EVALUACION DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

5.1 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD

La Auditoría de Recursos Humanos es el análisis de las políticas y prácticas de personal y la

evaluación de su funcionamiento, ya sea para corregir los desvíos como para mejorarlos. La
auditoría es un sistema de control que se basa en la determinación de patrones de cantidad,
calidad, tiempo y costo. Estos patrones permiten la evaluación y el control mediante la
comparación con los resultados o el desempeño de aquello que se pretende controlar.

Las fuentes de información de la Auditoría de Recursos Humanos son las mismas funciones
de la ARH. La Auditoría de Recursos Humanos puede aplicarse a uno o todos los aspectos
siguientes: resultados, programas, políticas, filosofías y teorías.

El agente de auditoría puede ser un especialista, un consultor externo o una comisión interna;
en cualquier caso, la Auditoría de Recursos Humanos tiene un fuerte impacto educativo sobre
la organización.

La Contabilidad de Recursos Humanos proporciona las condiciones básicas para establecer

el Balance Social como modo de presentar las cuentas sobre la responsabilidad social de la
empresa.

5.2 CRITERIOS DE EVALUACION DE LA ARH

Por medio de los criterios se pueden evaluar los resultados obtenidos y verificar cuales son
los ajustes y correcciones que deben hacerse para un mejor desarrollo de la organización
auditada.

Los más comunes son:

 Cantidad

 Calidad

 De tiempo

 De costo
POR EJEMPLO:

Calidad del trabajo: Número de informes presentados sin errores y de acuerdo con los
estándares solicitados.

Puntualidad: Número de Informes entregados de acuerdo a las fechas establecidas: diarios,

semanalmente, mensualmente y anualmente.

Satisfacción del cliente interno: Grado de satisfacción del cliente interno. Apoyo
administrativo brindado al personal para resolver sus problemas o necesidades.

Iniciativa: Número de veces que ha tomado la iniciativa para resolver los problemas del
cliente interno.

5.3 METODOS DE LA EVALUACION DE LA ARH

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos

para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados
logrados antes de la evaluación.

La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que
se notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y
desventajas.

Métodos de evaluación con base en el pasado

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de

versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser
medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo,
“cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si
dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”9. Las
técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:

 Escalas de puntuación

 Listas de verificación

 Método de selección forzada

  Método de registro de acontecimientos notables

 Escalas de calificación o clasificación conductual

 Método de verificación de campo

 Enfoques de evaluación comparativa

 Establecimiento de categorías

 Método de distribución obligatoria

 Método de comparación contra el total

Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro

Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero

mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeño. Pueden considerarse tres técnicas básicas:

• Auto evaluaciones

• Administración por objetivos

• Administraciones psicológicas

Método de evaluación basada en retroalimentación

Una herramienta relativamente útil que está siendo usada por un gran número de compañías
que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como de la empresa,
es llamado Retroalimentación 360º, y puede ayudarle a identificar las fortalezas y
necesidades de desarrollo de su gente solicitando información a todas aquellas personas que
interactúan con el colaborador.

5.3.1 EVALUACION POR LISTA DE VERIFICACION

Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación,
usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del
empleado y sus características.
Independientemente dela opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el
departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos