Tesis Jafa

I
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

SECCION DE POSGRADOS
¨Incentivos y Desempeño Laboral en Tutores de La
Promotora Los Olivos S.A.C¨
TESIS PPARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE DOCTOR
JOSE ANTONIO FARFAN AGUILAR
Callao, 2019
PERÚ
ii
D E D I C AT O RI A
A Dios y a nuestros padres por habernos dado la vida, por su apoyo
incondicional y darnos la oportunidad de llegar hasta este momento
tan importante en nuestra formación profesional.

iii
A G R AD E CI M I E NT O
A nuestros Padres.
Por sus sacrificios, amor y por la motivación constante que nos han
brindado, gracias a ustedes hemos logrado llegar hasta aquí, es un
privilegio ser sus hijos e hijas.
A nuestros Docentes.
por su gran apoyo y exigencia en la culminación de nuestro proyecto
y en la elaboración de nuestro Informe Final de Investigación; por su
tiempo compartido y por impulsar el desarrollo de la formación de
muchos profesionales en nuestra querida facultad Ciencias
Administrativas y alma mater Universidad Nacional del Callao.

iv
C ONTENIDO
Caratula Error! Bookmark not defined.
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Lista de Tablas viii
Lista de Figuras viii
Lista de Anexos viii
Resumen vii
Abstract viii
INTRODUCCIÓN ix
Capítulo I: Planteamiento del problema 1
1. Problema de investigación ............................................................................... 1
1.1Determinación del problema ........................................................................... 1
1.2. Delimitación del problema ............................................................................. 3
1.2.1. Delimitación espacial ................................................................................. 3
1.2.2. Delimitación temporal ................................................................................ 4
1.2.3. Delimitación social ..................................................................................... 4
1.3. Formulación del problema ............................................................................ 4
1.3.1. Problema general ....................................................................................... 4
1.3.2. Problemas específicos ............................................................................... 4
1.4. Justificación de la investigación .................................................................... 5

v
1.4.1. Justificación Teórica .................................................................................. 5
1.4.2. Justificación Social ..................................................................................... 5
1.4.3. Justificación Metodológica ......................................................................... 6
1.5. Objetivos: ...................................................................................................... 6
1.5.1. Objetivo general: ........................................................................................ 6
1.5.2. Objetivos específicos: ................................................................................ 7
1.6. Viabilidad de la investigación ........................................................................ 7
Capitulo II: Marco Teórico 9
2.1. Antecedentes de la investigación .................................................................. 9
2.1.1. Investigaciones extranjeras........................................................................ 9
2.1.2. Investigaciones nacionales ...................................................................... 13
2.2. Bases teóricas ............................................................................................ 18
2.2.1. Incentivos ................................................................................................. 18
2.2.2. Desempeño laboral .............................................................................. 22
2.2.3. Teoría que sustenta la vinculación entre variables ............................... 37
2.2.4. Corporación Educativa PAMER S.A.C ................................................. 38
2.2.4.1Reseña ................................................................................................... 38
2.2.4.2. Servicios según Corporación Educativa Pamer SAC: ........................... 38
2.2.4.3 Razón social .......................................................................................... 39
2.2.4.4 Rubro ..................................................................................................... 39
2.2.4.5. Misión.................................................................................................... 39
vi
2.2.4.6. Visión .................................................................................................... 39
Capítulo III: Marco metodológico 40
3.1. Hipótesis ..................................................................................................... 40
3.1.1. Hipótesis general. .................................................................................... 40
3.1.2. Hipótesis específicos. .............................................................................. 41
3.2. Operacionalización de las variables............................................................ 41
3.2.1. Variable independiente. ........................................................................... 41
3.2.2. Variable dependiente. .............................................................................. 42
3.2.3. Variables interviniente .............................................................................. 42
Corporación Educativa Pamer SAC: .................................................................. 42
3.3. Enfoque de estudio .................................................................................. 42
3.4. Tipo de investigación ............................................................................... 42
3.5. Diseño de la investigación .......................................................................... 42
3.6. Método de la investigación ......................................................................... 42
3.7. Población y muestra ................................................................................... 43
3.7.1 Población .................................................................................................. 43
3.7.2. Muestra .................................................................................................... 43
3.8. Técnica e instrumentos de recolección de datos ........................................ 43
3.9. Técnica de análisis de datos ....................................................................... 44
3.9.1. Teorías Cuantitativa ................................................................................. 44
3.9.2. Teorías Cualitativa ................................................................................... 44

vii
Capítulo IV: Resultados 45
4.1. Análisis descriptivo ..................................................................................... 46
4.2. Prueba de hipótesis ................................................................................. 66
Capítulo V: Discusión De Resultados 71
5.1. Contrastación de hipótesis con los resultados ............................................ 71
5.2. Contrastación de resultados con otros estudios similares .......................... 72
Conclusiones 74
Recomendaciones 75
Referencias 77
viii
LISTA DE T AB L AS
Tabla 1: Incentivos por desempeño laboral ......................................................... 67
Tabla 2: Incentivos financieros por cumplimiento de logros ................................. 68
Tabla 3: Incentivos no financieros por eficiencia .................................................. 70
L I S T A D E F I G UR AS
Figura 1: Organigrama de la Corporación Educativa Pamer................................ 38
LISTA DE A N E X OS
Anexo 1: Matriz de Consistencia .......................................................................... 80
Anexo 2: Matriz De Elaboración De Ítems 1° Variable ......................................... 81
Anexo 3: Matriz De Elaboración De Ítems 2° Variable ......................................... 86
Anexo 4: Escala de Incentivos ............................................................................. 89
Anexo 5: Escala de Desempeño laboral .............................................................. 89
Anexo 6: Ficha Técnica de Incentivos.................................................................. 91
Anexo 7: Ficha Técnica de Desempeño labora ................................................... 94
Anexo 8: Cronograma de actividades .................................................................. 95
Anexo 9: Presupuesto de Actividades.................................................................. 96

vii
R E S UM E N
En la presente investigación titulada “Incentivos y Desempeño Laboral en
Tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C., tuvo como objetivo Determinar de qué
manera influyen los Incentivos en el Desempeño Laboral de tutores de La Promotora
Los Olivos S.A.C ubicada en el distrito de Jesús María, es una investigación
descriptiva causal con una población de 93 tutores y una muestra de 22 tutores que
participaron en el trabajo de campo, se aplicaron dos encuesta en base a las
dimensiones, obteniendo como resultado de la prueba estadística de R de Ch2 el
resultado de Correlación se muestra con un índice de, 0.962, es decir 96.2%, con un
índice de libertad de ,038 o 3.8%, con lo que validamos nuestra hipótesis alterna que
sugiere que “Los Incentivos influyen significativamente en el Desempeño Laboral de
tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C ubicada en el distrito de Jesús María”, de
esta forma se concluye que lo incentivos laborales son una de las mejores herramientas
para que tus empleados se encuentren a gusto en su trabajo y mejoren su productividad
y por último los incentivos te permiten mantener a los mejores trabajadores y atraer otros
con talento.
Palabras claves: incentivos, desempeño, incentivo económico, incentivo no
económico.
viii
A B S T R ACT
In the present research entitled "Incentives and Work Performance in Tutors of the
Los Olivos SAC Promotora, the objective was to determine how Incentives influence
the Labor Performance of tutors of the Promotora Los Olivos SAC located in the district
of Jesus Maria, is a causal descriptive research with a population of 93 tutors and a
sample of 22 tutors who participated in the fieldwork, two surveys were applied based
on the dimensions, obtaining as a result of the statistical test of R of Ch2 the result of
correlation shows with an index of 0.962, ie 96.2%, with an index of freedom of 038 or
3.8%, which validates our alternative hypothesis that suggests that "Incentives have a
significant influence on the Labor Performance of La Promotora tutors. Olivos SAC
located in the district of Jesús Maria, "in this way it is concluded that work incentives
are one of the best tools so that your employees are comfortable in their work and
improve their productivity and finally the incentives allow you to keep the best workers
and attract others with talent.
Keywords: incentives, performance, economic incentive, non-economic incentive

ix
INTRODUCCIÓN
En la presente investigación titulada “Incentivos y Desempeño Laboral en
Tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C”, se analiza que en el ámbito
empresarial resaltamos la importancia del capital humano como uno de los ejes
fundamentales para el logro del éxito a nivel organizacional, las empresas requieren
del factor humano, y estos tienen que estar motivados, incentivados para que puedan
tener un mejor nivel de desempeño laboral.
Las empresas de hoy en día, recalcan el valor de las personas que conforman su
organización teniendo en cuenta que su desempeño se basa en que tan satisfechos
se encuentran con la labor que realizan y, estos a su vez sean impulsados a través
de un programa de incentivos. Hay que tener en cuenta que no en todas las empresas
los colaboradores se sienten motivados en relación al trabajo y ello se ve reflejado en
su desempeño por lo cual se les puede presentar dificultades tanto personales como
laborales y esto puede perjudicar tanto al trabajador como para la organización
El trabajo se divide en los siguientes capítulos:
En el capítulo I, se describirá la realidad de la empresa, así como el motivo del
trabajo y que deseamos obtener del mismo.
En el capítulo II, se mencionará las teorías que apoyan nuestra realidad
problemática.
x
En el capítulo III, se desarrolla la metodología, donde se indica el tipo de
investigación, así como la muestra y técnicas que se aplicaran en la tesis.
En el capítulo IV, se analiza y analiza el trabajo de campo aplicado.
Por último se tiene las conclusiones, recomendaciones y referencias, así como
los anexos.
1
Capítulo I: Planteamiento del problema
1. Problema de investigación
1.1Determinación del problema
En los últimos años las empresas prestan mayor grado de atención al
estudio del comportamiento de sus trabajadores y a su vez, comprenden las
razones que lo orientan a desempeñarse de tal manera siendo uno de los
factores claves para lograr el éxito, sumado a ello está la aplicación de
incentivos que los motiven y esto pueda verse reflejado en un mejor
rendimiento laboral.
El capital humano es uno de los recursos más importantes dentro de las
organizaciones, y si este no es recompensado, no podrán desempeñarse
conforme a lo esperado. Por ello, es importante contar con un adecuado
programa de incentivos.
Los incentivos son una serie de mecanismos que sirven para motivar,
reconocer y premiar el desempeño, ya sea de manera individual o por equipo
de trabajo.
Así tenemos que los incentivos se proyectan hacia el futuro, y éstos no son
necesariamente financieros, lo que se busca es que el personal pueda lograr
alcanzar las metas establecidas. Aquí mencionamos que acorde a las
dimensiones presentadas sobre los incentivos, no hemos tocado a profundidad
lo presentado por los autores, sino que hemos escogido lo que mejor se
asemeje a la realidad problemática.
El papel fundamental de estas recompensas se ve reflejado en la eficiencia
y el compromiso en el cumplimiento de los objetivos por parte de los

2
trabajadores, quienes se sienten valorados y motivados para que así puedan
incrementar su nivel de desempeño laboral.
El desempeño laboral viene a ser las tareas que se ejecutaran en base a
una designación de funciones y en base a responsabilidades.
Robbins y Coulter (2013) definen: “Que es un proceso para determinar qué
tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el logro
de sus actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la
medición del desempeño laboral brinda una evaluación acerca del
cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual.” (p. 56)
Cabe resaltar el nivel de preponderancia que tiene la evaluación del
desempeño laboral, ya que mediante este proceso se permite medir el
rendimiento global del trabajador en la empresa. Uno de los métodos válidos y
confiables es la evaluación 360º, que es un sistema donde participan los
compañeros del trabajador evaluado y el supervisor, de esta manera se logrará
desarrollar una herramienta objetiva que induzca a elaborar planes
identificando claramente las áreas a reforzar y afianzarse.
En la actualidad la problemática de la empresa Promotora Los olivos S.A.C
es el sistema de incentivos, porque recién hace dos años en el 2016 ha
implementado una herramienta de incentivos para aquellos tutores que bajo
una evaluación 360º, ya que dicha evaluación consta de 4 elementos que van
a evaluar al tutor son: el director zonal, el director de la sede, el docente y el
alumno, donde esta evaluación tiene niveles como un tutor nivel A, un tutor
nivel B y un tutor nivel C. Se califica de un numero vigesimal, los que tienen un
promedio de 18 a 20 son considerados como tutor de nivel A, los que tienen
de 16 a 17.99 son considerados como tutor de nivel B y los que tienen menos
3
de 16 son considerados como tutor de nivel C.
Los tutores A si reciben incentivos, lo cual es una tarjeta de bono de 400 o
500 soles para que ellos puedan hacer compras donde a ellos mejor les
convenga, pero hay un límite. En la Promotora Los olivos S.A.C trabajan 93
tutores, el porcentaje solamente es el 30% que recibirán el incentivo, si hay
más tutores A de 18 a 20 y exceden el 30% ellos no recibirán, quienes terminan
accediendo son los que tengan la nota más cercana a 20. De nuestra
población, 38 son los que tienen de 18 a más pero no los 38 van a recibir sino
los 28 más cercanos a la nota 20, y esto genera un problema con el tutor A ya
que no se le está reconociendo.
Ahora el tema de los bonos es tardío porque el ciclo termina en marzo y te
lo entregan en mayo y sucede que en marzo como muchos tutores son
estudiantes, ya no pueden trabajar hasta mayo, por el tema de horarios de la
universidad que te lo cambian, entonces ese bono se cancela, solamente se le
paga a aquel tutor que está activo en planilla en esa fecha, por consiguiente si
es un problema porque muchos tutores que son efectivos y que tiene muy buen
desempeño laboral, ese dinero no lo reciben porque se retiran.
1.2. Delimitación del problema
1.2.1. Delimitación espacial
La presente investigación se desarrolla dentro La Promotora Los Olivos
S.A.C
4
1.2.2. Delimitación temporal
La investigación en mención se desarrolló entre los meses de Abril a Julio del
presente año.
1.2.3. Delimitación social
En la presente investigación en el ámbito social permitirá prestan mayor grado
de atención al estudio del comportamiento de sus trabajadores, que en diversos
factores para su desarrollo son: el liderazgo, la competitividad y los conocimientos
tecnológicos y científicos, que a su vez comprenden las razones que lo orientan a
desempeñarse, de tal manera que estos factores sean claves para lograr el éxito
y ayudar de esta manera a los docente que laboran dentro de la Promotora Los
Olivos S.A.C
1.3. Formulación del problema
1.3.1. Problema general
¿De qué manera los Incentivos influye en el Desempeño Laboral de tutores
de La Promotora Los Olivos S.A.C?
1.3.2. Problemas específicos
¿De qué manera los incentivos financieros ayudaran al cumplimiento de
logro de los tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C?
¿De qué manera los incentivos no financieros ayudaran a mejorar la
eficiencia tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C?

5
¿De qué manera la participación del director ayudara a mejorar el
desempeño laboral en La Promotora Los Olivos S.A.?
¿Cómo la validez y confiabilidad del cuestionario sobre incentivos y
desempeño laboral ayudar a La Promotora Los Olivos S.A.?
¿Cómo el nivel de aplicabilidad de la teoría establece la vinculación entre
las variables?
¿Cómo la actual perspectiva de la organización acerca de la aplicación de
los incentivos para diseñar un programa y mejorar La Promotora Los Olivos
S.A.?
¿Cómo la actual perspectiva de la organización acerca del desempleo
laboral para diseñar un programa que ayude a La Promotora Los Olivos S.A.?
1.4. Justificación de la investigación
1.4.1. Justificación Teórica
El estudio pretende aportar evidencias a favor de supuestos teóricos de
Krajewski y Ritzman (2003) quienes sustentan y nos explican que los
incentivos son un estímulo que establece u otorga el empleador con la finalidad
de que sus trabajadores ya sea individualmente o como miembros de un
equipo, eleven sus niveles de producción en la empresa o mejoren los
estándares de desempeño laboral.
1.4.2. Justificación Social
El presente estudio es importante para uno de los grupos de interés de La
Promotora Los Olivos S.A.C que vendría a ser los alumnos de esta institución,
6
ya que al contar con unos tutores motivados e incentivados esto se verá
reflejado en un buen trato hacia ellos, siendo éstos una parte trascendental
para su orientación y formación académica. Y además, puedan cumplir con
los objetivos establecidos por la institución.
1.4.3. Justificación Metodológica
Se cuenta con los instrumentos por la cual se realizó ésta investigación,
siendo muy importantes ya que cuenta con la validez y confiabilidad para poder
aplicarlos. Asimismo, este trabajo puede ser utilizado como referencia para otros
estudios.
En los detalles que se vio para realizar nuestra investigación fue de trabajar
con el equipo de tutoría, porque se percibió que los docentes no eran perennes dentro
de la institución educativa, donde los motivos que se observaron fueron que el
docente podía decidir en ya no tener esos horarios o dejar de venir, donde se
mantiene el mismo horario y curso, pero cambian de profesor. Por consiguiente, en
nuestro trabajo de investigación no se considera que nos pueda ayudar mucho, en
cambio los tutores sí.
1.5. Objetivos:
1.5.1. Objetivo general:
Determinar de qué manera influyen los Incentivos en el Desempeño Laboral
de tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C ubicada en el distrito de Jesús
María.
7
1.5.2. Objetivos específicos:
Identificar como los incentivos financieros ayudaran al cumplimiento de logro
de los tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C
Verificar como los incentivos no financieros ayudaran a mejorar la eficiencia
tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C
Analizar como la participación del director ayudara a mejorar el desempeño
laboral en La Promotora Los Olivos S.A.
Interpretar como la validez y confiabilidad del cuestionario sobre incentivos
y desempeño laboral ayudar a La Promotora Los Olivos S.A.
Identificar como el nivel de aplicabilidad de la teoría establece la vinculación
entre las variables
Analizar la actual perspectiva de la organización acerca de la aplicación de
los incentivos para diseñar un programa y mejorar La Promotora Los Olivos
S.A.
Verificar la actual perspectiva de la organización acerca del desempleo
laboral para diseñar unos programas que ayude a La Promotora Los Olivos
S.A.
1.6. Viabilidad de la investigación
1.6.1. Limitaciones
8
La presente investigación no ha presentado limitaciones ya que se contó con
bibliografías acorde a las dimensiones, así como estudios que ayudan a sustentar
nuestro trabajo.
Sin embargo, si hubo limitaciones con el tiempo para la elaboración del trabajo
por motivos de estudio y trabajo, haciendo que la investigación demore más de lo
esperado.
1.6.2. Viabilidad
El presente estudio se considera viable toda vez que el investigador posee los
recursos económicos suficientes para subvencionar los gastos originados.
Durante su ejecución; además se cuenta con los recursos humanos y apoyo
del Director Carlos Espinoza de la empresa Pamer-Santa Beatriz, a través de una
reunión nos brindó información verídica y confiable para la realización del estudio de
investigación en beneficio de la empresa.
Además, se cuenta con la colaboración de los docentes que laboran en la
institución y quienes apoyarán en la adecuada ejecución del estudio.
También contamos con los insumos para el desarrollo de la presente
investigación; por su parte, señala que los ambientes, infraestructura y mobiliarios
necesarios serán provistos por la misma Institución.

9
Capitulo II: Marco Teórico
2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. Investigaciones extranjeras
Laura (2017) en su investigación “Incentivos laborales y nivel de desempeño de los
trabajadores operativos de la Empresa Compartamos Financiera S.A. - Agencia Puno
2016”, para optar el título de licenciado en administración. Universidad Nacional del
Altiplano. Tuvo como objetivo determinar la relación existente entre los incentivos
laborales percibidos y el nivel de desempeño laboral de los trabajadores operativos
de la empresa “Compartamos Financiera S.A. – Agencia Puno 2016. Se planteó la
hipótesis general siguiente: Los incentivos empleadas por la empresa Compartamos
Financiera S.A. tiene una relación directa con el nivel de desempeño laboral de sus
trabajadores operativos. El tipo de investigación corresponde al diseño no
experimental de tipo descriptivo correlacional, el método de investigación fue
cuantitativo para saber la asociación entre las dos principales variables. Como técnica
se utilizó una encuesta aplicada a 27 trabajadores pertenecientes a área de créditos
de la empresa Compartamos Financiera S.A. Agencia – Puno. Al analizar los datos
se llegó a la conclusión de que los programas de incentivos tienen una relación directa
con el nivel de desempeño laboral de los trabajadores de esta empresa. Donde se
concluyó que Lo que se buscó demostrar es el grado de relación que tienen cada una
de los indicadores de los programas de incentivos cualitativos y cuantitativos como
son: laborales, recreativos, educativos, sociales y económicos con la variable de
desempeño laboral de los trabajadores de esta empresa.
Analizando la investigación menciona tiene relación con nuestro trabajo ya que
opinan que los incentivo son importante porque son una motivación fundamental, para
10
que los trabajadores de todas las empresas tengan un buen desempeño laboral, un factor
primordial en el rendimiento de sus actividades para poder llegar a niveles de
compromiso, productividad, eficiencia y desempeño de sus trabajadores.
Tovar (2013) en su investigación “Plan de incentivos laborales como impulso
motivacional para los trabajadores del departamento de recursos humanos de la
Empresa Febeca, C.A”, para optar el título de licenciada en ciencias sociales.
Universidad José Antonio Paes. Tuvo como objetivo proponer un plan de incentivos
laborales como impulso motivacional para los trabajadores del Departamento de
Recursos Humanos. Investigación de tipo descriptiva. Donde se concluyó que se debe
proponer un plan de incentivos laborales como impulso motivacional para el
departamento de Recursos Humanos de la empresa Febeca, C.A.
Analizando el presente trabajo, la base de toda empresa es el capital humano y
estos siempre están motivados cuando se cumple sus expectativas salariales mejorar
la productividad para aumentar la eficiencia y competitividad en ellas poco a poco se
han ido dejando de lado las necesidades de estos, lo que ha generado descontento
de parte de estos y por consiguiente la labor es realizada con deficiencia.
Gonzales y Escalona (2015) en su investigación “Análisis de incentivos laborales
otorgados a los trabajadores de la empresa dedicada al sector hotelero ubicada en
Tucacas, Estado Falcón”, para optar el título de licenciado en relaciones industriales.
Universidad de Carabobo. Tuvo como objetivo, analizar los incentivos laborales que son
otorgados a los trabajadores en la entidad de trabajo ubicada en Tucacas, Estado Falcón.
Para el logro de este objetivo se efectuó un diagnostico situacional relacionado a las
variables que fueron objeto de estudio como son: incentivos laborales económicos,
sociales y satisfacción que tienen los trabajadores en relación con los incentivos
laborales, esto permitió identificar las fallas existentes para la toma de medidas
11
correctivas que afectan las relaciones entre el trabajador y la entidad laboral y que pueden
estar mermando la motivación y el sentido de identificación con la organización. En
relación al desarrollo metodológico, la misma se apega al paradigma de la modernidad,
con un enfoque cuantitativo, en la cual se ubica el tipo de investigación de campo, con un
nivel descriptivo, con un diseño no experimental, donde se aplicó un cuestionario de tipo
dicotómico a 20 personas que laboran en la entidad laboral. El estudio concluyó que la
entidad laboral no posee programas de incentivos laborales, lo que está afectando al
trabajador y el sentido de identificación con la misma, generando desmotivación y
descontento en cada uno de sus colaboradores.
Analizando esta investigación pone de manifiesto lo importante que el área de
Recursos Humanos tiene la responsabilidad de la gestión y manejo efectivo de su capital
humano por medio de los cinco sub sistemas encargados de selección, capacitación,
seguridad y desarrollo del personal. En consecuencia una de las responsabilidades de
esta área es canalizar y administrar de forma eficiente las políticas de remuneración y
compensación, velar por un clima laboral satisfactorio, crear estrategias motivacionales
que sean no solo sean beneficiosos para la organización sino para sus trabajadores,
garantizar la paz laboral para que se logre las metas y objetivos de la compañía.
Romero (2015) en su investigación “Incentivos de productividad a través de un plan de
mejora salarial basado en competencias laborales del personal del Área De Cámara De
La Exportadora De Pescado Expotuna”, para optar el título de ingeniera comercial.
Universidad de Guayaquil. Tuvo como objetivo establecer un plan de mejora salarial como
incentivo de productividad basado en la evaluación de competencias del personal de la
cámara de frio de la empresa Expotuna S.A. El estudio analiza la situación inicial de los
empleados y determina los niveles y parámetros requeridos de competencia, para cada
cargo del área de cámara de frío. Mediante un cuestionario, se obtuvo las expectativas
12
del personal respecto a los incentivos, remuneración, capacitación y orientación hacia la
productividad. El 53% del personal aspira a incentivos monetarios de mejora salarial, pero
solo el 30% esta consiente que esta mejora salarial involucra trabajar mejor para lograr
mayor productividad. Se concluye que el plan de incentivos monetarios propuesto, se
mide en relación a indicadores de productividad, cumplimiento de competencias y mejora
de resultados financieros. Las competencias analizadas miden factores relacionados a
las destrezas interpersonales, operativas y factores de eficiencia. Se medirá la
productividad individual y la productividad grupal o de equipo, en base al nivel alcanzado
en evaluación por competencia y la reducción de los tiempos de los procesos comparados
con el estándar de tiempos óptimos y los registros de asistencia laboral. Mediante este
plan de incentivos de productividad la empresa puede lograr que el trabajador alcance un
mejor desempeño laboral y mayor productividad en menor tiempo.
Analizando, los incentivos laborales deben cumplir la misión de motivar, sin
comprometer la productividad, para lo cual, se conjugan una serie de variables, como las
horas de presencia, horas normales y horas extras, y aunque la productividad implica, en
la mayoría de los casos disminuir las horas extras, en un plan de incentivos, éstas son
compensadas con el “incentivo” de la productividad.
Aguilar y Ortiz (2016) en su investigación “Análisis de incentivos laborales y su
influencia en el desempeño de los empleados de la empresa de electrodomésticos
Marcimex s.a. de la ciudad de Milagro”, para optar el título de Ingenieras Comerciales.
Universidad Estatal de Milagro. Tuvo como objetivo determinar la implementación de
incentivos salariales mejora el nivel de desempeño de los trabajadores se procedió a
aplicar una encuesta a los trabajadores y una entrevista a la jefa de la agencia que posee
experiencia en el manejo de recursos humanos. El método teórico utilizado fue el
inductivo-deductivo ya que se partió del estudio de los casos particulares y del

13
comportamiento de los trabajadores con respecto a los incentivos salariales para llegar a
conclusiones generales. Es deductivo porque parte de la Teoría de Gestión del Capital
Humano, la responsabilidad social de las corporaciones, la teoría sobre la Jerarquía de
las Necesidades de Maslow para concluir en los hechos particulares que se observan en
MARCIMEX. Los resultados demuestran que los incentivos no pecuniarios se han
convertido en un creciente estímulo que los trabajadores aprecian en gran medida, es un
plus o agregado a sus emolumentos que ayuda a mantener en alto su motivación para el
trabajo. Se concluyó. La propuesta consistió en el diseño y elaboración de un plan de
incentivos no salariales para los trabajadores de la empresa MARCIMEX que garantice
compromiso, fidelidad y aumento de la producción. Analizando, los incentivos no
económicos, centrados en las necesidades más altas del individuo, como son el
reconocimiento y la autoestima constituyen un tema motivo de discusión en el ámbito del
mercado laboral, y esto se debe a que de algún modo el salario por sí no cubre toda la
gama de necesidades humanas.
2.1.2. Investigaciones nacionales
Revilla (2017) en su investigación “Incentivos laborales y su relación con la
productividad de los colaboradores de la Empresa Tecnología Textil S.A, S.J.L, año
2017”, para optar el título de administrador de empresas. Universidad Cesar Vallejo.
Tuvo como objetivo es de terminar la relación entre los incentivos laborales y la
productividad de los colaboradores de la empresa Tecnología textil S.A, se realizó
con una población de 30 personas que es el total de colaboradores en la área de
producción, con un margen de error de 5% y un nivel de confiabilidad de 95%. Los
datos recolectaron mediante la técnica de la encuesta usando como instrumento el
cuestionario, conformando por 25 preguntas en la escala de Likert. La validación del
instrumento se realizó mediante juicio de expertos y la fiabilidad del mismo se calculó a

14
través del coeficiente Alfa de Cronbach. Una vez recolectados los datos fueron
procesados mediante el SPSS V. 24. Teniendo como resultado que los incentivos
laborales y la productividad tienen relación positiva moderada, en la empresa Tecnología
textil S.A, S.J.L. Asimismo se deduce que unos buenos incentivos laborales, genera una
motivación en los colaboradores logrando una mejor productividad.
Analizando, se busca que el capital humano es uno de los factores relevantes para el
logro de los objetivos, en base a este conocimiento la empresa debe hacer una evaluación
y analizar los aportes de cada uno de los colaboradores, reconociendo sus esfuerzos y
habilidades de incentivar al personal.
Torres (2017) en su investigación “Incentivos laborales y clima organizacional en la
gerencia de medio ambiente de la municipalidad de Pachacamac, 2016”, para optar el
título de maestro en gestión pública. Universidad Cesar Vallejo. Tuvo como objetivo
determinar la correlación entre Incentivos Labores y el Clima Organizacional de la
muestra estudiada. La investigación es de tipo básica descriptiva el alcance fue
descriptivo correlacional y el diseño utilizado es no experimental, de corte transversal. La
población fue de 70 trabajadores el muestreo fue probabilístico y la muestra fue de 60
trabajadores de la Gerencia de Medio Ambiente de la Municipalidad de Pachacamac Para
recolectar los datos se utilizaron las encuestas como instrumentos de la Variables
Incentivos Laborales y Clima Organizacional; se realizó la confiabilidad a través del Alfa
de Cronbach. Realizado el análisis descriptivo y la correlación a través del coeficiente de
Rho de Spearman, con un resultado de Rho=0,61, interpretándose como alta relación
entre las variables, con una ρ = 0.00 (p < 0.05), con el cual se rechaza la hipótesis nula
por lo tanto los resultados señalan que existe relación significativa entre la variable
Incentivos Laborales y variable Clima Organizacional.

15
Alvitez y Ramírez (2013) en su investigación “Relación entre el programa de
compensación e incentivos y la motivación en los empleados de la empresa del grupo
almer, Trujillo – 2013”, para optar el título de licenciado en administración. Universidad
Privada Antenor Orrego. Tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre la
motivación de los empleados y el programa de compensación e incentivos del Grupo
Almer; para ello se procedió a utilizar técnicas y herramientas que nos permita poder
recolectar la información más certera, es por ello que se realizó entrevistas a algunos de
los trabajadores de cada nivel encontrado para poder tener un termómetro de la situación
laboral que se encuentran para posteriormente de una forma más detallada e individual
aplicar una encuesta personal a todo el personal que labora en la organización. Los
resultados obtenidos nos muestra que existe una considerable cifra de insatisfacción con
el programa de compensación e incentivos y ello influye directamente en el nivel de
motivación mostrado en los trabajadores, este nivel de motivación guarda una relación
directa con el nivel de sueldo que percibe el empleado; para poder determinar con mayor
exactitud qué grupo laboral es quien se siente menos motivado se realizó la separación
en cuatro niveles, el nivel 1 lo conforma trabajadores cuyo sueldo es entre 3000-5000
nuevos soles este nivel está conformado por el área gerencial , el nivel 2 lo conforma
trabajadores cuyo sueldo oscila entre 1501-3000 nuevos soles este nivel lo conforman
las sub gerencias, el nivel 3 está conformado por trabajadores cuyo sueldo oscila entre
1300-1500 nuevos soles este nivel lo conforman las jefaturas, el nivel 4 está conformado
por el área asistencial cuyos trabajadores perciben una remuneración entre 1001-1299
nuevos soles, y por último el nivel 5 los conforman trabajadores operativos que perciben
una remuneración de 1000 nuevos soles. Analizada la información obtenida en cada uno
de los niveles se puede afirmar que existe una relación directa e influyente entre el
Programa de Compensación e Incentivos y la Motivación de los Trabajadores.

16
Analizando, la compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que
los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de
personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Bravo y Oliva (2017) en su investigación “Propuesta de un programa de incentivos
laborales para mejorar la motivación en los trabajadores del molino del agricultor-
Lambayeque, 2016”, para optar el título de administrador. Universidad Señor de Sipa.
Tuvo como objetivo proponer un programa de incentivos laborales para mejorar la
motivación en los trabajadores del Molino del Agricultor- Lambayeque, 2016, el método
empleado fue el cuantitativo, siendo de tipo descriptiva y propositiva. Concluyendo que
los factores que influyen en la motivación de los trabajadores del Molino del Agricultor en
orden de prioridad son los factores motivacionales así lo indica el 100% de los
encuestados, Y en segundo lugar los factores higienizantes frente a la cual el 85.7%
considera como bueno a estos factores. Además los trabajadores del Molino del Agricultor
priorizan los incentivos económicos puesto que en un 64.3% de los encuestados
consideran que los incentivos económicos son buenos, mientras que un 57.1% de los
encuestados consideran buenos a los incentivos no económicos Finalmente concluimos
con el diseño de una propuesta de incentivos laborales dirigidos a los trabajadores del
Molino del Agricultor siendo estos económicos y no económicos todo ello permitirá que
los trabajadores tengan mayor motivación al momento de realizar sus actividades en la
empresa, siendo más eficientes.
Analizando, las organizaciones dependen en gran medida del capital humano que las
conforma, por lo cual estos componen un activo valioso para su funcionamiento, sin
embargo con el pasar del tiempo los directivos de las organizaciones se preocupan por
incrementar la eficiencia y competitividad y van perdiendo interés por las necesidades del
personal.
17
Noriega (2016) en su investigación “Los incentivos laborales en el desempeño
laboral de los colaboradores de la empresa latino distribuciones s.a.c Distrito de
Trujillo” para optar el título de licenciado en administración. Universidad Nacional de
Trujillo. Tuvo como objetivo determinar la influencia de los incentivos laborales en el
desempeño de los colaboradores de la empresa Latino Distribuciones S.A.C – Trujillo
2015. El problema que se planteó para dicho estudio es: ¿cómo influye los incentivos
laborales en el desempeño de los colaboradores de la empresa Latino Distribuciones
S.A.C Trujillo 2015? Para responder a esta pregunta se consideró la siguiente
hipótesis: los incentivos laborales influyen favorablemente en el desempeño de los
colaboradores de la empresa Latino Distribuciones S.A.C. Trujillo 2015. Las variables
de estudio son: variable independiente: incentivo laboral y variable dependiente:
desempeño de los colaboradores. Se utilizó el diseño de investigación descriptivo, así
como los métodos: deductivo –inductivo y el estadístico.; y se aplicó una encuesta
como técnica de recopilación de datos dirigida a los colaboradores del área de ventas
y supervisor. La población objeto de estudio estuvo conformado por 48 colaboradores
que laboran actualmente en la distribuidora a partir del cual se consideró trabajar
como muestra con el área de ventas que son 24 colaboradores. En las encuestas
aplicadas a los colaboradores del área de ventas de la empresa Latino distribuciones
S.A.C podemos resaltar que los incentivos si influye favorablemente en el desempeño
laboral. Por lo tanto se concluye que la propuesta de un programa de incentivos
laborales permitirá a la empresa Latino Distribuciones logre superar sus debilidades
en el área de ventas y obtener un mejor desempeño de sus colaboradores.

18
Analizando, si los colaboradores del área de ventas reciban determinados
incentivos para que se sientan mucho más comprometidos con el trabajo que vienen
realizando y con sus objetivos tanto personales como organizacionales.
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Incentivos
Los incentivos son estímulos que brinda la empresa a los trabajadores para
así mejorar el desempeño y el rendimiento ya que con esto el personal se
siente motivado y comprometido con su trabajo.
Según Werther & Davis (2014) precisa que los incentivos son:
“Objetos, sucesos o condiciones que incitan a la acción. Serie de
estímulos no necesariamente financieros, enfocados en el logro de
determinadas metas” (p. 262)
Incentivos Financieros
Los incentivos financieros suponen que los trabajadores que están bajo un
sistema de incentivos van a determinar sus ingresos en base a su desempeño, siendo
uno de los principales objetivos el de premiar el mejor desempeño regular o
periódicamente..
Sherman Jr. & Chruden (2013) opinan que
“… Los sistemas de incentivos financieros que relacionan de modo directo los

salarios con la producción son especialmente efectivos para estimular a ésta
19
si se formulan estándares adecuados y el sistema es administrado con

eficacia”. (p. 101)
Los incentivos financieros hacen siempre referencia al importe monetario que
percibe un profesional por su trabajo. Por ejemplo los bonos y méritos.
Bonos de productividad
Según Werther y Davis (2014) señala que: “los bonos de productividad son
incentivos que se pagan a los empleados cuando exceden determinado nivel de
productividad. Por lo general, se ponen en práctica junto con un nivel básico fijo.
Además de la percepción establecida en su contrato y que por lo común determina
la ley, el trabajador recibe una suma adicional por cada unidad de trabajo que efectúe
después de alcanzar determinado índice o nivel de productividad”. (p.265)
Incrementos por méritos
Según Werther Y Davis (2014) afirma que: “el incentivo más difundido es el de
conceder aumentos en atención a los méritos del empleado, que se otorga a cada
persona luego de evaluar su desempeño. Por lo común, estos aumentos lo decide el
supervisor inmediato del empleado, junto con los otros supervisores.” (p.267)
Incentivos no financieros
Son remuneraciones que no implican un pago monetario y representan un
reconocimiento o premio al trabajador.
Las empresas en estos tiempos utilizan este medio para incentivar a sus
trabajadores no priorizando lo monetario si no también relacionado con su desempeño
laboral, constituyendo así un estímulo al empleado que reconoce el esfuerzo que ha

20
llevado adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que
desempeña
Según Werther & Davis (2014) señala:
“Por lo general, los incentivos se materializan en un pago monetario sin

embargo también suelen ser de otra naturaleza. Por ejemplo muchas
compañías implementan programas de reconocimientos de méritos, durante
los cuales los empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos
deportivos decorativos, certificados e incluso días especiales de vacaciones
con goce de sueldo” (p. 268)
Si bien es cierto los incentivos no financieros son muy comunes en el área de
ventas, éstos también se veen reflejados al momento de priorizar a los programas de
comisiones u otros. Frente a este caso, los incentivos no financieros sirven para
impulsar o dirigir los objetivos propuestos.
Dentro de los programas que brindan diversos premios por alcanzar ciertos
indicadores, mencionamos que los cambios de puestos o de entorno laboral también
podrían servir como incentivo para mejorar el desempeño laboral.
Estos incentivos son básicos en las empresas, ya que ayudan a prevenir que
el giro en los colaboradores sea minúsculo, generando un resultado positivo para la
entidad provocando una mejor fortaleza en el ámbito del trabajo y coopera para que
el lugar profesional sea afable.
Supletorios
Buscan brindar al trabajador medios que faciliten al trabajador y este se sienta
cómodo, con el fin de mejorar su calidad de vida, estos son: comedor en el trabajo,
transporte, estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de consumos, agencias
bancarias en el lugar de trabajo. Chiavenato (2014)

21
Principios de diseño de incentivos
Martín (2015) considera los siguientes principios:
El principio de información.
Según este principio toda medición del desempeño se debe de tomar como
factores determinantes de la remuneración ya que un trabajador informado cometerá
menos errores al momento de desarrollar sus actividades laborales.
El principio de la intensidad de la vigilancia.
Si se prevea que la remuneración del colaborador es muy dependiente a su
actuación, la vigilancia debe ser mayor intensidad. Un programa de incentivos de alta
complejidad es necesario incorporar auditoría, sistemas de información, y control
desarrollados, etc. En conclusión, los costes de transacción deben aumentar cuando
aumenta la intensidad del incentivo. Es beneficioso medir los programas de incentivos
laborales únicamente cuando estos son complejos.
Amenazas y sanciones creíbles.
Si la empresa ofrece incentivos económicos para la realización de trabajos que
requieren mayor esfuerzo, puede que no motive a todos los trabajadores. Puesto que
si la organización no cuenta con estrategias adecuadas para evaluar directamente a
cada trabajador e identificar sus características este plan de incentivos puede que no
sea eficaz
Ventajas de los planes y programas de incentivos
Sherman (2014) nos habla sobre algunas ventajas de los programas de
incentivos:
22
“Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas
de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce
importantes beneficios para el empleado y la organización”. (p. 98)
Los pagos de incentivos son costos variables que se enlazan con el logro de
los resultados. Los salarios bases son costos fijos que en gran medida carecen de
relación con el rendimiento. La compensación de incentivos se relaciona directamente
con el desempeño de operación. Si se cumplen los objetivos de operación (cantidad,
calidad o ambas), se pagan los incentivos; de los contrario, se retienen los incentivos.
Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se
basan en los resultados del equipo. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito
entre los responsables de generarlo”.
2.2.2. Desempeño laboral
Concepto de desempeño laboral
Se entiende que el desempeño laboral se refiere al desenvolvimiento de cada
una de las personas o individuos al cumplir sus funciones cumpliendo su jornada de
trabajo dentro de una organización, el cual debe estar ajustado a exigencias y
requerimientos de la empresa, de tal manera sea eficiente, eficaz y efectivo.
Por su lado según Chiavenato (2001) señala:
“Está representado por el desenvolvimiento del trabajador durante su jornada

laboral, siempre y cuando lo realice con eficiencia y eficacia, es decir que
cumpla con las funciones asignadas sin ningún tipo de limitación, más que las
derivadas de la empresa en cuanto a tiempo, recursos, materiales, personales,
entre otros” (p. 166)
23
Según el modelo de Meyer y Allen (1991) citado por Peña, Diaz, Chávez y
Sánchez (2016)
“el compromiso organizacional tiene tres componentes: el afectivo, el que se

refiere a un apego emocional por parte del empleado hacia la empresa, que se
sienta orgulloso de ser parte de la organización; el de permanencia que es el
compromiso del empleado que hace referencia a lo material; el continua en la
organización porque espera ser premiado y reconocido por su trabajo,
terminando con el último componente que es el compromiso normativo, el que
se refiere a un sentimiento que tiene el empleado de permanecer en la
organización por todos los beneficios que ha obtenido a lo largo de su trabajo”.
(p. 98)
Por otro lado, Robbins (1996), citado por Peña, Díaz, Chávez y Sánchez
(2016): conceptualiza
“el compromiso organizacional como una identificación personal del empleado

con una organización en particular, sus metas y deseos. Un alto compromiso
en el trabajo se traduce en identificarse con el trabajo específico, mientras que
un alto compromiso organizacional significa identificarse con la organización”.
(p. 101)
Resumiendo, uniendo estas conceptualizaciones se puede establecer que el
compromiso organizacional así como las actitudes de los empleados es un medio por
el cual demuestran su orgullo y satisfacción por ser parte de la organización a la que
pertenecen. El compromiso se puede asociar a tres factores, el afectivo, el normativo
y el de permanencia. Se recalca en distintas definiciones que el compromiso es un
estado psicológico de los empleados, que caracteriza las relaciones de los empleados
con la organización y que tiene implicancias en su rendimiento y en seguir siendo
parte de la organización. Los colaboradores conectados tienen la tendencia de hablar,
mantenerse y colaborar para lograr el éxito en su trabajo y para la empresa. (Empresa
Hewitt, 2014).
24
Enfoque del desempeño laboral en las Organizaciones
Estudio sobre el compromiso organizacional consideran dos grandes
perspectivas: el planteamiento unidimensional y el multidimensional, que es el
enfoque más adecuado a la realidad de la organización (Dunham, Grude y Casteneda
2014)
El planteamiento unidimensional considera al compromiso organizacional
como actitudinal o conductual. Con respecto al comportamiento actitudinal, el
compromiso organizacional representa un grado de identificación del trabajador con
su organización, lo cual no permitirá que renuncie. Esto confirma la relación inversa
entre el alto nivel de compromiso y los bajos índices de rotación de personal. Por su
parte, la orientación conductual se basa en que el trabajador permanece por todos los
beneficios que le ofrece la empresa (Mowday 1998, citado por Cainicela y Pazos,
2016:21). El enfoque multidimensional considera que un fuerte vínculo psicológico,
basado en las tres dimensiones mencionadas anteriormente, constituye la base del
compromiso organizacional. Estas dimensiones se presentan de manera simultánea,
pero con distinto nivel de intensidad (Meyer y Allen 1997, citado por Cainicela y Pazos,
2016:21). Para el presente estudio se empleará un enfoque multidimensional porque
consideramos relevante analizar el compromiso a través de sus tres dimensiones.
Además, se considera que cada trabajador podría desarrollar en un mayor o menor
nivel cualquiera de los tres tipos de compromiso.
Martinez (2013) menciona que las dos dimensiones del desempeño laboral:
“cumplimiento de objetivos y eficiencia” (p. 54)
Cumplimiento de los objetivos

25
Se evalúa el grado de cumplimiento de los objetivos atrasados con la calidad
requerida en el periodo que se analiza donde se valorara el cumplimiento, en cantidad
y calidad de las tareas planificadas en dicho periodo.
Fijación de metas:
Las metas indican a un trabajador lo que es necesario hacer y cuánto esfuerzo
será . La evidencia apoya fuertemente el valor de las metas. Para enfatizarlo mejor
podemos decir “el desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas
concretas o unos niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen”.
Las metas orientan eficazmente a los trabajadores en direcciones aceptables
Eficiencia
Se refiere a la cantidad, calidad, frecuencia de los recursos o medios
empleados por la persona para lograr un resultado particular.
Según Martinez (2002), los recursos o medios con los que puede contar una
persona para lograr lo que se propone son los siguientes:
 Recursos físicos: Entre estos se pueden contar con información,
herramientas, equipos, dinero, espacio y tiempo. Su empleo económico,
oportuno y proporcionado al resultado es indicador de eficiencia
 Recursos sociales: Son los que están a disposición de la persona, como el
jefe, compañeros, posición jerárquica, atribuciones sociales u
organizaciones, que pueden favorecer el logro de objetivos
 Recursos psicológicos: Engloban todas las facilidades y atributos
personales que pueden ponerse en juego y al servicio de un resultado
particular como las habilidades y destrezas, los conocimientos, la
experiencia, los intereses.

26
Test para medir el desempeño laboral
En diversos estudios se encuentran mediciones de compromiso, con las
mismas bases de autores, y se personaliza para cada estudio.
En general estos estudios cuentan con tres pilares fundamentales, que van
cambiando según el investigador. En donde se realizan preguntas de manera
equitativa en cantidad, por pilar, donde estas son respondidas numéricamente, en
escalas, para así poder obtener datos numéricos de la medición.
Estos difieren en pequeñas preguntas y formatos, pero el modelo más ocupado
que encontramos fue el modelo Utrecht Work Engagement Scale (UWES), descrito a
continuación.
Uno de los modelos más usados por las compañías y que ocupa una de las
muestras más grandes en su manual y artículo, es el test UWES que se basa en tres
pilares fundamentales en su medición. El primero vigor que se refiere a una gran
voluntad de dedicar esfuerzo al trabajo, la dedicación que se refiere a estar
involucrado fuertemente con el trabajo. En tercer lugar la absorción que se refiere a
estar completamente concentrado en lo que uno está haciendo (Schaufeli, Salanova,
González– Romá y Bakker, 2001).
El vigor se evalúa en 6 ítems, que se refieren a los altos niveles de energía y
resiliencia. La dedicación se evalúa mediante 5 ítems que evalúan el sentido o
significado del trabajo, sentirse entusiasmado y orgullosos por su labor. La absorción
se evalúa mediante 6 ítems, que se refieren a estar felizmente inmerso, de tal forma
que el tiempo pasa rápidamente y uno se olvida de todo alrededor (Schaufeli y Bakker,
2003).
27
La encuesta permite ver cuantitativamente el compromiso de los empleados
hacia la empresa refiriéndose a los tres factores principales ya descritos, dándole una
evaluación numérica a frases positivas acerca del trabajo en la empresa, por ejemplo,
“En mi trabajo me siento lleno de energía” donde el encuestado deberá responder de
0 a 6, siendo 0 ninguna vez, y 6 todos los días. (Schaufeli y Bakker, 2003).
Pero para la siguiente investigación se aplicará los Cuestionario de Marketing
Interno de María Bohnenberger y el Inventario de Compromiso Organizacional de
Allen y Meyer. Los mismos que fueron validados en la Investigación de Zegarra
(2014).
Variables generadoras de compromiso
Signo
El signo de la institución tiene varios ángulos, las cuales generan compromiso
en el empleado. Estas aristas son la reputación de la empresa, la propuesta de valor
para el empleado, la responsabilidad empresarial, el posicionamiento de la marca en
el mercado y la innovación de la marca. (Mehech, 2016:21)
Dirección
Esta es una fuente generadora de compromiso importante dentro de una
empresa. El liderazgo se refiere al involucramiento que tiene la Alta dirección de una
empresa en conjunto con los empleados.
Capacidad
El desempeño se refiere a las oportunidades y el trato que recibe el empleado
dentro de la empresa. Esta variable está compuesta por las oportunidades de carrera
dentro de la organización, el aprendizaje y desarrollo, la gestión de desempeño,

28
gestión de personas, reconocimiento y recompensa hacia el empleado, y la valoración
personal que este recibe dentro de la empresa. (Mehech, 2016:21)
Praxis de la institución
Esta variable se refiere a cómo se comporta la empresa en relación a lo
externo, estando compuesto por la comunicación, la orientación al cliente, la
diversidad e inclusión, la infraestructura adecuada, el talento y plantilla, los procesos
de trabajo y el personal. (Mehech, 2016:21)
El empleo
Variable importante en cuanto al compromiso del empleado, que está
compuesto por la colaboración que recibe el empleado, la capacitación y autonomía
que tiene el empleado dentro de la empresa, las tareas laborales que el empleado
recibe y la comunicación interna de la organización. (Mehech, 2016:22)
Fundamento de las Variables
Para la medición del compromiso, se creó un modelo en base al estudio
“Tendencias Globales del Compromiso de los Empleados 2015” hecho por Hewitt. A
diferencia del modelo UWES (Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo), donde
se miden tres variables principales: el vigor, la dedicación y la absorción de los
empleados en el trabajo; el modelo de medición de compromiso que se utilizará en la
investigación consta de seis variables principales, donde dentro de cada una de estas
hay distintas subvariables. Las variables y subvariables se detallan en el ítem
Variables Generadoras de Compromiso, y a continuación se detallará el proceso de
elección de cada una de estas.

29
Como se puede apreciar más arriba en el informe, son seis las variables
usadas en el modelo como generadoras de compromiso en los empleados: marca,
liderazgo, desempeño, prácticas de la empresa, el trabajo y los básicos. Estas son
las variables que se encuentran dentro del Modelo de Compromiso de AON Hewitt
como generadoras de compromiso, donde se hace diferencia entre dos grupos: las
variables de Fundación y las variables Diferenciadoras. Dentro del grupo Fundación,
tenemos variables importantes, pero a los mismos tiempos “básicos” o estructurales,
en el sentido que son los pilares en los cuales se arma el compromiso: prácticas de
la empresa, el trabajo y los básicos. Por el lado del grupo Diferenciador, tenemos las
variables que impulsan en cierto sentido el compromiso a otro nivel. Es decir, las
variables de Fundación son necesarias, pero las que marcan la diferencia entre un
nivel bueno de compromiso y un nivel superlativo, son las variables Diferenciadoras.
Estas son: marca, liderazgo y desempeño.
Ahora entrando de lleno en cada una de las variables mencionadas, tenemos
que cada una tiene gran importancia en lo que es el modelo y la medición del
compromiso laboral: cada una refleja el nivel de compromiso o engagement de los
empleados en distintas dimensiones. Si se hace alusión a la definición de compromiso
organizacional antes descrita: “las actitudes de los empleados por medio de las cuales
demuestran su orgullo y satisfacción por ser parte de la organización a la que
pertenecen. El compromiso se puede asociar a tres factores, el afectivo, el normativo
y el de permanencia”; podemos rescatar que este está constituido por tres elementos
distintos y que entregan y dan forma al compromiso por medio de distintos estados
emocionales y sicológicos de las personas. Se da que estos elementos presentan
distintas relaciones con las variables del modelo creado para medir el compromiso
laboral.
30
Según lo descrito por Meyer y Allen (1991), primero se tiene el compromiso a
nivel afectivo, que se refiere al apego emocional del empleado hacia la organización
a partir de satisfacción de necesidades sicológicas y expectativas. Dando cuentas de
esto, se puede encasillar o relacionar este aspecto del compromiso organizacional
con las variables de trabajo y prácticas de la empresa. El trabajo se puede relacionar
en el sentido de que se refiere a cómo y cuáles son las tareas que debe desempeñar
el empleado, y el ambiente en el que lo debe hacer. Es decir, qué tareas debe
completar, con qué nivel de autonomía y qué tanta capacitación ha ofrecido la
empresa para completarlas. En la línea de esto, qué tanta colaboración a recibido con
el fin de lograr los objetivos y además cómo es la comunicación interna con los pares,
jefes y subordinados. Por el lado de las prácticas de la empresa, tiene relación con lo
afectivo del compromiso en dos aristas: por un lado, la satisfacción de expectativas,
en el ámbito de cómo es la comunicación externa, la orientación al cliente y la
infraestructura donde se desarrolla el trabajo; y por el otro lado se tiene el orgullo de
pertenecer a la organización, lo que se relaciona con las prácticas empresariales de
inclusión y diversidad.
En segundo lugar, se tiene el compromiso de permanencia o de continuación.
Los autores indican que este compromiso hace referencia a lo material, es decir, se
continúa en la empresa dado los incentivos y reconocimientos que el empleado
espera por su trabajo. Este tipo de compromiso está ligado principalmente a la
variable de los básicos. Esta dentro de esta variable se tiene uno de los incentivos
básicos, que es el beneficio. El beneficio puede ser percibido por el empleado como
el “premio” recibido por sus labores desempeñadas, lo que impulsa su compromiso
de permanencia. También se tienen factores como la seguridad y estabilidad laboral,
lo cual también afectan positivamente el sentido de permanencia en los empleados.

31
Por último, también se pueden relacionar ciertos aspectos del desempeño a este tipo
de compromiso: el reconocimiento y la recompensa son partes cruciales para generar
compromiso de continuación.
Tercero, se tiene el compromiso normativo. Según lo enunciado por Meyer y
Allen (1991), este tipo de compromiso se caracteriza por encontrar la creencia en la
lealtad a la organización, tanto en un sentido moral como en un sentido de deuda por
parte del empleado a la empresa. Es decir, un sentimiento de permanencia y aporte
a la organización de parte del empleado, proveniente de todos los beneficios que ha
obtenido a lo largo de su trabajo y de la imagen de la empresa. Lo recién enunciado
tiene una relación directa con las variables desempeño y marca. Por el lado del
desempeño, hay una clara conexión con lo normativo del compromiso: en lo que es
desempeño se ven factores como aprendizaje y desarrollo del empleado, gestión de
su desempeño, oportunidades de carrera que se le han presentado, reconocimientos
y recompensas. Todo lo anterior puede generar un alto nivel de compromiso
normativo, lo antes descrito vendría siendo los beneficios obtenidos a lo largo de la
carrera en la organización. En cuanto a la variable marca, se tiene relación tanto por
el lado de la “deuda” percibida por el empleado hacia la empresa, como por el lado
moral y de imagen de la compañía. Una buena propuesta de valor al empleado (PVE),
puede aportar a este pago que el empleado siente que debe hacer. Y por el lado
moral, se tiene que, si la empresa presenta una buena reputación y un alto nivel de
responsabilidad empresarial, esto impulsa el compromiso normativo de los
empleados. Esto último también fortalece el compromiso afectivo del trabajador,
perteneciente a una empresa de estas características le puede generar orgullo.
Por último, se tiene que la variable liderazgo siendo parte del grupo de las
Diferenciadoras, es una variable muy importante para generar compromiso en los

32
empleados. Y presenta relación con los tres tipos de compromiso organizacional
descritos por Meyer y Allen (1991). El liderazgo se refiere principalmente a cómo los
altos cargos, ya sea a nivel corporativo o de unidad de negocio, son capaces de
generar compromiso en los empleados: delegando tareas y responsabilidades de
manera justa (afectivo), dando beneficios justos a los empleados (permanencia),
gestionando el desempeño de buena manera (normativo) y una serie de acciones que
están presentes en todos los procesos antes descritos. De hecho, en el estudio de
AON Hewitt (Tendencias Globales del Compromiso de los Empleados 2015) se indica
que “hay muchas partes involucradas en el desarrollo de una cultura de compromiso,
pero los líderes son los dueños máximos de este reto”. Incluso se da a conocer un
dato relevante de acuerdo al tema en otro estudio de Hewitt (Top Companies for
Leaders, 2014): los niveles de ingresos operacionales fueron un 12% mayor en
empresas con un nivel de intervención en el compromiso alto por parte de los líderes,
en comparación con empresas con un nivel bajo de participación de los líderes.
Hasta ahora, se ha hablado de las seis variables que van a formar el modelo
de medición de compromiso en las empresas ya detalladas. Pero como se puede
apreciar, en el ítem Variables Generadoras de Compromiso, cada una de estas
variables (marca, liderazgo, desempeño, prácticas de la empresa, el trabajo y los
básicos) posee subvariables. Cuando se hizo el análisis de por qué se hizo la elección
de estas cinco variables, se vio la relación que tenía cada una con los distintos
componentes del compromiso organizacional: afectivo, de permanencia y normativo.
Ahí ya se tiene una primera idea de cuáles son los indicadores o subvariables
pertenecientes a cada variable, cuando se relacionaban estas con los tipos de
compromiso, se hacía a través de distintas acciones que integran cada una de estas
variables.
33
En primera instancia se tiene la variable trabajo. Esta variable, como se indica
en el Modelo de Compromiso de AON Hewitt, está constituida por las subvariables:
colaboración, capacitación, autonomía, tareas laborales y comunicación interna.
Como se puede apreciar, todas estas dimensiones tienen que ver con las
herramientas que le aportan la empresa y compañeros al empleado para poder
desarrollar las tareas asignadas. La subvariable colaboración se refiere la ayuda y
apoyo que recibe el empleado en el desarrollo de sus tareas dentro de la empresa.
Este ítem es una parte crucial de la variable trabajo, forma parte del ambiente en el
que el trabajador lleva a cabo sus labores. Luego se tiene la capacitación, que busca
medir qué tan eficientes y enfocadas en las tareas a desarrollar son las capacitaciones
entregadas por las empresas a los empleados. Esta es una herramienta fundamental
para un buen desarrollo del trabajo. Después se tiene la autonomía. Este ítem un
significado claro y muy importante dentro de la variable trabajo: la libertad y nivel de
responsabilidad que recibe el empleado para llevar a cabo sus labores en la
compañía. La subvariable tareas laborales, se refiere a qué tan útiles son las tareas
llevadas a cabo por el empleado con el fin de cumplir los objetivos y metas de la
empresa, y la relación de estas con la misión y valores de la organización. Por último,
se tiene la comunicación interna. Esta subvariable describe el proceso de
comunicación entre los distintos grupos funcionales dentro de la organización.
En segundo lugar se encuentra la variable práctica de la empresa, la cual
consta de cuatro sub-variables: comunicación externa, orientación al cliente,
diversidad e inclusión e infraestructura. Estos ítems describen los actos o prácticas
de las organizaciones que les entregan una mirada externa e interna, la cual puede
generar sentimientos de orgullo y afecto a los empleados por pertenecer a estas
compañías. En primer lugar, se tiene la comunicación externa. Esta subvariable se

34
trata de la interrelación del entorno interno, con los que existen en el entorno externo
(Hilda Saladrigas, 2006). Es decir, la comunicación de la empresa con el público
externo. Esto genera cierta “opinión” o mirada por parte de los consumidores y las
personas. Luego está la subvariable de orientación al cliente, la cual se refiere a cómo
los esfuerzos y tareas hechos por la empresa están enfocados en ayudar y satisfacer
al cliente. Es decir, la importancia que realmente la empresa le da al consumidor.
Tercero se tiene diversidad e inclusión. Esta es una práctica muy importante en las
empresas y se ve reflejada en qué tan diversa es la fuerza laboral de la compañía y
las acciones que emplea esta última para incluir a gente con diferencias culturales y
sociales. Este ítem puede tener un gran impacto positivo, tanto en el público general
como en el empleado. Por último, está la sub-variable de infraestructura, la cual se
refiere principalmente a si las instalaciones permiten al empleado desarrollar sus
tareas laborales de manera eficiente y cómoda.
Luego se tiene la tercera variable generadora de compromiso: los básicos. Esta
está compuesta por tres subvariables: beneficios, estabilidad laboral y seguridad
laboral. Como lo dice su nombre, cada uno de estos ítems forman parte de lo “básico”
esperado por el empleado, lo que le genera compromiso de permanencia. Primero
tenemos los beneficios. Esta subvariable ve todo beneficio monetario y no monetario
que la empresa le entrega al empleado a cambio de sus servicios. Este es uno de los
incentivos centrales que entregan las organizaciones a sus trabajadores, y es
importante para mantener al empleado motivado, satisfecho y comprometido. Luego
está la subvariable estabilidad laboral, la cual se refiere a qué tan estable es el
mantenerse en la empresa. Es decir, el nivel de certeza que tiene el empleado de que
va a permanecer en la empresa. Por último, está la seguridad laboral. Esto es qué tan
35
seguro es el ambiente laboral y cuáles son las medidas y acciones adoptadas por la
empresa para evitar riesgos en el trabajo.
En cuarto lugar, se encuentra la variable marca. Esta variable está constituida
por tres subvariables: reputación, propuesta de valor al empleado (PVE) y
responsabilidad empresarial. Estas subvariables buscan fortalecer la imagen y el sello
de la marca de la empresa. Por un lado, se tiene la reputación, lo que se refiere
principalmente a la percepción por parte del público general, consumidores,
empleados y básicamente todos los grupos de interés, de acuerdo a la empresa. Este
ítem es muy importante para crear o mantener una fuerte imagen de marca y así
potenciar el compromiso del empleado, principalmente en lo normativo y afectivo. Por
otro lado, está la PVE. Esta subvariable está directamente relacionada con el valor
entregado por la empresa al empleado, y el valor percibido por este último. Es decir,
todo lo que la empresa le ofrece al empleado con el fin de que este se mantenga ahí,
se desempeñe de buena manera y finalmente poder potenciar la marca de manera
interna. Por último, se tiene la subvariable responsabilidad empresarial. Esta busca
potenciar la marca a partir de sus actos responsables, tanto en lo social como con el
medio ambiente.
Después se tiene el desempeño. Este está compuesto por seis subvariables:
oportunidades de carrera, aprendizaje y desarrollo, gestión del desempeño, gestión
de personas, reconocimiento y recompensa. Estos ítems de una manera u otra, le
dan forma al desempeño que tiene el empleado en el trabajo y describen esfuerzos
tanto de la empresa como del trabajador. Primero está la subvariable de
oportunidades de carrera. Esta, como lo dice su nombre, se refiere a las
oportunidades que el empleado tiene para crecer en lo profesional dentro de la
empresa. Esto tiene directa relación con el desempeño, un trabajador que ve una
36
posibilidad de ascenso en el trabajo se esforzará más y tendrá un mejor desempeño
(Fernández, 2002). Luego se tiene el aprendizaje y desarrollo, lo que se refiere al
aprendizaje que le entrega y le ha entregado la empresa al empleado a lo largo de su
carrera en esta, y cómo esto se traduce en un desarrollo del empleado a nivel
profesional y personal. Después se encuentra la gestión del desempeño, lo que trata
de cómo se administra el desempeño del empleado y qué tan justas y acordes al
trabajo realizado son las evaluaciones. Esto también tiene clara relación con la
variable de desempeño, una evaluación injusta o mal hecha puede perjudicar el
desempeño del empleado. La cuarta subvariable es la gestión de personas, la que
busca organizar, mantener unida y mantener motivada a la fuerza laboral, con el fin
de que el empleado tenga un buen desempeño. Por último, se tienen las subvariables
de reconocimiento y recompensa. Estas están relacionadas entre ellas, se tiene el
cómo se reconocen los logros y desempeños del empleado, y una forma de
reconocimiento son las recompensas dadas. Es decir, por un lado, se reconoce que
el empleado tiene buen desempeño, y por el otro se recompensa por esto. Ambos
afectan positivamente el desempeño del trabajador y su compromiso normativo y de
permanencia con la empresa.
Por último, se encuentra la variable liderazgo. Como se mencionó
anteriormente, esta variable es muy importante en términos del compromiso del
empleado, abarca los tres tipos de compromiso ya descritos: afectico, de permanencia
y normativo. Las subvariables que forman parte del liderazgo son alta dirección y
unidades de negocio. La primera se refiere al manejo de la empresa a modo general
de los altos directivos, y como intervienen para crear una cultura de compromiso en
la empresa. En cuanto a la subvariable de unidades de negocio, esta se refiere al
liderazgo e intervención activa en el compromiso del empleado de jefes directos o

37
directivos de las distintas unidades de negocio. Ambas subvariables son muy
importantes, como se menciona en Tendencias Globales del Compromiso de los
Empleados 2015 de AON Hewitt con respecto al compromiso, “las cuatro partes
claves interesadas son RRHH, los líderes directos, el empleado y la alta dirección”.
Modelo de Medición del Compromiso
Esta parte del estudio consistirá en analizar variables de medición de
compromiso, elegir la cantidad apropiada de variables que mejor cumplan los
requisitos para la efectividad del estudio y finalmente crear un modelo de medición en
base a escalas ya existentes, con el fin de obtener una medición clara y precisa del
compromiso laboral.
En primer lugar, se introducirán las variables generadoras de compromiso, toda
la subvariable o indicador de cada una de estas y el porqué de su elección. Luego
se dará a conocer la metodología de la medición: la creación del modelo, el cómo se
implementará este modelo y cómo se medirán los puntajes de las distintas variables
para llegar a un nivel de compromiso de cada una de las tres empresas de estudio.
2.2.3. Teoría que sustenta la vinculación entre variables
Para la presente investigación nos basamos en el libro de Werther, W, Davis,
K. y Guzmán, B. (2014) para la definición y conceptualización de la variable
incentivos.
Y para la variable desempeño laboral tomamos al autor Publicaciones Vértice
(2013)
38
2.2.4. Corporación Educativa PAMER S.A.C
2.2.4.1Reseña
ACADEMIAS PAMER es una organización con más de 33 años en el rubro de
educación. Dos estudiantes de ingeniería crearon un grupo de estudio en 1982
especializado en preparar a postulantes a la Pontificia Universidad Católica del Perú.
Con la buena acogida y resultados obtenidos, pronto se vieron en la necesidad de
ponerle nombre al grupo y, tras combinar ingeniosamente las letras de sus nombres
y apellidos, nació Pamer. En 1999 se abrió la línea de preparación para San Marcos
y, tres años después y por recomendación de los padres de familia, el primer colegio
Pamer.
Figura 1: Organigrama de la Corporación Educativa Pamer
COORDINADOR
DIRECTORES ZONALES DIRECTORES DE SEDE
DIRECTORA GENERAL
TUTORES
DE ACADEMIAS
DIRECTORA GENERAL
DE LAS LINEAS
AUXILIARES
Fuente: Elaboración propia (2018)
2.2.4.2. Servicios según Corporación Educativa Pamer SAC:
Sistema de tutoría personalizada y motivadora.
Asesores que orientaran en el desarrollo de tareas a los alumnos
Planteamiento de metas y retos académicos progresivos que te ayudarán a
alcanzar tu objetivo.
39
Planteamiento de metas y retos académicos progresivos que te ayudarán a
alcanzar tu objetivo.
Simulacros tipo examen de admisión a la universidad nacional mayor de san
marcos.
Profesores especializados en educación.
2.2.4.3 Razón social
Corporación Educativa Pamer S.A.C.
2.2.4.4 Rubro
Educación.
2.2.4.5. Misión
Pamer es un equipo comprometido con la excelencia educativa, generando
valor sostenible para el éxito individual y colectivo de la Comunidad Educativa y la
sociedad.
2.2.4.6. Visión
Ser la Corporación Educativa peruana referente en excelencia académica
formando personas con sólidos valores.
2.2.5. Línea de investigación
La presente investigación se desarrolla en la carrera de Administración,
específicamente en el área de gerencia del talento humano y donde se desea
mejorar la negociación y conflictos en base a los incentivos que se le pude dar al
colaborador para mejorar el desempeño laboral.

40
Capítulo III: Marco metodológico
3.1. Hipótesis
3.1.1. Hipótesis general.
Los Incentivos influyen significativamente en el Desempeño Laboral de

41
tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C ubicada en el distrito de Jesús María.
3.1.2. Hipótesis específicos.
Los incentivos financieros ayudaran significativamente al cumplimiento de
logro de los tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C
Los incentivos no financieros ayudaran significativamente a mejorar la
eficiencia tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C
La participación del director ayudara significativamente a mejorar el
desempeño laboral en La Promotora Los Olivos S.A.
La validez y confiabilidad del cuestionario ayudara significativamente sobre
incentivos y desempeño laboral ayudar a La Promotora Los Olivos S.A.
El nivel de aplicabilidad de la teoría establece significativamente la
vinculación entre las variables
La actual perspectiva significativamente de la organización acerca de la
aplicación de los incentivos para diseñar un programa y mejorar La Promotora
Los Olivos S.A.
La actual perspectiva significativamente de la organización acerca del
desempleo laboral para diseñar un programa que ayude a La Promotora Los
Olivos S.A.
3.2. Operacionalización de las variables
3.2.1. Variable independiente.
X: Incentivos.
42
X1. Incentivos financieros.
X2. Incentivos no financieros
3.2.2. Variable dependiente.
Y: Desempeño laboral.
Y1. Cumplimiento de los objetivos
Y2. La eficiencia
3.2.3. Variables interviniente
Corporación Educativa Pamer SAC:
3.3. Enfoque de estudio
Enfoque mixto.
3.4. Tipo de investigación
Aplicada, descriptiva causal.
3.5. Diseño de la investigación
No experimental, transversal.
3.6. Método de la investigación
Hipotético deductivo, porque parte de la observación del fenómeno estudiado,
ante el cual se formula una hipótesis que permita dar explicación al mismo, para luego
observar, verificar o comprobar este enunciado mediante la experiencia
Se relaciona entre dos o más categorías, conceptos o variables en un momento
determinado. Se trata también de descripciones, pero no de categorías, conceptos,
objetos ni variables individuales, sino de sus relaciones, sean estas puramente
correlaciónales o relaciones causales.

43
Lo que se mide-analiza (enfoque cuantitativo) o evalúa-analiza (enfoque
cualitativo) es la asociación entre categorías, conceptos, objetos o variables en un
tiempo determinado. Es uno de los diseños más usados en el ámbito de la
investigación en educación y las ciencias sociales. Permite encontrar la relación
existente entre dos o más variables de interés, en una misma muestra de sujetos o el
grado de relación entre dos fenómenos o eventos observados.
Los diseños correlaciónales-causales pueden limitarse a establecer relaciones
entre variables sin precisar el sentido de causalidad ni pretender analizar relaciones
de causalidad. Cuando se limitan a relaciones no causales, se fundamentan en ideas
o hipótesis correlaciónales, y cuando buscan evaluar relaciones causales, se basan
en ideas o hipótesis causales
3.7. Población y muestra
3.7.1 Población
La población está representada por 93 tutores que se encuentran
elaborando en el área del departamento académico.
3.7.2. Muestra
MUESTRA
N 93 POBLACIÓN
p 0.5 50%
q
confianza
0.5
1.96
50%
22.03125
NIVEL DE
e 0.05 ERROR
3.8. Técnica e instrumentos de recolección de datos
3.8.1. Técnica
44
Se utilizó como técnica la encuesta, está según Carrasco (2006) es una técnica
para la indagación, exploración y recolección de datos, mediante preguntas
formuladas directa o indirectamente a los sujetos que constituyen una unidad de
análisis. Considerando este aporte, recogeremos información con la técnica de la
encuesta aplicando un cuestionario para el alumno.
3.8.2. Instrumentos
El instrumento es el cuestionario correspondiente a la técnica de la encuesta,
según Carrasco (2006:318) los cuestionarios consisten en presentar a los
encuestados unas hojas conteniendo una serie ordenada y coherente de preguntas
formuladas, con claridad, precisión y objetividad, para que sean resueltas de igual
modo.
3.9. Técnica de análisis de datos
3.9.1. Teorías Cuantitativa
El enfoque cuantitativo es un tipo de medición numérica y análisis estadístico
utilizada para la corroboración de hipótesis.
Hernández R; Fernández C; Baptista P (2003) consideran que al utilizar
enfoques cuantitativo y cualitativo integrado (multimodo) enriquecemos el estudio por
ser visiones complementarias.
3.9.2. Teorías Cualitativa
El enfoque cualitativo es un tipo de medición basado en la cualidad que se
desea destacar y análisis estadístico utilizado para la corroboración de hipótesis.

45
Capítulo IV: Resultados

46
4.1. Análisis descriptivo
Variable incentivos
Pregunta 1. ¿Mi nivel de productivdad satisface las necesidades de la empresa?

TABLA Nº 1
¿Mi nivel de productivdad satisface las necesidades de la empresa?
Frecuenci Porcentaj Porcentaj Porcentaje

a e e válido acumulado
SIEMPRE 6 27,3 27,3 27,3

CASI SIEMPRE 7 31,8 31,8 59,1
ALGUNAS
4 18,2 18,2 77,3
Válidos VECES
CASI NUNCA 3 13,6 13,6 90,9
NUNCA 2 9,1 9,1 100,0
Total 22 100,0 100,0
Fuente: Del autor
FIGURA Nº 1
Interpretación:
El 27.27% de los encuestados aseguran que siempre Mi nivel de productivdad
satisface las necesidades de la empresaEl 31.82% de los encuestados aseguran que
casi siempre Mi nivel de productivdad satisface las necesidades de la empresa. El
18.18% de los encuestados aseguran que algunas Mi nivel de productivdad satisface
las necesidades de la empresaEl 13.64% de los encuestados aseguran que casi
nunca la empresa debería aumentar el salario a los colaboradores de acuerdo al
costo de vida. El 9.09% de los encuestados aseguran que nunca Mi nivel de
47
productivdad satisface las necesidades de la empresa
Pregunta 2. ¿Mi grado de desempeño laboral impacta positivamente a los demas?

TABLA Nº 2
¿Mi grado de desempeño laboral impacta positivamente a los demas?
Frecuenci Porcentaj Porcentaj Porcentaje

a e e válido acumulado
CASI SIEMPRE 5 22,7 22,7 22,7
ALGUNAS
9 40,9 40,9 63,6
VECES
Válidos
CASI NUNCA 5 22,7 22,7 86,4
NUNCA 3 13,6 13,6 100,0

Total 22 100,0 100,0
Fuente: Del autor
FIGURA Nº 2
Interpretación:
El 22.73% de los encuestados aseguran que siempre Mi grado de desempeño
laboral impacta positivamente a los demas?. El 40.91% de los encuestados aseguran
que casi siempre Mi grado de desempeño laboral impacta positivamente a los
demas?. El 22.73% de los encuestados aseguran que algunas veces casi siempre
Mi grado de desempeño laboral impacta positivamente a los demas
48
Pregunta 3. .¿Los beneficios económicos que recibo en el empleo satisfacen mis

necesidades básicas
TABLA 3
.¿Los beneficios económicos que recibo en el empleo satisfacen mis necesidades básicas
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
SIEMPRE 3 13,6 13,6 13,6
CASI SIEMPRE 5 22,7 22,7 36,4
ALGUNAS
3 13,6 13,6 50,0
VECES
Válidos
CASI NUNCA 8 36,4 36,4 86,4
NUNCA 3 13,6 13,6 100,0

Total 22 100,0 100,0
Fuente: Del autor
FIGURA 3
ANÁLISIS:
El 13.64% de los encuestados aseguran que siempre .Los beneficios

económicos que recibo en el empleo satisfacen mis necesidades básicas casi
49
siempre .Los beneficios económicos que recibo en el empleo satisfacen mis

necesidades básicas algunas veces. Los beneficios económicos que recibo en el
empleo satisfacen mis necesidades básicas. El 13.64% de los encuestados aseguran
que casi nunca.Los beneficios económicos que recibo en el empleo satisfacen mis
necesidades básicas. El 13.64% de los encuestados aseguran que nunca .Los
beneficios económicos que recibo en el empleo satisfacen mis necesidades básicas
Pregunta 4. ¿Me siento satisfecho con el nivel de ingresos en a base a mi
desempeño laboral?
TABLA Nº 4
¿Me siento satisfecho con el nivel de ingresos en a base a mi desempeño laboral?

SIEMPRE 4 18,2 18,2 18,2
CASI SIEMPRE 7 31,8 31,8 50,0
ALGUNAS
Válidos VECES 8 36,4 36,4 86,4
CASI NUNCA 3 13,6 13,6 100,0
Total 22 100,0 100,0

Fuente: Del autor
FIGURA Nº 4
ANÁLISIS:
50
El 18.18% de los encuestados aseguran que siempre Me siento satisfecho con

el nivel de ingresos en a base a mi desempeño laboral. El 31.82% de los encuestados
aseguran que casi siempreMe siento satisfecho con el nivel de ingresos en a base
a mi desempeño laboral. El 36.36% de los encuestados aseguran que algunas veces
Me siento satisfecho con el nivel de ingresos en a base a mi desempeño laboral El
13.64% de los encuestados aseguran que casi nunca Me siento satisfecho con el
nivel de ingresos en a base a mi desempeño laboral
Pregunta 5. ¿Me siento capaz de llegar a un nivel de eficacia al máximo?
TABLA Nº 5
¿Me siento capaz de llegar a un nivel de eficacia al máximo?

SIEMPRE 3 13,6 13,6 13,6
CASI SIEMPRE 14 63,6 63,6 77,3
ALGUNAS VECES 2 9,1 9,1 86,4

Válidos
CASI NUNCA 2 9,1 9,1 95,5
NUNCA 1 4,5 4,5 100,0
Total 22 100,0 100,0

Fuente: Del autor
51
FIGURA Nº 5
ANÁLISIS:
El 13.64% de los encuestados aseguran que siempre Me siento capaz de llegar
a un nivel de eficacia al máximo. El 63.64% de los encuestados aseguran que casi
siempre Me siento capaz de llegar a un nivel de eficacia al máximo. El 9.09% de
los encuestados aseguran que algunas veces Me siento capaz de llegar a un nivel
de eficacia al máximo El 9.09% de los encuestados aseguran que casi nunca Me
siento capaz de llegar a un nivel de eficacia al máximo. El 4.55% de los
encuestados aseguran que nunca Me siento capaz de llegar a un nivel de eficacia
al máximo
Pregunta 6. ¿Estoy satisfecho con mi bono de productividad?

TABLA Nº 6
¿Estoy satisfecho con mi bono de productividad?

SIEMPRE 2 9,1 9,1 9,1

Válidos
CASI SIEMPRE 5 22,7 22,7 31,8
52
ALGUNAS
11 50,0 50,0 81,8
VECES
CASI NUNCA 4 18,2 18,2 100,0
Total 22 100,0 100,0

Fuente: Del autor
FIGURA Nº 6
ANÁLISIS:
El 3.09% de los encuestados aseguran que siempre Estoy satisfecho con mi

bono de productividad. El 22.73% de los encuestados aseguran que casi siempre
Estoy satisfecho con mi bono de productividad. El 50% de los encuestados aseguran
que algunas veces Estoy satisfecho con mi bono de productividad . El 18.18% de
los encuestados aseguran que casi nunca Estoy satisfecho con mi bono de
productividad
Pregunta 7. ¿Cuándo hago mi trabajo, recibo un reconocimiento de meritos?
TABLA Nº 7
¿Cuándo hago mi trabajo, recibo un reconocimiento de meritos?

SIEMPRE 2 9,1 9,1 9,1

Válidos CASI
16 72,7 72,7 81,8
SIEMPRE
53
ALGUNAS
2 9,1 9,1 90,9
VECES
CASI NUNCA 2 9,1 9,1 100,0
Total 22 100,0 100,0

Fuente: Del autor
FIGURA Nº 7
ANÁLISIS:
El 9.09% de los encuestados aseguran que siempre Cuándo hago mi trabajo,
recibo un reconocimiento de meritos El 72.73% de los encuestados aseguran que
casi siempre Cuándo hago mi trabajo, recibo un reconocimiento de meritos . El
9.09% de los encuestados aseguran que algunas veces Cuándo hago mi trabajo,
recibo un reconocimiento de meritos. El 9.09% de los encuestados aseguran que casi
nunca Cuándo hago mi trabajo, recibo un reconocimiento de meritos
Pregunta 8. ¿Mi nivel de destreza y conocimientos influye en mi esfuerzo personal?

TABLA Nº 8
¿Mi nivel de destreza y conocimientos influye en mi esfuerzo personal?

54

CASI
Válidos 22 100,0 100,0 100,0
SIEMPRE
Fuente: Del autor
FIGURA Nº 8
ANÁLISIS:
El 100% de los encuestados aseguran que casi siempre Mi nivel de destreza y
conocimientos influye en mi esfuerzo personal
Pregunta 9. ¿Me siento satisfecho con los horarios flexibles que me brinda la
empresa?
¿Me siento satisfecho con los horarios flexibles que me brinda la empresa?
SIEMPRE 6 27,3 27,3 27,3

CASI
13 59,1 59,1 86,4
SIEMPRE
ALGUNAS
Válidos 2 9,1 9,1 95,5
VECES
CASI NUNCA 1 4,5 4,5 100,0
Total 22 100,0 100,0

55
Fuente: Del autor

FIGURA Nº 9
ANÁLISIS:
El 27.27% de los encuestados aseguran que siempre Me siento satisfecho con
las actividades recreacionales de mí la empresa 59.09% de los encuestados
aseguran que casi siempre Me siento satisfecho con las actividades recreacionales
de mí la empresa
. El 9.09% de los encuestados aseguran que algunas veces Me siento satisfecho
con las actividades recreacionales de mí la empresa .55% de los encuestados
aseguran que casi nunca Me siento satisfecho con las actividades recreacionales
de mí la empresa
Variable desempeño laboral
Pregunta 10. Me identifico con la visión de la empresa
TABLA Nº 10
Me identifico con la visión de la empresa

SIEMPRE 2 9,1 9,1 9,1
CASI SIEMPRE 3 13,6 13,6 22,7

Válidos
ALGUNAS
12 54,5 54,5 77,3
VECES
56
CASI NUNCA 3 13,6 13,6 90,9
NUNCA 2 9,1 9,1 100,0

Total 22 100,0 100,0
Fuente: Del autor
FIGURA Nº 10
ANÁLISIS:
El 9.09% de los encuestados aseguran que Me identifico con la visión de la
empresa. El 13.64% de los encuestados aseguran que casi siempre Me identifico
con la visión de la empresa. El 54.55% de los encuestados aseguran que algunas
veces Me identifico con la visión de la empresa. 13.64% de los encuestados aseguran
que casi nunca Me identifico con la visión de la empresa. 9.09% de los encuestados
aseguran que nunca Me identifico con la visión de la empresa
Pregunta 11 Me concentro al máximo en lo que hago.
TABLA Nº 11
Me concentro al máximo en lo que hago.

SIEMPRE 9 40,9 40,9 40,9

CASI
11 50,0 50,0 90,9
Válidos SIEMPRE
ALGUNAS
2 9,1 9,1 100,0
VECES
57
Total 22 100,0 100,0

Fuente: Del autor
FIGURA Nº 11
ANÁLISIS:
El 40.91% de los encuestados aseguran que siempre Me concentro al máximo
en lo que hago.El 50% de los encuestados aseguran que casi siempre Me concentro
al máximo en lo que hago.El 9.09% de los encuestados aseguran que algunas veces
Me concentro al máximo en lo que hago.
58
Pregunta 12 Logro los resultados esperados por mi persona
TABLA Nº 12
Logro los resultados esperados por mi persona

SIEMPRE 6 27,3 27,3 27,3
CASI
9 40,9 40,9 68,2
SIEMPRE
Válidos
ALGUNAS
7 31,8 31,8 100,0
VECES
Total 22 100,0 100,0

Fuente: Del autor
FIGURA Nº 12
ANÁLISIS:
El 27.27% de los encuestados aseguran que siempre Logro los resultados
esperados por mi persona. El 40.91% de los encuestados aseguran que casi
siempre Logro los resultados esperados por mi persona. El 31.82% de los
encuestados aseguran que algunas veces Logro los resultados esperados por mi
persona
Pregunta 13. Cumplo con mis responsabilidades encomendadas

59
TABLA Nº 13
Cumplo con mis responsabilidades encomendadas

SIEMPRE 10 45,5 45,5 45,5
CASI SIEMPRE 4 18,2 18,2 63,6
ALGUNAS
Válido VECES 5 22,7 22,7 86,4
s
CASI NUNCA 2 9,1 9,1 95,5
NUNCA 1 4,5 4,5 100,0

Total 22 100,0 100,0
Fuente: Del autor
FIGURA Nº 13
ANÁLISIS:
El 45.45% de los encuestados aseguran que siempre Cumplo con mis
responsabilidades encomendadas. El 18.18% de los encuestados aseguran que casi
siempre Cumplo con mis responsabilidades encomendadas El 27.73% de los
encuestados aseguran que algunas veces Cumplo con mis responsabilidades
encomendadas. El 9.09% de los encuestados aseguran que casi nunca Cumplo con
mis responsabilidades encomendadas. El 9.09% de los encuestados aseguran que
Cumplo con mis responsabilidades encomendadas Pregunta 14. ¿Considera que los
docentes se sienten comprometidos con la entidad educativa?
60
TABLA Nº 14
Soy comprometido(a) con mis labores dentro de la empresa.
SIEMPRE 12 54,5 54,5 54,5

CASI
8 36,4 36,4 90,9
SIEMPRE
Válidos
ALGUNAS
2 9,1 9,1 100,0
VECES
Total 22 100,0 100,0
Fuente: Del autor
FIGURA Nº 14
ANÁLISIS:
El 54.55% de los encuestados aseguran que siempre Soy comprometido(a) con
mis labores dentro de la empresa.. El 36.36% de los encuestados aseguran que casi
siempre Soy comprometido(a) con mis labores dentro de la empresa.. El 9.09% de
los encuestados aseguran que algunas veces Soy comprometido(a) con mis labores
dentro de la empresa.
61
Pregunta 15 Realizo mis actividades laborales correctamente dentro de mi puesto de
trabajo
TABLA Nº 15
Realizo mis actividades laborales correctamente dentro de mi puesto de trabajo
CASI SIEMPRE 2 9,1 9,1 9,1
ALGUNAS
10 45,5 45,5 54,5
VECES
Válidos
CASI NUNCA 6 27,3 27,3 81,8
NUNCA 4 18,2 18,2 100,0

Total 22 100,0 100,0
Fuente: Del autor
FIGURA Nº 15
ANÁLISIS:
El 9.09% de los encuestados aseguran que casi siempre Realizo mis actividades
laborales correctamente dentro de mi puesto de trabajo. El 45.45% de los
62
encuestados aseguran que algunas veces Realizo mis actividades laborales

correctamente dentro de mi puesto de trabajo. El 27.27% de los encuestados
aseguran que casi nunca Realizo mis actividades laborales correctamente dentro de
mi puesto de trabajo. El 18.18% de los encuestados aseguran que nunca Realizo
mis actividades laborales correctamente dentro de mi puesto de trabajó
Pregunta 16. Considero que tengo un cierto nivel de estabilidad en mi puesto de

trabajo, respecto a mi futuro
TABLA Nº 16
Considero que tengo un cierto nivel de estabilidad en mi puesto de trabajo, respecto a mi

futuro

CASI
10 45,5 45,5 45,5
SIEMPRE
Válidos ALGUNAS
12 54,5 54,5 100,0
VECES
Total 22 100,0 100,0

Fuente: Del autor
FIGURA Nº 16
63
ANÁLISIS:
El 53.33% de los encuestados aseguran que siempre Considero que tengo un

cierto nivel de estabilidad en mi puesto de trabajo, respecto a mi futuro. El 40% de los
encuestados aseguran que casi siempre Considero que tengo un cierto nivel de
estabilidad en mi puesto de trabajo, respecto a mi futuro.
Pregunta 17. Soy capaz de recibir sugerencias, brindar aportes y tomar de

decisiones
TABLA Nº 17
Soy capaz de recibir sugerencias, brindar aportes y tomar de decisiones
SIEMPRE 8 36,4 36,4 36,4
CASI SIEMPRE 7 31,8 31,8 68,2

Válidos
ALGUNAS
7 31,8 31,8 100,0
VECES
Total 22 100,0 100,0
Fuente: Del autor
FIGURA Nº 17
64
ANÁLISIS:
El 36.36% de los encuestados aseguran que siempre Soy capaz de recibir
sugerencias, brindar aportes y tomar de decisiones. El 31.82% de los encuestados
aseguran que casi siempre Soy capaz de recibir sugerencias, brindar aportes y
tomar de decisiones. El 31.82% de los encuestados aseguran que algunas veces
Soy capaz de recibir sugerencias, brindar aportes y tomar de decisiones
Pregunta 18. Controlo la cantidad de recursos que utilizo

Controlo la cantidad de recursos que utilizo
SIEMPRE 2 9,1 9,1 9,1

CASI
9 40,9 40,9 50,0
SIEMPRE
ALGUNAS
6 27,3 27,3 77,3
Válidos VECES
CASI NUNCA 4 18,2 18,2 95,5
NUNCA 1 4,5 4,5 100,0

Total 22 100,0 100,0
Fuente: Del autor
65
FIGURA Nº 18
ANÁLISIS:
El 9.09% de los encuestados aseguran que siempre Controlo la cantidad de
recursos que utilizo. El 40.91% de los encuestados aseguran que casi siempre
Controlo la cantidad de recursos que utilizo. El 27.274% de los encuestados aseguran
que algunas Controlo la cantidad de recursos que utilizo. El 18.18% de los
encuestados aseguran que casi nunca Controlo la cantidad de recursos que utilizo
El 4.55% de los encuestados aseguran que nunca
66
4.2. Prueba de hipótesis
Hipótesis General
1º Planteamiento de hipótesis:
H0: Los Incentivos no influyen significativamente en el Desempeño Laboral
de tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C ubicada en el distrito de
Jesús María.
H1: Los Incentivos influyen significativamente en el Desempeño Laboral de
tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C ubicada en el distrito de Jesús
María.
2º Niveles de significación:
α = 0.05 (con 95% de confianza)
3º Estadístico de prueba:
r de Ch2
Dónde:
En términos generales diremos que:
Si | r | (Correlación de Ch2) < 0,95 la asociación no se cumple.
Si | r | (Correlación de Ch2) > 0,95 la asociación se cumple.
4° Comparar
Para n-2 grados de libertad
𝑇 > 𝑇∝⁄2,𝐾 𝑠𝑒 𝑟𝑒ℎ𝑎𝑧𝑎𝑑𝑜
𝑇 > 𝑇∝⁄2,𝐾 𝑠𝑒 𝑎𝑐𝑒𝑝𝑡𝑎𝑑𝑜
Dónde:
𝑇 = 𝑡 𝑐𝑎𝑙𝑐𝑢𝑙𝑎𝑑𝑜
67
𝑇∝⁄
2,𝐾 =𝑡 𝑑𝑒 𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 𝑐𝑜𝑛 𝑎𝑙𝑝ℎ𝑎=0.05 𝑦 𝑘 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑙𝑖𝑏𝑒𝑟𝑡𝑎𝑑
5. Resultados:
Tabla 1: Incentivos por desempeño laboral
Valor Error T Sig.
típ. aproximada(b) aproximada
asint.(a)
Intervalo por Correlación de .962 .960 .690 .038(c)
intervalo Ch2
Ordinal por Correlación de .964 .956 .690 .034(c)
(*)
ordinal Pearson
N de casos válidos 20
a Asumiendo la hipótesis alternativa teniendo significancia(*) en Pearson.
b Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis alterna.
c Basada en la aproximación normal.
Fuente: Del autor
6. Conclusión:
De la aplicación del estadístico de prueba R de Ch2 el resultado de
Correlación se muestra con un índice de, 0.962, es decir 96.2%, con un índice
de libertad de ,038 o 3.8%, con lo que validamos nuestra hipótesis alterna que
sugiere que “Los Incentivos influyen significativamente en el Desempeño
Laboral de tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C ubicada en el distrito de
Jesús María” convirtiéndola en alterna y validándola.
Hipótesis Especifica 1
H0: Los incentivos financieros no ayudaran significativamente al
cumplimiento de logro de los tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C
H1: Los incentivos financieros ayudaran significativamente al cumplimiento

68
de logro de los tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C
r de Ch2
Dónde:
 Si | r | (Correlación de Ch2) < 0,95 la asociación no se cumple.
 Si | r | (Correlación de Ch2) > 0,95 la asociación se cumple.
4° Comparar
Dónde:
𝑇∝⁄2,𝐾 =𝑡 𝑑𝑒 𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 𝑐𝑜𝑛 𝑎𝑙𝑝ℎ𝑎=0.05 𝑦 𝑘 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑙𝑖𝑏𝑒𝑟𝑡𝑎𝑑
Tabla 2: Incentivos financieros por cumplimiento de logros

Valor Error típ. T Sig.
asint.(a) aproximada aproximada
(b)
Intervalo por Correlación de .137 .877 0.870 .0154(c)
intervalo Ch2
Ordinal por Correlación de .136 .814 0.807 .0148(c)
ordinal Pearson(*)
N de casos válidos 20
a Asumiendo la hipótesis alternativa- no tiene significancia(*) en Pearson.
b Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c Basada en la aproximación normal.
69
Fuente: Del autor

de libertad de ,154 o 15.4 %, con lo que invalidamos nuestra hipótesis alterna
que sugiere que “Los incentivos financieros ayudaran significativamente al
cumplimiento de logro de los tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C”,
convirtiéndola en Nula y aceptando la hipótesis especifica.
Hipótesis Especifica 2
H0: Los incentivos no financieros no ayudaran significativamente a mejorar

la eficiencia tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C
H1: Los incentivos no financieros ayudaran significativamente a mejorar la

eficiencia tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C
r de Ch2
Dónde:
 Si | r | (Correlación de Ch2) < 0,95 la asociación no se cumple.
 Si | r | (Correlación de Ch2) > 0,95 la asociación se cumple.
4° Comparar

70
Dónde:
𝑇∝⁄2,𝐾 =𝑡 𝑑𝑒 𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 𝑐𝑜𝑛 𝑎𝑙𝑝ℎ𝑎=0.05 𝑦 𝑘 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑙𝑖𝑏𝑒𝑟𝑡𝑎𝑑
Tabla 3: Incentivos no financieros por eficiencia
Incentivos no
financieros * eficiencia
Correlación de Ch2 ,964
Sig. (bilateral) ,036
Suma de cuadrados y productos 2,000
cruzados
Covarianza ,027
N 20
* La correlación es significativa al nivel 0,05 (unilateral).
Fuente: Del autor

de libertad de ,036 o 3.6 %, con lo que validamos nuestra hipótesis alterna que
sugiere que “Los incentivos no financieros ayudaran significativamente a
mejorar la eficiencia tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C”, validándola.
71
Capítulo V: Discusión De Resultados
5.1. Contrastación de hipótesis con los resultados
Existe 93% de confianza de que la correlación establecida es verdadera,
aportándose evidencia empírica a favor de la hipótesis general “Los Incentivos
influyen significativamente en el Desempeño Laboral de tutores de La Promotora Los
Olivos S.A.C ubicada en el distrito de Jesús María”, aplicando la prueba estadística
de R de Ch2 el resultado de Correlación se muestra con un índice de, 0.962, es decir
96.2%, con un índice de libertad de ,038 o 3.8%, con lo que validamos nuestra
hipótesis alterna que sugiere que es viable para el estudio.
Existe un 87% de confianza para la primera hipótesis específica “Los
incentivos financieros ayudaran significativamente al cumplimiento de logro de
los tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C” donde correlación establecida es
verdadera, sin embargo solo se logran en los colaboradores que está
elaborando los últimos meses, donde existe vinculación entre los incentivos y el
desempeño laboral, ya que los objetivos planteados son aceptados a través de
la hipótesis alternativa de la primera hipótesis específica, concluyéndose que es
cierto que sin importar el tipo de incentivo, los colaboradores se siente valorados
por eso mejoran su desempeño.
Existe un 96% confianza que la correlación establecida es verdadera,
aportándose evidencia empírica a favor de la tercera hipótesis especifica
alternativa, por tanto es cierto que los incentivos no financieros por lo tanto el
72
logro de los objetivos, corresponden mayores niveles de esfuerzo en los
colaboradores de la empresa. Esto genera una vinculación entre los bonos y el
desempeño laboral.
5.2. Contrastación de resultados con otros estudios similares
En la investigación de Tovar (2013) destaca que la base de toda empresa es
el capital humano y estos siempre están motivados cuando se cumple sus
expectativas salariales mejorar la productividad para aumentar la eficiencia y
competitividad en ellas poco a poco se han ido dejando de lado las necesidades
de estos, lo que ha generado descontento de parte de estos y por consiguiente la
labor es realizada con deficiencia y en cambio para nuestro trabajo arrojo una
correlación se muestra con un índice de, 0.962, es decir 96.2%, con un índice de
libertad de ,038 o 3.8%, con lo que validamos nuestra hipótesis general.
Gonzales y Escalona (2015) en su investigación pone de manifiesto lo importante
que el área de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de la gestión y manejo
efectivo de su capital humano por medio de los cinco sub sistemas encargados de
selección, capacitación, seguridad y desarrollo del personal, en consecuencia una de
las responsabilidades de esta área es canalizar y administrar de forma eficiente las
políticas de remuneración y compensación, velar por un clima laboral satisfactorio,
crear estrategias motivacionales que sean no solo sean beneficiosos para la
organización sino para sus trabajadores, garantizar la paz laboral para que se logre
las metas y objetivos de la compañía sin embargo para nuestro estudio, la prueba R
de Ch2 el resultado de Correlación se muestra con un índice de, 0.877, es decir

73
87.7%, con un índice de libertad de ,154 o 15.4 %, con lo que invalidamos nuestra
hipótesis alterna que sugiere que la hipótesis especifica N° 1 es afectada.
Revilla (2017) en su investigación se busca que el capital humano es uno de los
factores relevantes para el logro de los objetivos, en base a este conocimiento la
empresa debe hacer una evaluación y analizar los aportes de cada uno de los
colaboradores, reconociendo sus esfuerzos y habilidades de incentivar al personal,
pero para nuestro estudio se obtuvo que la prueba R de Ch2 el resultado de
Correlación se muestra con un índice de, 0.964, es decir 96.4%, con un índice de
libertad de ,036 o 3.6 %, con lo que validamos nuestra hipótesis alterna que sugiere
que “Los incentivos no financieros ayudaran significativamente a mejorar la eficiencia
tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C”, validándola.

74
C O NC L US I O NE S
Los incentivos laborales son una de las mejores herramientas para que tus
empleados se encuentren a gusto en su trabajo y mejoren su productividad.
Los incentivos te permiten mantener a los mejores trabajadores y atraer otros con
talento.
Los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros de la organización
deciden permanecer en ella. Además, las buenas noticias corren rápido: otras personas
en la comunidad en busca de trabajo elegirán tu organización como el lugar deseado para
trabajar.
Los incentivos incrementan la productividad de los miembros de la organización.
Los empleados harán su mejor esfuerzo para ser productivos para permanecer en la
organización.
Si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus
empleados, el uso del pago de incentivos se presentaría como innecesario, ya que
empresa y empleados podrían negociar sobre el nivel de esfuerzo que debería aportar
75
estos últimos, determinándose la retribución final en función del cumplimiento o no de lo
acordado.
Por ello, es de esperar que cuando existan dificultades de supervisión y, por tanto,
sea costoso determinar directamente el esfuerzo o las aportaciones efectuadas por el
trabajador, la empresa recurra más frecuentemente al uso de retribución variable y de
motivaciones de diferentes índoles.
A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor
esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de los
resultados del mismo. Donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercute en los
resultados que consigue la empresa, no es especialmente interesante el uso de la
retribución variable. En el caso de los incentivos a la productividad, esto equivale a decir
que éstos serán empleados cuando sea especialmente provechoso que los empleados
aceleren su ritmo de producción y fabriquen un mayor número de unidades de producto.
R E C OM E N D AC I ONE S
De acuerdo a los resultados que se obtuvo la relación de los incentivos laborales y
la productividad, se recomienda que se debe incentivar a los colaboradores de acuerdo
a su productividad y principios de valores, logros y méritos, los incentivos también deben
ser no económico y equitativo sin alterar la diferencia y discrepancia, asimismo que se
sienten satisfecho con su trabajo y mejorar la productividad de la empresa.
En cuanto a las compensaciones laborales la empresa debe brindar y respetar sus
beneficios de acuerdo a ley establecida el salario que corresponde, por lo tanto permitirá
76
una satisfacción laboral y llevar una comunicación en armonía con sus colaboradores,
esto lo permitirá evitar un dilema en la empresa.

77
R E F E RE NC I AS
Alessio, F. (2012). Administración de las operaciones productivas. (1ra. Ed). Lima:
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%20un%20sistema%20de%20compensaci%C3%B3n%20que%20impacte%
20directamente%20la%20satisfacci%C3%B3n%20laboral%20de%20la%20e
mpresa%20de%20servicios%20temporales%20S%26A%20Servicios%20y%
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Werther, W, Davis, K. y Guzmán, B. (2014). Administración de recursos humanos.
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80
Anexo 1: Matriz de Consistencia
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIA

Problema general Objetivo general Hipótesis general Variable independiente Tipo de investigación
¿De qué manera los Incentivos influye Determinar de qué manera influyen los Los Incentivos influyen
en el Desempeño Laboral de tutores de Incentivos en el Desempeño Laboral de significativamente en el Desempeño 1 : Incentivos Aplicada, descriptiva
La Promotora Los Olivos S.A.C? tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C Laboral de tutores de La Promotora 1.1: Incentivos financieros causal
ubicada en el distrito de Jesús María. Los Olivos S.A.C ubicada en el 1.2: Incentivos no
distrito de Jesús María. Diseño
financieros
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas.
 ¿De qué manera los incentivos • Identificar como los incentivos financiero Los incentivos financieros ayudaran No experimental,
significativamente al cumplimiento de Variable dependiente transversal
financieros ayudaran al cumplimiento ayudaran al cumplimiento de logro de los
de logro de los tutores de La tutores de La Promotora Los Olivos S.A.C logro de los tutores de La Promotora
Los Olivos S.A.C 2: Desempeño laboral. Método
Promotora Los Olivos S.A.C? • Verificar como los incentivos no financieros 2.1: Cumplimiento de logros
Los incentivos no financieros
 ¿De qué manera los incentivos no ayudaran a mejorar la eficiencia tutores de ayudaran significativamente a 2.2: La eficiencia Hipotético deductivo
financieros ayudaran a mejorar la La Promotora Los Olivos S?A.C mejorar la eficiencia tutores de La
eficiencia tutores de La Promotora Los • Analizar como la participación del director Promotora Los Olivos S.A.C Enfoque
Olivos S.A.C? ayudara a mejorar el desempeño laboral en La participación del director ayudara
 ¿De qué manera la participación del La Promotora Los Olivos S.A. significativamente a mejorar el Mixto
• Interpretar como la validez y confiabilidad del desempeño laboral en La Promotora
director ayudara a mejorar el
Los Olivos S.A. Población
desempeño laboral en La Promotora cuestionario sobre incentivos y desempeño
La validez y confiabilidad del
Los Olivos S.A.? laboral ayudar a La Promotora Los Olivos cuestionario ayudara 93 tutores
 ¿Cómo la validez y confiabilidad del S.A. significativamente sobre incentivos y
cuestionario sobre incentivos y • Identificar como el nivel de aplicabilidad de desempeño laboral ayudar a La Técnicas e Instrumentos
desempeño laboral ayudar a La la teoría establece la vinculación entre las Promotora Los Olivos S.A. de recolección de datos
variables El nivel de aplicabilidad de la teoría Técnica
Promotora Los Olivos S.A.?
• Analizar la actual perspectiva de la establece significativamente la
 ¿Cómo el nivel de aplicabilidad de la vinculación entre las variables Guía de cuestionario a
teoría establece la vinculación entre organización acerca de la aplicación de los
• La actual perspectiva tutores
las variables? incentivos para diseñar un programa y significativamente de la
 ¿Cómo la actual perspectiva de la mejorar La Promotora Los Olivos S.A. organización acerca de la Instrumentos
organización acerca de la aplicación • Verificar la actual perspectiva de la aplicación de los incentivos para
organización acerca del desempleo laboral diseñar un programa y mejorar La Guía de escala de
de los incentivos para diseñar un
para diseñar unos programas que ayude a Promotora Los Olivos S.A. incentivos
programa y mejorar La Promotora Los • La actual perspectiva Guía de escala de
Olivos S.A.? La Promotora Los Olivos S.A.
significativamente de la desempeño laboral
 ¿Cómo la actual perspectiva de la organización acerca del desempleo
organización acerca del desempleo laboral para diseñar un programa
81
laboral para diseñar un programa que que ayude a La Promotora Los

ayude a La Promotora Los Olivos Olivos S.A.
S.A.?
Título: Incentivos y Desempeño laboral en tutores de la Promotora Los olivos S.A.C

Autores: Christian Alexander Alanya, Ernesto Causo Timana, Deysi Mejía Terán, José Paucar Torres, María Roldan Mendizábal y Abraham
Sánchez
Anexo 2: Matriz De Elaboración De Ítems 1° Variable

82
Título: Incentivos y Desempeño laboral en tutores de La Promotora Los olivos S.A.C

Sánchez
NIVEL DE
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS PESO ÍNDICE INSTRUMENTO
MEDICIÓN
1: Incentivos 1.1: Incentivo financiero

1. ¿Mi nivel de
𝑫𝑪 : Los 𝐃𝐜 : Los sistemas de 1.1.1: Nivel de Nunca=1
productividad satisface
incentivos son incentivos financieros que productividad 5% Casi nunca=2
relacionan de modo directo las necesidades de la
objetos, (3 ítems) De vez en
los salarios con la empresa? Ordinal
sucesos o 1.1.2: cuando=3
producción son Casi siempre= 4
condiciones que especialmente efectivos para Grado de 2 . ¿Mi grado de Siempre=5
incitan a la estimular a ésta si se desempeño
laboral desempeño laboral ESCALA DE
acción. Serie de formulan estándares
impacta positivamente a INCENTIVOS
estímulos no adecuados y el sistema es
1.1.3 : los demas?
necesariamente administrado con eficacia Nivel de beneficio
financieros, 𝑫𝑶 : Los salarios que
remuneran a los tutores son economico 3.¿Los beneficios
enfocados en el
especialmente efectivos de económicos que recibo
logro de acuerdo a un sistema eficaz en el empleo satisfacen
determinadas y una administracion optima mis necesidades
metas para los autores. básicas
𝑫𝑶 : Los .
incentivos
hacen que
nuestras
acciones sean
impulsadas
hacia el logro
de una
determinada
meta, teniendo
en cuenta que
83
estos estímulos
no son
necesariamente
financieros
1.1.1: Bonos de 1.1.4:
productividad Nivel de ingresos
𝐃𝐂 : Los bonos de en base a mi 4. ¿Me siento satisfecho
productividad son incentivos desempeño con el nivel de ingresos
que se pagan a los laboral en base a mi
Nunca=1 Ordinal ESCALA DE
empleados cuando exceden desempeño laboral? INCENTIVOS
1.1.5: Casi nunca=2
determinado nivel de Nivel de eficacia 5. ¿Me siento capaz de De vez en
productividad. Por lo general, por cada tutor llegar a un nivel de cuando=3
se ponen en práctica junto eficacia al máximo? Casi siempre= 4
con un nivel básico fijo. 1.1.6 : Siempre=5
Además de la percepción Habilidad para 6. ¿Estoy satisfecho con
establecida en su contrato y obtener un bono mi bono de
de productividad productividad?
que por lo común determina
la ley, el trabajador recibe
una suma adicional por cada
unidad de trabajo que
efectúe después de alcanzar
determinado índice o nivel de
productividad.
𝑫𝑶 : Son pagos que se les
concede a los tutores
premiándoles por haber
alcanzado o sobrepasado el
nivel de productividad, o
haber llegado a un
determinado índice, esto es
representando como un
adicional acorde a su sueldo
básico.
84
1.2.1
Reconocimiento
de meritos 1 ¿Cuándo hago
mi trabajo, recibo
6%
1.2.2 un
1.1.2: Incrementos por (3 ítems)
merito Nviel de destreza reconocimiento
𝐃𝐂 : Son aquellos meritos que y conocimientos de méritos?
se otorga a cada persona 2 ¿Mi nivel de
luego de evaluar su 1.2.3 destreza y
desempeño. Por lo común, Supletorios conocimientos
estos aumentos lo decide el influye en mi
supervisor inmediato del esfuerzo
empleado, junto con los otros personal?
supervisores. 3 ¿Me siento
𝐃𝐎 : Son aquellos méritos satisfecho con
que se le otorga a cada tutor los horarios
para evaluar su grado de flexibles que me
desempeño. brinda la
empresa?
1.2: Incentivos no
financieros
𝑫𝑪 : Por lo general, los
incentivos se materializan en
un pago monetario sin
embargo también suelen ser
de otra naturaleza. Por
ejemplo muchas compañías
implementan programas de
reconocimientos de méritos,
durante los cuales los
85
empleados pueden recibir

placas conmemorativas,
certificados e incluso días
especiales de vacaciones
con goce de sueldo
𝑫𝑶 : Es un tipo de incentivo
donde se le premia a los
tutores con reconocimiento
de meritos los cuales pueden
recibir placa conmemorativas
e certificados
86
Anexo 3: Matriz De Elaboración De Ítems 2° Variable
Título: Incentivos y Desempeño laboral en tutores de La Promotora Los olivos S.A.C

Sanchez
NIVEL DE
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS PESO ÍNDICE INSTRUMENTO
MEDICIÓN
2. Desempeño 2.1: Cumplimiento de 2.1.1: 1. ¿Conoce el objetivo

laboral los objetivos Grado de general de la empresa?
𝐃𝐂 : Se evalúa el grado cumplimiento de los Nunca=1 Ordinal Escala de
𝐃𝐂 : Está Casi nunca=2 Desempeño
del cumplimiento de los objetivos
representado De vez en laboral
objetivos atrasados con
por el cuando=3
desenvolvimient la calidad requerida en Casi siempre= 4
18%
o del trabajador el periodo que se Siempre=5
(1 ítems)
durante su analiza donde se
jornada laboral, valorara el
siempre y cumplimiento, en
cuando lo cantidad y calidad de
realice con las tareas planificadas
eficiencia y en dicho periodo.
eficacia, es decir
que cumpla con 𝐃𝐎 : Son objetivos de
las funciones cada tutor de la
asignadas sin empresa que deben
ningún tipo de cumplir donde se
limitación, más evaluara su
que las cumplimiento en
derivadas de la
cantidad y calidad de
empresa en
las tareas planificadas
cuanto a tiempo,
en dicho periodo.
recursos,
materiales,
87
personales,
entre otros.
2.2.1: 1. ¿Me concentro al

Me concentro al máximo en lo que
máximo en lo que hago?
𝐃𝐎 :Es el 2.2: Eficiencia hago
desemvolvimiento 𝐃𝐂 : Se refiere a la 2. ¿Logro los
de cada tutor en la cantidad, calidad, 2.2.2: resultados esperados
PROMOTORA frecuencia de los Grado de en la empresa?
OLIVOS S.A.C recursos o medios compromiso para Nunca=1
durante su jornada empleados por la lograr los resultados 3. ¿Responsabilidad 3% Casi nunca=2 Escala de
laboral,siempre y persona para lograr un esperados. es encomendadas? (8 items) De vez en Ordinal Desempeño
cuando lo realice resultado particular. 2.2.3: cuando=3 laboral
Grado de 4. ¿Soy Casi siempre= 4
con eficiencia y
𝐃𝐎 : Es el grado de responsabilidades comprometida (ido) Siempre=5
eficacia
esfuerzo y compromiso encomendadas con mis labores dentro
que presentan los 2.2.4: de la empresa?
tutores que va Grado de
determinar su nivel de compromiso con la 5. ¿Realizo mis
eficiencia de los tutores empresa. actividades laborales
en la empresa 2.2.5: correctamente dentro
Actividades de mi puesto de
laborales trabajo?
diariamente.
2.2.6: 6. ¿Considero una
Grado de cierta estabilidad
estabilidad laboral laboral?
en la empresa
2.2.7: 7. ¿Recibir
sugerencias, brindar
88
Grado de aportes y tomar

compromiso con la decisiones?
empresa.
2.2.8: 8. ¿Controlo la
Habilidad para cantidad de recursos
producir la mayor que utilizo?
cantidad de
productos a menor
costo
89
Anexo 4: Escala de Incentivos

ESCALA DE INCENTIVOS
Género Edad
M F
Instrucciones
El cuestionario es anónimo. Responde cada una de las afirmaciones acerca

de cómo se evalúa tus incentivos en la empresa como tutor en las
actividades de trabajo. Coloca X en el cuadro, según lo considere:
1 2 3 4 5
NUNCA CASI NUNCA DE VEZ EN CUANDO CASI SIEMPRE SIEMPRE
CASI DE VEZ EN CASI

Nº ITEMS NUNCA SIEMPRE
NUNCA CUANDO SIEMPRE
1
¿Mi nivel de productividad satisface las
necesidades de la empresa?
2 . ¿Mi grado de desempeño laboral impacta

positivamente a los demas?
.¿Los beneficios económicos que recibo en el

3 empleo satisfacen mis necesidades básicas
¿Me siento satisfecho con el nivel de ingresos en
4 a base a mi desempeño laboral?
¿Me siento capaz de llegar a un nivel de eficacia

5 al máximo?
¿Estoy satisfecho con mi bono de productividad?

6
¿Cuándo hago mi trabajo, recibo un

7 reconocimiento de meritos?
¿Mi nivel de destreza y conocimientos

influye en mi esfuerzo personal?
8
¿Me siento satisfecho con los horarios
9 flexibles que me brinda la empresa?
Anexo 5: Escala de Desempeño laboral

90
ESCALA DE DESEMEPEÑO LABORAL
Género Edad
M F
Instrucciones
El cuestionario es anónimo. Responde cada una de las afirmaciones acerca

de cómo se evalúa tus incentivos en la empresa como tutor en las actividades
de trabajo. Coloca X en el cuadro, según lo considere:
1 2 3 4 5
NUNCA CASI NUNCA DE VEZ EN CUANDO CASI SIEMPRE SIEMPRE
CASI DE VEZ EN CASI

Nº ITEMS NUNCA SIEMPRE
NUNCA CUANDO SIEMPRE
1 Me identifico con la visión de la empresa
2 Me concentro al máximo en lo que hago.
Logro los resultados esperados por mi

3 persona
Cumplo con mis responsabilidades

4 encomendadas
Soy comprometido(a) con mis labores

5
dentro de la empresa.
Realizo mis actividades laborales

6 correctamente dentro de mi puesto de
trabajo.
Considero que tengo un cierto nivel de

7 estabilidad en mi puesto de trabajo,
respecto a mi futuro
8 Soy capaz de recibir sugerencias, brindar

aportes y tomar de decisiones
9 Controlo la cantidad de recursos que utilizo.

91
Anexo 6: Ficha Técnica de Incentivos
Nombre Escala de incentivos, anexo 2

Autor(es) Alanya Christian, causo Ernesto, Mejía Deysi, Paucar José, Roldan Susel, Sánchez Abraham
Año 2018
Procedencia Lima, Perú
Bases teóricas Caso Neira A.
Versiones 2011
Sujetos de . Tutores de la Promotora Los Olivos S.A.C.
aplicación
Tipo de Auto administrado
administración
Edad de A partir de los 22 años
aplicación
Duración Aproximadamente 15 minutos
Normas de Escala de Likert: Puntuación Global estimada mínima de 1 y máxima de 5 por cada tipo. Contiene afirmaciones positivas(ítems) con
puntuación 5 alternativas
Significación Exploración, medición y determinación del nivel de desempeño laboral
Campo de Administración
aplicación
Validez Validez de contenido: Representa en sus ítems todas las dimensiones e indicadores de la variable concordante con la teoría de
Caso Neira. Además, cuenta con la validez por opinión de expertos quienes analizaron los ítems con sus respectivas definiciones
conceptuales y operacionales, en tal sentido los cuatro expertos en promedio otorgaron puntuaciones globales de 80% e indicadores:
claridad 80%, objetividad 80%, actualidad 80%, organización 80%, suficiencia 80%, intencionalidad 80%, consistencia 80%,
coherencia 80%. Metodología 80% correspondiendo a un nivel de validez muy buena.
Confiabilidad Alfa de Cronbach .931

Procedencia de Previamente se coordinó con el gerente y colaboradores la fecha y la hora en que se aplicaría la escala de Seguridad Industrial
aplicación asumiendo ambos el compromiso, se procedió a dar las instrucciones, señalar el tiempo de duración, distribuir los cuestionarios,
hacer precisiones y aclaraciones cuando sea necesario hasta que estén completas las respuestas a todos los ítems, agradeciendo
al gerente y colaboradores por el apoyo brindado
92
93
Nombre Escala de desempeño laboral

Autor(es) Alanya Christian, causo Ernesto, Mejía Deysi, Paucar José, roldan Susel, Sánchez Abraham
Año 2018
Procedencia Lima, Perú
Bases teóricas Administración de recursos humanos,
Versiones 2014
Sujetos de Tutores de la Promotora Los Olivos S.A.C.
aplicación
Tipo de Auto administrado
administración
Edad de A partir de los 22 años
aplicación
Duración Aproximadamente 15 minutos
Normas de Puntuación Global estimada mínima de 1 y máxima de 5 por cada tipo. Contiene afirmaciones positivas(ítems) con 5 alternativas
puntuación
Significación Exploración, medición y determinación del nivel de desempeño laboral
Campo de Diagnostico
aplicación
Validez Validez de contenido: Representa en sus ítems todas las dimensiones e indicadores de la variable de desempeño laboral, además,
cuenta con la validez por opinión de expertos quienes. Analizaron los ítems con sus respectivas definiciones conceptuales y
operacionales, en tal sentido los cuatro expertos en promedio otorgaron puntuaciones globales de 80% e indicadores: claridad 80%,
objetividad 80%, actualidad 80%, organización 80%, suficiencia 80%, intencionalidad 80%, consistencia 80%, coherencia 80%.
Metodología 80% correspondiendo a un nivel de validez muy buena.
Confiabilidad Alfa de Cronbach: Se obtuvo la confiabilidad a través de la técnica de alfa de Cronbach mostrando un valor de 0.970 de confiabilidad
para medir dicho instrumento
Procedencia de Previamente se coordinó con el gerente y colaboradores la fecha y la hora en que se aplicaría la escala de incentivos asumiendo
aplicación ambos el compromiso, se procedió a dar las instrucciones, señalar el tiempo de duración, distribuir los cuestionarios, hacer
precisiones y aclaraciones cuando sea necesario hasta que estén completas las respuestas a todos los ítems, agradeciendo al
gerente y colaboradores por el apoyo brindado
94
Calificación :Se califica cada uno de los cuestionarios aplicados, sumando y obteniendo un puntaje por cada dimensión
Interpretación : Se obtiene los valores de cada dimensión otorgándoles las siguiente categorías :nunca, casi nunca, en vez en
cuando, casi siempre, siempre
Anexo 7: Ficha Técnica de Desempeño labora
95
Anexo 8: Cronograma de actividades
Actividades Semanas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Seleccionar el área tema y problemática
Consultar la pertinencia del estudio con asesoría del profesor
Elección del tema y tramite del permiso en la empresa
Estructura en Word del proyecto de investigación
Determinación del problema
Formulación del problema
Objetivos de la Investigación
Justificación
Consultar y entrega el avance a metodólogo para revisión
Metodólogo entrega el avance corregido
Levantamiento de correcciones
Antecedentes del estudio
Marco teórico
Antecedentes extranjeras y nacionales del estudio
Definición de términos básicos
Metodología de la investigación
Hipótesis
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Entrega del trabajo al profesor avanzado hasta instrumentos
Profesor entrega el avance corregido
Levantamiento de correcciones segunda parte
Se afina el proyecto de investigación
Resultados de la investigación
Entrega del avance hasta prueba de hipótesis
Levantamiento de correcciones tercera parte
Se entrega el informe final de investigación
Profesor entrega el informe final con correcciones
Se levantan observaciones
Se entrega el informe final con sustentación
96
Anexo 9: Presupuesto de Actividades
Fuente Monto x Monto

Tipo Categoría Recurso Descripción Cant Und
Financiadora mes total
Infraestructura Equipo Laptop Hp Propio 2 Und S/0.00 S/0.00
Recursos Infraestructura Equipo USB 8Gb Propio 2 Und S/0.00 S/0.00
Disponibles
Infraestructura Equipo Celular LG Propio 6 Und S/0.00 S/0.00
Gasto de Campo Movilidad Pasajes Propio 6 Unid S/6.00 S/36.00

Gastos de campo Alimentos Almuerzo Propio 6 Und S/10.00 S/60.00
Fotocopias e impresiones de información
Gastos de campo Fotocopias en general Propio 600 Und S/0.10 S/60.00
Materiales Folder Pioneer Grupal 1 Und S/10.00 S/10.00
Libro: MIC de Roberto Hernández
Recursos Materiales Libro Sampieri Propio 6 Und S/30.00 S/180.00
Necesarios Libro: Metodología de la Investigación
Aplicada a los Negocios de Hernán Ávila
Materiales Libro Morales Propio 6 Und S/10.00 S/60.00
Libro :administración de recursos
Materiales Libro humanos .gestión del capital humano Propio 1 Und S/40.00 S/40.00
Servicios en casa Luz Luz eléctrica Edelnor Casa V S/25.00 S/25.00
Servicios en casa Internet Internet inalámbrico movistar 3gb Casa V S/100.00 S/100.00
Materiales Equipo Disco CD Grupal 1 Und S/0.00 S/1.50
Imprevistos General Propio 6 - S/25.00 S/150.00
Total S/722.50

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I

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

¨Incentivos y Desempeño Laboral en Tutores de La

Promotora Los Olivos S.A.C¨

TESIS PPARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE DOCTOR

JOSE ANTONIO FARFAN AGUILAR

A Dios y a nuestros padres por habernos dado la vida, por su apoyo

incondicional y darnos la oportunidad de llegar hasta este momento

tan importante en nuestra formación profesional.

brindado, gracias a ustedes hemos logrado llegar hasta aquí, es un

privilegio ser sus hijos e hijas.

por su gran apoyo y exigencia en la culminación de nuestro proyecto

y en la elaboración de nuestro Informe Final de Investigación; por su

tiempo compartido y por impulsar el desarrollo de la formación de

muchos profesionales en nuestra querida facultad Ciencias

Administrativas y alma mater Universidad Nacional del Callao.

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Lista de Tablas viii

Lista de Figuras viii

Lista de Anexos viii

Capítulo I: Planteamiento del problema 1

1. Problema de investigación ............................................................................... 1

1.1Determinación del problema ........................................................................... 1

1.2. Delimitación del problema ............................................................................. 3

1.2.1. Delimitación espacial ................................................................................. 3

1.2.2. Delimitación temporal ................................................................................ 4

1.2.3. Delimitación social ..................................................................................... 4

1.3. Formulación del problema ............................................................................ 4

1.3.1. Problema general ....................................................................................... 4

1.3.2. Problemas específicos ............................................................................... 4

1.4. Justificación de la investigación .................................................................... 5

1.4.1. Justificación Teórica .................................................................................. 5

1.4.2. Justificación Social ..................................................................................... 5

1.4.3. Justificación Metodológica ......................................................................... 6

1.5. Objetivos: ...................................................................................................... 6

1.5.1. Objetivo general: ........................................................................................ 6

1.5.2. Objetivos específicos: ................................................................................ 7

1.6. Viabilidad de la investigación ........................................................................ 7

Capitulo II: Marco Teórico 9

2.1. Antecedentes de la investigación .................................................................. 9

2.1.1. Investigaciones extranjeras........................................................................ 9

2.1.2. Investigaciones nacionales ...................................................................... 13

2.2. Bases teóricas ............................................................................................ 18

2.2.1. Incentivos ................................................................................................. 18

2.2.2. Desempeño laboral .............................................................................. 22

2.2.3. Teoría que sustenta la vinculación entre variables ............................... 37

2.2.4. Corporación Educativa PAMER S.A.C ................................................. 38

2.2.4.2. Servicios según Corporación Educativa Pamer SAC: ........................... 38

2.2.4.3 Razón social .......................................................................................... 39

2.2.4.4 Rubro ..................................................................................................... 39

2.2.4.6. Visión .................................................................................................... 39

Capítulo III: Marco metodológico 40

3.1. Hipótesis ..................................................................................................... 40

3.1.1. Hipótesis general. .................................................................................... 40

3.1.2. Hipótesis específicos. .............................................................................. 41

3.2. Operacionalización de las variables............................................................ 41

3.2.1. Variable independiente. ........................................................................... 41

3.2.2. Variable dependiente. .............................................................................. 42

3.2.3. Variables interviniente .............................................................................. 42

Corporación Educativa Pamer SAC: .................................................................. 42

3.3. Enfoque de estudio .................................................................................. 42

3.4. Tipo de investigación ............................................................................... 42