REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLOTECNICA DE LA
FUERZA ARMADA NACIONAL
NUCLEO ARAGUA- SEDE MARACAY

Unidad III: Proceso de provisión de Recursos Humanos

Integrantes:

Adrián León – C.I: 27.249.273

Darwin Araque – C.I: 25.982.925
Larry Álvarez – C.I: 23.789.899

Maracay, 14 de mayo de 2019

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Introducción

La planificación de personal o de los recursos humanos es definida, como el

conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el

personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde

el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un

plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma

sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un

futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán

necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de

reclutamiento, selección, capacitación y otras.

La planificación de recursos humanos es una parte esencial que encierra la gestión

de empresas, y esto se debe a que la misma se encarga de proyectar a futuro los planes

que se llevarán a cabo con respecto a las actividades que deberán ser desarrolladas

mediante la utilización de los recursos humanos.

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Definición de Provisión de Recursos Humanos

La administración de los Recursos humanos juega un rol fundamental en al

provisión de personal idóneo a fin de promover el desarrollo de la empresa y evitar

conflictos, fricciones y la baja e n la calidad de la institución.

Según, la Dra. Belkys Suárez Montoya, profesora universitaria e investigadora en

temas de trabajo y gestión del talento humano. La provisión de recursos humanos “Es el

procedimiento mediante el cual, se ejecutan una serie de actividades relacionadas con el

arte de captar, definir, escoger el talento humano idóneo para cubrir los requerimientos de

la organización”.

Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro de personas a la

organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las

actividades relacionadas con investigación de mercado, reclutamiento y selección de

personas, así como su integración a las tareas organizacionales.

Los procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas

en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con los talentos humanos

necesarios para su funcionamiento.

Para comprender como funcionan los procesos de provisión, debemos entender

cómo funciona el ambiente en que está inmersa la organización y como esta localiza y

busca a las personas para introducirlas en su sistema.

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Mercado laboral – Situación de Oferta, Demanda y Equilibrio

El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo

o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época. El mercado

laboral puede segmentarse por sectores de actividades (metalúrgicas, plásticos, bancos,

seguridad, etc.) o por tamaños (grande, medianas, pequeñas, micro empresas, etc.) e incluso

por regiones (Caracas, Aragua, Zulia, etc), cada uno de estos segmentos tiene

características propias. El mercado laboral se compacta en términos de oferta y demanda,

es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos.

Según Chiavenato, en su libro “Administración de Recursos Humanos”, quinta

edición, el mercado laboral o de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o

empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época.

En cuanto al funcionamiento del mercado laboral, como hemos indicado, funciona

a través de la ley de la oferta y la demanda de empleo, aunque esto no es del todo así. En

este mercado existen regulaciones jurídicas, instituciones y demás organismos reguladores

para proteger a los trabajadores y empresas. Ambos tendrán unos mínimos de trabajo, de

salario, de condiciones, etc.

Esto mismo repercute enormemente a la hora de contratación de personal, puesto

que cuantas más exigencias se requieran, más o menos oferta de trabajo ofertarán dichas

empresas. Además de esto, y junto a la intervención de los organismos públicos las que

provocan que este mercado no sea del todo perfecto. Algunas exigencias permiten que los

salarios sean de determinada cuantía o con determinadas condiciones (contratos),

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condicionando que ofertantes (empresas, en este caso), no jueguen libremente entre oferta

y demanda (trabajadores).

Reclutamiento

El reclutamiento de personal, según Chiavenato (1999), se puede definir como el

conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales, calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Así mismo Chiavenato (2005),

complementa la definición diciendo que el papel del reclutamiento es divulgar en el

mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen

el perfil deseado.

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas

contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y

selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para

que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos

básicos: análisis de necesidades de la empresa, reclutamiento, selección e incorporación a

la organización.
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Disponibilidad Interna

Cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la

promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal)

o aún transferidos con promoción (movimiento diagonal).

Puede incluir:

 Transferencia de personal.

 Promociones.

 Transferencias con promoción de personal.

 Programas de desarrollo de carrera.

Disponibilidad Externa

En este caso, el reclutamiento se produce cuando, habiendo determinado la vacante,

se pretende cubrirla con candidatos externos. Estos son atraídos mediante la aplicación de

diversas técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales

o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o

más de las siguientes técnicas:

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 Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron

espontáneamente o en otros reclutamientos.

 Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.

 Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales. Contactos con

universidades.

 Escuelas, asociaciones estudiantiles.

 Directorios académicos.

 Centros de integración empresa-universidad.

 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

 Colegios profesionales.

 Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos

de cooperación mutua.

 Viajes para reclutamiento en otras ciudades.

 Anuncios en sitios web y revistas especializadas en el sector de trabajo del

puesto seleccionar.

Canales de Reclutamiento

Los canales de reclutamiento son muy importantes porque determinarán la calidad

del mismo. Cuando el reclutamiento se lleva a cabo dentro de la misma organización, el

principal canal de reclutamiento es la comunicación a los empleados de que se ha creado

un nuevo puesto de trabajo y solicitar candidatos para cubrirlo.

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Cuando el reclutamiento lo llevamos a cabo fuera de la organización, el número de

canales se multiplica por muchos enteros. De todas las posibilidades presentes es

conveniente elegir el o los canales más adecuados. A la hora de elegir estos canales

tendremos en cuenta el público objetivo al que va dirigido el reclutamiento, el coste de

emitir el mensaje y el tiempo que tardaremos en realizar el proceso de reclutamiento.

En el reclutamiento en determinados puestos – directivos o mandos intermedios –

tiene que ser minucioso y hay que obviar variables como tiempo y coste. El puesto de

trabajo para el cual estamos haciendo la selección de personal es tan estratégico para la

empresa que tiene que hacerse con la mayor de las garantías.

Uno de los canales de reclutamiento puede ser la candidatura espontánea. El coste

de este tipo de campaña es nulo ya que la base de datos se va actualizando continuadamente

y la base de datos se puede ampliar de una manera muy fácil.

Los Medios Sociales en el Reclutamiento de Personal

La utilización de redes sociales como Facebook, Twitter, LinkedIn, Pinterest, etc.,

puede ser muy eficaz para el reclutamiento de personal. Las redes sociales pueden ser muy

económicos, de costo muy bajo, en comparación con otros tipos de herramientas. Por

ejemplo, crear una página de Facebook de la empresa para difundir los puestos vacantes y

explicar las oportunidades de carrera es una buena alternativa. También pueden usarse

«hashtags» determinados para dirigir las búsquedas través de las redes sociales. No hay

que olvidar que las redes sociales ofrecen la oportunidad de insertar publicidad bajo pago.
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LinkedIn constituye una eficaz herramienta de reclutamiento externo. Generalmente, se

aplica para puestos que requieren de un alto nivel profesional. También ofrece la

oportunidad de crear una página de empleado. Ello supone contar con una excelente

plataforma para publicar información, enlaces y otra información sobre vacantes laborales.

Cartas de solicitud de empleo

Son una variedad de correspondencia mediante la que una persona solicita ante la

empresa que le ha parecido la más cercana a sus expectativas laborales un puesto de trabajo.

Estas cartas no son lo mismo que un resumen curricular, pues en el resumen se plasman

los datos de formación académica y experiencia laboral previa. Mientras que en las cartas

de solicitud de empleo se debe poner, con palabras claras y breves, las razones por las que

usted es la mejor opción para ocupar el cargo disponible.

Selección del personal

Es el proceso de definir, determinar escoger o elegir dentro de la terna de aspirantes

quien es el candidato idóneo para cubrir la vacante requerida en la organización. Es un

proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al área de recursos

humanos de una compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios

puestos de trabajo.
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A continuación, enumeraremos las distintas partes del proceso de selección de

personal. Es necesario darle la importancia que tienen a cada una de ellas para encontrar el

candidato ideal y conseguir que su adaptación a la empresa sea la idónea para que se

encuentra cómo en su puesto de trabajo y rinda al nivel que se espera.

1. Preselección: Una vez que se han recibido la información de los candidatos

bien en forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el

candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el proceso

será menos largo. La manera más común es basándose en el currículum de

los candidatos. Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la formación es la

indicada al puesto que se ofrece.

2. Selección: Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del

proceso de selección. Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo

y ya a partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la vacante en la

empresa. Finalmente se hace una entrevista de trabajo en profundidad a

aquellos candidatos que hayan superado las distintas pruebas.

Normalmente, se suele preguntar al candidato su disponibilidad, su

motivación y confirmar los datos facilitados.

3. Informe de candidatos: Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de

los postulantes y realizar un informe con los pros y contras de cada uno de

ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que será elegir en base
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a un criterio de talento. Esta es una de las técnicas principales para atraer al

talento humano a la empresa.

4. Toma de decisiones: Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los

candidatos presentados. Debemos elegir aquel que más se ajuste al perfil

que buscamos.

5. Contratación: Es el momento de firmar el contrato con la persona

seleccionada. En él se determinarán todas las condiciones: cargo que

ocupará en la empresa, funciones a realizar, remuneración, el tiempo que

trabajará en la compañía, etc. Todas ellas tareas de la gestión de talento de

los recursos humanos de una empresa.

Inducción

Es un proceso que guía e induce al nuevo empleado o empleada a la organización

de la cual entra a formar parte y es indispensable por cuanto la persona se familiariza con

la cultura organizacional, la filosofía y los valores institucionales.

Capacitación y Desarrollo

Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte lo más

pronto posible a las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que sea necesario realizar

algún proceso de formación empresarial, con el objetivo de conozca metodologías de

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trabajo de la empresa, herramientas que se utilizan, o cualquier tipo de información que el

empleado desconozca y precise para su puesto de trabajo.

La capacitación es el conjunto de actividades tendientes a transmitir conocimientos,

desarrollar habilidades integrando a los Recursos humanos a los diferentes procesos de la

organización. Es una actividad permanente y sistemática que muchas veces busca cambiar

actitudes del personal para que puedan desempeñar y enfrentar en las mejores condiciones

su trabajo.

La capacitación busca adaptar a la persona a una determinada empresa,

perfeccionar sus capacidades técnicas con el objetivo de obtener resultados de calidad en

su rendimiento presente y futuro. Con la aplicación de un plan de capacitación adecuado

logramos que el trabajador se adapte a las exigencias cambiantes del entorno y que el perfil

de conocimientos, actitudes y habilidades sean aquellos que el puesto requiere.

El desarrollo Se refiere a la educación que recibe el individuo para perfeccionar e

incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus

responsabilidades en el futuro. El Objetivo de un sistema de desarrollo es dirigir a la

Organización dentro de lineamientos que le aseguren la supervivencia y el crecimiento,

buscando alcanzar los objetivos del negocio, entre otras cosas, a través de mejorar la

eficiencia de su personal.
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Higiene y Seguridad en el puesto de trabajo

Son el conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la

integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes

a las tareas a su cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. Está relacionada con el

diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control

de dos variables:

1. El hombre.

2. Su ambiente de trabajo.

Es decir, que posee un carácter meramente preventivo ya que se dirige a la salud y

a la comodidad del trabajador, evitando que éste se enferme o se ausente, de manera

provisional o definitiva de su trabajo. Conforma asimismo, un conjunto de conocimientos

y técnicas dedicados a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente,

psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades o

deteriorar la salud. Entre sus objetivos se destacan:

 Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

 Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas

enfermas o portadoras de defectos físicos.

 Prevenir el empeoramiento de enfermedades y/o lesiones.

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 Mantener la salud de los trabajadores.

 Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

Por lo tanto, con el uso de esta disciplina, se busca conservar y mejorar la salud de

los trabajadores en relación con la labor que realicen y ésta, se halla profundamente

influenciada por tres grupos de condiciones:

1. Condiciones ambientales de trabajo: son las circunstancias físicas que

resguardan al trabajador en cuento ocupa un cargo dentro de la

Organización. Es el ambiente físico que rodea al trabajador mientras

desempeña su cargo.

2. Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extra,

períodos de descanso, etc.

3. Condiciones sociales: son las que tienen que ver con el ambiente o clima

laboral (organización informal, status, etc).

Otro destacado término emparentado a la idea central de los riesgos laborales, es el

de seguridad laboral, entendida ésta como el conjunto de medidas técnicas, educacionales,

médicas y psicológicas empleados para prevenir accidentes que tienden a eliminar las

condiciones inseguras del ambiente laboral y a construir o persuadir a los trabajadores

acerca de la necesidad de implementar prácticas preventivas.

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Los servicios de las Instituciones, deben establecer normas y

procedimientos, poniendo en práctica los recursos disponibles tendientes a la prevención

de accidentes de trabajo y controlando los resultados obtenidos. La seguridad es

responsabilidad de la institución o empresa. Procura así eliminar o minimizar los riesgos

que pueden conducir a la materialización de accidentes con ocasión del trabajo (lesiones,

incluidos los efectos agudos producidos por agentes o productos potencialmente

peligrosos). Se persiguen esencialmente dos tipos de objetivos:

 Evaluación de los riesgos: Incluida su identificación e investigación de accidentes.

 Corrección y control de los riesgos: Incluida su eliminación en consecuencia.

La seguridad del trabajo contempla tres áreas principales de actividad:

 Prevención de accidentes.

 Prevención de robos.

 Prevención de incendios.

En base al interés que en este sitio nos ocupa y convoca, puedo afirmar que se focalizará

el estudio sobre la prevención de accidentes en los lugares de trabajo.

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Lista de referencias

 Suárez, B (2012). Belkyssuarezm.

http://belkyssuarezm.blogspot.com/2012/07/guia-proceso-de-provision-del-
talento.html

 Manosalva, J (2009). Monografías.

https://www.monografias.com/trabajos69/administracion-recursos-humanos-
pnp/administracion-recursos-humanos-pnp.shtml

 Torres, J (2016). Economiasimple.

https://www.economiasimple.net/glosario/mercado-laboral

 Rico, S (2014). Gestiopolis. https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-

seleccion-de-personal-en-los-recursos-humanos/

 Rodríguez, C (2010). Blogderecursoshumanos.

http://blogderecursoshumanos.es/canales-de-reclutamiento/

 Díaz, R (2016). Emprendepyme. https://www.emprendepyme.net/el-proceso-de-

seleccion-de-personal.html

 Suarez, M (2009). Koiwerrhh. http://www.koiwerrhh.com.ar/capacitacion.html

 Pereira, V (2011). Higieneysaludlaborales.

https://higieneysaludlaborales.blogspot.com/