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Las organizaciones:
Analizar los conceptos sobre administración (evolución )nos permite realizar una aproximación al
conocimiento de los entes y la influencia reciproca de dichos entes con las actividades que
desarrollan los seres humanos (trabajador,prestatario,propietario etc).
TTalcott Parsons citado por Amitai Etzioni,las define como unidades sociales deliberadamente
construidas para alcanzar un propósito y menciona las características mas salientes .
Caracteristicas :
2*La presencia de uno o mas centros de poder (controlan y dirigen los esfuerzosde la organización
hacia sus fines )
Fines : Son el estado de cosas que la organización pretende alcanzar ( las actividades que realizan
tienen como guía esos objetivos). Los fines son las fuentes de legitimación de las acciones
realizadas por la organización .
Los fines se ordenan jerárquicamente dentro de las cuales las finalidades de mayor trascendencia
tienen en general menor nivel de operatividad que los objetivos de menor importancia .
La distribución de los recursos se destinan en su mayoría a los objetivos o fines de mayor jerarquía
y viceversa .
Los fines se establecen según las relaciones de poder entre individuos y grupos dentro y fuera de
la organización .La organización adecua sus fines en se evolución :
*Sucesion :Los fines dejaron de tener vigencia o fueron alcanzados ,o porque sesarón las
condiciones que le dieron su origen o por una ampliación de los objetivos .
Según los objetivos :con fines de lucro (empresas),sin fines de lucro (ong,políticas,religiosas,
deportivas )
*informativo –decisorio (para tomar decisiones hay que tomar datos ,estar informados )
*económico –tecnologico ( referida al logro de metas y los costos que se generan por dicha
actividad )
LAS EMPRESAS:
Las empresas privadas de significativo tamaño son percibidas con un potencial creciente tanto en
el mundo desarrollado como en los llamados países en vías de desarrollo .su propiedad esta
dividida en cantidad de personas a través del capital que realizan ,este se refleja ,por ejem,en la
posesión de acciones en las sociedades anónimas .
*MULTINACIONALES: secaracterizan por considerar el mercado del país de origen como principal (
centralizan desisiones ,cotizan en bolsa ,tiene estrategias ,diseñan y producen en país de origen )
Comúnmente definimos a una empresa como una organización que tiene como objetivo principal
,la obtención de una ganancia ,pero no podemos dejar de mencionar q su principal objetivo es
satisfacer las necesidades de un cliente .
Para Peter Drucker,dice que su objetivo debe ser crear un cliente ,una empresa debe preocuparse
por las necesidades de sus clientes , plantearse lo fundamental de innovar para lograr dicho
objetivo es decir ,descubrimientos de nuevos usos q permitan la satisfacción d nuevas necesidades
,utilizando recursos productivos para mejorar su desempeño.siendo esto mas importante q la
misma utilidad ,ya que es lo que permite obtenerla.
Ganacia:es una consecuencia del correcto desempeño ,además tiene una función social
determinante ,ya q a través de los impuestos q recauda el estado ,puede luego aplicarlos a
programas sociales .
Pero la importancia creciente de las empresas es menor al de otras instituciones como :las centros
educativos y de salud o modernas como las ONG cuya influencia en la sociedad actual es cada dia
mas determinante .
Para desarrollar su actividad económica las empresas hacen uso de variados recursos de tipo:
materiales ,energéticos,financieros y sobre todo recursos humanos ,en especial el conocimiento
que esas personas tienen.
Todas las organizaciones tienen en común la gerencia ,que es la actividad que torna productivos
los recursos que la organización posee y administra .
LA ORGANIZACIÓN FORMAL :es deliberadamente impersonal con relaciones ideales donde los
individuos cumplen funciones teniendo como objetivo los fines de esta ,constituye una especie de
ideal a conseguir ,un marco de referencia ,un orden que tienda al funcionamiento de la
organización .Dentro de esta interactúan los individuos como tales .
LA ORGANIZACIÓN INFORMAL: las personas o grupos que forman esta organización interactúan en
ella y tienen influencia en el proceso de formación de objetivos ,en el manejo y control de la
organización .
Los grupos informales no siguen, como tales, las pautas definidas por la organización formal .estos
grupos se conforman a partir de pautas culturales comunes ,lazos afectivos que cubren las
necesidades de los individuos q los componen ,relacionados con el sentimiento de pertenencia
,con la sensación de seguridad que toda persona desea .
Las organizaciones no constituyen sistema cerrados ,sino ,que son influidas por el contexto
,modificándolo también con su accionar .Los programas de atención ,satisfacción y deleite del
cliente son una primera aproximación a ese concepto .Cada dia mas ,el éxito de una organización
depende del nivel de las relaciones que tiene con la comunidad dentro de la cual desarrolla su
actividad ,siendo que ciertas condiciones de la comunidad afectan el desarrollo de una
organización .Siendo la formación educativa de su gente ,el nivel tecnológico de la zona ,las
condiciones legales ,seguridad jurídica condición económica ,política demográficas y culturales
determinantes en el grado de eficiencia y efectividad que alcance la organización .
El proceso de disgregación del esquema feudal tuvo su correlato técnico con la aparición en
Inglaterra del primer telar con movimiento mecánico de la lanzadera y la primera máquina de
hilar algodón .La construcción por James Watt de una maquina de vapor capas de funcionar en
forma controlable en 1769 completo el conjunto de novedades técnicas que acompañaron los
cambios sociales ya mencionados .
La revolución industrial había comenzado ,y con ella el vapor como generador de fuerza ,nuevos
métodos de metalurgia ,el uso del carbón como principal combustible y un sistema de producción
en el que el capital pera la construcción de las fabricas y maquinas era proporcionado por una o
varias personas,y la mano de obra era contratada mediante el pago de un salario .En cambio esos
antiguos siervos ,que pasaron a ser libres y percibir un salario por su trabajo ,pero esa libertad no
significo ,en primera instancia ,mejoras en el nivel de vida de los mismos .si bien la etapa feudal no
fue una vida fácil ,sentían por lo menos la pertenencia en un esquema social ,en cambio al
trasladarse alrededor de las fabricas para trabajar y percibir un salario ,en donde realizaban
jornadas de trabajo interminables ,viviendo en condiciones miserables con sus familiares ,que
también trabajaban sin distinción de sexo o edad .
La división del trabajo ,postulada por Adam Smith en investigación de la naturaleza y causa de la
riqueza de las naciones ,sostenía con el análisis empírico realizado acerca de la producción de
alfileres ,contribuyo a modificar la condición de esos trabajadores .En contraste con el artesanado
medieval en donde el artesano producía ,en tanto que el obrero de la revolución industrial sólo
trabajaba en la fábrica , incapaz de definir su propia contribución al producto .
Al ser la organización y no el obrero quien produce ,el pristigio social deja de relacionarse con el
trabajo individual para derivar de la situación que ocupe el individuo dentro de esa organización
.El crecimiento industrial surgió sustentado por el empirismo que generaba el trabajar en nuevas
condiciones .El costo bajo de la mano de obra cubría ,de alguna manera ,los errores organizativos
en que incurrían los industriales ,en donde los obreros perdieron protección .
Recien a comienzos del siglo 19 ,en Inglaterra ,el estado comenzó a mediar entre los patrones y los
obreros con algunas leyes de protección a la salud de los trabajadores industriales .
No existía ningún tipo de protección ,siendo la mano de obra utilizada sin propender a la
obtención de un alto nivel de eficiencia ,precisamente por ser abundante y barata .La maquinaria y
no la mano de obra ,era considerada como el factor generador de eficiencia .
Son las organizaciones, y no la tecnología, las que producen cambios sociales .La tecnología solo
actúa como herramienta .
Pero hay una tecnología que ha producido cambios sociales significativos : la gerencia ,nombre
que la conocemos en la actualidad ,pero con otros nombres permitio construir las pirámides de
Egipto ,la gran muralla china ,o incluso logros organizativos exitosos ,como la organización jesuita .
No ha sido los descubrimientos tecnológicos ,ni la evolución del conocimiento los que produjeron
los cambios ,sino el uso que de ellos hicieron las personas y las organizaciones en las que se
desarrollaban .
La iglesia católica contribuyo a la administración ,ya que su organización ha servido como fuente
de inspiración .Su jerarquía de autoridad plana ,permite el control de un gran números de
personas ( los sacerdotes ) por parte de una ( el obispo) ,confiando en que la formación que le han
dado actue como un mecanismo de autocontrol de acciones y actitudes .
Tambien la administración se ha nutrido de conceptos y principios extraidos de la esfera militar ( la
autoridad de línea y la unidad de mando son propias de todas las organizaciones militares ,asi
como la nocion de jerarquía ,y, como en la iglesia ,el concepto de estado mayor .
Es habitual que ,ante un mismo hecho objetivo ,diferentes personas lleguen a distintas
conclusiones .
La respuesta es que dicha diferencia se fundamentan en juicios de valor .La gente opina a partir de
valores que tienen y esos valores se conformaron a partir de la educación que recibieron ,el
ámbito en el que se desarrollaron ,las experiencias que han vivido .
Es muy importante que cuando analizamos profesionalmente una situación nuestra capacidad de
comprensión no se vea afectada por los valores que hemos internalizados durante nuestra vida .
Debemos abstraernos de nuestros valores personales a la hora de analizar una situación y tratar
de situar la misma en el marco de los valores institucionales vigentes .Si no lo hacemos no
entenderemos la situación ,y por lo tanto ,su análisis no será de utilidad ,cuando hagamos un
análisis de tiempos pasados estaremos tratando de comprender cuales fueron las relaciones de
causa y efecto .Alo largo de este texto nos enfrentaremos con situaciones que a la luz de nuestros
valores presentes ,nos parecerán inexplicables .comenzaremos el entrenamiento para analizar
objetivamente hechos y esforzándonos por hacerlo para su comprensión en el esquema de valores
propios de la época en cuestión .
Los Clásicos.
Administración Científica.
1. Desarrollar para cada elemento del trabajo del obrero una ciencia que
reemplace los antiguos métodos empíricos.
2. Seleccionar científicamente y luego instruir, enseñar y formar al obrero.
3. Cooperar cordialmente con los obreros para que todo el trabajo sea hecho
de acuerdo con los principios científicos que se aplican.
4. Distribuir equitativamente el trabajo y la responsabilidad entre la
administración y los obreros. La administración asume todo trabajo que
exceda la capacidad de los obreros.
Gilbreth diseñó un conjunto de movimientos elementales aplicables a las tareas de
albañilería, los cuales constituían la unidad fundamental de trabajo en el camino
de la búsqueda de la mejor manera de realizar una tarea.
Conceptos básicos.
Taylor observó que los obreros aprendían las tareas que realizaban observando a
sus compañeros, lo cual provocaba que hubiera diversas formas de realizar una
tarea.
Su método de estudio pasaba por realizar un análisis como el objeto de dividir las
responsabilidades, que recaen sobre la administración de la empresa, en tanto
que el control y asistencia al trabajador corresponden al nivel de supervisión,
quedando al obrero la responsabilidad de realizar la tarea siguiendo estrictamente
las instrucciones recibidas.
El análisis del trabajo, que es la división de cada tarea en varias tareas más
simples, para que fuera posible realizar un entrenamiento rápido y efectivo de
obreros sin demasiada capacitación previa. Del análisis del trabajo se realizaba el
estudio de tiempos y movimientos para definir cuál era el tiempo promedio en que
un operario común, pero perfectamente entrenado, podía realizar la tarea. De esta
forma se lograba la eliminación de movimientos improductivos, seleccionar el
personal más adecuado para cada tarea, maximizar el nivel productivo, distribuir
mejor las tareas entre el personal disponible y motivarlo a producir más a través
del régimen de pago a destajo.
Productividad.
Karl Marx sostenía que el fin del capitalismo llegaría a partir de la inexorable ley de
la productividad decreciente del capital.
Peter Drucker sostiene que “si realmente existiera tal ley de la productividad
declinante del capital todo sistema económico estaría condenado a desaparecer”.
El fordismo.
La primera fue una adaptación del esquema utilizado en los mataderos, en el cual
las reses eran llevadas por un transportador aéreo a través de los puestos de
trabajo donde se procedía a su descuartizado.
Detrás de todos los logros productivos había una obsesión permanente en Ford:
desarrollar un mercado masivo, que para ser tal debía necesariamente incluir a
individuos de bajos niveles de ingresos. Para alcanzar sus logros, disminuyó los
tiempos de producción y de colocación de sus productos en el mercado, redujo el
volumen de productos en cursos de elaboración, contribuyendo así a una óptima
situación financiera.
Previsión:
El programa debe tener unidad, para evitar la confusión y el desorden, debe ser de
uso general dentro de la empresa, flexible, para permitir las adaptaciones a los
cambios que sobrevienen, debe tener el máximo de precisión posible. El programa
anual debe estar integrado en uno de duración mayor, de diez años.
Organización:
Mando:
Coordinación:
Fayol dice que debiera realizarse una reunión de la dirección con los responsables
de las distintas áreas de la empresa o del servicio. En esas reuniones el objetivo
debe ser facilitar su realización a medida que se van sucediendo los
acontecimientos.
Cada jefe se retirará de la reunión sabiendo cuáles son sus objetivos semanales, y
con el pensamiento de que dentro de ocho días deberá dar cuenta de lo que hizo
en el mismo ámbito.
Control:
Controlar significa verificar que las actividades se realicen de acuerdo con el
programa trazado, teniendo por finalidad detectar los errores en que se hubiere
incurrido con el objetivo de efectuar las correcciones pertinentes.
Fayol dice, que para que el control sea efectivo debe ser realizado en forma
oportuna, o sea que es útil si las conclusiones que aporta llegan en el tiempo
adecuado para ser utilizadas.
Principios de Administración.
2. El cuarto de los relays: para esta experiencia, se seleccionaron dos operarias, a quienes se
solicitó que eligieran otras cuatro, con la intención de formar un equipo en el que cinco de ellas
armaran las partes, y una se ocupara de proveer los materiales para garantizar la continuidad del
trabajo. Al comenzar la investigación, se determinó luego de dos semanas de labor en la cual no se
concedían pausas para descansar, que cada una delas operarias producía, en promedio, 2.400
unidades por semana. En la segunda etapa, se efectuó una modificación en la forma de remunerar
al grupo. Al separar al grupo del experimento del conjunto a los efectos del pago, los esfuerzos
individuales pasaron a tener una importancia relativa mucho mayor. La producción aumento. A
posterori se introdujeron dos pausas de cinco minutos para el descanso, obteniéndose un nuevo
aumento de unidades producidas. Las pausas fueron llevadas a diez minutos cada una, y
nuevamente se incrementaron las unidades. El paso siguiente fue modificar el régimen de pausas,
llevándolas a tres de cinco minutos cada una por turno. La producción se redujo, quejándose las
operarias de que las frecuentes interrupciones les impedían alcanzar el ritmo adecuado. Se volvió
a las dos pausas de diez minutos y la producción volvió a aumentar. 3. El programa de entrevistas:
se inició en septiembre de 1928, y tuvo como objetivo el conocimiento de las actitudes y
sentimientos de los empleados y obreros, siendo recibido con beneplácito por el personal. 4. El
cuarto de los alambres: la investigación, buscaba explicar la influencia que los grupos informales
ejercían sobre la conducta de sus miembros, y se desarrolló entre noviembre y mayo de 1932.
Trabajaban allí catorce hombres, de los cuales nueve presentaban los alambres, tres los soldaban y
dos actuaban como inspectores. La experiencia fue llevada a cabo por un observador, cuyas
instrucciones consistían en mostrarse amistoso y no dar órdenes en ningún caso, y un
entrevistador. El trabajo demostró que el grupo había desarrollado lideres naturales, que la
actitud del conjunto ante los incentivos materiales que les ofrecía la empresa era negativa,
manteniendo la producción en alrededor de un 15% por debajo de sus posibilidades. Obviamente
se estaba ante un grupo integrado y orgánico, con normas sociales y productivas propias. Se
comenzó a considerar al grupo como centro de atención. CONCLUCIONES DE LOS ESTUDIOS DE
HAWTHORNE Los estudios realizaron permitieron: En principio, a considerar al trabajo como una
actividad grupal, que ocupa una importante porción de la vida social de una persona adulta, y
donde inciden en el rendimiento de los trabajadores en forma determinante la necesidad del
reconocimiento social y el sentimiento de pertenencia a un grupo determinado. La idea sostenida
por Taylor quedo seriamente cuestionada. Los grupos informales desarrollan sus propias normas
de comportamiento en lo productivo y en lo social. Esta corriente de pensamiento considero el
conflicto existente entre los trabajadores en forma determinante la necesidad del reconocimiento
social y el sentimiento de pertenencia a un grupo determinado. La idea sostenida por Taylor
quedo seriamente cuestionada. Los grupos informales desarrollan sus propias normas de
comportamiento en lo productivo y en lo social. Esta corriente de pensamiento considero el
conflicto existente entre los objetivos perseguidos por la organización y los que alentaban a sus
integrantes, pero simplifico la eventual solución del problema. Es conveniente tener en
consideración que la situación social y política había variado en el mundo y particularmente en los
EE.UU. En efecto, la democratización a todo nivel y la mejora en las condiciones educativas
generales. El empirismo y la falta de profundidad científica de las investigaciones fueron las críticas
más frecuentes que se realizaron al movimiento de las relaciones humanas. La mayor
productividad obtenida en el factor mano de obra a partir del mejoramiento técnico y organizativo
que propusieron Taylor y Fayol había llegado a un punto en el que el costo de obtenerla era mayor
que el rendimiento incremental conseguido. CORRIENTE SOCIOLOGICA Mayo, el principal impulsor
de la escuela de las relaciones humanas percibió que los incrementos de los niveles de
productividad se operaban no solo en función del mejoramiento en las condiciones laborales y
técnicas. La profundización en el análisis de los aspectos vinculados con lo social dentro de la
empresa fue llevada a cabo por un grupo de autores entre los cuales sobresalió Kart Lewin. Otros
autores de la misma corriente fueron Favelas, Coch, French, etc. TIPOLOGIA GRUPAL En este
aspecto, hay un trabajo de Leonard Sayles que clasifica a los grupos en: a. Apaticos: no responden
ostensiblemente a los cambios. b. Conservadores: actual en conjunto intentando mantener la
situación sin modificaciones. c. Estratégicos: generan acción conjunta, planificando las tareas a
realizar. d. Erráticos: grandes cambios en actitudes e incoherencias de acuerdo con las
circunstancias. PARTICIPACION Lester Coch y John French trabajaron sobre cuatro grupos de
obreros de características homogéneas. Con el objetivo de tener más eficiencia. La estrategia para
obtener el objetivo difirió para los distintos grupos: en tanto que al primer grupo se le impusieron
las modificaciones, a otros dos se les permitió participar en función de su experiencia laboral,
luego de exponérseles los objetivos de aumento de productividad perseguidos. Por último, el
cuarto grupo trabajo a partir de un esquema de participación a través de representantes, a los
cuales se les encargo transmitir las novedades a sus restantes compañeros. LIDERAZGO La jefatura
implica la posesión de una autoridad formal que se afirma a atravesó de la comunicación formal o
cultural. El liderazgo, en cambio, representa un dominio que se basa en alguna condición del líder
correlacionada con una situación contextual y una cierta característica del grupo en cuestión en
ciertas circunstancias definidas. CORRIENTE PSICOLOGICA Con el origen de la sociología, los
autores de esta corriente dieron con sus investigaciones respuestas a interrogantes abiertos con
las investigaciones de Hawthorne. Su enfoque tendió a encontrar explicación a fenómenos como
el de la motivación, personalidad, percepción y el aprendizaje. Motivación: Abraham Maslow
presento un modelo que se apoyó en la jerarquía relativa de las necesidades humanas. Diseño una
pirámide cuya base está constituida por lo que llamo "necesidades prepotentes", que son aquellas
que están relacionadas con las necesidades fisiológicas. (Figura 3.1 escala de necesidades de
Maslow) ( ahora te mando lo que sigue no me deja escribir más).
Herzberg divide los factores responsables de la satisfacción profesional de aquellos que producen
insatisfacción, denominado motivacionales a los primeros, los que están relacionados con la forma
en la que la persona percibe su cargo, la realización y reconocimiento que le depara, la
responsabilidad que le exige y el progreso que le "promete". La relación existente entre las
concepciones de Maslow y Herzberg quedan claramente expresadas en el grafico que sigue,
tomado del libro de Keith Davis Human at Work: (Figura 3.2 Maslow y Herzberg) PERCEPCION La
percepción es el proceso a partir del que una persona recibe e interpreta información y hechos
que le llegan. Para Floyd Allport, el fenómeno de la percepción diferente que las personas tienen
de un mismo fenómeno tiene que ver con la conciencia que tenemos de las circunstancias que nos
acaecen y los objetivos que nos rodean, a partir de la impresión que generan en nuestros sentidos
dichas circunstancias y objetivos.
Los Neoclásicos
Los mismos autores 11 detallan una serie de principios de administración elaborados con
anterioridad por L. P. Alford estos son:
Empresa: Actividad corporativa requiere una exposición clara concreta del objeto de su
actividad.
Objetivo: Expresión de un fin concreto que mantenga armonía con el objetivo global.
Autoridad y Responsabilidad: Autoridad para controlar y dirigir los medios necesarios para
llevar a cabo la labor.
Autoridad Final: La responsabilidad de la autoridad más altas por los actos de sus
subordinados es absoluta.
Amplitud de Control: Inspectores subordinados debe limitarse (5-6 pers.), en tanto que el
nro de obreros dependientes de un supervisor no debe excederse (10-12 pers).
Definiciones escritas: La responsabilidad de cada persona debe exponerse por escrito con
la mayor claridad.
Coordinación: objetivo de la empresa en las actividades que intervienen.
Control de los hechos: Relación con todos los sucesos que afectan la situación.
Homogeneidad: Para que funcione una organización debe reunir deberes y actividades
que esten directamente relacionadas.
División del trabajo: Asignar a un obrero una o muy pocas operaciones mejora la calidad y
aumenta la producción.
Movimiento o circulación de trabajo: Distancia mínima para pasar de una operación a otra.
El importe de los jornales abonados a un trabajador debe guardar relación directa y lógica
con la calidad y cantidad de trabajo por él realizada.
William Newman, Lindal Urwick, Luther Gulick, Harold Koontz, Cyril O'Donnell y Chester
Barnard, quién participo de otra concepción administrativa: la teoría de la organización.
Finalidad: Debe ser la expresión de los objetivos de la empresa, y debe ser diagramada
teniéndolos en cuenta.
Definición: Cada puesto debe ser definido por escrito y comunicado a quienes consierna
sus deberes, su autoridad, responsabilidad y sus relaciones con otros puestos.
Equilibrio: Ninguna unidad de una organización debe predominar sobre las otras.
Los autores han adscripto al principio de unidad de mando, sin vulnerar el cual clasificaron
las relaciones dentro de la estructura formal de la organización en:
Los neoclásicos no tomaron estos conceptos en forma absoluta, sino como una cuestión
de graduación en la cual intervenían una cantidad de factores.
Factores
Departamentalización
Estructura
Buena parte de los conceptos elaborados se basan en la divisíon del trabajo, que
tratamos al referirnos a las corrientes clásicas.
En segunda instancia, el nivel siguiente maneja los aspectos tácticos, y el nivel inferior de
la pirámide lo relacionado con las actividades operativas.
La función de producción
Producción intermitente
Producción continua
Cunado ser requiere elaborar grandes cantidades, esta forma de organizar la producción
es la más adecuada.
Abastecimiento
Servicios Generales
Se ocupa de proveer energía, gas, aire comprimido, vapor, agua para hacer posible la
producción. Deberá analizar si la provisión es suficiente para cumplimentar las
necesidades o si deberá producirlos en la empresa y tendrá que asegurar la provisión de
algunos de ellos, ej energía.
Además deberá ocuparse de tratar y disponer los desechos industriales ya sean sólidos o
efluentes.
Mantenimiento
Distribución Física
Relaciones Industriales
La Función de Comercialización
Es una actividad cuya finalidad es satisfacer necesidades y deseos del ser humano
mediante procesos de intercambio. Las principales actividades del área son:
La función de finanzas
Se ocupa de definir las condiciones de venta junto con el área comercial, de otorgar
créditos a los clientes, de las cobranzas, los pagos y de las decisiones de toma o
inversión de fondos que realiza la empresa.
La función de control
Una importante función del control, la auditoría interna, realiza controles de aspectos
contables y operativos, con el objeto de emitir opinión sobre su razonabilidad, la
corrección con que han realizado las actividades operativas, para recomendar las mejoras
necesarias para optimizar los procesos operativos administrativos y contable de la
empresa.
Seguridad y Salubridad: Las acciones para minimizar accidentes y daños a la salud en las
empresas industriales son responsabilidad compartida entre la Oficina de Personal,
Ingeniería de Planta, Administración de la Producción, Fabricación.
Organización Formal: Los niveles implican autoridad de los superiores sobre los inferiores,
en tanto que la forma triangular denota la menor cantidad de personas existentes en los
niveles superiores respecto de los inferiores.
Departamentalización Funcional
Tipos de Departamentalización
Es una derivación de la anterior, el producto es desplazado por el cliente, de forma tal que
la organización gira alrededor de proporcionar al cliente satisfacción a sus necesidades.
Esta linea de pensamiento esta integrado por los pensamientos de Max Weber (1864-
1920)
Los autores Merton, Selznick y Gouldner tomaron el modelo burocrático de Max Weber
y lo adaptaron.
Robert Merton
Divide las funciones en dos categorias: Manifiestas y latentes, siendo las primeras
aquellas que afloran dentro de la organización permitiendo su observación y estudio,
en tanto que las latentes subyacen en el comportamiento de los individuos
pertenecientes a la organización.
Tambien incorpora al esquema burocrático el reconocimiento del conflicto y cree que
es inherente a todo grupo humano.
Philip Selznick
Clasifica a las funciones en deseadas y no deseadas, considerando los objetivos
personales de los integrantes de la organización como generadoras de disfunciones.
Estima que la descentralización es generadora de disfunciones y que la
departamentalizacion es una consecuencia negativa. Concluyo que las burocracias
son sistemas sociales adaptativos que no deben ser tratados como sistemas cerrados,
ya que reciben presiones del medio externo.
Alvin Gouldner
Clasificó al comportamiento burocrático en tres tipos:
1. Burocracia fingida, con normas impuestas desde el exterior a la organización y
no compartidas por integrantes de la misma. Estas normas poco controladas
no suelen respetarse.
2. Burocracia representativa, en la cual las normas son definidas por especialistas
cuya autoridad profesionales reconocida por los miembros de la organización.
3. Burocracia puntitiva, en la que, a partir de haber sido impuestas las reglas, el
control es muy rigido y las penalidades muy severas.
Teoría de la organización
Nace en EE.UU después de la 2da guerra mundial, empresas enfrentan problemas organizativos
debido a la expansión económica, contribuido por la fabricación de armas que hizo al estado
principal cliente y la adaptación de soldados a tareas productivos como Simón, Barnard, Cyert.
Barnord era neoclásico sus trabajos sirvieron a Simón autor de la teoría de la org. El nació 1916
se declaró en Cs Políticas, 1943 dicha clases de Cs Políticas, fue nobel de economía en 1978,
1947 se destacó en el campo de administración en “El comportamiento administrativo 12” fue la
base de la nueva teoría de la organización.
Simon critico los principios y dicen que son contradictorios dice que la especialización no es un
principio sino una característica de un esfuerzo conjunto. O sea como obtener una mayor
productividad de los recursos empleados. Lo mismo hace respecto del alcance de control, los
principios se oponen (los de principios eficiencia administrativa).La solución sería el principio de
eficiencia obtener el objetivo al menor costo o el mismo y aumentar la cantidad producida.
Decisiones
El concepto de finalidad implico que hay jerarquía, decisiones donde un adjetivo paso a ser un
medio para la consecución de otra índole superior “Cadenas de medios a fines”.
AUTORIDAD
Barnard
Es la adopción de las distintas alternativas que nos ofrezcan la mayor eficiencia para la
organización, está relacionado con el hombre administrativo ( ind. Racional que selecciona lo
alternativo más eficiente). Existe una limitación el hombre adm. Tiende a satisfacer y no a
maximizar la eficiencia.
Simón intenta ver la motivación que llevan a las ind. A participar de una org. Clasifico los aportes.
Los incentivos pueden ser materiales o relacionados con el status. Los tipos de participantes de la
organización son: Los clientes, el empresario, los empleados. La finalidad de la org. Es percibido
de distintas forma según el rol de cada persona.
Tener un producto con ciertas características y determinadas calidad es una finalidad personal
para el cliente, con la cual contribuye a la empresa con dinero constituyendo un aliciente
económico para la empresa y los empleados. El equilibrio de la org. Se obtiene en la medida que
la org. Genero recursos para brindar incentivos para los distintos actores de lo mismo.
Comunicación
Simon dice proceso en el cual se trasmite las premisas decisiones en el cual se trasmite las
premisas decisorias de un miembro a otro de la erg. Se divide en formales y no formales.
Formales: son medios por los cuales se comunican los miembros de un sistema de relaciones
imperantes de la empresa. Actos, memorándum, informes.
Informales: influyen en el esquema real de las relaciones, la red de comunicación alrededor de las
relaciones personales.
Organizacional: en la org.
Aportes semánticos
Los elementos necesarios para comprender la concepción del sistema son.
Esquemas mágicos: utilizados por los adivinos, los profetas y se han basado en las consecuencias
supuestas de la magia.
DEFINICION DE PROSPECTIVA:
Grey Walter, en su libro Te Living Brain, sostiene que la memoria no es un lugar, sino un proceso de
acumulación progresiva, ya que nuestra memoria no funciona aislada, sino que es capaz de reconstruir
sucesiones de hechos.
TIPOLOGIA DE LA PROSPECTIVA:
Para los hombres primitivos los sucesos solo podían expresar un hecho ya conocido, una repetición.
Tiene un contenido mágico, lo que explica porque la adivinación constituyo la primera aproximación a la
prospectiva. El segundo estadio coincide con la elaboración de cadenas causales simples, es la forma más
habitual y común de los seres humanos. El siguiente paso es la construcción de las cadenas causales
elaboradas a partir de una determinada Ley evolutiva.
Se puede afirmar que un acontecimiento tiene un sentido diferente de acuerdo a las circunstancias
contextuales. Las estructuras prospectivas deben apoyarse en una concepción fenomenológica global del
instante, del objeto, del suceso y del proceso.
Toda previsión tiene por objeto la descripción imaginada de una situación futura a la que se llega a partir
de una situación estática inicial, pero los pasos para acceder a aquella, son susceptibles de las
modificaciones que los cambios en las múltiples variables que la sustenta pueden provocar, ya que no
existen relaciones lineales y deterministas de causa a efecto sino a un conjunto de interrelaciones de
diversos grados de complejidad.
Tipología de las variaciones: distintas formas que adoptan los cambios según la clasificación de J.D’
Hoeraene e Y. Ledoux19
1. Variación Lineal, que puede percibirse aislando na parte de un cierto sistema, generalmente para
proceder a estudiarla, o en ciertas y particulares condiciones.
2. Variación periódica, es la combinación de variables que cambian con una cierta periocidad.
3. Variación logística, se presenta como una parte de una variación de orden periódico y superior
4. Variación de tipo exponencial, que refleja procesos de tipo explosivo
5. Variación aleatoria, generada por una perturbación no esperada en las variables que conforman un
determinado fenómeno
FACTOR IGNORADO
Aparición de un fenómeno nuevo que los individuos en general no perciben fácilmente y menos aún las
consecuencias que acarrea.
PLANIFICACION PROSPECTIVA
Consiste en:
EL PLANEAMIENTO:
Peter Drucker dice que planificar es “encontrar el sentido futuro a las decisiones presentes”. Que el
planeamiento es necesario porque no podemos pronosticar con certeza. La tarea del administrador
consiste en preparar a la empresa para enfrentar exitosamente los riegos.
La acción de planificar se inicia con un análisis: ¿Cuáles son los recursos con que cuenta la organización?
¿Qué acciones pueden reforzarlos? ¿Cuáles son las fuerzas contra las que deben competir? Luego se
realiza un análisis de los escenarios futuros intentando identificar los posibles contextos en que deberá
actuar la organización, a esto se denomina el horizonte del planeamiento.
El planeamiento parte del proceso político donde se especifican los propósitos que aúnan los distintos
integrantes de la organización, lo que esta busca alcanzar y los recursos comprometidos.
TIPOLOGIA DE LA PLANIFICACION:
Russell Ackoff, desarrolla una calificación de la planeación teniendo en cuenta sus orientaciones
temporales.
Metas: son los fines que no podemos esperar alcanzar dentro del periodo planificado.
Objetivos: son los fines que no podemos alcanzar dentro del periodo planificado, pero si en un periodo
posterior.
El planeamiento estratégico se expresa a través del análisis de escenarios futuros desde la perspectiva
del presente, en la construcción del futuro y la elaboración de alternativas.
Hatty Igor Ansoff: Estadounidense nacido 1918, doctor en matemáticas. Desde el comienzo centra su
atención en el planeamiento estratégico y en 1965 hacia la administración estratégica.
Russell Ackoff: Plantea una tipología de planeación, teniendo en cuenta sus orientaciones temporales.
Michael Porter: Economista de la Universidad de Harvard, elaboro un modelo que se basa en el análisis de
las fuerzas competitivas, considerando el poder de negociación de los proveedores, el de los
compradores, la amenaza de los productos sustitutos, etc. Trabaja los conceptos de barreras de entrada y
de salida de un determinado mercado.
Kaoru Ishikawa y el management japonés: El modelo japonés fue presentado por Peter Drucker en los
años 60. Este representa el profundo sentido de pertenencia y participación de los operarios y empleados
generando la mejor predisposición en el personal.
MATRICES
Las matrices sirven para graficar situaciones, simplificando los escenarios al proporcionar la relación entre
dos o tres variables, facilitando de esta forma la comprensión de los problemas a los que se enfrentan las
empresas.
Matriz de Boston Consulting Group: Dio a conocer un modelo de análisis, relacionando niveles de
participación en el mercado con el crecimiento del mismo. El logro del desarrollo equilibrado de una
empresa requiere una cartera de productos, que permitirá en todo momento tener algún o algunos
productos rentables para absorber los gastos involucrados con nuevos lanzamientos que serán los
productos rentables del futuro.
El esquema consiste en una matriz de 2x2, en el cual se clasifican los productos en cuatro categorías
según dos variables: tasa de crecimiento del mercado y la participación relativa en el mercado.
• Signo de interrogación
• Estrella
• Vaca lechera
• Perro
Tasa de crecimiento de mercado: variable usada para medir el atractivo de los mercados. El ciclo de la
vida del producto. Su cálculo se efectúa coincidiendo el volumen de ventas total del mercado en los
últimos dos años y luego hacer referencia con algún parámetro como el PBI de un país.
Este parámetro es un indicador de la posición competitiva que corrige las desviaciones numéricas que se
producen en los distintos mercados por sus características en cuanto a tamaños de participación, y se
calcula dividiendo la participación del producto bajo análisis por el total del mercado.
PRODUCTOS INTERROGANTES
Tienen participación baja en marcados con rápido crecimiento. Corresponde a las oportunidades que se
presentan en la empresa, pero cuyo desarrollo es incierto. La decisión de invertir o no en ellos es de gran
importancia, ya que las opciones son invertir en un productos que nunca será generador de fondos, o
retirar un producto que hubiera podido ser un suceso comercial. Para tomar la decisión debe hacerse un
análisis de las fortalezas propias y de la competencia. Esto hay que complementarlo con un análisis
prospectivo de rentabilidad/riego.
PRODUCTOS ESTRELLA
Representan la esperanza del futuro, tienen una alta participación relativa en mercados con importante
crecimiento. Crecen con rapidez en cuanto al volumen de ventas pero necesitan fuertes inversiones para
financiar este crecimiento. Con este tipo de productos buscar una rentabilidad a corto plazo hará que no se
obtenga el máximo de beneficios que el producto podría brindar. Para determinar la estrategia a seguir
deberá hacerse un análisis de fortalezas, debilidades y posibles sustitutos.
Son líderes en mercado con baja tasa de crecimiento. Estos productos constituyen la base del apoyo de
toda la empresa en términos de recursos, son los “negocios de hoy”, que permiten cumplir con los
objetivos de rentabilidad global y de inversión
PRODUCTOS PERRO
Presentan una baja tasa de participación relativa en mercados de baja tasa de crecimiento. Los fondos
requeridos para continuar en el negocio no deben exceder a los que genera.
MATRIZ DE MC KINSEY
Consiste en una matriz de 3x3. Uno de los ejes mide la fortaleza del negocio y el otro mide el atractivo de
la industria. Los productos y mercados podrán tener una posicon alta, media o baja en lo que respecta a
estos ejes.En virtud del posicionamiento del producto en la matris se recomiendan las siguientes
estrategias:
• Invertir y crecer
• Crecimiento selectivo
• Selectividad
• Cosecha o desinversión
ATRACTIVO DE LA INDUSTRIA:
➢ TAMAÑO DE MERCADO: deben coisiderarse los objetivos y recursos, dado que la calificación
debe hacerse en función de la empresa bajo estudios
➢ CRECIEMIENTO DEL MERCADO: es importante para determinar el atractivo del mercado. Para
determinar una calificación positiva o negativa habrá que comparar el crecimiento del mercado con
el de industrias en general.
➢ ESTACIONALIDAD: tiene que ver con los periodos del año. Esto puede causar problemas en la
dem,anda, en los precios y en la manera de obtener materia prima. Este constituye un factor
negativo.
➢ MERCADOS CICLICOS: hay empresas que tienen un comportamiento irregular debido a los
precios de sustitutos, nivel de salario, etc
➢ CLIENTES CAUTIVOS: costos cambiantes altos y diferenciación son aspectos que incrementan la
existencia de estos. Esto se convertirá en un factor que incrementa o reduzca el atractivo negocio.
➢ TIPOS DE COMPETIDORES: habrá que evaluar si las estrategias de los competidores directos
están orientadas a matener y/o incrementar la rentabilidad propia y delk sector.
➢ GRADO DE CONCENTRACION: según la relación que tengamos con los competidores, y el tipo de
competidores , será un mercado fragmentado mas atractivo
➢ PRODUCTOS SUSTITUTOS: hay que analizar la aproximidad y perspectiva de los
productos/servicios sustitutos
➢ GRADO Y TIPO DE INTEGRACION: los compatidores de una industria pueden estar integrados
vertical u horizontalmente
➢ RENTABILIDAD: este factor debe ser calificado en función de algún parámetro de comparación. El
objetivo es tener una rentabilidad superior al promedio del mercado
➢ CONTRIBUCIÓN MARGINAL: en esta caso la evaluación de hace consideración renovaciones a
ingresos, sin considerar las inversiones en activos fijos
➢ EFECTO PALANCA: está referido a los efectos de sinergia de demanda y oferta que se hallan
presentes en algunos mercados
➢ BARRERAS DE ENTRADA: son factores que dificultan el ingreso a un negocio
➢ BARRERAS DE SALIDA: significa que hay factores que dificultan la salida del negocio
➢ UTILIZACIÓN DE LA CAPACIDAD INSTALADA: una alta utilización de la capacidad instalada hace
que sea a mayor el atractivo de la industria, sin términos de posibilidades de crecimiento y menor
rivalidad entra los competidores
➢ LEYES Y REGULACIONES GUBERNAMENTALES: el Gobierno tiene influencia a través de leyes y
organismos, puede ser positiva o negativa para el atractivo de un mercado
➢ FACTORES HUMANOS: el aspecto RRHH específicos del mercado debe ser calificado
considerando la importancia de los sindicatos, índice de desocupación, etc
➢ PARTICIPACION: BCG utilizaba está variable para determinar la posición competitiva de un
producto. Un aspecto a considerar considerar es la conveniencia de trabajar con la participación
relativa en vez de la participación directa
➢ CRECIMIENTO: se calificar a la tasa de crecimiento propia, comparándola con la tasa de
crecimiento del mercado
➢ CLIENTES CAUTIVOS: se evaluará y calificar a la existencia de segmentos cautivos (por contrato,
problemas geográficos, por lealtad, etc)
➢ POSICIONAMIENTO: se calificar al segmento objetivo y a los logros en materia de
compatibilización de nuestra estrategia con los del mismo
➢ VULNERABILIDAD: será alta cuando no haya un buen grado de compatibilización entre la
percepción de los estructura de oferta y el producto ideal configurado por los consumidores
➢ PROPIO NIVEL DE INTEGRACION: se calificara nuestra situación en términos de nivel de
integración, comparando con la situación del mercado
➢ FLEXXIBILIDAD/RECURSOS: la posición de reacción y producción son componentes importantes
para determinar la posición competitiva de un producto
➢ VINCULACIONES/CONTACTOS: las vinculaciones a nivel gubernamental, sindicatos y líderes de
opinión Constitución aspectos que incrementan la fortaleza del negocio
➢ POSICIÓN TECNOLÓGICA: la calificación será considerando el avance tecnológico del negocio
relativos con la situación tecnológica de la Industria
➢ SERVICIO/CALIDAD: son dos aspectos que hacen fortaleza del negocio. En ese sería el momento
de calificar estos ítems se tengan información de los competidores
Capitulo 11
Estrategia: Quinn la define como “el patrón o plan que integra las principales metas
y políticas de una organización y establece una secuencia coherente de acciones
a realizar.
Las estrategias se componen de 3 elementos esenciales:
1) Las metas u objetivos que deban alcanzarse
2) Las políticas que guiarán o limitarán la acción
3) Los programas que deberán lograr las metas definidas dentro del límite
establecido
Estrategia corporativa: Es un proceso organizacional inseparable de la estructura, el
comportamiento y la cultura de la empresa en la que tiene lugar. Determina la esfera
de negocios, planes para alcanzar las metas.
Puede ser dividida en 2 actividades claramente diferenciadas:
➢ El diseño parte de un análisis FODA (evaluación externa de oportunidades y
amenazas, y evaluación interna de fortalezas y debilidades) para saber que
capacidad tengo y si estoy incondiciones de enfrentar las oportunidades y
amenazas. A partir de ese momento se crean o diseñan las estrategias que van
a estar influidas por los valores gerenciales (cultura organizacional). Las
estrategias se evalúan y luego se selecciona la más conveniente. El diseño tiene
una gran dosis de abstracción ya que la estrategia global es genérica y abstracta.
➢ La implementación es influenciada por los valores personales de los principales
ejecutivos, motivo por el cual es conveniente diseñar la estructura y cubrir los
puestos a partir de la consideración de la definición estratégica para asegurar
que la implementación no distorsione la formulación inicial. Comprende una serie
de subactividades de naturaleza administrativa.
Estrategias emergentes: Son aquellas que definen a partir del entrelazado de variables
que se producen con el correr del tiempo, sin que necesariamente se haya intervenido
voluntariamente en su diseño. Surgen porque aparecen variables que no se tuvieron
en cuenta cuando se planeó.
1
Presupuesto: Puede ser caracterizado como una serie de objetivos con costos
asociados definidos. Cuando las elecciones son adecuadamente coordinadas para
perseguir los objetivos definidos, el presupuesto puede ser denominado plan. Plan
valorizado o cuantificado que involucra ingresos o recursos para afrontar egresos
o gastos
Programas: son la desagregación de la estrategia, generalmente abarca metas
intermedias e involucra tiempo y recursos. Las estrategias deben ser convertidas en
programas para poder ser operacionalizadas.
2
Capitulo 12
ESTRATEGIA Y EFECTIVIDAD.
Henry Mintzberg escribió que la estrategia es para la organización lo que la
personalidad es para el individuo. El individuo adopta estrategias basándose en su
personalidad (cultura, creencia, valores). Los valores son los que proporcionan una
personalidad a la organización. ¿Pero los valores de quien? Quien debe ser el
estratega?.
Mintzberg sostiene que “Cualquier persona, sin importar su posición o rango, que en la
organización controle acciones claves o establezca precedentes puede ser
considerado como un estratega.
En otra posición opuesta esta el autor Ansoff, cree que la estrategia es un tema
reservado a un grupo de personas integrantes de la cúpula de la organización y sus
auxiliares más directos.
El mismo Henry Mintzberg realiza un análisis pormenorizado de las actividades
desarrolladas por un conjunto de ejecutivos. Divide la tarea directiva en funciones (ser
cabeza o guía, liderar, actuar como enlace, captar información, distribuirla, ser
interlocutor válido de sus subordinados, actuar como emprendedor, manejar conflictos,
asignar recursos y ser un negociador). Ese conjunto de funciones integran una gestalt,
un todo, lo cual no significa que todos los administradores les asignen a todas y cada
una importancia equivalente.
Los Administradores efectivos son los que incrementan la productividad de sus
organizaciones y ese aumento se debe a la utilización de sus capacidades. Estos
mismos utilizaban las habilidades que poseían para alcanzar los objetivos de la
organización e incluso las personales (actuaban siendo ellos mismos). Algunos hacían
predominar sus conocimientos ganándose el respeto de los jefes y generaban un
cierto tipo de liderazgo el cual fortalecía su posición formal. Otros lo hacían a partir de
una fuerte personalidad o la capacidad para negociar entre distintas áreas o sectores.
Herbert Simon: “la clave de la participación de los individuos estriba en que están
dispuestos a aceptar su condición de miembros de la organización cuando su actividad
dentro de ella contribuya, directa o indirectamente, a sus propios fines personales. Esa
contribución es directa si las finalidades de la organización tienen para el individuo un
valor personal directo. La contribución es indirecta si la organización ofrece
recompensas personales –monetarias o de otro tipo– al individuo en pago de su
disposición de aportar su actividad a la organización. Las recompensas personales
están relacionadas con la importancia y crecimiento de la organización.
El objetivo de la organización es tener un objetivo que atraiga a sus clientes, tienden
constantemente a adaptarse a los valores de los clientes o a conseguir nuevos grupos
de ellos que sustituyan a los que se han perdido.
La modificación del objetivo de la organización representa una transacción entre varios
grupos de posibles participantes, para asegurarse su cooperación conjunta allí donde
cada grupo es incapaz de conseguir individualmente y sin ayuda alguna sus propios
objetivos.
Por eso, el objetivo de la organización rara vez coincidirá exactamente con los
objetivos personales incluso de aquellos participantes cuyo interés en la organización
radica en la consecución de su finalidad.
La cuestión crucial para cada uno de tales individuos estriba en si el objetivo de la
organización se acerca lo bastante a su finalidad personal para dedicarse a participar
en el grupo, en vez de tratar de conseguir su finalidad por sí mismo, o en algún otro
grupo”.
El equilibrio se alcanzará cuando la organización pueda proporcionar a sus
integrantes suficientes incentivos para lograr ampliar su área de aceptación,
alineando sus objetivos personales con los organizacionales.
VALORES EN LA ESTRATEGIA
Las organizaciones modernas de los países más desarrollados generan altos niveles
de productividad, lo cual se traduce en rendimientos relativamente crecientes respecto
de otro tipo de organizaciones.
Este hecho les permite remunerar satisfactoriamente a su personal, muy por encima
de la cobertura de las necesidades básicas y de seguridad.
Reich en su libro El trabajo de las Naciones divide a los trabajadores de su país en
tres categorías, a partir del tipo de tarea que realizan:
• Analistas simbólicos: individuos que realizan su tarea empleando una elevada
dosis de abstracción, elaborando estrategias, diseñando productos, etcétera.
• Trabajadores en servicios personales: aquellos que proveen a la comunidad
ese tipo de servicios, básicamente profesionales.
• Trabajadores rutinarios: situados dentro de industrias tradicionales, con
elevada dosis de especialización y escasa ductilidad.
Los objetivos y sobre todo los valores que caracterizan a la organización son
determinantes en la decisión de incorporarse a la misma de los profesionales de
mayor nivel.
¿TODOS PLANIFICAMOS?
Los planificadores deben ser básicamente observadores, sí creo que esa capacidad
para ver las cosas de distinto modo, e incluso para ver cosas distintas de las que
percibe el común de la gente es fundamental para realizar una tarea de planificación
adecuada.
Drucker sostiene que los observadores nacen y no se hacen, ya que se puede intentar
“aprender” a hacerlo, pero no se pueden adquirir las condiciones de observador. Por
otra parte, en las organizaciones no todos los participantes se sienten capacitados
para definir estrategias, ni cómodos haciéndolo.
Es habitual que cuando se habla de participación, se confunda con la posibilidad de
decidir un curso de acción, lo cual son dos cosas distintas.
Lo que debemos cuidar al elaborar estrategias es hacer participar a quienes luego
deberán hacerlas operativas de la implementación de las mismas, tal como con mucho
éxito vienen haciendo los japoneses.
En resumidas cuentas, no siempre la participación implica definir estrategias.
Capítulo 13
La estrategia y la estructura
EL MODELO DE MINTZBERG
Para trabajar esos aspectos, en este capítulo vamos a considerar el esquema presentado
por Henry Mintzberg, autor que ha logrado con su propuesta facilitar el abordaje del
conocimiento integral de las relaciones de la estructura organizativa con los objetivos y
características de cada organización.
La historia es la siguiente:
“La señora Raku hacía cerámica en su sótano. Esto involucraba una cantidad de tareas
distintas –moldear la arcilla, dar forma a los cacharros, decorarlos cuando están casi
secos, preparar y luego aplicar los esmaltes”. Pero la coordinación de todas estas tareas
no presentaba ningún problema; las hacía todas ella misma.
El problema era su ambición y la atracción de sus cacharros. Así que contrató a la Srta.
Bisque, quien estaba ansiosa por aprender cerámica. Pero esto significaba que la Sra.
Raku tenía que dividir el trabajo. Como los negocios de artesanías querían cerámica
hecha por la Sra. Raku, se decidió que la Srta. Bisque moldearía la arcilla y prepararía los
esmaltes, y la Sra. Raku haría el resto. Y esto requeriría coordinación de trabajo
El arreglo salió bien, tan bien que antes de mucho tiempo la Sra. Raku estaba
nuevamente sumergida en órdenes. Se necesitaron más asistentes, la Sra. Raku decidió
contratarlos directamente de la escuela local de cerámica. Así que mientras le había
Ilevado bastante tiempo entrenar a la Srta. Bisque, los tres asistentes nuevos sabían
exactamente qué hacer desde un principio y combinaron en seguida; aun con cinco
personas, la coordinación no presentaba problemas.
Primero mosaicos cerámicos, luego artefactos para baños, finalmente ladrillos de arcilla.
La empresa se fraccionó con posterioridad en tres divisiones: productos para el
consumidor, productos para la construcción y productos industriales.”
MECANISMOS COORDINADORES
Ajuste mutuo
Pero omite considerar que la señora Raku entrenó a la señorita Bisque, que definió las
tareas que debía realizar, así como las de los ayudantes que contrató luego.
No importa cuán informal sea su estilo. Ella está ejerciendo una supervisión.
Podría haber mejorado el ejemplo si hubiera planteado que la actividad la iniciaban dos
socios poseedores cada uno de ellos del 50% del emprendimiento.
Supervisión directa
Este mecanismo logra la coordinación cuando una persona toma la responsabilidad por el
trabajo de otra u otras. En el ejemplo, para Mintzberg, la supervisión directa aparece a
partir del nombramiento de la señorita Bisque al frente del taller.
Estandarización de procesos
El autor utiliza como ejemplo de este mecanismo las instrucciones de armado que
acompañan un juguete: tome la parte A y únala a la B por medio de un tornillo Philips de
media pulgada...
En el ejemplo inicial, lo asocia con la etapa en que los analistas de métodos dividen en
cuatro líneas de producción.
Estandarización de productos
Estandarización de destreza
Cada uno sabe exactamente qué hará el otro, porque sus entrenamientos incluyen una
importante dosis de estandarización de procesos.
PARAMETROS DE DISEÑO
DISEÑOS DE Puesto
Especialización del cargo
Es el Principio que da sustento a la división del trabajo. Dividir una Tarea compleja en una
serie de actividades muy simples permite, si el volumen a Producir lo Justifica, entrenar
personas ara que alcancen alto nivel de eficiencia.
Capacitación y adoctrinamiento
DISEÑO DE LA SUPERESTRUCTURA
Centralización y descentralización
Mintzberg desarrolló un logotipo dentro del cual incluye todos los posibles sectores de una
Allí se puede incluir a la dirección y gerencia general, y en algunos casos, cuando el nivel
de descentralización lo justifique, aquellas gerencias que participen de las decisiones de
nivel estratégico.
La línea media incluye los gerentes, los jefes, los supervisores, hasta el menor nivel de
encargados con mando de personal.
Allí ubica a los sectores que en general redactan las normas en que se basa la
organización para su
CONFIGURACIONES ESTRUCTURALES
ESTRUCTURA SIMPLE
En las organizaciones que pueden incluirse en esta categoría el mecanismo coordinador
predominante es la supervisión directa, y el sector predominante es el núcleo estratégico.
En primera instancia, creemos oportuno señalar que Mintzberg deja manifiesto el error
que planteaba al analizar el mecanismo de coordinación que denomina ajuste mutuo,
porque en esa etapa de su análisis manifestaba que ése era el mecanismo coordinador
por excelencia para las situaciones organizativas simples, en tanto que al trabajar la
estructura simple, considera que el principal es la supervisión directa.
BUROCRACIA MECÁNICA
LA BUROCRACIA PROFESIONAL
El trabajo que realiza el núcleo operativo es, en general, de alto nivel profesional.
En todos los casos citados, el nivel de estandarización se basa en la formación que han
recibido fuera de la organización en la que se desempeñan.
LA FORMA DIVISIONAL
La estructura nació para organizar una gran empresa automotriz con cinco divisiones que
producían autos para distintos segmentos de mercado, definidos a partir del poder
adquisitivo de los compradores.
Las gerencias divisionales manejan negocios, sea por las características del negocio, o
por el mercado para el que trabaja, o por el lugar en que opera.
El llamado cuartel general tiene como función la fijación de la política corporativa. Está
compuesto por la presidencia y una serie de vicepresidencias.
Siempre hay una vicepresidencia financiera, o de presupuesto, que recauda los ingresos
de cada una de las actividades y reasigna los fondos.
Las pautas para cada división son fijadas anualmente, y discutidas entre el gerente de la
misma con el cuartel general.
LA ADHOCRACIA
En esta forma estructural Henry Mintzberg muestra un idealismo rayano con la
ingenuidad.
La adhocracia operativa
ADHOCRACIA ADMINISTRATIVA
Y utiliza como uno de sus ejemplos a la NASA. Y la pone como ejemplo de coordinación
por ajuste mutuo y definición de estrategias, como si los científicos pudieran en una
reunión de nivel operativo cambiar, por ejemplo, el programa que trabaja para poner un
hombre en Marte en el 2014, por ejemplo, otro destino en otra fecha.
Un mundo nuevo con gene que tiene nuevas necesidades ,requiere instituciones
organizadas de forma diferentes y sobre todos requiere l compresión . hay Tres
habilidades diferentes que permite que una empresa actual sea competitiva.
1. Capacidad Para resolver los problemas que se presentan Por producir bienes
únicos.
Cada vez es mas difícil reunir dichas habilidades en una única organización con un nivel
de competitividad en el mundo.
NETWORKS
Las redes son aptas para manear situaciones que requiere flexibilidad y adaptabilidad.
Mientras las burocracias se caracterizan Por definir un conjunto de relaciones fijas Para
Procesar Todo Tipo de situaciones.
El proceso de control nace del proceso de planificación, ya que es de esa acción es donde podemos
extraer los estándares, contra los cuales realizar la comparación de los valores reales, de forma tal
que dicha medición comparativa constituya una base sólida para definir las correcciones que
realimenten el proceso de planificación. Dichos valores referenciales tienen la misión de reemplazar
con ventaja la observación in situ por valores objetivos que proporcionan una base más sólida para la
toma de decisiones efectivas. Los puntos de referencia pueden proporcionar información acerca de
distintos tipos de aspectos.
• Aspectos económicos: relacionados con la rentabilidad que determinada operación
proporciona, acerca de acciones patrimoniales, e inversiones que la organización realiza.
• Aspectos financieros: relacionados con la disponibilidad y utilización de valores líquidos que
la organización posee.
• Aspectos productivos: la cantidad de insumos utilizados, materiales, mano de obra, etc. Para
que la actividad de control sea efectiva, es necesario rescatar el concepto de control
estratégico.
El proceso de control.
Esté consta de tres pasos:
• Establecimiento de estándares
• Medición de desempeño
• Corrección de las variaciones.
En lo que hace al establecimiento de estándares, los planes deben ser considerados como
referenciad para el diseño de controles.
La definición de estándares sin criterios a considerar en relación con el desempeño y su medición
es el punto a partir del cual comienzan las correcciones de los desvíos.
Los estándares a utilizar pueden ser:
o Estándares físicos, que son las mediciones no monetarias, aspectos relacionados con la
producción, la mano de obra, e insumos.
o Estándares de costos, mediciones monetarias, el sistema productivo.
o Estándares de capital, aplicación de mediaciones monetarias a elementos físicos.
o Estándares de ingresos, medidas financieras que surgen de asignar valor monetario a las
unidades vendidas.
o Estándares que representan puntos de control estratégicos, que deben ser definidos como
forma de control que ahorran otros de nivel intermedio.
Control estratégico.
Podríamos definir el control como la comprobación del cumplimiento de los objetivos y análisis de los
desvíos que verifiquen, tanto en el plano operativo como de lo táctico y estratégico, incluyendo los
procesos decisorios.
El control estratégico está vinculado con la evaluación de la estrategia y el desarrollo estratégico.
El control táctico, con el análisis de programas y presupuestos, y el operativo con la ejecución.
El control se encuentra directamente vinculado con el sistema de información.
El control puede dividirse teniendo en cuenta su orientación al exterior o al interior de la organización.
Durante mucho tiempo la actividad de control se circunscribió a la comparación entre los valores
presupuestados y los finalmente obtenidos. Pero a partir de la aparición de la concepción de
Administración estratégica, la importancia del control se incrementó, pues tal como se expresara
anteriormente, el control estratégico realimenta el proceso de planificación.
Por ese motivo, la tarea del responsable de controlar ha cambiado. En la actualidad también debe
dar su visión de los motivos que explican los desvíos entre lo presupuestado y lo real, para contribuir
al proceso de re planificación permanente.
CAPITULO 15: ADMINISTRACIÓN ACTUAL
1
GLOBALIZACIÓN
2
▪ Normalización de los productos, lo que puede traer aparejado que los clientes de los
diversos países no vean satisfechas sus necesidades puesto que los artículos no se han
adaptado a la cultura local.
▪ Habilidad en la gestión administrativa, puesto que si esta no es suficiente, la globalización
traería aparejados mayores costos por el aumento de recursos involucrados.
▪ El impacto de las estrategias competitivas globales, puesto que las mismas tengan
efectos que puedan llegar a ser contraproducentes
▪ El capitalismo imperante en los países del primer mundo es parte de este “juego global” al
que los países subdesarrollados deben aprender a adaptarse para poder progresar y
lograr réditos.
▪ La desigualdad de poderes entre países capitalistas más poderosos y países en vías de
desarrollo.
▪ La celeridad con la que muchas veces se han dado cambios propios de la globalización
han traído aparejados muchos problemas de adaptación a los mismos.
▪ Repercusión global de las crisis financieras locales.
La clave de la globalización es que no debilite o anule la libertad de elección que tiene cada país
en función de su propia cultura y sus propias necesidades.
CALIDAD TOTAL
Nace en la década del 30 en Japón. Tiene que ver con la implementación de un sistema que
logre efectivamente aunar los esfuerzos de una organización para desarrollar productos de
calidad, manteniendo y mejorando dicha calidad, integrando a los miembros de las distintas
áreas de la empresa, de manera que los bienes y servicios producidos sean cada vez mas
asimilables a la satisfacción total del cliente, lo cual incluye también el aspecto económico. El
concepto de calidad total abarca desde el inicio del desarrollo del producto y atraviesa todo el
proceso productivo, y tiene en cuenta todas las áreas de una organización.
3
❖ El Dr. Juran a mediados de los 50 impulsó el concepto de que la calidad era un
instrumento de la gerencia.
CIRCULO DE CALIDAD
Los trabajadores se capacitaban en pequeños grupos, extendiendo así las nociones de calidad
hacia todo el personal de las organizaciones. El trabajo en grupo impulsa el voluntarismo y el
desarrollo personal, y el desarrollo mutuo y la implementación práctica de lo aprendido en la
rutina diaria.
4
Sus pilares son: la eliminación del stock y respeto por la calidad del trabajo de los operarios de la
empresa.
REINGENIERIA
Es habitual que las empresas cambien lo que no funciona del todo bien, por lo general los
cambios se dan parcialmente, en procesos puntuales, y se mejore gradualmente. Hay momentos
en una organización donde los cambios deben ser radicales.
Re-escribir las reglas de eso se trata la Reingeniería. No se trata de ir corrigiendo y mejorando
sino se trata de volver al inicio y recrear los procesos de la empresa desde cero. Puede traer
aparejados cambios culturales, estructurales o en la tecnología.
La aplicación de la Reingeniería no lleva implícita una aplicación rigurosa de una metodología
cerrada y aplicable a todas las organizaciones por igual. Pero de manera general se puede dividir
en cuatro etapas:
La primera etapa es de diagnostico donde deben quedar claros los objetivos, estrategias, y
posibilidades de mejora que tiene la empresa.
Luego se elabora el plan de acción y se miden los posibles resultados.
La tercera fase es un análisis más operativo, se designa el personal para cada función.
Finalmente se ejecuta lo planificado, tras lo cual el cambio queda implementado y la organización
comienza a operar sobre el mismo.
EMPOWERMENT:
Es una técnica que consiste en formar un grupo autogestionario al que se le da poder para tomar
decisiones. Es una técnica muy propia de la adhocracia. Lo que se controla es si se cumplió o
no. (El jefe o gerente da poder a un grupo para que tome decisiones). Con esto se logra: motivar,
tomar decisiones rápidamente.
El empowerment es una manera de optimizar los recursos humanos de una organización, para
que por medio de su implementación, se logren mejorar las actividades que realiza el personal y
el trabajo en equipo. El concepto tiene que ver con la cultura de una organización y su sostén, ya
que es una cultura sólida y bien establecida trae beneficios a toda empresa.
Para liderar con toda convicción un proceso empowerment debe entenderse que el recurso más
importante de una organización es su gente.
Habitualmente se manejan lineamientos en base a una estructura piramidal con niveles
jerárquicos superiores que deciden y controlan el trabajo de los niveles restantes. Esta
conformación habitual de las organizaciones debe llevarse a una estructura más bien circular,
con el cliente como eje central donde los recursos humanos tengan responsabilidades, poder de
decisión y libertad para accionar dentro de parámetros bien establecidos.
5
Se parte de una estabilidad inicial, los seres humanos que conforman la organización se
encuentran en una posición de cierta comodidad que otorga lo conocido, aunque las cosas no
estén del todo bien. Si en cambio el personal no se siente cómodo, esto contribuirá a que la idea
de cambio sea acompañada por la gente. En resumen, el empowerment implica generar un
espacio de confianza, aprender de los resultados tanto de los positivos como de los negativos, de
los positivos valorar el esfuerzo de quienes lo alcanzaron, fijar metas e incluir al personal en
ellas, reconocer e incentivar el valor de los aportes de los recursos humanos, a cualquier nivel.
FRANCHISIN (FRANQUICIA):
Es un modelo de negocio que impulsa y facilita la expansión empresarial. Es una concesión de
derechos de explotación de un producto, actividad o nombre comercial otorgado por una
empresa a una o varias personas en una zona determinada. Es una especie de privilegio a partir
del derecho de explotación de una marca reconocida o método de explotación del franquiciante.
Los actores intervinientes en este proceso son: el franquiciante, que es quien posee el producto o
servicio, la marca y las habilidades y aptitudes particulares para desarrollar con éxito para
empresa; y el franquiciado, que será parte de la red de expansión del anterior para un marco
territorial determinado y para un periodo de tiempo especifico. Estos firman un contrato, que no
es como otros contratos de expansión empresarial, tiene pautas muy precisas, como el derecho
de propiedad intelectual, y otros requerimientos legales, también se deja explicito la imagen
corporativa, la calidad y formas de comercializar.
6
Es importante que el franquiciante pueda transmitir correctamente la habilidad con que cuenta la
organización para desarrollar sus actividades, es fundamental que el franquiciado incorpore la
operatoria, que tiene que ver con “el saber hacer”, o llamado Know how.
7
CAPITULO XVI
En general, el éxito de la actividad depende esencialmente de, una vez definidos metas y
objetivos, lograr alinear valores y cultura con herramientas a aplicar para alcanzarlos.
El gerente de una organización debe ser capaz de percibir qué está sucediendo en el
contexto, que cosas han dejado de suceder, cual es la contribución y de qué manera
encajan en su plan y como se amalgaman las contribuciones individuales de cada uno de
los participantes de la misma.
Liderazgo
El liderazgo es efectivo si se apoya en valores que son aceptados y compartidos por los
miembros de la organización.
Definición de un negocio
Esos objetivos deben revisarse a partir de cada cambio de tipo estratégico, deben
considerar permanentemente en forma oportuna los cambios que se producen en el
mercado en general, y en nuestros clientes en particular.
La labor de la planificación estratégica
Luego es fundamental definir cuáles son las metas a alcanzar a partir de la decisión en
cuestión, ya que es necesario conocer qué condiciones debe reunir la solución para que
consideremos resuelto el problema en forma exitosa. También debemos considerar
cuales de esas condiciones debe reunir la solución para que consideremos resuelto el
problema en forma exitosa. También debemos considerar cuales de esas condiciones son
imprescindibles y cuáles no. Si estimamos que el curso de acción no las cubre,
deberemos pensar en otro curso de acción.
Por último, debemos implementar un mecanismo de control para poder corregir los
errores de implementación que pueden llegar a producirse.
El flujo de fondos
Es la suma algebraica de egresos e ingresos netos, sin considerar aquellos costos que no
originen desembolso real de dinero, debiendo considerar en cambio la incidencia
impositiva que dichos costos ocasionan, ya que esta incidencia repercute concretamente
en la determinación de flujos de fondos. En otras palabras, nos estamos refiriendo a
una proyección futura de un flujo de caja.
Se consideran que sólo los fondos líquidos pueden ser invertidos con el objetivo de
obtener en el futuro una suma superior. Destacamos el término de futuro, porque en este
tipo de análisis se parte, en el mejor de los casos, de una inversión realizada en el
momento actual para compararla con los ingresos futuros que esperamos obtener de ella.
Consiste en establecer en cuánto tiempo se recupera una inversión dada. Si los ingresos
futuros fueran iguales para todos los períodos, el cálculo se realizaría estableciendo el
cociente entre la inversión inicial y el promedio de ingresos netos.
En el caso en que los ingresos futuros fueran irregulares, el cálculo se realiza sumando
algebraicamente el importe del primer período al egreso inicial, y si el resultado continúa
siendo negativo, sumando el valor del segundo período, hasta encontrar un resultado
negativo que sea menor en términos absolutos que el valor positivo del próximo período.
Restricciones del método Período de Repago
El método Período de Repago, no toma en cuenta el valor tiempo del dinero; llamamos
así a la capacidad que tiene un capital de generar una rentabilidad. Otra restricción radica
en que no considera lo que sucede una vez recuperada la inversión inicial.
El Valor Actual Neto (V.A.N.) consiste en llevar el flujo futuro de fondos a términos de
moneda del momento inicial. Esto se consigue por medio de la aplicación a cada uno de
los valores del flujo de fondos del coeficiente surgido de la fórmula de actualización, y
sumando luego algebraicamente los resultados.
Para épocas en donde el riesgo de cambios que rompan con lo establecido es muy
grande, el período de repago a valores descontados es un esquema de análisis que no se
puede obviar.
Se la define como la verdadera tasa a la cual una inversión es recuperada por los
ingresos generados por un proyecto. Operativamente, consiste en llevar a 0 la suma del
flujo futuro de fondos.
Es aquella tasa a la cual los ingresos incrementales que se esperan de un proyecto tienen
un valor descontado exactamente igual al valor descontado de todos los egresos de
fondos incrementales en que hay que incurrir para encarar un determinado proyecto.
La Tasa Interna de Retorno debe igualar a 0 el flujo de fondos.
La diferencia técnica en los fundamentos del Valor Actual Neto y la Tasa Interna de
Retorno se reduce simplemente a una forma de expresión diferente de los resultados. En
tanto a través de la tasa interna de retorno se arriba a un resultado expresado en términos
porcentuales, el Valor Actual Neto lo hace con un valor porcentual, la tasa de descuento y
un valor absoluto, justamente el Valor Actual Neto.
Se puede decir que para que la tasa interna de retorno y el valor actual neto nos
conduzcan a decisiones diferentes respecto de la elección entre dos proyectos
alternativos, se deben verificarse dos condiciones:
2) Tasas de costo financiero y de rendimiento del proyecto con enormes diferencias entre
sí, lo que implica necesariamente una alta dosis de riesgo.
Cuando esto sucede, se debería decidir a partir del análisis del período de repago a
valores descontados.
El español Bernardino Herrero Nieto ha escrito: "El hombre débil y el dirigente mediocre,
sucumbe no por ser débil o mediocre, sino por ignorar que lo es". Salvando las distancias,
con los métodos para evaluar inversiones sucede lo mismo: si se conocen en profundidad
todas las limitaciones que tienen, podremos aprovechar realmente toda la información que
nos proporcionan y nos serán de invalorable utilidad en la apasionante tarea de decidir la
aceptación o rechazo de inversiones.
La importancia del conocimiento
El tercer sector
Son nuevos modelos organizacionales que realizan tareas vinculadas con las
necesidades sociales, que han demostrado un alto grado de efectividad relativa en la
solución de problemas como la recuperación de drogadictos, la ayuda a madres solteras,
la provisión de alimentación a gente de sectores económicos marginales, e incluso en la
recuperación de criminales. Nacieron, en general, gracias al voluntariado. Ej.:
Fundaciones, mutuales, clubes (son las organizaciones sin fines de lucro).
Responsabilidad social
El metodo significa seguir cierto camino para alcanzar un determinado fin. Hay dos
formas de razonamiento: El deductivo, que se caracteriza porque sus conclusiones no
agregan más información que las contenidas en la premisa y el Inductivo, es un
razonamiento que generaliza, es universal.