UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESCIONAL DE CONTABILIDAD Y FINANZAS

PROFESOR: JUAN LUIS, YTO YTO.

CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
ALUMNOS: ROBINSON MANUEL / CÓDIGO: 201411090
SILVA SIFUENTES.

JUNIOR WILFREDO / CÓDIGO: 201211345

HUAMÁN CASTILLA.

OCTUBRE 2015

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 INDICE

Página

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………… 4

CAPITULO I – AUDITORIA

1.1 Generalidades………………………………………………. 5
1.1.1 Origen del término.
1.1.2 Concepto.
1.2 Independencia……………………………………………… 5
1.3 Perfil de un auditor………………………………………… 6
1.4 Tipos…………………………………………………………. 6
1.4.1 Auditoria interna.
1.4.2 Auditoria externa.

1.5 Fortalezas de la auditoría………………………………. 8

CAPITULO II - RECURSOS HUMANOS

2.1 Generalidades……………………………………………….. 8
2.1.1 Definición
2.1.2 Origen del término recursos humanos
2.1.3 Características de los recursos humanos
2.2 Objetivo del departamento de recursos humanos…… 10
2.3 Funciones del departamento de recursos humanos… 11
2.3.1 Planeación del personal
2.3.2 Descripción y análisis de puestos
2.3.3 Reclutamiento
2.3.4 Selección de personal
2.3.4.1 Formulación de la solicitud de empleo
2.3.4.2 Entrevista previa de selección
2.3.4.3 Pruebas
2.3.4.4 Investigación de antecedentes
2.3.4.5 Entrevista profunda de selección
2.3.4.6 Examen médico
2
 2.3.4.7 Oferta de empleo
2.3.5 Contratación de personal.
2.3.6 Inducción.
2.3.7 Formación.
2.3.8 Capacitación.
2.3.9 Desarrollo.
2.3.10 Evaluación del desempeño.
2.3.11 Evaluación del clima organizacional.
2.3.12 Administración de sueldos y salarios.
2.3.13 Remuneración.
2.3.14 Control de descuentos.
2.3.15 Prestaciones y servicio de personal.
2.3.16 Ascensos.
2.3.17 Transferencias o traslados.
2.3.18 Bajas.
2.3.19 Otras funciones.

CAPITILO III – AUDITORIA DE PERSONAL

3.1 Antecedentes………………………………………………………… 20
3.2 Características…………………………………………………….... 21
3.3 Importancia………………………………………………………….. 22
3.4 Beneficios de la auditoria de recursos humanos…………. 23
3.5 Objetivos de la auditoría de recursos humanos…………... 23
3.6 Fases de ejecución de una auditoria de RR.HH……………. 24
3.7 Amplitud y profundidad de acción de la auditoría……………… 27
3.8 Funciones de la auditoría de personal………………………... 28
3.9 Patrones de evaluación y control en recursos humanos…. 30
3.9.1 Métodos que utiliza una auditoria de RR.HH.
3.10 El agente de auditoria de recursos humanos……………….. 39
3.11 Modelo de auditoria de recursos humanos (Chiavenato)…. 40

GLOSARIO DE TÉRMINOS…………………………………………………………….. 42

BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………… 43

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 INTRODUCCIÓN:

En el Perú, la mayor parte de las empresas son micro, pequeñas y medianas

empresas. Esto nos da una idea de la importancia que éstas tienen en la
generación de empleos. Lo que preocupante es que el 65% de las empresas en las
que trabajan los peruanos son informales y la mayoría de ellas tiene menos de cinco
trabajadores. El problema de la informalidad en el Perú, aunque los últimos
gobiernos han lanzado leyes y programas que no han resultado atractivos, es hoy
más agudo que en otros países como Ecuador o República Dominicana.

Jamele Rigolini, gerente sectorial de Desarrollo Humano para los países andinos del
Banco Mundial y uno de los autores del reporte “El emprendimiento en América
Latina: muchas empresas y poca innovación”, afirma que es un síntoma de
desequilibrio que existan tantas microempresas con poco potencial de crecimiento y
que no generan empleo de calidad. Uno de cada tres emprendedores no contrata
empleados y pueden pasar décadas sin crecer.

Otro problema es que ninguno de estas empresas no cuentan con departamentos

especializados que se encarguen de administrar las diferentes áreas con las que
cuentan la organización.

La tecnología, el área de finanzas y el área encargada de recursos humanos en las

Pymes, se encuentran generalmente controladas por unas cuantas personas que
realizan todas las actividades sin tener un conocimiento técnico de las mismas. Otro
punto en contra, es que no cuentan con los recursos necesarios para mejorar cada
una de éstas áreas, y en muchos de los casos, tampoco con el interés para impulsar
el desarrollo de las mismas.

4
 CAPITULO I – AUDITORIA

1.1 GENERALIDADES:
1.1.1 Origen del término
El origen de la palabra es del verbo inglés to audit, que significa
revisar, intervenir, y es utilizado principalmente en to audit accounting,
que es el concepto de auditoría.

El origen etimológico de la palabra es del verbo latino audire, que

significa oír, que a su vez tiene su origen en que los primeros auditores
ejercían su función juzgando la verdad o falsedad de lo que les era
sometido a su verificación principalmente oyendo.

1.1.2 Concepto:
Auditoría es un término que puede hacer referencia a tres cosas
diferentes pero conectadas entre sí: puede referirse al trabajo que
realiza un auditor, a la tarea de estudiar la economía de una empresa,
o a la oficina donde se realizan estas tareas (donde trabaja el auditor).
La actividad de auditar consiste en realizar un examen de los procesos
y de la actividad económica de una organización para confirmar si se
ajustan a lo fijado por las leyes o los buenos criterios.

1.2 INDEPENDENCIA:
El requisito básico para la realización de una auditoría es la
independencia, que comprende los siguientes puntos:
 Independencia mental: El estado mental que permite
proporcionar una opinión sin ser afectados por influencias que
comprometan el juicio profesional y su dirección, permitiendo a
una persona actuar con integridad, y ejercer objetividad y
escepticismo profesional.
 Independencia aparente: Cuando se evitan hechos y
circunstancias que sean tan importantes que un tercero juicioso
e informado, con conocimiento de toda la información relevante,
incluyendo cualquier otra cosa que se aplique, concluiría de
manera razonable que la integridad, objetividad o escepticismo

5
 profesional del equipo auditor para atestiguar si hubieran sido
comprometidos
1.3 Perfil de un auditor:
 Muy buen nivel intelectual
 Capacidad de organización, planificación y previsión.
 Capacidad de coordinación
 Capacidad de análisis y síntesis
 Juicio crítico
 Capacidad para crear necesidades
 Iniciativa, ejecutividad y meticulosidad
 Capacidad de supervisión y dirección
 Capacidad de control
 Seguridad y firmeza
 Flexibilidad
 Aptitud
 Muy estricto ajuste a las normas ético laboral
 Compromiso organizacional
 Responsabilidad y confiabilidad
 Estabilidad emocional

1.4 TIPOS DE AUDITORIA:

1.4.1 Auditoria interna:
Debe ser una función de control, gestión y de consulta. Adscrita
al comité de auditoría, con la misión establecida por el consejo de
administración, vigilancia y mantenimiento de un adecuado sistema de
control interno y la prevención y valoración de los riesgos. Que trabaja
sometida al cumplimiento de las normas para el ejercicio profesional de
la auditoría interna del instituto de auditores internos. Hay una serie de
condiciones que la caracterizan como son, la objetividad, la veracidad,
la independencia, el cumplimiento de sus normas y la utilización de los
métodos de auditoria interna.
Ventajas:
 Se practica dentro de la propia empresa.
 La lleva a cabo el personal de la misma empresa.

6
  Se tiene acceso a toda la información y documentación
 Son conocidos y dominados los procedimientos y el
control interno.
 Los fallos detectados son corregidos inmediatamente.
 No se necesita todo un protocolo para iniciar la revisión.
 Se puede seleccionar a personal de la misma empresa
para cumplir con esta función.

Desventajas:

 Los ejecutores de la revisión podrían utilizarla como

medio de poder.
 Los ejecutores no tienen independencia profesional.
 Los ejecutores junior pueden caer en medios coercitivos.
 Los ejecutores senior pueden tender a magnificar los
resultados en busca de mejores posiciones en la
empresa.

1.4.2 Auditoria externa:

Es el servicio prestados por profesionales calificados en
contabilidad, consistente en la revisión de los estados financieros de
una empresa, según normas y técnicas específicas, a fin de expresar
su opinión independiente sobre la situación económica financiera de
dicha empresa en un momento dado; sus resultados y los cambios
durante un período determinado, de acuerdo con los principios
contables, generalmente aceptados.

Ventajas:

 El auditor tiene independencia profesional

 Su amplia experiencia en otras empresas le permite
analizar la aplicación de los procedimientos generales.
 Pueden ser contratados para un trabajo específico.
 Sus resultados son relevantes en el medio económico
 Sus sugerencias tienden a una estandarización
preestablecida.

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 Desventajas:

 Son contratados por un precio y tiempo determinado.

 La calidad profesional a intervenir depende del punto
anterior.
 No toda la información está a su alcance.
 Los resultados pueden ser negociados o manejables por
la empresa contratante.
 El tiempo es una presión para su revisión.
 En su afán de justificarse, suelen perderse en
trivialidades.
 Sus sugerencias pocas veces son atendidas y más
cuando la empresa cuenta con un departamento de
auditoría interna.
1.5 FORTALEZAS DE LA AUDITORIA:
 Su credibilidad: Se espera que diga la verdad en un mundo de
ambigüedad y enfoques sesgados.
 Está muy bien establecidas y sigue estándares que son ampliamente
conocidos y usados.
 Las prácticas de auditorías han sido capaces de establecer criterios claros
y valorar el desempeño contra esos criterios de una forma más definitiva y
objetiva que la evaluación.
 Puede explicar el por qué las cosas funcionan o no.
 Puede encarar respuestas sobre aspectos atributivos.

CAPITULO II - RECURSOS HUMANOS

2.1 GENERALIDADES:

2.1.1 Definición:

“En la gestión de organizaciones, se llama recursos humanos al

conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero
lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de adquirir,
desarrollar, emplear y retener a los colaboradores de la organización”.
Es importante mencionar que no sólo el esfuerzo o la actividad humana
8
 quedan comprendidos en el grupo de recursos humanos, sino también
los factores que dan diversas modalidades a la actividad, tales como
los conocimientos, experiencias, motivación, vacaciones, aptitudes,
actitudes, habilidades, salud, etc.

2.1.2 Origen del término recursos humanos:

El término recursos humanos se originó en el área de economía

política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de
los tres factores de producción, también conocido como trabajo. Como
tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más:
predecible y poco diferenciable.

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de

1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y
expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que
comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y
adecuación a la organización, más que como partes intercambiables.
Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día
mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un
papel importante en el éxito de la organización.

Es importante mencionar que cuando se utiliza en singular, "el recurso

humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una
empresa u organización. Es sinónimo de "personal".

Cuando hablamos en plural, "recursos humanos", suele referirse al

área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la
empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre
otras funciones.

A finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las

habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia,
siendo cada día más importantes en comparación con otros activos
tangibles. De allí que el área de recursos humanos se haya convertido
en un área vital para el éxito de la organizaciones.

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 2.1.3 Características de los recursos humanos:

Como los demás factores en el proceso de producción, los

recursos humanos también tienen sus características propias, entre las
más importantes que podemos mencionar están las siguientes:

a) No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros

recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son
parte del patrimonio personal.
b) Las actividades de las personas en las organizaciones son,
voluntarias, pero no por el hecho de existir un contrato de trabajo la
organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por
lo contrario, solamente contará con él, si la persona percibe que esa
actitud va a ser provechosa en alguna forma.
c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles,
se manifiestan solamente a través del comportamiento de las
personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un
servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.
d) El total de recursos humanos de un país o de una organización en un
momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos
formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.
e) Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es
un buen bailarín, un buen auditor o un buen químico.
f) Es importante mencionar que los recursos humanos deben contar con
las características que la empresa necesita, es decir, deben estar
acorde a la actividad a la cual se dedica la empresa, por ejemplo si la
empresa es fabril, ésta debe contar con personal especializado en la
rama fabril, si la empresa es de servicios financieros, ésta debe contar
con personas especializadas en esta rama, por citar algunos casos.

2.2 OBJETIVO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Los objetivos del departamento de recursos humanos se derivan de las

metas de la empresa completa, las cuales, en toda organización, son la
creación o distribución de algún producto o servicio.

10
 El objetivo del departamento de recursos humanos consiste en mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean
responsables desde el punto de vista ético y social. Por lo tanto, el objetivo
básico que persigue el departamento de recursos humanos con estas tareas
es alinear sus políticas con la estrategia de la organización, lo que permitirá
implantar la estrategia a través de las personas.

El gerente y las áreas de recursos humanos logran sus metas cuando se

proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros
que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los
objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente
preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman
parte de la “cultura de la organización”.

2.3 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

La función primordial del departamento de recursos humanos se puede

resumir en mantener a la organización provista de personal indicado,
administrando el mismo de una manera correcta, sin embargo es necesario
ser más específico en cada una de las funciones que son necesarias para
lograr una correcta administración personal.

2.3.1 Planeación del personal.

Esta función consiste en determinar las necesidades de personal

en la empresa, así como los objetivos, políticas, procedimientos y
programas de administración de personal dentro de la empresa,
además esta función ayudará a la organización en el cumplimiento de
sus metas generales satisfaciendo sus requisitos de personal de una
manera adecuada.

2.3.2 Descripción y análisis de puestos.

Es la especificación del contenido, métodos y las relaciones con

los otros puestos de trabajo para satisfacer requisitos tecnológicos,
organizacionales, sociales y personales del ocupante del cargo.

El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan

deberes y naturaleza de los puestos y los tipos de personas que
11
 deberán ocuparlos, asimismo estudia y determina los requisitos,
responsabilidades y las condiciones exigidas para el cargo. Por otra
parte, este procedimiento proporciona datos sobre los requerimientos,
que más tarde se utilizarán para desarrollar las especificaciones del
puesto. Aunque la descripción y el análisis de puestos están
estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de
obtención de datos, se diferencian entre sí: la descripción se orienta al
contenido del cargo (qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo
hace y porqué lo hace), en tanto el análisis pretende estudiar y
determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades
implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado
de manera adecuada. El análisis es la base para evaluar y clasificar los
puestos, con el propósito de compararlos. La descripción del puesto es
un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo
conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa.
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del
puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

2.3.3 Reclutamiento:

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Es en esencia un sistema de información mediante el
cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el conjunto de esfuerzos realizados por la

organización para atraer y convocar al personal pero no únicamente
para llenar una vacante, sino al personal que esté mejor calificado, con
mayores oportunidades de integración al estilo de gestión de una
organización para alcanzar los objetivos establecidos. En otras
palabras, el propósito de la función de reclutamiento es formar un
grupo de candidatos lo bastante grande como para que los gerentes
puedan elegir a los empleados calificados que necesitan. El proceso de
reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo. Los métodos de reclutamiento son muy

12
 variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a
limitaciones legales, salvo las obvias restricciones que obligan a actuar
en forma ética y veraz. Es importante mencionar que al no existir
controles y procedimientos adecuados para el cumplimiento de esta
función, la organización corre el riesgo de no contar con candidatos al
puesto, o se atraiga personal no calificado sin capacidad de integración
al estilo de gestión, dejando a la gerencia solicitante sin la opción de
contar con un grupo de candidatos calificados del cuál poder elegir al
empleado que necesita.

2.3.4 Selección de personal:

Esta función trata no solamente de aceptar o rechazar

candidatos, sino en analizar las habilidades y capacidades de los
solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen el
mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un
desarrollo futuro, tanto personal como en la organización. Es
importante mencionar que un pobre desempeño del departamento de
recursos humanos en la función de selección de personal podría incidir
en el poco conocimiento del candidato seleccionado, como resultado
de no aplicar los procedimientos adecuados para seleccionar al
candidato que mejor responda a las necesidades de la organización.
En otras palabras la función de selección de personal es la tarea que
tiene como objetivo principal escoger entre los candidatos que se han
reclutado, a aquellos que se adecuen a los cargos existentes en la
empresa, con miras a mantener la eficiencia y el desempeño del
personal. Los procedimientos llevados a cabo durante la selección de
personal con el objetivo de conocer mejor al posible candidato, son los
siguientes:

2.3.4.1 Formulación de la solicitud de empleo:

Indica el puesto que quiere el solicitante, proporciona

información para las entrevistas, es importante mencionar que
sólo debe solicitarse información que pronostica éxito en el
trabajo.

13
2.3.4.2 Entrevista previa de selección:

Tipo de comunicación interpersonal, cuyo fin es

intercambiar información valiosa entre el solicitante y la
organización, proporciona una evaluación rápida de la idoneidad
del solicitante.

2.3.4.3 Pruebas:

Mide las habilidades laborales del solicitante y su

capacidad para aprender el trabajo. Las pruebas pueden ser de
programas de software, análisis escrito y capacidad médica y
física.

2.3.4.4 Investigación de antecedentes:

Constata la veracidad del currículo o la solicitud del

solicitante, en esta fase suele hacer contactos con supervisor o
jefes anteriores del solicitante y confirma la información
proporcionada por éste.

2.3.4.5 Entrevista profunda de selección:

Averigua más del solicitante como persona, esta fase

generalmente es llevada a cabo por el gerente con el que se
reportará el solicitante.

2.3.4.6 Examen médico:

Asegura el desempeño eficaz del solicitante; protege a

otros empleados contra enfermedades; establece el registro de
salud del solicitante protegiendo a la empresa contra reclamos
injustos de compensación por parte de los empleados. Con
frecuencia es realizado por el médico de la empresa, sin
embargo en la mayoría de empresas se omite este proceso
requiriendo una certificación de salud al solicitante.

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 2.3.4.7 Oferta de empleo:

Etapa en la cual se ofrece un sueldo y un paquete de

prestaciones.

2.3.5 Contratación de personal

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo

para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador
como de la empresa.

La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.

Durante esta fase es importante integrar los expedientes de trabajo
cuando las partes han aceptado las condiciones estipuladas en el
contrato, la duración del contrato será por tiempo indeterminado y
deberá ser firmado por el representante legal de la organización y el
trabajador.

2.3.6 Inducción:

La función de inducción también es conocida como de

orientación o socialización, la cual se debe diseñar para ofrecer a los
nuevos empleados la información necesaria para funcionar de forma
adecuada dentro de la organización, esta información debe ser de tres
tipos:

a) Información general sobre la rutina laboral diaria.

b) Un resumen de la historia, propósito, las operaciones y los
productos o servicios de la organización y cómo el empleado
contribuye en cumplir los objetivos de la organización.
c) Una presentación detallada de las políticas, reglas laborales y
prestaciones para empleados de la organización. Deficiencias en el
cumplimiento de esta función podrían afectar el desempeño de la
persona contratada como resultado del desconocimiento de la rutina
laboral diaria, de la empresa y de las políticas, reglas laborales y
procedimientos establecidos por la administración de la
organización.

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2.3.7 Formación:

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de

individuos que se caracteriza por una programación curricular en
alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles
educativos cada vez más elevados. En general son programas a
mediano y largo plazo.

Uno de los objetivos planteados por el departamento de recursos

humanos debería ser la de garantizar que los empleados reciban una
formación adecuada para cumplir eficaz y eficientemente con sus
responsabilidades. Para lograr este objetivo, se deben identificar
adecuadamente las necesidades de formación.

2.3.8 Capacitación:

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del

trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las
funciones asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes
servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organización. A través de la
capacitación se logra que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo. En otras palabras, capacitación significa hacer alguien apto o
habilitarlo para algo.

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la

respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de
contar con un personal calificado y productivo. La obsolescencia,
también es una de las razones por la cual, las instituciones se
preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues con la
capacitación se pretende actualizar sus conocimientos con las nuevas
técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las
empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe
ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la
empresa.

16
2.3.9 Desarrollo

El desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona

para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el
cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar
actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa
quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos. La
diferencia con respecto a la capacitación es que ésta es para los
puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos
futuros.

2.3.10 Evaluación del desempeño:

Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el

cargo y de su potencial desarrollo. Es una herramienta, un instrumento
para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. La
evaluación del desempeño consiste en comparar el desempeño real de
cada empleado con el del rendimiento deseado. Con frecuencia es
mediante el análisis de puesto que los ingenieros industriales y otros
expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas
específicas que realizar.

Es de suma importancia para una organización que el personal sea

evaluado de manera regular y puntual.

2.3.11 Evaluación del clima organizacional

Esta función es de suma importancia para la organización ya

que permite identificar oportunidades de mejoras en el proceso de
administración de personal.

2.3.12 Administración de sueldos y salarios:

Esta función consiste en estudiar los principios o técnicas para

lograr que todos los trabajadores sean justos y equitativamente
compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo
y de acuerdo a la importancia de su puesto, al esfuerzo, a su eficiencia
personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

17
2.3.13 Remuneración

La remuneración es la forma en que la organización retribuye al

personal por su trabajo. Esta función, también denominada
administración de nóminas, se enfoca básicamente en llevar un
correcto control de pagos realizados a los trabajadores de la
organización por concepto de sueldos, salarios, comisiones,
bonificaciones y otras formas de remuneración.

2.3.14 Control de descuentos:

Esta función consiste en llevar un control adecuado de los

descuentos en nóminas efectuados a cada uno de los empleados por
diferentes conceptos. Los descuentos pueden realizarse por concepto
de pago al seguro social, descuento judicial ordenado por juez
competente, préstamos otorgados a los empleados, pago de uniformes,
entre otros. Es importante que las tarifas o deducciones hayan sido
adecuadamente autorizadas por personal autorizado y las mismas se
realicen de manera correcta.

2.3.15 Prestaciones y servicio de personal:

Son todas aquellas actividades que realiza la empresa

enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o
en especie. Esta función está enfocada a satisfacer las necesidades de
los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en
los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal. Estos
beneficios pueden ser los siguientes: cobertura de salud y gastos
médicos, vacaciones anuales, seguro de vida, seguro de retiro o
jubilación, facilidades y subvención de estudios, préstamos, descuentos
y financiación en productos de la empresa, inscripción y pagos al
seguro social, uniformes, entre otros.

2.3.16 Ascensos

El departamento de recursos humanos es el encargado de velar

porque existan programas de ascensos adecuados, basados en

18
 méritos y que no estén manchados por el favoritismo. Así mismo
deberá llevar un control adecuado de todo el personal ascendido.

2.3.17 Transferencias o traslados

Las transferencias tienen varios propósitos. Se usan para que

las personas adquieran más experiencias laborales, como parte de su
desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan.
Asimismo, las transferencias se usan para mantener abiertos los
grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en
su trabajo. Es importante que el departamento de recursos humanos
cuente con programas y procedimientos que permitan el correcto
control del personal trasladado, asimismo deberá velar porque los
traslados sean autorizados previamente por los niveles adecuados.

2.3.18 Bajas

El departamento de recursos humanos deberá llevar un correcto

control del personal dado de baja de la organización, ya sea ésta por
despido o renuncia.

2.3.19 Otras funciones

En los párrafos anteriores, se han descrito las principales

funciones que un departamento de recursos humanos debe cumplir, sin
embargo, existen otro tipo de funciones que pueden ser realizadas por
este departamento, las mismas pueden ser las siguientes: custodia de
expedientes de personal, preparación de información para pago del
seguro social, organización de eventos de ámbito social (celebración
de cumpleaños, día de la madre, etc.) y otras funciones que
dependiendo del tipo de organización, puedan ser realizados por el
departamento encargado de la administración del personal.

19
 CAPITULO III - AUDITORIA DE PERSONAL (A.P)

3.1 Antecedentes:

La Auditoria de personal o de recursos humanos proviene

indiscutiblemente de la disciplina contable del mismo nombre.
Etimológicamente, “Auditor”, es la persona que oye. Pero dentro de la
disciplina mencionada, La Auditoria implica una investigación minuciosa de
las diversas cuentas de una empresa, no sólo para determinar si
corresponden a la realidad, sino, inclusive, si se justifican como medios aptos
para realizar los objetivos y políticas de una negociación, a fin de hacer las
recomendaciones pertinentes.

Podemos considerar la A.P como un procedimiento que tiene por objeto

revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y
actividades que en materia de personal se realizan en los distintos
departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y
evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia,
sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el
mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal.

Lo anterior implica, en primer lugar, que no se trata solamente de una

recolección de datos que, por otra parte, con los modernos sistemas de
información pueden tenerse en cualquier momento.

Tampoco se trata exclusivamente de determinar si se han cumplido los

programas y se han aplicado con exactitud los presupuesto del departamento
de personal, aunque este es el primer paso de la auditoria de personal,
evidentemente no llena todas las funciones u objetivos de ésta.

La parte principal de la A.P, implica que con base en los datos que acabamos
de mencionar, se realice o lleve a cabo un análisis profundo que nos permita
evaluar si lo realizado y aun lo que deja de realizar, o lo que se hubiere
obtenido por encima de lo previsto, han servido para los fines y objetivos que
en materia de personal se ha fijado la empresa, si no lo fueran, o si deben
aconsejarse determinados cambios y proponer éstos a la luz de los
constantes y espectaculares avances de las disciplinas y controles
administrativos, a fin de mejorar y ajustar en cada período el desenvolvimiento

20
 de toda la función de personal y principalmente las actividades del
departamento respectivo.

La auditoría de personal evalúa las actividades de administración de personal

en la organización con el objeto de mejorarlas; así mismo es un método para
asegurar que se aproveche al máximo el potencial del recurso humano de la
organización.

La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

El ámbito de la auditoría de personal va más allá de las actividades que
efectúa el departamento de personal.

Según Chiavenato: “Es el conjunto de políticas y prácticas para dirigir los

aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos
humanos, incluido reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación del desempeño”.

En síntesis La auditoría de recursos humanos se define como "el análisis de

las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su
funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar". El
propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar cómo está
funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas
y condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un sistema de
revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la
eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa
está descentralizado. Dado que la tendencia moderna es transformar a cada
gerente en un gestor de RH, la auditoría adquiere gran importancia.

3.2 Características de la auditoria de Recursos Humanos

 En virtud de los planteamientos antes formulado, se pueden puntualizar

las peculiaridades de la auditoria de recursos humanos de la manera
siguiente:

 Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del

Recurso humano (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal
operativo).

21
  Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con
fines de administración, dirección y control.

 La auditoría de recursos humanos no puede realizarse de manera

exclusiva en los registros y elementos de control que posee el
departamento y elementos humanos, sino que tendrá un alcance muy
amplio.

 Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al

desarrollo de la organización, de esta manera se mejora su imagen y
funcionamiento.

 Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y

responsabilidades y que actúen en un nivel más alto de
profesionalismo.

 Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora

en la empresa.

 Detecta y controla problemas latentes en la organización.

 Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante

prácticas más elaboradas.

 Permite la promoción de cambios necesarios en la organización.

3.3 Importancia:

 La auditoría de personal es importante porque identifica los problemas

que pueden existir y garantiza que se cumplan las leyes vigentes, así
como los planes y estrategias de la organización.
 Es importante también porque coadyuva a esclarecer la función que
realiza el área de personal y contribuye a lograr mayor uniformidad,
sobre todo en el caso de las grandes corporaciones actuales,
geográfica y administrativamente muy descentralizadas, formula
recomendaciones apropiadas para mejorar el funcionamiento de
personal así como para alcanzar las metas de organización de modo
más eficiente, como también evalúa problemas de liderazgos en
personal y comunidad.

22
 Las auditorías empiezan por una evaluación de las relaciones
empresariales que afectan la administración del potencial humano,
incluidos el personal de línea y de staff, las calificaciones de los
miembros de staff de recursos humanos y la adecuación del apoyo
financiero para los diferentes programas. A partir de ahí se aplica una
variedad de estándares y medidas: se examinan los registros e
informes del personal; se analiza, compara y prepara un informe final
que incluye recomendaciones sobre cambios y modificaciones.

 La auditoría cuando se lleva en la identificación del personal con los

procesos de la organización y la aceptación de los objetivos
organizacionales es considerada de suma importancia.

 La auditoría también puede presentar los indicadores de la calidad de

liderazgo, de motivación en el trabajo, de eficiencia de la supervisión y
del crecimiento continuo, el desarrollo de los empleados y de los
administradores tomados individualmente.

3.4 Beneficios de la auditoría de recursos humanos:

 Detecta problemas críticos de personal.

 Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal,
especialmente en empresas descentralizadas.
 Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de
personal más eficientes.
 Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de
personal.
 Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

3.5 Objetivos de la auditoría de recursos humanos:

 Identifica las contribuciones del departamento de personal de la

empresa.
 Mejora la imagen profesional del departamento de recursos humanos.
 Estimula el profesionalismo entre los integrantes del departamento de
personal.

23
  Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de
recursos humanos.
 Identifica problemas de importancia crítica.
 Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
 Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.
 Reduce el costo de la administración de personal al permitir el uso de
métodos más eficientes.
 Crea un ambiente de apertura al cambio en el departamento y en la
organización.
 Requiere una verificación a fondo del sistema de información de
recursos humanos.

3.6 Fases de cómo se lleva a cabo una auditoria y su ejecución:

Son 4 fases:

FASE I.- Contacto inicial con el cliente.

FASE II.- Planificación y programación de la auditoría.

FASE III.- Ejecución de la auditoría.

FASE IV.- Elaboración y entrega del informe

A continuación los conceptos de cada una de las fases y su ejecución.

FASE I.- CONTACTO INICIAL CON EL CLIENTE.

Habrá un contacto inicial con el cliente con la finalidad de obtener mayor

información sobre la empresa y precisar el trabajo a realizar. Es importante aclarar
que se necesitará independencia y al mismo tiempo colaboración por parte de la
empresa, esto supone tiempo de dedicación de los empleados (entrevistas con
directivos, solicitud de documentación, pase de cuestionarios, etc.

Se elaborará una propuesta de trabajo o contrato en el que se acordará por

escrito el objetivo y el alcance del trabajo. Esta propuesta deberá recoger: período
que desea auditarse, informe o informes a emitir, fechas de realización de la
actividad y de entrega de informes, honorarios, estimación del total de horas.

24
FASE II.- PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN DE LA AUDITORÍA.

Se elaborará un proyecto global de actuación fundamentado en las

condiciones y alcance de auditoría establecidas.

Se programarán las actividades que el auditor se proponga llevar a cabo como

consecuencia de los objetivos establecidos: calendario de actuación, estimación de
las horas de trabajo a emplear en cada fase, naturaleza y profundidad de las
pruebas y procedimientos a aplicar, personal que participara en cada fase.

FASE III.- EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍA.

El primer paso será reunirse con los empleados que van a tener una
participación directa en la auditoría. Se trata de exponerles el objetivo del proyecto y
resaltar la importancia de su colaboración en la facilitación de información. Resultará
fundamental la presencia y el apoyo del Responsable de Recursos Humanos de la
empresa en esta labor de concienciación y de solicitud de colaboración.

El siguiente consistirá en analizar los sistemas establecidos por la empresa para

garantizar la eficacia y eficiencia de sus prácticas de recursos humanos, es decir, el
grado en que la empresa tiene control de sus actividades de recursos humanos. Este
control comprenderá la evaluación de cuatro procesos diferentes:

a) Establecimiento de Patrones:

¿La empresa tiene establecidos patrones para saber si sus prácticas

de recursos humanos son buenas o no? ¿Sabe a dónde debe ir en
materia de RR.HH?

b) Observación de las acciones:

¿La empresa obtiene información sobre sus acciones? ¿Cómo? ¿Sabe

a dónde está yendo en materia de RR.HH?

c) Comparación de las acciones con el patrón:

¿La empresa realiza comparaciones entre sus acciones y los patrones

establecidos? ¿Sabe cuánto le falta para llegar a los patrones correctos
en RR.HH?

25
 d) Acciones correctivas:

¿A partir de esas comparaciones la empresa emprende acciones

correctivas? ¿Ha planeado para recorrer la distancia que le separa de
las prácticas óptimas en RR.HH?

El último paso en esta fase será aplicar las pruebas y los análisis de
auditoría pertinentes: pase de cuestionarios, entrevistas, solicitud de
documentación, obtención de ratios, etc.

FASE IV.- ELABORACIÓN Y ENTREGA DEL INFORME:

El informe de auditoría deberá cumplir una triple finalidad:

a) Describir las prácticas de RR.HH. de la empresa.

b) Valorar las prácticas: indicar cuáles son las correctas y cuáles son las
incorrectas.

c) Proponer sugerencias y recomendaciones con el fin de cubrir las

deficiencias detectadas.

Estructura del informe:

a) Objetivos y alcance de la auditoría.

b) Procedimientos de auditoría y aspectos metodológicos generales

aplicados.

c) Presentación de resultados.

d) Resumen de las conclusiones.

e) Informe del auditor.

f) Recomendaciones del auditor.

g) Anexo (soporte documental de los resultados aportados).

FASE IV.- ELABORACIÓN Y ENTREGA DEL INFORME:

El informe debe cumplir una serie de requisitos:

a) Claridad: comprensible y de fácil lectura.

26
 b) Atractivo: presencia de tablas, gráficos, etc.

c) Riguroso: sin errores de cálculo, centrado en hechos constatados más

que en opiniones.

d) Relevancia: centrado en los aspectos más importantes, más

estratégicos.

e) Constructivo: presenta recomendaciones y sugiere acciones de mejora.

3.7 AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA

La cobertura de la auditoría de recursos humanos es tan amplia

como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a
las divisiones seccionales de los organismos de ARH.

Las decisiones relacionadas con la cobertura y profundidad de la auditoría

guían su procedimiento.

Las auditorías empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales

que afectan la administración del potencial humano, incluidos el personal de
línea y de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos
humanos y la adecuación del apoyo financiero para los diferentes programas.
A partir de ahí se aplica una variedad de estándares y medidas: se examinan
los registros e informes del personal; se analiza, compara y prepara un
informe final que incluye recomendaciones sobre cambios y modificaciones.
La auditoría puede penetrar más profundamente cuando evalúa programas,
política y filosofía.

¿Cuándo es recomendable hacer una auditoria de RR.HH?

Es recomendable efectuar una auditoría de Recursos Humanos una vez al

año.

Se recomienda realizar el proceso durante los dos primeros meses del año
que preceden al período a auditar. No obstante, una auditoría se puede
realizar en cualquier momento del año, mientras se tenga como referencia un
año ya vencido en el tiempo.

27
3.8 Funciones Básicas de la auditoría de recursos humanos:

1. Análisis y descripción de cargos.

a) Especificaciones y descripción de cargos.
b) Cuestionarios de personal y tablas de requisitos.
c) Costos de análisis de cargos.
2. Reclutamiento.
a) Aplicación de los cuestionarios de empleos.
b) Número de candidatos por: fuente, anuncios, medios, etc.,
c) Costos de reclutamiento: fuentes, medios
3. Selección y colocación.
a) Bases para la selección.
b) Registro de seguimiento y de desarrollo del personal.
c) Registros individuales de personal.
d) Costos de: entrevistas, pruebas y seguimiento.
4. Entrenamiento.
a) Número de empleados entrenados.
b) Resultados del entrenamiento.
c) Tiempo necesario de entrenamiento.
d) Costos del entrenamiento.
5. Nivel de empleados.
a) Registros de productividad.
b) Costos del programa de registros.
6. Promociones y transferencia sistemáticas.
a) Registros de promociones y transferencias.
b) Registros de tiempo de servicio.
c) Costos de sistematización.
7. Mantenimiento de la moral y de la disciplina.
a) Registros y evaluación general: datos acerca del nivel de la moral,
actos indisciplinados. Uso de beneficios, servicios, publicaciones, etc.,
por los empleados: sugerencias, registros diversos.
b) Costos por tipo de actividad.
8. Salud y seguridad.
a) Registro de sanidad: número de visitas al servicio médico,
enfermedades por tipo. Días perdidos por enfermedades.

28
 b) Registros de accidentes. Frecuencia. Intensidad. Tipos de accidente.
c) Costos.
9. Control de incentivos.
a) Registros de empleados. Total de empleados. Incentivos.
b) Valor de los cargos.
c) Costos de vida.
d) Costo unitario de trabajo.
e) Costos. Incluidos. evaluación de cargos, administración de los planes
de incentivos.
10. Administración de salarios.
a) Datos de pagos. Niveles de salarios. Incentivos salariales. Premios.
b) Valor de los cargos.
c) Costos de vida.
d) Costo unitario de trabajo.
e) Costos, incluidos. Evaluación de cargos.
11. Acuerdos colectivos.
a) Listado de los sindicalizados.
b) Acuerdos interrumpidos. En arbitraje.
c) Suspensión de trabajo.
d) Cláusulas contractuales.
e) Costos de los acuerdos colectivos.

Por otro lado la auditoría puede penetrar mucho más profundamente, pues
ella también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías.
Dependiendo de la política que exista en la organización, la auditoría de
recursos humanos puede enfocarse hacia los siguientes aspectos de
productividad.

De cualquier modo, cuanto mayor y más descentralizada esté la organización,

tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoría.
Muchas veces, la auditoría sirve como refuerzo al entrenamiento que se
brinda a ciertos ejecutivos que actúan dentro del área de recursos humanos
que permita relacionar la calidad de la empresa.

29
3.9 PATRONES DE EVALUACIÓN Y CONTROL EN RECURSOS HUMANOS

El sistema de administración de recursos humanos necesita estándares

que permitan una evaluación continua y un control sistemático de su
funcionamiento. Estándar es un criterio o modelo que se establece
previamente para permitir la comparación con los resultados o con los
objetivos alcanzados. Mediante la comparación con el estándar pueden
evaluarse los resultados obtenidos y verificar qué ajustes y correcciones
deben realizarse en el sistema para que funcione mejor. En general, los
estándares permiten la evaluación y el control mediante la comparación con:

1. Resultados: Cuando la comparación entre el estándar y la variable se

hace después de realizada la operación. La medición se
realiza en términos de algo dispuesto y acabado, al final de
la línea, lo cual presenta el inconveniente de mostrar los
aciertos y las fallas de una operación ya terminada, una
especie de partida de defunción de algo que ya sucedió.

2. Desempeño: Cuando la comparación entre el patrón y la variable es

simultánea con la operación; es decir, cuando la
comparación acompaña la ejecución de la operación. La
medición va asociada al procesamiento de la operación. A
pesar de que es simultánea y, por consiguiente, actual, la
medición se realiza sobre una operación en proceso y no
terminada aún.

La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entre una

variable y su estándar. La ARH se encarga de planear, organizar y controlar
las actividades relacionadas con la vida del personal en la empresa. Los
organismos de recursos humanos ejecutan parte de estas actividades
(cuando están centralizadas), en tanto que otra parte de ella la realizan
diversos organismos de línea, que también son usuarios del sistema. De este
modo, muchas de las actividades de recursos humanos planeadas y
organizadas con anticipación muestran, durante su ejecución y control.
Algunas dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y
corregidas para evitar problemas. La rapidez con que esto se haga depende
de la revisión y auditoría permanentes, que puedan suministrar
30
 retroalimentación adecuada (feedback) para mejorar los aspectos positivos y
corregir y ajustar los negativos. La función de la auditoría no es sólo señalar
las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones.
En este sentido, el papel de la auditoría de recursos humanos es educativo en
esencia. Cuando la auditoría está bien realizada, permite el desarrollo de la
sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas. El papel de
la auditoría se asocia al control de las actividades relacionadas con los
recursos humanos. En muchas empresas, las directrices y las prácticas de
recursos humanos apenas se verifican y revisan de manera esporádica
cuando surge algún problema o situación inesperada. Sólo en estos
momentos se analizan de manera crítica las directrices y las prácticas. Este
método no es recomendable, pues la detección de algún problema es
determinada al azar por cualquier persona dentro de la empresa, y en
cualquier época. Si el problema es de cantidad, calidad, tiempo o costo, sus
consecuencias perduran hasta el momento en que sea detectado por
casualidad. En la actualidad existe una marcada tendencia a sustituir estas
revisiones esporádicas y aleatorias por revisiones sistemáticas, periódicas y
planeadas, adecuadas a las circunstancias particulares de la empresa, con el
fin de permitir control y retroalimentación (feedback) realmente preventivos y
educativos.

3.9.1 Métodos que utiliza la auditoria de personal

Se ha desarrollado un método de investigación que implica el

uso de diversas herramientas complementarias:

 Cuestionario:
Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de
una manera directa y objetiva nos van a proporcionar información
acerca de variables cualitativas, como puede ser la satisfacción con las
prácticas de Recursos Humanos de la empresa y de variables
cuantitativas, como pueden ser el número de cursos de formación que
han realizado los empleados a lo largo del año o el número de veces
que se les ha pasado el cuestionario de evaluación del desempeño o el
de análisis de clima laboral.

31
  Cálculo de Ratios:
Se ha desarrollado una hoja de chequeo en la que, a través de
una serie de ítems que el auditor se encargará de cumplimentar a partir
de la información que los empleados faciliten, se obtendrán unos datos
numéricos que permitirán el cálculo de diferentes ratios relacionados
con cada una de las áreas de Recursos Humanos y que permitirán su
posterior valoración.

En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya

estén calculados estos ratios, se procederá a a la verificación y el
análisis de los mismos.

 Entrevistas:
Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes
empleados de la empresa, algunos vinculados al área de Personal y
otros no vinculados, con la finalidad de contrastar y ampliar la
información obtenida a partir de las otras herramientas de
investigación.

Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que

aunque se va a partir de preguntas básicas previamente establecido, el
entrevistador se permitirá ir enlazando las preguntas con las repuestas
que de él entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se trata
de conseguir una conversación fluida, evitando que el empleado se
sienta incómodo o tenga la sensación de estar en un interrogatorio.

 Análisis de Documentación:
Se procederá a la solicitud de diferente documentación como
puedan ser los impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las
encuestas para evaluar la formación, las descripciones de los puestos
de trabajo, etc. para su análisis y valoración.

Estas herramientas nos permitirán obtener información cuantitativa y cualitativa a

cerca de las prácticas de RR.HH. de la empresa.

32
Ejemplo 1: cuestionario

33
34
35
36
37
38
3.10 EL AGENTE DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Existen muchas maneras de verificar sistemáticamente las prácticas y

directrices de recursos humanos en las organizaciones. Algunas empresas
contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras
empresas. El consultor externo puede desarrollar auditoría total o dedicarse
de tiempo parcial a algunos aspectos de las prácticas y directrices de
recursos humanos. Muchas empresas utilizan su propio personal y conforman
comités de auditoría que tienen como coordinador al director de recursos
humanos. Algunas conforman equipos y contratan un consultor externo para
que los oriente.

Yoder destaca el papel de la auditoría de recursos humanos. Según él, los

diversos cambios influyeron en la tendencia a la sistematización de los
exámenes formales de recursos humanos. Los más importantes cambios que
alteraron el escenario de auditoría de RH son:

1. Cambio de la filosofía y las teorías administrativas, en particular aquellas

que consideran la participación y la identificación del empleado como
influencias significativas y positivas en el incentivo y en el éxito de las
organizaciones.

2. Cambio del papel que desempeña el gobierno y su creciente intervención

en la vigilancia de la administración del potencial humano y la protección
de los intereses de los empleados, aumentándoles la seguridad
económica y garantizando el pleno empleo.

3. Expansión de los sindicatos y la determinación bilateral de la política de

empleo en las relaciones con los empleados.

4. Alzas salariales, que implican un costo más alto de la fuerza laboral y

mayores oportunidades de desarrollar una ventaja competitiva en la
administración de personal.

5. Cambio en las habilidades requeridas, con mayor número de trabajadores

técnicos y profesionales, que presentan problemas administrativos muy
difíciles y asumen una actitud más crítica frente a la administración.

6. Aumento de gastos para las divisiones de staff de RH.

39
3.11 MODELO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS (CHIAVENATO)

Para proponer mejoras dentro de la organización, lo que primero que

debemos hacer es evaluarla, Es por eso que necesitamos un modelo que
revise de manera sistemática y formal el programa global de recursos
humanos. Esto para evaluar su eficacia y eficiencia pasadas y tener una
apreciación completa de sus prácticas y programas.

40
De acuerdo con lo anterior, podemos ver que el departamento de RR.HH ayuda
tanto a la organización, dueños, gerentes y empleados al logro de objetivos y metas;
para lo cual se deben dar las herramientas acorde a la organización y al tipo que
maneja.

41
 GLOSARIO DE TÉRMINOS

To audit: revisar, intervenir, y es utilizado principalmente en to audit

accounting, que es el concepto de auditoría.

Pymes: Pequeñas y medianas empresas.

Meticulosidad: el auditor es cuidadoso.

Escepticismo: falta de confianza en la verdad o eficacia.

Aptitud: El auditor tiene capacidad de revisión y ver los problemas y

plantear soluciones.

Pertinentes: Que es adecuado u oportuno en un momento o una ocasión

determinado.

Síntesis: Indica que lo que se expresa a continuación constituye la

exposición breve de lo explicado.

Clarificar: Explicar lo que se dice, una idea, una actitud, una situación u
para que alguien la comprenda o entienda completamente.

Coadyuva: contribuir o ayudar a esclarecer la función que realiza el área de

personal y contribuye a lograr mayor uniformidad.

Eficiente: obtener el máximo con el mínimo de costo.

Cuantificable: los datos pueden ser contados numéricamente.

Tangibles: Que se puede percibir de forma descriptiva.

Cobertura: Abarca las funciones de la auditoría de los RR.HH.

Staff: Conjunto de personas que forman un cuerpo o equipo de

estudio, información o asesoramiento en una empresa u
organización.

Feedback: Retroalimentación adecuada.

Ítems: Parte individual que conforman un conjunto.

Estándar: Características comunes a la mayoría.

Divulgar: Comunicar o dar a conocer al mercado de que hay

oportunidades de trabajo.

Minucioso: El auditor tiene que ser cuidadoso al realizar una investigación

de realizar de las diversas cuentas.

42
 BIBLIOGRAFIA

Páginas web:

 http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/de_l_c/capitu
lo2.pdf
 http://www.gerencie.com/auditoria-de-recursos-humanos.html
 http://ual.dyndns.org/Biblioteca/Admon_Recursos_Humanos/Pdf/U
nidad_16.pdf
 http://es.slideshare.net/neoazul/auditoria-personal
 https://www.youtube.com/watch?v=--yUg2nBRFs
 https://administraciondfh2013.wordpress.com/2013/03/01/la-
auditoria-de-los-recursos-humanos-a-r-h/
 http://www.sigen.gov.ar/red_federal/pdfs_red/Power-
EVALUACION-y-AUDITORIA-SIGEN-18-5-12.pdf

Libros:

 John F. Mee (Org.), Personnel Handbook, Nueva York, Ronald

Press, 1958, p. 1077
 Dessler, Gary (Administración de RR.HH), México, 2009
 Idalberto Chiavenato (Administración de RR.HH), Brasil

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