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JUN 2015
1. Âmbito de Aplicação:
A nova LGT alarga o seu âmbito de aplicação aos trabalhadores de empresas públicas,
empresas mistas, cooperativas, organizações sociais, organizações internacionais e nas
representações diplomáticas e consulares.
Foi eliminada a regra geral de celebração de contrato de trabalho por tempo indeterminado.
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A nova Lei eliminou o elenco taxativo dos motivos justificativos para a celebração de
contratos de trabalho por tempo determinado. Passam a poder ser celebrados contratos de
trabalho por tempo indeterminado ou por tempo determinado por livre acordo entre as
partes, tendo em conta a natureza da actividade, a dimensão e a capacidade económica da
empresa e as funções para as quais o trabalhador é contratado.
Os contratos de trabalho por tempo determinado (a termo certo ou a termo incerto) passam
a poder ser sucessivamente renovados até ao limite máximo de 5 anos para grandes
empresas e de 10 anos para as médias, pequenas e micro-empresas. O aviso prévio da
comunicação de não renovação do contrato de trabalho passa apenas a ser aplicável a
contratos com duração igual ou superior a 3 meses e passa a ser de 15 dias úteis.
A nova Lei elimina da cláusula de não concorrência a limitação a um raio de 100 Km do local
onde se encontrava o centro de trabalho em que o trabalhador prestava a sua actividade.
6. Poder Disciplinar:
7. Regulamentos Internos:
8. Intervalos de descanso:
A nova Lei reduz o intervalo de descanso e refeição para um período de duração não inferior
a 45 minutos nem superior a 1 hora e meia.
A nova Lei passou a incluir um novo horário de trabalho especial relativo aos trabalhadores
estudantes. O regime de trabalhador estudante está sujeito a acordo escrito que defina o
horário de trabalho, a remuneração e as demais condições e obrigações laborais. A
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remuneração é proporcional ao tempo de trabalho prestado, salvo acordo entre as partes
em sentido diverso.
Será aquele em que o trabalhador realiza a sua actividade até um período máximo de 5
horas do período normal diário e 4 horas no período normal nocturno, exigindo-se o acordo
das partes por escrito.
A isenção de horário de trabalho por efeito da Lei passou a ser aplicável não só aos
trabalhadores que exerçam cargos de administração e de direcção mas também aos
trabalhadores que exerçam funções de chefia, fiscalização ou que integrem os órgãos de
apoio directo do empregador.
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3. Pequena empresa – 10% do salário base;
4. Micro–empresa – 5% do salário base.
Todo o tempo de trabalho extraordinário que exceda o limite de 30 horas mensais será
remunerado, por cada hora, com um adicional de:
O trabalho prestado no dia de descanso semanal passou a ser remunerado pelo valor
correspondente ao tempo de trabalho com uma adicional de 75% sobre o mesmo valor,
sendo sempre garantida uma remuneração mínima de 3 horas no caso de a prestação de
trabalho ter uma duração inferior a este período. Ao trabalho prestado no dia ou meio dia de
descanso complementar semanal a remuneração adicional é equivalente ao estabelecido
para a prestação de trabalho extraordinário (ponto 14. supra).
16. Férias
Os dias de férias podem ser reduzidos até ao máximo de 6 dias em função de faltas
injustificadas.
Em caso de doença do trabalhador durante o gozo das férias, o gozo das mesmas poderá
ser suspenso por um período de até 5 dias úteis desde que o empregador seja informado
imediatamente da situação de doença do trabalhador.
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18. Faltas
O elenco das faltas justificadas remuneradas passa a ter uma duração mais reduzida nas
seguintes situações:
No que respeita a remuneração por faltas por doença ou acidente, a nova Lei confere ao
trabalhador o seguinte:
A nova Lei passou a prever que nos casos em que o trabalhador é contratado para trabalhar
em local diverso da sua residência habitual, a uma distância que obrigue a instalação de
nova residência, a empresa e o trabalhador devem acordar as condições de transporte e
alojamento do trabalhador e da sua família. Estes apoios podem ser concedidos por
compensação pecuniária por acordo escrito entre o trabalhador e o empregador. Alargou-se
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o conceito de família ao companheiro em união de facto.
Clarifica-se que o contrato caduca por motivo de incapacidade permanente, total ou parcial
do trabalhador, que o impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho por período superior
a 12 meses.
O contrato de trabalho com trabalhador reformado tem de revestir a forma escrita e pode ser
cessado sem o cumprimento de quaisquer formalidades, nomeadamente justa causa e aviso
prévio.
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para um período de 30 dias.
O trabalhador passa a poder extinguir a relação laboral sem justa causa mediante aviso
prévio por escrito com a antecedência de 30 dias independentemente da duração do
contrato de trabalho.
Alargou-se o prazo em que o trabalhador pode vir justificar documentalmente a sua ausência
para 5 dias úteis a contar da afixação da comunicação no centro de trabalho.
O empregador que cesse a comissão de serviço deve garantir o pagamento dos salários e
complementos no período de 2 meses, ainda que o trabalhador mantenha o vínculo laboral
na empresa.
34. Indemnizações
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1. Grandes empresas: um salário-base por cada ano de serviço efectivo até ao limite de
5 anos, acrescido de 50% de salário-base multiplicado pelo número de anos de
serviço que excedam aquele limite;
2. Médias empresas: um salário-base por cada ano de serviço efectivo até ao limite de 3
anos, acrescido de 40% de salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço
que excedam aquele limite;
3. Pequenas empresas: dois salários-base acrescido de 30% do salário-base,
multiplicado pelo número de anos de serviço que excedam o limite de 2 anos;
4. Micro-empresas: dois salários-base, acrescido de 20% do salário-base multiplicado
pelo número de anos de serviço que excedam o limite de 2 anos.
A indemnização compensatória por não reintegração, calculada nos termos da nova lei,
compreende:
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pública.
Passou a distinguir-se:
a) conflito individual de trabalho: relativo a constituição, manutenção, suspensão e extinção
da relação jurídico-laboral ou com a execução do contrato de trabalho;
b) conflito colectivo de trabalho: decorrente de uma convenção ou acordo colectivo de
trabalho, passando este a ser regulado por uma legislação específica.
(I) Mediação
A mediação pode ser requerida por qualquer uma das partes perante os serviços da
Inspecção Geral do Trabalho. O procedimento é composto por uma audiência e uma
proposta de resolução de conflito por parte da Inspecção Geral do Trabalho. ,Caso não
exista acordo ou exista acordo apenas parcial ou uma das partes não tenha comparecido e
tenha sido lavrada uma declaração de impossibilidade qualquer das partes pode recorrer à
via judicial.
(II) Arbitragem
As partes podem por acordo submeter a arbitragem voluntaria para a resolução de conflitos
laborais, e poderão escolher livremente os árbitros. Os encargos do processo de arbitragem
são suportados pela entidade empregadora. A decisão arbitral é tomada por maioria e
produz os mesmos efeitos de uma sentença judicial, constituindo título executivo. A decisão
arbitral pode ser objecto de anulação por um tribunal a pedido do Ministério Público. Os
conflitos colectivos passam a ser preferencialmente resolvidos através do mecanismo da
arbitragem voluntária.
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Empresas, correspondem, nos termos da Lei nº 30/11 de 13 de Setembro (Lei das Micro,
Pequenas e Médias Empresas), ao seguinte:
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