ESCUELA DE PSICOLOGÍA

CARRERA DE: PSICOLOGIA GENERAL

UNIDAD VII

PRESENTADO POR:

NOMBRE Y APELLIDOS:

JENNY J. MOLINA T.

MATRÍCULA:

12-5446

ASIGNATURA:

GESTION HUMANA I

FACILITADOR (a):

SUSANA FRIAS

Santo Domingo Este

República Dominicana
MAYO, 2019
EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS

1. Redacción de un ensayo donde se consideren los siguientes puntos:

A. Concepto de evaluación y clasificación de puestos.

B. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la evaluación de

puestos y enumera los pasos para la ejecución de cada uno.

C. Explicación de la importancia de la remuneración por competencias

D. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa.

2. Repaso de los contenidos desde la primera semana hasta la séptima para la

prueba departamental.
DESARROLLO

A. Concepto de evaluación y clasificación de puestos.

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el

valor relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y
condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos y salarios
que le corresponden.

La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo que el de

jerarquización, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un
grado. La descripción que más se acerca a la del puesto determina la graduación o
clasificación. Al igual que el método anterior, éste garantiza que los empleados más
importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también
puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensación.

B. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la evaluación de

puestos y enumera los pasos para la ejecución de cada uno.

Nombre Descripción Pasos

Jerarquización simple de Es el método más sencillo Éstas son jerarquizaciones
puestos por lo mismo no es preciso, globales, aunque es
ni muy equitativo. Consiste posible también que los
en ver la información evaluadores consideren el
recabada en el análisis de grado de responsabilidad,
puestos y en base a ella capacitación, esfuerzo y
efectuar una apreciación condiciones de trabajo que
somera y subjetiva del conlleva cada función.
valor de cada puesto y Cuando se emplea esta
efectuar una jerarquía que técnica, resulta muy
probable que se
 va desde el de mayor nivel destaquen en exceso
hasta el de menor nivel. aspectos poco relevantes,
al tiempo que es posible
que se ignoren aspectos
vitales. Lo que es aún más
grave, estas
jerarquizaciones no
establecen diferencias
entre los puestos.
Las escalas de
compensación que se
basan en estas
jerarquizaciones amplias
garantizan que los puestos
más importantes sean
mejor pagados, pero
debido a su falta de
precisión, los niveles de
pago resultantes pueden
ser sumamente
distorsionados.
Graduación de categorías Consiste en determinar Una vez establecidas las
predeterminadas ciertas categorías de los categorías se evalúa los
puestos en base al valor de puestos con este criterio y
su contribución para la se agrupa desde los de
empresa, en base al nivel menor jerarquía hasta los
de complejidad para su de mayor jerarquía. Luego
ejecución o al nivel de se ubican los puestos en
esfuerzo mental o físico niveles o estratos.
exigido.
En este método también
se toma en cuenta los
datos recopilados
previamente en el análisis
de puestos y en base a ello
se evalúan los puestos, de
tal manera que de acuerdo
a las categorías alcanzadas
se establece la jerarquía de
todos los puestos. Luego
sobre esta jerarquía
determinada se asignan los
sueldos. Este método
permite una evaluación en
cierto modo adecuada, sin
embargo aún no es precisa
ni equitativa.
 Comparación de factores Este método consiste en la En este método cada uno
comparación de los de los puestos se compara
puestos teniendo en con otro en cada uno de
cuenta diversos atributos o los factores y se establece
factores de cada uno de su jerarquía en base al
ellos. nivel que alcanza cada
uno. Esta evaluación
permite una evaluación
más exacta y justa y
permite calibrar mejor la
importancia relativa de
cada puesto, sin embargo,
este método es superado
por el siguiente al que se le
adiciona puntajes.
Comparación por puntos y Este método es más Con este método los
por factores técnico y preciso, pero más resultados tienden a ser
laborioso; es el más más precisos y justos,
empleado en la evaluación porque permite manejar
de puestos de las con mayor detalle los
organizaciones porque valores de cada uno de los
permite una mejor factores seleccionados y
diferenciación y es más evaluados. En este método
equitativo. Este método es es recomendable el
similar al método de establecimiento de un
evaluación por factores, comité evaluador.
con el añadido de que a los
factores de evaluación
seleccionados se le
concede un puntaje que
este graduado desde un
nivel bajo hasta uno más
alto, esto con la finalidad
de permitir una mejor
diferenciación.

C. Explicación de la importancia de la remuneración por competencias

Muchas organizaciones abandonan la evaluación y la clasificación de los puestos y

migran a un sistema con base en competencias, y ya no en los factores evaluados. En el
fondo, la remuneración con base en competencias utiliza la misma tecnología que la
administración tradicional de salarios, pero sustituye los factores de la evaluación por
las competencias individuales. El primer paso es hacer un mapa de las competencias
para alinear las competencias individuales con las funcionales y las organizacionales. El
segundo paso consiste en definir una jerarquía de competencias: las competencias
organizacionales (core competences) y las competencias funcionales de cada área de la
organización (marketing, finanzas, administración de recursos humanos,
producción/operaciones) de modo que éstas pongan las bases para aquéllas. El tercer
paso trata de las competencias administrativas necesarias para que los gerentes, como
administradores de personas, practiquen la administración de recursos humanos. En
cuarto lugar, se ponderan las competencias individuales de la misma manera que
hicimos con los factores para la evaluación de los puestos. A partir de ahí, las
competencias siguen el mismo camino que la evaluación y la clasificación de los puestos.

D. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa.

La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en

asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores.
El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas que sea
equitativo para la organización y los trabajadores. Para que una política salarial sea
eficaz debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y ser:

1. Adecuada. La compensación se debe alejar de las normas mínimas establecidas

por el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el sindicato.
2. Equitativa. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo,
habilidades y capacitación profesional.
3. Equilibrada. El salario, las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar
un paquete total de recompensas que sea razonable.
4. Eficaz en cuanto a los costos. Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar
en función de lo que la organización pueda pagar.
5. Segura. Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan
seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
6. Motivadora. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
7. Aceptable para los empleados. Las personas deben comprender el sistema de
salarios y sentir que éste representa un sistema razonable para ellos y también
para la organización.

BIBLIOGRAFIA.

Libro Gestión de Talento por Idalberto Chiavenato.

Libro Administración de Recursos Humanos por William W.