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Corrientes filosóficas y metáforas organizacionales

Morgan (1986) hizo un trabajo muy interesante sobre las diversas metáforas acerca de lo que es
una organización. Dichas metáforas son figuras o imágenes mentales que hacen ver a la
organización desde variadas perspectivas, las cuales tienen su base en distintas posiciones
filosóficas. Estas condicionan diversas imágenes de la organización.

1. EL MODELO ORGANIZACIONAL POSITIVISTA

La posición positivista dio lugar a una visión mecanicista de la organización, cuya característica
fundamental consistía en suponer que la misión de la organización estaba ya definida. Dicha
misión era “redituar el máximo de utilidades a los accionistas de la organización” (Ackoff, 1991).

Definida la misión de la empresa, el problema consiste en realizar todas las actividades posibles
(el cómo) para obtener tal objetivo. Así, la solución positivista es muy simple: se define la misión
de la empresa como la maximización de los dividendos para los accionistas, y lo que hay que
hacer es todo aquello que conduzca a la obtención de tal objetivo. Desde la perspectiva, se
supone que todos los involucrados en la situación problema están de acuerdo en que es este el
objetivo de la organización. En consecuencia, el modelo empresarial positivista es rígido, y de
validez pública; no hay cuestionamiento del “qué hacer”, sino que la preocupación radica en el
“como” hacer.

2. EL MODELO ORGANIZACIONAL FENOMENOLÓGICO

La fenomenología (Husserl, 1982) conduce a un modelo organizacional muy distinto del


positivista. De acuerdo con el modelo fenomenológico, la razón de ser de la empresa no es
redituar los máximos dividendos a los accionistas; la misión de la organización no está del todo
definida, presentándose más bien una variedad muy amplia de posibles razones de ser de la
organización, producto de imágenes diversas que provienen de personas que pertenecen a la
misma. Estas visiones son variadas y a veces hasta encontradas, siendo producto de las
vivencias e intereses de los miembros de la organización.

El único elemento común entre los involucrados con la organización es el interés en la


supervivencia de la misma, pues es esto, a su vez, lo que permite la sobrevivencia de ellos
mismos. Lo que interesa es exclusivamente hasta qué punto la sobrevivencia de la empresa es
posible y que mecanismos internos se tienen que dar para que la organización sobreviva. Esta
posición es la que suele adoptar el personal en las organizaciones. Si se observan bien las
motivaciones finales de los involucrados en la organización, lo que les interesa en el fondo es
cómo salvar su puesto para cumplir con los compromisos que tienen, pasando a un segundo
término todo lo demás, inclusive la razón de ser de la organización. En consecuencia, el modelo
fenomenológico expresa con mayor realismo y riqueza lo que acontece en una organización. Sin
embargo, este modelo no considera la historia de la organización. Ni visualiza su situación futura,
porque desde su perspectiva eso tampoco interesa. De manera que se trata de un modelo que
expresa la riqueza de la situación, pero con las restricciones temporales respecto a los
acontecimientos que acontecen en la misma.

3. EL MODELO ORGANIZACIONAL HERMENÉUTICO

La hermenéutica ha dado origen al modelo organizacional, mucho más descriptivo y por tanto
más complejo que el positivista y el fenomenológico (Tranfield, 1983). Se nutre, de acuerdo con
Gadamer, de la fenomenología de Husserl, del historicismo de Dilthey y del existencialismo de
Heidegger: Dichas corrientes, al entrar en confluencia, generan una combinación sinérgica
llamada hermenéutica que permite observar a la organización de manera mucho más compleja
y rica que a través de las visiones anteriores. La visión hermenéutica posee la posición de la
fenomenología en el sentido de que la realidad está en el observante u no fuera de él; por tanto,
al observar el mundo real se forman diversas imágenes, creando una descripción amplia de la
situación presente de la organización que considera a su vez a los involucrados en ella y las
visiones que ellos tienen de la misma. A este modelo de la organización se le añade la visión
historicista, la cual enriquece más aún la descripción de la organización al considerarse la
trayectoria histórica de la misma y también de los involucrados en ella. Incorporar la historia de
la organización y a quienes la integran permite que se tenga una descripción mucho más
dinámica, compleja y rica que las proporcionadas por las visiones anteriores. Si a esto se le suma
el existencialismo del analista/observante de la situación, se tendrá un modelo sumamente
complejo, en el que el analista se verá influenciado por lo que acontece en la organización y esta,
a su vez, se verá influenciada por la acción y las ideas de aquel.

El modelo organizacional así obtenido es un modelo co-construido entre el analista (sujeto) y lo


que observa (objeto). Se trata de un modelo sumamente dinámico, complejo, con la riqueza
expresiva necesaria y en consecuencia realista, que permite expresar adecuadamente a la
situación que se está analizando.

Lo que describe este modelo, así co-construido, no es algo objetivo, como lo haría un modelo
organizacional positivista, sino, por el contrario, aquello en lo que la verdad es algo subjetivo en
tanto está en función de lo que los involucrados interpretan y de suspuntos de acuerdo. En
consecuencia, el concepto de “verdad” es relativo a las interpretaciones y acuerdos a los que
lleguen las partes involucradas.