Universidade Adventista de Moçambique

Faculdade de economia e gestão

Curso: Contabilidade e Auditoria

Trabalho Elaborado em cumprimento das exigências da cadeira de auditoria interna de gestão

A prova de auditoria: aspectos gerais e particulares

Elementos do grupo

Docente: Marta Raice

Beira 2018

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Sumário
Introdução ....................................................................................... Error! Bookmark not defined.

Recrutamento .................................................................................. Error! Bookmark not defined.

Recrutamento interno ..................................................................... Error! Bookmark not defined.

Recrutamento externo ..................................................................... Error! Bookmark not defined.

Auditoria das disponibilidades ....................................................... Error! Bookmark not defined.

Contas a pagar ................................................................................ Error! Bookmark not defined.

Conclusão ....................................................................................... Error! Bookmark not defined.

Bibliografia ..................................................................................... Error! Bookmark not defined.

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1. Introdução
Num contexto de mudanças na contabilidade ocorrendo no cenário mundial, não
basta ser eficaz e eficiente, a ética deve prevalecer e o controle organizacional implantado.
O desenvolvimento do presente trabalho é na área de Auditoria e Controles Internos, como
ferramenta de suporte aos gestores visando melhoria nos processos, diminuindo riscos e
buscando a conformidade com a política e regulamentos das quais são regidas. Considera-
se importante aprofundar os conhecimentos em relação à auditoria interna, pois ela pode
diagnosticar determinadas situações, atos ilegais, fraudes e erros nas diversas organizações,
dentre outras questões.

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 1. Recrutamento

O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá
fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este
funcione. Trata-se de um “sistema de informação” que visa à divulgação de oferta de oportunidade
de emprego ao mercado de recursos humanos, refere três fases no planejamento do recrutamento
nomeadamente: pesquisa interna dos recursos humanos; pesquisa externa do que o mercado pode
oferecer e definição das técnicas de recrutamento (CHIAVENATO, 2000 apud AIRES).
Segundo Chiavenato (1989, p.19). “Quanto mais atraente o recrutamento melhor o seu
desempenho. A atratividade é a força do recrutamento em trazer candidatos à empresa”.
A pesquisa interna refere-se ao levantamento interno das necessidades de recursos
humanos da organização em todas as áreas e níveis da mesma a curto, médio e longo prazo
(CHIAVENATO, 2000 apud AIRES).
A pesquisa externa refere-se a uma pesquisa de mercado. Torna-se assim necessário dividir
o mercado em classes de candidatos, cada uma com determinadas características diferenciadoras e
diferentes abordagens, sendo que a segmentação faz-se tendo em conta os interesses particulares
de cada organização. Mas por outro lado, o recrutamento deve diagnosticar e focalizar-se nas fontes
de recursos humanos que têm interesse no mercado, concentrando-se assim em “alvos-específicos”
para direcionar as técnicas de recrutamento (CHIAVENATO, 2000 apud AIRES).
“Recrutamento é o processo de definição e atração de um grupo de candidatos, entre
os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego”.
O desafio é conseguir recrutar candidatos altamente qualificados em um mar de gente
desqualificada que procura empresa, até mesmo posições de alto nível como diretoria ou
gerencia de primeira linha, ficam vagas por falta de bons candidatos”. Segundo Milkovich
e Boudreau (2006, p.162).

2. Recrutamento interno

O processo de recrutamento interno, lida com os empregados reais existentes na empresa,

e aqueles que são rejeitados continuam na casa e todos eles observam atentamente o processo para
averiguar a transparência das políticas da organização. As boas oportunidades sinalizam que aquele

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funcionário tem tido um bom desempenho, e o processo na carreira tem efeitos sobre o status e a
remuneração. Dessa forma, os empregados encaram essas decisões sobre suas carreiras com a
mesma expectativa com que consideram seus salários e benefícios. Eles também se preocupam em
ter alguma autonomia e controle sobre suas carreiras, esperam poder equilibrar o trabalho e a vida
familiar e que a organização ofereça informações honestas e valiosas para as decisões. Segundo
Milkovich e Boudreau (2006, p.296)
Para marras (2001, p.72) o recrutamento interno é o melhor método a ser utilizado, porém
se não for alcançado os resultados esperados, é necessário que a empresa busque seus candidatos
através do recrutamento externo.

3. Recrutamento externo

Essa modalidade de recrutamento é caracterizada pela busca de profissionais qualificados,

para o preenchimento de uma vaga em aberto, fora do quadro de funcionários presente na empresa.
Em vez de fazer uma seleção interna, essa procura é realizada entre pessoas que estão buscando
um novo emprego.

3.1 Seleção de recursos humanos

A seleção, por sua vez, como define Chiavenato (2004, p.87), refere-se a escolha do homem
certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados aos cargos

De acordo com Chiavenato (1999, p.85), o processo de seleção pode ser constituído por três
processos: modelo de colocação ocorre quando há apenas um candidato, sendo necessário efetivá-
lo; modelo de seleção: existem vários candidatos para uma mesma vaga e o modelo de
classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.
Segundo Marras (2001, p.79) todo processo de seleção de pessoal se baseia em dois campos:
exigências do cargo, que são as características que o cargo exige do profissional, seus
conhecimentos, atitudes e habilidades para que possa desempenhar bem nas funções, e as
características do candidato que são as habilidades e a atitudes que o candidato possui para
desempenhar nas funções. É necessário que se tenha as informações e dados necessários de cada

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candidato, para isso existem dois instrumentos que são: entrevistas de seleção; e testes diversos de
aferição (MARRAS, 2001 P.79).

3.2 Gestão de recursos humanos

Gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas é um conjunto de habilidades, métodos

e práticas que visa o desenvolvimento e potencialização do capital humano de uma organização,
bem como a melhor gerência dos comportamentos e aproveitamento dos diferentes talentos e
características encontradas no quadro de colaboradores.

O conceito de recursos humanos, desde seu estabelecimento, tem passado por mudanças no que
concerne à forma de tratar e lidar com funcionários. Essa realidade se dá devido às transformações
nos modelos de liderança e gestão em geral, que ao longo do tempo têm se tornado cada vez menos
focados em estabelecer diferenças de hierarquia, mas visam aproximar o líder de seu liderado, de
forma que a gestão valorize e nutra o talento em vez de miná-lo.

A finalidade da administração de recursos humanos nas empresas é a de selecionar, gerenciar e

guiar os funcionários no sentido que a organização quer caminhar. Metas e objetivos dela devem
ser compartilhados e esclarecidos, isto é parte crucial do que o recurso humano” faz, entendendo
aqui o RH como setor.

Na gestão organizacional, "recursos humanos" recebe a definição do conjunto de empregados ou

colaboradores da empresa. A gestão de RH é, portanto, responsável por adquirir, desenvolver,
utilizar e reter talentos para a instituição. Essas funções podem ser realizadas por uma pessoa só
ou um departamento especializado, dependendo do porte de demandas da empresa.

O principal e mais básico objetivo desse setor da gestão empresarial, através das tarefas citadas
acima, é o de proporcionar um alinhamento entre as políticas do RH e a estratégia da empresa, que
deverá ser posta em prática pelos funcionários. A gestão de recursos humanos age, portanto, como
ponte entre a diretoria da organização e seus funcionários, trazendo para estes últimos, através de
sua política administrativa, os valores da empresa, os objetivos a serem alcançados, além de como
e quando isso deve acontecer.

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No setor de recursos humanos, os cargos e salários dos profissionais variam de acordo com as
funções. Eles podem trabalhar em muitos tipos de empresa, desempenhando diferentes cargos:
consultor interno, especialista ou analista em diversas áreas como salários, treinamentos,
responsabilidade social e outras são opções. Entre suas tarefas, estão recrutamento e seleção de
pessoal, cargos e salários, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, benefícios,
gestão de carreiras, entre muitas outras.

É muito importante possuir boa capacidade de lidar com as pessoas nessa área, trabalhando
comportamentos individuais e em grupo através de práticas motivadoras. Além disso, a calma e
firmeza na hora de mediar negociações e conflitos é essencial. O gestor em RH também deve ser
qualificado para montar planejamento estratégico, programas de qualidade de vida no trabalho e
avaliação do clima de trabalho, entre outros.

A preocupação genuína com os trabalhadores faz parte da versão mais moderna da gestão de
pessoas, que busca valorizar seus talentos. As tendências para o futuro, com relação a este setor, se
relacionam, portanto, com a ideia de que, quanto mais satisfeito estiver o profissional, mais
produtivo e contributivo ele será para o crescimento da empresa em que trabalha, alcançando,
consequentemente, seu sucesso pessoal.

4. Auditoria das disponibilidades

As disponibilidades são recursos financeiros que se encontram à disposição imediata. Podem estar
na própria entidade (caixa) ou em bancos (depósitos bancários à vista ou aplicações de liquidez
imediata).

4.1 Objetivos da auditoria das disponibilidades

A auditoria das disponibilidades tem a finalidade de:

 Determinar sua existência, que poderá estar na própria entidade, em bancos ou com
terceiros.
A entidade, por meio de seu Balanço Patrimonial informa aos usuários que possui
determinado valor em seu Ativo Disponível. O auditor então deverá certificar-se de que

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 estas informações estão corretas. Dessa forma, a verificação da existência de qualquer item
do Ativo deve ser o objetivo primordial da auditoria.
A existência na própria entidade seria o numerário em caixa (a conta CAIXA); em bancos,
refere-se aos recursos em conta corrente de livre movimentação ou aqueles aplicados, mas
cuja liquidez seja imediata; e com terceiros, os recursos destinados à manutenção do caixa
tipo fundos rotativos ou fundo fixo. Terceiros, neste caso, são funcionários aos quais a
entidade confiou recursos destinados a pagamentos de despesas de pequeno valor.
 Determinar se os recursos disponíveis são pertencentes à entidade que se está auditando.
Apesar de fundamental, convencer-se apenas quanto à existência não basta. O auditor
precisa certificar-se de que os recursos, cuja existência ficou comprovada, pertencem
efetivamente à entidade.
 Determinar se as Normas de Contabilidade e outras normas aplicáveis (legislação
específica) foram obedecidas.
 As contas do Disponível, por compreenderem recursos líquidos (dinheiro), praticamente
não apresentam dificuldades no que se refere à avaliação. O que precisa ser observado é
que os valores em bancos sejam efetivamente disponíveis, não vinculados à alguma
obrigação da entidade; que não existam saldos credores em algumas contas “Bancos contas
movimento”, caso em que tais saldos deveriam ser reclassificados para o passivo; e que as
aplicações financeiras incluam os rendimentos até a data do Balanço Patrimonial.
 Determinar a existência de restrições de uso ou de vinculações em garantia.
Primeiro determinar a existência dos recursos, depois se são de propriedade da entidade
auditada. Satisfeito isso, ver se existem algumas restrições de uso, que poderão determinar
a necessidade de reclassificação para outro grupo de contas, tanto do Ativo quanto do
Passivo, conforme já comentado no item anterior a este.
Determinar se está corretamente classificado nas Demonstrações Contabilísticas e se as
divulgações cabíveis foram expostas em Notas Explicativas.
Obedecendo a ordem de classificação das contas do Ativo, pelo grau crescente de liquidez,
as disponibilidades compreendem o primeiro grupo de contas. Basicamente duas situações
devem ser observadas e que podem determinar a reclassificação para outro grupo de contas:
Restrições de uso, por estarem vinculados à alguma obrigação da entidade, não podem ser
considerados valores disponíveis e devem ser reclassificados; e saldos credores em contas
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 banco, que devem ser considerados como empréstimo e, como tal, devem ser classificados
no Passivo.
 A legislação não prevê notas explicativas para as contas das disponibilidades, mas como a
intenção é de informar um assunto seria de comunicar que as contas da aplicação estão
atualizadas com os rendimentos até a data do Balanço Patrimonial.
5. Contas a pagar

A Política Financeira tem como objetivo especificar o processo de Contas a Pagar (CAP),
de modo a garantir a excelência nas atividades relacionadas aos pagamentos de fornecedores,
prestadores de serviços e colaboradores do Grupo e suas Controladas, bem como, orientar todos
os setores das premissas básicas para a gestão adequada de todo o processo de pagamento.

6.1 Regras para: contratação de serviços, compra de produtos e descrição dos serviços
prestados

 As compras que envolvem informática e tecnologia devem ser conduzidas pela área de
TI da central, a fim de manter uma padronização e adequação de configurações técnicas
deste tipo de investimento;
 As reformas estruturais das instalações das unidades e central devem ser conduzidas
pela Área de infraestrutura, a fim de manter o acompanhamento de custos e garantir a
qualidade contratada dos serviços;
 As contratações de serviços devem ser previamente formalizadas por contrato avaliado
pela Área Jurídica, o que se torna um pré-requisito para iniciar qualquer tipo de
pagamento ao fornecedor.
 Toda e qualquer aquisição de bens (Ex: computadores, máquinas, móveis, etc.) e
contratação de serviços devem ter a autorização prévia do Gerente da Área.

O Prestador do Serviço deverá descrever na Nota Fiscal exatamente o serviço executado

para o Tomador do Serviço (fonte pagadora), a descrição deverá ser completa, quanto mais
informação melhor será o entendimento para análise das retenções. A responsabilidade da
descrição será do contratante dos serviços, caso a atividade executada não esteja clara, a
nota fiscal será devolvida, para complemento da descrição. Lembrando que a nota fiscal
não pode ser rasurada, sendo assim, somente a pessoa que a elaborou poderá complementar.
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6.2 Documentos aceito para programação de pagamentos

Somente serão aceitos os documentos fiscais:

 Nota Fiscal Serviço Eletrônica (NFS-e);

 Nota Fiscal Manual;
 Recibos;
 Contratos.

6.3 Informações que devem conter nos documentos

Os processos documentais encaminhados para pagamento deverão conter as seguintes
informações: assinatura do responsável da área, centro de custo, data de vencimento indicando a
forma de pagamento (depósito ou boleto bancário).

6.4 Recibos
Em caso de recibo, o mesmo será incluso no Sistema pelo CAP, deverão conter as seguintes
informações: assinatura do responsável da área, centro de custo, data de vencimento e conta
contábil.

6.5 Adiantamento a fornecedor

Na eventual urgência de algum pagamento (que deverão ser exceções) e na impossibilidade
de envio da Nota Fiscal por parte do setor, é necessário que o solicitante abra um fluxo na orquestra
“Acompanhar PA”, preenchendo todos os dados solicitados e o mesmo entregue ao CAP, o
documento deve estar assinado pelo responsável do setor. Tendo sido feito o procedimento definido
no item anterior, “Acompanhar PA”, com o respectivo pagamento efetuado, será de
responsabilidade do solicitante, informar via fluxo (processo já em andamento) o nº da NF e envio
posterior da mesma com as seguintes informações: assinatura do responsável da área, centro de
custo e inclusa no Sistema. Sendo assim, o CAP poderá proceder com a devida compensação,
evitando títulos em aberto.

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 6. Conclusão

Com a globalização e a competitividade, a auditoria interna vem se transformando em uma

das mais importantes ferramentas de gestão para o controle administrativo que tem sua atuação
voltada a fortalecer a vantagem competitiva e agregar valor às atividades das organizações,
mediante uma visão ampla, permitindo exercer com segurança o processo decisório sobre as
relevantes transações empresariais e fornecendo recomendações corretivas e preventivas na
empresa. O estudo realizado na área de auditoria interna das contas a pagar da empresa, permitiu
analisar os procedimentos adotados quanto ao pagamento, autorização e processos internos
Para que o sistema de controle interno esteja em boas condições é necessário que o auditor
trabalhe de modo a garantir que as normas estabelecidas estão sendo cumpridas.

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 7. Bibliografia

ATTIE, William. Auditoria: conceitos e aplicações. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

ATTIE, William. Auditoria: conceitos e aplicações. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar

talentos a empresa, 7. ed.rev. e atual. São Paulo: Manole, 2009. OK

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional estratégico. 4º ed. São
Paulo: Futura, 2001. OK

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional estratégico. 13. ed.
São Paulo: Saraiva, 2009.

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