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UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA CIVIL

“ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA-ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA”

AUTOR(ES):

PURIZACA CARRASCO FELIX RODRIGO

ASESOR:

CARLOS ARCAYA MOGOLLON

PIURA – PERU

2019
I. EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ.

1. INICIOS DEL SIGLO XX.

A inicios del siglo XX no existió estabilidad laboral en el Perú.

La ley No 4916 del año 1928 admitía la posibilidad de disolver el contrato laboral por

voluntad unilateral del empleador, bastando solo un aviso previo de 90 días para el

trabajador empleado y de 15 días para el trabajador obrero.

Al término de la relación laboral bastaba con pagarle una compensación por tiempo de

servicios.

En caso de despido por falta grave debidamente comprobada, el trabajador perdía los

beneficios sociales acumulados durante toda su vida laboral.

2. GOBIERNO DEL GRAL. JUAN VELASCO ALVARADO (1968-1975).

Durante esta etapa se aplicó la estabilidad laboral absoluta, a partir de la promulgación

del Decreto Ley No 18471, que entró en vigencia en 1970.

Prohibía a empleadores el despido de trabajadores, eliminando el aviso previo.

El empleador solo podía despedir al trabajador si había incurrido en falta grave

debidamente comprobada, o causas colectivas de orden económico o técnico.

Si no se comprobada adecuadamente la falta grave, le correspondía al trabajador el

derecho a la reposición en el empleo, más las indemnizaciones que la ley señala y las

remuneraciones dejadas de percibir.

3. GOBIERNO DEL GRAL. FRANCISCO MORALES BERMÚDEZ (1976-1980).


En esta etapa se aplicó la estabilidad laboral relativa a partir de la promulgación del

Decreto Ley 22126 que entró en vigencia en 1978.

Facultaba a los empleadores a rescindir los contrato de trabajo suscritos a partir de 1978;

pero se mantenía la estabilidad laboral absoluta de los contratos de trabajos celebrados

bajo el Decreto Ley 22126.

El empleador podía rescindir el contrato de trabajo solo enviando al trabajador un preaviso

de 90 días o efectuando el pago justipreciado de ese plazo.

El empleador podía despedir al trabajador antes del tercer año de servicio.

4. LA CONSTITUCIÓN DE 1979.

La Constitución de 1979 constitucionalizó por primera vez los derechos laborales, entre

ellos, la estabilidad laboral absoluta.

Así, el artículo 48 de la Constitución decía lo siguiente:

“Artículo 48.- El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador

solo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley debidamente comprobada”.

5. GOBIERNO DEL ARQ. FERNANDO BELAUNDE TERRY (1980-1985).

En esta etapa, el gobierno orientó su gestión a desmantelar los logros sociales recién

recogidos en la Constitución de 1979.

Mantuvo vigente el DL 22126, que establecía la estabilidad laboral relativa.


6. GOBIERNO DEL DR. ALAN GARCÍA PEREZ (1985-1990).

En esta etapa se restituyó la estabilidad laboral absoluta a partir de la promulgación de la

Ley 24514 que entró en vigencia en el año 1986.

Sin embargo, se autorizó la contratación de trabajadores sin estabilidad para contratos de

emergencia, bajo el denominado “Programa de Emergencia”.

7. GOBIERNO DEL ING. ALBERTO FUJIMORI (1990-2000).

En plena vigencia de la Constitución de 1979, se dictó el DL No 728 del 08 de noviembre

del 1991, llamado Ley de Fomento del Empleo.

Este dispositivo estableció como regla general la estabilidad laboral relativa, esto es, la

indemnización en caso de despido injustificado, y como excepción la reposición del

trabajador en el caso del despido nulo, según las causales establecidas en la ley.

8. LA CONSTITUCIÓN DE 1993.

La Constitución de 1993, siguiendo la corriente neoliberal de los 90, recortó los derechos

sociales y económicos; entre ellos, los derechos laborales.

Así, en cuanto a la estabilidad laboral, el artículo 27 señala lo siguiente:

“Artículo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.

La Constitución de 1979 decía:

“Artículo 48.- El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador

solo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley debidamente comprobada”.
El art. 27 de la Constitución de 1993 omitió la estabilidad laboral pero no la prohibió, y

encargó a la ley que regule la protección por despido arbitrario, lo cual legitimó el

esquema del DL 728 de 1991, Ley de Fomento del Empleo.

Posteriormente, por DL No 855 del 25 de septiembre de 1996, se dispuso que el DL No

728, Ley de Fomento del Empleo de 1991, que comprendía normas sobre capacitación

para el trabajo y sobre el contrato de trabajo, fuera separado en dos textos:

- Uno denominado Ley de Formación y Promoción Laboral.

- Otro denominado Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

RESUMEN

La estabilidad laboral absoluta fue introducida en el Perú en 1970 y ratificada

mediante la Constitución de 1979. Con la Constitución de 1993 se produjo una

modificación sustancial de este derecho al señalarse: “La ley otorga al trabajador

adecuada protección contra el despido arbitrario”, a la vez que reconoció el

“derecho al trabajo”.

Es con sujeción a este precepto constitucional que se promulga la Ley 26513, que

consagró el derecho a la estabilidad laboral relativa, y limitó la estabilidad absoluta

–el derecho a la reposición– a los denominados despidos nulos, esto es, aquellos

que afectan determinados derechos fundamentales del trabajador.

Sin embargo, paulatinamente el Tribunal Constitucional (TC) fue introduciendo

criterios que cuestionaban el modelo de estabilidad relativa establecido por la ley,

hasta que en el 2002 tachó de inconstitucional el despido encausado –sujeto al

pago de la indemnización legal.


II. CONCEPTO

2.1. ¿Qué es la estabilidad laboral?

Doctrinariamente, la estabilidad laboral es una manifestación del principio de

continuidad del derecho laboral (Américo Plá).

Este principio (continuidad) dentro de sus múltiples manifestaciones, señala dos

que son muy importantes y tienen relación con la estabilidad laboral:

– La preferencia por la contratación a plazo indeterminado. A esta manifestación del

principio de continuidad se le denomina estabilidad laboral de entrada, y

– El límite al despido ad nutum o arbitrario. A esta manifestación se le llama

estabilidad laboral de salida.

A estas dos manifestaciones se llama “estabilidad laboral”.

El objetivo de la estabilidad laboral es proteger el derecho al trabajo e impedir los

actos arbitrarios de los empleadores.

La estabilidad laboral de salida, que tiene relación con la figura del despido,

doctrinariamente, tiene grados diferenciados de protección:

a. La estabilidad laboral absoluta, consiste en que, en caso de despido injustificado, el

trabajador tiene derecho a la reposición en el empleo.

b. La estabilidad laboral relativa propia, cuando existe la opción entre el pago de una

indemnización al trabajador o su reposición en el empleo, decisión, que según la opción

legislativa, podrá depender del propio trabajador, del juez o del empleador. En estos
casos, suele haber pago de las remuneraciones devengadas entre el momento del

despido y el de la reposición o pago de la indemnización; y,

c. La estabilidad laboral relativa impropia, cuando el trabajador ante el despido del cual ha

sido objeto, tiene derecho al pago de una indemnización.

CLASES O FORMAS DE ESTABILIDAD LABORAL:

Existe diversidad de criterios sobre esta institución laboral, en razón de variadas

concepciones doctrinales e interpretaciones legislativas.

Distinguimos diferencias saltantes entre:

Estabilidad Absoluta

Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesión o posición vitalicia del

empleo hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador de su cargo o función laboral. El

contrato puede sólo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo

contrario la elección que al efecto toma el empleador.

Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el trabajador no

puede perder el empleo por ninguna causa.

Distinguimos:

1. Estabilidad Absoluta Flexible:

Admite el despido mediante justa causa, así como en caso de no probarse la reposición o

pago de la indemnización, lo decide la autoridad.


2. Estabilidad Absoluta Rígida:

Admite como causales de despido, sólo la determinada por Ley; admite la reposición o

indemnización a elección del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que

lo motivó.

Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye una

garantía de la conservación del empleo, por supuesto diferente al derecho de propiedad.

Algunos autores distinguen entre:

 Permanencia : Situación de hecho

 Expectativa : Posibilidad de conservar el empleo

 Estabilidad : Derecho que lo garantiza, ésta puede ser:

 Continua: prestación que se realiza en forma continua

 Discontinua: Reducido a determinados días, ciertos períodos o ciclos (verano-

invierno).

3. Estabilidad Cuasi Absoluta:

Según Uceda Murier, se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede

ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de

personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica. No

admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley, que configuraría el abuso del

derecho, no admisible en nuestro sistema legal.


- Estabilidad Relativa

Se define como "Durabilidad". Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida

de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario

poner término al vinculo contractual abonando una indemnización.

Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación

laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la

estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables, disolver la relación de

trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización.

La estabilidad relativa puede ser:

1. Estabilidad Relativa Propia:

Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalación contra la voluntad del

empleador. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la

estabilidad absoluta, los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador

en su cargo o extinción del contrato.

2. Estabilidad Relativa Impropia:

Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria), produce la extinción de la relación

contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnización. La estabilidad

relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una

indemnización.
III. CARACTERÍSTICAS

La estabilidad laboral se puede presentar en dos momentos: al inicio de la relación laboral

y al término de esta. En efecto, la estabilidad de entrada busca garantizar que el

trabajador, desde el inicio de la relación, obtenga la garantía de permanencia. En nuestro

país, esta estabilidad se obtiene una vez superado el período de prueba. La estabilidad de

salida, en cambio, consiste en otorgar la garantía al trabajador de que el término de la

relación laboral se producirá sólo por causa justa. Es en este segundo momento –

estabilidad de salida- donde doctrinalmente se realiza la siguiente clasificación.

Debe considerarse que el artículo 27º. De la Constitución contiene un “mandato al

legislador” para establecer protección “frente al despido arbitrario”.

Tres aspectos deben resaltarse de esta disposición constitucional:

a. Se trata de un “mandato al legislador”.

b. Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación de dicha

protección.

c. No determina la forma de protección frente al despido arbitrario, sino que la remite a la

ley.
IV. SUSTENTO DE LAS ESTABILIDADES LABORALES

La constitución de 1993

En la década del noventa, enmarcado nuestro país, ya no en una economía social de

mercado, sino en una economía neoliberal, nace la Constitución de 1993, la que ya no

consagra en su articulado, es decir, no reconoce, el derecho a la estabilidad, como si lo

hizo la Constitución de 1979.

Efectivamente, la estabilidad laboral no fue recogida en la Constitución de 1993, pues

ésta, en su artículo 27º, solo reconoce que el trabajador “goza de adecuada protección

contra el despido arbitrario”, y no hace mención expresa a la estabilidad laboral. Existe

mucha diferencia entre el artículo 27° de la Constitución de 1993 con el artículo 48° de la

Constitución del 79; son regulaciones totalmente diferentes en el Derecho Laboral.

La Constitución de 1993, en su artículo 27º otorga al trabajador “adecuada protección

contra el despido arbitrario”, pero no establece cual es esa. “adecuada” protección, es

decir, es una norma de receptividad aplazada, pues deja al legislador infra constitucional,

para que mediante ley sea quien regule el nivel de protección del trabajador en caso de

despido arbitrario.

El legislador infra constitucional podía establecer, dentro del marco de dicha norma

constitucional: un régimen de estabilidad laboral absoluta, de estabilidad laboral relativa

propia, estabilidad laboral relativa impropia, un régimen de inestabilidad (simple preaviso)

o un seguro por desempleo.


El legislador infra constitucional optó, a través de la Ley de Fomento del Empleo (D. Leg.

N° 728), no por la reposición, sino por la indemnización, pues su artículo 34º que fuera

posteriormente dividida en dos leyes, siendo una de ellas la Ley de Procedimiento y

Competitivad Laboral se estableció que “si el despido es arbitrario por no haberse

expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al

pago de la indemnización establecida en el artículo 38°, como única reparación por el

daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o

beneficio social pendiente”.

V. CONCLUSIONES

Creemos que debe existir estabilidad laboral, pero la relativa, es decir, que el trabajador

víctima de un despido injusto o arbitrario, sea resarcida de dicho perjuicio con el pago de

una indemnización.

Debería establecerse el seguro por desempleo, financiado por los empleadores.

Las normas internacionales no contemplan la estabilidad laboral absoluta. Señalan

claramente que ante un despidió injusto el trabajador puede tener en lugar de reposición,

el pago de una indemnización.

La reposición debe limitarse, de manera excepcional, solamente a aquellos casos en los

que su inexistencia haría perder sentido o contenido a otras instituciones, como los

vinculados a la libertad sindical.

No es lógico ni justo que en un contrato (el de trabajo lo es), si una de las partes no desea

mantener el vínculo, se la fuerce a ello. Ello es injusto para la parte de la relación

contractual que se ve forzado a mantener una relación contractual y un vínculo laboral no

deseado.
Es absurdo mantener la estabilidad absoluta, sólo por criterios ideológicos, anacrónicos, y

apartados del mundo real. Solo se logra protegerá unos cuantos, sin considerar el enorme

impacto negativo que genera en la empleabilidad de miles de trabajadores que se

mantienen en relaciones informales. No se pueden mantener instituciones, sólo por ser un

“principio”, pero sin mayor contenido que su sola formulación.

VI. OPINIÓN PERSONAL

ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA

Estoy de acuerdo con la estabilidad laboral relativa ya que es una ley de amparo ante un

trabajador que es despedido arbitrariamente, en el caso de ser despedido recibirá una

indemnización ya que "La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido

arbitrario”. Como conclusión es una ley que promueve el trabajo ya que el personal que

ocupa cargos de confianza desde el inicio de sus labores ya sea en empresas privadas o

estatales carece del derecho a percibir la indemnización por despido arbitrario; esto

genera que los que laboran con cargo de confianza no reciban indemnización por lo que

da la oportunidad a otras personas de laborar.

Estabilidad Laboral Absoluta

La estabilidad laboral absoluta promueve más que todo a la posición vitalicia del empleo

hasta la jubilación por parte del trabajador, es decir que no puede perder el empleo por

ninguna causa, esta ley promueve que desde un inicio un trabajador no pueda dejar su

función laboral, dejando así a otros postulantes de un cargo sin oportunidad de ejercer.

Esta ley en general no promueve el trabajo ya que una vez la persona logré ocupar una

plaza ya no será removido, por lo tanto no se dará la oportunidad a que un postulante

pueda acceder a esa plaza.