Resumen de Derecho Laboral

José Francisco Peralta.
Resumen de Derecho Laboral.

Jornada de Trabajo.
Tiene origen en las primeras normas. Ley de descanso dominical (1905). La ley
11.544 y el decreto 16115/33.
Concepto.
Se distinguen tres clases de “tiempo” vinculadas a la determinación de la
jornada: tiempo legal o reglamentario (word time) que es el fijado por la ley, el
contrato colectivo o reglamento de empresa de acuerdo con las exigencias de la
legislación.
tiempo nominal (nominal time) que se refiere a todo lapso durante el cual el
trabajador se encuentra en el establecimiento del principal en condiciones de
desempeñar tareas.
tiempo efectivo que es el que corresponde al trabajo realmente prestado, o sea
el que resulta después de descontar los lapsos que se pierden en demoras por
entregas de material, conversaciones entre obreros o cualquier otra distracción o
suspensión de la tarea.
La OIT siguió el criterio nominal al aprobar, en 1930, el Convenio N° 30. Nuestra
legislación también adopta el sistema nominal.
El Art 197 de la LCT establece que se entiende por jornada como todo el tiempo
durante el cual el trabajador está a disposición del empleador, y en el que no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
El Art 103 establece que el empleador debe al trabajador la remuneración,
aunque éste no preste servicio, por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Principios y normas referidos a la jornada.
Convenios y tratados.
Fue en oportunidad de suscribir el Tratado de Versalles que surge la primera
advertencia a nivel internacional sobre la necesidad de limitar la jornada, se
recomendó una jornada que no excediera de ochos horas diarias y cuarenta y
ocho horas semanales.
En ese mismo tratado se suscribió el acta que dio origen a la OIT, cuya primera
conferencia se llevó a cabo en Washington en 1919.
El Convenio N° 1 regulaba las horas de trabajo por la industria, y el Convenio N°
30 con relación al comercio y a los servicios.
La Constitución Nacional.
El art 14 bis asegura al trabajador “condiciones dignas y equitativas de labor” y
una “jornada limitada”. El contenido de la primera de las cláusulas es operativo, y
obliga a suministrar a los dependientes un conjunto de elementos que brinden,
en su integridad, la posibilidad de desempeñarse en forma adecuada, honesta,
decente y razonable.
La frase constitucional exige que cualquier vínculo de trabajo deba ser
respetuoso de la dignidad del trabajador.
La segunda es una clausula programática cuya interpretación autentica lleva a
concluir que la jornada limitada es la diría de ocho doras que podrá reducirse o
ampliarse en un futuro. Dicha ampliación nunca podría imponer una jornada
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excesiva pues ello iría contra la primera de las cláusulas mencionadas

(condiciones equitativas de labor)
La reforma constitucional en 1994 incorporo en su art 75 inc 22 convenios de
derechos humanos que regulan las condiciones de trabajo y convenios de la OIT
tienen jerarquía supra legal.
La ley 11.544, su decreto reglamentario y la Ley del Contrato de Trabajo.
En 1929 se sanciono la ley 11.544 que reglamenta la jornada de trabajo y otorga
operatividad a la cláusula constitucional. Fija un máximo de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho semanas, y así recoge un principio reconocido a nivel mundial.
Sin embargo, existe una sutil diferencia entre el texto del art 1 de nuestra ley y la
fuente material que lo informa, porque en el convenio de la OIT N° 1se
establecen ocho horas de trabajo “y” cuarenta y ocho semanales, pauta rígida
que hace el exceso de cualquiera de los dos topes deba ser considerado como
violatorio de la limitación fijada. En cambio, la expresión más flexible: ocho horas
diarias “o” cuarenta y ocho horas semanales contenida en nuestra ley, se adecua
mayor a las necesidades del comercio y la industria.
Ello hace que adquiera cierta prevalencia el tope semanal por sobre el diario en
la medida en que el exceso de este último no es considerador como violatorio del
límite legal. Esta flexibilidad tiene un límite y es que la distribución desigual de
las cuarenta y ocho horas semanales entre los días laborales no puede generar
exceso superior a una hora por día.
Disformidad del Régimen de Limitación de la Jornada de Trabajo en todo el país.
La LCT deja claro que la extensión de la ornada debe ser uniforme para toda la
Nación.
Los Estatutos Profesionales, Convenios Colectivos y Acuerdos particulares.
Los denominados estatutos profesionales en general, han fijado un límite menor
para la jornada de trabajo.
Análisis de las disposiciones que fijan los límites a los distintos tipos de jornada.
El tiempo de labor (efectivo) siempre integra la jornada, porque es obvio que
durante este el trabajador está a disposición del empleador y no lo insume en su
beneficio, las interrupciones que objetivamente impone la propia tarea se deben
computar como parte integrante de la jornada de trabajo, desde el momento en
que el trabajador mantiene su capacidad laboral a disposición del empleador
hasta tanto cese el impedimento. No reviste el carácter de interrupción la
existencia de una jornada discontinua, es decir, aquella en la cual la labora se
lleva a cabo con un intervalo previamente convenido como modalidad de la
jornada, porque aquí la pausa no viene impuesta por una necesidad propia de la
tarea sino por el acuerdo individual. En el lapso que se otorga para el almuerzo o
la merienda, observamos que tal tiempo no integra la jornada laboral solo si
durante se lapso el trabajador no esté afectado al cumplimiento. En cuanto al
tiempo de traslado del trabajador desde su domicilio hasta el lugar de trabajo
señalamos que es uniforme la opinión de los autores en cuanto a que el tiempo
que corresponde al traslado no se debe considerar incluido en la jornada de
trabajo, pues el dependiente, duran dicho lapso, no se halla a disposición del
empleador.
No parece que exista motivo valido para excluir del tiempo comprendido en la
jornada el que se debe dedicar a las tareas preparatorias o complementarias,
sea que estas apunten al alistamiento del propio trabajador o de los instrumentos
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necesarios para la ejecución del trabajo propiamente dicho, porque la actividad

que despliega aquel forma parte integrante de la prestación a cuyo cumplimiento
se ha obligado, no de cualquiera manera, sino en las condiciones que emergen
del contrato, del convenio, del estatuto o de las leyes.
Corresponde señalar que la pauta que prevé el artículo 197 de la LCT para el
cálculo de la jornada es una norma de orden público que no puede ser dejada de
lado por acuerdo individual ni por convenio colectivo.
Del poder de dirección y organización de la empresa que el contrato asigna al
empleador deriva la facultad reservada a este de fijar, distribuir y diagramar los
horarios de trabajo.
Tipos de Jornada.
En nuestro sistema no existe una única jornada legal o normal sino una duración
máxima legalmente fijada para la jornada diurna (no ejecutada en lugares
insalubres); otro para la jornada normal nocturna (con excepción también de las
tareas insalubres) y otra para las tareas llevada a cabo en lugares o condiciones
insalubres.
Jornada Normal Diurna.
Es la que se desarrolla entre las 6 y las 21 de cada día con la salvedad respecto
de los menores que solo abarca hasta las 20. El límite fijado para la jornada que
se lleva a cabo dentro de las horas mencionadas es el ya indicado de ocho horas
por día o cuarenta y ocho semanales, por lo cual se debe reconocer que la
utilización de la conjunción disyuntiva “o” hace que se pueda superar el tope
diario, pero no semanal.
Jornada Normal Nocturna.

La labor realizada durante la noche merece un tratamiento diferente porque
implica una alteración del orden natural, común y normal del descanso físico.
Este tipo de jornada resulta reducida en comparación con la jornada normal
diurna. Se desarrolla entre las 21 de un día y las 6 del siguiente. Tiene un tope
máximo de 6 horas por día.
Cuando se alternen horas diurnas y nocturnas el tiempo que se trabaje en
exceso del límite que surja, luego de computar las horas nocturnas con un valor
de una hora y ocho minutos de la diurna se considera “tiempo complementario”.
No existe un tope semanal que permita exceder el límite diario sin
consecuencias.
La remuneración que corresponde a un trabajador que se desempeña en jornada
íntegramente nocturna por sus siete horas de trabajo no debe ser inferior a la
que corresponda a un trabajador de igual categoría que trabaja ocho horas en
jornada diurna, razón por la cual cada hora nocturna tiene un valor aproximado
equivalente a una hora y ocho minutos de jornada diurna.
No existe una retribución especial para el trabajo nocturno sino solo un límite
diferente a la jornada de trabajo.
Jornada en lugares insalubres. Tareas penosas, mortificantes o riesgosas.
Se entiende por lugares insalubres aquellos en los cuales el aire viciado o su
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comprensión, emanaciones o polvo tóxicos permanentes pongan en peligro la

salud de los trabajadores. El límite máximo para la jornada es de seis horas por
día o treinta horas semanales, existe la posibilidad de extender una hora más (en
total siete horas) como límite máximo diario siempre que no se sobre pase el
total semanal. Como variante dentro de las actividades insalubres, la ley
menciona aquellas que se pueden considerar penosas, mortificantes o riesgosas.
En cuanto a la remuneración un trabajador que cumple tareas en condiciones o
lugares insalubres debe percibir por seis horas lo mismo que otro de igual
categoría percibe por ocho horas en lugares salubres. Si la declaración de
salubridad es sobreviniente a la iniciación de la prestación en jornada de ocho
horas, es evidente que la disminución del límite de la jornada laboral no puede
implicar una rebaja de salario, por la que el trabajador continuaría percibiendo
por seis horas de trabajo declarado insalubre lo que antes percibía por ocho
horas.
Si desaparece la insalubridad, la jornada habrá de extenderse a ocho horas sin
que genere modificación salarial alguna. Una hora de trabajo insalubre equivale
a una hora y veinte minutos de una salubre.
La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de la aplicación
fundada en dictámenes médicos de rigor científico (la hace la secretaria de
trabajo).
En el caso de constatarse la prestación de servicios en condiciones que se
estimen insalubres, antes de declararlo, la autoridad administrativa del trabajo
debe intimar al empleador para que adecue ambientalmente los lugares o la
actividad a las condiciones de salubridad exigibles. Si el empleador cumpliera
con los requisitos exigidos por la autoridad no habrá declaración posterior de
insalubridad; de lo contrario, la administración procederá a calificar las tareas o
condiciones como insalubres, sobre la base de los dictámenes médicos. La
declaración de insalubridad hace que se retrotraiga, esta calificación, al momento
de la constatación de la condición o lugares insalubres, desde que se efectuó la
intimación al empleador para que los reacondicione y se extienda temporalmente
hasta tanto sea dictada por el mismo órgano una resolución que la deje sin
efecto, si desaparecieron las causas que motivaron esa calificación.
Jornadas Mixtas
Puede ocurrir que la jornada de trabajo de una persona se desarrolle en parte en
horario diurno y en el otro nocturno; o en lugares insalubres o lugares o
condiciones salubres.
Si es entre diurnas y nocturnas para establecer el tope máximo se debe
considerar que cada hora nocturna equivale a una hora y ocho minutos diarias,
por lo cual reducir el límite máximo de ocho horas de ocho minutos por cada hora
nocturna.
Lugares salubres e insalubres, una hora salubre equivale a una hora y veinte
minutos insalubre. Límite máximo diario 3 en lugares insalubres y 5 en
condiciones normales. Tope semanal 42 horas.
3 horas en lugares insalubres por día si es jornada mixta.
Supuestos especiales fundados en la situación particular del trabajador o en las

características del contrato de trabajo.
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Trabajo de menores
La jornada del menor de 16 a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias a 36
semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborales que no
podrá superar las 7 horas diarias. La referida limitación de la jornada puede
ceder respecto de los menores mayores a 16 años y extenderse a ocho horas
diarias o 38 semanales, previa autorización administrativa.
La LCT impide a menores la realización de tareas durante el desarrollo de la
jornada nocturna. Comprende el lapso entre las 22 y las 6 horas del día
siguiente.
Queda prohibido a los menores de 18 años en trabajos que revistan carácter
penoso, peligroso o insalubre. También está prohibida la realización de tareas
por parte de los menores mas allá de la jornada legal, pues ello importa superar
los límites previstos como máximos, si ello ocurriera, el trabajo desplegado en
dicho tiempo deberá ser remunerado en forma simple.
Trabajo de mujeres
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos de carácter penoso, peligroso o
insalubre.
Contrato de aprendizaje
Los aprendices no pueden superar las 48 horas semanales, incluidas las
correspondientes a la formación teórica, respecto de las personas entre 16 y 18
años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo
previstas para ellos.
Contrato a tiempo parcial
El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de
horas al día o a la semana o al mes, inferior a las 2/3 partes de la jornada
habitual de la actividad. Las dos terceras partes de la jornada habitual de trabajo
de la empresa o actividad es la extensión máxima que puede alcanzar la jornada
en esta modalidad contractual. Su remuneración no podrá ser inferior a la
proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida
por ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo.
Si la prestación de servicios supera al límite previsto para el contrato a tiempo
parcial (2/3 partes de la jornada habitual), el empleador debe abonar el salario
correspondiente a un trabajador de jornada completa., a modo sancionatorio.
Está prohibido las horas extras en el marco de un contrato a tiempo parcial, salvo
la situación de excepción prevista en el art 89 LCT. La violación al límite de
jornada establecido para esta modalidad contractual obligara al empleador a
pagar el salario correspondiente a la jornada completa.
Supuestos de exclusión y de excepción al régimen de jornada
En las categorías
- excluidas existe una IMPOSIBILIDAD ABSOLUTA de que se apliquen a ellas
las reglamentaciones sobre jornada
- en las excepciones suponen que el trabajador comprendido en alguna de ellas
está incluida en esas reglamentaciones, solo que no rigen a su respecto los
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topes normales que se fijan para cada tipo de jornada (diurna, nocturna o
insalubre)
las exclusiones
excluye de su ámbito de aplicación a
- los trabajos agrícola- granaderos
- servicio domestico
- los que lleven a cabo en el establecimiento donde presten servicios únicamente
los miembros del a familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o
habilitado principal.
En los dos primeros casos, el personal comprendido en cada una de esas
exclusiones no carece de limitaciones en su jornada sino que estas derivan en
forma indirecta de las respectivas disposiciones estatutarias, que fijan pausas y
periodos minimos de descanso por dia y días de descanso obligatorio en una
semana. La tercera exclusión, donde trabajen única y exclusivamente el jefe,
dueño, empresario, etc.
Las excepciones
Excepciones generales y permanentes al régimen que instaura:
a) empleos de dirección
b) trabajo por equipos
también prevé como excepción general temporaria los casos de accidente
ocurrido o inminente o de trabajos de urgencia a efectuarse en maquinas,
herramientas o instalaciones o en casso de fuerza mayor.
Trabajo en tiempo suplementario
El tiempo que se trabaja en exceso de los limites legales se denomina,
SUPLEMENTARIO O EXTRAORDINARIO y es frecuentemente se los llama
extra.
Corresponde que sean calificadas como extras las prestaciones que exceden el
limite menor al legal que se hubiera fijado por via de un convenio colectivo.
Las horas extras ilícitas
El prestado más allá de limite que rige para los restantes casos, no se considera
violatorio del régimen de jornada.
Las excepciones temporarias, en cambio, sea que deriven de una razón de
urgencia o fuerza mayor o de una exigencia inusual de trabajo, solo autorizan a
sobrepasar al limite normal a condición de que el excedente no sea superior a 3
horas extras por dia, 30 horas semanales y 200 horas anuales sin autorización
administrativa, pero el exceso siempre debe ser considerado como tiempo
suplementario. SE DEBE ABONAR CON LOS RECARGOS LEGALES.
El límite fijado para la jornada que se cumple en lugares o condiciones insalubres
es de carácter absoluto, por lo cual no se admite la posibilidad de que se
sobrepasen los topes legales mediante la realización de tareas de tiempo
suplementario. De ocurrir, se estaría ante un supuesto de trabajo prohibido que
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solo otorgaría al trabajador el derecho a recibir remuneración simple por esas

horas.
Remuneración de las horas extras.
Las horas extras trabajadas en días comunes deben pagarse con un %50 de
recargo y en días sábado después de las 13, domingos y feriados con un %100.
Pausas, descansos y licencias

Descanso es el tiempo o lapso de tiempo por el cual se encuentra un trabajador
sin realizar tareas, trabajos o servicios para su empleador.
Los descansos no son compensables en dinero, porque atienden a una
finalidad que va mas allá de un mayor pago como contraprestación al trabajo
prestado por el operario, y ese mas allá dispuesto por la norma impuesta por el
legislador a las partes es el de proteger la salud de los trabajadores con las
pausas diarias, descanso semanal y licencia anual.
Pausas diarias
Pausas es el breve tiempo que necesita el trabajador para su recuperación
en cada día de trabajo, tanto dentro de la propia jornada como entre jornadas,
el interregno entre la finalización de una jornada de labor y el comienzo de la
siguiente. Es casuístico porque la ley no lo prevé, están establecidas el algunos
convenios colectivos o estatutos particulares.
Existen dos tipos de pausas:
- interrupciones dentro de una misma jornada de trabajo: constituyen lapsos
de tiempo en los cuales se suspende la prestación laboral brevemente con la
finalidad de satisfacer, por parte del trabajador, necesidades biológicas, como
ir al baño o higiénicas o de alimentación. Estas pausas se dan dentro de la
prestación de trabajo, generan derecho a la remuneración
- pausa o descanso entre jornada y jornada: es el tiempo que se extiende
entre la finalización de una jornada laboral y el comienzo de la siguiente. El
tiempo mínimo es de 12 horas a efectos de garantizar un razonable
descanso al trabajador.
Descanso semanal
Se compone de casi dos días de descanso. Uno llamado descanso dominical
y el otro de lo que se llama sábado inglés.
Es el espacio de tiempo que se extiende entre las 13 horas del día sábado y
las 24 horas del domingo, 35 horas seguidas de descanso de no trabajo
que la ley considera que necesita el hombre para su recuperación
psicofísica después de una semana de labor. Los sábados después de las 13
empiezan a correr horas extras. Si trabaja un sábado tiene derecho a 11 horas
de descanso. Si trabaja un domingo tiene derecho a 24 horas de descanso.
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Régimen legal: Sirve para resguardar la salud a efectos de que se logre una
recuperación psicofísica y además que ese tiempo lo pueda disponer como
tiempo libre para su esparcimiento goce con su grupo familiar.
Estas consideraciones son las que diseñan el carácter de no compensable por
dinero de descanso semanal, en caso de que se haya trabajado, se otorgue
le correspondiente descanso compensatorio a fin de garantizar el goce
efectivo por parte del trabajador.
Excepciones
Los supuestos de excepción del descanso del fin de semana son 3:
1) constituyen supuestos donde el trabajo por parte del trabajador es
obligatorio, no se puede resistir a no hacerlo ya que hay “peligro o accidente
ocurrido o inminente de fuerza mayor o exigencia excepciones de la economía
nacional o de la empresa” que imposibilita al trabajador a rehusarse a prestar
servicios. El fundamento es el deber de colaboración que tiene el trabajador
para con el empleador.
2) Cuando las leyes o reglamentaciones prevean casos comunes ej trabajo
de shopping, hospitales, transportes etc
3) Trabajo por equipo
Descanso compensatorio
Cuando el trabajador haya prestado servicios durante el descanso semanal,
medie o no autorización, sea por decisión del empleador o por cualquiera de las
excepciones previstas como accidente o fuerza mayor, o ante los supuestos de
excepciones permanentes o transitorias expuestas precedentemente y no se
otorgase al correspondiente descanso compensatorio en tiempo y forma al
trabajador, podrá hacer uso de dicho derecho a partir del primer día hábil de la
semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello y con una anticipación
no menor de 24 horas al empleador.
El empleador estará obligado a abonar el salario habitual con un %100 de
recargo.
Este recargo actúa como sanción al empleador por no haberle otorgado al
trabajador el correspondiente descanso compensatorio en la semana siguiente a
la laborada por el trabajador.
Si el trabajador no se toma el descanso por si, pierde el derecho a requerirlo en
el futuro, ya que no se puede acumular ni compensar por dinero. Si el trabajador
trabaja los fin de semanas se lo toma dentro de la semana.
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Licencia anual
Tiene la misma finalidad, necesaria para la recuperación psicofísica del
trabajador, luego de un año de labor. Esta plasmada en el art 14 bis de la
constitución (derecho a las vacaciones pagas).
Las vacaciones no son compensables en dinero y traerá como consecuencia la
caducidad de la misma o de parte de la misma si no se la goza en el tiempo
indicado por la ley.
La diferencia con los demás descansos es que se trata de un periodo
continuo y prolongado.
Es un supuesto de no prestación de servicios, pero pago, donde obviamente
continúan los deberes de conducta de ambas partes ya que la relación laboral
permanece vigente.
La cantidad de días de vacaciones está vinculada con la antigüedad del
trabajador.
- 14 días de corridos cuando la antigüedad no exceda los 5 años
- 21 días corridos cuando la antigüedad sea superior a 5 años, pero inferior
a 10
- 28 días corridos cuando la antigüedad sea superior a 10 años y menor a
20 años
- 35 días corridos cuando la antigüedad en el empleo sea superior a 20 años
El requisito para poder gozar de las vacaciones es haber laborado por lo
menos la mitad de los días hábiles comprendidos en el año respectivo, a tal
fin se computarán como hábiles los feriados que el trabajador haya
prestado servicios. (Convenio de la OIT)
La licencia anual comenzara un día lunes y si este fuere inhábil el día
siguiente y si el trabajador presta servicios el día inhábil el siguiente y si
labora durante el descanso semanal, comenzara después del descanso
compensatorio.
Para gozar de beneficio vacacional no es necesario algún tiempo mínimo de
servicios en la empresa o antigüedad mínima en el empleo, se computará cada
20 días efectivamente trabajados uno de descanso.
También se computarán los días que el trabajador no presto servicios, por
motivos ajenos a su voluntad, enfermedades inculpables, accidentes de trabajo,
otras licencias legales o convencionales.
Época de otorgamiento. Comunicación
El empleador conforme a su poder de dirección y facultad de organización
tiene la posibilidad de disponer el momento del año en que otorgara las
vacaciones al personal, tiene ciertas limitaciones.
LCT dispone un periodo dentro del cual se puede otorgar vacaciones y ese
periodo es el comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril de laño
siguiente.
Cuando la misma empresa trabaje un matrimonio las vacaciones deberán ser
otorgadas en forma simultánea.
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El otorgamiento de las vacaciones y la determinación de la época de salida de

cada trabajador forman parte de las facultades de organización del empleador,
ello no obstaculiza a que este consienta con el trabajador la época de
otorgamiento dentro del periodo de tiempo fijado por LCT, ello hace una mejor
armonía en las relaciones laborales en la empresa.
Cuando el empleador ha omitido comunicar y otorgar vacaciones al
trabajador dentro del periodo dispuesto por la ley, el trabajador podrá
hacer uso del derecho a las vacaciones y previa notificación fehaciente al
empleador se las podrá tomar por si antes del 31 de mayo.
Los trabajadores que presten servicios discontinuos tendrán derecho a un
periodo anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo.
Con lo cual al final de cada temporada, el empleador deberá liquidarles las
vacaciones para cuya extensión o cantidad de días de vacaciones que a cada
trabajador le corresponda.
Acumulación
Es un derecho del trabajador, porque por otra parte la misma norma dispone que
para que esta acumulación pueda surtir efecto, previamente el trabajador
debió haber acordado con el empleador la reducción de sus vacaciones del
año anterior.
Tiene un límite y el mismo está dado por la posibilidad de que solamente se
puede acumular un 33% de las vacaciones inmediatamente anteriores.
Las vacaciones no se pueden fraccionar. Admite la acumulación de las
vacaciones con la licencia por matrimonio.
Pago. Calculo
Las vacaciones deben abonarse previamente a la iniciación de las mismas.
El sueldo mensual se deberá dividir el mismo por 25 (lo que suele llamar plus
vacacional) y el resultado se deberá multiplicar por los días de vacaciones que le
corresponda a cada trabajador.
Si el trabajador goza de un salario diario o por hora se calcula en función de las
horas trabajadas en el día anterior al de vacaciones y lo mismo si es valor
jornada diario.
Suspensión
Suspensión del establecimiento por vacaciones de personal o durante las fiestas
de fin de año entra el 24 de diciembre y el 31 del mismo mes. Lo cual implica la
suspensión de hecho de aquellos trabajadores cuya antigüedad es menor
al tiempo de suspensión o cierre temporal del establecimiento
En el caso de suspensiones por razones disciplinarias, la sanción deberá
ser cumplida una vez finalizadas las vacaciones.
Vacaciones y prohibiciones
Durante el periodo del preaviso no se pueden otorgar vacaciones, ello en
razón de que el preaviso ha sido otorgado para que el trabajador busque otro
empleo no para que descanse.
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Tampoco pueden otorgar vacaciones durante el periodo de licencia por

maternidad o durante el periodo de licencia por accidentes o enfermedades
inculpables.
Licencias especiales
Supuestos donde se produce la suspensión de la prestación de servicios por
el trabajador por razones o causas que obedecen a situaciones del propio
trabajador.
Estas licencias son pagas y el cálculo de las mismas deben realizarse de la
misma manera que se calculan los días de vacaciones.
Las licencias especiales expresamente dispuestas son:
- Por nacimiento de un hijo: 2 dias
- Por matrimonio: 10 dias
- Por fallecimiento de hermano: 1 dia
- Rendir examen en la enseñanza media o aniversario: 2 dias corridos por
examen con un máximo de 10 en un año.
Feriados y días no laborables
Los feriados y días no laborables son fechas del año preestablecidas que por
determinados acontecimientos de carácter patrio o religioso el legislador
considero indispensables la participación del trabajador y, en consecuencia, se
suspende la prestación de trabajos o servicios en duchas fechas.
En estos casos, la no prestación de servicios obedece no a motivos higiénicos
o de salud, sino a causas religiosas, sociales, cívicas, históricas donde el
legislador ha pretendido sumar al trabajador a la conmemoración o celebración
de los mismos.
El legislador puso la prohibición de trabajar esos días FERIADOS y en los días
NO LABORABLES el empleador conserva la opción de que se trabaje o no, pero
siempre los paga, aunque haya decidido que no se trabaje.
Los trabajadores que prestaron servicios un día feriado les corresponderá un
salario normal más una cantidad igual.
Si es jornalizado, es decir que se cobra por día que trabaja, se paga el doble, si
no lo trabaja hay que pagarlo igual, pero se requiere un trabajo mínimo de 48
horas antes o 10 días para que paguen el feriado o trabajar 5 días posterior.
La suspensión en el contrato de trabajo
La suspensión supone la suspensión de los efectos de las obligaciones,
fundamentalmente la exigibilidad del cumplimiento de estas.
La suspensión es la detención de todos o algunos de los efectos del contrato del
trabajo. No es definitiva, es una irregularidad. Se suspende para proteger la
continuidad del contrato.
Cualquiera sea la causa que provoque la suspensión (económica, disciplinaria,
de salud del trabajador, fuerza mayor, etc), se suspende para salvar el
contrato de trabajo, por la vía de la espera.
Si el tiempo no es breve opera la extinción. La suspensión no pera para todos los
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derechos y deberes de las partes, se mantienen los deberes de conducta

(confidencialidad, buena fe) y otros como el deber de reserva del puesto de
trabajo en cabeza del empleador.
Los deberes típicos son trabajar y pagar la remuneración, puede ser que se
suspendan los dos o uno de ellos.
Debe apelarse a la suspensión cuando considerando la posibilidad de
conservar el contrato de trabajo, vale la pena esperar una modificación de
las circunstancias, un cambio de actitud del trabajador, curación, etc.
Suspensiones por iniciativa del empleador
1) Disciplinaria
2) Preventiva: por denuncia criminal, efectuada por el empleador o denuncia
de un tercero o proceso promovido de oficio.
3) Cautelar o precautoria
4) Por causas económicas
5) Por falta o disminución de trabajo
6) Por fuerza mayor
7) Por causa tecnológicas u organizativas
8) Por quiebra d empleador.
Requisitos:
1. Por escrito. El empleador es responsable de que el trabajador reciba la
suspensión.
2. Justa causa
3. Plazo fijo
Suspensión disciplinaria
La ley otorga la potestad de sancionar a quienes incumplan sus órdenes e
instrucciones o violen normas legales o convencionales
Las sanciones a aplicar (siempre por escrito, ya sea por nota o carta documento)
son la amonestación o apercibimiento, la suspensión (implica el no pago de
salarios) y el despido con justa causa, aun cuando diversos autores consideren
que al no existir una disposición expresa, no lo es. Corresponderá al empleador,
en función de la falta cometida, antigüedad en el cargo, reincidencia, etc, elegir
cual es la sanción mas adecuada.
Requisitos
1) Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta cometida
2) Contemporaneidad: de inmediato excepto que el empleador deba hacer
una investigación
3) Non bis in ídem: no dos veces por lo mismo
4) Comunicación por escrito
5) Plazo de sanción: siempre debe indicar el plazo de suspensión
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6) Determinación precisa de la causa

Plazo. Situación de despido.
No podrá exceder los 30 dias en un año, contados a partir de la primera
suspensión, la ley adopta el sistema de año aniversario y no el calendario.
Habilita al trabajador a considerarse despedido cuando se exceda el plazo
de suspensión y la misma haya sido rechazada.
Aun cuando no se exceda el plazo legal, el trabajador puede disolver el vínculo si
considera que la suspensión carece de causa o esta resulta injuriosa ya sea por
su extensión o por la causal invocada.
Impugnación
El trabajador dispone de 30 dias corridos de notificada la medida para
cuestionar su procedencia o el tipo y extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido el plazo la
sanción se considera consentida.
Es recomendable hacer la impugnación por telegrama, carta documento o bien
por denuncia ante el ministerio de trabajo.
Suspensión preventiva
Facultad que puede ejercer sobre el trabajador que esta sometido a proceso
penal, ya sea por denuncia o querella del propio empleador, o por denuncia
criminal efectuada por terceros o en virtud de un proceso promovido de oficio.
Dos situaciones:
1) Trabajador sea arrestado o procesado por una denuncia criminal
efectuada por su empleador
2) El arresto provenga de una denuncia criminal de tercero o proceso
promovido de oficio.
Fundamentos: el trabajador debe tolerar la suspensión de la relación laboral
hasta tanto su situación quede resuelta o al menos aclarada a satisfacción del
empleador.
Requisitos. Formalidades, plazos
Requisitos:
1) La existencia de una denuncia criminal contra el trabajador, que no
implica ser procesado, ni su detención
2) Que le hecho imputado tenga entidad suficiente como para que impida la
prosecución del contrato
Formalidades: la notificación sea por escrito
Plazos: son diferentes a los demás supuestos
Supuestos. Denuncia del empleador. Denuncia de terceros o proceso promovido
de oficio. Privación ilegítima de la libertad.
a) Denuncia del empleador: suspensión originada en la voluntad del
empleador, quien decide preventivamente que el trabajador no preste servicios.
13
La denuncia del empleador puede o no obedecer a hechos producidos con

motivo o en ocasión de trabajo
b) Denuncia de terceros o proceso promovido de oficio: la que diese
con la privación de la libertad del trabajador. Esta posibilidad ha sido admitida
cuando el criminal imputado permitiría denuncia por injuria el contrato de trabajo.
Por el contrario no existe motivo fundado para la suspensión preventiva ni para
negarle trabajo al empleado que ha obtenido su libertad, si el hecho delictuoso
imputado al trabajador por terceros irroga por si un perjuicio al empleador.
Resultado del proceso penal
a) Denuncia desestimada. Sobreseimiento: si la denuncia fuera
desestimada o el trabajador imputado sobreseído provisoria o definitivamente,
este tiene dos posibilidades:
a. Reintegrarse al trabajo reclamando el pago de los salarios perdidos. Si
opta por esto debe notificar al empleador dentro de un plazo prudencial y en
forma fehaciente, la absolución por el sobreseimiento dictado en la causa penal y
el pedido de reincorporación a sus tareas. Si el empleador lo reincorporase debe
abonarle los salarios caidos correspondientes al periodo de la suspension. Si por
el contrario, se negase a reintegrarlo, el empleador puede disolver el contrato
laboral correspondiente la indemnización por despido, a mas de los salarios
perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.
b. En razón de las circunstancias del caso, considerarse en situación de
despido indirecto.
b) Condena en sede penal: si el trabajador resultara condenado, la
suspensión habrá sido legitima, razón por la cual al empleador podrá proceder al
despido con causa justa.
Cuando la denuncia proviene de terceros o ha sido realizada de oficio, la
solución legal es que el empleador no estará obligado a pagar la remuneración,
salvo que se tratare de hechos relativos o producidos en ocasión de trabajo.
Suspensión cautelar o precautoria
El empleador dispone la suspensión del dependiente en los supuestos de la
investigación interna, cuando se trata de esclarecer la comisión de una supuesta
falta laboral, o cuando aquel tiene en miras la disolución del vínculo laboral
previa sustanciación de un sumario interno.
Esta suspensión debe fundarse en justa causa, tener un plazo fijo de duración y
notificarse por escrito.
Suspensión por causas económicas
Suspensión por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador a
razones disciplinarias o fuera mayor debidamente comprobada.
Requisitos generales: deberá fundarse en justa causa, tener un plazo fijo y ser
notificada por escrito.
Suspensión por falta de disminución de trabajo
Requisitos:
14
a) Plazo: no podrá exceder los 30 dias en un año contados a partir de la

primera suspension.
b) Orden de antigüedad: deberá comenzarse por el personal mas antiguo
dentro de cada especialidad
Deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello
alterase el orden de antigüedad.
c) Cumplimiento del procedimiento preventivo de crisis: obligación de
comunicar al ministerio de trabajo las medidas a adoptar con una anticipación no
menor a diez días. Agrega la obligación de entregar una copia de la notificación
hecha al ministerio, a la asociación sindical con personería gremial que
representara al os trabajadores afectados.
Suspensión por fuerza mayor
Consiste en la imposibilidad de cumplir con la obligación de dar ocupación
en virtud de un hecho que no ha podido preverse o que previsto, no ha
podido evitarse. La imposibilidad puede ser
- Material (física): destrucción del establecimiento por hechos naturales o por
hechos ajenos
- Jurídica: hechos de príncipe, prohibiciones de autoridad pública no originadas
por culpa del empleador.
Plazos: plazo máximo de 75 días en el término de un año.
Suspensión por quiebra del empleador
La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino solo su
suspensión por el termino de 60 días corridos.
La suspensión no requiere intimación o comunicación alguna. El juez no debe
efectuar ningún tipo de aclaración al respecto, simplemente los trabajadores
quedan suspendidos y consecuentemente con ello liberados de cumplir con su
prestación
Durante el termino de 60 días pueden ocurrir dos supuestos:
a) Que cese definitivamente la explotación: los contratos laborales se
extinguen a la fecha de la declaración de la quiebra, por lo que el plazo de 60
dias no se computa a efectos de la indemnización por antigüedad.
b) Que se decida la continuación del a misma: los dependientes que
continúen en sus funciones por elección del síndico tiene derecho a solicitar la
verificación de sus acreencias.
Suspensiones por iniciativa del trabajador
Los supuestos son:
a) Huelga
b) Enfermedades, accidentes inherentes y extraños al trabajo
c) Desempeño de cargos electicos o representativos en asociaciones
sindicales
d) Desempeño de cargos públicos
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e) Servicio militar y convocatorias especiales

f) Por estado de excedencia de la trabajadora
g) Por licencias especiales
h) Por vacaciones anuales.
Desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales
Los trabajadores que por razón de desempeño de cargos gremiales,
dejaren de prestar servicios tendrán derecho a la RESERVA DE SU
EMPLEO POR PARTE DEL EMPLEADOR Y SU REINCORPORACION HASTA
30 DIAS DESPUES DE CONCLUIDO EL EJERCICIO DE SUS FINCIONES, NO
PUDIENDO SER DESPEDIDOS DURANTE LOS PLAZOS QUE FIJE LA LEY, a
partir de la cesación de las mismas.
Computo de tiempo de servicio. Reserva de empleo, reincorporación. Fuero
sindical.
El periodo de tiempo durante el cual el trabajador desempeño las funciones es
considerado por la ley periodo de trabajo. La no reincorporación del trabajador
por parte del empleador le acarreara a aquellas consecuencias derivadas de la
estabilidad que gozan estos trabajadores
Desempeño de cargos públicos
Cargos políticos electivos dejen de prestar servicios.
Trabajadores comprendidos
Los que ocupen cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal.
No discrimina si se trata de cargos electivos o no electivos, que implican la
designación directa del funcionario político.
Retribución
Esta suspension es mas intensa que otras y suspende no solo la obligación de
prestar tareas sino también la de remuneraciones
Reserva del empleo
Tendrá derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su
reincorporación hasta 30 dias después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El plazo de 30 dias comienza a correr desde el momento en que el trabajador
cesa en su ejercicio de su cargo.
Despido o no reincorporación del trabajador
El trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización por antigüedad y
preaviso. Se incluye en la antigüedad el periodo de reserva del empleo.
Suspensión por servicio militar y convocatorias especiales
Es solo para los que tienen servicio militar OBLIGATORIO y se le conserva
el empleo desde la convocación hasta 30 días después de concluido el servicio.
Trabajadores comprendidos
Solo los de servicio militar obligatorio, no incluye a los voluntarios.
Conservación del empleo. Despido o no reincorporación.
16
El empleador esta obligado a conservar el empleo. De producirse el

despido o la no reincorporación, el trabajador podrá reclamar el pago de
las indemnizaciones por DESPIDO INJUSTIFICADO y POR FALTA U
OMISION DE PREAVISO.
Suspensiones independientes de la iniciativa de las partes
Suspensiones legales especiales y convencionales
Ej los de dados de sangre, mudanzas, atención de familiar enfermo, dia de
gremio.
Suspensiones concertadas individual o colectivamente
Para que esta suspension sea valida la ley exige dos requisitos:
a) El trabajador no realice la prestación a su cargo
b) Que la suspensión sea homologada por la autoridad de aplicación.
Suspensión dentro del procedimiento preventivo de crisis.
Puede darse que las partes acuerden suspensiones por razones de fuerza
mayor, causas económicas, tecnológicas. A un total o parte de los trabajadores
Suspensiones sin goce a sueldo
No existe en nuestro régimen legal este tipo de suspensión
Accidentes o Enfermedades Inculpables.

Afectación del contrato de trabajo como consecuencia de la incapacidad o la
muerte del trabajador
La incapacitación inculpable o la muerte del trabajador y el contrato de trabajo
Cuando el trabajador no puede cumplir con su debito por una situación de
incapacidad debida a una causa que no le sea imputable, se producirá
inevitablemente una afectación de la relación de trabajo.
Esta afectación podrá ser temporaria o permanente, según aquello será
suspensión o extinción del vínculo. Una tercera hipótesis seria la
modificación de las obligaciones del trabajador.
Tratamiento de la cuestión en el derecho argentino
Accidentes es un hecho súbito y violento
Enfermedad patología de evolución paulatina que se manifiesta con
sintomatología gradual.
Accidentes y enfermedades inculpables son los que obedecen a una causa
ajena al trabajo, mientras que los ocurridos por el hecho u ocasión de este
serian accidentes y enfermedades del trabajo.
La inculpabilidad pierde tal carácter cuando ella encuentra su origen
exclusivamente en una conducta voluntaria del trabajador que, valorada de
acuerdo con sus circunstancias personales y con la naturaleza de sus
obligaciones contractuales, en el contexto material y temporal de su vinculación
laboral, evidencia que aunque no querida, la incapacitación fue o debió ser
17
prevista por el dependiente, y siempre que este pudiera haberla evitado

absteniéndose de aquel comportamiento que finalmente resulto dañino para su
integridad psicofísica.
La incapacitación puede ser TEMPPORARIA o PERMANENTE.
a) Incapacitación temporaria: no tiene la nota de perdurabilidad, ella
resulta previsiblemente temporaria de suerte que valga la pena
esperar a la recuperación del trabajador. Esta situación tiene una
respuesta normativa diferenciada en dos tramos:
a. Primer tramo: se aplican las siguientes normas:
i. El trabajador estará eximido de la prestación de
servicios, sin perder su remuneración, por un periodo
de 3(menor a 5 años), 6(mayor de 5 años) o 12(si
tuviera cargas de familia) meses según su antigüedad
en el empleo y las cargas de familia que tuviera. La
recidiva de enfermedades crónicas no se considera nueva
enfermedad, a menos que ella se manifieste luego de
transcurridos dos años desde la ultima manifestación
incapacitante.
ii. Durante estos periodos, el trabajador deberá percibir el
salario que le habría correspondido de haber prestado
servicios.
iii. El derecho a la remuneración por la situación de
incapacidad temporaria por los plazos establecidos en esa
norma prevalece sobre cualquier otra hipótesis.
iv. El trabajador tiene el deber de comunicar su situación de
incapacidad al empleador en el transcursos de la primera
jornada laboral en la que operara el impedimento ,a menos
que le resultara imposible hacerlo. Esta obligación laboral
opera también como una carga, de suerte que su omisión
implicara la perdida de derecho a la remuneración
v. Si el empleador despidiera sin causa justificada al
trabajador durante este periodo, además de las
indemnizaciones que correspondiera por el despido, deberá
abonar las remuneraciones a las que aquel fuera acreedor
hasta el vencimiento del plazo legal o la fecha de alta, si
fuera anterior.
b. Segundo tramo: vencidos los plazos remunerados, el
trabajador tiene derecho a que el empleador le conserve e le
empleo por un periodo máximo de 1 año. Al vencer el plazo
cualquiera de las partes podrá extinguir el vínculo laboral sin
obligación indemnizatoria. Es necesaria la manifestación y
notificación de la voluntad extintiva, dado que el mero
cumplimiento del año no produce automáticamente la
terminación de la relación de trabajo.
c. Obligación del trabajador común a ambos tramos: tanto en los
plazos remunerados como durante el año de conservación del
18
empleo, el trabajador esta obligado a someterse al control por

su empleador. La negativa del trabajador a aceptar tal control
no producida automáticamente la perdida del derecho a la
remuneración durante los plazos del art 208, pero ella
habilitara al empleador a desconocer la situación de la
incapacidad alegada por el trabajador y además al configurar
un incumplimiento contractual podría dar derecho a aplicar
una sanción disciplinaria proporciona a la falta cometida.
b) Incapacidad permanente: disminución permanente de la capacidad
laboral del trabajador siempre que esta impida la realización de las
tareas que anteriormente cumplía. La ley crea en cabeza del
empleador una obligación múltiple que consiste en la asignación de
nuevas funciones que el trabajador si pueda ejecutar pero sin
disminuir su remuneración.
Enfermedades Crónicas: Las recaídas se consideran una misma enfermedad a
los fines de los cómputos de los plazos anteriores. Durante 2 años y vencido el
plazo se vuelve a contar de vuelta. Lo abona el empleador. Recibe los mismos
salarios que cuando trabajaba + los aumentos de los salarios colectivos. Salario
variable se hace un promedio de los 6 meses anteriores.
En el supuesto que el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta
obligación por una causa que no le sea imputable, se produce la extinción
del vinculo laboral y se obliga a aquella a pagar al dependiente una
indemnización igual a la prevista para las hipótesis del despido por causas
económicas o fuerza mayor.
Si acaso la imposibilidad de asignar nuevas tareas no se debiera a limitaciones
que surgen de la estructura de la empresa sino a la incapacitación absoluta del
trabajador, lleva a la terminación de la relación de trabajo y la indemnización
debida coincide con la prevista para el despido injustificado.
Pudiendo dar cumplimiento a la obligación de reasignar funciones
compatibles con la disminuida aptitud física o psíquica del trabajador
incapacitado, no lo hace, se produce la extinción del vinculo y el empleador
debe abonar una indemnización igual a la establecida en el art 245 LCT.
En los casos de incapacidad parcial y de incapacidad absoluta, no existe
obligación de otorgar el preaviso ni de abonar su indemnización sustitutiva.
Muerte del trabajador: terminación de la relación de trabajo.
19
Extinción del Contrato de Trabajo Part. I.

La ley 11.199 regula el preaviso y la extinción del contrato de trabajo y su
indemnización.
Es auto aplicable, de antemano se sabe cuánto es, no es necesario ir a juicio
para saber cuánto y que indemnización corresponde.
El daño es presunto, hasta que se acredite que fue despedido sin justa causa.
La desventaja es que hay una tarifa.
Sistema tarifado
Lo positivo es que las partes saben cuánto se debe pagar.
Lo negativo o la desventaja es que en principio se presume que cubre todos los
daños, no se podría pedir un monto mayor.
Excepciones: resarcimiento por daño moral por una conducta del empleador.
Actos Prohibidos: Cuando el despido es discriminatorio está prohibido, ya sea
por causas raciales, políticas, de género, etc. En Álvarez c/ Cencosud se discutía
si la ley 23 522 regia para los derechos del trabajo. La CSJN decidió aplicar a
despidos discriminatorios. En el fallo Pellicori c/ Colegio Público de Abogados de
la Capital Federal la corte dijo que la carga probatoria la tiene que probar el
empleador que no discrimina.
Salario y Antigüedad.
El art 14 bis dice que debe haber protección contra el despido arbitrario. Se optó
por un sistema de indemnización
Si hay un despido sin justa causa, previamente hay una obligación de preaviso
que es la notificación anticipada de la extinción del contrato de trabajo y tiene la
función de que el trabajador pueda buscar un nuevo trabajo.
El trabajador tiene la obligación de preavisar que va a renunciar cuando es sin
causa.
Diferentes plazos:
Trabajador  Tiene 15 días de anticipación sin importar la antigüedad.
Empleador  15 días durante el periodo de prueba (3 meses).
 1 mes si tiene hasta 5 años.
 2 meses + de 5 años de antigüedad.
Se notifica por escrito y el plazo se cuenta desde el día después de la
notificación.
Si estaba por licencia y lo preavisan, empieza a correr el plazo después de
vencida la licencia.
Otorga un derecho al trabajador preavisado  licencia de 2 horas diarias sin
que afecte el salario.
Si no hay preaviso el despido sin causa e intempestivo la indemnización es
equivalente al que tuvo que haber preavisado el empleador.
20
Si hubo un aumento durante ese periodo, tiene que medirse en la

indemnización.
Integración del mes de Despido.
Es equivalente a los días faltantes de fin de mes.
Salario 1 mes de salario (mejor remuneración normal, mensual y habitual) por
cada año trabajado o fracción mayor a 3 meses (antigüedad).
Fallo Plenario Sawady Manfredo c/ SADAIC dice que si no hay un periodo de
prueba no cumplo con 3 meses de antigüedad no tiene derecho a
indemnización, pero puede reclamar daños y perjuicios.
Se debe buscar un salario durante los últimos 12 meses y elegir el mejor.
Fallo Tulosai dice que no corresponde incluir en la base salarial prevista en el
primer párrafo del artículo 245 de la L.C.T., la parte proporcional del sueldo
anual complementario. Dice que el aguinaldo no tiene la periodicidad mensual,
los premios son 1 vez al año tampoco regula el carácter mensual. Excepto que
haya fraude laboral, el juez puede apartarse.
Normal podrá ser considerado anormal, el mes en análisis del rubro
correspondiente debe ser superior en más de un %100 al promedio de ese
rubro en el periodo considerado, cuando hay un supuesto absolutamente
excepcional.
Habitual Puede establecerse como pauta de habitualidad que el rubro en
análisis se hubiere devengado en favor del trabajador al menos en la mitad de
los meses correspondientes al periodo a considerar.
Mejor rubros salariales normales, habituales, mensuales, el salario más alto.
En el fallo plenario brandi se resuelve que la ley habla del mejor salario, no de
un promedio o porcentaje. La mejor remuneración normal, habitual y mensual.
La indemnización del 245 se calcula multiplicando el salario por la antigüedad o
fracción mayor a tres.
El piso es que no puede ser menor a un mes de trabajo.
El tope es que no puede exceder 3 veces el salario promedio del convenio
colectivo, el tope es el techo de la base salarial
Si no hay convenio en el establecimiento podría invocarse que no hay tope.
En el Fallo Plenario Vizzoti c/ AMSA Plantea la inconstitucionalidad del tope,
dice que los dos elementos (salario y antigüedad) tienen que tener
concordancia con la ralidad, cuando el salario es afectado es inconstitucional,
cuando es reducido + del 33 % es inconstitucional. Se tiene que tomar el 67 %
del salario.
El art 2 de la ley 25.323 establece una sanción al empleador que no paga a
término las indemnizaciones.
El trabajador que intima al empleador para que pague y el empleador no pago,
esto lo obliga iniciar una acción judicial. Tiene derecho a cobrar el 50 % del 232,
233 y 245 (integración del mes de despido, preaviso e indemnización del 245).
21
Art 255 bis LCT 3 o 4 días hábiles para indemnizar, luego de extinguirse el
contrato de trabajo y a partir de ahí entra en mora.
Extinción del Contrato de Trabajo Part. II.

Causales de extinción que prevé la LCT.
Empleador.
 Despido con y sin justa causa.
 Despido por fuerza mayor o disminución del trabajo
 Concurso o quiebra.
 Fallecimiento
Trabajador.
 Despido indirecto
 Renuncia
 Abandono
 Incapacidad
 Inhabilidad
 Muerte
Ambas Partes.
 Mutuo acuerdo (Expreso o Tácito)
 Cumplimiento del plazo.
 Cumplimiento del objeto.
Despido con justa causa.

- Debe comunicar expresamente cual es la causa.
- Por escrito
- La causa es invariable, los antecedentes sirven para valorar el hecho
pero no sirve si no los va sancionando progresivamente.
La valoración de la injuria le corresponde al juez.
La causa debe ser proporcional, contemporánea. La causa de justificación es el
incumplimiento del contrato por parte del trabajador
Si el despido es verbalmente no hay justa causa.
Despido sin justa causa
Es el acto unilateral del empleado por el cual da por terminada la relación
laboral, sin causa justificada. Se perfecciona cuando entra en la esfera de
conocimiento del trabajador. No puede ser retractado salvo acuerdo de partes.
Hay ciertos empleos que poseen cierta estabilidad en la cuál no pueden ser
despedidos sin justa causa, ej. empleo público o tutela gremial.
Si se despide sin justa causa se debe indemnizar, también se puede indemnizar
omitiendo el preaviso.
22
Despido por fuerza mayor o disminución de trabajo NO imputable al empleador.

En el caso de fuerza mayor, se debe probar la imprevisibilidad del hecho o que
de haberte previsto no se pudiese evitar.
Requisitos comunes al despido por estas causas:
1) Forma de la denuncia: Comunicada fehacientemente con el motivo de
porque se despide
2) Duración, debe exceder el período de 75 días
3) Se debe respetar el orden legal de los despidos, más antiguo, más
privilegio. SI ingresaron en el mismo semestre, prioridad + cargas de familia
El empleador debe probar la falta o disminución de tareas. Se debe probar
objetivamente
Se debe indemnizar por la mitad del 245.
La ley 24.013 establece un procedimiento preventivo de crisis.
Despido por Concursos o Quiebra.

Cuando hay problemas de cesación de pagos hay concurso.
En la quiebra los contratos de trabajo quedan suspendidos por 60 días corridos.
Durante ese lapso el juez determinara si continúa funcionando o no. S i no se
continua los contratos se disuelven y se paga la indemnización del art 251 (que
establece lo mismo que el 247).
Si la quiebra es imputable al empleador se indemniza de acuerdo al art 245.
El juez laboral hace la evaluación y determina que indemnización se otorgará.
Fallecimiento
La muerte del empleador no afecta la continuidad de la relación laboral. En
principio.
Causal de disolución excepcional. Se extingue el contrato y se indemniza por el
art 249 (art 247), la calidad del empleador la hace excepcional.
Despido Indirecto
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa
causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233
y 245. Se da por despedido por injuria.
Renuncia
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No se presume, debe ser un acto voluntario y no debe haber vicio del

consentimiento. Se debe actuar con discernimiento, intención y libertad.
Expresa la libre voluntad del trabajador de disolver unilateralmente el contrato.
Tiene carácter recepticio y debe comunicarse fehacientemente al empleador, ya
sea mediante carta de documento o telegrama
El que elige el medio de notificación es responsable.
Abandono
El empleador intima para que el trabajador se presente a trabajar, si no contesta
hay abandono. Si no intima hay mutuo acuerdo tácito.
Modificaciones del ius variandi

Si tras una modificación del contrato por parte del empleador, la misma produce
un perjuicio moral o material al trabajador, el mismo se podrá considerar
despedido sin justa causa, o accionar contra el empleador para que vuelva a las
condiciones anteriores.
Despido por incapacidad permanente.

Cuando es superior al límite del 66% de incapacidad se jubila por invalidez y se
indemniza por el 245.
Cuando es menor y se lo puede readecuar, se le asignan nuevas tareas. Si no
puedo readecuarlo se indemniza de acuerdo al 247, si se puede readecuar al
trabajador, pero el empleador no quiere se indemniza por el art 245.
Despido por inhabilitación

En los casos de que el trabajador requiera cierta habilitación especial para
llevar cargo una tarea que constituye el objeto del contrato de trabajo y la pierde
durante el transcurso del contrato de trabajo, por una causa que no es
incapacidad psicofísica.
No se paga si es con dolo del trabajador.
La indemnización correspondiente es del Art 247 LCT.
Fallecimiento del Trabajador

Dado que la prestación del trabajador es personal e infungible, el fallecimiento
de este determinara la extinción de la relación de trabajo.
Este es un supuesto de extinción automática y se configura
independientemente de cualquier iniciativa de las partes, se produce de hecho
en la misma fecha del fallecimiento y no esta sujeta a notificación alguna.
Recae sobre el empleador la obligación de abonar a los causahabientes del
trabajador una indemnización por fallecimiento sin importar la causa de deceso,
equivalente a la fijada en el art 247
Se paga siempre que esté vigente el contrato de trabajo.
24
Se establece un orden de prelación primero el cónyuge o supérstite, luego los

hijos.
Jubilación del trabajador
La norma le impone al empleador una serie de obligaciones:
1) Intimar al trabajador para que inicie los trámites correspondientes
2) Extender la certificación de servicios, aportes y remuneraciones
necesarias para la iniciación del mencionado tramite
3) Mantener la relación laboral hasta la obtención por el trabajador de
beneficio previsional o hasta el vencimiento del plazo de un año.
Cuando el trabajador titular de un beneficio previsional vuelve a prestar
servicios en relación de dependencia para un empleador para quien hubiera
trabajado antes de jubilarse, la extincion del vínculo genera la obligación de
preavisar y pagar la indemnización por despido pero computando únicamente
como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese por jubilación.
En el caso que un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a
las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación
debe computarse como antigüedad al tiempo de servicios posterior a ese.
Mutuo Acuerdo Expreso

Bajo pena de nulidad se exige la realización por escrito, mediante instrumento
público, sea escritura pública ante escribano o bien ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo con presencia personal del trabajador.
En la mayoría de los casos incluyen un pago de una compensación dineraria a
favor del trabajador. Suelen contemplarse pagos a título de “gratificación” o
bonificación o indemnización pero que incluyen una cláusula por la cual se
establece como condición que su entrega es “a cuenta de “o con carácter de
“compensable” con cualquier crédito emergente de la relación laboral, o se
incluye una cláusula genérica por la cual el trabajador afirma “no tener nada
más que reclamar por ningún concepto emergente de la relación laboral
mantenida”. Es lo que lo convierte en un acto de verdadero acuerdo.
Mutuo Acuerdo Tácito

Cuando hay abandono de ambas partes, el contrato se extingue. No hay
prestaciones de ninguna de las dos partes durante 2 meses (según la doctrina).
El transcurso de ese lapso de tiempo disuelve el contrato. No hay obligación de
indemnización
Cumplimiento de Plazo
Cuando se celebra un contrato a plazo fijo y se cumple el plazo, la
indemnización es la del 247 si el contrato es mayor a un año, si el contrato es
menor a un año no hay consecuencias indemnizatorias.
25
Cumplimiento del Objeto

Es el contrato eventual, no hay consecuencias indemnizatorias.
Liquidaciones
Genera derecho a indemnizar:
• Reducido: (247 y 183 inc b) (247 es mitad del 245)
A) Rescisión luego de licencia por maternidad art 183 inc b
B) Inexistencia inculpable de tareas
C) Despido por causas económicas
D) Muerte del trabajador O empleador
E) Quiebra
F) Perdida de la habilitación
• Común: (245)
A) Incapacitación absoluta sobreviniente
B) Despido sin causa
C) Quiebra fraudulenta
• Agravada:
A) Despido por embarazo o maternidad
B) Despido por matrimonio
C) Despido del representante gremial.
Hay 3 rubros que siempre se cobran

 Días trabajados del mes. Se hace un cálculo de los días trabajados en
el mes por el salario, dividido los días que tiene el mes.
 Aguinaldo Proporcional. Se calcula dividiendo el salario por 12 meses
y se multiplica por los meses trabajados en el año.
 Vacaciones que le corresponden. Se calcula sacando la cantidad de
días de vacaciones que corresponden por antigüedad dividido 365 días y
se lo multiplica por los días trabajados. Luego se divide el salario por 25
(plus vacacional) y se lo multiplica por el resultado anterior. A este
cálculo le corresponde un aguinaldo proporcional. Se divide las
vacaciones proporcionales por 12 y se suma ese resultado a las
vacaciones proporcionales y da como resultado el SAC Proporcional.
26
Si es despido sin justa causa o despido indirecto corresponde:

 Integración del mes de despido + SAC proporcional
 Indemnización sustitutiva del preaviso que es 1 mes de sueldo si
es menor a 5 años y 2 meses si es mayor a 5 años la antigüedad
+ SAC proporcional.
 Indemnización del art 245, salario por cada año de servicio o
fracción mayor a 3 meses.
Multas
Art 2 de la ley 25.323. Cuando al trabajador le correspondan los rubros por
despido y haya intimado fehacientemente al trabajador para que lo pague y este
no pago, ergo el trabajador tuvo que iniciar una acción judicial, le corresponde
una multa. Se calcula sumando los rubros del preaviso + integración del mes de
despido + 245 dividido 2.
Art 7 a 15 de la ley 24.013. Supuestos de persona no registrada o

deficientemente registrada.
Dos supuestos para trabajador deficientemente registrado:
 Esta registrado por fecha posterior a la que empezó a trabajar. Se
calcula multiplicando el sueldo por la cantidad de meses sin registrar y se
divide por la antigüedad.
 El monto es menor al que tiene que cobrar. Se multiplica lo que le
faltaba por cobrar (monto clandestino) por la cantidad de meses que duro
el vínculo contractual y se divide por la antigüedad.
Para poder percibir estas sanciones, el trabajador debe cumplir con ciertos
requisitos:
1. Intimar al empleador fehacientemente para que lo registre
adecuadamente durante la vigencia de la relación contractual.
2. Dentro del plazo de 24 horas tiene que remitir la intimación a la AFIP.
Art 15 puede ir con el Art 8 (cuando el trabajador no estaba registrado) o con el

art 9 o 10 (deficientemente registrado).
El trabajador intimo al empleador para que registre el vínculo adecuadamente y
la extinción se produjo dentro de los 2 años del plazo de prescripción posterior a
la intimación. (Lo echo dentro de los 2 años luego de que intimo a que lo
blanqueara). No se debe comunicar a la AFIP. Se suman los rubros de preaviso
+ integración del mes de despido + indemnización del 245.
Art 1 de la ley 25.323. Si el trabajador no intimo cuando estaba vigente el

vínculo contractual o no dio aviso a la AFIP le corresponde el doble del 245. No
es acumulable ni se puede sumar con las demás multas.
27
Multa del Art 80 de la LCT. Cuando se produce la extinción del vínculo, el

empleador debe emitir certificados, documentos, etc. La ley le concede un plazo
razonable para hacerlo, una vez que se extingue el vínculo el trabajador debe
intimar al empleador para que en 30 días le entregue los documentos. Si pasan
30 días debe intimarlo para que cumpla dentro de las 48 horas, si no lo entrega
procede la multa que es 3 salarios.
Libertad Sindical
Libertad sindical libre y democrática.
Fundamental para el desarrollo de cualquier labora. Conjunto de poderes
positivos y negativos que tienen las A.S.
Libertad Sindical Individual: Tiene derecho a gozar toda persona que trabaja.
Tiene derecho a constituir asociaciones sindicales; a afiliarse a una, a participar
en la vida o dirección de una asociación sindical ya constituida; a permanecer
en la afiliación y a peticionar antes de las autoridades. (Libertad Positiva)
Cualquier grupo de trabajadores pertenece a una misma actividad o empresa
puede constituir una Asociación Sindical.
Requisitos: 1) constituir estatuto; 2) tener afiliados, tiene que pertenecer a esa
actividad; 3) nombre de la A.S.; 4) designar órgano administrativo; 6) tener
avales de todos los afiliados.
Una vez cumplimentada los recaudos la autoridad administrativa del trabajo
está obligada a proceder a la inscripción en no mas de 90 días y publicarlo en el
BO.
A partir de la fecha de inscripción la asociación gremial adquiere el carácter de
persona jurídica y puede ejercer los derechos y contraer obligaciones que prevé
la legislación.
Frente a la eventual negativa expresa o tácita de la inscripción, corresponde a
la asociación sindical peticionar ante la cámara de apelaciones del trabajo
expedirse dentro de 120.
Afiliarse a una ya constituida: No se puede oponer el propio sindicato, no puede
obstaculizar el empleador a que se afilie a una A.S.
Libertad Individual Sindical Negativa: Derecho a desafiliarse o derecho a no
afiliarse a una A.S.
28
Libertad Sindical Colectiva.

Libertad Positiva: Independencia de la autoridad administrativa del trabajo, del
empleador. Si se quiere intervenir una A.S. se debe solicitar a la justicia laboral.
Tienen derecho a constituir un grado superior o afiliarse como A.S. a una
superior.
Libertad Negativa: Desafiliarse a una A.S. de grado superior o no afiliarse a
otra A.S. de grado superior.
Amparo Sindical.
Le garantiza a toda persona que trabaja o A.S. que puede ir a la justicia laboral
para solicitar que se deje sin efecto eso que menoscaba su derecho de libertad
sindical.
Asociación Sindicales.
En el derecho europeo hubo etapas de prohibición de Asociaciones Sindicales.
En Argentina en su primera etapa el estado jugaba un rol neutral, la segunda
etapa fue de reconocimiento.
En 1945 se reglamentó la vida de una Asociación Sindical.
Normativa Actual
 Art 14 bis CN, asociación sindical libre y democrática por la simple
inscripción.
 Art 75 inc 22, Declaración de los Derechos y Deberes del Hombre,
asociación de hombres.
 Declaración Universal de DDHH
 Pacto DESC
 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
En ellos está contemplado el derecho a asociarse.
 Convenio 87 de la OIT, garantiza la libertad sindical a los trabajadores y
empleadores.
 Pacto DESC dice que nada autoriza a los estados miembros de la OIT a
no respetar las disposiciones del Convenio 87, por lo tanto tiene rango
constitucional. (art 8 inc 3).
 Convenio 98 de la OIT  garantiza la asociación colectiva frente a los
trabajadores.
 Ley de Asociaciones Sindicales: Ley 23.551 Decreto 467/88.
Características de las Asociaciones Sindicales.

 Reglamentario: la ley reglamenta todos los aspectos de la vida sindical.
 Se agrupan por profesión o actividad.
 Tiene un orden jerárquico. Organizaciones de 1ero, 2da y 3er grado.
 Tiende a la Concentración Sindical: da preminencia a las A.S. verticales
(de actividad) por sobre las horizontales (profesión) y a la A.S. que más
afiliados tiene les da ciertos derechos exclusivos.
 Opta por una personería gremial.
29
Faz positiva  constituir A.S. que es una agrupación de trabajadores que tienen
en común un oficio, profesión, sector, actividad o empresa.
La mayor parte de los Sindicatos se agrupan por actividad.
Asociaciones verticales: unen a toda la actividad.
Una misma categoría (oficio o profesión) son Asociaciones Horizontales.
También existen Sindicatos de Empresa, que agrupan a trabajadores de una
misma empresa.
La asociación no es lo mismo que una unión, la asociación agrupa a
trabajadores de un mismo territorio, en cambio, la unión agrupa a todas las
asociaciones a nivel nacional.
Una Asociación Sindical simplemente inscripta tiene personería jurídica, tiene
un estatuto que regula las relaciones entre los afiliados, tiene que respetar el
principio de democracia interna.
Tiene que haber dos órganos (de dirección y administración que es la
comisión directiva a cargo del secretario general que es el representante legal
de la comisión). Tiene que tener un órgano deliberativo una asamblea donde
concurren los asociados o un congreso donde concurren los representantes de
los trabajadores, generalmente se dan en las Uniones.
Tiene que tener un patrimonio regulado por la ley, donde el trabajador que se
afilia paga una cuota sindical.
Existe una contribución de solidaridad, que es una cuota que pagan todos los
trabajadores que se benefician en las decisiones de un sindicato. Es para
aquellos que no están afiliados a ningún sindicato.
Se inscribe el estatuto en la Secretaria de Trabajo, el Sindicato tiene que tener
por lo menos 5 miembros (del órgano de gobierno).
Principio de Pureza: no se puede obtener aportes del afiliado trabajador
A.S. tiene la representación de intereses colectivos
La simple inscripción se hace en la Secretaria de Trabajo, esté a su vez tiene
90 días para expedirse, puede pedir comprobaciones, individualizar a los
trabajadores.
Personería Gremial: Tienen derechos exclusivos. El de negociar colectiva
mente y administrar las obras sociales. Además, representan los intereses
colectivos de los trabajadores.
El sindicato que pretenda disputar la personería gremial tiene que demostrar un
10 % más de afiliados del sindicato que ya la tiene.
Tipos de Modelo Sindical.
1. Modelo único, un solo sindicato por actividad o profesión, se da en
regímenes autoritarios
2. Pluralidad Sindical: todos los sindicatos tienen los mismos derechos.
3. Unidad Promocionada, promociona la concentración de los trabajadores
en una A.S. dándole derechos exclusivos
30
Grados de las Asociaciones Sindicales.

1er Grado: Sindicatos o uniones, agrupan a trabajadores, personas humanas.
2do Grado: Federaciones, agrupan a personas jurídicas.
3er Grado: Confederaciones, agrupan a federaciones o sindicatos o uniones.
Personería Gremial.
La OIT hizo observaciones con respecto a nuestro sistema sindical.
Tutela Sindical: es un derecho exclusivo que tienen los representantes
gremiales, es decir aquellos trabajadores que ejercen un cargo electivo en una
A.S.
Los representantes tienen derecho a una licencia gremial, se le reserva el
puesto de trabajo.
Los delegados de personal tienen una tutela extra, no se los puede despedir,
suspender o modificar las condiciones de trabajo. Se hace un juicio de
exclusión de tutela para despedirlos, tiene que existir una justa causa. Da a
lugar a una indemnización agravada un año más de salario si despide sin haber
iniciado la exclusión de la tutela, o puede reincorporarlo.
Para ser elegido delegado o representante se tiene que postular, como
candidato también tiene una tutela que dura 6 meses. El sindicato tiene que
aceptar la candidatura, tiene que aceptar la lista. Los que son electos tiene
protección en todo lo que dura su mandato (2 años pudiendo ser reelectos
ilimitadamente).
Solo pueden tener la tutela sindical los delegados afiliados a una Asociación
Sindical que tiene Personería Gremial.
Fallo Rossi c/ Armada (2009) ATE 1.
La CSJN considero inconstitucional que para obtener la tutela tiene que ser
asociado a una A.S. con Personería Gremial, cualquier delegado de cualquier
asociación simplemente inscripta tiene tutela sindical.
Fallo ATE 2 (2013)
La CSJN declaró la inconstitucionalidad del art 31 y dijo que pueden representar
los intereses de los trabajadores tanto las asociaciones sindicales con
personería gremial y las simplemente inscriptas.
Al consejo del salario mínimo, vital y móvil se sientan a negociar los

representantes de las A.S. con personería gremial.
¿Cuántos delegados hay que tener?

Si el establecimiento tiene entre 10 y 50 trabajadores, se elige 1 delegado.
Si tiene entre 51 y 100 trabajadores 2 delegados.
Si tiene +100 trabajadores, corresponde 1 delegado cada 100 trabajadores.
31
Impedimento del ejercicio del derecho de libertad sindical.

En el derecho civil es discriminación e implica una violación de la libertad
sindical de cualquier trabajador. Se interpone un amparo sindical, todos tienen
derecho a pedir que cese la conducta que está violando el derecho sindical, el
trabajador tiene la carga de la prueba.
Práctica Desleal: el empleador se niega a negociar
Querella por práctica desleal: conducta tipificada, se impone una multa por no ir
a negociar colectivamente. Busca sancionar al empleador que obstaculice la
libertad sindical.
La tutela cesa cuando cesa las actividades del establecimiento.
Si no reincorpora al trabajador, se impone una multa de astreintes ante el
incumplimiento, que es una sanción conminatoria por incumplimiento de una
sentencia judicial, se devenga por cada día de mora.
Negociación Colectiva.
Sigue estando en manos de aquellos con personería gremial.
No hay una norma que diga que no tiene la potestad de negociar.
Convenio colectivo: acuerdo que, celebrado es por escrito, donde intervienen
una A.S. y un empleador o empleadores, regula condiciones de trabajo.
Efectos del Convenio Colectivo: aplicación generalizada no importa si el
trabajador está afiliado o no, la ley confiere representación colectiva.
Justo López decía que los convenios tienen cuerpo de convenio y alma de ley
(efecto de aplicación generalizada)
Los convenios pasan por un control de legalidad y homologación por parte de la
Secretaria de Trabajo lo que le da validez al convenio.
Si no se homologa no es obligatorio, pero se pueden aplicar entre las partes.
La homologación le da el carácter de erga omnes e inderogable.
Los convenios colectivos pueden ser por actividad, profesión, oficio, categoría,
empresa.
El sindicato que tiene la representación territorial puede negociar por debajo de

su representación, para una región, la limitación es que tenga personería
gremial.
32
Proceso
1. El sindicato tiene que designar a quienes van a negociar
(representantes) y acercar a la otra parte la propuesta de negociación.
2. Se debe negociar de buena fe, esto es concurrir a las negociaciones, no
es obligación llegar a un acuerdo, pero si asistir, si no lo hacen concurren
en una practica desleal y le corresponde una sanción.
3. Se puede requerir la participación o no de la negociación de la Secretaria
de Trabajo.
4. Si no se llega a un acuerdo, esto puede dar origen a un conflicto
colectivo y de la misma manera un conflicto colectivo puede dar origen a
una negociación.
5. La comisión paritaria está integrada por las dos partes e interpreta la
inteligencia de una cláusula del convenio colectivo.
6. La secretaria de trabajo tiene que decir si homologa o no el convenio
colectivo, hace un control de legalidad sobre el convenio para corroborar
si el convenio colectivo no viola el orden publico laboral.
7. Una vez que hace el control, emite una resolución homologatoria, en
caso de silencio durante 30 días se considera homologado
(homologación tacita).
8. Es obligatorio que se publique en el Boletín Oficial, pero rige desde la
homologación, es obligatoria pero no tiene consecuencias si no se la
hace.
9. La Secretaria de Trabajo puede denegar la homologación y se renegocia
y adecuan de acuerdo a las peticiones de la Secretaria, o se puede
cuestionar la resolución denegatoria.
Vigencia
La ley no da plazo máximo ni mínimo de la vigencia de una clausula, rige el
principio de ultractividad: el convenio deja de tener vigencia cuando las
partes negocien un nuevo convenio colectivo.
Invocación de los Convenios
Son invocados en juicio y no se pueden interpretar analógicamente, tienen una
razón de ser en toda la negociación. Se aplica en general.
Tipos de Clausulas
Normativas: fijan las condiciones individuales del trabajo.
Obligacionales: Establecen obligaciones a cargo de los firmantes del convenio.
Contribuciones Solidarias  Fallo plenario federación de empleados de
comercio (2009)
Se determinó todas las cláusulas tienen ultractividad.
Relación entre los Convenios Colectivos.
 Dos convenios del mismo nivel, el posterior deroga al anterior.
 Dos convenios de distinto nivel, solo puede modificar el posterior al
anterior en la medida que establezca condiciones más favorables.
33
En el fallo plenario Rizzo c/ Química Estrada se estableció que se debe

priorizar a la actividad principal de la empresa en el caso de aplicación de
convenios colectivos y esa empresa o establecimiento tiene que haber estado
representada en la negociación.
Negociación en el Sector Publico: Rige para toda la administración pública, está

excluido el Poder Legislativo y Poder Judicial. Se negocia con el propio estado y
a través del Ministerio de Economía y con la unidad que corresponda. El estado
puede por decreto aprobar el convenio colectivo. La personería gremial no rige
para el sector público, Se admite negociar con distintos sindicatos, se reparte la
votación en proporción a la cantidad de afiliados.
Conflictos colectivos de trabajo

Es una situación de discrepancia entre las partes de una relación que posee
una intensidad variable y que no puede haberse exteriorizado. La
exteriorización del conflicto es la conducta que resulta objeto de análisis y
corrección por parte del derecho y es la especie de conflicto que se denomina
controversia.
Los recursos conflictivos son las medidas utilizadas por ambas partes en una
controversia directa. Ej promesa, amenaza, simulación, huelga, etc.
El problema en la sociedad industrial
Existen las siguientes actitudes de la sociedad industrial frente al conflicto
1) Se la acepta de igual modo que las controversias individuales, como un
fenómeno natural, inevitable.
2) No solo se lo acepta sino que ademas se trata especialmente,
permitiéndole que se exteriorice con su autentico perfil.
3) Se prefiere que sean los propios interesados los que resuelvan por si
mismos sus discrepancias dentro del llamado proceso de
autocomposición. Es la forma mas habitual y extendida de composición
de las controversias. La sociedad dispone de mecanismos que se
denominan de heterocomposicion del conflicto privado que es cuando el
Estado interviene para solucionarlo a través de mecanismos tales como
el arbitraje, mediación, conciliación. Etc.
Los conflictos de trabajo
1) Conflictos individuales: son los conflictos que ocurren entre un
empleador y uno o varios trabajadores, en razón de la relación
individual de trabajo de cada uno de ellos. El objeto de los
conflictos individuales es el cumplimiento o la interpretación de los
términos de relación individual de trabajo, cualquiera fuera la fuente
de las normas que la rigen.
2) Los conflictos colectivos son aquellos que traducen un estado de
enfrentamiento entre un empleador o un grupo de empleadores y el
conjunto de trabajadores empleados de aquellos, normalmente
representado por uno o mas sindicatos. Es aquel que no tiene
34
solución entre las partes y que es capaz de degenerar en medidas de

acción directa.
3) Conflicto plurindividuales: son una especie diferente de los
individuales y de los colectivos, son el resultado de un enfrentamiento
entre un grupo de trabajadores que tienen un mismo reclamo de carácter
individual contra un empleador o un grupo de empleadores, que por ser
la misma índole o de similares características hace que los reclamantes
se agrupen o gestionen solidariamente la respuesta a su problema.
Intentan prevalerse de la presión del numero para operar sobre la parte
contraria y lograr una rápida y adecuada satisfacción.
4) Los conflictos impropios o también denominados intersindicales o
intrasindicales configuran una variedad a la cual el derecho colectivo le
ha dedicado escasa o nula atención. Son los que se producen dentro de
las propias organizaciones sindicales o bien entre dos o mas
organizaciones de trabajadores. Alteran la paz social.
Conflictos colectivos. Clasificación
Se clasifican según su origen:
1) Conflicto colectivo de interés: es el conflicto colectivo por excelencia o
en otros términos es la divergencia que por su naturaleza forma parte de
los fenómenos que interesan de modo especial al derecho de trabajo y
justifican su autonomía. Se persiguen los fines de carácter económico
y el calificativo de intereses que se utiliza tiene sin duda el
propósito de destacar la naturaleza material de las cuestiones que
provocan el desacuerdo (ej aumento salarial). Este tipo de conflicto se
produce el enfrentamiento de dos fuerzas el capital y los trabajadores
organizados. Se resuelve mediante procedimientos tales como la
conciliación obligatoria y el arbitraje voluntario.
2) Conflicto colectivo de derecho: es aquel que se presenta en virtud
de la violación de una norma legal o convencional relativa al trabajo
y se busca el cumplimiento de la norma desconocida o violada. Por
via no judicial solo se prevee las denominadas comisiones paritarias.
Modos de solución de los conflictos colectivos
Clasificación sobre la base de quienes intervienen en su búsqueda.
1) Autocomposición del conflicto: es el caso donde los propios actores
laborales (trabajadores y empleadores) buscan y encuentran el camino
de la solución en base a un complejo proceso de negociación-
confrontacion, con independencia del resultado positivo o negativo de la
misma.
2) Heterocomposicion del conflicto: tiene lugar cuando un tercero(
árbitro, autoridad judicial o administrativa) dirime la cuestión a través de
un determinado procedimiento institucional. Dentro de esta incluiremos
los conflictos de interés y los conflictos de derecho a que también lo
integran aquellas disputas cuyo nucleo de discusión sea la interpretación
y /o aplicación de alguna norma jurídica. Dentro de este conflicto
analizaremos los distintos procedimientos:
35
a. Judicial: procedimiento utilizado para la resolución de los

conflictos individuales de trabajo a los efectos del reconocimiento
de un derecho subjetivo vulnerado o afectado por la decisión del
empresario. No es un procedimiento valido para la resolución de
los conflictos de intereses ya que los jueces carecen de imperio
para ello.
b. Administrativo: ante la existencia de conflictos colectivos de
trabajo cuya matriz o razón es económica, compete a la
administración publica buscar los medios para la solución de los
mismos.
c. Conciliación obligatoria: procedimiento obligatorio de
conciliación en los conflictos de interés cuyo conocimiento sea de
competencia del ministerio de trabajo. La intención del legislador
es la de prevenir la exteriorización de los conflictos colectivos de
trabajo ya que comienza la intervención del poder administrador
inmediatamente después de que las partes hubiesen agotado las
tratativas para evitarlo. La acción puede ser impulsada por
cualquiera de las partes intervinientes, antes de recurrir a medidas
de acción directa y comunicar a la autoridad administrativa para
formalizar los tramites de instancia obligatoria de conciliación. La
administración esta facultad para disponer la celebración de
audiencias pro un plazo de 15 dias hábiles, extensibles por otros 5
cuando se prevea la posibilidad de lograr un acuerdo. Una vez
vencidos los plazos y si las partes tampoco consideran la
posibilidad de someterlo a un arbitraje, estas podrán recurrir a las
medidas de acción directa que estimaren convenientes.
d. Mediación: la conciliación importa la designación de un tercero
que obliga a las partes a negociar. La mediación adiciona a la
función del conciliador la facultad de arrimar propuestas o bien
clarificar y/u orientar las acercadas por las partes.
e. Arbitraje: implica el sometimiento de las partes a la decisión de
un tercero arbitro que resuelve la disputa. Se pueden nulidificarse
si el arbitro se extendió en el ámbito de su competencia o cuando
el laudo arbitral fue dictado fuera de termino.
Medidas de fuerza
Medidas de fuerza de los trabajadores
Clasificaciones y tipología de las modalidades de huelga
La huelga es la medida de conflicto laboral por antonomasia. Es la
cesación de la prestación de tareas, pero también puede incluir
disminución del ritmo de trabajo hasta alteraciones de otro carácter que
tiene por consecuencia perjudicar al empleador.
a) La huelga estrictamente profesional
b) La huelga política
c) La huelga de simpatía o solidaridad
Tipos de huelga relacionadas con su finalidad
36
a) Huelga política y huelga general: la huelga general puede ser definida

como aquella que se ejerce paralizando la practica total de las
actividades productivas y de servicios de un país o de una región o una
provincia, con el objeto de ejercer presión al mismo tiempo sobre los
patronos y sobre el Estado, con el fin de obtener un cambio en la política
económica o social que beneficie a los trabajadores.
b) Huelgas de simpatía y de solidaridad: el sujeto pasivo viene a ser por
un efecto reflejo, el empresario de los trabajadores huelguistas, pero el
destinatario final es otro empresario que se encuentra en situación de
conflicto con su personal.
Tipos de huelga que generan el cede de la prestación laboral
a) Huelga por tiempo indeterminado: pretende durar hasta el
doblegamiento del empleador. Suele ser muy costosa para ambas
partes.
b) Huelga por tiempo determinado: duración fija y breve.
c) Huelga parcial: el cese afecta solo a una parte de la empresa de al
actividad o sector en conflicto.
d) Huelga articulada, turnante o rotatoria.
e) Huelga neurálgica: afectación de servicios en sectores estratégicos,
con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.
f) Huelga intermitente:
g) Huelga blanca o de brazos caidos: cesasion de la actividad con
permanencia de los trabajadores en sus puestos de trabajo, con la
expectativa de que la duración de la medida sea breve o con el objetivo
de evitar el ingreso de esquiroles ( trabajadores contratados para romper
la huelga)
h) Huelga con ocupación del lugar de trabajo: se prolonga hasta finalizar
el reclamo. La contratación de trabajadores con el objeto de sustituir a
los huelguistas es considerada una grave violación de la libertad sindical.
Modalidades de huelga que no implican cese de tareas o semihuelgas
a) Huelga relámpago, o de advertencia: paros de breve duración.
Minutos.
b) Trabajo a desgano o de bajo rendimiento: ralentización del ritmo
laboral para generar producción de bajo nivel
c) Trabajo a reglamento y huelga de celo: apego exagerado a la letra de
las normas correspondientes de trabajo. Entorpece la producción de
bienes o servicios.
d) Huelga activa o de trabajo arbitrario o a la japonesa: supone llevar la
prestación laboral mas alla de lo debido produciendo por encima de las
previsiones empresariales.
e) Quite de colaboración: negativa concertada de los trabajadores a
cumplir tareas en horas extraordinarias.
Medidas complementarias de huelga
37
a) Piquete: reunión de trabajadores a las puertas del establecimiento o en

un sitio próximo a ellas, que persigue determinados fines relacionados
con la eficacia, la extensión, la información y la publicidad de una huelga.
b) Bloqueo: consiste en la ubicación de un cordon de vehículos que rodea
el establecimiento con el fin de interrumpir o clausurar de hecho el
acceso y egreso de personas, mercancías o materias primas.
Medidas tendientes a la publicidad del conflicto
Sentadas, acampes, escraches, ollas populares, huelga de hambre, por la que
se responsabiliza al empleador.
Medidas de fuerza que de los empleadores
El lock out
Cierre patronal abarca no solo la interrupción de actividades del
establecimiento decidido por el empleador a modo de contrahuelga, sino
también a la situación en que aquella se produce bajo otras circunstancias
como cuando el cierre de una empresa es de carácter definitivo en razón
de causas económicas. La doctrina dice que se puede usar esta medida
como “defensa”
Si el cierre implica despidos o suspensiones que superen los porcentajes
establecidos, debe tramitarse el procedimiento preventivo de crisis.
El supuesto de que el cierre posea carácter definitivo, el empleador debe
abonar las indemnizaciones por extinción sin causa del contrato de
trabajo.
En cambio, si la detención de la actividad tiene carácter transitorio, el
empleador no puede exonerarse de abonar las remuneraciones que vayan
a devengarse durante la duración de la medida ni se depositar las sumas
correspondientes a las cotizaciones al sistema de seguridad, salvo que el
personal se encuentre ejerciendo simultáneamente el derecho a huelga.
Huelga
Suspensión o alteración de las tareas de producción de bienes o
prestación de servicios, de manera colectiva y concertada por parte de los
trabajadores o de las organizaciones que representan sus intereses, que
puede perseguir la finalidad de producir un daño económico al empleador,
o una lesión en la imagen publica de este, o de generar una presión sobre
el Estado con el objeto de obtener el dictado de una medida favorable a
los derechos e intereses económicos y sociales de los trabajadores.
Esto tiene limites:
a) Sustancial: como el caso de actividades calificadas por la ley como
servicios esenciales, en las cuales el ejercicio de huelga se encuentra
limitado a servicios mínimos.
b) Formal: sometimiento de toda huelga a la instancia de conciliación
obligatoria y arbitraje voluntario.
Elementos constitutivos
38
a) Objetivo y material: se identifica con la forma o corpus mediante el que

se exterioriza la medida de conflicto
b) Subjetivo y volitivo o intencional: animus. Se perfecciona con la
provocación colectiva de un daño premeditado.
c) Se suele considerar la finalidad como un tercero.
El trabajador no puede sufrir otro perjuicio que la pérdida de su salario de
manera proporcional al trabajo no realizado.
Los daños deben ser siempre al empleador y nunca a los clientes o usuarios.
Caracteres:
- Colectivo y concertado.
Huelga es un derecho de libertad sindical, como tal puede ser ejercido
tanto por los trabajadores como por sus organizaciones, pero siempre
colectivamente.
Titularidad del derecho a huelga: a todos los sindicatos por igual, lo que
incluye a las asociaciones sindicales con simple inscripción.
Efectos de la huelga sobre el contrato de trabajo
Efectos sobre el salario: suspensión de la obligación del empleador de
satisfacer el crédito remuneratorio del dependiente que adhiera a la medida.
Efectos de la declaración de ilegalidad: no es procedente la declaración de
ilegalidad por la autoridad administrativa. Solo seria admisible a través de los
tribunales o de un órgano independiente de las partes y que cuente con su
confianza.
Huelga en los servicios esenciales.
Servicio esencial cumple la función de determinar el ámbito en el cual se
aplica al ejercicio del derecho de huelga una regulación especial de
carácter restrictivo. Dos consecuencias:
a) Resulta inadmisible la aplicación de restricciones mayores al
derecho de huelga, mas alla de ese ámbito de regulación especifica
b) No puede aplicarse, para restringir el alcance de la garantía
constitucional al derecho de huelga, la denominacion de “servicio
esencial”
El concepto de servicios esenciales tiene un significado mas preciso que el de
servicios públicos.
Concepto de servicios esenciales: los servicios cuya interrupción podría
poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en toda o
parte de la población.
La consecuencia de la calificación de una actividad como servicio esencial en
sentido estricto, consiste en la posibilidad de que el ejercicio del derecho de
huelga resulte prohibido, no asi para la ley argentina, que solo admite la
exigencia o eventual imposición de servicios mínimos.
39
La OIT admite la posibilidad de limitación total al ejercicio de derecho de huelga

en supuestos excepcionalísimos como el golpe de estado y crisis nacional
aguda. También para fuerzas de seguridad.
La determinación jurídica de los servicios esenciales
Sistema de enumeración complementada por una delegación restringida.
La enumeración de los servicios esenciales
Se consideran esenciales los servicios sanitarios, hospitalarios, la producción y
distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control de trafico
aéreo.
Estos enumerados pueden ser extendidos excepcionalmente para casos
concretos por la “comisión independiente”, denominada comisión de
garantias. Requisitos:
a) Que tal intervención del órgano se produzca ante un conflicto
concreto
b) Que se haya agotado previamente el procedimiento administrativo
de conciliación obligatoria
c) Que existan determinadas circunstancias especialmente precisadas
en la norma.
a. Que la duración y extensión territorial de la interrupción de la
actividad, la ejecución de la medida pudiere poner en peligro
la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población
b. Se tratare de un servicio publico de importancia
transcendental.
Los supuestos excepcionales
a) Los servicios esenciales por extensión: son aquellos que sin ser
considerados como esenciales, pueden dar lugar a la exigencia de
prestaciones minimas. Ej recolección de residuos.
b) El servicio publico de importancia transcendental: transporte
terrestre de personas y mercancías.
c) La eventualidad de una crisis nacional aguda: golpe de estado.
Los servicios mínimos
Pueden reconocerse 3 servicios minimos:
a) De seguridad
b) De mantenimiento
c) De funcionamiento
Cuando la normativa establece servicios minimos sin establecer
especificaciones debe interpretarse que se refiere al os de
FUNCIONAMIENTO.
El servicio minimo deberá satisfacer por lo menos dos condiciones:
40
a) Debería tratarse real y exclusivamente de un servicio minimo,

limitado a las actividades estrictamente necesarias para cubrir las
necesidades básicas de la población.
Se preserva la autonomía de las partes para la cuantificación de las
prestaciones minimas. A falta de acuerdo entre ellas, la competencia debe
recaer sobre la comisión de garantías.
La comisión de garantías
La comisión se integra con 5 miembros titulares y otros tantos suplentes que
duraran 3 años en su cargo y podrán ser reelectos una sola vez.
Las facultades a destacar son dos:
- Normativas: determinan cuando es un servicio esencial
- Arbitrales: fijación de servicios mínimos.
Riesgo de trabajo
Ley de riesgos de trabajo. Su primer objetivo es la prevención. Busca
indemnizar por los daños sufridos en el trabajo.
Estuvo a cargo del empleador con la facultad de contratar un seguro.
La primera ley establecía un sistema cerrado, solamente se podía reclamar bajo
el sistema de esta ley, no permitía iniciar acción de daños y perjuicios en lo civil,
fue claramente declarada inconstitucional muchas veces.
Definición: Los accidentes y enfermedades de trabajo: es un accidente súbito
y violento que se produce por el hecho o en ocasión del trabajo (art 6 LRT).
los accidentes in itinere, son los que se produce en el trayecto del domicilio
y lugar de trabajo. Es una cobertura extraordinaria. Ocurren fuera del ámbito
de control del empleador. En este caso no se puede reclamar por daños y
perjuicios en lo civil.
Enfermedades profesionales: no están definidas en la ley, son procesos
insidiosos en la salud de las personas que en nuestro sistema están previstos
en un decreto, 658/96, es un listado de enfermedades profesionales, de cuales
son las que se consideran que guardan relación con el trabajo. Según la lesión
que tenga, va a estar previsto su rango de porcentaje de incapacidad.
Accidente-aviso el empleador. Se comunica y lo denuncia al art- la art se
comunica y le dice dónde se va a atender.
El seguro es obligatorio. Hay empleadores que pueden autosegurarse. Los
que autorizan los seguros es la SRT. .
La art tiene 10 dias desde que ocurrio la denuncia para rechazar la enfermedad.
Si ocurre silencio es aceptación
Si contraje una enfermedad que no está en ese listado, aparece la comisión
médica, que puede determinar que esa enfermedad pudo haber sido a causa
del trabajo.
Cuando atienden los médicos probablemente el trabajador no pueda ir al
trabajo, el trabajador no va a percibir salario y va a estar a cargo de la ART. El
salario es el que estuviera percibiendo el trabajador si fuera a trabajar.
41
Los primeros 10 días lo paga el empleador, después de eso lo paga la

aseguradora.
El tiempo de estar convaleciente es como máximo 2 años.
La incapacidad laboral temporaria se da cuando da de alta o cuando no hay
posibilidad de seguir recuperándose y el medico determina que hay una
incapacidad.
Las incapacidades permanentes generan derecho a una indemnización. tipos
de incapacidades permanentes:
- Parcial
o Menor al %50: indemnización.
o Mayoral %50: indemnización + compensación de pago único art
11.
- Total: mayor al %66: mas de este porcentaje es %100. Compensación
de pago único mayor.
Fallecimiento del trabajador: también tiene otro importe de la compensación
de pago único.
Calculo: el % de incapacidad, la edad y el salario (ingreso mensual base).
Art 3 de la ley 26773 art 3: se suma un %20, salvo en casos in itinere.
Si el trabajador no esta de acuerdo con el % de incapacidad de la ART, puede
apelar en este orden:
- Comisión medica (comisiones administrativas locales, es obligatorio sin
necesidad de un letrado). Lo revisan, evalúan y dictaminan.
- Comisión medica central o tribunales locales
- Cámara de apelaciones del trabajo.
Desde que interviene un tribunal si es obligatorio un abogado. Durante todo el
tramite administrativo no necesita asistencia letrada.
Las comisiones medicas tienen 60 dias para expedirse.
Mas alla de los plazos, las prestaciones medicas y farmacéuticas le
corresponde hasta la recuperación, art 20.
Si se liquida la art, hay un fondo de garantía que se ocupa de mantener las
prestaciones.
Si no me registraron, el empleador tiene obligación de responder por todas las
prestaciones que debería dar la ART. Art 28 ley 24557. Si el empleador tiene
aseguradora y se olvido de pagar la poliza, la art tiene la obligación de brindar
toda la cobertura, sin perjuicio de que pueda reclamar toda la cuota.
Esta ley admite que la actualización del monto existe, el índice ripte.
Remuneración, imponible de los trabajadores estable, en base a esto se
actualiza el monto del art 11.
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José Francisco Peralta.

Resumen de Derecho Laboral.

excesiva pues ello iría contra la primera de las cláusulas mencionadas

necesarios para la ejecución del trabajo propiamente dicho, porque la actividad

Jornada Normal Nocturna.

comprensión, emanaciones o polvo tóxicos permanentes pongan en peligro la

Supuestos especiales fundados en la situación particular del trabajador o en las

solo otorgaría al trabajador el derecho a recibir remuneración simple por esas

Pausas, descansos y licencias

El otorgamiento de las vacaciones y la determinación de la época de salida de

Tampoco pueden otorgar vacaciones durante el periodo de licencia por

derechos y deberes de las partes, se mantienen los deberes de conducta

6) Determinación precisa de la causa

La denuncia del empleador puede o no obedecer a hechos producidos con

a) Plazo: no podrá exceder los 30 dias en un año contados a partir de la

e) Servicio militar y convocatorias especiales

El empleador esta obligado a conservar el empleo. De producirse el

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prevista por el dependiente, y siempre que este pudiera haberla evitado

empleo, el trabajador esta obligado a someterse al control por

Extinción del Contrato de Trabajo Part. I.

Si hubo un aumento durante ese periodo, tiene que medirse en la

Extinción del Contrato de Trabajo Part. II.

Despido con justa causa.

Despido por fuerza mayor o disminución de trabajo NO imputable al empleador.

Despido por Concursos o Quiebra.

No se presume, debe ser un acto voluntario y no debe haber vicio del

Modificaciones del ius variandi

Despido por incapacidad permanente.

Despido por inhabilitación

Fallecimiento del Trabajador

Se establece un orden de prelación primero el cónyuge o supérstite, luego los

Mutuo Acuerdo Expreso

Mutuo Acuerdo Tácito

Cumplimiento del Objeto

Hay 3 rubros que siempre se cobran

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Art 7 a 15 de la ley 24.013. Supuestos de persona no registrada o

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