Fuentes Del Derecho Del Trabajo.

“Año de la lucha contra la corrupción y la impunidad”
EDIFICACIONES
TEMA : DERECHO LABORAL INDIVIDUAL.
DOCENTE : DRA. ESQUIVEL VALERIANO FLOR.
CURSO : LEGISLACION LABORAL EN CONSTTRUCION CIVIL.
CICLO : VI-A
ALUMNOS :
 AGUIRRE ARTEAGA, YAIR JONATHAN.
 ANHUAMAN DIAZ, CRISTIAN ORLANDO
 AVILA GONZALES, WILIAN JAVIER
 CABRERA OLIVARES, ARACELY.
 PEÑA ASTO, YAMIN
 VALENCIA VILLA, ESTEBAN ENOC
 RODRIGUEZ VERA, CRISTIAN REYNALDO
TRUJILLO – PERÚ
2019
1 LEGISLACION LABORAL EN CONSTRUCCION CIVIL / 22/04/19

LOS AUTORES
DEDICATORIA
A Dios: Por habernos permitido concluir este trabajo, ser el manantial de vida y darnos
lo necesario para seguir adelante día a día para lograr nuestros objetivos, además de su
infinita bondad y amor.
A Nuestros Padres: Por su apoyo incondicionales, por sus consejos, sus valores, por la
motivación constante que nos permiten ser personas de bien.
A Nuestros Docente: Por su gran apoyo y motivación para continuar en el transcurso de

nuestros estudios profesionales, por transmitirnos los conocimientos obtenidos y
llevarnos paso a paso en el aprendizaje.
Gracias.
LOS AUTORES.

LOS AUTORES
AGRADECIMIENTO
Nuestra gratitud, principalmente está dirigida a Dios, por habernos dado la existencia y
permitido llegar a formarme como futuro profesional.
A los docentes que nos acompañan durante el largo camino, brindándonos siempre su
orientación con profesionalismo ético en la adquisición de conocimientos y afianzando
nuestra formación profesional.
LOS AUTORES.

LOS AUTORES
INDICE
DEDICATORIA ………………………………………………………………..Pág.02
AGRADECIMIENTO…………………………………………………………………03
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... …04
FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO………………………………………….06
1.FUENTES LEGISLATIVAS……………………………………………………….07
1.1. La Constitución………………………………………………………………….07
1.2. La Ley…………………………………………………………………………...07
1.3 La Resolución Legislativa……………………………………………………….08
1.4 El Decreto Legislativo…………………………………………………………09
1.5 Decreto de urgencia……………………………………………………………..09
1.6 Los reglamentos dictados por el poder ejecutivo………………………………..12
2.FUENTES JURIPRUDENCIALES………………………………………………16
2.1. El precedente judicial…………………………………………………………..17
2.2. Los precedentes constitucionales………………………………………………18
3.FUENTES PARTICULARES……………………………………………………19
3.1 convenio colectivo……………………………………………………………...19
3.2 Reglamento Interno de Trabajo………………………………………………...22
3.3 El contrato individual del trabajo………………………………………………24
3.4 Laudo arbitral…………………………………………………………………..32
3.5 La costumbre laboral…………………………………………………………...34

LOS AUTORES
INTRODUCCIÓN
El sistema de fuentes regulado por la Constitución Política del Perú, consagra diversos
tipos normativos, principalmente, las normas con rango de ley y aquellas de
rango reglamentario. Neves Mujica señala que para la doctrina italiana, la palabra fuente
de derecho tiene dos significados. El primero, se refiere al productor y al procedimiento
que se utiliza para elaborar un producto. Por ejemplo, según esta acepción, serán fuentes
del derecho, el Congreso y el procedimiento parlamentario para la elaboración de la ley.
El segundo, se refiere al producto en sí. Por ejemplo, la
ley. Ahora bien, para que un producto sea fuente de derecho, debe ser normativo. Unpro
ducto, será normativo, si sus efectos son abstractos y generales. Es decir, universal en
cuanto a las acciones reguladas y los destinatarios. De esta forma, si un producto tiene
efectos concretos y particulares, será no normativo.
Las principales fuentes del Derecho Laboral peruano son:
a. La Constitución.
b. Los tratados.
c. La ley, el decreto legislativo, decreto de urgencia (y sus equivalentes).
d. El reglamento (y sus equivalentes).
e. El convenio colectivo.
f. El reglamento interno de trabajo.
g. La costumbre.
h. La jurisprudencia.
i. El contrato de trabajo

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FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
Fuente se dice de ‘‘la causa u origen de donde procede algo’’ (Diccionario de uso del
español, María Moliner), y de ahí puede derivarse que es fuente del derecho la causa u
origen de los que fluyen derechos y obligaciones jurídicas para las personas. Pero no basta
con tal, sino que se distingue entre fuente en sentido propio y fuente en sentido traslativo,
entendiendo las primeras como aquellos ‘‘poderes sociales con potestad normativa’’, y
las segundas como ‘‘los modos a través de los cuales se exterioriza el poder de normar de
quien lo posee’’ (Alonso Olea). En cualquier caso, las fuentes del derecho per se son
consideradas en sentido traslativo, esto es, las leyes en general que ya eran excesivas,
‘‘dispersas y difícilmente abarcables’’ en tiempo de Justiniano (Ennecerus)
El sistema de fuentes regulado por la constitución política del Perú, consagra diversos
tipos normativos, principalmente, las normas con rango de le y aquellas de rango
reglamentario.
Las principales fuentes del derecho laboral peruano son:

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1. FUENTES LEGISLATIVAS
1.1. La Constitución:
Es la manifestación en la soberanía popular. Esto le brinda el respaldo de ser la norma

suprema del estado. Por eso, es el lugar ideal para regular y determinar de manera
general, las fuentes del derecho.
Son acuerdos de voluntades entre dos o más sujetos de derecho internacional con
capacidad para concertarlo; celebrado en forma verbal o escrita, regido por el derecho
internacional y destinado a crear, modificar o extinguir derechos de este
ordenamiento.
1.2. La Ley.
Es la fuente estatal por excelencia, para la regulación de los derechos laborales. Si

bien la constitución es la norma suprema del estado, los preceptos en ella contenidos.
Necesitan de una mayor amplitud de desarrollo para ser aplicados a situaciones
concretas. Para esta finalidad, la norma estatal idónea es la ley, cuya producción,
interpretación, modificación o derogación es exclusiva atribución del congreso de la
república.

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1.3 La Resolución Legislativa
Una resolución es una moción escrita por una Asamblea. La sustancia de la

resolución puede ser nada que normalmente pueda ser propuesto como una moción.
Para largas o importantes mociones, aunque es a menudo mejor tenerlas escritas para
que esa discusión sea más fácil o que así pueda ser distribuida por fuera del cuerpo,
luego de su adopción. Esto es especialmente útil en el caso del tablero de directores o
una corporación, la cual usualmente necesita dar su consentimiento al estado
real para la compra o venta de la corporación. Tal resolución, cuando es certificada
por la secretaría de corporación, da asesoramiento al otro lado de la transacción que
la venta fue correctamente autorizada.
En una legislatura, el término resolución se refiere a medidas que no se han

convertido en leyes. Esto es usado para diferenciar aquellas medidas de una cuenta,
la cual es también una resolución en el sentido técnico. La resolución es a menudo
usada para expresar el aprobamiento o desaprobamiento del cuerpo de algo que no
pueden votar de otra manera, debido a la materia que es dirigida por otra jurisdicción,
o protegida por una constitución. Un ejemplo sería una resolución de apoyo para
las tropas de una nación en una batalla, la cual no tiene peso legal, pero es adoptada
para apoyo moral.
Sin embargo, una legislatura también usa resoluciones para ejercitar uno de sus
poderes que no es un poder legislativo. Por ejemplo, el Congreso de los Estados
Unidos declara guerra o propone enmiendas constitucionales mediante la adopción
de una resolución de empalme. Una casa de legislatura también puede usar una
resolución para ejercitar sus poderes específicos, como la Cámara de los Comunes
Británica pueden elegir su Presidente o como en la Cámara de los Representantes de
Estados Unidos pueden acusar a un oficial del gobierno.

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1.4 El Decreto Legislativo:
Su función es igual que la ley, pero se diferencia con ella radica en que aquel, es una
norma producto de delegación de potestad legislativa que tiene el congreso, al poder
judicial, para que esta produzca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley.
Sin embargo, por ser de origen distinto, recibe el nombre de “decreto legislativo”
1.5 Decreto de urgencia
¿Qué es el decreto de Urgencia?
Corresponde al presidente de la República dictar medidas extraordinarias, mediante

decretos de urgencia con fuerza de ley, en materia económica y financiera, cuando
así lo requiere el interés nacional y con cargo de dar cuenta al Congreso. El Congreso
puede modificar o derogar los referidos decretos de urgencia”.
¿Qué dicta un decreto de urgencia?
El presente decreto de urgencia tiene por objeto establecer medidas extraordinarias,

en materia económica y financiera, para que a través del gasto público se contribuya

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a dinamizar la inversión pública y a cumplir con la meta de crecimiento anual,
resguardando la sostenibilidad fiscal.
Ejemplos: Decretos de Urgencia del año 2018
 Decreto de Urgencia N° 001 – 2018 (Publicado 17/01/2018)

Decreto de Urgencia que faculta a los gobiernos regionales de los departamentos
de Huánuco, Junín, Huancavelica, Apurímac y Ayacucho a adquirir papa blanca.
Decreto de Urgencia que autoriza al Ministerio de Agricultura y Riego a adquirir

excedentes de papa blanca y dicta disposiciones complementarias.
Decreto de Urgencia que asegura la continuidad de proyectos de inversión para la

prestación de servicios públicos y cautela el pago de la reparación civil a favor del
Estado en casos de corrupción ampliando la vigencia del Decreto.
Decreto de Urgencia que establece medidas extraordinarias para el financiamiento

de las inversiones y proyectos.
Establecen medidas de eficiencia del gasto público para el impulso económico.

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Establecen medidas para impulsar la inversión pública a través del gasto público.
Dictan medidas extraordinarias para la continuidad del servicio educativo a nivel

nacional.
Amplían plazo para el pago del derecho de vigencia y de penalidad a que se

refieren los artículos 39 y 40 del Texto Único Ordenado de la Ley General de
Minería, aprobado por Decreto Supremo N° 014-92-EM, correspondiente al año
2018.
Establece mecanismo excepcional de contratación de bienes y servicios

requeridos por la Oficina Nacional de Procesos Electorales para la realización del
Referéndum Nacional.
1.6 Los reglamentos dictados por el poder ejecutivo

El reglamento es la norma jurídica o disposición de carácter general, emanado del
Poder Ejecutivo, del gobierno. La suprema potestad de normas reside en los órganos
titulares del Poder Legislativo. Pero si bien conforme a la doctrina pura de la división
de poderes al Ejecutivo correspondería tan sólo la ejecución, de ahí su nombre, de lo
previsto en la ley, y al Poder Judicial aplicarla en casos concretos, dirimiendo
conflictos articulados como pretensiones procesales, existe una potestad normativa,
en general residual y subordinada del Poder Ejecutivo que se exterioriza a través de
instrumentos normalmente conocidos como reglamentos, a cuyo estudio se pasa.
Son actos administrativos de carácter general dictados por el Poder Ejecutivo.
En el Perú, los reglamentos ejecutivos son dictados por el presidente de la República
En materia de Derecho del Trabajo, al igual que en otras ramas del Derecho, nuestro

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ordenamiento legislativo privilegia a los Decretos Supremos como las normas
reglamentarias por excelencia.
 Decretos:
 Contratación laboral
 Contratación Laboral general:

 Decreto supremo n° 002-97-tr (27/03/1997) Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de formación y promoción laboral.
 Decreto supremo n° 003-97-tr (27/03/1997) Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de productividad y competitividad laboral.
 Decreto supremo n° 001-96-tr (26/01/1996) Reglamento de Ley de fomento
al empleo.
 Teletrabajo
 Ley n° 30036 (05/06/2013) Ley de Teletrabajo.
 Decreto supremo n° 017-2015-tr (03/11/2015) Decreto Supremo que aprueba
el Reglamento de la Ley N° 30036, Ley que regula el teletrabajo.
 Trabajadores extranjeros
 Modalidades formativas laborales:

 Ley n° 28518 (24/05/2005) Ley sobre modalidades formativas laborales.
 Decreto supremo n° 007-2005-tr (19/09/2005) Aprueban Reglamento de la
Ley sobre modalidades formativas laboral.
 Decreto supremo n° 003-2008-tr (21/05/2008) Dictan medidas sobre jornadas
máximas de modalidades formativas reguladas por la Ley N° 28518, así como
de las prácticas pre profesionales de derecho y de internado en ciencias de la
salud.

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 Resolución ministerial n° 199-2011-tr (16/07/2011) Aprueban Listado de
Ocupaciones Básicas y Operativas – Modalidad Formativa Laboral de
Capacitación Laboral Juvenil y derogan la R.M. N° 167-2010-TR.
 Resolución ministerial n° 205-2011-tr (23/07/2011) Aprueban Directiva
General “Canalización de Convenios de Modalidades Formativas Laborales
hacia el Sistema de Inspecciones.
 Resolución ministerial n° 203-2012-tr (16/08/2012) Aprueban Directiva
disposición para la verificación de las Obligaciones Empresariales en materia
de Modalidades Formativas Laborales
 Jornal laboral:
 Jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo:
 Decreto supremo n° 007-2002-tr (04/07/2002) Texto Único Ordenado de
la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo.
 Decreto supremo n° 008-2002-tr (04/07/2002) Reglamento del Texto
Único Ordenado de la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en
sobretiempo.
 Decreto supremo n° 004-2006-tr (06/04/2006) Dictan disposiciones sobre
el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la
actividad privada.
 Descansos remunerados:
 Remuneración Mínima:
 Resolución ministerial n° 091-92-tr (08/04/1992) La remuneración
mínima vital sustituye al ingreso mínimo vital, aplicable para los
trabajadores del régimen privado, así como para establecer la base de la
remuneración para periodistas, mineros y futbolistas profesionales.
 Decreto supremo n° 007-2012-tr (17/05/2012) Incrementan
Remuneración Mínima de los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada a partir del 1° de junio de 2012.

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 Decreto supremo n° 005-2016-tr (31/03/2012) Decreto Supremo que
incrementa la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada
 Beneficios sociales
 Prestaciones alimentarias:
 Ley n° 28051 (02/08/2003) Ley de prestaciones alimentarias en beneficio
de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
 Decreto supremo n° 013-2003-tr (28/10/2003) Aprueban Reglamento de
la Ley de prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
 Asignación familiar:
 Ley n° 25129 (06/12/1989) Los trabajadores de la actividad privada cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán el
equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de
asignación familiar.
 Decreto supremo n° 035-90-tr (07/06/1990) Fijan la asignación familiar
para los trabajadores de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se
regulan por negociación colectiva.
 Gratificaciones legales
 Seguro de vida de ley

 Decreto legislativo n° 688 (05/11/1991) Ley de consolidación de
beneficios sociales.
 Ley n° 29549 (03/07/2010) Ley que modifica el decreto legislativo núm.
688, ley de consolidación de beneficios sociales.
 Decreto supremo 003-2011-tr (18/03/2011) Aprueban reglamento de la
Ley 29549, Ley que modifica el Decreto Legislativo 688, Ley de
Consolidación de Beneficios Sociales y crea el Registro Obligatorio de
Contratos de Seguros de Vida Ley.
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 Utilidades
 Compensación por tiempos de servicios

 Decreto supremo N° 001-97-TR (01/03/1997) Texto Único Ordenado de
la Ley de compensación por tiempo de servicios.
 Créditos laborales:
 Pago por adeudos Laborales
 Obligaciones del empleador

 Relaciones industriales
 Reglamento interno de trabajo
 Planillas
 Protección a los padres que trabajan
 Lactarios
 Seguridad y salud en el trabajo
 Prescripción laboral
 Normas sobre igualdad y no discriminación

 Ofertas de Empleo
 Discapacidad
 VIH y SIDA
 Hostigamiento sexual
 Protección a las mujeres trabajadoras
 Derecho Colectivo
 Inspección laboral
 Defensa del trabajador
 Derecho Procesal del trabajo

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2. FUENTES JURIPRUDENCIALES
La jurisprudencia es una fuente del derecho, compuesta por los actos pasados de los
que ha derivado la creación o modificación de las normas jurídicas. Por eso, en
ocasiones, se dice que un cierto caso “ha sentado jurisprudencia” para los tribunales
de un país.
Se conoce como jurisprudencia al conjunto de las sentencias de los tribunales y a la
doctrina que contienen. El término también puede utilizarse para hacer referencia al
criterio sobre un problema jurídico que fue establecido por sentencias previas y a la
ciencia del derecho en general.
Los jueces, en muchos casos, deben fundamentar sus decisiones a partir de un
repaso de fallos precedentes. Esto quiere decir que se realiza una revisión de la
jurisprudencia.
La importancia que tiene la jurisprudencia dentro del ámbito del Derecho es
fundamental. ¿Por qué? Porque gracias a ella se consiguen salvar las
imperfecciones que tiene el sistema jurídico mediante la creación de lo que serían
contenidos jurídicos para futuros casos que pueden tener un parecido sustancial.
Entre las distintas funciones que tiene atribuida la jurisprudencia podemos
establecer que quizás la más importante y significativa es la interpretadora. Y es
que se encarga de llevar a cabo el estudio de un precepto jurídico aplicado o
utilizado en un caso concreto.
No obstante, también es necesario subrayar su labor integradora. Bajo dicha
denominación se encuentra la tarea de cubrir las lagunas o las carencias que se dan
en el Derecho cuando no hay una ley que aborde una cuestión determinada.
Pero no son las únicas funciones que tiene la jurisprudencia. De la misma manera,
hay que destacar el hecho de que se encarga de velar por el progreso y de adaptarse
a lo que serían las exigencias históricas de la sociedad en cada momento.
Al estudiar los diversos cambios de jurisprudencia a lo largo de la historia, es
posible conocer la evolución de las leyes. Hay ocasiones en que las reformas del
derecho positivo no se aplican, por lo tanto, la jurisprudencia supone la mejor
forma de conocer la historia real y efectiva de la justicia.

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2.1. El precedente judicial
El precedente judicial o derecho precedente, es una fuente formal de creación del

Derecho, consiste en que éste se derive, no de la ley aprobada por los órganos
legislativos, sino por las soluciones que adoptan, ante determinados casos, sobre todo
los tribunales, de forma que constituyen una suerte de doctrina, un paradigma de
solución, justamente un precedente, al cual deben ajustarse en lo adelante, todos o
algunos otros órganos jurisdiccionales.
Se trata de asumir como ley, como norma jurídica, la solución que brinda un tribunal
ante ciertos casos, de forma que otros semejantes, porque en realidad no existen casos
idénticos en la vida, deben resolverse según esa doctrina o solución anterior de un
tribunal.
En realidad, existen distintas formas de precedente, según emanen de órganos

jurisdiccionales o de órganos de la administración, de suerte que suele hablarse del

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precedente judicial –que es el más usual y el que ocupará esencialmente nuestra
atención– y el precedente administrativo, que se establece por órganos de la
administración, pero siempre en función jurisdiccional.
2.2. Los precedentes constitucionales
El estudio se refiere a la configuración y emisión de los precedentes constitucionales

vinculantes efectuada por el Tribunal Constitucional del Perú (TC) durante los años
2005 a 2015. Se pretende demostrar que la opción interpretativa del artículo VII del
Título preliminar del Código Procesal Constitucional desarrollada por el TC es
equivocada en relación a los modelos estadounidense y colombiano, que se
caracterizan por su flexibilidad. En nuestro país el precedente constitucional
vinculante es rígido y autoritario y más se parece a un tipo de legislación general que
a la técnica del precedente de casos específicos. También, se analizan de manera
global los 48 precedentes dictados por el TC según los criterios cronológico,
temático, por sus efectos y según se trate de interpretaciones constitucionales o
legales. El resultado de dicha evaluación nos indica que el Pleno de los años 2005 a
2007 dictó 30 precedentes (62.5%), tendencia que disminuyó en los siguientes años
con el Pleno de los años 2007 a 2014 que emitió 14 precedentes (29.1%) y el actual
que sólo ha dictado 4 precedentes (8.33%). Se ha comprobado que la emisión de los
precedentes constitucionales vinculantes se ha caracterizado por abordar temas
coyunturales y de poca relevancia constitucional, demostrándose que la mayoría de
temas regulados son de carácter legal. Se propone respetar y garantizar algunos
criterios constitucionales para la emisión de los precedentes vinculantes: la función
del TC de intérprete supremo de la Constitución, el acceso a la justicia, la finalidad
de los procesos constitucionales, el recurso efectivo para la protección de los
derechos fundamentales y la independencia judicial. Se concluye que el TC debe
cambiar su interpretación y práctica para pasar de un precedente rígido y autoritario
a uno de tipo flexible y que se circunscriba a temas constitucionales, según los
modelos de referencia (EE.UU., Colombia).

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3. FUENTES PARTICULARES:
3.1 convenio colectivo
Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas como los

representantes de los trabajadores como resultado de una negociación colectiva en
materia laboral, y dando como resultado la expresión de un acuerdo que libremente
aceptan ambas partes.
A través de los convenios, tanto trabajadores como empresarios regulan las

condiciones y obligaciones de trabajo. Estos convenios obligan a ambas partes a
cumplir con todas las estipulaciones en ellos pactadas, siempre que entren dentro de
su ámbito de aplicación y durante el tiempo de vigencia de los mismos.
Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un convenio colectivo, tiene
que encontrarse bajo la jurisdicción del Estatuto de los Trabajadores. Es decir,
aquellos trabajadores que no le es de aplicación el ET, no tienen negociación
colectiva como tal. Quedan excluidos del ámbito de negociación colectiva

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Un convenio regulará materias de índole económica, laboral, sindical y cualquier otra
que afecte a las condiciones de empleo y a las relaciones entre trabajadores y
empresarios.
 Duración de un convenio colectivo

La duración de un convenio colectivo será la que se pacte entre las partes, bien
como duración global, bien como duración de determinados bloques. Es habitual
negociar convenios con duraciones de 3 años, pero con bloques de revisión en
materia salarial anuales. Si no existe pacto sobre duración en el convenio, éste se
entiende prorrogado por años hasta que una de las partes firmantes del mismo
denuncie su cese.

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 Obligaciones formales
Para que un convenio colectivo tenga validez, además de estar firmado por todos
los integrantes de la mesa negociadora, tiene que ser inscrito en los Servicios de
mediación y arbitraje laboral y publicado de manera oficial en el boletín oficial
que le corresponda por su ámbito geográfico de aplicación.
 Tipos de convenios colectivos

Son varios los tipos de convenios colectivos que te puedes encontrar,
distinguiendo entre 2 grandes bloques:
 Convenios colectivos según el área geográfica. Aquí te encontrarás desde
convenios colectivos locales, pasando por los autonómicos, provinciales, hasta
los de ámbito estatal.
 Convenios colectivos según el número de personas afectadas. Por un lado,
tenemos los convenios de ámbito inferior a la empresa, los cuales afectarán a
todos los trabajadores de la misma o sólo a un sector de ésta. Por otro lado, los
convenios de ámbito superior, los cuales agrupan a varias empresas de un
mismo sector económico.
 Materias que desarrolla un convenio colectivo

Económicas (salarios, remuneraciones indirectas, etc.). Por ello a la hora de
contratar a un trabajador debes consultar el convenio colectivo de aplicación para
saber los costes salariales que tendrás.

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 Laborales (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categorías
profesionales; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.).
 Sindicales (comités de empresa, delegados de personal, canon de
negociación, etc.).
 Condiciones de empleo.
 Criterios para la determinación de los medios, personal y materiales de los
servicios de prevención propios.
 Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el
empresario y las asociaciones empresariales.
 Asistenciales (mejoras voluntarias de Seguridad Social).
 Medidas de promoción profesional.
 Condiciones de trabajo y de productividad.
 Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
 Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.
3.2 Reglamento Interno de Trabajo.
El Reglamento Interno de Trabajo es una norma elaborada por la empresa en donde

determina las condiciones que deben sujetarse todos los trabajadores sean estos
empleados u obreros, es decir en este documento los empleadores consignarán las
condiciones o reglas de una empresa.
Las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores, sea cual fuere su modalidad
contractual, están obligadas a contar con un Reglamento Interno de Trabajo.

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 Contenido del reglamento interno de trabajo
El reglamento debe contener las principales disposiciones que regulan las
relaciones laborales, tales como:
 La hora de ingreso de los trabajadores
 Las Jornadas y horarios de trabajo.
 El tiempo de alimentación principal.
 Normas de control de asistencia al trabajo.
 Normas de permanencia en el puesto de trabajo, permisos, licencias,
inasistencia.
 Descansos semanales.
 Derechos y Obligaciones del empleador
 Derechos y Obligaciones de los trabajadores.
 Normas relacionadas al fomento y mantenimiento de la armonía.
 Medidas disciplinarias (sanciones).
 Persona o dependencia encargada de atender asuntos laborales.
 Disposiciones de Seguridad y Salud en el trabajo.
 Otras disposiciones que disponga el empleador.
 Obligaciones debe cumplir el empleador para registrar su Reglamento

Interno de Trabajo
El empleador debe entregar por triplicado a la Sub. Dirección de Registros
Generales, el Reglamento Interno de Trabajo para su respectiva aprobación, una
vez aprobado por la Autoridad de Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo debe
ser puesto a disposición de los trabajadores, dentro de los 05 días naturales
posteriores de su aprobación, debiendo constar el cargo de recepción de dicho
reglamento a todos los trabajadores.

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3.3 El contrato individual del trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para

intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da
inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para
el trabajador y el empleador.
 Sujetos del contrato de trabajo
Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.
 El trabajador
Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado;
el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a
disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de
una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.
El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad
mínima o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo.

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 El Empleador
Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física
o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad
de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la
propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el
deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.
 Elementos del contrato de trabajo

 Elementos Genéricos.
Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a todo acto jurídico. El
artículo 140ºdel Código Civil considera para la validez del acto jurídico los
siguientes requisitos: Agente capaz, Objeto físico y jurídicamente posible,
Fin Lícito y Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.
 Elementos Esenciales
Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres
elementos esenciales:
a) Prestación personal de servicios.
El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de

trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa.
b) Subordinación.
La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber

de obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres

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atribuciones especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y
sancionar al trabajador.
c) Remuneración.
Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio

de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación
laboral. Tiene carácter contraprestativo, en cuanto retribución por el
trabajo brindado.
 Elementos Típicos.
Los elementos que suelen calificar a una relación de trabajo como “típico” o
“atípico” son los siguientes:
a) La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo

indefinido o encontrarse sujeto a modalidad.
b) La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo

parcial.
c) El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse en el

centro de trabajo de trabajo o fuera de él.
d) El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los

servicios que se presten pueden ser exclusivos – para un solo empleador –
o se puede estar pluriempleado.
 Caracteres del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
 Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

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 Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una
de las partes se obliga a cumplir una prestación.
 Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique
desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado
(trabajador) y la remuneración (empleador).
 Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen

las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo
(trabajador) y pago de la remuneración (empleador).
 Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de

prestaciones que se ejecutan permanentemente.

LOS AUTORES
 Jurisprudencia del contrato de trabajo.
 Contrato de locación de servicios: desnaturalización.
EXP. N.º 1290-95-CD (S)
Se requiere que los servicios sean prestados sin subordinación al comitente y
para realizar un trabajo determinado, de no presentarse estas características
debe reputarse que existe un contrato de trabajo.
 Contrato de trabajo: elementos fundamentales.

EXP. 1290-95-CD (S)
Los tres elementos fundamentales que configuran un contrato de trabajo, son:
La prestación personal de servicios, el pago de una remuneración periódica y
la subordinación o dependencia.
 Contrato de trabajo: no hay perjuicio al trabajador si actuó de buena fe.

CAS. N.º 1161-97.
En caso de existir prohibición de suscribir contratos de trabajo en el régimen
privado, la nulidad en abstracto del contrato, no tiene por qué perjudicar al
trabajador, sino es de entera responsabilidad del empleador, por cuanto éste
efectúo a sabiendas una propuesta de trabajo bajo el citado régimen,
limitándose el trabajador a cumplir las obligaciones que de buena fe había
asumido.
 Contrato de trabajo: subordinación.

EXP. N.º 199-93-SL-CSJJ.
El elemento que configura al contrato de trabajo es la subordinación o
dependencia jurídica.
 Clases de contrato de trabajo.
Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratos de
trabajo:

LOS AUTORES
 Contratos a Tiempo Indeterminado: un periodo no definido, en razón a su
naturaleza permanente o a su continuidad por un periodo mínimo exigido por
la ley.
 Contratos a Tiempo Parcial
 Contratos Sujetos a Modalidad

Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°
728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse
cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de
la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes.
Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a
modalidad:
a) Contratos de naturaleza temporal:
 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel

celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio
de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres
años.
 El contrato por necesidades del mercado:
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se

celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente. Como plazo máximo de
duración cinco (5) años.

LOS AUTORES
b) Contratos de naturaleza accidental:
 El contrato ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un

empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración
máxima es de seis meses al año.
 El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con
el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada
prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la
que resulte necesaria según las circunstancias.
 El contrato de emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las

necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración
coincidirá con la emergencia.
c) Contratos de obra o servicio:
 El contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son

aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto
previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o

terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
 El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre

LOS AUTORES
un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo
trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación,
pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que
operará en forma automática. En este contrato no habrá necesidad de
una nueva celebración o renovación.
 El contrato de temporada:
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto

de atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año
y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo
en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala

en el artículo 74° que podrán celebrarse en forma sucesiva con el
mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el
centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y
siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5)
años.
Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del

contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y
después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este
último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría
excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74°
de la Ley.

LOS AUTORES
3.4 Laudo arbitral
El laudo es la sentencia o fallo que pronuncian los árbitros sobre las materias
controvertidas que las partes han sometido a su competencia.
Posee fuerza ejecutiva de sentencia firme, una vez consentidos o agotados los
recursos previstos.
 Clases de laudo:
 Laudo parcial.
Es aquel que finaliza sobre una parte del objetivo de litigio, es decir sobre
uno de los puntos de la demanda o la contestación.
 Laudo final.
Decide sobre todas las pretensiones sometidas por las partes y que ponen fin
al procedimiento arbitral. Un laudo parcial es final en la medida en que tienen
fuerza de cosa juzgada y vincula a los árbitros y a las partes.
 Contenido del laudo

 Todo laudo debe ser motivado
 Fecha
 Lugar del arbitraje
 Distribución de costos del arbitraje

LOS AUTORES
 Efectos del laudo
 Definitivo e inapelable.
 De obligatorio cumplimiento desde su notificación.
 Efectos de cosa juzgada.
 Si la parte obligada no cumple en la forma y plazos establecidos, o en su
defecto, dentro de los 15 días de notificada, la parte interesada podrá pedir a
la autoridad judicial la ejecución de laudo.
 Recursos contra el laudo arbitral

 Recursos internos contra el Laudo Arbitral: Ante el propio Tribunal
Arbitral.
 Recurso de Apelación: Segunda instancia arbitral, debe pactarse

expresamente.
 Recurso de Anulación: Ante el Poder Judicial.

LOS AUTORES
 Acción de Amparo: Ante el Tribunal Constitucional.
3.5 La costumbre laboral
Es la práctica reiterada que se observa en una sociedad y para que sea entendida como
tal es necesario que los miembros de una comunidad tengan la convicción que
produce derechos y obligaciones entre ellos.
 Elementos de la costumbre laboral
 Elemento objetivo
Significa que debe verificarse la repetición generalizada y continuada de la
conducta.
 Elemento subjetivo
Implica que exista una creencia por parte de los miembros de la comunidad
que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para todos.

LOS AUTORES
LINKOGRAFÍA:
https://infoautonomos.eleconomista.es/contratar-trabajadores/convenio-colectivo/
https://www.emprendepyme.net/que-son-los-convenios-colectivos.html
https://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-es-un-convenio-colectivo
http://gacetalaboral.com/que-es-un-reglamento-interno-de-trabajo-y-que-empresas-
estan-obligadas-contar-con-el/
https://slideplayer.es/slide/2592303/

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“Año de la lucha contra la corrupción y la impunidad”

TEMA : DERECHO LABORAL INDIVIDUAL.

DOCENTE : DRA. ESQUIVEL VALERIANO FLOR.

CURSO : LEGISLACION LABORAL EN CONSTTRUCION CIVIL.

1 LEGISLACION LABORAL EN CONSTRUCCION CIVIL / 22/04/19

A Nuestros Docente: Por su gran apoyo y motivación para continuar en el transcurso de

2 LEGISLACION LABORAL EN CONSTRUCCION CIVIL / 22/04/19

3 LEGISLACION LABORAL EN CONSTRUCCION CIVIL / 22/04/19

INTRODUCCIÓN .................................................................................................... …04

FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO………………………………………….06

1.3 La Resolución Legislativa……………………………………………………….08

1.4 El Decreto Legislativo…………………………………………………………09

1.5 Decreto de urgencia……………………………………………………………..09

1.6 Los reglamentos dictados por el poder ejecutivo………………………………..12

2.1. El precedente judicial…………………………………………………………..17

2.2. Los precedentes constitucionales………………………………………………18

3.1 convenio colectivo……………………………………………………………...19

3.2 Reglamento Interno de Trabajo………………………………………………...22

3.3 El contrato individual del trabajo………………………………………………24

3.4 Laudo arbitral…………………………………………………………………..32

3.5 La costumbre laboral…………………………………………………………...34

4 LEGISLACION LABORAL EN CONSTRUCCION CIVIL / 22/04/19

Las principales fuentes del Derecho Laboral peruano son:

c. La ley, el decreto legislativo, decreto de urgencia (y sus equivalentes).

d. El reglamento (y sus equivalentes).

f. El reglamento interno de trabajo.

5 LEGISLACION LABORAL EN CONSTRUCCION CIVIL / 22/04/19

Las principales fuentes del derecho laboral peruano son:

6 LEGISLACION LABORAL EN CONSTRUCCION CIVIL / 22/04/19

Es la manifestación en la soberanía popular. Esto le brinda el respaldo de ser la norma

Es la fuente estatal por excelencia, para la regulación de los derechos laborales. Si

7 LEGISLACION LABORAL EN CONSTRUCCION CIVIL / 22/04/19

Una resolución es una moción escrita por una Asamblea. La sustancia de la

En una legislatura, el término resolución se refiere a medidas que no se han

8 LEGISLACION LABORAL EN CONSTRUCCION CIVIL / 22/04/19

1.5 Decreto de urgencia

¿Qué es el decreto de Urgencia?

Corresponde al presidente de la República dictar medidas extraordinarias, mediante

¿Qué dicta un decreto de urgencia?

El presente decreto de urgencia tiene por objeto establecer medidas extraordinarias,

9 LEGISLACION LABORAL EN CONSTRUCCION CIVIL / 22/04/19

Ejemplos: Decretos de Urgencia del año 2018

 Decreto de Urgencia N° 001 – 2018 (Publicado 17/01/2018)

 Decreto de Urgencia N° 002 – 2018 (Publicado 11/02/2018)

Decreto de Urgencia que autoriza al Ministerio de Agricultura y Riego a adquirir

 Decreto de Urgencia N° 003 – 2018 (Publicado 13/02/2018)

Decreto de Urgencia que asegura la continuidad de proyectos de inversión para la

 Decreto de Urgencia N° 004 – 2018 (Publicado 16/02/2018)

Decreto de Urgencia que establece medidas extraordinarias para el financiamiento

 Decreto de Urgencia N° 005 – 2018 (Publicado 04/05/2018)

Establecen medidas de eficiencia del gasto público para el impulso económico.

10 LEGISLACION LABORAL EN CONSTRUCCION CIVIL / 22/04/19

 Decreto de Urgencia N° 007 – 2018 (Publicado 21/06/2018)

Dictan medidas extraordinarias para la continuidad del servicio educativo a nivel

 Decreto de Urgencia N° 008 – 2018 (Publicado 29/06/2018)

Amplían plazo para el pago del derecho de vigencia y de penalidad a que se

 Decreto de Urgencia N° 009 – 2018 (Publicado 25/10/2018)

Establece mecanismo excepcional de contratación de bienes y servicios

1.6 Los reglamentos dictados por el poder ejecutivo

11 LEGISLACION LABORAL EN CONSTRUCCION CIVIL / 22/04/19

 Contratación Laboral general:

 Modalidades formativas laborales:

12 LEGISLACION LABORAL EN CONSTRUCCION CIVIL / 22/04/19