Valentina Serna Herrera

ID 000264435
Fecha: 31-08-2018
Acoso laboral y teletrabajo
Actualmente se están desarrollando nuevas metodologías de trabajo, para buscar una mejor
sostenibilidad en las empresas, buscando un avance en las tecnologías desarrolladas en este
nuevo siglo, implementando el teletrabajo con el cual se puede evitar en gran medida el acoso
laboral. Cada uno de estos temas serán tratados a lo largo de todo el texto, mostrando las
variantes, posibilidades, oportunidades y demás competencias preexistentes para cada uno
de los temas.
El teletrabajo en Colombia se encuentra definido por la ley 1221 de 2008 (Art. 2) como: “Una
forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o
prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información
y comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la
presencia física del trabajador en un sitio especifico de trabajo”.
Esta nueva metodología de trabajo es tratada como un proyecto, ya que tiene en cuenta
diferentes áreas en su implementación, entre las cuales se encuentran la organizacional,
jurídica y tecnológica. Además, este cuenta con cinco fases para que sea oficialmente
implementado en una organización y no tener problemas con su desarrollo.
Inicialmente es importante conocer las modalidades que implementa el teletrabajo, para
observar la facilidad que cada una de estas presenta y como se pueden implementar en la
entidad siguiendo las cinco fases de desarrollo.
Teletrabajo suplementario: Trabajadores con contrato laboral que alternan sus tareas en
distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las TIC para dar
cumplimiento. Se entiende que teletrabajan al menos dos días a la semana
Autónomo: Trabajadores independientes o empleados que se valen de las TIC para el
desarrollo de sus tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar elegido por ellos.
Móvil: Trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. Su actividad
laboral les permite ausentarse con frecuencia de la oficina. No tienen un lugar definido para
ejecutar sus tareas.

 Fase 1: Compromiso institucional

Es la fase inicial para que el teletrabajo tenga éxito, cuanta con unos pasos adicionales
para garantizar lo planeado.

 Paso 1: Acuerdo institucional

Es un acuerdo interno a nivel directivo con el cual se busca que el proyecto
sea presentado a los líderes de la organización.
  Paso 2: Formar un equipo líder
En este paso se debe formar un equipo técnico de cada una de las aéreas
mencionadas anteriormente.
Las funciones básicas del equipo coordinador son:
- Elaborar la planificación estratégica del proyecto.
- Supervisar en forma continua el avance de la ejecución del proyecto.
- Generar informes de avance y finales del proyecto.
- Modificar el proyecto, realizando ajustes o correcciones que estimen
pertinentes.
- Desarrollar la política de teletrabajo en la organización.
 Paso 3: Formalizar el proyecto a nivel interno
En este punto del proyecto es necesario que las entidades privadas emitan un
comunicado interno y las públicas una resolución que formaliza legalmente el
proyecto de teletrabajo.

 Fase 2: Planeación
En esta fase se debe manejar toda la documentación relacionada con el proyecto y
definir los objetivos a desarrollar a lo largo del teletrabajo, deben ser medibles, ya
que se busca darle una validez a cada uno de ellos en el tiempo.

 Fase 3: Autoevaluación
En esta fase se busca ampliar cada una de las áreas que se tratan en esta modalidad
de trabajo.

 Jurídico: Se debe tener en cuenta para entidades públicas (resolución general

para la entidad, resolución particular para cada teletrabajador, reporte al ARL
y reportar al inspector de trabajo) y privadas (comunicado a las distintas
direcciones de la organización confirmando la voluntad de realizar el proceso
y la asignación de responsabilidades para su desarrollo.)
 Tecnológico: El enfoque principal es evaluar la infraestructura tecnológica
con la que cuenta la entidad, si tiene la capacidad de trabajar las mesas de
ayudas y sobre todo manejar correctamente la seguridad de la información.
 Organizacional: Se analizan las áreas y perfiles disponibles que existen para
teletrabajar, con qué recursos cuenta la entidad para la implementación del
modelo.

 Fase 4: Prueba piloto

Este paso es fundamental puesto que se ensaya la implementación del modelo,
identifica retos, evalúa como funciona esta nueva metodología dentro de la entidad,
para lo cual es importante considerar la población que se va a seleccionar, tener en
cuenta la documentación que debe manejar cada empleado y la periodicidad de los
seguimientos, además la entidad debe tener en cuenta las siguientes pautas para que
este paso sea satisfactorio.
 - Criterio para la toma de decisiones.
- Convocatoria Interés y voluntad de los trabajadores.
- Selección Competencias para teletrabajar.
- Capacitación Aprovechar el potencial del teletrabajo.
- Preparación administrativa formalidades que soportan el cambio.
- Seguimiento y medición Paso a paso para saber cómo mejorar.
- Pilotaje La prueba reina que demostrará los beneficios.
- Evaluación del piloto Expectativas contrastadas con los resultados.
- Socialización Mensajes claros para todos.
Este paso debe durar entre tres (3) y seis (6) meses, para lo cual la entidad debe contar
con un porcentaje entre el 5-7% del total de la población. De esta manera, se garantiza
que el “ensayo” sea lo más verídico posible.

 Fase 5: Apropiación y adopción del modelo

Después de aplicar la prueba piloto este paso finalmente es la adopción del teletrabajo
en la organización, para lo cual se debe:

- Añadir redundancia a los enlaces de comunicación de los teletrabajadores.

- Configurar varios servidores virtuales.
- Asegurar la recepción de correo electrónico en los dispositivos personales en caso
de desconexión del servidor virtual.
- Generar protocolos que den respuesta a situaciones de alerta como una avería del
ordenador causada por un virus, una configuración incorrecta o un fallo de
hardware. La mayor recomendación en este caso es realizar copias de seguridad
y contar, incluso, con un ordenador de reserva en caso de bloqueo del ordenador
principal.
La implementación del teletrabajo en las entidades supone una transformación
organizacional de fondo, desde sus formas de hacer hasta sus formas de evaluar. El
proyecto de adopción de esta modalidad laboral requiere del liderazgo y la
participación de un equipo de trabajo coordinado, la utilización de recursos y la
movilización hacia un cambio cultural y de procedimientos, que no son posibles de
alcanzar si no existe una voluntad clara de las directivas que respalde las acciones
derivadas.
Igualmente, con esta nueva metodología de trabajo hay gran posibilidad de evitar el acoso
laboral, ya que se pretende desarrollar trabajos enfocados en las tecnologías desarrolladas en
el ultimo siglo, sin embargo, es importante conocer que modalidades tiene, sujetos, medidas
preventivas y sanciones que trae este tipo de maltrato.
Primeramente, el acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
de este.
Existen seis modalidades de este acto, las cuales es importante conocerlas e identificarlas
para tomar las medidas preventivas o correctivas según sea el caso.
 Maltrato laboral: Es considerado como un acto de violencia contra la integridad
física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como
empleado o trabajador.
 Persecución laboral: La conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
 Discriminación laboral: Trato diferenciado por razones de etnicidad, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
 Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de
la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado.
 Inequidad laboral: Asignación de funciones que su fin son el menosprecio del
trabajador.
 Desprotección laboral: Conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
También se puede considerar como acoso actos como expresiones injuriosas, comentarios
hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los
compañeros de trabajo, la imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa, la exigencia de laborar
en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los
cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y
días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma
discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados y el envío de anónimos,
llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio
o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
Los sujetos presentes en el acoso se clasifican en activos (el gerente, jefe, director, supervisor
o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización) pasivos (los
trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado,
los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores
con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública, los jefes inmediatos
cuando el acoso provenga de sus subalternos) y participes (persona que como empleador
promueva, induzca o favorezca el acoso laboral).
Entre las medidas preventivas de este tipo de acciones se encuentra el reglamento interno de
trabajo, para prever este tipo de acciones y que no quede impune en el lugar de trabajo,
también la victima puede dar a conocer su caso al inspector de trabajo, inspector municipal
de policía y demás entidades gubernamentales que se encarguen de este tipo de acoso.
Finalmente, las sanciones que indica La ley 1010 del 2006 son:
 Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario único, cuando su autor
sea un servidor público.
 Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a
la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código
Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
 Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales
para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
 Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras
de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de
enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el
acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado
el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al
trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad
ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones
consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras
frente a los empleadores.
 Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro
del trabajo.
 Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral.
el trabajador goza de garantías frente a las actitudes retardatorias de su empleador como lo
contempla el artículo 11.
 La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del
acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se
profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y
cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la
ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
 La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal podrá
provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso,
la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho
órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal
situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la
Rama Judicial.
  Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de
trabajo y los pactos colectivos.
En conclusión, las organizaciones están implementando una nueva metodología de trabajo,
aproximadamente mas de 95 mil organizaciones y 10 mil empresas están en busca de
implementar el teletrabajo como proyecto activo, sin embargo, este se desarrolla en las
principales ciudades del país, teniendo en cuenta que busca cambiar las deficiencias y crear
ciudades más sostenibles. Es una tecnología que genera mayor productividad
(aproximadamente 23%), mejora la eficiencia, la calidad de vida de los trabajadores y reduce
costos (aproximadamente un 18%). También busca ayudar a personas privadas de la libertad
a encontrar un mejor rumbo a su vida, generando cambios positivos a nivel social. Esta
modalidad permite que las personas sean más autónomas con su tiempo y recursos, formando
generaciones y sociedades mas conscientes con las nuevas tecnologías y buscando cambios
a nivel ciudad. Igualmente el acoso laboral es una realidad de todos los días, pero por el
desconocimiento del tema, las personas solo optan por renunciar a sus trabajos sin buscar
otros métodos de denuncia, es importante que cada empleado y empleador conozca sus
derechos y deberes en cuento a este tema, las posibles sanciones que traería dicho acto y
como se puede tener una empresa con un ambiente de trabajo sano en todo momento, por lo
cual el teletrabajo es una opción viable cuando una persona a pasado por una situación
tortuosa en su trabajo o simplemente desea implementar las TIC en su empleo y como método
económico sostenible.
Referencias
 Teletrabajo. Taller virtual ABC del teletrabajo (14-03-2017). Acceso: 28 agosto de
2018. En línea. [http://www.teletrabajo.gov.co/622/w3-article-51102.html]
 Libro blanco el ABC del teletrabajo en Colombia. Acceso: 28 agosto de 2018. En
línea.
[http://www.teletrabajo.gov.co/622/articles8228_archivo_pdf_libro_blanco.pdf]
 Libertad y orden. Acoso laboral ley 1010 de 2006. Acceso: 28 agosto de 2018. En
línea.
[http://www.mincit.gov.co/mintranet/loader.php?lServicio=Documentos&lFuncion
=verPdf&id=61639&name=Charla_acoso_laboral.pdf&prefijo=file]
 Minuto30.com. Video: El ABC del proceso por acoso laboral (10-10-2017). Acceso:
28 agosto de 2018. En línea. [https://www.minuto30.com/video-el-abc-del-proceso-
por-acoso-laboral/515019/]