Sie sind auf Seite 1von 15

MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

ARWAN MULYANA (145213004)


PRODI D3 ADMINISTRASI BISNIS, JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG

ABSTRACT

Every government organizations and private companies are required to be able to


optimize human resources and how human resources are managed. Human
resource management can not be separated from the factors employees who are
expected to perform at their best in order to achieve organizational goals of the
government and private companies. Employees are the main asset of the
organization and has a strategic role within the organization as a planner, thinker,
and controlling activities within the organization. In order to achieve
organizational objectives, the employee is in need of motivation to work harder.
Seeing the importance of employees in the organization, employees need more
serious attention to the tasks he was doing so to achieve organizational goals. With
a high motivation to work, then the employee will work even harder in carrying out
his duties. In contrast to the relatively low motivation to work, the employee does
not have a high enthusiasm to work, easy to give, as well as difficulties in completing
the work. Employees also lacked clear information whether the results of their work
have a positive impact on the beneficiaries, ie individuals or groups who served the
organization. In addition, task significance is often uncertain in an organization for
several reasons. First, within the organization employees often encounter
prejudice, which can hinder them to feel that they have reached the goal. Second,
employees often receive little direct feedback about how the actions - their actions
have affected beneficiaries, which may make them doubt whether their mission is
achieved or not achieved.
Motivation can be defined as the power (energy) any person who can cultivate
perseverance and enthusiasm in carrying out an activity, whether originating from
within itself (internal motivation) or from outside himself (external motivation).
Motivation to work not only come from inside the person, but also require a good
blend of yourself, boss, and work environment itself. But behind all of that, we need
to know how to increase employee motivation. Pushed out of curiosity and the fact
as such that makes the authors interested in taking the topic of work motivation
karyaan. Furthermore, the assessment results, the authors describe in a paper titled
"Improve Employee Motivation".

Keyword: Employee Motivation, Human Resources, Organizations

1
PEMBAHASAN terdiri dari kebutuhan fisiologis,
A. Pengertian Motivasi Kerja kebutuhan keselamatan dan keamanan,
Motivasi di adopsi dari bahasa kebutuhan kebersamaan dan kasih
Latin yakni movere yang berarti sayang, kebutuhan aktualisasi diri.
dorongan, tekanan, keinginan, Kebutuhan seseorang adalah
kemauan, sebab, atau alasan seseorang dasar untuk model motivasi.
melakukan sesuatu. Menurut Kebutuhan merupakan kekurangan
Manullang (1982: 150), motivasi yang dirasakan oleh setiap orang pada
adalah memberikan kegairahan bekerja waktu tertentu yang memunculkan
terhadap karyawan. Pemberian tegangan yang dapat menyebabkan
motivasi dimaksudkan yakmi timbulnya keinginan. Karyawan akan
pemberian daya perangsang terhadap terus berusaha untuk menutupi segala
karyawan yang bersangkutan agar kekurangannya dengan cara melakukan
karyawan dapat bekerja dengan segala suatu aktivitas yang lebih baik lagi
upaya dan kemampuannya. Sedangkan dalam melaksanakan pekerjaannya.
menurut Handoko (1999), motivasi Dengan melakukan kegiatan yang lebih
diartikan sebagai keadaan atau suatu banyak dan lebih baik maka karyawan
kondisi dimana dalam pribadi dapat memperoleh hasil yang lebih baik
seseorang yang mendorong keinginan juga. Sehingga segala keinginannya
individu tersebut untuk melakukan dapat terpenuhi. Keinginan yang
kegiatan – kegiatan tertentu untuk muncul dari dalam diri karyawan bisa
mencapai tujuan organisasi. berasal dari dalam dirinya sendiri
Menurut Malthis (2006: 114), maupun dari luar dirinya sendiri, baik
motivasi merupakan keinginan dalam yang berasal dari lingkungan kerja
diri pribadi seseorang yang maupun dari luar lingkungan kerja.
menyebabkan orang itu bertindak. Adapun pengertian kerja adalah
Biasanya orang bertindak karena alasan sejumlah aktivitas fisik maupun mental
untuk meraih tujuan. Memahami untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.
motivasi sangat penting karena dapat Terkait dengan hal itu, maka yang
memengaruhi kinerja, reaksi terhadap dimaksud motivasi adalah
kompensasi dan persoalan SDM yang mempersoalkan bagaimana caranya
lain saling dipengaruhi dan memberi dorongan gairah kerja
mempengaruhi motivasi. Pendekatan bawahan, agar mau bekerja keras
untuk memahami motivasi setiap orang dengan mengeluarkan semua
berbeda-beda, karena teori yang kemampuan dan ketrampilanyang
berbeda-beda mengembangkan dimiliki untuk mewujudkan tujuan
pandangan serta model mereka sendiri. organisasi. Motif adalah sesuatu yang
Teori motivasi yang dikembangkan menggerakkan seseorang untuk
oleh Maslow dalam Mathis (2006) bertindak dan berprilaku dengan cara
mengelompokkan kebutuhan manusia tertentu untuk dapat mengembangkan
menjadi 5 (Lima) kategori yang naik suatu kecenderungan perilaku tertentu.
dalam urutan tertentu. Sebelum Dorongan untuk bertindak ini dapat
kebutuhan yang mendasar terpenuhi, dipicu oleh suatu rangsangan luar, atau
seseorang tidak berusaha untuk lahir dari dalam diri orang tersebut
memenuhi kebutuhannya yang lebih dalam proses fisiologis dan pemikiran
tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal pribadi.

2
Berikut definisi motivasi kerja kekurangan alasan mengapa harus
menurut para ahli, diantaranya: bekerja? Alasan lain misalnya karena
a. Ellen, “motivasi kerja adalah suatu kita tidak memiliki motivasi untuk
kekuatan yang dapat menyebabkan hidup. Hidup pastinya mampunyai arti
individu bertindak/berprilaku yang luas, bukan sekedar bernafas saja.
dengan cara tertentu. Orang yang Hidup menjadi lebih terasa hidup
mempunyai motivasi tinggi akan ketika selera, semangat, cita-cita,
lebih giat dalam bekerja, sementara tenaga, visi, bisnis, amalan,
yang rendah sebaliknya.” kontribusinya pada sesama dan banyak
b. Schemerhorn, “motivasi kerja yaitu lagi semuanya dapat berjalan dengan
mengacu pada pendorong di dalam baik. Kehilangan motivasi dalam kerja
diri seseorang yang berpengaruh dalam arti luas berarti bagaikan
atas tingkat, arah serta gigihnya kehilangan motivasi hidup dalam arti
upaya orang tersebut dalam luas pula, jika kehilangan motivasi
pekerjaannya.” bekerja dalam waktu yang cukup lama
c. George Terry, “motivasi kerja maka resikonya dalam jangka panjang
adalah suatu keinginan dari dalam adalah mati. Kalau kehilangan motivasi
diri seseorang yang mendorongnya hidup dalam jangka waktu pendek
untuk dapat bertindak sesuatu”. misalnya sejam, dua jam atau sehari,
d. Sondan P. Siagia, “motivasi kerja dua hari itu normal. Namun kehilangan
merupakan keseluruhan proses motivasi kerja tetaplah penyakit yang
penanaman motif bekerja kepada harus disembuhkan.
para bawahan sedemikian rupa.
Sehingga mau bekerja dengan ikhlas C. Faktor – Faktor yang
demi mencapai tujuan organisasi memengaruhi motivasi kerja
dengan efisien dan ekonomis”. Motivasi bukanlah sesuatu yang
e. Wahjosumadjo, “motivasi kerja berdiri sendiri, melainkan ada faktor
merupakan proses psikologis yang yang mempenagruhinya. Menurut Arep
mencerminkan interaksi antara (2003: 51) terdapat Sembilan faktor
kebutuhan dan kepuasan yang motivasi, yang dari keseluruhan faktor
terjadi dalam diri seseorang. tersebut dapat dirangkum menjadi
Berdasarkan kelima pendapat enam faktor secara garis besar,
para ahli diatas dapat disimpulkan, diantaranya:
bahwa motivasi kerja adalah dorongan 1. Faktor kebutuhan manusia
yang tumbuh pada diri seseorang, baik a) Kebutuhan dasar (ekonomis)
yang berasal dari dalam maupun luar Kebutuhan dasar yang dimaksud
dirinya untuk melakukan suatu adalah kebutuhan akan sandang,
pekerjaan dengan semangat yang tinggi pangan, dan papan yang biasa disebut
serta menggunakan semua kemampuan sebagai kebutuhan primer. Untuk
dan keterampilan yang dimiliki. memenuhi kebutuhan ini sesorang akan
bekerja keras dengan segala
B. Pentingnya Motivasi Kerja kemampuannya, karena kebutuhan
Motivasi kerja dapat naik turun sandang, pangan, dan papan
bahkan tak jarang dapat pula hilang merupakan kebutuhan yang paling
sama sekali. Kehilangan motivasi kerja mendasar yang harus terpenuhi.
dapat disebabkan karena diri kita

3
b) Kebutuhan akan rasa aman beberapa faktor yang harus
(psikologis). diperhatikan, diantaranya:
Yang termasuk kedalam a. Arti gaji bagi seorang karyawan
kategori kebutuhan psikologis Bagi karyawan gaji
diantaranya adalah kebutuhan mempunyai arti yang mendalam,
status, penghargaan, pengakuan, dan yaitu sesuatu yang dapat
lain sebagainya. Menurut Arep mempengaruhi tingkat kehidupan
(2003: 61) keinginan karyawan setiap karyawan yang bersangkutan
untuk mencapai status tertentu atau bersama keluarganya.
menjadi seorang “tokoh“, bukan b. Dasar pemberian gaji
hanya berarti karyawan harus Salah satu dasar pemberian
memiliki kesempatan lebih banyak gaji/kompensasi adalah “hasil
untuk mencapai kemajuan, namun kerja“. Yakni kompensasi atau gaji
juga harus bersedia menerima diberikan berdasarkan jumlah atau
kewajiban–kewajiban lebih banyak nilai dari barang yang dijual atau
lagi. Artinya motivasi untuk meraih dihasilkan.
status yang diinginkan akan melekat 3. Faktor Komunikasi
kuat dalam dirinya. Menurut Arep (2003: 81),
c) Kebutuhan sosial komunikasi dikatakan lancar apabila
Menurut Robert Carison: komunikasi tersebut terbuka dimana
”Satu cara untuk meyakinkan para informasi mengalir secara bebas dari
karyawan betah bekerja adalah bawah ke atas atau sebaliknya. Dalam
dengan memberi keyakinan bahwa suatu organisasi komunikasi harus
dirinya memiliki banyak mitra di dijalin secara baik antar sesama
dalam organisasi“. atasan, sesama bawahan, maupun
Karyawan dalam suatu atasan dengan bawahan, karena
organisasi memerlukan interaksi komunikasi yang lancar maka arus
dengan sesama karyawan dan komunikasi dapat berjalan lancar pula
atasannya serta menumbuhkan serta tidak terjadi mis komunikasi
pengakuan terhadap prestasi yang dapat mengakibatkan
kerjanya. kesimpang-siuran dalam
2. Faktor Kompensasi. melaksanakan pekerjaan didalam
Menurut Handoko (2001: 155), organisasi. Dengan komunikasi yang
kompensasi adalah sesuatu yang lancar pula kebijakan organisasi dapat
diterima oleh para karyawan sebagai lebih mudah dimengerti.
balas jasa atas pekerjaannya. Apabila 4. Faktor Kepemimpinan
kompensasi diberikan secara benar, Menurut Arep (2003: 93),
karyawan akan merasa terpuaskan dan kepemimpinan merupakan
termotivasi untuk mencapai tujuan atau kemampuan seseorang untuk
sasaran – sasawan organisasi. memguasai atau mempengaruhi orang
Kompensasi sangat penting bagi lain yang berbeda – beda menuju
karyawan, karena kompensasi dapat pencapaian tertentu. Untuk dapat
mencerminkan nilai karya karyawan itu menguasai atau mempengaruhi dan
sendiri, keluarga, serta masyarakat. memotivasi orang lain, maka dalam
Dalam pemberian kompensasi ada penerapan MSDM digunakan

4
beberapa gaya kepemimpinan, 1. Meningkatkan motivasi kerja
diantaranya: 2. Meningkatkan pengetahuan,
a. Democratic Leadership, yaitu suatu kemamapuan, dan ketrampilan
gaya kepemimpinan yang karyawan dalam melaksanakan
menitikberatkan pada “kemampuan tugas sehari – hari.
untuk menciptakan moral dan 3. Meningkatakn rasa percaya diri
kepercayaan“. dan menghilangkan rasa rendah
b. Dictatorial atau autocratic diri dapa setiap karyawan.
Leadership, yaitu suatu gaya 4. Memperlancar pelaksanaan dalam
kepemimpinan yang menitik- bekerja
beratkan pada “kesanggupan untuk 5. Menumbuhkan sikap positif
memaksakan keinginannya” dan terhadap organisasi yang
mampu mempengaruhi pengikut – dinaunginya
pengikutnya untuk kepentingan 6. Mempertinggi rasa peduli terhadap
dirinya sendiri dan/atau sesame dan organisasi
golongannya dengan kesediaan 7. Meningkatkan rasa saling
untuk menerima semua resiko menghargai antar sesama
apapun. karyawan
c. Paternalistik Leadership, yaitu 8. Memberikan dorongan kepada
bentuk antara gaya (democratic) dan karyawan untuk menghasilkan
(dictatoria ). yang terbaik
d. Free Rain Leadership, adalah gaya 9. Memberikan dorongan kepada
kepemimpinan yang 100% karyawan untuk memberikan
menyerahkan seluruh kebijaksanaan pelayanan yang terbaik.
pengoperasian MSDM kepada 6. Faktor prestasi
bawahannya dengan hanya Penilaian presasi kinerja karyawan
berpegang pada ketentuan – bagi organisasi merupakan sarana
ketentuan pokok yang ditetapkan untuk mengembangkan SDM.
atasan mereka. Sedangkan bagi seorang karyawan
5. Faktor pelatihan penilaian prestasi dapat memacu
Pelatihan merupakan sarana semangat dalam bekerja, guna
untuk meningkatkan kemampuan dan peningkatkan kinerja berikutnya.
kreativitas karyawan dalam suatu Karena dengan penilaian prestasi maka
organisasi. Untuk lebih meningkatkan karyawan akan merasa bahwa hasil
kualitas SDM setiap organisasi perlu kerja mereka telah diakui oleh pihak
melaksanakan pendidikan dan organisasi dan kemudian
pelatihan bagi setiap karyawannya, menumbuhkan harapan untuk
baik yang diselenggarakan di dalam memperoleh kompensasi dari
maupun di luar organisasi. Menurut organisasi. Hal sedemikian merupakan
Arep (2003: 108), pelatihan sumber motivasi kerja yang dapat
merupakan usaha untuk mempengaruhi kinerja karyawan.
mengembangkan SDM, terutama
dalam hal pengetahuan, keahlian, D. Teori – Teori Motivasi Kerja
kemampuan, dan sikap karyawan. Teori motivasi menurut Ashar
Manfaat pelatihan bagi karyawan SM dalam Jurnal Ika Agustina (2009)
diantaranya: adalah sebagai berikut :

5
1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan. Existence, Relatedness, dan Growth
Maslow berpendapat kondisi need, dikembangkan oleh Alderfer,
manusia berada didalam kondisi merupakan salah satu modifikasi dan
mengajar yang bersinambung. Jika satu reformulasi dari teori tata tingkat
kebutuhan dipenuhi, maka kebutuhan kebutuhan milik Maslow.
tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Alderfer menjelaskan kebutuhan ke
Maslow mengajukan bahwa terdapat dalam tiga kelompok, yaitu:
lima kelompok kebutuhan, anatar lain a. Kebutuhan eksistensi (existence
sebagai berikut. need), merupakan suatu kebutuhan
a. Kebutuhan fisik (physical needs). akan substansi material misalnya
Yang meliputi kebutuhan sehari- keinginan untuk memperoleh
hari untuk sandang, pangan, makanan, air, perumahan, uang, dan
papan, berrumahtangga dan mobil. Kebutuhan ini mencakup
sejenisnya. kebutuhan fisiologikal dan
b. Kebutuhan keamanan (safety kebutuhan rasa aman dari teori
needs). Yang meliputi kebutuhan Maslow.
memperoleh keselamatan, b. Kebutuhan hubungan (relatedness
kenyamanan, keamanan, jaminan need), merupakan suatu kebutuhan
atau perlindungan dari segala untuk berbagi pikiran dan perasaan
ancaman yang dapat dengan orang lain dan membiarkan
membahayakan kelangsungan mereka menikmati hal yang sama
hidupnya. dengan kita. Kebutuhan ini
c. Kebutuhan Sosial (social need). mencakup kebutuhan sosial dan
Kebutuhan untuk disukai dan bagian eksternal dari kebutuhan
menyukai orang lain, dicintai dan esteem (kebutuhan pengakuan dan
mencintai, bergaul dengan sesama, penghargaan dari Maslow).
bermasyarakat dan sejenisnya. c. Kebutuhan pertumbuhan (growth
d. Kebutuhan pengakuan/haraga diri needs), merupakan suatu kebutuhan
(the needs of esteems). Kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk
untuk memperoleh penghormatan mengembangkan
dan kehormatan, pujian, danmengaktualisasikan kecakapan
penghargaan serta pengakuan. mereka secara penuh. Selain
e. Kebutuhan akan kebutuhan aktualisasi diri, juga
mengaktualisasikan diri (the needs mencakup kebutuhan harga diri dari
for self actualization). Kebutuhan Maslow.
untuk melakukan suatu pekerjaan 3. Teori Dua Faktor
sesuai dengan kemampuan yang ia Teori dua faktor disebut juga
miliki. Kebutuhan ini mencakup dengan teori hygiene-motivasi yang
kebutuhan untuk menjadi kreatif, dikembangkan oleh Herzberg. Dengan
kebutuhan untuk bisa menggunakan metode insiden kritikal,
merealisasikan potensinya secara Herzberg mengumpulkan data dari 203
penuh. orang akuntan dan sarjana teknik. Ia
2. Teori Eksistensi Relasi bertanya kepada mereka untuk
Pertumbuhan mengingat kembali saat-saat mereka
Teori motivasi ini juga dikenal merasakan sangat senang dan sangat
sebagai teori ERG yakni singkatan dari tidak senang dengan pekerjaan mereka,

6
apa saja yang menentukan rasa tersebut umum. Faktor pemeliharaan bisa jadi
dan dampaknya terhadap hasil kerjanya merupakan motivasi bagi sebagian
dan rasa secara menyeluruh dan orang yang menginginkan imbalan itu.
kesehatan mereka. Namun sebaliknya, beberapa motivator
Herzberg menyimpulkan dari mungkin hanya merupakan faktor
data tersebut bahwa terdapat dua pemeliharaan bagi orang lain. Seperti
perangkat faktor terpisah yang halnya hampir seluruh situasi manusia
mempengaruhi motivasi. Sebelumnya lainnya, hanya terdapat kecenderungan
orang-orang berasumsi kalau motivasi ke satu arah atau ke arah lain. Tidak ada
dan kurangnya motivasi hanya perbedaan mutlak tidak satu faktor pun
merupakan dua hal yang bertentangan yang mempengaruhinya yang bersifat
dalam satu kontinum. Herzberg satu dimensi.
menggoyahkan pandangan tradisional Faktor-faktor yang dapat
tersebut dengan menyatakan bahwa menimbulkan kepuasan kerja, yang
faktor pekerjaan tertentu hanya disebut faktor motivator, mencakup
membuat karyawan atau pegawai tidak faktor-faktor yang berkaitan dengan
merasa puas apabila tidak ada kondisi kegiatan dari pekerjaan, yang
tertentu. Faktor yang dapat merupakan faktor intrinsik dari
menimbulkan ketidakpuasan tersebut pekerjaan, yaitu:
diacu sebagai faktor iklim baik a. Tanggung jawab (responsibility),
(hygiene factor) atau faktor yakni besar kecilnya tanggung
pemeliharaan (maintenance factor), jawab yang diberikan kepada setiap
karena faktor itu diperlukan untuk tenaga kerja.
mempertahankan tingkat kepuasaan b. Kemajuan (advancement), besar
dalam diri pegawai. Situasi kerja kecilnya kemungkinan kemajuan
lainnya terutama berfungsi sebagai tenaga kerja dalam pekerjaannya.
pemicu motivasi, tetapi ketiadaan hal c. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya
tersebut jarang sangat mengecewakan. tantangan dan hambatan yang
Kondisi ini disebut sebagai faktor dirasakan tenaga kerja dari
motivasi (motivasional factors), pekerjaannya.
motivator, atau pemuas (satisfiers). d. Capaian (achievement), besar
Telah lama para manajer kecilnya kemungkinan para tenaga
bertanya-tanya mengapa kebijakan kerja mencapai prestasi kerja yang
kepegawaian dan tunjangan tambahan tinggi.
mereka yang terlihat begitu hebat tidak e. Pengakuan (recognition), besar
mampu mempertinggi motivasi kecilnya pengakuan yang diberikan
pegawai. Gagasan tentang pemisahan organisasi kepada tenaga kerja atas
faktor motivasi dan faktor unjuk kerjanya.
pemeliharaan membantu menjawab Kelompok faktor lainnya yang
pertanyaan mereka, karena tunjangan menimbulkan ketidakpuasan
tambahan yang diberikan dan berkenaan dengan konteks dari
kebijaksaan kepegawaiaan sekedar pekerjaan, dengan faktor-faktor
merupakan faktor pemeliharaan ekstrinsik dari pekerjaan, yaitu:
menurut Herzberg. a. Administrasi dan kebijakan dari
Model Herzberg hanya perusahaan.
menunjukkan kecenderungan secara

7
b. Penyeliaan, derajat kewajaran Namun bila didapat lebih kecil maka
penyeliaan yang dirasakan dapat akan timbul rasa kecewa yang
diterima oleh tenaga kerja. kemudian dapat mengurangi
c. Gaji motivasinya dalam bekerja dengan
d. Hubungan antar individu. baik. Namun bila salah seorang
e. Situasi dan kondisi kerja menerima lebih banyak, maka dia
4. Teori Penetapan Tujuan (Goal akan termotivasi lebih kuat lagi.
Setting Theory) Teori keseimbangan ini menyatakan
Orang akan termotivasi untuk bahwa orang lebih cenderung untuk
mencapai tujuan jika tujuannya selalu melihat rasio antara beban
jelas, sebaliknya orang akan kerja (effort) dengan penghargaan
bermotivasi kerja rendah jika tujuan yang diterimanya.
dari pekerjaannya tersebut tidak
jelas. Orang yang tugas dam E. Pola Motivasi
tujuannya jelas dan lebih Setiap orang cenderung
“menantang” maka akan mengembangkan salah satu pola
menunjukkan motivasi kerja yang motivasi tertentu sebagai hasil dari
lebih besar dibandingkan dengan lingkungan dan budaya tempat orang
orang yang tujuan tugasnya kabur itu hidup. Pola ini merupakan sikap
atau terlalu mudah untuk yang mempengaruhi cara seriap orang
mencapainya. Pendapat tersebut memandang pekerjaan dan menjalani
dikemukakan oleh Locke. Memberi kehidupan mereka. Empat pola
tujuan yang jelas kepada karyawan motivasi yang sangat penting yaitu
akan lebih memorivasi daripada prestasi, afiliasi, kompetensi, dan
hanya sekedar mengatakan kekuasaan.
“kerjakan dengan sebaik-baiknya” • Prestasi: Doronga untuk mengatasi
padahal tujuan yang harus dicapai tantangan, untuk terus maju dan
oleh karyawan tidak jelas. berkembang.
Menentikan tujuan yang jelas • Afiliasi: Dorongan untuk
merupakan kepemimpinan berhubungan dengan setiap orang
tersendiri. Oleh karena itu, secara efektif.
rumuskan terlebih dahulu tujuan • Kompetensi: Dorongan untuk
dari setiap pekerjaan dengan jelas mencapai hasil kerja dengan
agar orang-orang yang akan kualitas yang tinggi
mengerjakannya mengetahui • Kekuasaan: Merupakan suatu
dengan baik. dorongan untuk mempengaruhi
5. Teori Kesamaan atau dan mengendalikan orang – orang
Keseimbangan (Equity Theory) dan situasi disekitar.
Orang cenderung akan
membandingkan insentif atau F. Model Harapan
reward yang diperolehnya dengan Pendekataan motivasi yang
yang diterima oleh orang lain yang diterima karyawan secara luas adalah
mempunyai nilai beban kerja model harapan (expectancy model)
serupa. Bila besarnya insentif atau yang juga dikenal sebagai teori
reward antara dua orang itu sama, harapan, dikembangkan oleh Victor H.
maka akan timbul motivasi kerja. Vroom dan telah diperluas dan

8
disempurnakan oleh Poster dan Lawyer Instrumentalitas menunjukkan
serta yang lain. suatu keyakinan pegawai bahwa ia
Vroom menjelaskan bahwa dapat memperoleh suatu imbalan jika
motivasi marupakan hasil dari tiga tugas dapat diselesaikan.
faktor: Seberapa besar orang yang
menginginkan imbalan (valensi), G. Hubungan antara Motivasi dan
bagaimana perkiraan orang tersebut Lingkungan Kerja Terhadap
tentang kemungkinan bahwa upaya Kinerja karyawan
yang telah dilakukan akan Motivasi adalah hasrat berupaya
menimbulkan prestasi yang berhasil guna memberikan manfaat bagi orang
(harapan), dan perkiraan bahwa lain (Grant, 2008 dalam jurnal of
prestasi itu dapat menghasilkan Applied Psychology, 93, 48–58)
perolehan imbalan (instrumentalitas). menunjukkan tingkat dimana suatu
Hubungan ini dinyatakan dalam rumus perilaku para karyawan berhasil dalam
berikut: memberikan kontribusi pencapaian
Valensi x Harapan x Instrumentalisasi tujuan-tujuan organisasi (Motowidlo,
= Motivasi 2003 dalam jurnal Applied
a. Valensi Psychology). Teori kepercayaan dan
Valensi mengacu pada kekuatan teori desain pekerjaan digunakan untuk
preferensi seseorang untuk menyatakan bahwa para karyawan
memperoleh imbalan. Ini merupakan dapat lebih memiliki keyakinan
ungkapan kadar keinginan seseorang terhadap komunikasi misi serta
untuk mencapai suatu tujuan. tindakan para manajer yang bisa
Karyawan akan menemukan valensi dipercaya. Ini akan memungkinkan
intrinsik dalam pekerjaan itu sendiri, para karyawan untuk melihat
terutama jika mereka memegang teguh bagaimana pekerjaan mereka dapat
etika kerja serta bermotivasi membantu pihak yang menerima
kompetensi. Mereka memperoleh manfaat serta meningkatkan kinerja
kepuasan langsung dari setiap karyawan.
pekerjaan yang telah dilakukannya Selain itu lingkungan kerja tidak
melalui perasaan menyelesaikan kalah pentingnya di dalam pencapaian
sesuatu, melakukan pekerjaan dengan kinerja karyawan. Dimana lingkungan
baik dan benar, atau menciptakan kerja dapat mempengaruhi karyawan
sesuatu. dalam menyelesaikan pekerjaannya.
b. Harapan Dengan lingkungan kerja yang
Harapan adalah kadar kuatnya memadai tentunya akan membuat para
keyakinan seseorang bahwa upaya karyawan betah bekerja, sehingga akan
kerja dapat menghasilkan penyelesaian timbul semangat kerja dan gairah kerja
suatu tugas. Harapan dinyatakan karyawan dalam melakasanakan
sebagai kemungkinan, perkiraan pekerjaannya semakin meningkat, serta
karyawan tentang kadar sejauh mana kinerja karyawan akan bertambah.
prestasi yang hendak dicapai Sedangkan lingkungan kerja yang tidak
ditentukan oleh upaya yang dilakukan. memadai bisa mengggangu konsentrasi
Karena harapan merupakan hubungan karyawan dalam melaksanakan
timbal balik antara upaya dan prestasi. pekerjaaannya sehingga dapat
c. Instrumentalitas menimbulkan kesalahan dalam bekerja

9
dan kinerja karyawan akan semakin melakukan sesuatu pekerjaan
menurun. dengan baik;
2. Memberikan kesempatan feedback
H. Cara Meningkatkan Motivasi secara teratur;
Kerja 3. Meminta masukan dari karyawan
Dalam suatu organisasi formal, dan melibatkannya di dalam
memotivasi merupakan tugas seorang keputusan yang dapat
pimpinan untuk merubah pola piker mempengaruhi pekerjaan mereka;
dan membuat karyawan melakukan apa 4. Membuat saluran komunikasi
yang harus dilakukan. Pimpinan dapat yang dapat dengan mudah
memotivasi karyawan dengan berbagai dipergunakan, sehingga karyawan
cara, seperti: dapat menggunakannya untuk
(1) Menginspirasi, yaitu dengan menyampaikan
memasukkan kalimat-kalimat pertanyaan/kehawatiran mereka
pemangat ke dalam diri karyawan dan memperoleh jawaban;
agar bersedia melakukan sesuatu 5. Belajar dari para karyawan itu
dengan efektif. Orang diinspirasi sendiri apa saja yang dapat
melalui kepribadian seorang memotivasi mereka;
pimpinan, keteladanannya, dan 6. Menghargai setiap pekerjaan
pekerjaan yang dilakukan secara karyawan;
sadar ataupun tidak sadar. 7. Terus menerus memelihara
(2) Mendorong, yaitu dengan cara hubungan baik dengan karyawan
merangsang karyawan untuk yang dibawahi;
melakukan hal-hal yang harus 8. Memberi selamat secara pribadi
dilakukan melalui pujian, kepada setiap karyawan yang
persetujuan dan bantuan. melakukan pekerjaan dengan baik;
(3) Mendesak, yaitu membuat 9. Kenali lebih kebutuhan-kebutuhan
karyawan merasa harus melakukan pribadi setiap karyawan karena
apa yang harus dilakukan dengan karyawan akan lebih terdorong
sesuatu cara, termasuk didalamnya motivasinya untuk bekerja bagi
paksaan, kekerasan dan ancaman perusahaan yang memperhatikan
bila perlu. Namun, motivasi jenis secara mendalam dari keperluan
ini tidak sesuai lagi dengan karyawannya;
tuntutan zaman dan bersifat negatif 10. Menulis memo secara pribadi yang
karena karyawan bekerja ditujukan kepada setiap karyawan
disebabkan oleh adanya paksaan tentang hasil kinerja mereka;
tanpa ada motif dari dalam dirinya 11. Memastikan apakah karyawan
sendiri. memiliki sarana kerja yang
Menurut Newstorm (2011) ada terbaik;
beberapa usaha yang dapat dilakukan 12. Memberi karyawan suatu
oleh seorang pimpinan dalam pekerjaan yang baik untuk
menumbuhkan motivasi kerja untuk dikerjakan dan pimpinan harus
meningkatkan semangat kerja terus memperlihatkan karyawan
karyawan, diantaranya: bagaimana mereka bisa
1. Memberikan karyawan keterangan berkembang dan memberi
yang mereka butuhkan untuk kesempatan untuk dapat

10
mempelajari kemampuan- dalam menciptakan kepuasan
kemampuan baru; karyawan, fokus dalam motivasi
13. Membantu berkembangnya rasa karyawan, dan mereka termotivasi,
“bermasyarakat” dalam sehingga karyawan yang puas akan
perusahaan sehingga karyawan mengurus pelanggan dengan baik.
akan selalu merasa betah di 2. Motivasi karyawan melalui
dalamnya; apresiasi.
14. Gajilah karyawan secara bersaing Terkadang, manajer tanpa
berdasarkan hasil atau apa yang disadari menyabotase motivasi kerja
mereka kerjakan; setiap karyawan karena telah gagal
15. Menawarkan “pembagian mengenali perilaku positif dan prestasi
keuntungan” (profit sharing) karyawan mereka. Akibatnya,
kepada setiap karyawan. karyawan tidak tahu apakah mereka
Sedangkan Menurut Robbins, telah melakukan pekerjaan dengan baik
Stephen P. and Timothy (2011) atau tidak. Ketika memberikan
beberapa tips mengenai cara penghargaan, usahakan agar
meningkatkan motivasi kerja mengatakannya dengan lebih spesifik.
diantaranya sebagai berikut : Dengan demikian, karyawan
1. Motivasi karyawan dengan cara menyadari tindakan mereka benar-
membangun kepuasan. benar diawasi dan motivasi tingkat
Dalam buku “The Service Profit tinggi karyawan akan diperoleh melalui
Chain” karya James Heskett, W. Earl hasil yang alami.
Sasser, dan Leonard Schlesinger 3. Motivasi karyawan melalui
membuat sebuah kasus yang menarik pengakuan
bahwa terlepas dari bisnis, satu-satunya Banyak orang akan melakukan
cara untuk dapat menghasilkan hal apapun untuk pengakuan dan
keuntungan yang berkelanjutan adalah mereka dengan senang hati akan
dengan membangun sebuah melakukan hal tersebut tanpa bayaran
lingkungan kerja yang menarik, fokus, dan ini merupakan sebuah senjata
dan menjaga karyawannya yang rahasia manajer untuk motivasi kerja
berbakat. Dengan kata lain, mereka karyawan. Sebagian orang termotivasi
harus terus termotivasi agar siap oleh kesempatan agar mendapatkan
menunjukkan kemampuan, nama mereka di dinding, menerima
mendapatkan komitmen dan dapat piala di sebuah jamuan tahunan, atau
tampil di tingkat yang maksimal. melihat nama mereka tercantum dalam
Motivasi kerja karyawan sangat buletin perusahaan. Tanpa disadari ini
berkaitan dengan tingkat kepuasan memberi mereka sebuah “hadiah
karyawan dan hal ini sangat emosional” atas tindakan mereka.
penting, sebab hal ini cuma bisa Carilah cara untuk meningkatkan
didapatkan dengan “lingkungan motivasi setiap karyawan dengan
kerja yang menyenangkan” karena mengakui keunggulannya di tempat
diantaranya ada hubungan yang kerja. Berikan penghargaan untuk
tak dapat terbantahkan antara absensi kehadiran. Hal ini sangat
kepuasan karyawan, karyawan murah dan mudah, namun sangat
yang termotivasi, dan pelanggan efektif dalam upaya memotivasi
yang puas. Dengan kata lain, fokus karyawan.

11
4. Motivasi Karyawan Melalui kenaikan gaji, bonus kinerja, asuransi,
Inspirasi komisi, bagi hasil, atau sejumlah
Inspirasi datang dari “manfaat tambahan” seperti, mobil,
kepemimpinan. Bentuk motivasi kerja liburan, ataupun barang berwujud
karyawan dapat meliputi misi, maksud lainnya yang dibeli dan digunakan
dan tujuan perusahaan. Orang ingin sebagai wujud hadiah.
menjadi salah satu bagian dari
organisasi yang menuju ke suatu PENUTUP
tempat, yang berdiri untuk sesuatu, dan Kesimpulan
yang memberikan pelayanan yang Berdasarkan penjelasan di atas
berarti kepada pelanggan. Bila ingin penulis dapat menarik sebuah
memimpin dan memberikan inspirasi, kesimpulan bahwa motivasi kerja
panduan misi organisasi, berikut adalah merupakan dorongan yang tumbuh
langkah – langkah yang harus dalam diri seseorang, baik yang berasal
diperhatikan : dari dalam (internal) dan luar dirinya
a. Memiliki misi yang jelas – dengan (eksternal) untuk melakukan suatu
kata lain, tahu kemana Anda harus pekerjaan dengan semangat tinggi dan
pergi. menggunakan semua kemampuan dan
b. Menjadi bersemangat dan keterampilan yang dimilikinya. Setiap
bergairah mengenai misi Anda. orang itu unik memiliki kesukaan dan
Karena jika Anda tidak ketidaksukaan, gairah, minat dan
bersemangat, karyawan juga tidak keinginan mereka sendiri. Peran
akan semangat. seorang pimpinan perusahaan maupun
c. Dapat mengkomunikasikan misi, manajer yang sukses adalah belajar
karena hal ini merupakan nilai bagi tentang bagaimana mengidentifikasi
pasar. sesuatu yang dapat memotivasi setiap
d. Pastikan semua orang dalam karyawannya, dan belajar bagaimana
organisasi memahami dan dapat caranya memanfaatkan motif mereka
mengkomunikasikan misi. untuk secara bersamaan dapat
e. Pastikan setiap karyawan memenuhi tujuan organisasi, serta
memahami betul bagaimana tujuan dari setiap individu karyawan.
mereka masuk ke dalam proses Motivasi karyawan dipengaruhi oleh
pemenuhan misi organisasi. beberapa faktor yang mencangkup
f. Membuat hubungan yang telefan kebutuhan manusia seperti,
antara misi dan nilai-nilai individu kompensasi, komunikasi,
dan tujuan dari karyawan Anda. kepemimpinan, pelatihan dan faktor
g. Menjaga misi Anda di depan prestasi. Motivasi juga merupakan
orang-orang dalam organisasi. hasrat untuk selalu berupaya guna
5. Motivasi Karyawan Melalui memberikan manfaat bagi orang lain,
Kompensasi menunjukkan tingkat dimana perilaku
Beberapa karyawan termotivasi para karyawan berhasil didalam
oleh uang. Bahkan, sebagian besar memberikan kontribusi untuk
yang termotivasi oleh uang, setidaknya mencapai tujuan-tujuan organisasi.
untuk memenuhi kebutuhan dasar Penggunaan teori kepercayaan dan
mereka. Motivasi karyawan melalui teori desain pekerjaan untuk
kompensasi, bisa berasal dalam bentuk menyatakan bahwa karyawan akan

12
lebih memiliki keyakinan terhadap dengan kepercayaan diri yang tinggi
komunikasi misi serta tindakan para dan motivasi yang kuat. Selain itu,
manajer maupun pimpinan perusahaan penulis juga ingin menyampaikan saran
yang dapat dipercaya. Hal ini kepada pembaca pada umumnya untuk
memungkinkan karyawan untuk dapat mulai mengukur diri sendiri sejauh
melihat bagaimana pekerjaan mereka mana kemampuan yang talah dimiliki
dapat membantu pihak yang menerima dan apa yang dapat mendorong
manfaat serta meningkatkan kinerja seseorang untuk dapat melakukan suatu
karyawan. pekerjaan yang dijalaninya dengan baik
Selain itu lingkungan kerja sehingga akan timbul motivasi yang
tidak kalah pentingnya dalam kuat untuk meraih apa yang menjadi
pencapaian kinerja karyawan. Dimana tujuan dan harapan seseorang tersebut.
lingkungan kerja mempengaruhi setiap
karyawan dalam menyelesaikan DAFTAR PUSTAKA
pekerjaannya. Dengan adanya Prof. Dr. J. Winardi, SE. 2004.
lingkungan kerja yang memadai Manajemen Perilaku
tentunya dapat membuat karyawan Organisasicetakan ke2, Jakarta:
betah dalam bekerja, sehingga akan KENCANA PRENADA
timbul yang namanya semangat kerja MEDIA GROUP.
dan kegairahan kerja karyawan dalam Fremot. E. kast James dan E.
melakasanakan pekerjaannya, dan Rosenzweig. 1990. Organisasi
kinerja karyawan akan meningkat. dan Manajemen. Jakarta: BUMI
Ada beberapa cara yang dapat AKSARA.
dilakukan dalam meningkatkan Keith Davis dan John. W. Newstrom.
motivasi kerja karyawan yaitu dengan 1994. Human Behavior at
membangun kepuasan karyawan, Work: Organizational
memberikan apresiasi, memberikan Behavior, Seventh Edition
pengakuan dan penghargaan, (Perilaku Dalam Organisasi
membangun inspirasi dan memberikan Eds. 7). Jakarta: Erlangga.
kompensasi kepada karyawan. Newstorm, John W. 2011.
Organizational Behavior.,
Saran Human Behavior at Work. New
Adapun saran yang ingin York: McGraw-Hill
penulis sampaikan yaitu agar mahasisw Companies.
– mahasiswi lebih memperdalam Robbins, Stephen P. and Timothy A.
pengetahuannya mengenai bagaimana Judge. 2011. Organizational
cara – cara meningkatkan motivasi Behavior. New Jersey: Person
kerja baik internal maupun eksternal Education, Inc.
sehingga mampu mencari solusi dari Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen
setiap permasalahan yang dihadapi Personalia dan Sumberdaya
oleh perusahaan dan karyawan guna Manusia. Edisi
untuk memberikan dorongan yang kuat Kedua.Yogyakarta: BPFE
dalam menyelesaikan tugas dan Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen
kewajiban pada ruang lingkup kerja Motivasi. Jakarta: Penerbit PT.
serta menjadi SDM yang siap terjun ke Grasindo.
dunia kerja sebagai tenaga yang handal

13
Agustina, Ika. 2009. Jurnal. Faktor-
Faktor Motivasi yang
Memengaruhi Kinerja
Karyawan pada PT Gaya
Manunggal Kresitama.
Universitas Guna Darma

14
Hasil deteksi melalui software plagiarism.

15