Modelo de escrito para el agotamiento de la reclamación

administrativa

De conformidad con los términos del artículo 6º del Código Procesal del Trabajo
y de la S.S., antes de iniciar un proceso ante la justicia ordinaria laboral contra la
Nación, los departamentos, los municipios, o contra cualquier otra entidad de la
administración pública, el trabajador debe proceder a agotar la respectiva
reclamación administrativa, lo cual se surte con el simple reclamo escrito del
servidor público o trabajador sobre el derecho que pretenda, y se agota cuando
se haya decidido o cuando transcurrido un mes desde su presentación no ha
sido resuelta. La reclamación administrativa constituye un presupuesto de
procedibilidad de la acción, y significa que el juez no adquiere competencia para
tramitar el proceso mientras no se haya surtido dicha reclamación.

Ahora bien, como puede ocurrir que el trabajador quiera hacer la reclamación
directamente, es decir sin contar para ello con abogado, vale la pena que tenga
una idea sobre cómo se surte ese agotamiento de la reclamación administrativa.
Para ello incluyo aquí un modelo del escrito que tendría que presentar.

Doctor
………………………
Alcalde Municipal de ………
E. S. D.

……………………….., mayor y vecino de esta ciudad, identificado como aparece al

pide de mi firma, comedidamente formulo ante usted, en su calidad de representante
legal del Municipio de …………., las siguientes:

PETICIONES:

La liquidación y pago a mi favor de los siguientes conceptos salariales, prestacionales e

indemnizatorios, causados durante el tiempo que estuve laborando para el Municipio
de ……………… como docente, esto es, entre el (fecha) y el (fecha), teniendo en
cuenta para ello todos los factores salariales que para dichos efectos establece la ley:

a) Las cesantías.
b) Los intereses sobre las cesantías;
c) La prima de servicios (…) Seguir relacionando los conceptos adeudados,

H E C H O S Y R A Z O N E S:
(Relacionarlos uno a uno, tal como se muestra en el siguiente ejemplo)

1. Presté mis servicios al Municipio de ………… durante el lapso comprendido entre

el ….. y el …, tiempo durante el cual me desempeñé como docente en terapia
recreativa en el Centro de Educación Especial Mi Pequeño Mundo.

2. Mi vinculación con el Municipio de ……….. se originó y mantuvo mediante

contratos de prestación de servicios y órdenes de trabajo que se fueron sucediendo
uno a otro, así:

a) Contrato de Prestación de Servicios (u orden de trabajo) No. 024 de

(fecha), en el centro de Educación Especial Mi Pequeño Mundo.

b) ……….(seguir relacionando los contratos )

3. A pesar de que en los mencionados documentos se expresa que se trata de

contratos de prestación de servicios, órdenes de prestación de servicios personales y
órdenes de servicios personales, en la realidad fáctica lo que efectivamente se dio
fue una auténtica y típica relación de trabajo, en la cual desarrollé las labores de
docente dentro de las circunstancias de tiempo, modo y lugar que me fueron
impuestas por los representantes del municipio; de tal suerte que los susodichos
contratos y órdenes tuvieron como finalidad esconder una relación laboral.

4. Así por ejemplo, en el contrato 024 suscrito el (fecha) en la cláusula segunda se lee
lo siguiente: Segunda: Obligaciones del Contratista: a) Cumplir con el planeamiento
institucional y curricular, etc., (…), e) En caso de ausencia contar con previa
autorización del Director del Núcleo Educativo del municipio de …………. o del
Jefe de Personal del Municipio.

5. Durante el tiempo servido realicé mis labores bajo la continuada subordinación y

dependencia de la Coordinadora del Centro y del Director del Núcleo Educativo
de ………, cumpliendo sus órdenes y el horario de trabajo impuesto, y en las
mismas condiciones de los demás docentes, salvo la remuneración salarial que
siempre fue inferior a la que percibían los demás docentes.

6. En el desempeño de mi cargo de docente siempre tuve a mi cargo funciones

permanentes y propias del Municipio, como son la asistencia y capacitación de los
niños especiales, labor que se cumplía en instalaciones y con herramientas de
propiedad del ente municipal.

7. A pesar de que en la cadena sucesiva de los contratos de prestación de servicios y

las órdenes de trabajo que se vienen de relacionar aparecen algunos breves
intervalos, ellos corresponden a las vacaciones o asuetos que el Centro les concedía
a los educandos, o sea, que los servicios los presté sin solución de continuidad,
teniendo en cuenta el calendario académico previsto por la ley para los docentes
oficiales y las jornadas establecidas para dicho Centro de Educación Especial.

8. Durante la prestación de mis servicios al municipio de ……….. devengué las

siguientes sumas:

a) Entre el (fecha) y el (fecha) : $ 450.000.oo mensuales

b) …Seguir relacionando los salarios devengados
9. Mediante carta fechada el (fecha) y suscrita por el señor ………………., Secretario
de Hacienda y del Tesoro, se me comunicó que por instrucciones del señor Alcalde
la prestación de mis servicios sólo iría hasta (fecha).

10. Durante todo el tiempo que laboré al servicio del Municipio estuve cumpliendo el
siguiente horario de trabajo: (anotarlo), de lunes a viernes; o sea, la misma jornada
laboral que cumplían los demás docentes.

11. La Corte Constitucional, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia y el

Consejo de Estado han sido enfáticos y reiterativos en afirmar que el contrato de
prestación de servicios de ninguna manera y por ningún motivo está llamado a
suplantar la relación laboral cuando se trate de ejecutar funciones permanentes y
propias de la entidad oficial. Así pues, ese tipo de vinculación extra- laboral sólo es
posible tratándose de labores ocasionales y transitorias.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Relacionar las normas legales que le sirvan de apoyo a sus pretensiones (Leyes,
decretos, etc.)

FUNDAMENTOS JURISPRUDENCIALES:

Sirve de fundamento a esta reclamación, además de otras sentencias, las siguientes:

(Como el ejemplo se refiere al caso de un docente vinculado por contrato de prestación de

servicios que pretende que a su relación jurídica se le reconozca naturaleza laboral, se
incluye jurisprudencia relacionada con ese tema).

Corte Suprema de Justicia - Sala de Casación Laboral - Sentencia de casación, dic.

11 de 1997, Radicación 10.153 M. P. Dr. Rafael Méndez Arango.
(Transcribir lo pertinente, sin extenderse mucho.)

Consejo de Estado – Sección Segunda - Sentencia 2971 de 2001

Corte Constitucional - Sentencias C-154 del 19 de marzo de 1997, y Sentencia

No. C-056/93 (…) Transcribir pequeños fragmentos que den sustento a la
pretensión.

P R U E B A S:

(Relacionarlas)

Con el presente escrito estoy agotando la reclamación administrativa exigida por la

ley, finalidad subsidiaria es la de interrumpir la prescripción de derechos y acciones.

Recibiré notificaciones: (dirección)

Atentamente,

…………………………..
C.C. No. – (Dirección y teléfono)
 Despido injusto y/o ilegal puede identificarse en las
siguientes situaciones
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 Publicado: octubre 8, 2018

Las situaciones que determinan cuándo un despido es injusto o

ilegal dependen de la condición laboral del trabajador dentro de la
empresa o lugar de trabajo, dado que se puede estar ante una
situación sin razones fundadas para terminar la relación laboral o
de estabilidad laboral reforzada.
Las relaciones de trabajo que surgen del vínculo creado entre un
empleador y trabajador, quienes contraen una serie de derechos y
obligaciones sobre los cuales las partes no se pueden negar; hacerlo
puede conllevar al reconocimiento de sanciones en contra del
trabajador, o de indemnizaciones en contra del empleador.
Una vez pactado el contrato, se busca que la relación se mantenga por lo
menos durante el plazo fijo concertado inicialmente; en caso de no fijarse
un término, se espera que se mantenga la relación mientras que las causas
que le dieron origen al contrato lo hagan mantener, tal como lo establecen
los artículos 46 y 47 del Código Sustantivo del Trabajo.
Sin embargo, dentro de la vigencia de esa relación laboral ocurre, en
muchos casos, que el trabajador cree haberse sometido a una estabilidad
laboral absoluta y no contempla las razones suficientes para que este
vínculo pueda romperse de manera unilateral por parte del empleador.
 Contrario a lo que puede considerar cualquier trabajador, las
posibilidades de que el vínculo se rompa van más allá del
cumplimiento del término de un contrato, sin importar estrictamente
que la labor sea bien o mal hecha. Si como consecuencia de su actuar
comete alguna falta durante la relación laboral, esto bastará para que el
empleador decida ponerle fin a dicha relación.
Es por esto que el artículo 61 del código en mención establece aquellas
causales generales que pueden finalizar la relación. No obstante, si
durante el contrato se da, por ejemplo, alguna falta cometida por parte
del trabajador, de acuerdo con las causales que señala el artículo
62 de la citada ley, el empleador procederá a dar por terminado el
contrato bajo una condición legal que le faculta la norma para deshacer
la unión.
“así como existe la libertad de contratar, existe también la
libertad de finalizar el vínculo laboral. En consecuencia, ninguna
relación de trabajo, por buena que sea, se sujeta al
absolutismo”
Ahora bien, así como existe la libertad de contratar, existe también la
libertad de finalizar el vínculo laboral. En consecuencia, ninguna relación de
trabajo, por buena que sea, se sujeta al absolutismo. Por ello, el empleador,
si lo desea, también dará fin a dicha relación en cualquier momento, sin
importar las circunstancias de modo o lugar, y así se tendrá que someter el
trabajador a dicha decisión.

Casos en que el empleador tiene prohibido despedir

La excepción a esta regla se presenta si al verificar que las causas
que dieron origen a la terminación se evidencia que estas se
distancian de las causales legales de los mencionados artículos 61 y
62 (por ejemplo, bajo una condición de estabilidad laboral reforzada), y
es por ello por lo que el empleador tiene prohibido despedir o terminar
una relación laboral en los siguientes casos:
 Trabajadores que estén próximos a pensionarse, cuando les falten tres (3)
años o menos.
 Durante el período de incapacidad, los tratamientos y valoraciones
médicas posteriores a la incapacidad o con ocasión a una
patología que este sufra y que requiera con especial atención y cuidado.
 Durante el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral en
cualquier instancia o ante cualquier dependencia, sin importar su
origen.
 Durante el período de gestación o licencia de maternidad de la trabajadora
o de la esposa o compañera permanente del trabajador, que dependa de
este.
 Durante el período de licencia de paternidad.
 Durante el término que cubre el fuero sindical del artículo 406 del Código
Sustantivo del Trabajo.
 Por liquidación o clausura de la empresa sin la solicitud de permiso y
posterior autorización del Ministerio del Trabajo.
 Por suspensión de actividades por más de 120 días sin la solicitud de
permiso y posterior autorización del Ministerio del Trabajo.
 Por no dar aviso con no menos de 15 días de anticipación al
trabajador, con base en las causales de la 9 a la 15 del artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo.
 Durante la investigación del acoso laboral, la terminación del contrato de
la víctima dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la
queja.
Los fueros que corresponden a los anteriores casos son los siguientes:

 Fuero de prepensionado.
 Fuero de salud.
 Fuero de maternidad.
 Fuero de paternidad.
 Fuero sindical.
 Fuero de madre o padre cabeza de hogar.
 Fuero por acoso laboral.

Diferencias entre despido injusto y despido ilegal

El despido injusto y el despido ilegal son figuras que se diferencian en gran
medida y que traen consigo diferentes consecuencias, a saber:

 Despido injusto: es aquel que opera sin que se dé una razón válida para
que la terminación del contrato proceda. Una vez ocurrido el hecho, el
empleador dará fin a la relación, no sin antes darle cumplimiento al pago de
indemnizaciones al trabajador; no hacerlo tendrá como consecuencia
demandas en su contra, para el pago de la indemnización.
 Despido Ilegal: es el que se da cuando el empleado se encuentra
protegido bajo circunstancias de estabilidad laboral reforzada o
debilidad manifiesta por condición vulnerable, y el empleador ordena
la terminación del proceso. De darse esta situación, aunque el empleador
realice las indemnizaciones que la ley pueda prever (como las consagradas
en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, el numeral 3 del artículo
239, numeral 2 del artículo 61, e inciso final del artículo 62 de Código
Sustantivo del Trabajo, numeral 1 el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006,
preceptos constitucionales como la Sentencia C- 005 de 2017), habrá
lugar a la ineficacia de la terminación del contrato, es decir, el despido
será invalido y nulo, y en consecuencia deberá reintegrar al
trabajador; en algunos casos pagará indemnizaciones que van desde los
60 días de salario hasta los 180 días, por cualquiera de los fueros
predicados.
Es importante que para llevar a cabo un despido se analice la forma en
la que este procede sobre la necesidad de darlo por terminado,
teniendo en cuenta que, en cualquier caso, si ocurre bajo un fuero del que
goce el trabajador será ineficaz, trayendo como consecuencia el reintegro y
el pago de indemnizaciones.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en derecho laboral y seguridad social
* Exclusivo para Actualícese

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