You are on page 1of 9

Diseño del trabajo

El diseño de trabajo se refiere a la forma en que se organiza un conjunto de tareas o un


trabajo entero. El diseño de trabajo ayuda a determinar:

 Qué tareas se están haciendo,


 Cómo se están haciendo las tareas,
 Cómo se hacen muchas tareas, y
 En qué orden se hacen las tareas.

Toma en cuenta todos los factores que afectan el trabajo y organiza el contenido y las tareas
de manera que el trabajo completo tenga menos posibilidad de ser un riesgo para el
empleado. El diseño de trabajo incluye áreas administrativas tales como:

 Rotación de trabajo,
 Ampliación de trabajo,
 Ritmo de tarea/ máquina,
 Recesos de trabajo, y
 horas de trabajo.

Un trabajo bien diseñado estimulará una variedad de "buenas" posiciones corporales, tendrá
requerimientos de fuerza razonable, requerirá una cantidad razonable de actividad mental, y
ayudará a promover sentimientos de logro y autoestima.

El objetivo principal del diseño del trabajo es mejorar la satisfacción en el trabajo, mejorar
la calidad y reducir los problemas de los empleados.

El diseño del trabajo en las organizaciones, implica en su gestión, involucrar a las personas
en sus tareas y capitalizar su talento y capacidad para el logro de resultados al generar una
mayor iniciativa y participación de los empleados en la formulación de metas y en los
medios para conseguirlos, además de simplificar el trabajo le proporciona satisfacción a
nivel personal y profesional.

Según los autores lo definen:

Andrew Dublín (2000), lo cataloga como el proceso para definir los derechos y
obligaciones de un trabajo y describir como se debe desempeñar.

Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), es el proceso por el cual los gerentes deciden sobre
la autoridad y las tareas de los cargos individuales.

Noé (1997) lo

definen: “un diseño de puesto de trabajo es la esencia misma


del grado de productividad de una organización, por tanto, consiste en un grupo de tareas
que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos”.

¿Cuáles son las características de un "buen" diseño de trabajo?

Un buen diseño de trabajo acomoda las características físicas y mentales de los empleados
poniendo la atención a:

 La energía muscular como por ejemplo horarios de trabajo/ descanso o ritmo de


trabajo, y
 Energía mental como aburrimiento versus tareas extremadamente difíciles.

Un buen diseño de trabajo:

 Permite el aporte del empleado. Los empleados deben tener la opción de variar las
actividades de acuerdo a sus necesidades personales, hábitos laborales y las
circunstancias en el lugar de trabajo.
 Da a los empleados un sentido de logro.
 Incluye capacitación para que los empleados conozcan que tareas hacer y cómo
hacerlas adecuadamente.
 Suministra buenos horarios de trabajo/ descanso.
 Permite un periodo de ajuste para los trabajos físicamente demandantes.
 Suministra retroalimentación a los empleados con respecto a su desempeño.
 Minimiza el gasto de energía y de los requerimientos de fuerza.
 Equilibra el trabajo estático y dinámico.

El diseño de trabajo es un proceso continuo. La meta es hacer ajustes según cambian las
condiciones o tareas dentro del lugar de trabajo.

¿Qué es la tensión en el trabajo?


Sentimos tensión en el lugar de trabajo cuando no podemos cumplir con las exigencias de
nuestras responsabilidades. Es posible que uno no pueda cumplir con su trabajo por razones tales
como:

- La cantidad de tiempo disponible para completar una tarea

- Las herramientas que tenga para hacer el trabajo

- Las reglas que haya que seguir Los trabajos que más tensión causan son los que exigen mucho del
trabajador pero le dan muy poco control de cómo hacer el trabajo. Ejemplos de trabajos de alta
tensión son los de las líneas de montaje, de la entrada de datos, y los de los dependientes de
tiendas.

(Koontz 1994: 408) “una respuesta que implica adaptación, modificada por las diferencias
individuales y/o procesos psicológicos, es decir, una consecuencia de cualquier acción, situación o
acontecimiento externo (ambiental) que establezca demandas psicológicas y/o físicas excesivas
sobre una persona.”

Cómo la tensión en el trabajo afecta nuestra salud


La tensión puede afectar la salud cuando uno está expuesto a condiciones de mucha tensión por
largo tiempo. Nuestra habilidad para poder enfrentarnos con la tensión disminuye con el tiempo.
La tensión en el trabajo frecuentemente afecta la vida fuera del lugar de trabajo.

Afecta:

- El bienestar mental y emocional

- El comportamiento

- La salud física

Uno responde a la tensión de diferentes maneras. Se siente frustrado, enojado o nervioso. La


conducta puede cambiar. Posiblemente aumente el uso del alcohol o del tabaco; o quizás no
quiera ver a los amigos ni a la familia.
La tensión a largo plazo puede también causar o empeorar problemas de salud tales como:

- Enfermedades del corazón - Diabetes - Problemas estomacales e intestinales - Asma - Artritis


reumatoide

¿Qué causa tensión en el trabajo? El ambiente físico El ruido La mala ventilación La mala
iluminación Mucho calor o mucho frío Mal diseño de la estación de trabajo o de las herramientas

Diseño del trabajo Mucha supervisión Turnos Mucho trabajo No poder tomar decisiones Tareas
muy similares Exigencias del trabajo poco claras

Condiciones sociales y económicas No tener seguridad en el empleo Discriminación (por raza,


edad, sexo) Cambios o despidos en el trabajo Nueva tecnología Tasa de desempleo alta Aumento
en la competencia

¿Manejo de la tensión laboral? La tensión en el trabajo es una preocupación grave. La


mejor manera de reducir la tensión es eliminar sus causas. Los empleadores pueden diseñar mejor
los trabajos de esta manera: - Defina claramente los trabajos y las responsabilidades - Déle la
oportunidad a los empledos de decidir cómo hacer su trabajo - Déle oportunidades a los
empleados para aprender nuevas habilidades - Permita tiempo para interacción social entre los
empleados - Haga los turnos flexibles para que cumplan con responsabilidades fuera del trabajo -
Comuníquese claramente acerca de la seguridad en el trabajo y del cambio

El apoyo de otros ayuda a reducir los efectos negativos de la tensión. Hay muchos lugares donde
se puede encontrar apoyo en el trabajo - colegas, administración, y sindicato. Algunas maneras
para proporcionar apoyo a los trabajadores: - Comenzar un programa de asesoramiento a los
empleados para problemas personales y relacionados con el trabajo - Crear programas para la
familia, tales como cuidado infantil y horas flexibles de trabajo - Desarrollar maneras para resolver
conflictos en el lugar de trabajo

Características de la tarea
La evolución del trabajo industrial ha dado lugar a la transformación del mismo en tareas cortas y
repetitivas y a una separación entre la realización del trabajo y el control del mismo. Con ello se ha
conseguido un uso limitado de las capacidades y habilidades humanas. En el sector servicios
ocurre algo parecido, existiendo puestos de trabajo cuyo contenido consiste en realizar una serie
de tareas sencillas que no permiten ninguna iniciativa.

Es importante relegar este tipo de tareas e intentar organizar el trabajo, de tal manera que cada
puesto tenga componentes de variedad, creatividad, iniciativa, etc., que eviten la monotonía y
favorezcan el crecimiento personal. El trabajo debe favorecer el desarrollo de aptitudes,
permitiendo aplicar la mayor parte de las habilidades de quien lo realiza. Un trabajo de estas
características permite el crecimiento personal y, por tanto, contribuye a lograr la satisfacción
laboral.

Con el fin de diseñar las tareas para que se adapten a las capacidades humanas, deberán tenerse
en cuenta los factores siguientes:

– La cantidad de trabajo es el volumen de trabajo a que tiene que hacer frente una persona
durante su jornada laboral. Esta cantidad debe ser la adecuada para cada persona, ya que tanto el
exceso como el defecto pueden tener consecuencias negativas.

-El contenido de la tarea debe ser la adecuada a las capacidades de cada persona, ya que una
tarea excesivamente sencilla y rutinaria aumenta la sensación de monotonía. La persona que
realiza un trabajo ha de percibir que este tiene una utilidad en el conjunto del proceso, para la
sociedad y para ella misma.
– La automatización de procesos es buena en la medida en que puede aliviar al operador de una
carga física excesiva. También lo es para evitar tareas repetitivas. Sin embargo, un alto nivel de
automatización puede conllevar una disminución del contenido del trabajo, sobre todo en lo que
se refiere a autonomía y capacidad de tomar decisiones.

– La autonomía es la libertad de decisión sobre aspectos relativos a la tarea y sobre la conducta


que se debe seguir a lo largo de la jornada laboral. En la medida en que el trabajo permite la
iniciativa, la toma de decisiones y la propia organización del trabajo, el grado de satisfacción
aumenta.

– El prestigio social se refiere al prestigio de la tarea dentro de la empresa. La valoración que los
demás hacen de un puesto de trabajo influye directamente en la propia valoración de quien lo
realiza y, por tanto, en el grado de autoestima.

Factores ambientales tales como temperatura, ruido, iluminación, etc. pueden llegar a convertirse
en estresores ambientales pudiendo tener un efecto sobre la realización de la tarea y contribuir al
accidente.

Características del puesto


El diagnóstico del trabajo está diseñado para identificar las características de los puestos, el
rediseño y la evaluación de actividades encaminadas a medir los efectos del propio rediseño en las
personas que dicen dichos trabajos. (Hackman y Oldham, 1975).

Variedad de destrezas Grado en que un trabajo requiere una gran variedad de actividades en la
ejecución de la obra, que implica el uso de un número de diferentes habilidades y talentos de los
empleados.

Identidad de las tareas Grado en que el trabajo requiere la realización de un "todo" y la pieza
"identificable del trabajo", es decir, haciendo un trabajo de principio a fin con un resultado visible.

Significado La tarea de: Grado en Trabajo Que El Tiene Un Impacto sustancial en la vida o El
Trabajo de las Personas de otras, ya mar en la Organización o en el ambiente externo.

Autonomía: Grado en el trabajo de libertad, independencia y discreción.

Retroalimentación: Grado en que se obtiene información directa y clara sobre la producción del
desempeño.

Rediseño de puestos de trabajo


En la actualidad las compañías analizan su entorno y su nivel competitivo, haciendo una
evaluación de sus debilidades y fortalezas, ya que toda empresa debe estar en constante
cambio en su estructura readaptándose alas innovaciones laborales sobre todo con relación
al recurso humano, que les permita obtener beneficios tanto para su desempeño como para
la captación de sus clientes.

Según Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), plantean que la administración reconsidera
lo que deben hacer los empleados en el cargo. En algunas instancias, el esfuerzo de
rediseño puede ser únicamente requerir que el individuo utilice un computador en vez
de una calculadora para ejercer un cargo de oficinista. En otras instancias el esfuerzo de
rediseño puede requerir que el individuo trabaje con otros empleados en equipo en vez de
trabajar solo en la tarea. La tendencia contemporánea en las organizaciones esa rediseñar
cargos que requieren que los individuos trabajen en grupos.

Características del rediseño de trabajo


El rediseño de los puestos de trabajo incluye los siguientes recursos:

Tomar como marco de referencia las estrategias y planes de la empresa.

Considerar cuidadosamente los requerimientos de las operaciones productivas y


comerciales.

Definir cuáles son los puestos de trabajo que pudieran ser objeto de rediseño.

Considerar las condiciones legales que deben ser tomadas en cuenta de manera obligatoria.

Decidir el rediseño de los puestos de trabajo luego de analizar la factibilidad técnica y la


conveniencia económica de hacerlo.

Ejecutar las acciones con “tacto”, con la participación de los interesados y con estricto
apego a las disposiciones legales.

Otras técnicas utilizadas son las siguientes.


Rotación de puestos: Permite al empleado cambiar de un puesto a otro. Esta rotación rompe la
monotonía de diversas labores especializadas y posibilita el uso de diversas áreas del
conocimiento y la experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades físicas. La
organización se beneficia de esta rotación porque los trabajadores se hacen competentes en
distintos puestos y no sólo en uno. Ser capaz de realizar una serie de labores mejora la auto
imagen del trabajador, coadyuva el crecimiento personal y en general consigue que el trabajador
sea más valioso para la organización.

Inclusión de nuevas tareas: Permite expandir el número de funciones que se llevan a cabo en un
puesto al añadir labores similares a las que ya se realizaban para proporcionar mayor variedad. La
inclusión de nuevas tareas reduce la monotonía porque extiende el ciclo de trabajo y demanda
una gama más amplia de habilidades del trabajador.
Enriquecimiento del puesto: Este instrumento es el medio principal de obtener satisfacción
intrínseca del cargo, porque, en ocasiones, el puesto es pequeño para el espíritu de muchas
personas. El nivel de satisfacción del trabajador se incrementa cuando se añaden nuevas fuentes
de satisfacción laboral. Esta técnica aumenta los niveles de responsabilidad, autonomía y control.
El enriquecimiento de puestos consiste en incrementar los niveles de planeación y control.

Equipos de trabajo: En el diseño moderno de los puestos, existe una fuerte tendencia a crear
equipos de trabajo autónomos o auto dirigidos, conformados por personas cuyas tareas se
rediseñan para crear alto grado de interdependencia. A estos equipos se les confiere autoridad
para tomar decisiones relacionadas con el trabajo que deben realizar.

Calidad de vida en el trabajo: Investigaciones recientes demuestran que para alcanzar calidad y
productividad, las empresas deben contar con personas motivadas para desempeñar los trabajos
que les asignan, y recompensarlas de manera adecuada por su contribución. En consecuencia, la
competitividad organizacional se halla relacionada por obligación con la calidad de vida en el tra

Fuentes potenciales de tensión


Tomando el modelo de tensión de S. Robbins (Organizational Behavior 1998), podemos mencionar
tres grupos de fuentes potenciales de stress:

Fuentes ambientales, referidos al desarrollo y cambio de tecnología, la incertidumbre política y


económica.

Fuentes organizacionales, incluye las demandas propias de la tarea, las características y


complejidad del trabajo, los diferentes roles asumidos por la persona, las relaciones
interpersonales, apoyo social, ambiente organizacional, la estructura organizacional, el grado de
flexibilidad de la misma, las políticas de comunicación, el tipo de liderazgo, y el periodo de vida de
la organización (siendo los periodos de establecimiento y descenso los generadores de tensión por
la gran incertidumbre).

• Fuentes individuales, percepción, problemas familiares, económicos, rasgos de personalidad


(asertividad, locus de control).

Estas fuentes usualmente interactúan, y pueden estar presentes a la vez o en diferentes etapas,
pues recordemos que la tensión es acumulativa, como reza la frase “la gota de agua que derrama
el vaso”,

Entonces, surge la interrogante que estrategias utilizar para manejar la tensión y lograr buenos
beneficios?

A nivel organizacional:
• Promovamos la participación activa de los empleados en la toma de decisiones.

• Definamos con claridad, objetividad y realismo las metas a conseguir lo cual proporciona
motivación y reduce la tensión.

• Deleguemos autoridad y responsabilidades así disminuiremos las situaciones de dependencia de


otros y transferiremos un sentido de control de la actividad a los empleados con la consecuente
reducción de la tensión.

• Establezcamos una política de puertas abiertas y distribución de la información a todos los


niveles.

• Rediseñemos puestos incluyendo una mayor retroalimentación del desempeño

• Realicemos una adecuada selección y colocación de personal con una visión integral de las
competencias reales requeridas para el puesto.

• Brindemos oportunidades de adquirir experiencia a través de simulaciones, mediante programas


simulados de entrenamiento el empleado se familiariza con el puesto y así la nueva tarea no se
verá tan amenazadora disminuyendo la tensión.

Canadiense de Salud y Seguridad Ocupacional, (2002). [Documento en línea].


Disponible en:http://www.ccsso.ca/oshanswers/hsprograms/job_design.html[Consulta:
2019, Mayo 09].

Marianelis M, (2013). w. Diseño Del Trabajo. [Documento en línea]. Disponible en:


https://es.scribd.com/document/235314926/w-diseno-Del-Trabajo[Consulta: 2019,
Mayo 09].

Item, (2000) Tensión laboral. [Documento en línea]. Disponible en:


https://glossar.item24.com/es/indice-de-glosario/articulo/item//tension-laboral-1.html
[Consulta: 2019, Mayo 09].

Emmanuel M,(2017) Características del Puesto y Motivación


Laboral. [Documento en línea]. Disponible en:
https://www.ipsorganizacional.com/single-post/2017/09/07/Caracteristicas-del-Puesto-
y-Motivacion-Laboral [Consulta: 2019, Mayo 09].
Menéndez, A (2010). Derecho Ambiental. [Documento en línea]. Disponible en:
http://www.cricyt.edu.ar/enciclopedia/terminos/DerAmb.htm [Consulta: 2018,
Enero 22].