PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL(LA MOTIVACIO)

Universidad Autónoma De Santo Domingo

Facultad de Humanidades
Escuela De Psicología

Psicología Industrial y Organizacional

PSI-330-04-2019-1

Sustentantes:

Raquel Cruz DE-7635

Yafreicy D Oleo 100292566
Paola De La Cruz 100272934
Emely Esther Díaz Ramírez 100353068
Karen Frías 100344734
Steisy Hernández FV-0463
Virginia Santana 100249212
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Santo Domingo, D.N.

Índice
I. Origen histórico del concepto de motivación

● Que es la motivación

● Racionalismo

● Mecanicismo

II. Investigaciones pioneras en motivación

● La investigación de Edward L. Thorndike

● El experimento de Robert M. Yerkes
● La demostración de John B. Watson
III. Definición y clasificación de los conceptos motivacionales

● Que es la necesidad

● Que es el impulso

IV. Elementos básicos de la motivación

● Teoría de (McClelland, 1989).

● pirámide de Maslow

V. Factores que favorecen la motivación en el trabajo

● Antecedentes de la motivación en el trabajo

VI. El Clima Laboral

● El acoso laboral o mobbing

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● El Síndrome de Burnout

VII. Factores más relevantes de motivación en el trabajo

● Estados motivacionales

I. Origen histórico del concepto de motivación

Cada vez que procuramos entender o explicar un aspecto de mundo

externo, generalmente buscamos las causas que lo originan. En el caso de la
conducta, podemos darnos cuenta que las explicaciones que sobre ella se
dan se ajustan a estas pautas e movimiento y que, en efecto, al querer
buscar su origen de ella en la motivación observamos que este proceso se
deriva del verbo latino ‘moverse’ que traducido literalmente significa
‘mover’.

¿Qué es la motivación?

Las Ciencias del Comportamiento ayudan a conocer y aprovechar los

factores humanos y los relativos a la motivación, en base a esto, a la
pregunta ¿Qué entendemos por motivación? Se puede señalar que es una
característica de la psicología humana que contribuye al grado de
compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona, activa, orienta,
dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realización de objetivos esperados.

A pesar que los patrones de comportamiento varían (necesidades de

individuo, valores sociales y capacidad individual) el proceso es el mismo
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para todas las personas: el comportamiento es causado (causa interna o

externa, producto de la herencia y/o del medio ambiente); el
comportamiento es motivado, ya sea por impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, y el comportamiento está orientado, siempre hacia algún
objetivo.

La motivación, dentro del ámbito laboral, es definida actualmente como un

proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los
individuos hacia la realización de objetivos esperados. Por esto, en el
ámbito laboral es importante conocer las causas que estimulan la acción
humana, ya que, mediante el manejo de la motivación, entre otros aspectos,
los administradores pueden operar estos elementos a fin de que su
organización funcione adecuadamente y los miembros se sientan más
satisfechos​.

es el trasfondo psíquico, impulsor, que sostiene la fuerza de la acción y

señala su dirección.

Una definición contemporánea de la motivación, debe responder a muchos

aspectos por lo que, en definitiva, los autores se han puesto de acuerdo en
que una definición de motivación debe responder a:

1. Que la conducta esta multi determinada, esto es, que

obedece a multitud de causa o motivos al mismo tiempo,
alguno de los cuales no son ni siquiera conocidos por el
sujeto.
2. Que los motivos energizan la conducta, esto es: que
preparan al organismo a actuar cargándolo de energía física
y mental.
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3. Que los motivos direccionan al comportamiento, esto es:

que la conducta siempre se dirige a una meta, explícita o
implícita, consciente o inconsciente, que es la que regula su
intensidad y su mantenimiento.
4. Que los motivos pueden cambiar en función de razones
madurativas, conflictivas, ambientales, etc.
5. Que los motivos pueden ser disimulados, disfrazados,
inconscientes, contradictorios, etc.

Racionalismo

para hablar del movimiento racional está en motivación es necesario

referirse a padre de la filosofía racional, Platón. Este filosofo menciona
(Zeller 1883) pensaba que lo que hoy llamamos determinantes
motivacionales de la conducta, tenía muy poco que ver con la verdadera
conducta del hombre, ya que esto era opuesto con la facultad de razonar.

El mecanicismo

Desde los primeros tiempos había un grupo de pensadores que disentían de

la posición racionalista formulada por Platón. Y aunque algunos de ellos
fueron sus contemporáneos en la antigua Grecia, este pensamiento solo se
popularizo después de que las ciencias físicas lograron ciertos adelantos.

Además de estas corrientes le siguen el Asociacionismo y el Determinismo.

II. Investigaciones pioneras en motivación

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la investigación de Elmer Gates el cual fue un psicólogo desconocido en su

época, que parece haber llevado a cabo algunos de los primeros estudios
experimentales sobre conducta motivada mediante la utilización de choques
eléctricos y privación de alimentos. Sus estudios aparecieron publicados en
la revista Monist en el 1895, tres años antes de que apareciera publicada la
monografía de Thorndike 1898 sobre inteligencia emocional. Según Brown
1979 los estudios de Gates surgieron de que las experiencias psicológicas
inevitablemente producen cambios estructurales en el sistema nervioso.
Así, realizo experimentos en los que las oportunidades para el
funcionamiento mental fueron variadas dentro de un amplio rango y un
largo periodo de tiempo.

Tratando de implementar esta estrategia de experimentación Gates crio un

grupo de perros en completa oscuridad desde el momento de su nacimiento
hasta los 9 meses. Un segundo grupo fue criado de manera normal,
mientras que un tercer grupo fue entrenado ampliamente (en el desarrollo
de la función visual) esto último pudo conseguirse cubriendo el suelo, de
un corredor que conducía al laboratorio con plaquetas de metal de
diferentes colores, aisladas eléctricamente una de otras; todas las plaquetas,
excepto la de un color determinado, estaban conectadas a un generador de
choques eléctricos. Las plaquetas del color seleccionado constituían el
camino correcto a través del cual los perros podían atravesar el corredor sin
descargas, en la medida en que fueron correctamente diferenciado los
colores. (Gates 1985.) como afirmaba el autor, ‘era posible determinar si el
perro realmente veía todos los colores y ejercitar en la función de verlos y
discriminar entre ellos’. (p.584.) los exámenes histológicos de los cerebros
de los tres grupos de perros llevo al autos a concluir que: ​‘el grupo que
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había sido privado del uso de la función de ver, mostraba un córtex no

desarrollado en las áreas visuales occipitales, el segundo grupo, al que se
le permitía llevar una vida normal tenía esa misma región del córtex mas
altamente desarrollada…(y los) cerebros del tercer grupo tenían un
córtex mucho más desarrollado que el del segundo grupo… estos
experimentos, realizados sobre otros muchos perros y en otras especies de
animales, confirman completamente los resultados’.

La investigación de Edward L. Thorndike

Las investigaciones de Thorndike nos dejan una gran aplicación para

nosotros los humanos, ya que su teoría del ensayo-error, nos postula que
aprendemos sobre la base de los errores que vamos cometiendo como una
consecuencia de la cantidad de oportunidades que tenemos en la vida. Si
observamos como el niño pequeño aprende a caminar, nos damos cuenta
que es a partir de los tropiezos que da y de las caídas que sufre al intentar
ponerse de pie y caminar. Si observamos todos nuestros actos nos damos
cuenta que al inicio somos lentos pero que es sobre la base de los errores
que vamos cometiendo como vamos aprendiendo a manejarnos en la vida y
en las situaciones que ésta nos presenta.

El experimento de Robert M. Yerkes

En sus experimentos Yerkes-Dodson estudiaron la habilidad de los ratones

japoneses para aprender tarea de discriminación de brillo en tres niveles de
dificultad, en las que las respuestas erróneas eran castigadas con choques
eléctricos de intensidades variables. El aparato usado por los investigadores
consistía en una caja de espera que tenía acceso a una cámara de
elecciones(entrada) que a su vez estaba conectada a dos caja-túneles una
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clara y otra oscura. La claridad relativa de los dos túneles y la dificultad de

la tarea de discriminación, podía variarse cambiando los niveles de
claridad-oscuridad en ambos túneles.

La demostración de John B. Watson

La psicología de Watson se basaba en el esquema estimulo-respuesta.

Consideraba que las respuestas eran contracciones musculares o
secreciones glandulares. No hay instintos en el hombre, según el
conductismo, y las emociones son reflejos condicionados. Según Watson
las únicas emociones innatas son el miedo, la rabia y el amor. En sus
primeros trabajos Watson no hablo de reflejos condicionados, pero en 1914
descubrió la obra de Iván Pavlov y la convirtió en uno de los pilares
Psicológicos. En su discurso como presidente ante la american
pshycological association APA, en 1915 Watson insistió en que gran parte
de la conducta de los hombres y los animales se explicaba por medio del
condicionamiento Pavloviano.

III. Definición y clasificación de los conceptos

motivacionales

Hull (1963) desarrollo una teoría biológica de la motivación conocida como

la teoría de ‘la pulsión’. Según esta posición las privaciones y los déficits

fisiológicos (ejemplo: la falta de agua, alimento y sueño) crean una

necesidad corporal. Si esta necesidad no quedaba satisfecha, la privación

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bilógica cobraba la fuerza suficiente como para invadir la conciencia y

crear una Pulsión psicológica.

Que es la necesidad

Para Reeve (1994) la necesidad es un término que describe un estado

biológico especifico del organismo. Una necesidad se da cuando hay un

déficit a nivel de los tejidos, como en el caso de las privaciones del agua y

la comida y las heridas físicas. El restablecimiento de las privaciones de

agua o comida o la curación de la herida hace desaparecer la necesidad

biológica. El concepto de necesidad, está muy relacionado con el de

pulsión, que es un término psicológico, no biológico y se considera como la

manifestación psicológica de una privación biológica que tiene propiedades

motivacionales. Una vez activada, la pulsión prepara al individuo para que

lleve a cabo una serie de conducta dirigida hacia una meta. Según esto, la

persona hambrienta buscara comida y realizara conductas de consecución

de comida con mayor frecuencia que un individuo que no tiene hambre.

Que es el impulso
Algunos psicólogos han definido los impulsos explícitamente en términos
de las condiciones antecedentes de depravación o estimulación. Otros
psicólogos sin embargo lo han definido como algo característico de la
conducta. Mientras que otros lo consideran como un constructo teórico y
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utilizarlo como un mecanismo explicativo, en vez de darle una definición

denotativo al utilizar el término descriptivamente como dice Bolles.

IV. Elementos básicos de la motivación

Teoría de (McClelland, 1989).

Esta teoría se enfoca básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro,
poder y afiliación:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a

imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas
tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de
afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen
deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener

reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo
les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir
progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por qué
predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas,

formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el
contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y
le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
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Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow

La ​pirámide de Maslow​ forma parte de una teoría psicológica que inquiere

acerca de la motivación y las necesidades del ser humano: aquello que nos
lleva a actuar tal y como lo hacemos. Según ​Abraham Maslow​,
un ​psicólogo humanista​, nuestras acciones nacen de la motivación dirigida
hacia el objetivo de cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser
ordenadas según la importancia que tienen para nuestro bienestar.

Es decir, que Maslow proponía una teoría según la cual existe

una ​jerarquía de las necesidades humanas​, y defendió que conforme se
satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos
necesidades y deseos más elevados. A partir de esta jerarquización se
establece lo que se conoce como ​Pirámide de Maslow.​

Abraham Maslow introdujo por primera vez el concepto de la ​jerarquía de

necesidades​ en su artículo “A Theory of Human Motivation” en 1943 y en
su libro “Motivation and Personality”. Más tarde, el hecho de que esta
jerarquía soliese ser representada gráficamente ​en forma de pirámide​ hizo
que el núcleo de la teoría pasase a ser conocido como ​pirámide de Maslow​,
cuya popularidad es notable incluso hoy en día, décadas después de que
fuese propuesta por primera vez.
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V. Factores que favorecen la motivación en el trabajo

Lo primero es destacar que la conducta humana está orientada a alcanzar

ciertos objetivos, así se comprenderá mejor los factores que favorecerán la
motivación en el trabajo; es decir, el trabajador que esté motivado aportará
todos sus esfuerzos en alcanzar los objetivos de la empresa, ya que los
objetivos empresariales habrán pasado a formar parte de sus propios
objetivos. Las motivaciones son muy diversas, existen tantas motivaciones
como personas o situaciones concretas. La motivación de un trabajador
puede ir desde obtener una retribución económica para cubrir sus
necesidades básicas y las de las personas que puedan estar a su cargo, hasta
la búsqueda del reconocimiento y prestigio social.

Además, los elementos motivadores de los trabajadores van evolucionando

a lo largo del tiempo según el trabajador va cubriendo sus necesidades y
deseos. Para motivar a los trabajadores habrá que tener en cuenta sus
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características personales como su escala de valores, su nivel cultural, la

situación económica del entorno en el que vive o los objetivos o metas que
está interesado conseguir mediante el desarrollo de su trabajo.
Evidentemente, las metas u objetivos de un trabajador en un país
desarrollado son radicalmente diferentes a las de un trabajador en un país
en vías de desarrollo. La personalidad y las necesidades de los trabajadores
son los principales factores que los empresarios y directivos deben valorar
para conseguir garantizar la motivación de sus trabajadores.

Podemos puntualizar que, para los trabajadores, las principales fuentes de

motivación externa son las siguientes:

La retribución económica: Aunque en ocasiones a medida que un

trabajador va elevando su estatus económico comienza a disminuir la
importancia que le da al dinero, por lo que podemos afirmar que el dinero
no va a motivar de igual manera a un trabajador que tenga sus necesidades
básicas o primarias cubiertas que a un trabajador que las necesita cubrir.

El reconocimiento dentro de la empresa: Un reconocimiento continuo al

trabajador podrá dejar de ser motivador, el reconocimiento deberá ser
proporcional al trabajo que se desarrolle.

La responsabilidad sobre el trabajo: Deberá corresponder con la formación

y las capacidades que el trabajador posea.

El reconocimiento social: Es una gran fuente de motivación, y en

ocasiones una fuente de motivación superior al dinero, que el desarrollo de
un trabajo sea valorado y reconocido por la sociedad.
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Antecedentes de la motivación en el trabajo

A principios del siglo XVIII con el inicio de la industrialización y la

desaparición de los talleres artesanales, se provocó una mayor complejidad
en las relaciones personales del entorno laboral, una disminución de la
productividad y un aumento de la desmotivación de los trabajadores. Para
aplacar la situación se necesitaba encontrar el equilibrio entre los intereses
de los empresarios y los intereses de los trabajadores. En 1920, cuando se
creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se empezó a
plantearse la importancia del bienestar de los trabajadores y se dio origen a
la legislación sobre las condiciones laborales. Por otra parte, a mediados
del siglo XX surgieron las primeras teorías que empezaron a tratar la
motivación y, a partir de este momento, se empezó a relacionar el
rendimiento laboral del trabajador y su satisfacción personal con su
motivación a la hora de desarrollar su trabajo. Los primeros estudios
concluirían que un trabajador que se sentía motivado en su trabajo, era más
eficaz y más responsable, y además, podría generar un buen clima laboral.
A partir de estas conclusiones, las empresas tomaron la decisión de analizar
qué buscan los trabajadores cuando desarrollan su trabajo, cuál es su escala
de necesidades, qué desean satisfacer con su trabajo, cuáles son sus
intereses, con qué trabajos se sienten más identificados, que tareas les
reportan más, etc. El objetivo final de estos análisis era conseguir que los
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trabajadores se sintieran realizados como personas y como trabajadores

mediante el desempeño de su trabajo dentro de la empresa.

VI. El Clima Laboral

El clima laboral es el conjunto de circunstancias o condiciones que rodean

a una persona en su entorno laboral. El clima laboral va influir
directamente en el grado de satisfacción y motivación de los trabajadores y,
por ello, en la productividad de la empresa y en la consecución de sus
objetivos; el clima laboral depende de una diversidad de factores:

Los procedimientos de los Directivos o Gerentes.

El comportamiento de los trabajadores, desde el desarrollo de su trabajo

como en las relaciones con sus compañeros y con la empresa.

● Las características del lugar en el que se desarrolla el trabajo:

temperatura, iluminación, mobiliario, ergonomía, etc. Cada vez se
invierte más capital en conocer y mejorar el clima donde se
desarrolla el trabajo, debido a que tiene una relación estrecha con la
satisfacción, motivación y el rendimiento de los trabajadores.

En los últimos años el ambiente laboral ha experimentado una gran

transformación debido a las nuevas exigencias del trabajo han originado la
aparición de nuevos riesgos denominados psicosociales. En los últimos
años estos riesgos laborales están siendo estudiados y se está creando un
posicionamiento legislativo a nivel internacional y la incorporación de
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estos riesgos al código del trabajo en el caso de Chile, buscando la

protección de los trabajadores, dentro de estos riesgos se pueden
mencionar:

● El acoso laboral o mobbing: Se puede definir, como la presión y el

maltrato psicológico en el ámbito del trabajo ejercido por una
persona o por varias personas hacia un trabajador, de forma directa o
indirecta, de forma sistemática y durante un periodo de tiempo
prolongado.

La finalidad del mobbing es degradar la seguridad y autoestima de un

trabajador para conseguir que abandone su puesto de trabajo o para que el
trabajador/acosador logre una ventaja en menoscabo de la víctima. El
principal motivo por el que aparece el acoso es la envidia por el mérito que
los trabajadores/acosadores que reconocen en el trabajador que es víctima y
que no perciben en sí mismos. El mobbing puede aparecer de jefes a
subordinados o iguales, y también puede aparecer de subordinados a jefes.
Los casos de mobbing y estrés son un tema habitual y preocupante para las
empresas.

● El Síndrome de Burnout: Se produce cuando el trabajador sufre una

sobresaturación de tareas. El trabajador que sufre el Síndrome de
Burnout no es capaz de conseguir realizar todo su trabajo, lo que le
va a producir insatisfacción e inseguridad. Este síndrome lo sufren
más las mujeres que los hombres, ello es debido a que, en la mayoría
de los casos, las mujeres a parte de su trabajo también soportan la
carga de las obligaciones familiares y domésticas.
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Las principales causas de este síndrome responden a la falta de recursos por

parte del trabajador para hacer frente a lo que se exige de él, esta
sobresaturación de tareas produce un estado de tensión que terminará
convirtiéndose en crónico y provocará cambios de conducta en el
trabajador que lo padece. Un problema añadido a este síndrome es que el
trabajador que lo padece tiende a negarlo, ya que para el trabajador es un
fracaso profesional personal.

VII. Factores más relevantes de motivación en el trabajo

● Capacitación: Programas de capacitación interna y externa

que manejen las compañías que cuenten con el objetivo de

dar mayores herramientas a sus equipos de trabajo.

● Capacitación de las relaciones con sus superiores: Estas

relaciones deben llevarse de la mejor forma, buscando

diálogos equiparados, dejar expresar a los trabajadores sus

opiniones, ideas y sugerencias que van a contribuir de

manera directa o indirecta a la consecución de los objetivos

de la empresa.
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● Oportunidades de ascenso y promoción: Para los

trabajadores es importante poder alcanzar metas y

expectativas dentro de la empresa, que exista un plan de

carrera que les permita crecer personalmente y

profesionalmente en la empresa.

● Retos profesionales: La existencia de retos profesionales

promueve innovar en las empresas, que el trabajador pueda

crecer en su cargo y su trabajo sea dinámico.

● Ambiente laboral: Un ambiente atractivo, que permita al

trabajador desenvolverse con libertad y seguridad en un

entorno de trabajo, es primordial para los trabajadores. Así

como que su trabajo les genere y les permita compartir sus

conocimientos profesionales.

● Reconocimiento de sus logros: Los trabajadores buscan ser

reconocidos y valorados por el desarrollo efectivo de sus

tareas, motivándoles a continuar buscando mejores

resultados y estimulándoles para la consecución de los

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objetivos marcados y aumentando la productividad de la

empresa.

● Conciliación entre la vida familiar y laboral: Conseguir el

equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores

propicia mayor productividad, mejores resultados, mayor

rendimiento para la empresa, y una mejor calidad de vida y

mayor compromiso de los empleados.

● Beneficios personales o familiares: Prestaciones, guarderías,

idiomas, bonos comida, bonos transportes, etc.

● Sinergias: Las fuerzas de trabajo que se conectan entre sí,

aumentan la productividad y el compromiso.

Estados motivacionales

Desde la perspectiva de la neurociencia cognoscitiva, los ​estados

motivacionales s​ on conexiones nerviosas complejas que incluyen emociones,
cogniciones y conductas (Jensen, 2005).

Los estados cambian con las condiciones. Si han pasado varias horas desde que
comimos, es probable que nuestro estado sea de hambre. Si nos sentimos
presionados por problemas, nuestro estado podría ser de preocupación. Si las
cosas van bien, quizás experimentemos un estado de felicidad. De manera
similar, un estado motivacional podría incluir emociones, cogniciones y
conductas dirigi- das hacia el aprendizaje. Como ocurre con otros estados, un
estado motivacional es una combinación integrada de mente, cuerpo y conducta
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que al final se relaciona con una red de conexiones sinápticas parecida a una
telaraña.
Los estados son fluidos, ya que cambian constantemente con base en
acontecimientos internos (por ejemplo, pensamientos) y externos (como el
ambiente). Cualquier estado motivacional puede fortalecerse, debilitarse o
cambiar a otro tipo de estado. Esta naturaleza cambiante de las conexiones
sinápticas coincide con la naturaleza de la motivación (que se estudia en el
capítulo 8), ya que esta última es un proceso más que una cosa. Como proceso,
no suele ser estable sino que tiende a aumen- tar y disminuir. La clave para la
educación y el aprendizaje es mantener la motivación dentro de un rango
óptimo.
Los profesores comprenden de forma intuitiva la idea de los estados
motivacionales. Su meta consiste en lograr que los estudiantes alcancen un
estado motivacional para aprender. En cualquier momento, algunos estudiantes
lo alcanzarán, pero otros estarán experimentando diferentes estados, incluyendo
la apatía, tristeza, hiperactividad y distracción. Para cambiar estos estados los
profesores primero tendrían que identificar el estado en el que están los
estudiantes (por ejemplo, determinar por qué Kira está triste) y luego tratar de
enfocar su atención en la tarea.
La integración de la cognición, la emoción y la conducta, planteada por la
neurociencia, es importante, pues si estos componentes actúan de manera
individual no conducen al aprendizaje deseable. Por ejemplo, los alumnos que
creen que quieren aprender y que están emocionalmente preparados para
hacerlo aprenderán muy poco si no realizan ciertas conductas. De la misma
forma, una conducta motivada, pero sin un enfoque cognoscitivo claro en el
aprendizaje, será una actividad desperdiciada. Los estudiantes que estén
experimentando estrés emocional, pero desean aprender y se involucran en
conductas de aprendizaje, descubren que no logran aprender al máximo porque
sus emociones están evitando la formación y consolidación de conexiones
sinápticas.
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Anexos.
Libro motivación y emoción del maestro William Astwood
Libro psicología industrial y organizacional de Servio sanchez
Tesis de victor Lagos universidad de chile maestro omar Eduardo
cuña

libro sexta edicion teorias del aprendizaje de Dale H Scunk