CONCEPTOS NOMINALES

Por:
BLADIMIR PACHECO CARVAJAL.

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE DESARROLLO AGROINDUSTRIAL Y TECNOLOGICO
DEL GUAVIARE

TECNOLOGO DE GESTION EMPRESARIAL

PROCESAR LA INFORMACIÓN DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN
SAN JOSE DEL GUAVIARE
2018
 CONCEPTOS NOMINALES

Por:
BLADIMIR PACHECO CARVAJAL.

Instructor
DEIVID BOORQUEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE DESARROLLO AGROINDUSTRIAL Y TECNOLOGICO
DEL GUAVIARE

TECNOLOGO DE GESTION EMPRESARIAL

PROCESAR LA INFORMACIÓN DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN
SAN JOSE DEL GUAVIARE
2018
 ANEXO No 04
TALLER DE CONCEPTUALUIZACION DE NOMINA
INSTRUCCIONES PARA EL DILIGENCIAMIENTO
Señor aprendiz: Esta actividad comprende la fundamentación sobre los conceptos básicos a cerca de nómina y prestaciones
sociales.
Usted debe:
Desarrollar consulta en la web sobre el tema de nómina y prestaciones Sociales
Remitir el documento mediante correo electrónico al instructor, con sus datos de Nombre e identificación

1. Contrato de trabajo
 Es un acuerdo del empresario y el empleado por desarrollar un labor la cual le es recompensada monetaria
mente

 Aspectos generales
 El acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora por la que ésta se obliga a prestar determinados
servicios bajo la dirección y organización de la empresa a cambio de una retribución.

 Clases de contratos

1. Contrato indefinido. Es aquel que se concierta sin tener límite de tiempo en la prestación de
servicio. Es decir, hay fecha de inicio del contrato pero no hay fecha de finalización. Los hay de tres
tipos: indefinido ordinario, indefinido incentivado y fijo discontinuo. Todos pueden celebrarse a
jornada completa o parcial, según conveniencia.
2. Contrato temporal. En este caso, la relación laboral entre el trabajador y el empresario sí tiene
una duración determinada. Entre este tipo de contratos se encuentran los siguientes:

 Contrato de obra o servicio determinado. Su objetivo es la realización de obras o servicios

con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya duración
es incierta, no pudiendo ser superior a tres años.
 Contrato eventual por circunstancias de la producción. Se realizan por necesidades
puntuales del mercado, como acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose
de la actividad habitual de la empresa.
 Contrato de interinidad. Sirve para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto
de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o
promoción de personal.
 Contratos temporales incentivados. Son contratos bonificados para la contratación de ciertos
colectivos que tienen más difícil el acceso al mercado laboral. Por ejemplo, jóvenes sin
experiencia laboral, mujeres víctimas de violencia de género, discapacitados…
 Contrato de relevo. Se utiliza para sustituir a un trabajador de la empresa que acede a la
jubilación parcial. El trabajador sustituto ha de estar inscrito como desempleado para poder
realizarle este contrato.
3. Contrato para la formación y el aprendizaje. Este contrato pretende favorecer la inserción
laboral y la formación de las personas jóvenes en un régimen que combina actividad laboral
retribuida y actividad formativa. La formación recibida permite obtener una titulación oficial en
formación profesional o un certificado de profesionalidad relacionado con la actividad laboral
desarrollada.
La duración mínima de este contrato es de un año y la máxima de tres, y se podrá celebrar con
trabajadores mayores de 16 años y menores de 25. Además, la retribución del trabajador será
proporcional al tiempo de trabajo efectivo, según convenio y nunca por debajo de la parte
proporcional del salario mínimo interprofesional.
4. Contrato en prácticas. Estos contratos tienen como objetivo la adquisición por parte de los
trabajadores de práctica profesional relacionada con su titulación. Para realizarlo, salvo
excepciones, no pueden pasar más de cinco años desde que el trabajador terminase sus estudios.
Además, su duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años.

 Obligaciones y derechos
Derechos del trabajador:

 A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

 A la promoción y formación en el trabajo.
 A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
 A la integridad física y a la intimidad.
 A percibir puntualmente la remuneración pactada.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador:

 Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
 Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
 No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
 Contribuir a mejorar la productividad.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Los derechos del empleado son los deberes del empleador y los derechos del empleador son los deberes del
empleado
 Periodo de prueba
 Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o
no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del
trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo.
 el periodo de prueba no puede exceder de los dos meses.
Cuando es un contrato a término fijo de un año el periodo de prueba no podrá ser mayor a la quinta parte del
contrato pactado.
Después del primer contrato no habrá un segundo periodo de prueba
Cuando se pacta el periodo de prueba, las dos partes pueden prorrogarlo antes de vencerse

 Jordana de trabajo

 la jornada laboral o jornada de trabajo, es el horario en que el trabajador debe cumplir diariamente y que se
ha acordado entre las partes al firmar el contrato de trabajo.
Existen distintos tipos de jornadas laborales y horarios de trabajo dependiendo de las necesidades de cada
empresa.

 Suspensión del contrato de trabajo

 Como trabajador, hay que tener en cuenta que un contrato se puede suspender si no se cumplen ciertos
requisitos o si un evento fuera de lo común afecta el trabajo de alguna manera.
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga
como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o
en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la
voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a
conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio.
Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente,
y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por
cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
Pasados los imprevistos anteriormente mencionados el contrato debe continuar con su naturaleza hasta
concluir. Resulta de suma importancia que las partes del contrato conozcan las suspensiones a las que
pueden estar sujetos, con el fin de no abandonar a mitad del camino por creerse terminado el contrato
laboral.
En el momento de la suspensión, el empleador no está obligado a cancelar los honorarios del empleado pero
sí debe encargarse de las obligaciones adquiridas con anterioridad en cuanto a enfermedad o muerte del
trabajador, las cuales pueden ser descontadas de la liquidación o las vacaciones según lo amerite el caso.
 Sanciones
 Cuando la falta cometida por el trabajador da como sanción la suspensión del trabajo, esta no puede exceder
de ocho días la primera vez que sea impuesta, y en el caso de que el trabajador reincida en la conducta, la
suspensión no podrá ser superior a dos meses.

Las sanciones que se pueden imponer:

 Sanciones disciplinarias
 Suspensión del trabajo.
 Multas.
Cuando la sanción sea una multa, esta puede imponerse solo en dos casos:

 Cuando el trabajador se retrase a la hora de ingreso a la jornada laboral.

 Cuando el trabajador falte al trabajo sin una causa o motivo válido o suficiente que lo respalde
En estos casos, el descuento que se realiza no puede ser superior a la quinta parte de un día de salario; además, ese
porcentaje descontado debe consignarse en una cuenta especial, pues dichos recursos se destinarán a la entrega de
premios o regalos a los trabajadores

 Terminación de contrato de trabajo

 Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes,
o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que
exista justa causa.

 Causas de terminaciones de contrato de trabajo

 Terminación del contrato de trabajo por causa legal.

Casos en que el contrato de trabajo se termina.
 Terminación del contrato por muerte del trabajador.
 Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.
 Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.
 Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.
 Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento.
 Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador
durante más de 120 días.
 Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.
 Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una
suspensión del contrato.
 Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo.
o Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.
o Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.
 Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.
o Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean oponibles.
  El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.
o En el contrato de trabajo a término fijo.
o En la terminación del contrato con justa causa.
 Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa.
 El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.

2. Conceptos salariales
 Modalidades y remuneración
1) EN DINERO: Respecto del cual se impone tener en cuenta los siguientes parámetros:
 Corresponde a la moneda legal colombiana.
 Puede pactarse salario en dinero, en moneda extranjera, pero es apenas natural que si las partes convienen
la remuneración en moneda extranjera, la misma debe utilizarse para solucionar las prestaciones y las
indemnizaciones que surgen de la relación laboral o cuando menos debe servir de base para determinar su
valor, lo que puede ocurrir en el caso de prestaciones que no estén a cargo del empleador por haber sido
asumidas por el seguro social. La opción para exigir el pago en la moneda del contrato o su conversión a la
moneda nacional es del trabajador, de manera que el empleador no pueda arrogársela para escoger a su
arbitrio el medio de pago. La opción tampoco puede en principio ser ejercida por el juez cuando 'la
obligación laboral de que se trate haya sido sometida, a la controversia judicial.

2) EN ESPECIE: es “(…) toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que
el empleador suministra al trabajador o a su familia.”
Son caracteres fundamentales de este tipo de salario:
 Por disposición legal expresa debe valorarse por las partes y en caso contrario, es viable la intervención
pericial para ello.
 Cuenta con un límite: tratándose de salarios iguales o inferiores al mínimo legal, no puede superar el 30%
del mismo, y tratándose de salarios por encima del Mínimo legal, sólo podrá constituir el 50% del monto
total del salario.
La legislación laboral permite que el empleador y el trabajador pacten todo tipo de modalidades de salario,
siempre y cuando no se afecten los derechos y garantías mínimas del trabajador.

No obstante lo anterior, dentro de las diferentes modalidades de salario que se pueden pactar de
conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo se destaca las siguientes:

De acuerdo con la periodicidad de pago:

a. Salario mensual o sueldo.
b. Salario quincenal.
c. Salario diario o jornal.

De acuerdo con los factores que compensa:

a. Salario ordinario: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo.
 b. Salario integral: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo, los recargos a que haya
lugar por trabajo nocturno, dominical, extra y la totalidad de las prestaciones sociales del trabajador. Debe
ser equivalente al menos a 13 smlmv.

De acuerdo con su forma de causación:

a. Salario fijo: se causa en su totalidad independientemente de la eficiencia o productividad del trabajador.
b. Salario variable: se causa de acuerdo con las actividades realizadas por el trabajador y varía de acuerdo a
su eficiencia; si el trabajador presta sus servicios en la jornada máxima, el empleador deberá pagar al menos
el salario mínimo independientemente de los resultados.
c. Salario mixto: aquel que se compone de una porción fija y otra variable.

 Obligaciones y prohibiciones

 El pago total de la cotización de los trabajadores a su servicio.

 Trasladar el monto de las cotizaciones a la Administradora de Riesgos Profesionales correspondiente, dentro

de los plazos establecidos.

 Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo.

 Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de Salud Ocupacional de la empresa y

procurar su financiación.

 Notificar a la ARP correspondiente los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

 Registrar, ante el Ministerio de la Protección Social, el Comité Paritario de Salud Ocupacional o el Vigía
Ocupacional, respectivamente.

 Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional.

 Informar a la ARP las novedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y sus cambios
(vinculaciones y retiros).

 Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo
establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá
mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias

 Salario mínimo

 Cantidad mínima, fijada por la Administración, que debe percibir al menos cualquier persona por desempeñar un
trabajo en jornada laboral completa

 Que es nómina, cuáles son sus partes

 La nómina está conformada por tres partes a saber. El devengado, las deducciones y las apropiaciones
  EL DEVENGADO: es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena. Este valor
está compuesto por el salario básico, horas extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos,
comisiones, auxilio de transporte, etc.

 LAS DEDUCCIONES: son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. Entre estos valor se tienen
los aportes a salud y pensión que el corresponden al empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, fondo
de solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier
otro descuento autorizado por el empleado.
 Debemos tener claridad en el sentido que la empresa no puede descontar del sueldo del empleado valores
que no estén autorizados por el mismo trabajar, por ley o autoridad judicial competente.

 LAS APROPIACIONES: son los valores que la empresa deba pagar, como es la salud y pensión en el porcentaje
que el corresponde, riesgos laborales, los aportes parafiscales (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de
bienestar familiar), las prestaciones sociales (Prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías,
dotación, vacaciones).
 Se llama apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al finalizar el mes, las
apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes o un año después dependiendo del concepto,
por lo que se deben apropiar (provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener
que pagar esos valores.

 Que es trabajo extra, clases y porcentajes

 El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se refiere a las horas de trabajo
adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes.
Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas será extra, o trabajo
suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras. Es importante
anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar si existe trabajo extra o suplementario,
es la pactada entre las partes, que bien puede ser la máxima legal o una menor, como en el caso de los
trabajos a medio tiempo.

 Hora extra diurna 1.25

 Hora extra nocturno 1.75
 Hora extra dominical o festivo 2.0
 Hora extra nocturno domingo o festivo 2.5
 Recargo nocturno 0.35
 Recargo diurno domingo o festivo 1.75
 Recargo nocturno domingo o festivo 2.10

3. Obligaciones del empleador

 Clases de obligaciones

El empleador tiene derecho a:

 Emplear al trabajador.
 Dirigir el trabajo y dar las instrucciones y directivas correspondientes.
 Rescindir el contrato dentro de las limitaciones establecidas por la ley.

El empleador tiene la obligación de:

  Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.
 Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las creencias, el género, la edad o la
adscripción política de éste.
 Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador.
 Facilitarle al trabajador información escrita sobre los condicionantes fundamentales del trabajo.
 Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del trabajador, así como su desarrollo
profesional.

 Porcentajes de salud y pensión por ambas partes

 Salud:
 Empresa 8.5%.
 Empleado 4%
 Pensión:
 Empresa 12%
 Empleado 4%

 Que son aportes parafiscales y sus porcentajes

 Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que algunas empresas y empleador deben realizar al Sena,
ICBF y cajas de compensación familiar, por cada empleado que tenga.

Aporte. Porcentaje.

Cajas de compensación. 4%

ICBF. 3%

SENA. 2

 4. Que son las prestaciones sociales, de quien están a cargo, que las conforman

 Que son las prestaciones sociales


Las prestaciones sociales son los dineros o pagos adicionales al salario que el empleador debe reconocer al
trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados.

 de quien están a cargo

deben estar en cargo del empleador
 que las conforman

 Prima de servicios.
 Cesantías.
Intereses sobre las cesantías.
 Dotación.
 Vacaciones.