CARTILLA SOBRE EL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST)

LIZETH CATALINA RUIZ GOMEZ ID: 469529

JESSICA PAOLA MURCIA VERA ID: 594715

DIANA MILENA VELANDIA SALGADO ID: 610641

LADY BRIDGET MONROY QUIMBAY: 606620

YERMISON JAVIER BUSTOS PALACIOS ID: 607997

FABIAN ANDRES MARTINEZ BOHORQUEZ ID: 604331


SALUD OCUPACIONAL MARCO LEGAL
La Ley 100 de 1993 estableció la estructura de la Seguridad Social en
el país, la cual consta de tres componentes como son:
• El Régimen de Pensiones
• Atención en Salud
• Sistema General de Riesgos Profesionales.
Cada uno de los anteriores componentes tiene su propia legislación y
sus propios entes ejecutores y fiscales para su desarrollo.
En el caso específico del Sistema de Riesgos Profesionales, existe un
conjunto de normas y procedimientos destinados a prevenir, proteger y
atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades
profesionales y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o
como consecuencia del trabajo que desarrollan, además de mantener la
vigilancia para el estricto cumplimiento de la normatividad en Salud
Ocupacional.
El pilar de esta Legislación es el Decreto Ley 1295 de 1994, cuyos
objetivos buscan establecer las actividades de promoción y prevención
tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de los
trabajadores, fijar las prestaciones de atención en salud y las
prestaciones económicas derivadas de las contingencias de los
accidentes de trabajo y enfermedad profesional, vigilar el
cumplimiento de cada una de las normas de la Legislación en Salud
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST)
Ocupacional y el esquema de administración de Salud Ocupacional a
través de las ARP.
Particularmente, el Decreto 1295 en su Artículo 21 Literal D, obliga a
los empleadores a programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del
programa de Salud Ocupacional en la empresa y su financiación. En el
Artículo 22 Literal D, obliga a los trabajadores a cumplir las normas,
reglamentos e instrucciones del programa de Salud Ocupacional de las
empresas.
En la Resolución 001016 de 1989 en el Artículo 4 y Parágrafo 1, se
obliga a los empleadores a contar con un programa de Salud
Ocupacional, específico y particular, de conformidad con sus riesgos
potenciales y reales y el número de los trabajadores. También obliga a
los empleadores a destinar los recursos humanos financieros y físicos,
indispensables para el desarrollo y cumplimiento del programa de
Salud Ocupacional, de acuerdo a la severidad de los riesgos y el
número de trabajadores expuestos. Igualmente, los programas de Salud
Ocupacional tienen la obligación de supervisar las normas de Salud
Ocupacional en toda la empresa, y en particular, en cada centro de
trabajo.
Dada la complejidad y magnitud de esta tarea, se hace necesario que
los programas de Salud Ocupacional sean entes autónomos, que
dependan directamente de una unidad Staff de la empresa, para
permitir una mejor vigilancia y supervisión en el cumplimiento de
cada una de las normas emanadas de la Legislación de Salud
Ocupacional.
De acuerdo a estos parámetros, la Universidad del Valle cuenta con la
Sección de Salud Ocupacional adscrita a la Vicerrectoría de Bienestar
Universitario, siendo consecuente con lo estipulado en el artículo 127
del Capítulo III Ley 30 de 1992 o Ley General de Educación, que
obliga a las instituciones de Educación Superior, a contar con un
modelo de Bienestar Universitario, que a través de sus entes
administrativos, vele por el bienestar físico, psicoafectivo, espiritual,
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social y ambiental laboral, de estudiantes docentes y funcionarios que • Decreto 1346 de 1994, por el cual se reglamenta la integración, la
componen la comunidad universitaria. financiación y el funcionamiento de las Juntas de Calificación de
Invalidez.
A continuación, se describen los principales Decretos y Resoluciones
• Decreto 1772 de 1994, por el cual se reglamenta la afiliación y las
que reglamentan la Salud Ocupacional en Colombia:
cotizaciones al Sistema General de Riesgos Profesionales.
• Decreto 1832 de 1994, por el cual se adopta la Tabla de
Enfermedades Profesionales.
• Decreto 1834 de 1994, por el cual se reglamenta el funcionamiento
del Consejo Nacional de Riesgos Profesionales.
• Ley 1562 de 2012 Riesgos laborales. Crea el programa de gestión
de Seguridad y Salud Ocupacional: en lo sucesivo se entenderá
como el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
SG-SST.
• RESOLUCIÓN 1409 DE 2012. Crea el reglamento de seguridad
para trabajo en alturas.
• Cumplir con la legislación laboral más que una cuestión legal es
una cuestión moral.
• Ley 1562/2012 de Colombia
• Iniciando este recorrido sobre la Normativa en Seguridad y Salud
• Ley 9a. De 1979, es la Ley marco de la Salud Ocupacional en
en el trabajo en Colombia, hacemos una primera parada en esta
Colombia.
Ley 1562/2012.
• Resolución 2400 de 1979, conocida como el "Estatuto General de
Seguridad".
• Decreto 614 de 1984, que crea las bases para la organización y
administración de la Salud Ocupacional.
• Resolución 2013 de 1986, que establece la creación y
funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y Seguridad
Industrial en las empresas.
• Resolución 1016 de 1989, que establece el funcionamiento de los
Programas de Salud Ocupacional en las empresas.
• Decreto 1295 de 1994, que establece la afiliación de los
funcionarios a una entidad Aseguradora en Riesgos Profesionales
(ARP).

Esta norma arroja luz sobre los conceptos de Sistemas General de
Riesgos Laborales, y sobre el conocido por aquel entonces como
Programa de Salud Ocupacional.
Concretamente define un Sistema General de Riesgos Laborales como
el conjunto de entidades, normas y procedimientos a seguir para lograr
la prevención y protección de todos los trabajadores ante las
enfermedades y accidentes a los que se enfrentan en su ámbito laboral.
Así pues, todas las disposiciones existentes en relación a la seguridad y
salud ocupacional, relacionadas con la prevención y mejora de las
condiciones de trabajo se integran en dicho Sistema
Decreto 1072 de 2015
Dando cumplimiento a esta Ley 1562/2012, surge posteriormente, el
Decreto 1443, el cual actualmente se haya compilado en el Decreto
1072 de 2015.
Este Decreto 1072 de 2015 nos dice qué es el nuevo Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
Concretamente, nos dice que el SG-SST, destaca por ser un elemento
que agrega valor a la gestión de las organizaciones no sólo por ser un
elemento de cumplimiento legal sino por los importantes beneficios
que aporta en cuanto a optimización de los procesos y de los recursos.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST)
Este nuevo SG-SST, según lo recogido por el Decreto 1072 de 2015 se
enmarca en el conocido como ciclo PHVA, a través de las cuales será
necesario llevar a cabo acciones de revisión por la Alta Dirección y
auditorías internas.
Tal SG-SST, debe integrarse con el resto de los sistemas de la
organización a fin de lograr importantes mejoras de gestión.
Este Decreto 1072 de 2015, especialmente la parte referida al SG-SST,
está especialmente enfocada a OSHAS 18001, indicando cómo definir
unos parámetros para lograr la mejora continua.
Como ya hemos venido comentando en anteriores artículos, este
Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector
Trabajo, aglutina toda la reglamentación existente en relación a la
Normativa en Seguridad y Salud en el trabajo en Colombia,
simplificando de esta forma dicha reglamentación.
Unos de los requisitos obligatorios que recoge este Decreto 1072 de
2015 es el impositivo para todas las organizaciones colombianas de
implementar un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
Ocupacional, con independencia del número de empleados.
Esta obligatoriedad va de la mano de OSHAS 18001, pues ésta es una
referencia en cuanto a los requisitos para llevar a cabo la
implementación y certificación de tal SG-SST.

Normativa en Seguridad y Salud en el trabajo en Colombia: Decreto
1072 de 2015, OSHAS 18001 e ISO/DIS 45001
OSHAS 18001 e ISO/DIS 45001
Por su parte OSHAS 18001, define los requisitos a cumplir el SG-SST
para lograr que la organización que lo implante pueda tener un efectivo
control de los riesgos en materia de seguridad ocupacional, logrando
mediante su aplicación una mejora notoria en su desempeño.
No establece criterios de desempeño como tal en cuanto a seguridad y
salud en el trabajo nos referimos, ni tampoco exigencias en cuanto al
diseño del SG-SST, tan sólo da unas pautas a seguir orientadas a la
mejora continua.
A este respecto, hay que destacar que actualmente, la familia de
normas ISO, se haya en proceso de elaboración de una norma de
también aplicación al campo de la seguridad y salud ocupacional, tal
como hasta ahora viene haciendo OSHAS 18001.
Concretamente, nos referimos al borrador de la norma ISO 45001, la
cual refuerza en mayor medida los esfuerzos hacia la mejora continua.
Decreto 1072 de 2015
Por lo que respecta al Decreto 1072 de 2015, establece una serie de
directrices de cumplimiento obligatorio para llevar a cabo la
implementación del SG-SST.
Tales directrices deben ser aplicadas por los empleadores, los
contratantes de personal bajo contrato civil, administrativo o
comercial, las organizaciones de economía solidaria, así como aquellas
de servicios temporales.
A su vez, deben tener cobertura sobre los trabajadores dependientes,
contratistas, cooperados y en misión.
En definitiva, como vemos la normativa en Seguridad y Salud en el
trabajo en Colombia ha evolucionado a lo largo de los años con el
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST)
objetivo de seguir avanzando de manera continua en la mejora de las
condiciones de seguridad laboral de los trabajadores.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
A nivel internacional la Organización Internacional del trabajo se
constituyó con el fin de brindar a los trabajadores protección con
respecto a las enfermedades y los accidentes laborales. Esta
Organización establece normas de obligatorio cumplimiento para que
los empleadores y trabajadores mitiguen los accidentes en el trabajo.
Con el paso de los años La Organización Internacional del Trabajo ha
implementado diferentes normas para la seguridad y salud en el
trabajo, entre ellas están.
• La normatividad sobre la adopción de una política nacional de
seguridad y salud en el trabajo, y acciones de los gobiernos y dentro de
las empresas, para mejorar las condiciones de trabajo. Esta política
deberá ser desarrollada tomando en consideración las condiciones y las
prácticas nacionales.
• Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo el cual cita
“Este convenio prevé el establecimiento de servicios de salud en el
ámbito de la empresa, a quienes se asignan funciones esencialmente
preventivas y que son responsables de aconsejar al empleador, a los
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trabajadores y a sus representantes en la empresa acerca del

mantenimiento de un ambiente de trabajo seguro y saludable”
• Convenio Sobre el marco promocional para la seguridad y
salud en el trabajo, el cual promueve la cultura de prevención en
materia de seguridad y salud con vistas al logro progresivo de un
medio de trabajo seguro y saludable.
Otra de las obligatoriedades que presenta la OIT es que los sistemas
La Organización Internacional del trabajo realiza unas
nacionales deben suministrar la infraestructura necesaria para la
recomendaciones prácticas para la implementación de estas normas
implementación de políticas y programas nacionales de seguridad y
pues son directrices sobre seguridad y salud en el trabajo que pueden
salud en el trabajo,
ser aceptadas he implementadas por las compañías.
De acuerdo con la normatividad presentada por la OIT se establecieron
protocolos de acuerdo con las actividades económicas desarrolladas
por las diferentes compañías. IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS DE UNA EMPRESA
• Comercio y Oficinas • No hay divulgación de campañas de prevención de accidentes y
• Trabajos Portuarios riesgos laborales.
• Construcción • No hay botiquín y extintor
• Minas • No se encuentra señalización ni punto de encuentro dentro de las
• Agricultura instalaciones
• Falta de ventilación en los baños ya que se encuentran ubicados
De igual manera la Organización ha establecido normas para
cerca de los puestos de trabajo ocasionando malos olores
implementar de acuerdo con riesgos específicos ya establecidos en la
• No se cuenta con matriz de riesgos
normatividad entre ellos están
NOTA IMPORTANTE: Es importante mencionar que la empresa en
• Riesgo por radiaciones
Bogotá lleva 4 meses en funcionamiento estos procesos se están
• Riesgos por Cáncer Profesional llevando a cabo poco a poco, en estos momentos se está realizando un
cronograma por parte de la compañía con el fin de implementar todos
• Riesgos por Contaminación ambiental, auditiva y vibraciones los aspectos que faltan para estar al día con el sistema de riesgos según
• Riesgos por manipulación y trabajo con Asbesto. la normativa.

• Riesgo por trabajo con químicos


DISEÑO DE ESTRATEGIAS QUE DEN SOLUCIÓN
Dentro del contexto de un Sistema de Salud Ocupacional, el PHVA es
un ciclo dinámico que puede desarrollarse dentro de cada proceso de la
organización y en el sistema de procesos como un todo. Está
íntimamente asociado con la planificación, implementación, control y
mejora continua.
El diseño, implementación, desarrollo y la mejora continua de los
sistemas de gestión de salud ocupacional puede lograrse aplicando el
concepto de PHVA en todos los niveles dentro de la organización, esto
aplica por igual a los procesos estratégicos de alto nivel, tales como la
planificación de los Sistemas de Gestión de S.O o la revisión por la
dirección, y a las actividades operacionales simples llevadas a cabo
como una parte de los procesos de Salud Ocupacional.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST)
PLANEAR
La Planificación en general consiste en establecer de una manera
debidamente organizada:
• Cómo y cuándo hacer y quién debe hacer, a partir de los
resultados de la revisión inicial.
• Objetivos y Metas por conseguir, tanto para el conjunto del
sistema como para cada nivel operativo de la estructura de la
organización, que intervienen en la gestión del sistema.
• Asignación de prioridades y plazos para los objetivos y metas
establecidos.
• Asignación de recursos y medios en relación a las
responsabilidades definidas.
• Evaluación periódica de la obtención de los objetivos, mediante
los canales de información establecidos al efecto y los
indicadores representativos.

HACER
• Determinar las responsabilidades para la ejecución de lo planeado.
• Definir y proveer los recursos necesarios para el cumplimiento del
plan.
• Desarrollar las acciones definidas en el plan.
• Documentar y registrar las acciones desarrolladas.
VERIFICAR
• Establecer mecanismos de seguimiento y verificación.
• Establecer indicadores y modelos de evaluación.
• Efectuar seguimiento del cumplimiento de lo planeado.
• Documentar y registrar los resultados obtenidos
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST)
ACTUAR
• Ante las desviaciones observadas, establecer acciones
correctivas.
• Definir posibilidades de mejora.
• Documentar y registrar.
EJEMPLO DE UN AMBIENTE LABORAL INADECUADO Y
SU INFLUENCIA EN EL FACTOR PSICOSOCIAL DE UN
COLABORADOR
Un clima laboral negativo puede dañar el desarrollo de la empresa.
Cuando los empleados no están satisfechos en el entorno de trabajo, su
rendimiento desciende y los conflictos aumentan.
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados
por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y
medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos
humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de
clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores
que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles
de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.

La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y
presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a
medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y
desarrollo profesional con bastantes variables en cada uno de estos
apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación
desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer
con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos
los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y
que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la
dirección de forma urgente de entre las que se vean que son
mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas
anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de
recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que
son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad
para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el
99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz
que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST)
compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema
económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo
del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por
la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al
ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan
cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por
supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por
expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos
humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los
trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de
la empresa.
QUE FALLO EN ESTE CASO
Se puede evidenciar la falta de comunicación que no se dan los
resultados a los encuestados que esperan respuestas a sus problemas;
por otro lado, la cúpula directiva entiende que es perfecta y no acepta
el cambio, es decir, responden eso porque somos los jefes y nos odian,
así que no hacemos nada porque solo dicen tonterías.
La falta de comunicación es la principal causa de una mala situación
de descontento, además el caso da a entender lo poco que sabe la
cúpula de los trabajadores, posiblemente una política de despachos
abiertos o incluso la eliminación casi total de despachos ayudaría un
poco.
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RECIBIDO DE PROBLEMÁTICA POR PARTE DE LA EMPRESA