TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

DOCENTE: KAROLINA BAQUERO PUERTA

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
2019
 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se aborda el tema de contratos de trabajo y el análisis de diferentes

situaciones relacionadas a la terminación de estos, es importante conceptualizar que un “contrato
de trabajo es un acuerdo entre una empresa y un trabajador por el que este obliga a prestar
determinados servicios a cambio de una retribución, teniendo claro los tres elementos esenciales
de un contrato de trabajo; Subordinación, Remuneración, actividad personal”
(http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html, 2019)

Otro tema para tratar en este trabajo es el contexto de constitución y planificación de sociedades,
que se analizan mediante el ejercicio planteado en este documento, identificando los tipos de
sociedades según las características enunciadas en el planteamiento del trabajo

El trabajo pretende ayudarnos a comprender mediante un ejercicio de análisis las diferentes

implicaciones en los contratos de trabajo según una situación específica adiciona a profundizar
en el tema de sociedades y la consecución de estas.

En el documento encontramos la siguiente Información

 Objetivos
 Caso de objeto de análisis, “HACEMOS ZAPATOS S.A
 Problemas Jurídicos
 Consideraciones frente a los problemas jurídico planteados
 Conclusiones
 Bibliografía
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL
Profundizar los conceptos de contrato de trabajo y sociedades dando solución al caso de análisis
planteado.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Implementar los conocimientos adquiridos mediante las lecturas y actividades del
modulo
 Argumentar las diferentes situaciones con el fin entender mejor cada caso planteado
 Fortalecer los conceptos mediante el trabajo en equipo
 EL CASO OBJETO DE ANÁLISIS

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término
indefinido con un salario de $1.800.000, empezó́ a presentar dolores de cabeza y de espalda,
motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada. Días
después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de
septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus
condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le
indicó a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa, pasaría
a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una
disminución es su salario, aunado a ello, se le informó a un grupo de trabajadores que se
modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciarían su jornada
laboral media hora después y finalizaría también media hora más tarde y finalmente se le anuncia
a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo una
nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía e mail cualquier día de la semana
y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el periodo contractual este no
sería renovado.

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000 millones
de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y venta
zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no obstante,
teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedó sin trabajo decide ayudarla,
proponiéndole a Melisa y a Jazmin (prima de Melissa) que participen en la sociedad.
Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen claro
qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les gustaría seguir las
siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad
limitada a los bienes aportados a la sociedad.
b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado
(sin intervención de notario).
c. El capital que estima para la sociedad se conformara así́:
1. Melisa, aportará su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los productos.
2. Jazmiń , una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la actividad de
la sociedad.
3. Sandra aportará 30.000.000 Millones de pesos.”
 PROBLEMAS JURÍDICOS

1. ¿Puede un empleador modificar unilateralmente las condiciones pactadas en el contrato

de trabajo? ¿A qué facultad del empleador corresponde? ¿Cuál es el alcance de esta
facultad?
2. ¿Qué elementos deben acreditarse para que se establezca la existencia de un contrato de
trabajo? ¿Es posible hablar de contrato de trabajo en el caso de la señora Sandra?
3. ¿Constituye un despido sin justa causa aquél que se realiza frente a una trabajadora que
presenta problemas de salud y requiere ciertas condiciones especiales de trabajo?
¿se está vulnerado algún derecho a la trabajadora?
4. ¿Es posible constituir una sociedad con solo una persona?
5. ¿Qué tipo de sociedad podrían constituir en el específico caso de las señoras Sandra,
Jazmiń y Melissa?
 CONSIDERACIONES FRENTE A LOS PROBLEMAS JURÍDICOS PLANTEADOS

1. ¿Puede un empleador modificar unilateralmente las condiciones pactadas en el contrato de

trabajo? ¿A qué facultad del empleador corresponde? ¿Cuál es el alcance

Existe la posibilidad de modificar las condiciones pactadas por medio del mecanismo ius variandi
tal como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 44268 del 19 de
octubre de 2016 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno este le brinda la facultad
al empleador de variar o modificar unilateralmente las condiciones iniciales del contrato de trabajo,
facultad derivada de su poder subordinante, siempre que estas modificaciones no sean arbitrarias
y caprichosas de modo que afecten gravemente los derechos, intereses y dignidad del trabajador.

El alcance de esta medida contempla las siguientes modificaciones:

 Facultad del empleador para trasladar al trabajador

 Facultad para cambiar las funciones del trabajador
 Facultad para cambiar el horario de trabajo del del trabajador
 La asignación de horas extras es facultad del empleador

Las consecuencias para el trabajador de negarse a aceptar las variaciones en el contrato de trabajo
pueden ocasionar la terminación del contrato.

(https://www.gerencie.com/ius-variandi.html, s.f.)

Es importante aclarar que el ius variandi es propio de la naturaleza de contratos laborales derivado
del elemento subordinante que lo contiene por esta razón no aplica a ningún otro contrato donde
no contenga el elemento de subordinación.

En el artículo 53 de la constitución política de Colombia, donde se brindan todos los derechos

únicos y fundamentales que se le den brindar al empleado sustentan las decisiones tomadas por el
empleador y donde se evidencia que el empleador de (HACEMOS ZAPATOS S.A) no está
dejando sus empleados sin los derechos fundamentales. que se encuentran reconocidos y
garantizados por el ordenamiento jurídico. Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular
de derechos fundamentales al interior de la empresa(citar)

2. ¿Qué elementos deben acreditarse para que se establezca la existencia de un contrato de

trabajo? ¿Es posible hablar de contrato de trabajo en el caso de la señora Sandra?

Para que exista un contrato de trabajo este debe contener los tres elementos esenciales
contemplados en el numeral 1 del Artículo 23 del código sustantivo del trabajo

 Actividad realizada por si misma

  Remuneración o Salario
 Dependencia del trabajador respecto al empleador (Subordinación)

(https://www.gerencie.com/elementos-del-contrato-de-trabajo.html, 2019)

Teniendo reunido estos tres elementos se entiende que existe un contrato de trabajo

En el caso de Sandra quien prestaba una colaboración en el área de comunicaciones y teniendo

claridad sobre los elementos que componen un contrato laboral, podríamos indicar que su
vinculo con la empresa no configura un contrato laboral porque no se cumple con los tres
elementos consagrados en el C.S.T para denominarse contrato laboral

3. ¿Constituye un despido sin justa causa aquél que se realiza frente a una trabajadora que
presenta problemas de salud y requiere ciertas condiciones especiales de trabajo?
¿se está vulnerado algún derecho a la trabajadora?

Para abordar este tema es importante conocer como se aplica el despido por bajo rendimiento
según lo contemplado el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en su numeral 9:

El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del empleador.

Este numeral se encuentra reglamentado por el artículo 2 del decreto 1376 de 1996 para dar
aplicación al numeral 9 del artículo 7 del Decreto 2351 de1965 (Hoy artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo), el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:

a. Requerirá al trabajador dos veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro
requerimiento un lapso no inferior a ocho días.

b. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente
rendimiento laboral por parte del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de
rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar
sus descargos por escrito dentro de los ocho días siguientes y si el patrono no quedase conforme
con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho días
siguientes

Para que el empleador pueda despedir al trabajador en este caso a Melissa por bajo rendimiento,
debía ceñirse estrictamente a lo dispuesto en la norma anteriormente citada, teniendo presente
que se debe dejar prueba irrefutable que se realizó el procedimiento adecuado, y brindarle al
trabajador los mecanismos necesarios para que haga uso de su derecho a la defensa, de manera
tal que el despido y todo el proceso previo no resulte viciado. Cabe anotar que para evaluar el
rendimiento de un trabajador de manera objetiva dicha evaluación debe estar sustentada en
hechos y en estadificas reales y verificables.

Según la información anterior donde se explica el procedimiento que debe llevarse a cabo para
despidos por bajo rendimiento, es decir es un procedimiento previo mas no automático, el cual
no se aplico en este caso podemos concluir por tanto que se trata de un despido injustificado que
se debe indemnizar según lo contempla la ley 789 del 27 de diciembre del 2002 en contratos de
trabajo a término indefinido y según el artículo 64 literal A del código sustantivo del Trabajo

Ahora bien, es importante resaltar que Melissa presentaba una recomendación médica y una
justificación al bajo rendimiento presentado lo cual quiere decir su despido no corresponde a una
causa justa y se debe contemplar la estabilidad laboral reforzada

La Corte ha indicado que la estabilidad laboral reforzada es un derecho que tienen todas las
personas que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta.
Es decir que esta figura opera para cualquier trabajador que, por su condición de salud, se vea
afectada su productividad, sin que sea necesario que cuente con una discapacidad declarada,
certificada y cuantificada por una junta de calificación médica, ni que su origen sea determinado.
Cuando un trabajador sufra de una afectación grave a su salud y por causa de ello se encuentre en
una situación de debilidad manifiesta, no podrá ser despedido ni su contrato terminado hasta que
no se constituya una justa causa, mientras persistan las condiciones que originaron la relación
laboral
 BIBLIOGRAFÍA

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html
https://www.gerencie.com/ius-variandi.html
https://poli.instructure.com/courses/8296/files/2540102?module_item_id=460621
https://poli.instructure.com/courses/8296/files/2540139?module_item_id=460625
https://poli.instructure.com/courses/8296/files/2540088?module_item_id=460631