UNIVERSIDAD VIRTUAL

DEL
ESTADO DE GUANAJUATO

Gestión de Talento Humano

Caso: ¡La evaluación de desempeño no sirve para nada!

16 de Febrero del 2019

1.- Introducción

Desde la perspectiva más general, debemos señalar que -para el caso bajo análisis- concurren
elementos importantes y destacables como: a. El comité -Junta Directiva- está integrado por
personas tolerantes, civilizadas y dialogantes. El referido Comité está integrado por personas
que tienen más de treinta (30) años de labores en la Empresa –sin otra experiencia fuera de
ahí- lo que me indica que estamos en presencia de una Directiva generacional del tipo Baby
Boomers. c. Existe una aparente desactualización y apatía, en los temas relacionados con la
imagen que la Directiva debe proyectar a toda la organización y en líneas generales, como
debe gestionarse el talento humano. Y de un descontento generalizado del personal por el
aparente desinterés que proyecta el Comité en los temas de importancia como son:
evaluación de desempeño, retroalimentación, mejoras a requerimientos y mejoras al clima
organizacional.

2.- Desarrollo

En base a esta somera radiografía, debemos estar claros que si el Sr. Juan Nuevo asume este
reto profesional, requiere contar -en su Jefatura- con un equipo de personas competentes que
lo apoyen en los nuevos procesos y estrategias a implementar, que sean capaces de
reconocer, acompañar y orientar al recurso humano de la Organización en su desarrollo
laboral y además generar valor en el logro de los resultados corporativos. Adicionalmente,
alineados en el hecho de que es al Comité -como grupo prioritario y definitorio de la
Organización- al que hay abordar y hacerles entender de la necesidad de generar un método
que de la posibilidad de definir metas y desarrollar competencias (conocimientos, habilidades
y actitudes que faciliten un desempeño exitoso de todos los trabajadores), que contribuya a
una mayor productividad y liderazgo, y que a su vez las haga a la Organización más
competitiva –entendiendo que todo ello no es más implementación de la Evaluación del
Desempeño-.

Desde aspecto, el Sr. Juan Nuevo requerirá obligatoriamente obtener a través de métodos
técnicos-profesionales como: detección de clima organización y análisis técnico estructural,
toda la información de la empresa como ruta a tomar en base a las necesidades detectadas y
como principio a servir de guía, en los puntos clave a tener en cuenta para la elaboración de
una evaluación clara, destinada a corregir vicios.
3.- Conclusión

De este caso quedan muy claras las cosas que uno debe cuidar dentro del lugar donde labora,
saber hasta donde si y hasta donde no, lo que creo nos deja una enseñanza muy simple y clara.

En la lectura podemos ver que se encuentran muchos de los temas que nos enseñaron en la
primer unidad, que como bien sabemos, si desde un inicio la parte del proceso de
reclutamiento no se realiza como debe ser, mas adelante podremos ver nacer problemas
como los que se le presentaron a Juan.

Respecto a los aspectos éticos, podemos encontrar que en el caso no hay muchos que
digamos, sin embargo por parte de juan podemos ver que es una persona que tiene muy en
mente lo que es la ética laboral, no siempre solo pensando en su bienestar social y económico,
sino también interesándose por el de su personal a cargo, lo cual lo hace ser una persona
éticamente efectiva para laborar.

Bibliografía:

 Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por

competencias (2.ª ed.). Buenos Aires, Argentina: Granica. Disponible en la base de datos
e-libro Cátedra.
 Alles, M. (2006). Selección por competencias. Buenos Aires, Argentina: Granica.
Disponible en la base de datos e-libro Cátedra.
 Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. & Schuler, R. (2007). La gestión de los recursos humanos:
cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de
transformación (3.ª ed.). Madrid, España: McGraw-Hill. Disponible en la base de datos e-
libro Cátedra.