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UNIDAD 1

ADAM G - “La organización y las personas”

La persona es un ser social, que vive en continua interacción con sus semejantes, se relacionan e influyen en la actitud y
comportamiento de la otra. Cooperan unos con otros al no poder satisfacer determinados deseos y necesidades solo con el
esfuerzo individual. En base de ellos deben conformar organizaciones que les permitan lograr esos objetivos, reforzar su
identidad personal y desarrollar competencias.
- Organización --> Un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, lo que
implica que la cooperación entre las personas es esencial para la existencia de la organización. No hay organización
sin personas, que comprometen su voluntad para cumplir objetivos. Estos objetivos deben satisfacer una necesidad
del medio, si lo satisface esa organización sobrevive, sino fracasa y desaparece.
- “Conjunto de relaciones sociales estables creadas deliberadamente con la explicita intencion de alcanzar objetivos y
propositos”.
- “Unidad social dentro de la cual las personas establecen relaciones estables entre si, orientadas a facilitar el logro de
un conjunto de objetivos o metas”.

Las organizaciones laborales inciden en la autoestima, desarrollo y satisfacción de necesidades y deseos qué las personas
buscan lograr en el trabajo.
Las organizaciones tienen a aumentar el número de sus RRHH a medida que prosperan. Suelen aumentar el número de
niveles jerárquicos. Esta forma de estructura promueve un distanciamiento gradual entre las personas (con sus objetivos
individuales) y los máximos responsables de la organización.
La colaboración intergrupal se vincula con la efectividad de la organización y con la productividad y moral de trabajo de
cada persona. Las fuerzas psicológicas que operan en un individuo están vinculadas con lo que le acontece al grupo.

Al profesional de RRHH se le requiere:


- Tendencia a la formación continua
- Alta comprensión y competencias psicosociales
- Búsqueda de desarrollo de potencialidades y competencias
- Disponibilidad para viajar
- Valores como profesionalidad, trabajo en equipo, etc.

Se considera que para abordar el complejo campo de los recursos humanos, es imprescindible recurrir al instrumental
conceptual de diferentes líneas teóricas desde la Psicología y de otras disciplinas. Se busca el encuentro interdisciplinario.
(No hay solo una línea teórica --> Se debe armar un marco rico y plural, se debe conocer diferentes líneas teóricas que
ayuden a abordar el problema --> Los diferentes aportes no se deben mezclar, pero si son conocimientos convergentes).

ECRO --> Esquema conceptual referencial operativo


- Es el conjunto de experiencias, ideas, actitudes, emociones y conocimientos qué cada uno de nosotros tiene
internalizado y con el cual trabaja en relacion con el mundo y consigo mismo.
- Este conjunto adquiere unidad a traves del trabajo en grupo, promoviendo a su vez en ese grupo un esquema
referencial operativo sustentado en el común denominador de los esquemas previos.
- Lo importante no es solo el esquema referencial consciente, sino todos los componentes no claramente cc.
- El esquema referencial elaborado por cada profesional preserva su integridad y salud ya que permite apoyarse en él
para operar en las situaciones, provee un marco para controlar las tensiones y impedir la irrupción desestabilizante
de situaciones o hechos nuevos que pueden ser vividos como invasores.
- El ECRO está conformado por conocimientos, nuestra vinculación con el trabajo, nuestra historia laboral.
- Campo de acción --> Cuáles son las intervenciones que hay en una especialización. En esta se vincula con la vida
humana de la producción.
- El ECRO es un marco de referencia para poder operar bien a base de estrategias.
- El ECRO también nos sirve para defendernos de las ansiedades/dificultades/estresores que el trabajo pueda
ocasionarnos.
- El marco conceptual referencial para este campo es complejo e interdisciplinario implementando metodología
específica según cada tipo de intervención, con multiplicidad de técnicas. Requiere que el psicólogo vaya
construyendo su identidad profesional.
- Es el conjunto de conocimientos, de actitudes qué cada uno de nosotros tiene en su mente y con el cual trabaja en
relacion con el mundo y consigo mismo.
- En el ECRO integramos tambien aportes de otras teorias psicologicas, qué permiten el abordaje de los distintos
aspectos manifiestos qué se hallan implicados en la org laboral.
- Es el conjunto de experiencias, ideas, actitudes, emociones y conocimientos con lo suq ecada individuo piensa y
hace; qué adquiere unidad a traves del trabajo en grupo.
- Lo importante no es solo el esquema referencial cc, sino todos los componentes icc o disociados qué entran en juego
y qué bloquean el trabajo.
- El esquema referencial es siempre una parte integrante de las ideologías y estas entran indefectiblemente en la
tarea.
La finalidad última es anticipar los riesgos de enfermar y el promover la salud de las personas e institución laboral,
propiciando el crecimiento compartido que mejora la calidad de vida. Además, es promover la salud y prevenir
enfermedades.

¿Para qué trabajan las personas? --> EL trabajo conecta al hombre con la realidad, es uno de los ejes centrales. Es una
adaptación activa a la realidad, refuerza vínculos, desarrollo de competencias (Trabajo --> Salud).
- La salud puede definirse como la capacidad para amar y trabajar. El trabajo permite el desarrollo de potencialidades,
conectarse sólidamente con la realidad y favorece la inserción en el medio social.
- El trabajo puede ser salud, o tambien puede ser enfermedad (producir sufrimiento psíquico, estres, etc).
- La adaptacion activa a la realidad y el aprendizaje estan ligados y la salud mental consiste en el proceso en qué se
realiza un aprendizaje de la realidad a traves del enfrentamiento, manejo y solucion integradora de los conflictos.
- Se sostiene qué una persona mentalmente sana es aquella qué es capaz de hacer frente a la realidad de una
manera constructiva.
- El trabajo constituye una forma esencial de alcanzar y conservar la adaptacion activa.
- Otra variable a considerar es la capacidad de integración yoica puesta en juego en la actividad de trabajo.

FUNCIONES DE RRHH/PSICÓLOGO LABORAL


● Planificación de los recursos humanos: Se trata de determinar las necesidades del personal.
● El análisis de puestos de trabajo
● La cobertura de las necesidades de recursos humanos: Reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo, seleccionar
los candidatos adecuados y orientarlos en su desempeño.
● El aumento del potencial y desarrollo del individuo
● Evaluación de la actuación de los empleados: Permite tomar decisiones más objetivas sobre ascenso, movilización,
formación y compensación.
● Compensación y motivación de los empleados
● La gestión estratégica e internacional de los RRHH
● Intervención de situaciones de conflicto: Diagnostico, asesoramiento, intervención, resolucion de problemas,
negociacion, mediación.
● Clima laboral
● Selección de personal: Reclutamiento, ingresos, ascensos, transferencia, desvinculación asistida.
● Desarrollo de carrera
● Capacitación
● Comunicación entre los miembros de la organización
● Identidad/cultura: La cultura es como se hacen las cosas en la org, qué está bien visto y qué no. La cultura se puede
ir modificando --> fomenta la identidad.
● Anticipación de riesgos: Estres, mobbing, enfermedades laborales, accidentes, etc.
● Evaluación de desempeño
● Motivación
● Detección de potencial
● Coaching
● Prevención de la salud
● Seguimiento de enfermedades psicologicas en el ámbito social
● Programas sohre mejoras de calidad de vida laboral
● Resolución de conflictos
● Evaluacion de los emplreados

CONTRATO PSICOLÓGICO SOCIAL


- La organización debe preocuparse por crear condiciones que permitan mantener por bastante tiempo un alto nivel de
eficiencia de sus empleados y que también le permite a cada empleado satisfacer sus necesidades.
- El empresario establece un contrato de trabajo con sus empleados a través del cual adquiere el derecho de contar
con la participación y trabajo de ellos, y un contrato de ventas con los clientes que le permiten obtener medios para
pagar sus salarios y otros insumos. Si esos dos tipos de contratos resultan satisfactorios se garantiza la continuidad
de la organización. Si por el contrario los contratos no resultan adecuados, el empresario es incapaz de conservar a
los clientes y a sus empleados: la empresa puede desaparecer.
- El contrato psicológico es un aspecto esencial para que la gente trabaje eficientemente, genere compromiso, lealtad
y entusiasmo. Se debe tener en cuenta: La medida en que se relacionen las expectativas del individuo con lo qué la
organización le puede dar; Y la naturaleza de lo qué en realidad se intercambia (ej: dinero a cambio de tiempo
laboral).
- Puede ser entendido como una serie de acuerdos y pactos qué el sujeto sostiene consigo mismo y con los demás,
siendo el contrato un medio usado para la instalación y cambio de valores entre los individuos.
- Implica la existencia de un conjunto de expectativas entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la
organización. Son expectativas recíprocas que se establecen entre empleado-empresa. Este implica un proceso de
construcción y va cambiando a lo largo de la historia de la relación y de los integrantes.
- Este contrato es mas amplio qué cualquier contrato formal de empleo, el que establece cuál es el trabajo a ser
realizado y la recompensa que se obtendrá; en el contrato psicológico no existe un acuerdo formal, ya que es un
entendimiento tácito entre la persona y la empresa qué sostiene qué una amplia gama de derechos, beneficios y
obligaciones que son generados y acordados a través del uso, serán respetados y observados por ambas partes.
- Las personas esperan qué la organización los trate como seres humanos, que brinde trabajo y oportunidades para
satisfacer sus necesidades en lugar de crearles otras; qué de posibilidades para aprender y crecer, con una
adecuada comunicación.
- La organización tiene también expectativas más implícitas como que el colaborador se identifique con ella, que sea
leal y reservado con los datos de la organización.
- Este contrato psicológico cambia con el tiempo, a medida que se modifican las necesidades de la organización y las
del empleado.
- Se puede definir la relación entre el individuo y la organización como una interacción, que se manifiesta como la
influencia y negociación mutua orientada a establecer y re-establecer un contrato psicológico que resulte aceptable
para ambas partes.
- Si ambas partes (persona y organización) logran satisfacción en este contrato = Crecimiento compartido,
identificación con la empresa, refuerzo de motivación y mejor clima organizacional.

ORGANIZACIÓN REQUERIDA (De E. Jaques)


- Es una buena organización (logra que se realice el trabajo) y proporciona sentimientos seguros de satisfacción y
confianza a todos y cada uno de los empleados.
- Para trabajar eficazmente ---> Confiar mutuamente
- Organización con confianza ---> Hace un importante aporte social
- Es un sistema de discernimiento humano: promueve que sus colaboradores utilicen juicio y toma de decisiones.
- Propicia el desarrollo gerencial a partir de : Conocimientos correintes + buen entrenamiento; no utilizando la
manipulación, ni tratando de controlar redes personales.
- Es una comunidad adulta: Las personas deben usar su propio estilo ajustándose a los límites de la organización.
- Debe asegurar que toda su gente tenga la oportunidad de utilizar a pleno su potencial.

Psicología laboral ---> Especialidad qué se ocupa de la “Dimensión laboral” qué abarca un amplio orden de tareas,
abordando el campo de trabajo con distintos niveles de amplitud de enfoque, a fin de lograr diferentes finalidades en cada
intervención y teniendo como finalidad ultima la prevención y promoción de la salud.
- La psicología laboral aborda el campo con distintos niveles de amplitud de enfoque denominados ámbitos:
Psicosocial (individual), Sociodinámico (grupal), Institucional/Organizacional y Social.
1) Psicosocial (individual) --> Es aquel qué incluye un solo individuo, qué es estudiado en si mismo, a traves de todos
sus vinculos o relaciones interpersonales.
2) Sociodinámico (grupal) --> El estudio esta centrado sobre el grupo, tomando como unidad y no sobre cada uno de los
individuos qué lo integran.
3) Institucional/Organizacional --> La relación de los grupos entre si y las instituciones qué los rigen constituyen el eje
de la indagación.
4) Social --> Se centra en el conjunto de la sociedad argentina, abierta al mundo.
- Los cuatro ámbitos no son excluyentes, sino que a la inversa, todo estudio completo debe abarcarlos a todos.

CHIAVETO- “La administración de recursos humanos”

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

- Caracter multiple de la ARH --> Es un área en la qué confluyen varias disciplinas. Los temas qué se estudian
regularmenete en la ARH tienen qué ver con varios campos de conocimiento.
- Caracter contingente de la ARH --> No hay principios ni leyes universales. La ARH es contingente, depende de la
situación, del ambiente, de la tecnología empleada por la org, etc. A medida qué estos elementos cambian, varía
también la manera de administrar los recursos humanos de la organización.
- Objetivos de la ARH --> Consiste en la planeación, organizacipon, desarrollo, coordinación y control de tecnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos
humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los ojetivos de la org. Crear , mantener y
desarroolar condiocnes orgaizacionales qué permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los
recursos humanos y el logro de los objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia co los recursos humanos.

ARH CENTRALIZADA: Los departamentos de recursos humanos de cada fábrica están subordinadas directamente a la
dirección de recursos humanos, qué mantiene el control sobre ellos, los cuales prestan servicios a las respectivas fábricas o
a las unidades. La ventaja de esta situación radica en qué proporciona unidad de funcionamiento y uniformidad de criterios
en la aplicación de las técnicas en diversas localidades. Presenta la desventaja de qué la vinculación y la comunicación se
establece a distancia, las decisiones se toman desde lejos y sin un conocimiento profundo de los problemas. La presidencia
es quien toma las decisiones. Se desconoce los problemas locales de cada planta/fábrica porque estas están lejos de sus
dptos.
ARH DESCENTRALIZADA: Los dptos de recursos humanos localizados en cada fabrica o unidad informan directamente al
responsable en la fabrica o en la unidad y reciben asesoria y consultoria de la dirección de rrhh, que planea, organiza,
controla y asesora los organismos de recrusos humanos, los cuales a su vez reciben órdenes de los responsables en las
fábricas o en las unidades. La ventaja es qué proporciona rapidez a la solución de problemas locales, presta asesoría técnica
y pone en práctica planes elaborados en la casa matriz. Tiene la desventaja de la heterogeneidad y diferencia de criterios
qué se prestan al adaptarlos a las necesidades locales.
Las plantas F1/F1/F3 se encuentran dispersas pero cada una con su dpto de la rrhh.
La dirección rrhh va a asesorar a cada uno de los dptos rrhh (a distancia) --> Va a planear, organizar, controlar, asesoria
staff.
Comunicación directa entre las fábricas y sus dptos --> rapidez en la resolución de problemas.

ARH INSTITUCIONAL: Tiene mayor capacidad de decisión. No tiene subordinados. Relación mucho más directa con la
presidencia. Va a estar todo en el mismo lugar.

ARH INTERMEDIO: El órgano de recursos humanos se sitúa en el nivel intermedio y por tanto, sin capacidad de decisión.
Está sometido a una dependencia extraña a las actividades de rrhh.
Las decisiones tomadas en la cúpula muchas veces no tienen en cuenta aspectos relaciona con los rrhh porque hace falta un
profesional en el ramo. Los asuntos relacionados con personal son resueltos por un miembro de la dirección, que desconoce
la complejidad de problemas.
Las decisiones las va a tomar la dirección administrativa.

ARH ASESORÍA: La ARH es un órgano asesor de la presidencia, a la que brinda consultoría y servicios de saff. El dpto de
rrhh está vinculado a la presidencia de la organización: todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrollados por la
dependencia de ARH requieren el aval de la presidencia para que puedan ejecutarse en la org. Cuando se aprueban, las
respectivas direcciones las aplican en la diversas áreas.
Mayor poder de decisión, aunque es la presidencia quien decide. Se puede adaptar a las diferentes necesidades de cada
dirección. Comunicación mas directa. Orienta a cerca de las normas qué debe tomar cada dirección para qué cada gerencia
pueda tomar las decisiones adecuadas.

Babyboomers (1946-1964): Más rígidos, trabajo mas individual, exito rápido. Más subordinados. Esperaban las vacaciones,
tareas simples y específicas.
Generación X (1960-1989): Mas competitividad, sostén familiar. Tener algo por lo cual destacarse, Workaholics.
Generación Y (1990-2000: “millenials”): Más flexibilidad, tareas mas rotativas, trabajo en equipo. Trabajar de lo qué a uno le
gusta. Disfrutar el camino es mas importante qué el destino final. Más creatividad. Feedback constante (evaluación de
desempeño). Igualdad y respeto mutuo. Ya nacen con la tecnología. Trabajo más fugaz.

UNIDAD 2

ORGANIZACIÓN LABORAL

- Etzioni define a la ORGANIZACIÓN como: “Unidad social que persiste en el tiempo y se ha establecido para lograr
objetivos específicos.
- Toda organización surge de una necesidad de la comunidad, se hace cargo de ella y la resuelve --> si satisface persiste,
sino muere.
- Existen distintos tipos de necesidades universales dentro de una comunidad: enseñar, curar, producir y administrar. Estas
necesidades generan instituciones qué nuestra sociedad llama: escuela, hospital, fábrica, ministerio, etc.
- Las organizaciones se pueden dividir a partir de la siguiente categoría: con fines de lucro y sin él.
- Cuatro clases de organizaciones:
1) Asociaciones de beneficio mutuo: Benefician a los miembros de la org.
2) Entidades comerciales: Benefician a los dueños y gerentes de las empresas.
3) Organizaciones de servicio: Benefician a sus clientes.
4) Organizaciones de bienestar común: Benefician al público en general.
- La supervivencia de cada org depende de su capacidad para seguir resultando útil a sus principales beneficiarios. Debe
continuar concretando su función primaria: para lo cual debe incorporar personas adecuadas, coordinarlas de manera
apropiada, motivarlas e integrarlas a la org.
- La institución tiene como requerimiento para su operación a los hombres: teniendo ella qué planificar, organizar, coordinar
y controlar sus recursos.
- Para qué una organización cumpla con su misión: las personas que la componen deben coordinar esfuerzos que posibiliten
un resultado imposible de lograr por individuos aislados. Se caracteriza por una cierta división de tareas y algún tipo de
jerarquía.
- No existe una única manera de dirigir correctamente las instituciones, el éxito depende de: circunstancias históricas, de la
real finalidad de la org, y de la correspondencia entre la concepción general acerca de la naturaleza de los hombres y las
reales características de los miembros de la entidad.
- Las organizaciones son:
➔ Unidades sociales
➔ Construidas para lograr objetivos específicos, con un propósito definido.
➔ Se reconstruyen a medida que los objetivos propuestos se logran o se descubren mejores medios para obtenerlos a
menor costo y menor esfuerzo.
➔ Operan en ambientes diversos, experimentando múltiples impactos e influencias debido a las contingencias
vinculadas con el tiempo, el espacio y las variadas condiciones del medio.

- Características centrales:
★ Divisiones de trabajo, poder y responsabilidad: se practican para lograr las metas.
★ Centros de poder: Controlan los esfuerzos concentrados, escrutan sus realizaciones y reestructuran para aumentar la
eficacia.
★ Renovación de personal: Las personas insatisfactorias pueden sustituirse por otras; los trabajadores puedan
ascender y también ser trasladados.

Implica una serie de propiedades:


- Coordinación racional de las actividades de un cierto numero de personas, qué intentan conseguir una finalidad y
objetivo en comun qué es explicito mediante la división de las funciones y el trabajo.
- Objetivos comunes: Basado en qué las personas estén de acuerdo con los objetivos para logar una efectiva
coordinación de acts.
- División del trabajo: El logro de los objetivos comunes resulta mas facil si cada persona hace algo diferente., pero en
forma coordinada. Esta división puede hacerse en base de talento o la habilidad personal para hacer algo.

División horizontal --> La división del trabajo, diferenciación de tareas y de funciones que se constituye como base a la hora
de concebir y estudiar las estructuras organizacionales.
División vertical --> La coordinación de los objetivos, que está orientada a la coordinación entre los tipos de trabajo.
Necesidad de jerarquización de la autoridad --> Concepto que se halla estrechamente ligado al concepto de división y
coordinación del trabajo.

Elementos de las organizaciones -->


1) Recursos humanos: son elementos activos de la org, compuestos por todo el personal de la organizacion, los
dueños, accionistas, socios.
2) Recursos materiales: Materias primas, inmuebles, maquinarias.
3) Recursos naturales y energéticos:La tierra, el agua, la luz solar, el aire.
4) Ideas, conocimiento e informació
5) Recursos tecnológicos: Las máquinas son los artefactros fisicos y la manifestacion evidente de la tecnologia.
6) Nombre, prestigio, simbolos, marcas: A lo largo del tiempo van desarrollando un nombre, unaimagen o un prestigio y
las marcas. Un símbolo es la figura, la representación qué sirven para representar, un concepto moral o intelectual.
Las org usan siglas, logotipos, como identificación o representación de las mismas.

LA ORGANIZACIÓN LABORAL COMO SISTEMA


- La organización puede definirse como un sistema abierto que contiene un conjunto de elementos relacionados entre
sí de modo dinámico y que desarrolla una actividad para alcanzar determinado objetivo. Cuyas necesidades
primarias lo constituyen los insumos o entradas de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. Dichos
recursos son procesados en las diversas partes del sistema y transformados en salidas o resultados que retoman al
ambiente.
- Tiene diferentes ejes: Un conjunto de elementos dinámicamente relacionados, en interacción que desarrollan una
actividad para lograr un objetivo/propósito operando con datos/energía/materia unidos al ambiente que rodea al
sistema para suministrar info/energía/materia que conforman las salidas o resultados de la act del sistema.
- El proceso consta de distintas fases: Entran insumos desde el ambiente a la empresa, en ella se da un
procesamiento u operación, a partir de la cual salen productos o resultados que van al ambiente, este produce una
retroalimentación a la empresa.
- La retroalimentación (feedback) es una acción de retorno y sirve para lograr qué el sistema funcione dentro de
determinadas condiciones o límites. Se la denomina positiva cuando el sistema no llega a los límites; mientras que es
negativa cuando el sistema sobrepasa tales límites.

INSUMOS ---------------> PROCESOS DE TRANSFORMACIÓN ------------> PRODUCTOS = RETROALIMENTACIÓN DEL


AMBIENTE

- De acuerdo a cómo interactúan con el ambiente, los sistemas pueden clasificarse en cerrados o abiertos:
1) El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, obedecen a la ley de causa y
efecto, existiendo una clara separación entre el sistema y el ambiente. Las fronteras del ambiente están fuertemente
determinadas. A este tipo de sistema también se lo llama “mecánico”, siendo su ejemplo típico los motores, las
máquinas, tecnología, etc.
2) El sistema abierto se caracteriza porque posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente
externo, las cuales no están rígidamente definidas; lo cual significa que las fronteras son abiertas y permeables.
Tiene una gran interdependencia con el ambiente, al tiempo qué sus relaciones de causa y efecto son
indeterminadas. También se denomina “orgánico”.
- La organización puede considerarse como un modelo de sistema abierto, está en continua interacción con el
ambiente y establece un equilibrio dinámico, en la medida en que mantiene su capacidad de transformación de
energía o de trabajo. Solo puede sobrevivir por el flujo continuo de entradas, de transformación y flujo de salida.
El sistema debe recibir suficientes recursos para mantener las operaciones y para exportar productos transformados
hacia el ambiente.
- La organización se encuentra en un proceso de adaptación activa al ambiente, pues tanto la organización como el
ambiente se afectan mutuamente, la empresa contribuye al sistema ambiente de la misma manera que el individuo
coopera con ella. La org experimenta varios cambios debidos a la interacción entre los subsistemas y de éstos con el
sistema ambiental mayor, por lo que tiene como característica el ser dinámica.

MODELO DE KATZ Y KAHN


Desarrollan un modelo de organización más amplio y complejo basados en al teoría de los sistemas, describiendo 8
características de un sistema abierto:
1) Importación-transformación-exportación de energía
2) Los sistemas son ciclos de eventos
3) Entropía negativa: Todas las organizaciones terminan desintegrándose, para sobrevivir debe reabastecerse de
energía.
4) Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso decodificación
5) Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: Debe mantener un equilibrio entre las energias qué entran y salen.
6) Diferenciación de la organización: Partes del sistema qué asumen funciones diferentes (ej: diferentes áreas)
7) Equifinalidad: Todas las partes del sistema trabajan para la misma finalidad.
8) Límites o fronteras: Donde termina la organización y empieza el contexto. Deben ser permeables, claros y no rígidos.

- Retroalimentación + : Ejecución de cambios


- Retroalimentación - : Mantenimiento de las mismas medidas

MODELO DE CONGRUENCIA (NADLER Y TUSHMAN)


- Hace énfasis en la relación entre la organización y el contexto: ya qué esta es un sistema qué recibe insumos de su
contexto y le entrega a él sus productos: señalan qué los elementos principales del contexto son: el medio, los recursos
disponibles y la historia.
- Un insumo importante de la organización es la estrategia.
- Nadler y Tushman consideran qué la organización está compuesta por cuatro elementos claves y la dinámica principal se
basa en la adaptación de esos elementos entre si o su grado de congruencia.
1) Trabajo: Tareas básicas concretadas por la organización y sus partes.
2) Personas: Características de las personas de la org.
3) Organización formal: Estructuras, procesos y métodos qué se generan fomralmente para qué las personas concreten
las tareas.
4) Organización informal: Medidas emergentes qué abarcan estructuras, procesos y relaciones para qué las personas
concreten las tareas.

- 3 ejes para analizar la organización:


1) Insumos-Entorno-Recursos-Historia: El insumo mas importante es la estratégia. El entorno abarca todos los factores
qué no pertencen a la organización pero qué pueden ejercer algún efecto. Es el contexto. Los recursos pueden ser
tangibles o intangibles. La historia son los patrones de conducta actividades de la misma organización qué pueden
incidir en el funcioamiento actual.
2) Los cuatro componentes/elementos de la organización
3) Afinidad entre componentes: Individuo/organización; personas/trabajo; personas/organización; trabajo/organización;
trabajo/organización informal; organización formal/organización informal.

IDENTIDAD DE LA EMPRESA
La organización va a tener una identidad qué la diferencia de otras organizaciones qué la hace diferente a otra. La identidad
se va a ver en la estructura qué tenga la institución.
- Nombre, rubro (la act qué realiza), tarea primaria-competencia, vision (objetivos a largo plazo),mision (motivo por la
qué se crea la empresa), negocio (qué hacer del negocio), proyectos (a futuro y qué este llevando a cabo), año de
fundación (nos da un contexto), formación de la organiación, razon social (parte/nombre legal de la empresa),
organigrama (liderazgo), dotación de personal, calidad general (qué sexo tienen los empleados, qué edad), tipo de
vinculación laboral (contratos), central y sedes, zona geográfica, condiciones economicas, condiciones tecnologicas,
competidores, procesos de cambio.

GESTIÓN DE RRHH
- Sistema de selección qué se implementa en la empresa --> qué metodoloía utilizan para cubrir vacantes.
- AArea de RRHH --> Si existe y como está organizada, funciones, a cargo de quien, etc.
- Políticas del personal --> Como es el empleado ideal para esa org? Principales expectativas.
- Comunicación --> Como trasmitan la infomación los directivos al personal. Si es directa o no, interna o externa.
- Higiene y seguridad --> Previene accidentes.
- Porgramas de capacitación y desarrollo --> ¿A quien está dirigida?
- Evaluación de desempeño
- Sistema de motivación
- Clima laboral --> Nivel general de satisfacción en la org, se pueden hacer encuestas.
- Remuneraciones, etc
Etkin y Scharstein - “identidad de las organizaciones”

- Enfoque de autoorganización --> Explica el funcionamiento de las organizaciones sociales como una realidad basada en la
capacidad de los sistemas de producir y mantener por si mismos los componentes y relaciones qué ellas necesitan para
seguir operando sin pérdida de identidad. Capacidad del sistema de adaptarse al medio pero sin perder su identidad.
- IDENTIDAD --> Permite distinguir a cada organización como singular, particular y distinta de la demás.
- Se caracterizan como entidades autónomas por su capacidad para fijar sus propias reglas de operación, y estas reglas no
están subordinadas a las relaciones con el contexto. Las reglas que provienen del contexto, y qué implican restricciones para
el funcionamiento de la organización, son procesadas de modo tal de preservar las coherencias internas y asegurar así la
supervivencia del conjunto. Demuestran su capacidad de sobrevivir aun en condiciones ambientales diferentes de las de su
creación.
- En esta búsqueda y ejercicio de autonomía, se explicitan los estados internos, procesos y resultados de la organización, y
sus manifestaciones a traves de bienes y servicios. La autonomía es relativa y las org socuales funcionan con acoples
estructurales respecto a otros entes tambien autonomos. Los entes qué se acoplan tienen una relación recíproca entre sí
como unidades operativas (ej: 2 escuelas autonomas qué se relacionan entre si).
- Autoorganización: Está vinculado a una particular manera de entender y describir la lógica de funcionamiento de las org
sociales. Este tipo de abordaje privilegia las ideas de:
- Autonomía
- Identidad
- Los procesos de regulación compensatoria
- El orden instituido
- La actividad instituyente que se genera en la propia org.

- La organización se integra con tres sistemas de actividades básicas (invariancia y cambio):


1) Las unidades operativas: Prestadoras de servicios y bienes, qué reflejan la razón de ser del sistema en su conjunto y
materializan los acoples estructurales de la org con su entorno.
2) Mecanismos de regulación: Asociados y pertenecientes a las unidades operativas. Se trata de regulaciones de las
oscilaciones en las acts básicas y están enlazadas entre sí de modo tal de mantener la act del conjunto dentro de los
paradigmas fijados para la operación.
3) Metasistema: Provee a las unidades operativas del marco ético y normativo para su funcionamiento como elemento
de un conjunto mayor. Las unidades operativas negocian con el metasistema por la asignación de los recursos de la
org desde una posición de autorreferencia. En el metasistema reside la autopercepción de toda la org y en este lugar
se encuentra la cc de la org sobre si misma.

- El concepto de identidad, no es considerado como una variable oranizacional sujeta a cambios internos. Se trata de un
metaconcepto ubicado en el nivel del sistema y cuyos rasgos especifican el dominio en el cual la org existe como tal. Las
organizaciones se cierran sobre si mismas para preservar su identidad.

UNIDAD 3

MOTIVACIÓN LABORAL
--> Es considerada como el motor qué impulsa a concretar eficientemente las metas y objetivos organizacionales. Esto es así
en la medida en qué las personas,además, satisfagan sus propias necesidades, intereses y objetivos.
--> Aumenta la eficiencia y la productividad, la cohesión grupal y la identificación con la empresa, mejorando el clima laboral.
--> Se la puede definir como lo qué hace qué las personas actúen o se comporten de cierta manera, mientras qué motivar a
las personas es indicarles cierta dirección e implementar las acciones necesarias para asegurar qué arriben a ahí.
- Hay dos formas básicas de motivación:
★ Motivación extrínseca: Lo qué hace una persona o instituciòn con o por las personas para motivarlas hacia ciertas
metas.
★ Motivación intrínseca: Factores autogenerados qué impulsan a las personas para actuar o comportarse de
determinadas manera o para orientarse hacia determinada direcciòn.

Dimensiones (La motivación laboral se comprende a partir de la actividad laboral con el interjuego de 3 dimensiones):
1) CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS: Describen fenómenos qué tienen lugar en el interior del organismo
motivado. Dentro de esta dimensión se pueden encontrar tres categorias de variables:
- Variables fisiológicas --> Corresponden a las necesidades de nutrientes o de alimento, de líquido y de oxigeno en el
organismo, de intercambio sexual, descanso y abrigo. Representan necesidades en sentido biológico.
- Variables psicologicas --> Describen valores, motivos o intereses mas qué necesidades biologicas. Seguridad,
autoestima y de autorrealización. Describen condiciones personales internas de carácter afectivo, que le permiten al
individuo derivar sentimientos e agrado o desagrado. Necesidad de logro
- Variables psicosociales -->Se incluye el reconocimiento, afecto o estima de otros. Necesidades de poder y de
afiliación. Describen estados afectivos o cognitivos de agrado o displacer, promovidos por la interacción de las
personas con otras, grupos, sociedad, etc.
❖ MODOS DE EVALUACIÓN DEL SISTEMA MOTIVACIONAL INTERNO DE LAS PERSONAS:
● Técnicas autodescriptivas: Se trata de una comunicación qué efectua la persona para informar sobre si misma; se
basa en al autoobservación y se utilizan: Entrevistas individuales, autorregistros, inventarios, cuestionarios y escalas
psicologicos de tipo psicométrico.
● Técnicas proyectivas: Con estimulos poco estructurados, en los qué la persona tiene qué organizarlos segun su
propia personalidad; siendo su resultado mas descriptivo sobre los motivos qué promueven la acción de las
personas. Algunas técnicas son: T.A.T, Rorschach, Desiderativo, TRO, Gráfico Wartegg, Frustración de
Rosenzwweig

2) CONDICIONES MOTIVACIONALES EXTERNAS: Constituidas por eventos externos y por personas o agentes,
propias del medio y del trabajo. Se encuentran dos categorias:
- Eventos externos --> Describen condiciones organizacionales y del puesto de trabajo qué están en el medio
ambiente laboral. Los grupos de trabajo tiene un conjunto de variables extrínsecas tales como cohesión, las normas
de grupo, el carácter formal e informal del grupo. El contenido de trabajo engloba un grupo de variables intrínsecas
como variedad, retroalimentación, identidad de la tarea y autonomía. El salario comprende variables extrínsevas
como la modalidad de pago y diversos incentivos económicos. La supervisión contiene variables extrínsecas
centrada en la tarea y en la persona qué supervisa. Las oportunidades de promoción conforman un grupo de
variables extrínsecas qué se pueden analizar y describir con criterios organizacionables.
- Agentes --> Contiene modos de comportamiento tipicos de los jefes, colegas y subalternos qué pueden activar la
aparición de ciertas acciones a partir de la valoración qué la persona hace de estos agentes.

❖ MODOS DE EVALUACIÓN DEL SISTEMA MOTIVACIONAL EXTERNO DE LAS PERSONAS:


● Encuestas o escalas qué exploran cuales son los factores externos qué resultan importantes.
● Entrevistas a distintos niveles dentro de la empresa y comparación entre ellas.
● Encuesta de diagnóstico de empleo sobre el interés motivante.

3) CONDICIONES DE RELACIÓN ENTRE LO INTERNO Y LO EXTERNO: Los dos enfoques se complementan. Las
solas condiciones externas no determinan el comportamiento motivado. Ejemplo de teorías del procesos
motivacional:
- Teoria de la equidad (es la búsqueda de la retribución adecuada a lo qué la persona aporta al trabajo)
- Teoria de la expectativa (Trata de llegar a explicaciones del proceso de motivación y los elementos qué emplea son
de caracter cognitivo, buscando predecir el comportamiento de la persona orientada hacia metas o resultados)
- Teoria de la atribución (Aporta conocimientos para la integración entre condiciones motivacionales internos y
externos y profundiza el estudio de la formación de expectativas).

❖ MODOS DE EVALUACIÓN DE LA RELACIÓN DE LAS CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS Y


EXTERNAS:
● Técnicas autodescriptivas (las mismas qué antes)
● Técnicas proyectivas (Las mismas qué antes)
● Assessment centre o dinámicas individuales o grupales (tecnicas de simulación de situaciones laboral; técnicas
lúdicas).

- El empleado eficiente es aquel que cuenta con las competencias necesarias para desempeñar adecuadamente el puesto
asignado y para promover el cumplimiento de los objetivos empresariales; es decir qué tiene las capacidades, caract,
destrezas y conocimientos personales desarrollados a partir de la experiencia y qué lo hacen competente para ese cargo en
esa institución, condiciòn a la qué se la denomina talento. Pero para qué sea eficiente tiene qué contar con el talento o
motivación necesaria para comprometer su voluntad y el deseo de poner sus competencias a favor de la tarea e institución.
- La motivación negativa se da a través de amenazas, de sanciones o pérdida de empleo, solo logra qué el empleado de
“lo mìnimo que pueda dar con tal de no ser castigado” ya qué la persona invierte cuantiosas energias psiquicas para frenar
sus reacciones y manejar la ansiedad y tensión emocional qué vivencia. Esto implica un desgate psíquico qué no favorece el
desarrollo de sus potencialidades, sino qué propicia la aparición de distintos indicadores de conflicto.

El Manual cuestionario de motivación para el trabajo permite registrar las respuestas de las personas asociadas a las
condiciones motivacionales externas, internas y a los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas. Se busca
explorar como se relacionan y articulan unas y otras. Permite registrar muy apropiadamente una de las tres caract de la
motivaciòn como variable interviniente.

PEREZ WULFF - “Las motivaciones sociales y la satisfacción laboral”


Satisfacción laboral --> Teoría qué pone enfasis en:
1) Las características del trabajo (qué debe tener grandes retos)
2) Las características de la tarea/contexto: Son 6 características.
- La variedad en las técnicas, conocimientos y habilidades requeridos para utilizarla.
- Identificación con la labor, lo qué permite visualizar desde el comienzo exito en los resultados.
- El significado de la tarea referido al grado en el cual un trabajo o tarea tiene un impacto sustancial sobre si mismo y
sobre las personas.
- Autonomía, entendida como la condición bajo la cual un trabajador provee libertad e independencia, otorgando la
posibilidad de decidir libremente sobre ciertos aspectos tales como fechas de iniciación y finalización, procedimientos
o planificación.
- Feedback sobre las tareas o actividades.
- Contexto (ejemplo: salario, seguridad laboral, las relaciones con sus compañeros y/o supervisores).
3) Características personales: Necesidad de crecimiento psicológico y la motivación del logro.

Motivaciones sociales
1) Motivación del logro: Patrón de pensamientos y sensaciones asociadas con la planificación y el esfuerzo en la
consecución de una meta de excelencia. Es una red de conexiones cognitivo-afectivas relacionadas con el desarrollo
personal, implicando un uso exigente de capacidades y destrezas para beneficio personal y colectivo. Puede
expresarse a través de la imagineria de ejecuciones excelentes o únicas qué confiere al individuo cogniciones y
afectos de un valor personal muy especial.Está constituida por la necesidad de planeamiento de metas alcanzables
de valor y significado personal. Tiene 3 componentes:
- Experticia --> Es el conocimiento profundo de un saber o un hacer. La persona se fija metas, estudia la posibilidad
qué tiene de alcanzarlas, diseña los pasos a seguir para alcanzar esas metas y se autoevalua.
- Eficiencia --> Es realizar la tarea con un máximo de economía, recursos y tiempo.
- Excelencia --> Obtención de resultados óptimos en términos de habilidades recursos y tiempo disponible
-
2) Motivación de poder: Es la necesidad interior qué determina la conducta de un individuo con el objeto de influenciar a
otro ser humano o grupo de ellos. El poder socializado está caracterizado por un interés en las metas del grupo, por
ayudar al grupo a formularlas, y en proporcionar a los miembros del grupo los medios para alcanzarlas. El poder
personalizado está caracterizado por la forma dominio-sumisión,” si yo gano, tu pierdes” o “yo pierdo si tu ganas”
(se dirige a buscar la victoria sobre los adversarios activos y tiende a ver la vida como un juego con suma igual 0).
El “poder social” es la capacidad para ejercer influencia sobre otras personas.
Motivación del poder como una red de conexiones cognitivo-afectivas relacionadas con el control de nuestra propia
conducta y la conducta de los demás.

3) Motivación de afiliación: Patrón de pensamientos y sensaciones asociadas con la preocupación por el


establecimiento, mantenimiento o restauracion de una relacion afectiva con otras personas. Es una red de
conexiones cognitivo-afectivas relacionadas con el sentirnos bien con nosotros mismos y con los demás. Buscar la
presencia de otros, a dar y recibir afecto, a compartir creencia, sentimientos y experiencias. Se vuelca intensamente
hacia afuera, hacia otras personas.

- La motivación al logro implica un 30% (es la qué mas influye)


- La motivación afiliativa implica un 4% --> La persona se siente bien consigo misma, metas de grupo compartidas
feedback, clima laboral calido.
- Poder socializado implica un 2% --> La persona se seinte como proveedora del desarrollo personal de los demas.

Ideas de hombre (ESTUDIAR DE LA PAGINA 27/28 DE ADAM (cuadrito))

CLIMA LABORAL
- Es la “percepción colectiva qué tienen de la empresa sus integrantes a través de la vivencia continua de sus valores,
políticas, estructura y procesos”.
- Se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados.
- El clima laboral depende de la interrelación entre: Motivos y factores personales, percepciones, escala de valores
individuales, Tecnología variables estructurales, roles organizacionales, sistema de recompensas y castigos,
relaciones formales de autoridad.
- Uno de los componentes del clima lo constituyen las interacciones sociales. Ya qué se debe tener en cuenta qué los
principales vinculos sociales es el trabajo. Existen actitudes positivas, qué facvorecen la generacion, el
mantenimiento y la mejora dle lcima de trabajo.
- Otra variable es la comunicación organizacional.

Clima organizacional y su vinculación con el sistema motivacional


- Un concepto alimenta al otro. Las personas tienen qué adaptarse continuamente a una multiplicidad de situaciones para
satisfacer sus necesidades e interes y mantener un equilibrio emocional, lo qué se define como un estado de adaptación en
relacion con la satisfacción de llos diferentes motivos laborales.
- El clima laboral es el ambiente existente entre los miembros de la organización y qué está intimamente ligado a la
motivación de los empleados.
- Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades qué representan comportamientos potenciales y qué solo influyen en el
comportamiento cuando son provocados. Provocar o no estos comportamientos depende de la situacion o del ambiente
percibido por el individuo. Las propiedad del ambiente sirven para estimular o provocar determinados motivos. Los cambios
en el ambiente qué se percibe aran como resultado algunos cambios en el modelo de la motivacion provocada. Cada clase
de motivacion se dirige a satisfacer un tipo de necesidad. El modelo de motivación provocada determina el comportamiento.
- El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente qué perciben los miembros de la org e influye en su
comportamiento.
- El clima org es el ambiente existente entre los miembros de la org, está estrechamente ligado al nivel de motivación de
estos e indica en forma específica las propiedades motivacionales con las qué cuenta el ambiente. Cuando tiene una gran
motivación, se eleva el clima motivacional y se establecen relaciones satisfactorias de animacion, interes, colaboracion.
Cuando la motivación es escasa, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinteres,
apatia, descontento.
- El clima es favorable si proporciona la satisfacción de los motivos personales y la elevacion moral de los empleados;
mientras qué resulta desfavorable cuando no logra satisfacer esos motivos.

Ejes a evaluar en un diagnostico integral de clima


1)Sistema motivacional de los empleados y de la empresa: idea de hombre, factores hiienicos y motivadores.
2) Propuesta particular del ambiente y su posibilidad de estimular o provocar determinados motivos en las personas (teoria
de la expectativa, equidad y atribución)
3) Grado de satisfacción de los motivos personales por factores del sistema de la empresa
4) Cambios percibidos en el ambiente y sus resultados en el comportamiento de los empleados.

Cuales son algunos indicadores de BUEN CLIMA LABORAL?


● Bajo nivel de conflictos
● Elevado nivel de presentismo
● Transparencia y capadidad de dar y recibir feedback
● Fuerte identificacion con la organización
● Disponibilidad y predisposición a la colaboración.
● Baja rotacion y larga estabilidad
● Espíritu de equipo
● Alta productividad
● Alta motivación

Cuales son algunos indicadores de un CLIMA DEFICIENTE?


● Propension a funcionar como compartimentos estancos
● Baches habituales en el intercambio de la info, o desinformación
● Conflictos no resueltos
● Corrosiva al refereirse a otras personas
● Comportamientos excusatorios
● Resentimiento y desmotivación
● Alto nivel de ausentismo
● Elevada rotación de personal
● Despidos y sanciones

TÉCNICAS para evaluar el clima organizacional


● Entrevistas --> Entrevistas con el personal de todos los niveles constituyen una fuente de información imprescindible,
sobre la percepción qué tienen acerca de las condiciones de la empresa. Es conveniente realizar entrevistas con los
diferentes niveles jerárquicos de la empresa.
● Encuestas de opinión --> Son implementadas para cunplir con diferentes objetivos y es una valiosa herramienta para
obtener informacion cuantificable.
● Análisis de los registros de RRHH --> Se evalua si se están concretando las politicas de la empresa y con qué grado
de satisfacción. Abarca aspectos de seguridad e higiene.
● Información externa --> Ofrecen datos qué pueden resultar de suma utilidad y de facil obtención, con los qué se
pueden comparar los datos de la organización.
● Investigaciones sobre RRHH
● Auditorias internacionales
● Observaciones de indicadores informales
● Dinámicas grupales
● Sistema de Assessment Centre --> Se realizan con los niveles de empleados, operarlos, jovenes profesionales.
Estas propician la exploración directa o no en los colaboradores sobre diferentes ejes, con la aclaración del nivel y
tipo esperado de respuesta.
● Evaluación con test y técnicas psicológicas --> Test psicológicos y proyectivos.

CULTURA LABORAL
● Promueve un “Patrón integrado del comportamiento humano, qué incluye el pensamiento, acto, habla y manejo de
artefactos; dependiendo de la capacidad humana para aprender y para transmitir conocimientos a las generaciones
siguientes”.
● “Es la forma en qué se hacen las cosas en un lugar.”
● “Es la particular visión del mundo qué tiene una organización, los valores qué sustenta y el conjunto de las pautas,
metas ,lemas y rituales qué se estructuran alrededor de esa ideología.
● A los miembros de la org se les presenta como tradiciones y formas de conductas.
● “Conjunto de valores, conductas y formas de comunicarse qué son aceptados por todo el personal de la compañía”.
● Es el conjunto de pensar, amar y actuar establecida es una empresa u org qué define cómo es el mundo, que busca
en él.
Factores que la constituyen (Según Deal y Kennedy)
➔ Medio ambiente de la institución: Determina qué debe hacer la organización para tener éxito, qué tipo de
actividades debe realizar con pericia. En base al tipo de acts, se estructura una cultura determinada: competitiva,
burocrática, arriesgada, etc.
➔ Valores: Creencias y conceptos básicos de una organización qué forman la médula de la cultura. Es la esencia de la
filosofía qué la institución tiene para alcanzar el éxito. Proporcionan a los empleados un sentido de dirección
común.Son valores compartidos ya qué a través de ellos el personal se siente parte de la institución.
➔ Héroes: Modelos identificatorios, encarnan los valores. Personifican los valores de la cultura y proporcionan modelos
de papeles qué deben desempeñar los empleados. El héroe es el gran motivador, hace cosas qué los demás
quisieran hacer pero temen. Los empleados lo admiran porque representa sus aspiraciones: ante su comportamiento
exitoso, los otros trabajadores van buscando una adecuación realista entre sus aspiraciones personales y las metas
de la organización. Hay tipos de héroes natos y situacionales.
➔ Ritos y rituales: Son rutinas programadas y sistemáticas de la vida cotidiana; siendo los rituales las manifestaciones
ordinarias qué muestran a los empleados con exactitud el tipo de comportamiento que se espera de ellos. Son los
qué ejercen mas influencia en la ”forma en qué se hacen las cosas aqui”
Tipos de rituales:
- Sociales --> Regula la interacción con otros. Permite qué el persona sepa donde esta, refuerza su identidad
con la organización y fijan el tono en qué las personas se relacionan entre sí. Cual formal e informal es el
trato, grado de emoción permitido, quien habla primero en las reuniones y quien concluye la conversación.
- De trabajo --> Ideas prevalecientes con respecto a la importancia de los resultados tangibles, disfraza el
aspecto ritualista del trabajo. No producen resultados directos pero proporcionan un sentimiento de
seguridad y de identidad comun.
- De reconocimiento --> “Empleado del mes” (modelo identificatorio). Se dan cuando alguien se desempeña
bien y ejemplifica los valores de la empresa.
- Espectáculos culturales --> Grandes festivales, brindan la oportunidad para inspirar al personal. Ceremonias.
- Administrativos --> Se refieren a las funciones gerenciales, ponen en práctica rituales con el objetivo de
lograr una mejor coordinación.
➔ Red de comunicaciones: Existe una red de comunicaciones oculta qué es el principal medio de transmisión dentro
de las organizaciones: une a todas las partes de la entidad sin tomar en cuenta puestos ni títulos. No solo transmite
info sino también interpreta el significado de la misma. Es la transportadora de los valores de la institución y de su
mitología heroica.

UNIDAD 4

SELECCIÓN DE PERSONAL
★ “La selección es un proceso integral de búsqueda, evaluación y determinación de aquellas personas que mejor se
adecuen a los requerimientos particulares: de un puesto específico, que se desarrolla en una empresa determinada y
en un momento histórico particular del país”.
★ La finalidad última qué orienta este proceso es lograr un adecuado nivel de satisfacción recíproca en el trabajo, qué
propenda al crecimiento compartido del hombre y la organización contribuyendo así a una mejor calidad de vida
laboral.

SELECCIÓN COMO PROCESO INTEGRAL


El proceso de selección es integral porque:
- Se planifican y concretan una serie de pasos articulados, fases qué se hallan intrínsecamente relacionadas y
conforman un todo, en donde se toman distintas decisiones, abarcando el conocimiento del puesto y de la empresa,
la búsqueda de candidatos con diferentes fuentes, su evaluación y presentación de finalistas.
- Se implementa un enfoque qué abarca los distintios niveles de integracion (individuo, grupo, institución, sociedad).
Se evalua a las personas en su unidad bio-psico-social, considerando sus diferentes areas de manifestación de la
conducta, sus competencias y sistema de valores y motivos qué impulsan a trabajar.
- Se requiere la planificación y concreción en equipo, aporte de diferentes disciplinas psicologicas-socailes, y con la
activa participacion de los integrantes de la empresa.
- Se relaciona con las otras intervenciones de RR.HH.

Es científico porque es un proceso de comparación de los candidatos y toma de decisiones constante. diferentes pasos
concatenados entre si, con una técnica específica qué permite asesorar mas objetivamente al responsable qué tomará la
decisión.

Su finalidad última es mejorar la calidad de vida. Prevención y promocion de la salud. Igualdad de oportunidades.

- Psicosocial: Es aquel qué incluye un solo individuo, qué es estudiado en si mismo.


- Sociodinámico: El estudio está centrado sobre el grupo, tomando como unidad y no sobre cada uno de los individuos
qué lo integran.
- Institucional: La relación de los grupos entre sí y las instituciones qué los rigen constituyen en este caso el eje de la
indagación.
- Social: Se centra en el conjunto de la sociedad argentina, abierta al mundo.
NIVELES DE AMPLITUD
● Nivel macrosocial: Situación del mercado laboral actual, nuevas dformas de contratación y condiciones de trabajo,
brecha entre el perfil requerido y los del mercado.
● Nivel institucional: Aspectos de la identidad y de la cultura de la empresa, politicas de personal, sistema de
motivación, de comunicación, de desarrollo de carrera, etc.
● Nivel sociodinámico: Características del supervisor y del grupo laboral en el qué se desarrollan las funciones.
● Nivel psicosocial: Características de los postulantes al puesto (Motivaciones e intereses; Aspectos psicosociales,
condiciones físicas, de capacitación, de experiencia, etc.)

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN


Fase 1: Investigación de la vacante
- Conocimiento del contexto: Se aborda el contexto en el qué vamos a desarrollar el proceso de selección. Es
necesario evaluar la repercusión de las condiciones del contexto en la organización y los modos de adaptacion qué
esta se encuentra implementando. Es importante conocer la situación del mercado laboral en relación al tipo de
puesto qué se busca cubrir.
- Conocimiento de la empresa: Es la organización en si, detectando las características centrales de su caracter y
aspectos culturales mas importantes. Se puede inferir los objetivos de la organización, qué marcan la dirección hacia
el perfil de institución deseada.
- Conocimiento del cargo: Conjunto de operaciones, decisiones, responsabilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo
qué integran esta unidad. Según su contenido y sus características específicas, permitiran determinar las condiciones
necesarias para su adecuado desempeño. Comprende una minuciosa descripción de las funciones y tareas, se
discriminan factores de esfuerzo, presion e trabajo, etc.

Fase 2: Determinación de las modalidades de reclutamiento y evaluación de las personas


- Una vez qué los responsables de la empresa aprobaron la descripción del puesto y el perfil elaborado, se asesora
sobre las modalidades de búsqueda de candidatos y las fuentes a las qué se puede recurrir, con sus costos.
- Fuentes internas: Ante la existencia de una vacante puede primero consultarse el inventario del RRHH con los qué
ya cuenta la empresa. Este es un sistema qué permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos,
intereses, etc de cada uno de los miembros de la org de modo tal qué ante la necesidad de cubrir un puesto, se
evalúa si reúnen los requisitos mínimos solicitados. Las posibilidades de selección interna, disminuye el periodo de
entrenamiento y adaptación psico-social necesario y contribuye a aumentar la motivación del personal ya qué cada
vacante significa una posibilidad de ascenso.
- Fuentes externas: Permite elegir el mejor personal disponible en el mercado de trabajo. Se trata de consultoras,
agencias de empleo, bolsas de trabajo,etc.

Fase 3: Búsqueda de candidatos


- En la concretación de la búsqueda existen dos aspectos basicos: uno es al elección de los medios de divulgación. Se
suele pedir qué envíen CV, carta manuscrita, foto y remuneración pretendida. Que nos permita aproximarnos a su
historia laboral, formación y características personales. La foto enviada nor permitirá realizar hipótesis sobre ciertas
condiciones de la persona. La remuneración pretendida, indica un nivel mínimo de remuneración con el qué la
persona puede sentirse satisfecha para comprometerse con el trabajo. Esto permite efectuar una preselección
simple.

Fase 4: Evaluación de candidatos


Con diferentes técnicas de evaluación:
- Entrevista de evaluación en selección (entrevista inicial y la entrevista propiamente dicha)
- Batería de test laborales (Test psicométricos para las habilidad y aptitudes intelectuales; El Bender para las habilidad
y maduración visomotriz; Gráficos y Rorschach para las características personales, etc)
- Técnicas de simulación: Se solicita a la persona qué dramaticen/representen la situación qué se quiere analizar.
- Otras técnicas de evaluación: Como el Estudio Socio-Económico-Ambiental (qué brinda info sobre la actividad
familiar, condiciones actuales de vida, veracidad de los datos proporcionados); Examen médico pre-ocupacional
(básico en la selección ya qué el estado de salud y características físicas influyen en la calidad y en la cantidad de
producción); Evaluación técnica o Pruebas de trabajo.

Fase 5: Orientación
- En relación con la empresa: Se elaboran informes y se mantienen entrevistas como modo de transmitir la info
necesaria para que los responsables de la org adopten la decisión final.
- En relación a las personas no seleccionadas: Se les puede ofrecer a los candidatos no elegidos un Asesoramiento
Ocupacional. A través de esto se aclaran características y capacidades personales vinculadas con las posibilidades
laborales y se le informa sobre fuentes de empleo potenciales dentro del mercado de trabajo.
- En relación con los ingresantes a la empresa: La persona pasa por una etapa de adaptación psico-social, en la qué
debe comprender las normas, políticas y costumbres que le son extrañas.
- Entrevista de devolución de información: Se mantiene con aquellas personas ingresantes o reposicionadas que así lo
requieran o bien aquellas a quienes el equipo profesional considera necesario proponérselo.

Fase 6: Control del proceso de selección


- Luego de la incorporación del personal, se trata de evaluar el grado de predicción alcanzado por la evaluación del
sujeto, en caso de no verificarse las consideraciones efectuadas, se analiza la situación e introducen los cambios
correspondientes en el proceso. Comparación del desempeño con la evaluación bio-psicosocial.
Fase 7: Realimentación del proceso
- Elaboración o actualización de patrones estadísticos de los test. Revisión o actualización del perfil psicolaboral del
puesto.

ENTREVISTA DE EVALUACIÓN PSICOLABORAL


- “La entrevista de evaluación un intrumento o técnica para conocer al otro y su situación, tiene sus propios procedimientos o
reglas empíricas. Implica una relacion particular con un vínculo con roles asimétricos”.
- 2 objetivos
● Conocer las capacidades, cualidad e intereses actuales y potenciales del candidato, con el fin de determinar el grado
de adecuacion a un puesto en una empresa.
● Tiene como otro objetivo dar información sobre la modalidad del proceso de evaluación, datos centrales de la
empresa y del puesto, con el fin de crear un buen rapport, disminuir ansiedades y confirmar si la persona está
dispuesta a participar en el proceso de selección.

Distintos tipos de entrevistas:


Abierta: No es dirigida. Usual en la práctica terapeutica, flexible para qué el candidato configure el campo. Insume mucho
tiempo y poco participacion activa del entrevistador.
Cerrada: Es dirigida. Consta de preguntas puntales. Preguntas por SI o NO. Se usa para economizar tiempo y recursos.
Mayor participación del entrevistador.
Combinada: Se interviene para averiguar datos qué quedan poco claros o para buscar algo relevante: Se empieza con
preguntas abiertas y despues se va a preguntas puntuales.
Pautada: Se focaliza objetivos qué se ha propuesto el entrevistador marcando los temas a tratar. Se profundizan y abordan
temas segun el estilo de ambos actores.
Resolución de situaciones: Se elaboran casos ajustados a la realidad de la empresa y se le solicita al candidato qué
proponga alternativas de anáilsis.

1) ENTREVISTADOR: Escucha objetiva, verbal/gestual o llena de silencios. Como cualquier sujetos en situación vital está
implicado en su historia personal. Es imprescindible qué se conozca a si mismo.
El entrevistador debe tener en cuenta qué: Es un observador participante (observa y elabora hipótesis); Está implicado como
ser humano (siente, vivencia y piensa en base a sus características de personalidad y experiencia de vida); Es necesario
sostener una adecuada disociación instrumental; Autoobservación constante; Si el entrevistador no resuelve su ansiedad
puede generar conductas fóbicas, de inhibición u obsesivas. Tiene qué captar el rol qué le transfiere el candidato, no
asumirlo. Debe dar confianza al entrevistado mas qué con las palabras, con sus actitudes. Secreto profesional (no se debe
incluir datos personales/ajenos a lo laboral); Debe intervenir ante bloqueos, ansiedad, dar info, etc.

2) ENTREVISTADO: Se debe tener en cuenta su actitud, expectativas/intereses, ansiedad frente a lo desconocido.


Capacidades, características de personalidad , competencias, condiciones vitales y del contexto, crisis.

3) RELACIÓN INTERPERSONAL: El tipo de comunicación qué se establece va a ser significativa, Se debe tener en cuenta
la transferencia y contratransferencia. La ansiedad en al entrevista por parte delos dos frente a lo desconocido (detectar
factores qué lo generan y operar sobre ellos). Se debe respetar el timing del entrevistado.
,
Aspectos generales de la entrevista
- Conducción de la entrevista --> Escuchar con inteligencia y simpatía, Definición de lo planteado, Mantenerse alerta y
flexible, El empleo de la imaginación para evocar el significado, Evaluar el silencio, Verborragia, Anotaciones y
conclusiones.

Momentos de la entrevista
1) Pre-entrevista: Hipótesis del candidato. Se conoce el perfil del puesto. Se cuentan con los datos antes de la
entrevista (CV, foto, carta, modo de redacción, etc). Como llega la persona, Como es la calidad del requerimiento
para participar de la busqueda.
2) Apertura: Momento en el qué se recibe al entrevistado y se anticipa brevemente qué temas se tratarán y la duración
y dinámica qué tendrála entrevistas. Se incluye la presentación del entreviustador, información sobre la busqueda
(descripcion de la empresa y del puesto a cubrir), encuadre, establecimiento de un buen rapport, pedir permiso para
tomar notas, evitar hacerpreguntas afirmativas, dosificar la ansiedad, etc.
3) Acontecer propiamente dicho: Se abordan los temas qué interesan a los fines de los objetivos propuestos.
Preguntas claras, concisas y fuera de ambiguedad. Se tiene en cuenta el contenido latente y manifiesto. Se utilizan
diferentes estrategias.
4) Cierre: Es el momento en el cual se efectuan preguntas para ver si se puede obtener mas información (“Hay algo
mas qué desee contarme?”). Se despide al entrevistado y se le informa los pasos a seguir.
5) Post-entrevista: Se plasma el resultado de la entrevista, incluyen dudas, afirmaciones y puntos negros acerca del
entrevistado. Son hipótesis qué se confimaran o refutaran con nuevas entrevistas.

Tipo de entrevistas:
Preliminar: Se desarrolla en el principio, en la preselección. Se le brinda info sobre la empresa y el puesto de trabajo, la
presentación, se tiene en cuenta,: la postura, su estado emocional (se completa el CV con esto --> Confirmar, aclarar ampliar
los datos del cv). Se aclara/confirma la disponibilidad del postulante. Se informa sobre los pasos del proceso de selección.
Investigar si el candidato se ajusta al perfil buscado. Señalar qué en caso de no ser llamado en “tantos” días..
Focalizada: Su objetivo es conocer con mayor profundidad características, necesidades e intereses del candidato. Explorar
con mas detenimiento la trayectoria personal y profesional del postulante. Revisión del Cv, historia laboral y educativa,
revisión de historia familiar, exploración de las principales competencias, exploración del área de motivaciones e intereses.
Profunda/Cierre: Se desarrolla al final del proceso. Se hace la integración de la info. Se investiga la trayectoria personal y
profesioanl, se verifica las competencias conductuales esperadas, explorar con mas detenimiento el area motivacional,
contraste de hipótesis, explicacion de la organización, preparacion de la presentación final.

TÉCNICAS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN PSICOLABORAL

TÉCNICAS TRADICIONALES
- El entrevistador es un observador participante, tiene qué mantener la guia y el control de la entrevista, estableciendo
el encuandre.
- El entrevistador deja qué el entrevistado organice el campo de la interacción, a partir de sus respuestas a las
preguntas y consignas qué se le plantean.
- Se efectuan preguntas abiertas, dadno la posibilidad qué la persona se exprese y comunique de la forma mas
amplia.
- Planteo de situaciones hipotéticas ante las qué el entrevistado tienw qué responder.
- Se solicitan perfiles o condiciones ideales.
- El entrevistador interviene, para facilitar la comunicación, devolver incongruencias y contradicciones.
- Estimula a hablar a partir de preguntas abiertas, del buen rapport y con actitud receptiva.
- Plantea situaciones concretas para resolver.
- No expresa valoración personal.
- Promover ansiedad cuando no se la detecta.

TÉCNICAS DESDE EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS


- Se solicitan respuestas emocionales concretas y traducibles en conductas, se le pide ejemplos o qué transmitan
experiencias pasadas (flashbacks).
- El profesional debe trazar la estrella conductual a fin de investigar la situación:
--> SITUACION (S) : Qué ocurrio? como? donde?
--> TAREA (T): Cual era su papel? qué objetivos tenia?
-->ACCIÓN (A): Qué hizo y como lo hizo? qué ocurrio y porque?
--> RESULTADO (R) : qué fue lo qué paso despues? cuales fueron los resultados?

PROCESO COMPLETO DE UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS


1) Preparación anterior a la entrevista: Revisar el perfil del puesto. Conocer las competencias requeridas y los
indicadores conductuales. Revisar el CV del postulante. Organizar la entrevistas y preveer como codificar la info.
2) Introducción: Establecer un tono amigable con el postulante. Transmitir info clara sobre la logística de la entrevista y
del proceso de selección. Explicar la forma de la entrevistas y su rol en el proceso de selección. Solicitar permiso
para grabar.
3) Descripción de responsabilidades y contexto: Se busca obtener info qué exprese los comportamientos pasados de la
persona, sus pensamientos y sentimientos relacionados con las competencias qué se evaluan. Focalizarse en los
puestos de los ultimos años. Registrar comentarios importantes. Entrenar a la persona a focalizarse en lo específico.
4) Evento exitoso/efectivo:
5) Evento poco exitoso/inefectivo
6) Eventos/incidentes adicionales y/o preguntas focalizadas: Se puede pedir otro mas sumando a los anteriores.
7) Final de la entrevista: Se trata de promover qué el candidato se sienta positivo acerca del proceso de la entrevistas.
SE le da tiempo para qué pueda hacer preguntas. Clarificar el proceso de selección y enunciar los pasos a seguir.
Agradecer al candidato por el tiempo invertido. Se realiza la evaluación de las respuestas del entrevistado.
8) Puntaje: Se le asigna puntaje a cada competencia.
9) Contraste entre los candidatos: Se compara el perfil de cada postulante y su puntaje alcanzado.
10) Selección de los finalistas: Se determinan los finalistas para ser presentados eal área o empresa.

ENFOQUE DE COMPETENCIAS
- El concepto de competencia --> Fue propuesto para identificar variables qué predicen el rendimiento laboral,
reemplazando el enfoque tradicional de evaluación de las personas centrado en el análisis de aptitudes.
- Propone efectuar el estudio de las competencias a partir de conocer: las dificultades de una persona, cuando tiene
qué alcanzar las metas qué se propuso, la imagen qué tiene la persona sobre si misma., la manera qué afronta la
realidad en su vida diaria, las estrategias qué utiliza para identificar y solucionar problemas, la modalidad de relacion
interpersonal. El asesor recoge e interpreta los datos mas importantes y detecta las carencias qué subyacen tras las
dificultades halladas; propone un plan de actuacion a fin de concretar las mejoras qué se consideran mas
convenientes y necesarias.
- Se relaciona con cualidades, características, y disposiciones personales y con procesos cognitivos.
- Las competencias son el resultado de experiencias dominadas a partir de las aptitudes y los rasgos de personalidad
qué permiten aprovecharlas.
- - Contamos con “competencia” cuando podemos hacer algo mayor o mejor que los demas. Estos atributos (valores,
habilidades, modelos mentales), se reflejan conductas vinculadas con el medio del trabajo, con lo qué se las puede
definir como conjuntos de patrones de conducta.
- Una competencia es la condición qué hace qué una persona pueda realizar mejor qué otras determinada tarea. Se
apoya en características, aptitudes y conocimientos del sujeto y se desarrolla a partir de experiencias desafiantes.
Se la describe a través de conductas concretas y observables.
- La persona tiene qué contar con las competencias requeridas para qué pueda desempeñar una tarea o función en
forma excelente.
- Hay dos tipos de competencias:
➔ Competencias duras: Son los comportamientos propios de las personas y los de mas dificil modificación mediante
acciones de entrenamiento. Dependen de capacidades personales o de rasgos de personalidad. La institución en
esta tiene menos influencia y es más dificil de desarrollar.
➔ Competencias blandas: Son habilidades y conocimientos mas fáciles de adquirir mediante entrenamiento. (Ej: buen
manejo de la pc)
(En un proceso de selección se eligirá a la persona qué tenga fallas en las competencias blandas (ya qué se puede adquirir)
y no la qué tiene fallas en las competencias duras).

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO


- Es una técnica qué nos brinda información sobre lo qué se debe hacer en el puesto.
- Es el conjunto de acciones organizadas qué realiza un empleado o colaborador de una organización. En una
determinada posición de su estructura de relaciones internas y externas. Con el fin de conseguir aportar valor
añadido a dicha organización. Mediante la consecución de una serie de Áreas de Resultados específicos. Siguiendo
unas reglas, procedimientos y metodologias dentro de una determinada orientación estratégica fijada por la propia
organización. Utilizando recursos humanos, informativos tecnológicos o físicos qué pertenecen a la misma.

Estructura de cuestionario
1) Descripción del puesto: Denominación del puesto, rango del puesto, fecha de la descripción, ubicación del puesto,
puestos supervisado, personal a cargo
2) Detalles de la tarea : tareas parciales, complementarias, confidenciales.
3) Factores especiales o campos (responsabilidad por decisiones, trabajo de otros, materiales, etc; habilidad).
4) Condiciones de trabajo: Condiciones ambientales, riesgos, fatiga.
5) Supervisión: supervision ejercida o recibida.
6) Otros contactos interpersonales (clientes, compañeros de la misma area o de otras).
7) Areas de resultados.

Aspectos motivacionales en la descripción del puesto


Necesidades de logros: Búisqueda de retos y desafios personales qué requieran poner en juego de manera exigente sus
habilidades, conocimientos y energia.
Necesidad de afiliación: Interés en establecer y mantener relaciones interpersonales estables y enriquecedoras con otros
individuos de distintos círculos sociales.
Necesidad de influencia: Interés de obtener reconocimiento y prestigio social; conseguir qué se implanten sus ideas,
imponerse en las discursiones y ejercer el mando sobre otros.
Expectativas retributivas: Interés por la recompensa económica qué obtenga por su cumplimiento.

PERFIL PSICOLABORAL
- Datos formales: Nombre del puesto, unidad de trabajo , fecha de descripción del puesto, nombre del analista.
- Requerimientos objetivos: Edad, nacionalidad, sexo, estado civil
- Aspectos organizativos: Disponibilidad, dedicación especial, vehículo propio, etc.
- Formación requerida: Formación basica(tipo de formacion, idiomas requeridos.
- Experiencia requerida para el puesto: Tipo y grado de desarrollo
- Responsabilidad: Describir las relaciones qué debe haber desarrollado o qué debe poseer aptitudes para desarrollar.
- Requerimientos del entorno social: Describir las caract qué tiene qué contar el candidato para adaptarse al entorno
en forma exitosa.
- Aspectos ejecutivos: Describir las características de comportamiento qué tiene qe reunir el postulante.
- Competencias conductuales: Definir las competencias necesarias para concretar las situacions críticas y alcanzar un
resultado positivo.
- Perfil motivacional requerido: Elementos del perfil motivacional y su grado de exigencia.
- Retrato integral: Describir las características qué debe reunir el perfil del postulante.

Variables cognitivas y rendimiento intelectual (memoria, precisión, etc)


Variables de personalidad (Autonomía, liderazgo, creatividad).
UNIDAD 5
CAPACITACION Y DESARROLLO DE CARRERA

Capacitación Empresaria
Es un proceso de cambio planificado, por el cual las organizaciones transmiten a sus integrantes los conocimientos,
habilidades y actitudes necesarios para el logro de sus objetivos.
La experiencia demostró la necesidad de encontrar nuevas formas, nuevos métodos, nuevos tipos de situaciones de
aprendizaje. El aprendizaje es un proceso que promueve el desarrollo de un desempeño competente a un determinado
contexto. El aprendizaje implica un proceso de cambio, el sujeto tiene que incorporar los nuevos conocimientos para lo
que tiene que cuestionarse el sistema que ya tiene organizado en base a lo aprendido hasta ese momento. Implica una
movilización, inseguridades y ansiedad al darse cuenta que no alcanza con los antes incorporado y que tiene que
modificar sus conductas en base a lo que en este momento aprenda. Requiere del descongelamiento de los
conocimientos anteriores, para incorporar los nuevos y luego otra etapa de congelamiento de los que integre ahora. Las
ideas y conocimientos nuevos solo pueden aprenderse si se refieren a conceptos ya conocidos por los sujetos, si se
pueden establecer enlaces cognitivos entre la vieja información y la nueva.

Existen dos tipos de aprendizajes:


-Aprendizaje memorístico: incorporación de conocimientos que se produce en forma arbitraria, no se relacionan con la
experiencia, generan poca implicancia afectiva con lo nuevo para aprender.
-Aprendizaje significativo: la nueva información se relaciona en forma sustantiva, se relación con la experiencia, hechos u
objetos. Hay una implicación afectiva.
El aprendizaje no es observable, son solamente resultados los que se pueden observar y medir. La mejor forma de
comprender el aprendizaje es mediante el uso de una curva de aprendizaje. El aprendizaje muestra etapas de
progresión y etapas de estabilización. El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje, donde
procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño y procura que la curva alcance ese nivel en el menor
tiempo posible.
Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se utilizan varios principios de aprendizaje para acelerar
el proceso y así favorecer el proceso de aprendizaje, como la participación (el aprendizaje suele ser más rápido y de
efectos más duraderos cuando el que aprende lo hace de forma activa), la repetición (es posible que la repetición deje
trazos más o menos permanentes en la memoria), la relevancia (el aprendizaje adquiere relevancia cuando el material
que se estudia tiene sentido e importancia para el que la recibe) y la transferencia (a mayor concordancia del programa
de capacitación con las demandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las
tareas). Todo proceso de aprendizaje incluye necesariamente un proceso de comunicación.

Objetivos de cualquier capacitación, deben plantearse en tres áreas fundamentales del conocimiento en el ser humano:
-Dominio cognoscitivo: los conocimientos que se espera que el educando adquiera durante el proceso de aprendizaje
(Conocimientos).
-Dominio psicomotor: lo que el estudiante debe poder hacer cuando ha terminado el seminario (Habilidades).
-Dominio afectivo: la conducta observable, los valores y el crecimiento interno que el educando ha de lograr al finalizar un
proceso de aprendizaje (Actitudes).
Estos tres tipos de contenidos representan una categorización de aspectos del aprendizaje.
Conocimientos: datos o conjuntos de datos que nos refieren a una noción o concepto.
Habilidades: cuando describimos una acción. Toda habilidad requiere para su ejercicio el uso de algún conocimiento. De
alguna manera una habilidad pone conocimientos en acción.
Actitudes: conjunto de predisposiciones, posturas personales, formas de ver las cosas, manera de encarar una acción.

Adultos en situación de aprendizaje y sus características:


-Sentido de realidad, de sí mismo y de sus necesidades: se caracteriza por la preocupación de vivir en este mundo y de
trazar su ruta personal después de haber descubierto que no se puede hacer ni cualquier cosa, ni de cualquier manera,
ni de cualquier momento.
-Cambio de sus motivaciones: este sentido de realidad, modifica sus motivaciones. La motivación más importante que
desarrolla un adulto ante una propuesta de capacitación proviene de la percepción de su utilidad.
-Posee representaciones, ideas y preconceptos: posee un baraje cultural que necesita ser tenido en cuenta a la hora de
incluir nuevas ideas y conceptos.
-Rechazo por la situación educativa tradicional: sus representaciones e ideas sobre lo que recuerda de la situación
educativa de su infancia, le impide concebir a cualquier situación de aprendizaje como algo distinto.
-Los conocimientos teóricos ya no los necesita: generalmente considera que la inserción laboral requiere más de
habilidades que de conocimientos, ya que estos pertenecer a la vida escolar.
-No se permite los errores: teme al cambio y al ridículo.
Los adultos aprenden mejor cuando: -quieren aprender, tienen finalidades bien definidas, están motivados.
- Siente que el instructor comparte sus finalidades y se genera un clima de compromiso mutuo.
-Cuando se sienten tratados como adultos
-Cuando los contenidos de aprendizaje y los métodos guardan relación con su realidad.
-Pueden apoyarse en su experiencia y en lo que conocen, para aprender nuevas cosas.
-Sienten que la nueva información les llega en forma clara y ordena.

Dificultades para el desempeño del rol de formador:


-No haber realizado un correcto diagnostico al grupo con el que va a trabajar.
-No haber planificado las acciones o haberlas planificado erróneamente.
-No haber fijado claramente los objetivos del curso.
-No utilizar los mismos códigos que los participantes.
-No lograr el compromiso por parte de los asistentes.
-No llevar a cabo los procesos de retroalimentación y control.
-No realizar una síntesis o conclusión de los temas tratados.
-No hacer un buen uso de los diferentes canales de comunicación.

Programa de formación
1) Aspectos técnicos y de proceso de trabajo:- las condiciones específicas del puesto del trabajo y del área
- la modalidad del proceso, los objetivos
- los conocimientos que tiene que poner en juego, las habilidades, capacidades, condiciones de interacción social y otras
conductas esperables que manifiesta.
-las satisfacciones que puede lograr en el desempeño de ese puesto en ese grupo y con este supervisor.
2) Condiciones organizacionales: -características de la empresa, misión y visión, historia, creencias y valores, ceremonias
y encuentros acostumbrados. Etapa de cambio
-expectativas que tiene la empresa acerca de sus rr.hh
-beneficios y reconocimientos que brinda la organización.
-modos de comportamiento esperados: tanto en la modalidad de trabajo, como en la forma de vestimenta, de contacto
interpersonal.

Etapas de formación:
-Programación: planificar es programar el curso. Permite aprovechar mejor el tiempo, ordenar el trabajo y evitar lagunas u
olvidos. Donde se desarrollan los siguientes aspectos:
Participantes ¿a quién se enseñara?
Objetivos ¿para que se enseñara?
Contenidos ¿Qué se enseñara?
Actividades ¿Cómo se enseña?
Recursos ¿con que herramientas?
Tiempo de duración ¿Cuánto tiempo se enseña?
Tiempo de horario ¿Cuándo?
Instructor o entrenador ¿Quién enseñara?
Lugar físico ¿Dónde?
Proceso de evaluación ¿Cómo se evaluara?
-Desarrollo: la persona que tiene esta función (capacitador) debe evaluar las necesidades del empleado y la organización
a fin de llegar a los objetivos de su labor.
-Evaluación: de las necesidades de capacitación pueden agruparse en tres grandes conjuntos:
1 Necesidad pro diferencia/discrepancia
2 Necesidad por cambio
3 Necesidad por incorporación

Cultura organizacional y sus componentes


Schein:
-Definición de cultura: patrón integrado del comportamiento humano, que incluye el pensamiento, acto, habla y manejo de
artefactos, dependiendo de la capacidad humana para aprender y para transmitir conocimientos a las generaciones
siguientes.
Es la forma en que se hacen las cosas en un lugar, su folklore.

-Cultura institucional: conjunto de valores, conductas y formas de comunicarse que son aceptados por todo el personal de
la compañía. Promueve un patrón integrado del comportamiento humano que incluye el pensamiento, los actos, el habla
y las cosas, y que depende de la capacidad del hombre para aprender y transmitir conocimiento a las generaciones
siguientes.
Este conjunto de principios, creencias básicas, valores y acciones que comparten los miembros de una org determinada
le permite diferenciarse de otras empresas. Estas, por el hecho de ser un grupo humano, construyen una cultura.
La cultura en una organización puede ser tanto débil como fuerte e integrada. Esta ultima establece formas comunes de
relacionarse con el medio, facilita la integración grupal y da “certidumbres comunes” a sus miembros. Además, en ella el
hombre participa individualmente; el hombre en el grupo se integra; y el líder anticipa.

Toda cultura tiene 2 aspectos importantes:


- Su integración lógica
- Su fortaleza, basada en la vigencia o adhesión de los miembros del grupo a su contenido.
-La cultura como idiosincrasia de la org, está dada por los comportamientos predominantes que conforman una manera
de hacer las cosas en esa org.
Esta surge a partir de un proceso de aprendizaje social, resultante de la adaptación al entorno de la empresa y de la
integración interna. Es influida por los demás elementos de la org e influye sobre ellos.
Factores que constituyen la cultura, según Deal y Kennedy

1-Medio ambiente de la institución: El ambiente determina que debe hacer la org para tener éxito, que tipo de actividades
debe realizar con pericia. En base al tipo de actividad, se estructura una cultura determinada: competitiva, burocrática,
arriesgada, etc.
2-Valores: Son creencias y conceptos básicos de una org que forman la medula de la cultura. Es la esencia de la
institución que tiene para alcanzar el éxito.
Proporcionan a los empleados un sentido de dirección común y establecen directrices para su comportamiento diario. Los
valores determinan que tipo de héroes, mitos, rituales y ceremonias se implementan.
La fuerza de una org se basa en los valores compartidos, ya que a través de ellos el personal se siente parte de la
institución- sentimiento de pertenencia- y se halla motivado en su accionar cotidiano.
También las creencias definen la actitud de la empresa que la diferencia de las demás y le confiere un sentimiento de
identidad.

3-Héroes: Personifican los valores de la cultura y proporcionan modelos tangibles de papeles que debe desempeñar los
empleados.
El héroe es un gran motivador, hace cosas que los demás quisieran hacer pero temen. Es una figura simbólica que los
demás empleados lo admiran porque representa sus aspiraciones. Ante su comportamiento exitoso, los otros
trabajadores van buscando una adecuación realista entre sus aspiraciones personales y las metas de la org.
Tipo de Héroes:
-Natos: son escasos, son visionarios cuya influencia dura generaciones y agrega al mundo su sentido personal de los
valores. Se empeñan en fortalecer la org tratando bien a los empleados e inculcándoles un sentido duradero de los
valores.
-Situacionales: son creados, surgen de situaciones especiales dentro de la institución. Son los héroes del momento o del
día aunque pueden durar años. Son personas comunes que son consagradas por sus colegas en reconocimiento de
algún aspecto de su comportamiento.
Tipos de Héroes creados:
-Proscripto o disidente: Es necesario cuando la org requiere de cierto grado de creatividad para desafiar valores
existentes. Violan las normas, pero al mismo tiempo satisfacen los requisitos que le aseguran la supervivencia en la
cultura. Además, sus actitudes excéntricas permiten aliviar las tensiones del resto de los miembros.
-Brújula: Si la institución exige un cambio y no hay modelos que imitar, se incorpora a una persona como símbolo de un
nuevo derrotero.
-Obstinado: Es lo opuesto a la brújula, lo caracteriza la persistencia.
-Vaca sagrada: Es objeto de veneración simplemente porque compendia las normas de la cultura. Personifica lo que la
org cree que es. El riesgo de este tipo de héroe es que como no quiere el cambio, se puede cegar en situaciones de
crisis.

4- Ritos y Rituales:
Los Héroes son los actores principales en una cultura, pero son solo parte de una serie de procedimientos conductuales
que definen como se hace el trabajo. Estos procedimientos son los ritos y rituales que proporcionan el lugar donde
pueden colocarse los héroes.
Son rutinas programadas y sistemáticas de la vida cotidiana. Son las manifestaciones ordinarias que muestran a los
empleados el tipo de comportamiento que esperan de ellos. Son acciones con un propósito importante.
Tipo de rituales:
-Sociales: permiten reforzar la identidad que un individuo tiene en una org y fijan el tono en que las personas se
relacionan entre sí. Se aprenden a través de ritos de iniciación -derecho de piso-, donde le transmiten al nuevo integrante
la importancia de la experiencia en la cultura y le comunican valores.
-De trabajo: Estos rituales no producen resultados directos –como los sociales-, pero proporcionan un sentimiento de
seguridad y de identidad común a las actividades, dándole un significado.
-De reconocimiento: Se dan cuando: alguien se desempeña bien y ejemplifica los valores de la empresa, y en ocasiones
importantes q merecen tratamiento especial: ascenso o jubilación.
-Espectáculos culturales: Grandes festivales. Brindan la oportunidad para inspirar al personal y mostrarse al mundo
externo.
-Administrativos: Son las funciones gerenciales, ponen en práctica rituales con el objetivo de lograr una mejor
coordinación. El ritual más importante de este tipo es la JUNTA, la forma en la que se realiza es el reflejo de la cultura.
Brinda la oportunidad para la expresión, el desarrollo y la celebración de los valores culturales, generando así cohesión y
solidaridad colectiva como solidez al exterior.
Los rituales exponen caract de cómo conducirse y capacitan al personal para moverse dentro de la org.

1- Red de comunicaciones:
La red oculta de comunicaciones es el principal medio de transmisión dentro de las org. Une todas las partes de la
entidad sin tomar en cuenta los puestos ni títulos.
Es una red transportadora de los valores de la institución y de su mitología heroica, formando sus personajes una oculta
jerarquía de poder. Algunos de los personajes son:
-Narradores: cuentan historias que explican y dan sentido al mundo de trabajo. Mantienen cohesion y proporcionan
directrices de acción. Preservan la institución y sus valores transmitiendo leyendas a los empleados nuevos.
-Sacerdotes: se preocupan por la org y son los guardianes de la cultura. Oyen confesiones y dan soluciones a problemas.
-Fuentes secretariales: los empleados de oficina son más observadores que los gerentes. Dicen como es realmente la
org y lo que esta pasando.
-Cábalas: es un grupo de personas –dos o más- que se asocian secretamente para tramar un propósito común,
generalmente ascender. Influyen en la impresión que tiene el grupo sobre cada uno de los integrantes; al apoyarse entre
sí los miembros de la cábala, el resto del equipo los valoriza más.