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SUBSISTEMAS DE RRHH

Administración de Recursos Humanos

NOMBRES: Lesly Bermudez, Gabriela Castillo, Marylin Fritis, Obvia Hernández.

CARRERA: Ingeniería en Administración de Empresas Mención Finanzas
ASIGNATURA: Dirección de Personas
PROFESORA: Angelica Barraza
FECHA: 17-04-2019
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1 SUBSISTEMA DE CONTROL RRHH

El “subsistema de control de recursos humanos”, en la moderna gestión del talento humano. El

subsistema de control de recursos humanos es un proceso que forma parte de la gestión del
talento humano y su función es monitorear las actividades del área y proponer mejoras continuas
en el desempeño del personal. Para hacer esto posible el proceso de control se apoya de tres
herramientas importantes a través de las cuales se recopila, administra y evalúa toda información
relacionada a los recursos humanos de la empresa: bases de datos, sistemas de información y
auditoría.
En el primer capítulo desarrollado se puede comprender el control como una herramienta
administrativa cíclico y repetitivo, que sirve para ajustar las operaciones a los estándares
preestablecidos, está compuesto de cuatro etapas: establecimiento de estándares deseados,
seguimiento y monitoreo del desempeño, comparación del desempeño con los estándares
deseados y acción correctiva.
En el segundo capítulo se desarrolla el tema de las bases de datos para el registro y control de
personal. Las bases de datos en recursos humanos constituyen una fuente importante de consulta
sobre datos personales de los colaboradores, y estas bases de datos son creadas por expertos y
utilizadas principalmente por el área de recursos humanos de la empresa.
En el tercer capítulo se desarrolla el tema de los sistemas de información de recursos humanos.
Estos sistemas están integrados por subsistemas que incluyen el hardware, software y
almacenamiento de datos (bases de datos). El sistema de información de recursos humanos es
un procedimiento sistemático para reunir, almacenar, mantener, combinar y validar datos
necesarios para la organización con relación a sus recursos humanos. Para la empresa la
importancia de planificar e implementar un SIG radica en la eficacia, eficiencia y rentabilidad de la
gestión de recursos humanos.
En el cuarto y último capítulo se aborda el tema de “auditoría de recursos humanos”. En síntesis,
para completar la gestión de recursos humanos es necesario revisar y comprobar si todo lo anterior
se está cumpliendo de acuerdo a las normas y políticas de la empresa, a través de una auditoría.
La auditoría de recursos humanos es un término ligado al control que permite revisar y comprobar
el cumplimiento y aplicación de normas, políticas y procedimientos de recursos humanos.

Subsistema de control de
RRHH

Base de Datos y Sisitemas

de Control Auditorias
Información

Criterios Patrones de Evaluación

Base de Datos RRHH
de control y Control en RRHH

Procesamiento de Medios
Fuentes de Información
Datos de Control

Sistemas de Información Evaluación de los Amplitud y Profundidad

General (SIG) procesos monitoreo de
personas de Acción de la Auditoria
RRHH
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1.1 Balanced Score “Subsistema Control”:

Indicadores Métrica 2018 2019

# De empleados calificados bajo una puntuación o
Porcentaje de calificación de calificación determinada en su evaluación de desempeño ÷ total # de
rendimiento empleados 20% 50%
Nivel de compromiso o Porcentaje de empleados comprometidos o satisfechos en general o
satisfacción con un aspecto determinado del lugar de trabajo 80% 90%
Horas de entrenamiento /
desarrollo Suma del total de horas de formación ÷ número total de empleados 30% 70%

 Porcentaje de calificación de rendimiento:

En este Kpi nos podemos dar cuenta en la tabla muestra el porcentaje total de notas que tuvieron
los trabajadores de una panadería en el año con respecto a su rendimiento con esto podemos
dejar en evidencia al total de trabajadores que se sienten comprometidos en el trabajo.

 Nivel de compromiso o satisfacción:

Con respecto al nivel de satisfacción se realizó una encuesta a los 25 trabajadores de la panadería
en la cual el estudio reflejo que 18 de ellos se encuentran satisfechos en con el trato de sus
jefaturas y con el ambiente laboral que se genera dentro de ella, por otra parte los otros 8
trabajadores sientes que no sin valorados con respecto al trabajo que realizan dentro de la
panadería.

 Horas de entrenamiento / desarrollo:

En este Kpi podemos evidenciar las horas de entrenamientos que tuvieron los trabajadores de una
panadería con respecto a maquinarias nuevas que implementaron dentro de ella como refleja la
tabla los empleados tuvieron un total de capacitación.
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2 SUBSISTEMA DE PROVISIÓN

Este subsistema tiene por objeto efectuar las provisiones de recursos humanos para cumplir con
los requerimientos de recursos humanos por los demás subsistemas de la empresa, determinado
por el sistema de planificación de recursos humanos.
Este subsistema es uno de los más importantes debido a que este realiza el procedimiento de
reclutamiento y selección de personal. Al reclutar y seleccionar al personal tendríamos una mejor
perspectiva del trabajador con respecto a su capacidad de rendimiento.
Para que él subsistema de provisión de recursos humanos funcione correctamente esta dividido
en varios subsistemas que son:

 Planeación de RH
 Reclutamiento
 Selección de personal
 Ambiente Laboral
 Mercado de recursos humanos y mercado laboral
 Rotación de personal
 Índice de rotación de personal
 Diagnóstico de las causas de la rotación de personal
 Costos de la rotación de personal
 Ausentismo
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2.1 Balanced Score “Subsistema Provisión”:

Indicadores 2018 2019

Tiempo de respuesta 25 días 15 días
solicitud de nuevo recurso
Reclutamiento fallido menor 15% 10%
12 meses
Ausentismo 20% 10%

 Tiempo de respuesta solicitud de nuevo recurso: Es muy importante reducir el tiempo

de respuesta para el año 2019 en 10 días, debido a la importancia que tiene el cumplir el
requerimiento y necesidad de llenar una vacante en la panadería.

 Reclutamiento fallido menor a 12 meses: en el rubro de una panadería es muy

importante contar con personal capacitado que cumpla con los estándares de calidad, un
reclutamiento fallido ocasiona pérdidas de los recursos, por esto deseamos bajar este
indicador en un 5 % en el año 2019.

 Ausentismo: El ausentismo provoca reducción en la producción en la panadería, es muy

importante reducir este índice en un 10% para el 2019.
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3 SUBSISTEMA DE SOLICITUD

Después de reclutar y seleccionar a las personas deben ser integradas en la organización,

destinadas a su cargo y evaluadas en cuanto a su desempeño. La empresa sólo puede funcionar
cuando las personas están en sus puestos de trabajo, desempeñando adecuadamente las
funciones para las que fueron seleccionadas, admitidas y preparadas; para conseguirlo diseñan
su estructura formal, definen organismos y cargos, y establecen las reglas administrativas, los
requisitos y las atribuciones para sus empleados.
Esta división del trabajo y la consiguiente especialización producen una gran diferenciación de
funciones en la empresa, que buscan racionalizar la situación mediante el establecimiento de
operaciones rutinarias que disminuyan la inseguridad en el trabajo, aumenten la posibilidad de
prevención y centralicen las funciones y los controles.
La empresa no utiliza integralmente al individuo, sino algunos de sus comportamientos más
necesarios para el desempeño de su función. Tales comportamientos están ligados con los de
otros empleados, y es necesario que se transmitan con claridad a todos los trabajadores.

3.1 Socialización organizacional:

A medida que nuevos empleados ingresan en la empresa, se requiere que se integren a sus
funciones mediante la socialización empresarial, que es una integración entre un sistema social y
los nuevos miembros que ingresan en él, y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales
aprenden el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la
empresa en la que ingresan.
En general, lo que se requiere aprender mediante la socialización empresarial es:
1. Los objetivos básicos de la organización
2. Los medios elegidos para lograr los objetivos
3. Las responsabilidades inherentes al cargo
4. Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz de la función
5. El conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa
El grado en que el nuevo empleado debe aprender estos valores, normas y patrones de
comportamiento depende del grado de socialización exigido por la empresa.

 La empresa como sistema de roles:

La empresa puede considerarse como una serie de funciones o conjunto de actividades que deben
realizar los individuos, y de conjuntos de funciones o de grupos que se superponen, cada uno de
los cuales están conformados por personas que tiene expectativas que giran en torno de un
individuo. La empresa es una estructura de funciones, aún más, un sistema de funciones.

 Desempeño del rol:

El desempeño de la función recibe muchas influencias, y no siempre se desarrolla de acuerdo con
las expectativas, pues en este proceso pueden ocurrir cuatro discrepancias:
1. Discrepancia de la expectativa
2. Discrepancia con el rol
3. Retroalimentación de la discrepancia
4. Discrepancia en el desempeño
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 Concepto del cargo:
La palabra cargo designa un conjunto de tareas específicas que deben ejecutarse y, por lo general,
implica una relación entre dos o más personas.

 Concepto de diseño del cargo:

El diseño de cargos es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de
cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del
ocupante del cargo.
Diseñar un cargo implica:
1. Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar
2. Determinar cómo debe ser desempeñado ese conjunto de tareas
3. Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo
4. Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo

3.2 Modelos de diseño de los cargos:

 Modelo clásico o tradicional de diseño de los cargos

 Modelo humanista de las relaciones humanas
 Modelo situacional o contingencial

El cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas:

1. Variedad
2. Autonomía
3. Identificación con la tarea
4. Retroalimentación

 El problema de la satisfacción intrínseca en el cargo:

Hay tres condiciones básicas que hacen que un cargo contenga factores motivacionales o que
causen satisfacción:

1. Que el individuo se sienta responsable por el éxito o el fracaso de su tarea

2. Que el trabajo que se realiza tenga bastante significación para su individuo
3. Si las dos condiciones anteriores están presentes, el empleado estará apto para
recompensares por su buen desempeño mediante la Retroalimentación que puede venir
de la labor que realiza o de algún otro empleado.

 Descripción y análisis de cargos:

Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se establecen mediante un

esquema de descripción y especificación de cargos, debido a la división del trabajo y a la
consiguiente especificación de funciones.

El concepto de cargo se basa en nociones fundamentales:

 Tarea: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo.

 Atribución: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa
el cargo.
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 Función: es un conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por meses).
 Cargo: es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura
organizacional.

Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos:

1. El nivel jerárquico
2. El departamento
3. El superior jerárquico
4. Los subordinados.

3.3 Balanced score card “Subsistema de solicitud”

Cumplimiento de perfil requerido: para el rubro de la empresa de Panadería, la contratación de

personal con una alta experiencia en la elaboración del producto es fundamental. Para ello este
indicador se proyecta al periodo 2019 un aumento de un 20%, de esta manera se contratará en
su mayoría solo personal con conocimientos ya adquiridos y así lograr mejor eficiencia en la
producción.
Tiempo de contratación ayudante de panadero: en este indicador es necesario reducir el tiempo
que demora la contratación de ayudante de panadero, ya que la falta de este en tantos días
provoca una baja producción. Se espera reducir 10 días en el periodo de 2019.
Satisfacción cliente interno por nuevas contrataciones: Al contratar nuevo personal
capacitado adecuado para la organización se optimizarán los procesos de producción y gracias a
esto los clientes internos de la compañía obtendrán sus pedidos en un período de tiempo menor,
por ende estarán más satisfechos. De este modo se espera aumentar el indicador al siguiente
período en un 5%.
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4 SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO

El subsistema de mantenimiento brinda una serie de recompensas tales como, compensaciones,

planes de beneficios sociales, con el objetivo de mantenerlos satisfechos y motivados e inducirlos
a permanecer en la empresa. Además, este subsistema tiene la finalidad de otorgar
compensaciones o castigos de acuerdo con el trabajo realizado y a los resultados alcanzados con
respecto a un periodo determinado, con el fin de limitar el comportamiento de las personas.
A continuación, se definen cada uno de los aspectos que posee el subsistema de mantenimiento.

 Recompensas y castigos:
El sistema de recompensas incluye una serie de beneficios que la empresa entrega a sus
miembros, las cuales son otorgadas a través de procedimientos que distribuyen estos beneficios.

El subsistema de castigos abarca una serie de medidas disciplinarias las cuales tienen el fin de
orientar el comportamiento de las personas que se desvían de las normas estructuradas, además
impiden su repetición.

1.1 Remuneración (administración de sueldos y salarios):

La administración de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de los recursos

humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una
fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida de los empleados
El esfuerzo por conseguir las metas deseadas debe ser algo continuo, es por ello que las
instituciones necesitan diseñar sistemas de evaluación, de recompensas e incentivos, que motiven
de forma permanente a los trabajadores. Estos sistemas deben ser adaptables, tanto en las
circunstancias externas e internas de la propia empresa.
En una organización, cada puesto tiene un valor individual y solo se puede remunerar con justicia
y equidad. Es por ello que se debe analizar y comparar cada puesto para determinar el precio de
cada uno y así distribuir equitativamente los salarios

 Método de valuación de puestos:

Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluación de cargos
está relacionada con la obtención de datos que permitan llegar a una conclusión acerca del precio
de cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cuantitativa o
cualitativamente. Es por ello que, la evaluación de cargos debe fundamentarse en la información
proporcionada por el análisis de cargos.
1. Método de jerarquización (Job Ranking)
2. Método de categorías predeterminadas (Job Classification)
3. Método de comparación de factores (Factor Comparison)
4. Método de evaluación por puntos (Point Rating)

 Clasificación de los puestos:

Facilita la administración de los sueldos y salarios y permite que cada clase reciba un trato general
en términos de salarios, prestaciones sociales, regalías y privilegios.
1. Clasificación por puntos.
2. Clasificación por cargos de carrera: Secretario I / secretario II / Secretario III
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3. Clasificación por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero
químico
4. Clasificación por área de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero
5. Clasificación por categoría: secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilingüe / Secretaria
ejecutiva

 Política salarial: Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y la

filosofía de la organización respecto a la remuneración de sus empleados. Esta contiene
en su estructura:
1. Estructura de puestos y salarios
2. Salarios de admisión
3. Previsión de reajustes salariales

 Remuneración variable: Es parte de la remuneración total que se acredita periódicamente

a favor del trabajador.

1.2 Beneficios sociales:

Las prestaciones sociales corresponden a la remuneración directa e indirecta, son las facilidades,
comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados con el objetivo de
ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Las cuales generan ventajas tanto para el trabajador, la
organización y también a la comunidad.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES:

Auxilian al trabajador en distintas Áreas:

● Durante el ejercicio del Cargo (bonificaciones, premios por producción)

● Fuera del Puesto, pero en la empresa (Áreas de descanso, restaurante, transporte)
● En la comunidad (recreación, actividades comunitarias)

CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON LAS EXIGENCIAS:

● Legales; Legislación Laboral y Convenios: Alícuotas, Vacaciones, Pensiones, Seguros por

Accidentes, Maternidad, Horas Extras
● Espontáneos, También se llaman beneficios marginales: Seguros de Vida Colectivos,
Restaurante, Transporte, Préstamos, Asistencia Médica, Complemento de Pensión

CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON SU NATURALEZA

● No monetario: restaurantes, clínica médica y odontología, servicio social, Club deportivo,
Seguro de vida colectivo y transporte
● Monetarios: Alícuotas, Pensión, complemento de pensión, Bonificaciones, Préstamos,
Reembolsos o subsidio de medicamentos.
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CLASIFICACIÓN EN CUANTO A OBJETIVOS:

● Asistenciales:

Buscan promover condiciones de Seguridad y Previsión.

1. Asistencia Médica
2. Préstamos
3. Servicio Socia
4. Complemento de Pensión
5. Seguros de vida colectivos

● Recreativos:

Buscan fortalecer la Organización.

1. Club
2. Áreas de descanso
3. Actividades deportivas
4. Paseos
5. Excursiones

 Supletorios:

Si la empresa no las ofreciera, las tendría que buscar por sí mismo.

1. Facilidades, conveniencias y utilidades

2. Transporte
3. Restaurante
4. Estacionamiento
5. Horario Móvil
6. Cooperativas de Consumo
7. Cajero automático

1.3 Higiene y seguridad:

Son actividades destinadas a la prevención de la fuerza laboral, cuyo objetivo es garantizar
condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud de los
empleados.
La higiene del trabajo:
● Es un conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad física y mental del
trabajador preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al
ambiente físico donde son realizados.
● Su objetivo principal es la salud y confort del trabajador, buscando evitar que el trabajador
se enferme o se ausente del trabajo, para eliminar, reducir y prevenir las enfermedades y
mantener la salud se capacita, alerta y estudian nuevos procesos.
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La seguridad en el trabajo:
● Es un conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleadas
para prevenir accidentes, eliminar condiciones inseguras del ambiente e instruir y
convencer a las personas sobre medidas preventivas.
● Su objetivo principal es la seguridad del trabajador, eliminando las condiciones inseguras,
implementando medidas preventivas y controlando los resultados obtenidos.

1.4 Relaciones laborales:

El subsistema de Recursos humanos incluye las relaciones de la propia organización con las
entidades que representan a sus empleados, tales como los sindicatos, los cuales negocian y
acuerdan tratos con los trabajadores.
Políticas de relaciones laborales
Esta política refleja el modo directo de ideología, la cultura y los valores asumidos por la
organización, los cuales a su vez están influenciados por la etapa de desarrollo de sindicalismo.
Entre las políticas de relaciones laborales que la organización puede adoptar se encuentran:
● Política paternalista
● Política autocrática
● Política de reciprocidad
● Política participativa

4.1 El sindicalismo:

Representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores, además

es una fuerza política que forma parte natural de la disputa del régimen democrático.
Para lograr las reivindicaciones de sus bases el sindicato de los trabajadores puede utilizar varios
medios para presionar a las organizaciones empresarias, como por ejemplo las huelgas, los
piquetes y las formas ilícitas de presionar. Sin embargo, de este mismo modo las organizaciones
pueden presionar de cierto modo a los trabajadores.
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4.2 Balanced score card "Subsistema de Mantenimiento”:

Disminución de reclamos por pago retardado de remuneraciones: Este indicador es

fundamental mantenerlo bajo, fijando una fecha determinada para el pago salarial, de esta forma
se mantendrán a los trabajadores conformes con la organización. Por lo cual, será fundamental
disminuir en un 30% en el siguiente periodo.
Aumento de prestaciones (Salud): La creación de convenios como los descuentos especiales
en servicios dentales con otras empresas tiene un gran incentivo para los trabajadores ya que
mantendrá a los trabajadores motivados y satisfechos con la organización.
Ausentismo: En este punto se necesita reducir las fallas de los trabajadores, y que el constante
ausentismo trae como consecuencia baja producción en la elaboración del pan, la cual se podrá
disminuir dando incentivos de bonos a los trabajadores que tengan una asistencia del 100%, de
esta manera se espera reducir un 15% las fallas en el siguiente periodo.
 5 SUBSISTEMA DE DESARROLLO

Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de entrenamiento, desarrollo de

personal y desarrollo organizacional.
Las personas como recursos dinámicos en las organizaciones tienen la capacidad de desarrollar
nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos, que
las caracterizan y eso permite agregar valor a cada tarea que desarrollan.
En todo tipo de organizaciones las personas se destacan por ser el único elemento vivo e
inteligente, por su carácter dinámico, creativo, por ese potencial de desarrollo que tienen.
Los dos primeros estratos o sea el entrenamiento y el desarrollo de personal se basan en la
denominada psicología industrial, en tanto que los estratos más amplios del desarrollo
organizacional se basan en la psicología organizacional. O sea los dos primeros estratos tratan el
aprendizaje individual en tanto que el estrato más amplio o sea el desarrollo organizacional aborda
la manera como aprenden y se desarrollan las organizaciones.

5.1 Aprendizaje:

El aprendizaje es el proceso que permite a los individuos adquirir conocimiento de su ambiente y

sus relaciones en el transcurso de su vida. La personalidad humana está constituida por dos
factores importantes, el hereditario y el ambiental.

El aprendizaje obedece a:

 La ley del efecto

 La ley del estímulo.
 La ley de la intensidad.
 La ley de la frecuencia.
 La ley de la continuidad.
 La ley del descongelamiento.
 La ley de la complejidad creciente.

El aprendizaje sería mejor y surtiría más efecto si se consideraran estas condiciones:

1. Producir efecto.
2. Estimular con recompensa inmediata
3. Intensificar las prácticas y volverlas frecuentes y constantes para asegurar la continuidad
de lo aprendido.
4. Descongelar viejos paradigmas y estándares de comportamiento, así como tener en cuenta
la complejidad creciente de lo que debe aprenderse.
Si se pretende cambiar algún comportamiento individual u organizacional, estos aspectos son
fundamentales.

5.2 Evaluación de los procesos de desarrollo de las personas:

Los procesos de desarrollo de las personas pueden evaluarse, este puede ser:

 Casual: El desarrollo es casual porque las oportunidades de entrenamiento se presentan

al azar, sin ninguna clase de planeación.
  Planeado: El desarrollo es planeado porque utiliza la planeación estratégica de la
organización para preparar a las personas con miras al futuro.

 Aleatorio: Porque el entrenamiento se dirige solo a unas cuantas personas de la

organización escogidas al azar.

 Intencional: Porque busca alcanzar objetivos a corto, mediano y largo plazo mediante
cambios de comportamiento que sustenta los cambios organizacionales.

 Reactivo: Porque se utiliza sólo para resolver problemas y carencias que ya existen.

 Proactivo: Porque se orienta hacia delante, hacia el futuro y hacia el destino de la

organización y de las personas que trabajan en ella.

 Visión a corto plazo: Porque busca solucionar los problemas actuales sin considerar
perspectivas a largo plazo o en el futuro.

 Visión a largo plazo: Porque se sintoniza con la planeación estratégica y se orienta hacia
cambios definitivos y globales.

 Basado en la imposición: Porque el entrenamiento se asigna e impone a las personas

independientemente de sus deseos o aspiraciones.

 Basado en el consenso: Porque no se impone desde arriba, sino que se consultan las
aspiraciones de las personal.

5.3 Educación:

Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia
para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. La educación profesional,
institucionalizada o no prepara al hombre para la vida profesional.

Comprende tres etapas interdependientes pero perfectamente diferenciadas:

1. Formación Profesional: Prepara al hombre para ejercer una profesión.

2. Perfeccionamiento o Desarrollo Profesional: Perfecciona al hombre para una carrera
dentro de una profesión.
3. Entrenamiento: Adapta al hombre para cumplir un cargo o una función dentro de una
organización.

5.4 Entrenamiento:

El Entrenamiento significa la preparación de la persona para el cargo, en tanto que el propósito de

la educación es preparar a la/las personas para enfrentar el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en
función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de las tareas y del
ambiente y desarrollo de habilidades.
El entrenamiento es el acto intencional de proporcionas los medios para posibilitar el aprendizaje.
El entrenamiento debe tratar de orientar tales experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y
benéfico y complementarlas y reforzarlas con actividades planeadas para que los individuos en
todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar
aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran a sí mismos y a su empresa.

El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son:

 Entradas
 Procesamiento u operación
 Salidas
 Retroalimentación

En términos amplios el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas a saber:

1. Inventario de necesidades de entrenamiento: Corresponde al diagnóstico preliminar de

lo que debe hacerse. El inventario de necesidades de entrenamiento es una
responsabilidad de línea y una función de staff. Corresponde al administrador de línea la
responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de entrenamiento.

Los principales medios utilizados para efectuar en inventario de necesidades de entrenamiento

son:

 Evaluación del desempeño

 Observación
 Cuestionarios
 Solicitud de supervisores y gerentes
 Entrevistas con supervisores y gerentes
 Reuniones interdepartamentales
 Examen de empleados
 Modificación del trabajo
 Entrevista de salida
 Análisis de cargos
 Informes periódicos de la empresa o del área de producción

Indicadores de necesidades de entrenamiento:

 Indicadores a priori.
 Indicadores a posteriori.

2. Programación del entrenamiento para atender las necesidades: El inventario de

necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente información para diseñar el
programa de entrenamiento.

Las preguntas que se formulan son:

 ¿Qué debe enseñarse?

 ¿Quién debe aprender?
 ¿Cuándo debe enseñarse?
 ¿Dónde debe enseñarse?
  ¿Cómo debe enseñarse?
 ¿Quién debe enseñar?

Programación:

 Planeación del entrenamiento.

 Tecnología educativa de entrenamiento.
 Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso.
 Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo.
 Técnicas de entrenamiento en cuanto al lugar de aplicación.

3. Implementación y ejecución: Es la tercera etapa del proceso de entrenamiento luego del

diagnóstico de necesidades y la programación propiamente dicha. La ejecución del
entrenamiento presupone un binomio: por un lado el instructor, por el otro el aprendiz.

La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores:

 Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización

 Calidad del material de entrenamiento presentado
 Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa
 Calidad y preparación de los instructores
 Calidad de los aprendices

4. Evaluación de resultados: La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación

de los resultados obtenidos.

Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

 Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento

de los empleados.
 Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las
metas de la empresa.

Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de entrenamiento

empleadas son efectivas. La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en
tres niveles:

1. En el nivel organizacional
2. En el nivel de los RR.HH
3. En el nivel de las tareas y de las operaciones

Algunos empresarios se resisten a entrenar a sus empleados por el temor a que la competencia
los reclute, o sea, prefieren reclutar en el mercado empleados con cierta experiencia y
entrenamiento. Son pocos los empresarios que ven el entrenamiento como una forma de reducir
costos y aumentar la productividad.
5.5 Desarrollo Organizacional:

El desarrollo organizacional (DO) estudia la organización como sistema total y se compromete a

mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los
procesos y en la estructura de las organizaciones.

Presupuestos básicos del desarrollo organizacional:

El concepto de DO está profundamente asociado con los conceptos de cambio y capacidad de

adaptación de la organización a los cambios.

 Conceptos:

 Concepto de organización.
 Concepto de cultura organizacional.
 Concepto de cambio organizacional.

 Necesidad de adaptación y cambios permanentes:

Existen cuatro clases de cambios en las organizaciones:

 Estructurales
 Tecnológicos
 De productos o servicios
 Culturales

 La interacción organización-ambiente:

Una de las cualidades más importantes de una organización es su sensibilidad y su adaptabilidad,

su capacidad de percepción y cambio para adaptarse a la variación de los estímulos externos.

 Interacción individuo-organización:

Toda organización es un sistema social. El DO hace énfasis en la interacción más estrecha y

democrática entre las personas y la organización para alcanzar la administración participativa.

 Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales:

El DO parte del supuesto de que es posible que las metas de los individuos se integren con los
objetivos de la organización en un plano en que el significado del trabajo sea estimulante y
gratificante y conlleve posibilidades de desarrollo personal.

5.6 Características del DO:

1. Focalización en toda la organización

2. Orientación sistémica
3. Agente de cambio
4. Solución de problemas
5. Aprendizaje experimental
6. Procesos grupales
7. Retroalimentación
8. Orientación situacional
9. Desarrollo de equipos

5.7 El proceso del DO:

El proceso del DO consta de cuatro etapas:

1. Recolección y análisis de datos

2. Diagnóstico organizacional
3. Acción de intervención
4. Evaluación

El resultado de la evaluación implica la modificación de los anteriores dando dinámica al propio

proceso. Estas cuatro fases pueden superponerse pues no existe una frontera nítida entre ellas.

5.8 Técnicas de intervención en DO:

Las técnicas de DO pueden clasificarse así:

 DO para el individuo
 DO para dos o más personas
 DO para equipos o grupos
 DO para relaciones intergrupales.
 DO para la organización como totalidad

5.9 Modelos de DO:

Existe una variedad de modelos de DO, cada uno de los cuales utiliza diferentes tecnologías de
modificación del comportamiento.

El programa de DO se desarrolla en seis fases:

1. Seminarios de laboratorio
2. Desarrollo de equipos
3. Reuniones de confrontación intergrupal
4. Establecimiento de los objetivos organizacionales
5. Implementación del modelo organizacional mediante equipos.
6. Evaluación de los resultados
5.10 Balanced score card "Subsistema de Desarrollo”:

 Beneficios o costos del programa por empleado: Este indicador es importante ya que
mediante este se da a conocer el beneficio o costo de los cambios de los programas de
trabajo o producción por cada empleado, la panadería proyecta seguir actualizando sus
programas por lo que como porcentaje estimado será aumentar en un 20%.

 Porcentaje de capacitación: Este indicador suele relacionar el número total de empleados

que utilizan programas mediante capacitación de servicios o programas, por el número de
empleados que realmente utilizan este beneficio. La empresa busca potenciar el desarrollo
organizacional a través de las necesidades de sus empleados, para generar beneficios, es
por esto que aumentará un 20% para contar con un personal calificado.

 Horas de entrenamiento / Desarrollo: Este indicador es la suma del total de horas de

formación dividido por el número total de empleados, este da a conocer a la panadería en
como beneficia en su productividad, las horas de capacitación invertidas en cada empleado
capacitado, es por esto que para aumentar su productividad, seguirá desarrollando el
desempeño laboral de sus empleados.
 6 BIBLIOGRAFÍA

CHIAVENATO, I. (Noviembre de 1999). “ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS”. Editorial

Mc Graw Hill.
HRMETRICS. (29 Mayo 2017). https://hrmetrics.cl/2017/05/29/20-metricas-de-rr-hh-y-sus-
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