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Capítulo 6: Conceptos De Motivación

La motivación es uno de los temas que más interesan en la CO. ¿Qué es la


Motivación? Definiremos motivación como los procesos que dan cuenta de la
intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una
meta. Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionados por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual.

El Esfuerzo Es Una Medida De La Intensidad.

No es posible que una gran intensidad produzca buenos resultados de


desempeño si el esfuerzo no se canaliza e n una dirección que beneficie a la
organización. Se tratara la motivación como un proceso de satisfacción de la
necesidad. Una necesidad es algún estado interno que hace que ciertos
resultados parezcan atractivos.

Los empleados motivados están en un estado de tensión. Para aliviar esta


tensión, ejercen un esfuerzo. Mientras más grande sea la primera, más
grande será el nivel de esfuerzo. Si el esfuerzo conduce a la satisfacción de la
necesidad, la tensión se reduce, esta reducción debe dirigirse hacia las metas
organizacionales.

Primeras Teorías De La Motivación

Teoría de la jerarquía de la necesidad de Abraham Maslow: Dentro del ser


humano existe una jerarquía de cinco necesidades. Estas son:

1. Fisiológica. Hambre, sed, refugio, sexo y otras físicas.


2. Seguridad. Seguridad y protección del daño físico y emocional.
3. Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.
4. Estima: Factores de estima interna como el respeto a uno mismo,
autonomía y el logro. Factores externos de estima como ser el estatus,
el reconocimiento y la atención.
5. Autorrealización: El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de
volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el
hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.
En la medida que unas necesidades quedan razonablemente satisfechas, la
siguiente se vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, si está
lo suficientemente satisfecha deja de motivar, entonces de acuerdo con Maslow
para motivar a una persona hay que comprender en que parte de la jerarquía
se encuentra ahora y centrarse en satisfacer las necesidades del nivel en que
se encuentra en el momento.

Maslow separo las cinco necesidades en orden superior e inferior. Las dos
primeras corresponden a las de orden inferior (necesidades que se satisfacen
externamente) y las tres siguientes a las de orden superior (necesidades que se
satisfacen internamente).Esta teoría es muy aceptada debido a su lógica
transparente y a la facilidad de entenderla.

Teoría X Y Teoría Y (Douglas Mcgregor)

Propone dos posiciones distintas de los seres humanos, una básicamente


negativa nombrada Teoría X, otra básicamente positiva nombrada Teoría Y.
Teoría X: La suposición de que a los empleados no les gusta trabajar, son
flojos, les disgusta la responsabilidad y deben ser obligados a rendir.

Teoría Y: La suposición de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos,
buscan la responsabilidad y pueden ejercer la autodirección.

Teoría De Los Dos Factores (Teoría De La Motivación-Higiene)

Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras


que los extrínsecos se asocian a la insatisfacción. Lo opuesto de la satisfacción
noes la insatisfacción, Herzberg indica que lo opuesto de la “satisfacción” es la
“no-satisfacción” y lo opuesto de “insatisfacción” es “no-insatisfacción”. Dice
entonces que los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo
están separados y son distintos de aquellos que llevan a la insatisfacción
en el trabajo. Por tanto, los gerentes que buscan eliminar los factores que
crean la insatisfacción en el trabajo podrán traer más paz, pero no
necesariamente motivación. Estarán apaciguando su fuerza de trabajo, pero no
motivándola.
Los factores de higiene son: la política de la compañía y la gerencia, la
supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y el
salario. Cuando estos son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin
embargo, tampoco estará satisfecha. Si queremos motivara la gente en su
trabajo, Herzberg, sugiere enfatizar el logro, el reconocimiento, el trabajo en
sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Estas son las características
que la gente encuentra intrínsecamente recompensantes.

Teorías Contemporáneas Acerca De La Motivación

Teoría ERC (Existence, Relatedness, Growth) Es una jerarquía de necesidades


de Maslow revisada. Sostiene que hay 3 grupos de necesidades centrales
(Existencia, Relación y Crecimiento).

“E” Existencia: Se refiere a proporcionar nuestros requisitos básicos de


existencia material (Maslow: Necesidades fisiológicas y de seguridad).

“R” Relación: Se refiere al deseo que tenemos de mantener relación es


interpersonales importantes. (Maslow: Necesidades Sociales y de Estima).

“G” Crecimiento: Se refiere a un deseo intrínseco de desarrollo personal.


(Maslow: Necesidades de Autorrealización)La diferencia con la teoría de Maslow
es que en esta teoría es posible que estén activo dos o más necesidades al
mismo tiempo y si se reprime la gratificación de las necesidades superiores,
se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores. “Las necesidades de nivel bajo
llevan al deseo de satisfacer una necesidad de nivel alto; pero las necesidades
múltiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores y la frustración al
tratar de satisfacer una necesidad de nivel más alto podría dar como
resultado una regresión a una necesidad de nivel bajo”.

Contraste entre la Teoría ERG y la Teoría de Maslow:

1. Más de una necesidad puede operar al mismo tiempo.


2. Si se reprime la gratificación de una necesidad de alto nivel, el
deseo de satisfacer una necesidad de bajo nivel se incrementa.
3. La teoría de Maslow sigue una progresión rígida, tipo escala. ERG no.
4. La teoría ERG contiene la dimensión de la frustración-regresión.
Maslow sostuvo que un individuo se quedaría en cierto nivel de
necesidad hasta que esta fuera satisfecha.
5. ERG se contrapone al considerar que cuando se frustra un nivel de
necesidad mayor, surge en el individuo el deseo de incrementar una
necesidad de menor nivel. Ej. Incapacidad de integración social, puede
llevar al deseo de más dinero o mejores condiciones de trabajo, es
decir, a una regresión.

Teoría De Las Necesidades De Mcclelland

Se enfoca en tres necesidades:

Necesidad de Logro (nAch), el impulso a sobresalir, el logro en relación con un


grupo de estándares, la lucha por el éxito. Hacer algo mejor o más eficientemente
que lo que se ha hecho antes. Deseo de hacer las cosas mejor.

Necesidad de Poder (nPow), la necesidad de hacer que otros se comporten en


una forma en que no se comportarían. Es tener impacto, ser influyente, controlar a
los demás

Necesidad de Afiliación (nAff), el deseo de relaciones interpersonales


amistosas y cercanas. Es el deseo de gustar y ser aceptado por los demás.

Teoría De La Evaluación Cognoscitiva:

Distribuir recompensas extrínsecas(salario alto, ascensos, buenas relaciones


con el supervisor y condiciones placenteras de trabajo) por comportamientos
que ya se ha recompensado de manera intrínseca (el logro, la
responsabilidad y la competencia) tiende a disminuir el nivel total de motivación.
¿Pero porque ocurre esto? Porque el individuo experimenta una pérdida de
control sobre su propio comportamiento, así que decrece la motivación previa
intrínseca. Además, la eliminación de premios extrínsecos puede producir un
cambio en la percepción del individuo de las causas del porqué él trabaja en una
tarea.

Teoría De La Fijación De Metas:

Sostiene que las metas específicas y difíciles llevan a un alto desempeño. Las
metas específicas incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando
se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las metas
fáciles, y que la retroalimentación conduce a un mejor desempeño que el
logrado en su ausencia. Las metas específicas muy difíciles producen un nivel
más alto de resultados que lo obtenido con la meta generalizada de “haz tu
mejor esfuerzo”. La teoría del establecimiento de las metas presupone
que un individuo está comprometido con la mera, esto es, que está
determinado a no disminuirla ni abandonarla. Es más probable que esto
ocurra cuando las metas se fijan en público, cuando el individuo tiene un locus
de control interno y cuando las metas se establecen por el individuo que tiene
que lograrlas, que si alguien más las asigna. La auto eficiencia se refiere a
la creencia del individuo de que es capaz de realizar la tarea. Mientras más
alta sea su auto eficiencia, más seguridad tendrá en su habilidad de alcanzar
el éxito en la tarea.

Teoría Del Reforzamiento:

Es un enfoque conductual, el cual sostiene que el reforzamiento


condiciona el comportamiento. El comportamiento es causado por el ambiente.
Dice que el comportamiento está en función de las consecuencias conductuales.
Ignora el estado interno de la persona, y se concentra únicamente en lo que le
ocurre a la persona cuando realiza alguna acción. NO es en sentido estricto
una teoría de la motivación.

Teoría De La Equidad:

Los empleados hacen comparaciones sobre sus aportaciones individuales al


trabajo y los beneficios que obtienen en relación con los demás. Percibimos lo que
obtenemos de una situación de trabajo (beneficios) en relación con lo que
ponemos en él (aportaciones), y luego comparamos nuestro cociente
beneficios-aportaciones con la razón beneficios-aportaciones de los demás. Los
individuos comparan sus aportaciones individuales y los beneficios que reciben
con los de otros y responden eliminando cualquier desigualdad.

Existen cuatro referentes de comparación que un empleado puede usar:

1. Interno propio: Las experiencias de un empleado en una posición diferente


dentro de su organización actual.
2. Externo propio: Las experiencias de un empleado en una situación o
posición fuera de su organización actual.
3. Interno de otro: Otro individuo o grupo de individuos dentro de la
organización del empleado.
4. Externo de otro: Otro individuo o grupo de individuos fuera de la
organización del empleado.

Cuando los empleados perciben una desigualdad, puede pronosticarse que


tomaran una de estas seis opciones:

1. Cambiar sus aportaciones (no ejercer mucho esfuerzo).


2. Cambiar sus productos (producir más unidades sí me pagan por
unidad, pero de menor calidad).
3. Distorsionar las percepciones sobre uno mismo (pensaba que
trabajaba más moderadamente, pero estoy trabajando más duro que los
demás).
4. Distorsionar las percepciones sobre los demás (el trabajo de Mike no es tan
bueno).
5. Escoger una referencia diferente (tal vez no gano tanto como X pero
gano más que Y cuando tenía mi edad).
6. Retirarse del campo de batalla (renunciar al trabajo)La teoría de la
equidad reconoce que a los individuos les interesa no solo la
cantidad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos sino también
la relación existente entre esta cantidad y la que reciben los demás.

La teoría establece cuatro posiciones que se relacionan con la paga desigual:

1. Dado el pago por tiempo, los empleados recompensados en exceso


producirán más que los empleados pagados equitativamente.
2. Dado el pago por cantidad de producción, los empleados
compensados en exceso producirán pocas unidades, aunque de mayor
calidad, que los empleados que reciben igual pago.
3. Dado el salario por tiempo, los empleados que no están lo
suficientemente recompensados producirán menos u ofrecerán una calidad
inferior.
4. Dado el pago por cantidad de producción, los empleados no
recompensados producirán grandes cantidades de unidades de baja
calidad en comparación con los empleados pagados equitativamente.

Históricamente, la teoría de la equidad está enfocada en la justicia


distributiva (la justicia percibida sobre la cantidad y la distribución de las
recompensas entre los individuos) o la imparcialidad percibida sobre la
cantidad y la distribución de las recompensas entre los individuos. Pero la
equidad debería considerar también la justicia del procedimiento (la justicia
percibida en el proceso utilizado para determinar la distribución de los
premios) para determinar la distribución de recompensas.

Teoría De Las Expectativas:

Sostiene que la fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera


depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto sea seguido de
una respuesta dada y de lo atractivo del resultado para el individuo. Dice
que el empleado estará motivado para ejercer un alto nivel de esfuerzo
cuando crea que este llevara a una buena apreciación del desempeño; que
una buena apreciación conducirá a recompensas organizacionales como un
bono, un incremento salarial o un ascenso; y que las recompensas satisfarán las
metas personales del empleado.

Se enfoca en tres relaciones:


1. Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad percibida por el
individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo conducirá a un
desempeño.
2. Relación recompensa-desempeño. El grado en el cual el individuo
cree que el desempeño de un nivel particular llevara al logro o al resultado
deseado.
3. Relación recompensas-metas personales. El grado en el cual la
organización premia las metas personales del individuo o sus
necesidades y lo atractivo que esas recompensas potenciales son para
el individuo.

Gráficamente: (haciendo referencia a las 3 relaciones anteriormente listadas):

Esta teoría ayuda a explicar por qué muchos empleados no están motivados
en sus trabajos y simplemente hacen lo mínimo necesario para mantenerse.

Los empleados necesitan responder afirmativamente las siguientes preguntas


para maximizar su motivación:

1. ¿Si yo doy un esfuerzo máximo, será reconocido en mi evaluación de


desempeño?
2. ¿Si consigo una buena evaluación de desempeño, ello me llevara a
recompensas organizacionales?
3. ¿Si soy recompensado, son los premios personalmente atractivos?

La clave de la teoría de las expectativas es el entendimiento de las metas


individuales y la unión entre el esfuerzo y el desempeño, entre el
desempeño y las recompensas, y finalmente, entre las recompensas y la meta
de satisfacción individual. Como modelo de contingencia, la teoría de las
expectativas reconoce que no existe principio universal para una explicación de
las motivaciones de todo mundo. El éxito en un trabajo se facilita u obstaculiza con
la existencia o ausencia de recursos de apoyo.

Una forma simplista de pensar acerca del desempeño del empleado es una
función de la interacción de la habilidad (H) y la motivación (M)

Desempeño = f (H x M)
Pero necesitamos agregar a nuestra ecuación a la oportunidad (O) de desempeño:
Desempeño = f (H x M x O)

Oportunidad de desempeño: los altos niveles de desempeño parcialmente


están en función de la ausencia de obstáculos que restrinjan al empleado.

Principio: Las Teorías De La Motivación Están Vinculadas A La Cultura.

Es necesario tener cuidado al utilizar las teorías de la motivación ya que asume


características culturales que nos son universales. La mayoría de las teorías
actuales de la motivación fueron desarrolladas en Estados Unidos por y acerca de
estadounidenses. Algunos conceptos con prejuicios estadounidenses son:

Maslow: La gente empieza en el nivel fisiológico. En países como Japón,


Grecia y México donde las características de evitar la incertidumbre son fuertes,
las necesidades de seguridad estarían hasta arriba de la jerarquía de
necesidades. En países que califican alto en características de calidad de vida,
serían las necesidades sociales las que estarían arriba.

La necesidad de logro :la percepción de que una alta necesidad por el logro actúa
como motivador interno, se da en culturas angloamericanas como EE.UU.,
Canadá y Gran Bretaña; estas características están relativamente ausentes
en países como Chile y Portugal. Los factores intrínsecos de la motivación-
higiene sugieren cierta universalidad.