas abiertas, del buen rapport y con actitud receptiva.
- Plantea situaciones concretas para resolver.
- No expresa valoración personal.
- Promover ansiedad cuando no se la detecta.
ENFOQUE DE COMPETENCIAS
- El concepto de competencia --> Fue propuesto para identificar variables qué predicen el rendimiento laboral,
reemplazando el enfoque tradicional de evaluación de las personas centrado en el análisis de aptitudes.
- Propone efectuar el estudio de las competencias a partir de conocer: las dificultades de una persona, cuando tiene
qué alcanzar las metas qué se propuso, la imagen qué tiene la persona sobre si misma., la manera qué afronta la
realidad en su vida diaria, las estrategias qué utiliza para identificar y solucionar problemas, la modalidad de relacion
interpersonal. El asesor recoge e interpreta los datos mas importantes y detecta las carencias qué subyacen tras las
dificultades halladas; propone un plan de actuacion a fin de concretar las mejoras qué se consideran mas
convenientes y necesarias.
- Se relaciona con cualidades, características, y disposiciones personales y con procesos cognitivos.
- Las competencias son el resultado de experiencias dominadas a partir de las aptitudes y los rasgos de personalidad
qué permiten aprovecharlas.
- - Contamos con “competencia” cuando podemos hacer algo mayor o mejor que los demas. Estos atributos (valores,
habilidades, modelos mentales), se reflejan conductas vinculadas con el medio del trabajo, con lo qué se las puede
definir como conjuntos de patrones de conducta.
- Una competencia es la condición qué hace qué una persona pueda realizar mejor qué otras determinada tarea. Se
apoya en características, aptitudes y conocimientos del sujeto y se desarrolla a partir de experiencias desafiantes.
Se la describe a través de conductas concretas y observables.
- La persona tiene qué contar con las competencias requeridas para qué pueda desempeñar una tarea o función en
forma excelente.
- Hay dos tipos de competencias:
➔ Competencias duras: Son los comportamientos propios de las personas y los de mas dificil modificación mediante
acciones de entrenamiento. Dependen de capacidades personales o de rasgos de personalidad. La institución en
esta tiene menos influencia y es más dificil de desarrollar.
➔ Competencias blandas: Son habilidades y conocimientos mas fáciles de adquirir mediante entrenamiento. (Ej: buen
manejo de la pc)
(En un proceso de selección se eligirá a la persona qué tenga fallas en las competencias blandas (ya qué se puede adquirir)
y no la qué tiene fallas en las competencias duras).
Estructura de cuestionario
1) Descripción del puesto: Denominación del puesto, rango del puesto, fecha de la descripción, ubicación del puesto,
puestos supervisado, personal a cargo
2) Detalles de la tarea : tareas parciales, complementarias, confidenciales.
3) Factores especiales o campos (responsabilidad por decisiones, trabajo de otros, materiales, etc; habilidad).
4) Condiciones de trabajo: Condiciones ambientales, riesgos, fatiga.
5) Supervisión: supervision ejercida o recibida.
6) Otros contactos interpersonales (clientes, compañeros de la misma area o de otras).
7) Areas de resultados.
PERFIL PSICOLABORAL
- Datos formales: Nombre del puesto, unidad de trabajo , fecha de descripción del puesto, nombre del analista.
- Requerimientos objetivos: Edad, nacionalidad, sexo, estado civil
- Aspectos organizativos: Disponibilidad, dedicación especial, vehículo propio, etc.
- Formación requerida: Formación basica(tipo de formacion, idiomas requeridos.
- Experiencia requerida para el puesto: Tipo y grado de desarrollo
- Responsabilidad: Describir las relaciones qué debe haber desarrollado o qué debe poseer aptitudes para desarrollar.
- Requerimientos del entorno social: Describir las caract qué tiene qué contar el candidato para adaptarse al entorno
en forma exitosa.
- Aspectos ejecutivos: Describir las características de comportamiento qué tiene qe reunir el postulante.
- Competencias conductuales: Definir las competencias necesarias para concretar las situacions críticas y alcanzar un
resultado positivo.
- Perfil motivacional requerido: Elementos del perfil motivacional y su grado de exigencia.
- Retrato integral: Describir las características qué debe reunir el perfil del postulante.
Capacitación Empresaria
Es un proceso de cambio planificado, por el cual las organizaciones transmiten a sus integrantes los conocimientos,
habilidades y actitudes necesarios para el logro de sus objetivos.
La experiencia demostró la necesidad de encontrar nuevas formas, nuevos métodos, nuevos tipos de situaciones de
aprendizaje. El aprendizaje es un proceso que promueve el desarrollo de un desempeño competente a un determinado
contexto. El aprendizaje implica un proceso de cambio, el sujeto tiene que incorporar los nuevos conocimientos para lo
que tiene que cuestionarse el sistema que ya tiene organizado en base a lo aprendido hasta ese momento. Implica una
movilización, inseguridades y ansiedad al darse cuenta que no alcanza con los antes incorporado y que tiene que
modificar sus conductas en base a lo que en este momento aprenda. Requiere del descongelamiento de los
conocimientos anteriores, para incorporar los nuevos y luego otra etapa de congelamiento de los que integre ahora. Las
ideas y conocimientos nuevos solo pueden aprenderse si se refieren a conceptos ya conocidos por los sujetos, si se
pueden establecer enlaces cognitivos entre la vieja información y la nueva.
Objetivos de cualquier capacitación, deben plantearse en tres áreas fundamentales del conocimiento en el ser humano:
-Dominio cognoscitivo: los conocimientos que se espera que el educando adquiera durante el proceso de aprendizaje
(Conocimientos).
-Dominio psicomotor: lo que el estudiante debe poder hacer cuando ha terminado el seminario (Habilidades).
-Dominio afectivo: la conducta observable, los valores y el crecimiento interno que el educando ha de lograr al finalizar un
proceso de aprendizaje (Actitudes).
Estos tres tipos de contenidos representan una categorización de aspectos del aprendizaje.
Conocimientos: datos o conjuntos de datos que nos refieren a una noción o concepto.
Habilidades: cuando describimos una acción. Toda habilidad requiere para su ejercicio el uso de algún conocimiento. De
alguna manera una habilidad pone conocimientos en acción.
Actitudes: conjunto de predisposiciones, posturas personales, formas de ver las cosas, manera de encarar una acción.
Programa de formación
1) Aspectos técnicos y de proceso de trabajo:- las condiciones específicas del puesto del trabajo y del área
- la modalidad del proceso, los objetivos
- los conocimientos que tiene que poner en juego, las habilidades, capacidades, condiciones de interacción social y otras
conductas esperables que manifiesta.
-las satisfacciones que puede lograr en el desempeño de ese puesto en ese grupo y con este supervisor.
2) Condiciones organizacionales: -características de la empresa, misión y visión, historia, creencias y valores, ceremonias
y encuentros acostumbrados. Etapa de cambio
-expectativas que tiene la empresa acerca de sus rr.hh
-beneficios y reconocimientos que brinda la organización.
-modos de comportamiento esperados: tanto en la modalidad de trabajo, como en la forma de vestimenta, de contacto
interpersonal.
Etapas de formación:
-Programación: planificar es programar el curso. Permite aprovechar mejor el tiempo, ordenar el trabajo y evitar lagunas u
olvidos. Donde se desarrollan los siguientes aspectos:
Participantes ¿a quién se enseñara?
Objetivos ¿para que se enseñara?
Contenidos ¿Qué se enseñara?
Actividades ¿Cómo se enseña?
Recursos ¿con que herramientas?
Tiempo de duración ¿Cuánto tiempo se enseña?
Tiempo de horario ¿Cuándo?
Instructor o entrenador ¿Quién enseñara?
Lugar físico ¿Dónde?
Proceso de evaluación ¿Cómo se evaluara?
-Desarrollo: la persona que tiene esta función (capacitador) debe evaluar las necesidades del empleado y la organización
a fin de llegar a los objetivos de su labor.
-Evaluación: de las necesidades de capacitación pueden agruparse en tres grandes conjuntos:
1 Necesidad pro diferencia/discrepancia
2 Necesidad por cambio
3 Necesidad por incorporación
-Cultura institucional: conjunto de valores, conductas y formas de comunicarse que son aceptados por todo el personal de
la compañía. Promueve un patrón integrado del comportamiento humano que incluye el pensamiento, los actos, el habla
y las cosas, y que depende de la capacidad del hombre para aprender y transmitir conocimiento a las generaciones
siguientes.
Este conjunto de principios, creencias básicas, valores y acciones que comparten los miembros de una org determinada
le permite diferenciarse de otras empresas. Estas, por el hecho de ser un grupo humano, construyen una cultura.
La cultura en una organización puede ser tanto débil como fuerte e integrada. Esta ultima establece formas comunes de
relacionarse con el medio, facilita la integración grupal y da “certidumbres comunes” a sus miembros. Además, en ella el
hombre participa individualmente; el hombre en el grupo se integra; y el líder anticipa.
1-Medio ambiente de la institución: El ambiente determina que debe hacer la org para tener éxito, que tipo de actividades
debe realizar con pericia. En base al tipo de actividad, se estructura una cultura determinada: competitiva, burocrática,
arriesgada, etc.
2-Valores: Son creencias y conceptos básicos de una org que forman la medula de la cultura. Es la esencia de la
institución que tiene para alcanzar el éxito.
Proporcionan a los empleados un sentido de dirección común y establecen directrices para su comportamiento diario. Los
valores determinan que tipo de héroes, mitos, rituales y ceremonias se implementan.
La fuerza de una org se basa en los valores compartidos, ya que a través de ellos el personal se siente parte de la
institución- sentimiento de pertenencia- y se halla motivado en su accionar cotidiano.
También las creencias definen la actitud de la empresa que la diferencia de las demás y le confiere un sentimiento de
identidad.
3-Héroes: Personifican los valores de la cultura y proporcionan modelos tangibles de papeles que debe desempeñar los
empleados.
El héroe es un gran motivador, hace cosas que los demás quisieran hacer pero temen. Es una figura simbólica que los
demás empleados lo admiran porque representa sus aspiraciones. Ante su comportamiento exitoso, los otros
trabajadores van buscando una adecuación realista entre sus aspiraciones personales y las metas de la org.
Tipo de Héroes:
-Natos: son escasos, son visionarios cuya influencia dura generaciones y agrega al mundo su sentido personal de los
valores. Se empeñan en fortalecer la org tratando bien a los empleados e inculcándoles un sentido duradero de los
valores.
-Situacionales: son creados, surgen de situaciones especiales dentro de la institución. Son los héroes del momento o del
día aunque pueden durar años. Son personas comunes que son consagradas por sus colegas en reconocimiento de
algún aspecto de su comportamiento.
Tipos de Héroes creados:
-Proscripto o disidente: Es necesario cuando la org requiere de cierto grado de creatividad para desafiar valores
existentes. Violan las normas, pero al mismo tiempo satisfacen los requisitos que le aseguran la supervivencia en la
cultura. Además, sus actitudes excéntricas permiten aliviar las tensiones del resto de los miembros.
-Brújula: Si la institución exige un cambio y no hay modelos que imitar, se incorpora a una persona como símbolo de un
nuevo derrotero.
-Obstinado: Es lo opuesto a la brújula, lo caracteriza la persistencia.
-Vaca sagrada: Es objeto de veneración simplemente porque compendia las normas de la cultura. Personifica lo que la
org cree que es. El riesgo de este tipo de héroe es que como no quiere el cambio, se puede cegar en situaciones de
crisis.
4- Ritos y Rituales:
Los Héroes son los actores principales en una cultura, pero son solo parte de una serie de procedimientos conductuales
que definen como se hace el trabajo. Estos procedimientos son los ritos y rituales que proporcionan el lugar donde
pueden colocarse los héroes.
Son rutinas programadas y sistemáticas de la vida cotidiana. Son las manifestaciones ordinarias que muestran a los
empleados el tipo de comportamiento que esperan de ellos. Son acciones con un propósito importante.
Tipo de rituales:
-Sociales: permiten reforzar la identidad que un individuo tiene en una org y fijan el tono en que las personas se
relacionan entre sí. Se aprenden a través de ritos de iniciación -derecho de piso-, donde le transmiten al nuevo integrante
la importancia de la experiencia en la cultura y le comunican valores.
-De trabajo: Estos rituales no producen resultados directos –como los sociales-, pero proporcionan un sentimiento de
seguridad y de identidad común a las actividades, dándole un significado.
-De reconocimiento: Se dan cuando: alguien se desempeña bien y ejemplifica los valores de la empresa, y en ocasiones
importantes q merecen tratamiento especial: ascenso o jubilación.
-Espectáculos culturales: Grandes festivales. Brindan la oportunidad para inspirar al personal y mostrarse al mundo
externo.
-Administrativos: Son las funciones gerenciales, ponen en práctica rituales con el objetivo de lograr una mejor
coordinación. El ritual más importante de este tipo es la JUNTA, la forma en la que se realiza es el reflejo de la cultura.
Brinda la oportunidad para la expresión, el desarrollo y la celebración de los valores culturales, generando así cohesión y
solidaridad colectiva como solidez al exterior.
Los rituales exponen caract de cómo conducirse y capacitan al personal para moverse dentro de la org.
1- Red de comunicaciones:
La red oculta de comunicaciones es el principal medio de transmisión dentro de las org. Une todas las partes de la
entidad sin tomar en cuenta los puestos ni títulos.
Es una red transportadora de los valores de la institución y de su mitología heroica, formando sus personajes una oculta
jerarquía de poder. Algunos de los personajes son:
-Narradores: cuentan historias que explican y dan sentido al mundo de trabajo. Mantienen cohesion y proporcionan
directrices de acción. Preservan la institución y sus valores transmitiendo leyendas a los empleados nuevos.
-Sacerdotes: se preocupan por la org y son los guardianes de la cultura. Oyen confesiones y dan soluciones a problemas.
-Fuentes secretariales: los empleados de oficina son más observadores que los gerentes. Dicen como es realmente la
org y lo que esta pasando.
-Cábalas: es un grupo de personas –dos o más- que se asocian secretamente para tramar un propósito común,
generalmente ascender. Influyen en la impresión que tiene el grupo sobre cada uno de los integrantes; al apoyarse entre
sí los miembros de la cábala, el resto del equipo los valoriza más.