TALLER PRÁCTICO MODALIDADES DE TRABAJO

PRESENTADO POR:

CORPORACIÓN UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS REGIONAL NEIVA

FAULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

LEGISLACIÓN LABORAL

NEIVA - HUILA

2019

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 TALLER PRÁCTICO MODALIDADES DE TRABAJO

PRESENTADO POR:

Presenta a:

CORPORACIÓN UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS REGIONAL NEIVA

FAULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

LEGISLACIÓN LABORAL

NEIVA - HUILA

2019

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 Contenido
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO ................................................................................ 4
Introducción .................................................................................................................................... 4
1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del contrato de trabajo.
......................................................................................................................................................... 4
2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST). ............................................. 4
Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas. ....................... 7
Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas. ........................ 7
Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas. ....................... 8
Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas. ....................... 8
4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las modalidades de trabajo. .............. 9

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 TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción
El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda actividad humana
libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta al
servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en ejecución de un contrato de trabajo”. Además,
entiende como contrato de trabajo (artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del contrato
de trabajo.
a) Según la forma:

Las modalidades son contrato verbal, contrato escrito de trabajo según el artículo 39, contrato a
término fijo, contrato a término fijo inferior a un año, contrato a término indefinido, contrato de
obra y contrato ocasional o transitorio.

b) Según la duración:

Según el código sustantivo de trabajo es su artículo 46 y 47 la duración del Contrato es a término

fijo es no mayor a 3 años, indefinido hasta que las partes lleguen a un común acuerdo, por
realización de la obra (hasta terminado la obra o labor) o por trabajo ocasional o transitorio.

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la
terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes,
en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes,
pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe tener en cuenta que los efectos de la
suspensión del contrato de trabajo, son aquellos señalados en la ley y, considerando que la
legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la

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suspensión del contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de

Causales de suspensión del contrato de Causales de terminación del contrato de

trabajo trabajo

lo que expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

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 1. Por fuerza mayor. 1. El deficiente rendimiento en el
2. Por la muerte o la inhabilidad del trabajo, en relación con la capacidad
empleador. del trabajador y con el rendimiento
3. Por suspensión de actividades o promedio en labores.
clausura temporal de la empresa. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos
4. Por licencia o permiso temporal tratamientos o grave indisciplina en
concedido por el empleador. que incurra el trabajador en sus
5. Por ser llamado a prestar servicio labores, contra el empleador.
militar. 3. Todo daño material causado
6. Por detención preventiva del intencionalmente a los edificios,
trabajador. obras, maquinarias y materias primas.
7. Por huelga declarada en la forma 4. Cualquier violación grave de las
prevista en la ley. obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador
art 58
5. Todo vicio del trabajador que perturbe
la disciplina del establecimiento.
6. Cualquier acto del empleador o de sus
representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito.
7. La ineptitud del trabajador para
realizar la labor encomendada

1. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o estudio de
casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al momento de ejecutar las
diferentes modalidades del contrato de trabajo.

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 Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen Paladar, por
medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco meses le hicieron firmar
un contrato, también a término indefinido y, al año, fue despedida sin justa causa. Le liquidaron
las prestaciones sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a
término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y a los
dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar las prestaciones
sociales solamente del segundo contrato?

Si es válido el cambio de contrato verbal a término indefinido, pero no es válida la no liquidación

de las prestaciones sociales del contrato verbal.

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

No liquidación de las prestaciones sociales del contrato verbal.

c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la empresa?

Se tuvo que haber liquidado antes de empezar el nuevo contrato escrito indefinido, y se tuvo que
haber avisado con mínimo 30 días de anterioridad al empleado.

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a término fijo de
10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le comunicó por escrito que su
contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término establecido, Christopher
regresó a su oficina para recoger sus pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una
semana más por cuanto había pedidos urgentes que entregar.

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a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el trabajador continúa
trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo o se inició uno nuevo?
Justifique su respuesta.

Se inicia uno nuevo contrato verbal de mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador según el
número de días contratados. Porque en ningún momento del ejercicio se estipula que va hacer
por escrito, solo se anuncia que va hacer por un número de días, que es lo que se ha convenido
entre el empleador y el trabajador.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo a

término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar contable. Con un mes
de antelación a la fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación le comunica
por escrito a la empleada Denisse que no le prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este
terminará según la fecha pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso,
comunica a la empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aun así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de trabajo,
viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada a la
trabajadora?
b)
La fundación SPACE viola el principio de protección a la mujer, ya que es su estado de
embarazo esta acogida por la ley la cual ampara sus derechos por lo tanto se le tiene que
renovar su contrato de trabajo y reubicación.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado en un
contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de terminación del

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contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que cometa el trabajador o
cualquier conducta que, a juicio del empleador, se considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga que se
considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa el trabajador
cuando a juicio del primero se considere falta grave? Argumente su respuesta.

Según el artículo 58 del código sustantivo de trabajo, el trabajador debe realizar

personalmente su labor, tener claro el reglamento y acatar órdenes del empleador o sus
representantes, al violar el artículo anterior o desacatar el articulo 60 Prohibiciones a los
trabajadores, en donde existen diferentes prohibiciones que son causales de terminación de
contrato por parte del empleador, hay que tener en cuenta que dicha cláusula debe estar
sujeta al código sustantivo de trabajo y que la falta que el trabajador considere grave sea la
de poner en riesgo los intereses de la empresa o el empleador y demás.

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria atraerá
claros criterios de selección del a los mejores candidatos. El buen manejo del
personal. proceso y un trato adecuado de los postulantes
en las entrevistas permitirá una acertada
selección.
b) Definir adecuados lineamientos Se contrata las personas que mejor desempeñan
para la contratación, orientación y su trabajo por sus conocimientos, habilidades y
capacitación del personal de una actitudes que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas mediante La forma del contrato de trabajo contribuye en
claros contratos de trabajo sean la calidad del trabajo, se privilegia la
indefinidos o fijos y ajustados a la permanencia y estabilidad laboral y económica,
normatividad vigente. genera la creación de un plan de vida, reduce la
monotonía y promueve el interés en el trabajo a

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d) Establecer un manual de políticas Un manual con una política precisa de personal
de organización para el personal.
e) Establecer programas de orientación Un buen programa de orientación del personal
y capacitación del personal.
través del logro de metas personales y
organizacionales.
y acorde con la normatividad vigente, permite
definir los derechos, los deberes, las
obligaciones, las condiciones de trabajo, los
ascensos y las causas de finalización del
contrato de los empleados y los colaboradores
de la empresa. Al establecer con claridad las
funciones de cada uno, se facilita la interacción
en y con la organización, logrando una positiva
experiencia laboral.
nuevo les facilitará familiarizarse con los
contextos de la empresa y una continua
capacitación tanto para personal nuevo, como
para el antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o profundizar en
los existentes, lo cual cualifica las capacidades
y habilidades requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

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