GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Denominación del Programa de Formación: TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Código del Programa de Formación: 112005_ V_ 101

Nombre del Proyecto: Implementar propuestas de mejoramiento del proceso de gestión del talento
humano enfocado en el modelo de gestión de competencias laborales en MiPymes del distrito capital.

Código: 1273690

Fase del Proyecto: Planear

Actividad de Proyecto: Identificar los procesos y procedimientos en la organización desde un enfoque

automatizado.

COMPETENCIAS y Resultados de aprendizaje:

210201014 DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE

ACUERDO CON LOS REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LAS PARTES INTERESADAS

PLANEAR:
 Estructurar el proceso de validación de la información del sistema de gestión del talento humano.
HACER:
 Gestionar el proceso de validación de la información del sistema de gestión del talento humano de
acuerdo con procedimientos y normatividad.
VERIFICAR:
 Establecer el sistema de información de la gestión del talento humano de acuerdo con la
normatividad de la empresa.
ACTUAR:
 Presentar la información sobre la gestión del talento humano de acuerdo a metodologías y técnicas
adoptadas por la organización, que permita tomar decisiones.

 Duración de la guía: (70)

2. PRESENTACION

Bienvenidos aprendices a este su segundo trimestre de formación del programa TECNÓLOGO EN GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO, esta es una invitación a retomar el proyecto formativo que usted inició desde el
trimestre anterior. Recuerde que cada fase del proyecto implica la realización de una serie de actividades
que le permitirán apropiar conocimientos, procesos y principios para fortalecer conceptos previos y
desarrollar habilidades y destrezas necesarias, para desempeñarse en el campo productivo del área de
talento humano. Al realizar el acompañamiento a la pyme se busca mejorar la gestión humana y cada uno

GFPI-F-019 V3
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de los procesos que la integran, para que estas empresas cuenten con un área estructurada que la encamine
a cumplir con lo propuesto en el direccionamiento estratégico, beneficiando a sus colaboradores, a la misma
organización y a la comunidad en general

El propósito de esta guía es orientarlo en el logro de las competencias establecidas según la programación
del trimestre, para alcanzar los objetivos del proceso formativo. Recuerde hacer uso de las diversas fuentes
de información disponibles: la biblioteca física y virtual, la bibliografía e infografía sugerida por el equipo de
instructores; maneje con suprema responsabilidad, prudencia y seguridad la información que la pyme le
facilita, cuyo uso es exclusivamente académico.

La orientación se hará de manera integral, combinando componentes técnicos, humanos y transversales;

por tanto, se requiere compromiso, dedicación, responsabilidad en el aprendizaje autónomo y sinergia en
el trabajo colaborativo.

¡EXITOS!

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN:

Relacionar lo que muestra la imagen con la competencia a desarrollar durante el presente trimestre.

Descripción:

 Analice la imagen
 Identifique cómo relaciona usted la competencia a desarrollar, con el contenido de la imagen
 Socialice con el grupo su percepción respecto a lo observado en la imagen
 Concluya expectativas de los contenidos de las competencias, según las anteriores percepciones.
3.2 ACTIVIDADES DE CONTEXTUALIZACIÓN:

Relatar experiencias propias o ajenas relacionadas con el mundo del trabajo donde se evidencie la necesidad
de aplicar algunos protocolos, relacionados con definir necesidades de información de la gestión del talento
humano de acuerdo con los requerimientos de la organización.

Descripción:

 Exponga sus ideas a través de una presentación gráfica o textual; ilustre el caso a sus compañeros.

3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN:

3.3.1 Identificar la necesidad de conocer la normativa respecto a la estructura organizacional de la

empresa con el fin de destacar la importancia en el funcionamiento de la misma.
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3.3.1.2 Definir necesidades de información de la Gestión del Talento Humano de acuerdo con los
requerimientos de la organización y de las partes interesadas.

Descripción:

 Concepto de Organización
 Tipos y clases de Organización
 Empresa (Mapa Mental y Problema de aplicación)
 Proceso Administrativo y Planeación Estratégica.

3.3.2. Apropiar conceptos de lecturas técnicas Cómo Generar Ideas de Jack Foster capítulo 10.

3.3.2.2 Definir necesidades de información de la Gestión del Talento Humano de acuerdo con los
requerimientos de la organización y de las partes interesadas.

 Ejercicio Marcó Filosófico

 Realizar análisis DOFA de la organización
 El control y tipos de control
 Flujogramas y organigramas su función y utilización (Exposición y Ejemplos)

3.3.3. Validar protocolos frente al manejo de la información.

3.3.3.2 Definir necesidades de información de la Gestión del Talento Humano de acuerdo con los
requerimientos de la organización y de las partes interesadas.

Descripción:

 Identificar las Áreas funcionales de la empresa

 Procedimientos de Talento Humano
 Gestión de la información

3.3.4 Ajustar la propuesta para la presentación de un pre-informe de las necesidades de la información

en la pyme seleccionada.

3.3.4.2. Definir necesidades de información de la Gestión del Talento Humano de acuerdo con los
requerimientos de la organización y de las partes interesadas.

 Presentar Pre-informe “Necesidades de Información”

 Realizar ajustes sugeridos por el instructor al Pre-informe

3.4. ACTIVIDADES DE TRANSFERENCIA:

Definir necesidades de información de la Gestión del Talento Humano de acuerdo con los requerimientos
de la organización y de las partes interesadas.
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 Presentar Informe Final “Necesidades de Información”, a través un Evento Empresarial (ambiente

de formación)

Al momento de entregar las propuestas, los aprendices deben aplicar encuestas de satisfacción a la pyme,
luego analizar resultados de la encuesta de satisfacción y entregar informe a la Empresa Didáctica.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN:

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

CONOCIMIENTO:
DEFINIR:
Conceptos de fundamentos, *Aplica responsablemente plan Preguntas-Cuestionario
glosario técnico, normas y estratégico del sistema de gestión
metodologías para cada de información del talento humano Preguntas-Sondeo
competencia. en concordancia a la misión, visión
de la organización. Entrevista-Lista de chequeo
DESEMPEÑO: Demostración-Lista de
Utiliza sistemas de
Recopilar y procesar información almacenamiento y registro de chequeo
de las pymes, Elaborar informe información haciendo uso diligente Exposición-Lista de chequeo
y racional de la tecnología
diagnóstico de los
disponible.
procedimientos analizados en las Dramatizado-Lista de chequeo
pymes, elaborar y ajustar Valida la información del sistema
Argumentación-Lista de
manuales de funciones y de gestión del talento humano
chequeo
competencias; elaborar mediante la aplicación de las
propuestas de mejora para el normas y metodología adoptada
SGSST, protocolos de servicio y por la organización.
código ético.

PRODUCTO: Instrumentos
diagnóstico aplicados.

Informe diagnóstico de los

procedimientos analizados.

Talleres desarrollados.

Formatos y documentos
automatizados para servicio al
cliente.
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4. GLOSARIO DE TERMINOS

ESTÉTICA: Es una reflexión sobre la belleza y el arte.

ÉTICA: Disciplina que analiza os conceptos referentes a lo malo, o a lo bueno, conforme a la moral. Proviene
del griego ethos, que significa carácter, costumbre.

EVACUACIÓN: Acción tendiente a establecer una barrera o distancia entre una fuente de riesgo y personas
amenazadas, hasta y a través de lugares de menor riesgo.

INDICADORES DE GESTIÓN: Son medidas utilizadas para determinar el éxito de un proyecto o una
organización. Los indicadores de gestión suelen establecerse por los líderes del proyecto u organización, y
son posteriormente utilizados continuamente a lo largo del ciclo de vida, para evaluar el desempeño y los
resultados. Los indicadores de gestión suelen estar ligados con resultados cuantificables como ventas
anuales y reducción de costes.

MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA. Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo
como por su eficiencia. El análisis del puesto se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera
directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota los datos claves
de su observación en la hoja de análisis de puestos

MÉTODO DEL CUESTIONARIO. Para la implementación de este método es necesario preparar un formato
con las preguntas que integran el cuestionario., de manera que permita obtener un conocimiento completo
del trabajo y del medio en que se realiza. Tiene como objetivo la identificación de labores,
responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles de desempeño necesario en un puesto especifico.
(Morales Arrieta, 1999)

MÉTODO DE LA ENTREVISTA. Consiste en recoger los elementos relacionados con el puesto que se pretende
analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse
con uno, ambos, juntos o separados. El analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle
información relevante sobre algún puesto. La entrevista puede basarse en el cuestionario general, al cual
pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto.

MÉTODO MIXTO. Se recomienda utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más métodos
para tener el mayor provecho posible. Los más utilizados son:

• Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto). Primero el ocupante responde el
cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el cuestionario se entenderá como referencia.

MÉTODOS CUALITATIVOS, que dan lugar al establecimiento de una simple ordenación o clasificación de
puestos; se denominan así dado que para realizar la valoración no descompone el puesto en factores
compensables sino que lo tomancomo un todo
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MÉTODOS CUANTITATIVOS O ANALÍTICOS, denominados así por cuanto dan una valoración de los puestos
con base en puntos, partiendo de la descomposición en sus factores o elementos y determinando el grado
de intensidad de cada uno de ellos

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN. También llamado método de ranking, es el más sencillo y se aplica para
evaluar y clasificar los cargos en empresas pequeñas n en áreas de las mismas cuando los puestos que hay
que evaluar no son más de ocho o diez cargos

MÉTODOS DE VALORACIÓN CUANTITATIVOS. Los métodos de valoración cuantitativos consideran el

puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son
valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se
obtiene una puntuación del trabajo

MÉTODO DE PUNTOS POR FACTOR. Es considerado uno de los más precisos y completos, al medir el
contenido de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, refleja en
una escala de puntaje. Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

 Administración de Personal y Recursos Humanos, William B. Wherther Jr. Última edición. McGraw
Hill, México, Buenos Aires.
 Administración de Recursos Humanos, George W Bholander, 12ª edición, Internacional Thomson
Editores, México, 2001.
 Decreto 2539 del 2005.
 SENA, Clasificación Nacional de Ocupaciones, 2007
 Diccionario de Martha Alles, Editor, Ediciones Granica S.A., 2009.
 HENAO, Fernando. Diagnóstico integral de las condiciones de trabajo y salud. Ecoe Ediciones.
Segunda Edición.
 HENAO, Fernando. Salud Ocupacional. Conceptos básicos. Ecoe Ediciones. Segunda edición
 http://eduteka.icesi.edu.co/articulos/TaxonomiaBloomCuadro
 http://infoespacio.net/spip/spip.php?article30
 http://www.personarte.com/test.htm
 http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/decretos/2017.html
 https://www.arlsura.com/index.php/decretos-leyes-resoluciones-circulares-y-jurisprudencia
 https://www.positiva.gov.co/positiva/Normatividad/Paginas/Seguridad-Salud-Ocupacional.aspx
 biblioteca.sena.edu.co
 Morales Arrieta, Augusto. Administración de salarios y compensaciones, Editorial MGraw Hill
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7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Camilo Cruz Instructores Centro de 17/02/2019

Gestión
Andrés Gutiérrez Administrativa
Samir Medina

Waltter Pardo

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)