Universidad de Buenos Aires

Facultad de Psicología

Tesis de Licenciatura en Psicología

La influencia de las condiciones laborales actuales y

las características de personalidad de los trabajadores
en la aparición del Síndrome de Burnout

Tesista: Codesido, María Laura.

L.U: 35.863.1030

Tutor de tesis: Lic. Borrajo, Virginia Laura.

DNI: 30.364.339

Buenos Aires, Argentina- Febrero 2017

 Índice

Índice……………………………………………………………………………................................2
Resumen...…………………………………………………….............................. .....................3
1-Introducción……………………………………………………………………………………......4
1.1-Planteo del problema……………………………………………………….........................5
1.2-Objetivos…………………………………………………………………..................................7
1.2.1-Objetivo general………………………………………………………….......................7
1.2.2-Objetivos específicos…………………………………………………........................7
1.3-Hipótesis…………………………………………………………………………………………..7
2-Estado del Arte………………………………………………………………………………........8
3-Marco Teórico………………………………………………………………….........................10
4-Tipo de trabajo y Metodología……….............................................................15
5-Desarrollo………………...…………………………………………………….......................16
5.1-Recorrido histórico de las formas de organización del trabajo ………........16
5.2- Trabajo y subjetividad…………………………………………………….....23
5.3- Reconocimiento e identidad…………………………………………….................24
5.4-Estrés laboral y burnout……………………………………………………...............26
5.4.1- Delimitación conceptual del síndrome de burnout………….....28
5.4.2- Modelos explicativos del síndrome de burnout………………...31
5.4.3- El impacto del contexto en las organizaciones………………...32
5.4.4 -Variables intervinientes en el síndrome de burnout…………...33
5.4.4.1- Variables organizacionales………………………….....34
5.4.4.2- Variables personales …………………………………………..36
5.4.5- Síndrome de burnout: La enfermedad de la excelencia……....38
5.4.6- Consecuencias del síndrome de burnout……………………….43
5.4.7- Intervenciones sobre el síndrome de burnout….......................44
5.4.7.1- Intervenciones a nivel organizacional………………...44
5.4.7.2- Intervenciones a nivel grupal…………………………..45
5.4.7.3- Intervenciones a nivel individual ……………………..........45
6- Conclusiones…………………………………………………………………...........................47
7- Referencias bibliográficas…………………………………………………….....................51

2
Resumen
El trabajo es considerado la actividad fundamental del ser humano.
Como fuente humanizante promueve el desarrollo de una personalidad
saludable, la subjetividad individual y colectiva y contribuye en la construcción
de la identidad y el lazo social. Sin embargo, las condiciones laborales
inadecuadas y la percepción negativa del individuo, respecto de la falta de
recursos personales para afrontar la situación, pueden transformar el trabajo en
una fuente de sufrimiento capaz de obstaculizar los procesos subjetivantes y
de engendrar malestar, ansiedad, depresión, estrés laboral, burnout, entre
otras.
El objetivo de la presente tesis es abordar, desde una perspectiva
psicosocial, las variables intervinientes en la aparición y desarrollo del
síndrome de burnout. Como hipótesis de trabajo se propone explorar si la
interacción entre las condiciones laborales actuales y las características de
personalidad de cada trabajador influye en la aparición y desarrollo del estrés
laboral crónico o burnout. La temática es analizada desde los fundamentos
conceptuales, realizados por diversos autores, a la psicología del trabajo.
Tras la revisión pormenorizada de la bibliografía sobre el tema se arriba
a la conclusión de que en la aparición del síndrome de burnout intervienen
variables contextuales, organizacionales y de personalidad, que interactúan,
provocando efectos deletéreos para la salud física y mental del trabajador así
como repercusiones negativas en la productividad de la organización, en las
relaciones laborales y en el vínculo de pareja.

3
1- Introducción

Los métodos Tayloristas y la línea de ensamblaje prevalecientes durante

principios del siglo XX han entrado en crisis. La globalización, el incremento de
la competitividad y la innovación tecnológica caracterizan el contexto de vida
actual. Los cambios acaecidos a nivel macrosocial impactan en el interior de
las organizaciones, y conducen a transformaciones vinculadas al carácter del
trabajo. La flexibilidad laboral, los contratos temporales y la inseguridad que
genera la posibilidad de perder el empleo, en un mundo donde el trabajo ha
dejado de ser una garantía para toda la vida, ocasiona incertidumbre en los
sujetos laborales (Bauman, 2002).Las sociedades disciplinarias, prevalecientes
durante el siglo XVIII y XIX, entre las que se pueden mencionar la familia, la
escuela, el cuartel, la fábrica, el hospital y la cárcel, se han caracterizado por
ser instituciones de reclusión o de encierro; en las que se transitaba durante
cierto lapso de tiempo. Sin embargo, a partir del siglo XX, las sociedades de
control han ido reemplazando a las sociedades disciplinarias, y en la actualidad
la empresa ha sustituido a la fábrica. Ya no solo resulta difícil ingresar sino
también permanecer en una institución por un largo período de tiempo. Al decir
de Deleuze (1995) “El control es a corto plazo y de rotación rápida, pero
también continuo e ilimitado, mientras que la disciplina era de larga duración,
infinita y discontinua (p.3).
Por otro lado, las demandas constantes y excesivas, la intensificación
del trabajo y la complejidad de las tareas, la necesidad de desarrollar nuevas
competencias y la prolongación de las jornadas laborales exige de los
trabajadores destreza intelectual en predominio de habilidad física (Echeverría,
2003). Según Bauman (2002, p.161) “la principal fuente de ganancias-en
especial de las grandes ganancias y por lo tanto también del capital del futuro-
son cada vez mas y a mayor escala las ideas y no los objetos materiales”.
Teniendo en cuenta las características actuales, mencionadas
anteriormente, acerca del escenario laboral, sería necesario repensar el
impacto de los procesos de cambio en el mundo del trabajo sobre la salud y
subjetividad de los trabajadores. En la actualidad, los trabajadores deben

4
enfrentarse a los nuevos desafíos que plantea el mundo empresarial,
requerimiento que implica la movilización y aporte de energías física y psíquica.
Es un hecho visible que las empresas demanden, cada día aun más, un mayor
y mejor desempeño de sus trabajadores; sin embargo no es tan frecuente
considerar las características personales propias de cada individuo-trabajador
como un factor que podría contribuir en la percepción y en la manera de
afrontar las exigencias laborales.
En base a lo expuesto se intentará explorar si la interacción entre las
condiciones laborales actuales en las organizaciones empresariales y las
características de personalidad de sus trabajadores inciden en la aparición y
desarrollo de estrés laboral crónico. Para ello se procederá a realizar un
análisis exhaustivo de los cambios acontecidos en el proceso del trabajo. Se
planteará el concepto de trabajo desde dos perspectivas; pensándolo como
práctica humana productora de salud y subjetividad o como fuente de
sufrimiento capaz de obstaculizar los procesos subjetivantes, y de engendrar
enfermedad (Peiró, 1996).

1.1- Planteo del problema

El estrés laboral ha sido reconocido recientemente por la Organización
Mundial de la Salud (OMS) como una epidemia global que afecta a la salud,
incrementa el ausentismo, disminuye la productividad y el rendimiento
individual y acrecienta las enfermedades y los accidentes laborales (OMS,
2005). Según Patricio Nusshold (2016) los problemas de salud mental ligados
al trabajo se han incrementado en los últimos tiempos; si bien las
enfermedades laborales, desde contracturas hasta suicidios, ya eran conocidas
en Francia y Brasil, hoy en día son cada vez más frecuentes en Argentina.
Según el autor, el riesgo de enfermar se incrementa cuando no existe un
adecuado balance entre compromiso y reconocimiento en el trabajo.
El estrés laboral crónico o síndrome de burnout es considerado uno de
los daños laborales, de carácter psicosocial, más importantes de la sociedad
actual (Salanova y Llorens, 2008). Las estadísticas indican que afecta al menos
al 30% de la población en forma agravada y que principalmente afecta a las
personas que se sobreexigen demasiado en el ámbito laboral (Clarín, 10 de

5
noviembre, 2006). La sobrecarga laboral, el ambiente físico o social
inadecuado, la búsqueda de perfección absoluta o la necesidad de control total
constituyen algunos de los factores que influyen en la aparición del síndrome
(Manes, 2016). Las graves consecuencias que conlleva para la salud del
trabajador y el impacto negativo que genera en la productividad de la
organización plantea la necesidad de profundizar el estudio sobre el tema.
Al realizar un rastreo de las investigaciones previas y actuales sobre el
síndrome de burnout, con el objetivo de incluirlas en el estado del arte, se ha
encontrado que si bien en la mayoría de las investigaciones rastreadas se
menciona la influencia de las variables organizacionales y personales en la
aparición del burnout son pocos los estudios que analizan pormenorizadamente
la interacción entre el ambiente laboral desfavorable y la personalidad de los
trabajadores y su incidencia en la aparición del estrés laboral crónico. Resulta
de interés realizar ulteriores investigaciones del burnout, desde una perspectiva
psicosocial, cuyo abordaje no se limite únicamente a los factores laborales
implicados en la aparición del síndrome sino que contemple, también, las
variables de personalidad que podrían incrementar la vulnerabilidad al burnout.
La realización del presente trabajo se encuentra motivada por ciertos
interrogantes surgidos durante la asignatura psicología del trabajo, y por
cuestionamientos posteriores emanados de la profundización en la temática del
estrés laboral crónico. Las transformaciones contextuales ocurridas, y el
impacto que ello conlleva en la organización del trabajo, conducen a
preguntarse sobre los modos de producción de subjetividad actual y la
construcción de la identidad laboral. Por otro lado, surgen otros interrogantes
vinculados al tema en cuestión, tales como: ¿Qué variables intervienen en la
aparición y sostenimiento del síndrome de burnout? ¿Las condiciones
desfavorables del entorno laboral conforman la única variable que incide en la
aparición del burnout? O pueden también ¿determinadas características de
personalidad (modo de afrontamiento, patrón de personalidad tipo A, locus de
control, etc.) considerarse como factores moduladores del síndrome de
burnout? Conforme a lo esbozado surgen otros planteamientos: ¿hay personas
más vulnerables que otras al estrés laboral crónico? ¿Existe correlación entre
la personalidad de los trabajadores y el ideal de excelencia propuesto por las
empresas manageriales en la aparición del síndrome de burnout?

6
 El presente estudio pretende brindar un acercamiento integral al
síndrome de burnout con el fin de contribuir a la delimitación de estrategias de
prevención e intervención adecuadas para el abordaje de la problemática.

1.2- Objetivos

1.2.1- Objetivo General: Analizar, desde una perspectiva psicosocial, las

variables intervinientes en la aparición y sostenimiento del síndrome de burnout
en las organizaciones de trabajo.

1.2.2- Objetivos Específicos:

 Efectuar un breve recorrido histórico de las formas de organización del
trabajo.
 Analizar la relación entre trabajo y subjetividad.
 Establecer una correspondencia entre reconocimiento e identidad.
 Realizar un abordaje del síndrome de burnout desde una perspectiva
psicosocial; describiendo los síntomas y consecuencias a nivel
fisiológico, conductual, psicológico y organizacional.
 Describir las condiciones laborales en la actualidad y su impacto en la
salud.
 Delimitar los factores de personalidad (variables sociodemográficas,
patrón de personalidad, locus de control, tipo de estrategias de
afrontamiento) que inciden en la aparición del síndrome de burnout.
 Relacionar las condiciones laborales en el contexto actual con el ideal de
excelencia y su influencia en el desarrollo de burnout.
 Puntualizar las estrategias de intervención posibles a nivel individual,
grupal y organizacional para prevenir o abordar el síndrome de burnout.

1.3- Hipótesis
La hipótesis que guiará el análisis consiste en explorar si la interacción
entre las condiciones laborales actuales y las características de personalidad
de cada trabajador influye en la aparición y desarrollo del estrés laboral crónico
o burnout.

7
2- Estado del Arte
Resulta pertinente realizar una revisión de los desarrollos históricos y
actuales vinculados a la temática propuesta para poder trazar un punto de
partida en el presente trabajo.
Luego de ser descrito por primera vez por Freudenberger en 1974 se
sucedieron variedad de investigaciones con el fin de describir las variables
intervinientes en la aparición del síndrome, analizar los síntomas y
consecuencias que conlleva para la salud física y mental y el impacto que
produce en las organizaciones de trabajo. En el proceso de búsqueda realizado
en diversas bases de datos tales como Scielo, Redalyc y Google Académico se
encontró que la mayoría de las investigaciones analizan el síndrome de burnout
en profesiones asistenciales vinculadas al cuidado o trato con otras personas.
Existen múltiples investigaciones sobre la presencia del síndrome de burnout
en médicos, enfermeras, docentes de nivel medio y universitario, policías,
profesionales de la salud mental, entre otras. Sin embargo, se ha encontrado
que no son tan numerosos los estudios realizados sobre este tema en el ámbito
de la organización empresarial. Asimismo se ha hallado que si bien en todas
las investigaciones rastreadas se menciona la influencia de las variables
organizacionales y personales en la aparición del burnout son pocos los
estudios que analizan pormenorizadamente la relación entre la personalidad y
el estrés crónico.
En una investigación denominada “un estudio correlacional acerca del
síndrome del estar quemado (burnout) y su relación con la personalidad”
realizado por G. Lastenia Hernández Zamora y Encarnación Olmedo Castejón
(2004) en una muestra de 222 personas, 187 mujeres y 35 hombres, de entre
20 y 60 años pertenecientes a personal sanitario exploró, en base al modelo
teórico de Maslach y Jackson, la posible relación entre el constructo de burnout
y las variables de personalidad. El estudio arribó a la conclusión de que existe
correspondencia entre el patrón de personalidad tipo A, caracterizado por:
competitividad, impaciencia e implicación laboral, y el síndrome de burnout.
Sin embargo no se halló relación entre la extroversión y la autoexigencia rígida

8
con el “estar quemado”. Otro estudio de Consuelo Morán Astorga (2008)
“satisfacción en el empleo, burnout y afrontamiento en servicios humanos”,
basado en un tipo de diseño experimental, realizado en una muestra de 366
trabajadores de servicios humanos, entre 20 y 65 años, concluye que el
afrontamiento activo, la búsqueda planificada de soluciones, y la
reinterpretación positiva del problema se vinculan con mayor satisfacción en el
empleo y menos disfunción social, y en consecuencia con menor posibilidad de
desarrollar burnout. Por el contrario las estrategias de afrontamiento centradas
en la emoción, como la desconexión conductual y el desahogo emocional no
permiten resolver el problema y se vinculan con mayores niveles de burnout y
baja satisfacción laboral. Otro estudio denominado “relación entre síndrome de
burnout, estrategias de afrontamiento y engagement” (2012) de Paula Andrea
Montoya Zuluaga y Sara Moreno, consiste en una revisión bibliográfica, a partir
de la búsqueda de trabajos disponibles en diversas bases de datos; en donde
se evidencian diversos estudios que coinciden en postular que las estrategias
de afrontamiento, ligadas a la personalidad, y utilizadas ante una situación
potencialmente estresante pueden facilitar o impedir la presencia del síndrome
de burnout. Las estrategias de afrontamiento centradas en la emoción y la
evitación facilitan la aparición de burnout, mientras que aquellas estrategias
adaptativas y funcionales dirigidas al afrontamiento activo del problema podrían
funcionar como factores protectores, al igual que el engagement (estado
psicológico de realización personal) disminuyendo la posibilidad de padecer
burnout. En un estudio denominado “comprendiendo el burnout” (2009)
Maslach realiza una revisión bibliográfica acerca del tema en cuestión. Se
analiza el impacto del burnout en el trabajo y los rasgos de personalidad que
incrementan la vulnerabilidad al síndrome. Las investigaciones han descubierto
que el burnout conlleva consecuencias para la persona así como para la
organización; ya que la calidad del trabajo y el desempeño laboral disminuyen;
cometen más errores, se ponen menos minuciosos, y tienen menos creatividad
para resolver problemas. Los hallazgos indican que el burnout tiende a ser más
alto entre las personas que tienen baja autoestima, un locus externo de control,
bajos niveles de resistencia, y un estilo de conducta de Tipo-A ; así como entre
sujetos que suelen enfrentar los eventos estresantes de una manera más bien
pasiva, y defensiva, sin hacer uso de estilos confrontacionales de

9
afrontamiento. Asimismo otras variables tales como la edad, el sexo y el estado
civil son analizadas como posibles factores de vulnerabilidad al burnout. El
estudio culmina planteando que existen variables personales y situacionales
que determinan el burnout, esta conclusión se basa en un modelo de burnout
(Maslach y Leiter, 1997) centrado en el grado de ajuste, o desajuste entre el
individuo y aspectos claves de su ambiente organizacional; que propone que
mientras mayor es la brecha, o desajuste, entre la persona y el trabajo, mayor
es la probabilidad de burnout; a la inversa, mientras mayor sea el ajuste, mayor
la probabilidad de compromiso con el trabajo. Las áreas que constituyen
aspectos claves del ambiente organizacional son seis: carga de trabajo, control,
recompensa, comunidad, equidad, y valores. Las dos primeras áreas se
reflejan en el modelo de estrés laboral Demanda-Control y la recompensa se
refiere a la potencia de los refuerzos para moldear la conducta. La comunidad
refiere al apoyo social y al conflicto interpersonal, la equidad a la justicia social
y el área de valores recoge el poder cognitivo-emocional de las metas y
expectativas del trabajo.

3- Marco teórico
La hipótesis y los objetivos planteados se abordan desde los
fundamentos conceptuales realizados, por diversos autores, a la Psicología del
trabajo. La relación entre el hombre y el trabajo y el impacto de las condiciones
laborales en la salud y subjetividad humana es el objeto de interés de la
psicología del trabajo. Uno de los roles del psicólogo del trabajo consiste en
intervenir dentro de las organizaciones laborales analizando y operando sobre
las nuevas subjetividades producidas en la relación dialéctica de las personas
con el trabajo (Alonzo, 2011).
Si bien existen múltiples conceptualizaciones acerca del trabajo, a los
fines de la presente tesis, se expone, desde una perspectiva psicosocial, la
definición de trabajo de Dessors. Según la autora “trabajar es beneficiarse con
un lugar para hacer y hacerse con los otros. Pero el trabajo puede, por el
contrario, obstaculizar la construcción de la identidad y ser fuente de
sufrimiento” (Dessors y Guilho-Baillo, 1998, p.13). Una vez precisada una
definición en torno al concepto de trabajo es menester destacar la relevancia

10
del mismo, en tanto actividad fundamental del ser humano, en la promoción de
la subjetividad individual y colectiva, en la construcción de la identidad y el lazo
social y en la realización personal. Los aspectos mencionados permiten pensar
al trabajo como fuente humanizante capaz de favorecer el desarrollo de una
personalidad saludable (Alonzo, 2011). Sin embargo ciertas condiciones
laborales, tales como las demandas excesivas, la creciente exigencia en las
tareas, las prolongadas jornadas de trabajo, la falta de equilibrio entre vida
laboral y personal y la ausencia o escaso reconocimiento de la labor realizada,
podrían conducir a una percepción negativa del trabajo. Desde esta perspectiva
el trabajo podría constituirse en fuente de sufrimiento capaz de generar
malestar, cuadros de ansiedad y depresión, enfermedades psicosomáticas,
estrés laboral, burnout, entre otras (Alonzo, 2011). Respecto de lo esbozado
anteriormente, en “Psicodinámica del trabajo y vínculo social”, Dejours expresa
que “El trabajo es ambivalente, puede generar lo peor pero también puede dar
lo mejor” (Dejours, 2000, p.1).
Para abordar los procesos de cambio en la organización del trabajo y
caracterizar las condiciones laborales en la sociedad actual se hace mención
de las principales contribuciones al tema de Hopenhayn (2001); Echeverría
(2003); Bauman (2002); Meda (2007); Peiró (2004); Alonzo (2011), Matrajt
(1991), Deleuze (1995) y Wittke (2005). A partir de los aportes de estos autores
se hace referencia a las transformaciones ligadas al significado del trabajo a lo
largo de la historia. Se realiza un recorrido histórico de la concepción del
trabajo en la antigüedad y en la Edad Media hasta arribar a la
conceptualización actual de trabajo. El Taylorismo y la línea de ensamblaje
Fordista, promovían la fuerza de trabajo mecánica y repetitiva, carente de
inteligencia y creatividad, que constituía un obstáculo para el desarrollo del
rendimiento individual (Echeverría, 2003). En contraposición, en la actualidad,
cobra relevancia la posibilidad de ejecutar tareas complejas con cierto grado de
autonomía; la destreza intelectual prima por sobre la destreza física, siendo la
inteligencia y la excelencia los valores más fuertemente buscados y
reconocidos por las organizaciones empresariales (Bauman, 2002). En
consonancia con lo planteado, desde la perspectiva de Dejours (2000) y Peiró
(1998), el trabajo es considerado como una actividad que no solo implica

11
producción o puesta en marcha de energía física sino también trabajo o
energía psíquica.
Los cambios acaecidos en el carácter del trabajo conducen a repensar
la subjetividad y la identidad laboral en la era posmoderna. Los aportes de
Matrajt (2002), Melera (2013) y Hermida (2012) permiten un acercamiento a la
noción de subjetividad. Asimismo, a partir del aporte de otros autores, como
Bauman (2002), Andrade (2013), García Álvarez y Carvajal Marín (2006), entre
otros, se describen los cambios contextuales que impactan en el mundo del
trabajo y que conllevan a transformaciones vinculadas al perfil de trabajador
requerido por las organizaciones laborales en la actualidad. Por otro lado, para
abordar la relación entre el reconocimiento en el trabajo y la identidad se
recurre a los aportes de Dejours y Dessors. Desde la perspectiva de Dejours
(2000) el trabajo es considerado como una relación intrasubjetiva e
intersubjetiva, con uno mismo y con los otros, en la que se configura el vínculo
social. El trabajador, a cambio de su contribución a la organización del trabajo,
anhela una retribución simbólica que es el reconocimiento. Este se sostiene en
dos tipos de juicios: el juicio de utilidad emitido por quienes ocupan posiciones
superiores en la escala laboral jerárquica, y el juicio de belleza realizado por los
pares. El trabajo, por medio del reconocimiento del hacer, constituye una
apertura a la consolidación de la identidad y al incremento de la subjetividad.
Para comprender el síndrome de burnout es preciso, en primera
instancia, desarrollar el concepto de estrés; el cual ha sido abordado desde tres
posturas diferentes. Los modelos enfocados en el estímulo colocan el énfasis
en el estímulo ambiental como el causante de afecciones negativas en el
individuo; desde enfoques, como el de Selye (1956), el estrés es explicado
como respuesta a las demandas del ambiente, y desde una perspectiva
interaccionista o transaccional el estrés es interpretado como la respuesta
resultante de la interacción entre el individuo y el ambiente. Esta última
propuesta es la más aceptada en la actualidad, y es la que sustenta la hipótesis
del presente escrito. Según esta perspectiva deberían coexistir dos factores
como condición para el desarrollo de estrés; la presencia de una demanda
ambiental, la consiguiente evaluación negativa de la misma, por parte del
individuo, y la percepción de ausencia de recursos personales suficientes para
afrontar la situación (Lazarus y Folkman, 1986). A partir de lo expuesto se

12
plantea que el efecto que podría tener la cronicidad de la percepción negativa,
respecto de una demanda ambiental, es lo que se denomina síndrome de
burnout. Dicha problemática, que se distingue del estrés positivo o eustress, del
aburrimiento o boreout y de la depresión, puede ser analizada desde una
perspectiva clínica o desde un enfoque psicosocial. Freudenberger (1974) fue
el primero en describir el burnout, desde una perspectiva clínica, como “una
sensación de fracaso y una existencia agotada o desgastada que resultaba de
la sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza
espiritual del trabajador” (p.160). Años después, desde una perspectiva
psicosocial, Maslach y Jackson (1980-81; 1985-86) lo definen como un
síndrome tridimensional caracterizado por tres componentes: cansancio
emocional, físico y psicológico; despersonalización ( irritabilidad, indiferencia y
hostilidad) resultante de la desmotivación hacia el trabajo; y sentimiento de
inadecuación y disminución de la realización personal en el trabajo, por la
pérdida de autoestima laboral, que conlleva a un fuerte descenso en la
productividad y aislamiento en las relaciones interpersonales. Si bien existe
cierta controversia, entre distintos autores, respecto al orden secuencial en el
que se suceden las dimensiones constitutivas del síndrome de burnout, el
modelo de Maslach es el que cuenta con mayor aceptación. Basado en este
modelo tridimensional, se desarrolló el Maslach Burnout Inventory (MBI), uno
de los primeros cuestionarios utilizados para el diagnóstico del síndrome.
Para dar cuenta de la hipótesis de trabajo inicial se presentan estudios
bibliográficos, realizados desde un enfoque psicosocial, respecto de las
variables intervinientes en la aparición y sostenimiento del síndrome de
burnout. Se estudia el impacto de las características de la organización, de la
tarea y del tiempo de trabajo en la salud de los trabajadores; y se examinan los
factores personales que podrían incrementar la vulnerabilidad al burnout tales
como las variables sociodemográficas, el patrón de personalidad, el locus de
control y el tipo de estrategias de afrontamiento utilizadas.
A partir de los aportes de Aubert y De Gaulejac (1993), se establece una
relación entre la búsqueda de la excelencia en las empresas manageriales y su
incidencia en el desarrollo de burnout. En las denominadas empresas
manageriales la excelencia es considerada un valor primordial. En “la
búsqueda de la excelencia o el reino de Dios en la empresa” (Aubert y De

13
Gaulejac, 1993) la excelencia es conceptualizada como una conquista
individual que alude al modo de realizar las cosas mejor y más rápido que el
resto; si bien la excelencia es la forma suprema del éxito empresarial no resulta
un valor duradero sino por el contrario un éxito instantáneo. Las empresas
manageriales se caracterizan por fomentar, en los trabajadores, la adhesión e
internalización de los valores y objetivos planteados. Asimismo, procuran
producir individuos autónomos, capacitados para resolver problemas en la
urgencia y con iniciativa para la toma de decisiones. Al tipo de individuo
producto y productor de los sistemas manageriales se lo denomina “hombre
managerial”; ciertos rasgos de personalidad que caracterizan a este tipo de
individuo permiten comprender el grado de adaptación y compromiso con la
organización. Suelen ser personas susceptibles al fracaso, altamente
narcisistas que buscan constantemente la autosuperación, persiguen el éxito y
los triunfos para sentirse realizados personalmente y necesitan de un refuerzo
para sostener su narcisismo, por tal motivo las empresas en las que se
desenvuelven alientan la denominada “lógica del ganador” por medio de
gratificaciones, rápidos ascensos e incentivos económicos elevados (Aubert y
De Gaulejac, 1993). La constante excelencia exigida por las empresas
manageriales en interacción con las características de personalidad del hombre
managerial podría influir en la aparición del síndrome de burnout. En “las
enfermedades de la excelencia”, Aubert y De Gaulejac (1993) definen al
burnout como la “enfermedad de la idealidad” y plantean que las personas
afectadas por el síndrome se caracterizan por tener un ideal del yo muy
elevado, demasiado alejado de la realidad. Son individuos que suelen fijarse
metas, en última instancia irrealizables, que requieren de esfuerzos
desmedidos.
Desde la perspectiva de Pérez Jáuregui (2005) se analiza la relación
entre la sobreadaptación y el síndrome de burnout. Según la autora, aquellas
personas que han desarrollado una modalidad laboral sobreadaptada o de
enrolamiento enajenante son más vulnerables a padecer burnout. En la
ferviente carrera hacia el éxito suelen alejarse de sus propios deseos e
intereses. La desmedida autoexigencia, desarrollada ante los requerimientos
de un mundo externo avasallante y alienante, se sostiene y consolida en el
tiempo contribuyendo a la pérdida de la esencia individual. Son individuos que

14
no logran un adecuado equilibrio entre mundo público y privado; y en quienes
la identidad de rol prevalece en desmedro de la identidad de si. Lo planteado
se correlaciona con lo expuesto por Schvarstein (2005); desde la perspectiva
de este autor cuando la distancia de rol establecida entre el actor y el personaje
es muy pequeña el sujeto queda enajenado de si mismo, y el personaje
encubre al actor. El autor utiliza el término “el trabajo que me encubre” para
referirse a este tipo de escena desplegada en el escenario laboral.
Para finalizar se describen las consecuencias que el síndrome de
burnout conlleva para el individuo y para la organización laboral, y se examinan
las intervenciones posibles de realizarse, a nivel individual, grupal y
organizacional, para paliar el malestar y sufrimiento de los trabajadores, y
mejorar la productividad organizacional.

4- Tipo de trabajo y Metodología

El presente trabajo se caracteriza por ser una investigación de carácter
cualitativo. De Souza Minayo (2004, p.15) plantea que “toda investigación se
inicia por un problema con una cuestión, con una duda o con una pregunta,
articuladas con conocimientos anteriores, pero que también pueden demandar
la creación de nuevos referenciales”. Según la autora, la investigación
cualitativa “Trabaja con el universo de significados, motivos, aspiraciones,
creencias, valores y actitudes, lo que corresponde a un espacio más profundo
de las relaciones, de los procesos y de los fenómenos que no pueden ser
reducidos a una operacionalización de variables” (De Souza Minayo, 2004,
p.18).
El diseño de la investigación es descriptivo-exploratorio, en tanto la
búsqueda se orienta a recolectar datos y describir las características del
fenómeno analizado; y a establecer nuevas relaciones a partir de categorías ya
conocidas. Para llevar a cabo la tesis se han utilizado textos científicos y se
han analizado conceptos teóricos sobre la temática propuesta. Se ha recurrido
a la lectura de material bibliográfico perteneciente a las asignaturas del ciclo
profesional de la carrera de Psicología; asimismo se ha obtenido material de la
biblioteca de la facultad de psicología y de publicaciones extraídas de internet,
tales como tesis de grado, conferencias, noticias periodísticas, revistas

15
electrónicas, entre otras. El rastreo bibliográfico se realizó con el fin de
confirmar o rechazar la hipótesis propuesta y de arribar a conclusiones
respecto del tema planteado.

5- Desarrollo
5.1 Recorrido histórico sobre las formas de organización del trabajo
El trabajo se ha constituido, desde siempre, como una de las actividades
fundamentales en la vida del ser humano, sin embargo las formas de
organización del trabajo y el significado asociado al mismo se han
transformado a lo largo de la historia (Alonzo,2011).
En la civilización griega el trabajo se caracteriza por el modo de
producción esclavista. Se lo considera como una maldición, productor de
deshonra y descrédito, y se lo reduce puramente a una actividad productiva en
la que el esclavo debe aportar su fuerza de trabajo. El trabajo manual, asociado
a los esclavos, es desvalorizado por los pensadores griegos (Hopenhayn,
2001); y es considerado una actividad innoble de carácter inferior al ocio (Peiró,
1996). Para los esclavos el trabajo se constituye en un medio obligado para la
subsistencia; en este sentido el trabajo es percibido como una actividad
degradante que se impone al individuo. Para los ciudadanos griegos, a
diferencia de los esclavos, no es necesario trabajar para subsistir y poseen la
posibilidad de decidir cómo administrar su tiempo; utilizando el tiempo de ocio
para cultivar las virtudes mediante el ejercicio de la mente (Peiró, 1996). El
trabajo intelectual, actividad reservada para los virtuosos, asociado al tiempo
de ocio, resulta altamente valorado (Hopenhayn, 2001). El cultivo de la razón
es el pilar fundamental de la sociedad griega (Meda, 1998).
Al igual que los griegos, los hebreos conciben el trabajo como una
actividad sacrificada y fatigosa; sin embargo le atribuyen un sentido ético al
considerarlo como un deber necesario para reparar los pecados cometidos por
los ancestros. El trabajo es una actividad penosa y desgastante que no se
considera como un espacio para la realización personal; es únicamente un
medio para redimirse y alcanzar posteriormente la autorrealización o elevación.
Durante el imperio romano el trabajo esclavizado continúa siendo la base de la

16
economía (Hopenhayn, 2001), y se lo sigue considerando como una actividad
despreciable ajena al eje de las relaciones sociales (Meda, 1998).
Los primeros cristianos comienzan a percibir el trabajo como algo
positivo; sin embargo continúa siendo una actividad carente de valor intrínseco.
El trabajo es una actividad que se realiza con un fin moral: los bienes y
servicios obtenidos del trabajo son destinados para la práctica de la caridad.
Para los cristianos, a diferencia de los griegos cuya vida gira alrededor de la
actividad contemplativa, el trabajo tiene la finalidad de mantener a los
individuos alejados del ocio (Hopenhayn, 2001).
En el pensamiento medieval se vuelve a hallar la separación entre
trabajo intelectual y trabajo manual establecida por los griegos y los romanos.
La relación entre señor y siervo caracteriza la época medieval (Hopenhayn,
2001).Para los siervos la actividad laboral ocupa la mayor parte del tiempo de
vida y constituye el principal medio de subsistencia (Peiró, 1996). A diferencia
del esclavo, el siervo debe destinar parte de su producción al señor feudal, sin
embargo es parcialmente propietario de si mismo y del producto de su trabajo.
Para el señor feudal el trabajo es considerado una actividad ajena a su estilo
de vida (Hopenhayn, 2001).
Hacia el siglo XII comienza a desmoronarse el sistema rígido de la
estructura feudal y comienza a institucionalizarse en corporaciones la
producción artesanal. El artesano tiene el control sobre su propio trabajo y
sobre los distintos procesos que lo conforman. Los bienes se fabrican a mayor
escala y a menor precio y el nivel de vida de los trabajadores se acrecienta. “El
siervo y el artesano de la Edad Media se sentían reconocidos en su
comunidad y podían palpar con sus propias manos el fruto de su actividad. Su
organización de trabajo, agrícola o artesanal, no solo era su territorio seguro
sino también un marco estable y delimitado donde sabían a que atenerse y
serian valorados con la vara de su oficio” (Hopenhayn, 2001, p. 61).
En el siglo XVIII el trabajo se constituye en el cimiento del orden social,
sin embargo continúa siendo concebido como una actividad mecánica y
abstracta carente de valor intrínseco. Para Smith y sus contemporáneos el
trabajo es una actividad que requiere de esfuerzo y sacrificio continuo (Meda,
2007). Para Smith (1776) el trabajo constituye el medio primordial para la
acumulación de riqueza, “es la fuerza humana y/o mecánica que permite crear

17
valor”; desde esta perspectiva el trabajo se reduce a un mero factor de
producción o fuente de riqueza. No se valora a la persona que ejecuta el
trabajo ni el posible sentido atribuido a la actividad laboral (Meda, 2007).
Durante la Revolución Industrial, a fines del siglo XVIII y durante todo el
siglo XIX se incrementa la productividad, se crean nuevas tecnologías,
maquinarias y fuentes de energía. Asimismo, crece el desplazamiento de la
mano de obra desde el campo a la ciudad en búsqueda de trabajo en las
grandes fábricas e industrias. El artesano debe confrontarse a una nueva
división del trabajo y un sistema de trabajo asalariado; y al no poder competir
con el capitalismo industrial debe renunciar a trabajar con materiales de su
propiedad (Hopenhayn, 2001). Se comienza a desarrollar un sistema fabril que
se independiza del maestro artesano y en el que la dirección, con la ayuda de
los ingenieros y los técnicos, trata de tener bajo su control el sistema de trabajo
(Peiró, 2004).La Revolución Industrial logra que gran cantidad de hombres se
organicen en un mismo espacio físico con el fin de elaborar un mismo producto;
en este sentido se maximiza la socialización del trabajo, pero por otro lado, se
incrementa la atomización del trabajo. “Nunca antes la actividad laboral de
cada individuo se había reducido a semejante grado de parcelamiento y
especialización respecto de la configuración total del producto del trabajo”
(Hopenhayn, 2001, p.18).
La organización del trabajo taylorista-fordista, prevaleciente durante el
siglo XIX y XX, se caracteriza por condiciones laborales de sobreexplotación y
de sincronización del trabajo a través de la medición del tiempo productivo, la
monotonía de las tareas, la imposibilidad de hacer uso de las propias
capacidades cognitivas, la restricción de aportar ideas y de opinar respecto de
la planificación del trabajo, y la falta de control del ritmo laboral. Dichas
condiciones laborales resultan inadecuadas y nocivas para el bienestar y salud
de los trabajadores (Peiró, 2004).El taylorismo y el fordismo promueven la
alienación del trabajador; el obrero, privado de autonomía o iniciativa, asume
una posición pasiva respecto del trabajo (Hopenhayn, 2001). Cuando el
individuo se encuentra desposeído de los medios y de los frutos de su trabajo
la alienación se incrementa. “Si la alienación, tal como Marx la vio, es la
condición en la que el sujeto no se reconoce en su medio y en la que se ve
privado del despliegue de sus potencialidades (o de la realización de su

18
libertad), el trabajo en el capitalismo industrial asume la forma de trabajo
alienado” (Hopenhayn, 2001, p.133).
Para resolver el problema de la productividad Taylor (1856-1914)
considera necesario trascender el concepto de destreza física; su solución
consiste en desagregar este término en dos componentes: movimientos y
tiempos. De ese modo puede examinar el tipo de movimientos y el tiempo de
ejecución que emplea cada trabajador en la realización de sus tareas, con el fin
de rediseñarlos para aumentar la producción. Asimismo para asegurar la
productividad establece la separación entre actividad de ejecución llevada a
cabo por el obrero y actividad de diseño consumada por el ingeniero
(Echeverría, 2003). ”La división entre trabajo manual y trabajo intelectual
reduce a unos al puro aspecto teórico de planificación y a otros al ámbito
práctico mecánico” (Hopenhayn, 2001, p.151). Desde esta perspectiva el
trabajo se convierte en la ejecución de movimientos en forma mecánica y
repetitiva y se desvaloriza como actividad humana creativa (Wittke, 2005). El
obrero debe obedecer las órdenes impartidas por parte del ingeniero y no tiene
permitido expresar sus propias ideas ni tomar decisiones. “Ejecutar las órdenes
hasta el más mínimo detalle y dejar a un lado todas las iniciativas propias es la
premisa que Taylor postuló una y otra vez. Era preferible la rigidez a la
creatividad y la velocidad a la iniciativa” (Hopenhayn, 2001, p. 152). El trabajo
fabril sustrae la posibilidad de controlar el proceso productivo y conduce al
trabajador a un mundo anónimo (Hopenhayn, 2001).
En 1914 Henry Ford (1863-1947) resuelve como incrementar la
productividad en tareas de coordinación mediante la creación de la línea de
ensamblaje. El mecanismo de mando y control instaurado en esta época,
ejercido por el capataz, constituye un límite al rendimiento del trabajador. Es la
propia línea de ensamblaje la que determina el rendimiento individual, siendo
imposible para el trabajador autosuperarse en función de sus propias
capacidades (Echeverría, 2003). Las máquinas o cadena de montaje adquieren
gran relevancia; el trabajador es desvalorizado y se lo reduce a un mero
“accesorio” casi prescindible (Matrajt, 1991).El trabajador debe adaptarse al
ritmo impuesto por la capacidad de la máquina, un ritmo que no es el propio y
que responde a las exigencias crecientes del mercado (Hopenhayn, 2001). El
orden industrial debía ser sólido,”en piedra o forjado en acero: pensado para

19
durar”, de este supuesto se desprende la idea de Ford de fijar altos salarios
para los trabajadores. El objetivo de esta medida consistía en detener la
movilidad laboral, conservar y evitar la rotación de los mejores trabajadores.
(Bauman, 2002). A este tipo de vínculo entre el capital y el trabajo Bauman lo
denomina modernidad sólida o capitalismo pesado. “La supervivencia de los
trabajadores dependía de que fueran contratados, la reproducción y el
crecimiento del capital dependían de esa contratación” (Bauman, 2002 p.154).
En esta época, a diferencia de lo que ocurrirá en la era posfordista, el
trabajador se encuentra condenado a permanecer la mayor parte de su vida en
el mismo espacio de trabajo. El trabajador asume con la fábrica un compromiso
del tipo “hasta que la muerte nos separe”. Si bien es un matrimonio sostenido
en la necesidad y no en el amor, se espera que dure para siempre ya que
ninguno podría sobrevivir sin el otro (Bauman, 2002).
Durante las últimas décadas del siglo XX ocurren cambios radicales en
la organización del trabajo. Los avances tecnológicos, la globalización de la
economía, la internacionalización de los mercados y el incremento de la
competitividad sumado a la transformación en los modos de contratación y a
las crecientes exigencias laborales impactan en el mundo del trabajo
ocasionando nuevos riesgos psicosociales (Peiró,2004).
El capitalismo liviano o la modernidad liquida es, en términos de
Bauman, lo que caracteriza a la sociedad actual. Los modos de contratación se
han transformado, los contratos suelen ser breves y renovables, y ya no existe
la expectativa de permanecer durante un largo periodo de tiempo en una
misma empresa. Se ha producido el pasaje del “matrimonio para toda la vida”,
del acuerdo recíproco y del compromiso mutuo, al “vivir juntos” y al
desprendimiento unilateral de cualquiera de las partes, organización-empleado,
tan rápido como las expectativas o las necesidades de una de las partes no
son satisfechas del modo esperado (Bauman,2002).
El carácter del trabajo se transforma, el trabajo manual pierde valor y
cobra principal relevancia la actividad mental (Peiró, 2004). Se consuma el
pasaje de “mano en obra” a “mente en obra”, “pensar para existir” resulta ser el
lema predilecto en la sociedad actual (Fillippi, 2010). Al tiempo que las
exigencias laborales se concentran sobre conocimientos y capacidades
mentales las demandas mentales se incrementan (Peiró, 1996). Las

20
actividades repetitivas y rutinarias, la imposibilidad de tomar decisiones y la
baja autoestima y autonomía que han caracterizado el trabajo en la sociedad
taylorista-fordista hoy en día son relevadas. Al incrementarse la competitividad
ya no solo alcanza con hacer bien lo que está establecido, es necesario el
desarrollo de nuevas competencias, para planificar y organizar el trabajo, tales
como la iniciativa para tomar decisiones eficaces y rápidas, la creatividad, la
autonomía, la imaginación, la anticipación a los problemas y la adaptación a los
cambios (Fillippi, 2010).
Para mantenerse dentro del sistema productivo los trabajadores deben
esforzarse cada vez aun más, aunque eso implique consecuencias severas
para su bienestar. “Vivimos en una sociedad de descarte y los propios sujetos
son objeto de esa descartabilidad “(Wittke, 2000, p.274). “Lo que sucede en un
garage de mecánico sucede en la vida en general: cada “parte” es un
“repuesto” reemplazable y mas vale que lo sea” (Bauman, 2002, p.173). En la
sociedad contemporánea el temor a perder el empleo, por no estar
suficientemente calificado para resolver las crecientes demandas laborales, se
encuentra siempre latente. En un mundo laboral en el que los trabajadores son
considerados objetos desechables, fácilmente reemplazables, el “aquí y ahora”
se transforma en el lema de vida actual. La procrastinación, o el “dejar para
mañana”, no resulta ser una estrategia de vida favorable (Bauman, 2002). El
tiempo dedicado al trabajo en el aquí y ahora adquiere suma importancia y el
tiempo de vida o de ocio parece disminuir. En la sociedad actual los
desocupados son quienes pueden hacer uso del tiempo de ocio, sin embargo a
diferencia de lo que ocurría en la sociedad griega, el ocio no constituye una
práctica virtuosa o productiva y no es valorado socialmente (Hopenhayn, 2001).
“En las sociedades disciplinarias el sujeto pasaba de un tiempo de trabajo a un
tiempo de placer, de un tiempo de placer a un tiempo de consumo, de un
tiempo de consumir a un tiempo de estudiar, del trabajo a la familia, del liceo a
la universidad” (Franco y Goncalvez, 2005, p.275). Hoy en día la empresa
impone un límite al tiempo libre y toda la vida se constituye en torno al trabajo.
La posibilidad de llevarse el trabajo a casa resulta un elemento de control más
fuerte que el disciplinamiento ejercido por ciertas instituciones como la cárcel,
la fábrica, la escuela, la familia o el hospital. Las sociedades de control, a

21
diferencia de las sociedades disciplinarias, ya no funcionan mediante el
encierro, sino mediante un control continuo e ilimitado (Deleuze, 1995).
El recorrido histórico realizado demuestra que durante muchos años
desde un enfoque económico, el trabajo fue considerado como una actividad
fundamental en la producción de riqueza, abundancia y prosperidad. Desde
esta concepción del trabajo se enfatiza el aspecto material del mismo,
considerándolo como un medio para un fin, en el que las personas emplean
tiempo y fuerza de trabajo a cambio de remuneración económica. En
contraposición, en la actualidad desde una perspectiva humanística, el trabajo
es concebido como una actividad que promueve la socialización, el sentido de
pertenencia, la realización personal, la construcción de la identidad y el
desarrollo de la subjetividad (Alonzo, 2011). El trabajo ya no es considerado
solo como pena o sacrificio sino como una actividad creadora dotada de
sentido por la cual el hombre puede transformar el mundo. “El trabajo viene a
tener una triple cualidad: descubrirse uno mismo, descubrir mi sociabilidad y
transformar el mundo” (Meda, 1998, p.58). El trabajo no solo es considerado
como un medio para obtener bienes económicos sino también como una
actividad con valor intrínseco que contribuye en el desarrollo individual (Peiró,
1996).
Según Hopenhayn (2001) el trabajo puede ser el mejor o el peor amigo
del hombre. Esta idea se desprende de la concepción ambigua que cobra el
trabajo hoy en día. El trabajo, en tanto actividad fundamental del ser humano,
promueve la subjetividad, la construcción de la identidad, el lazo social y la
autorrealización; sin embargo cuando el contexto laboral es desfavorable el
trabajo puede constituirse en fuente de sufrimiento y engendrar enfermedad
(Alonzo,2011). En palabras de Peiró (1996, p.42) “cuando el trabajo es
repetitivo, deshumanizante, humillante, monótono, y no potencia la autonomía,
puede ser disfuncional para la persona y conllevar consecuencias negativas
para la misma”. Por otro lado, según Neffa (2015) en un contexto de trabajo
favorable el individuo puede descubrir sus capacidades y potencialidades y
construir su identidad, sin embargo si la carga de trabajo supera la capacidad
de resistencia del trabajador puede producir dolor, sufrimiento y predisposición
a enfermarse.

22
5.2 Trabajo y subjetividad
Tanto como actividad plausible de contribuir a la realización personal o
como espacio causante de alienación y enfermedad el trabajo se erige desde
siempre como la actividad central, por antonomasia, que estructura la vida de
las personas (Filippi, 2008). Según Matrajt (2002) el trabajo es productor y
condicionador de subjetividad; y tiene la potencialidad, según el momento
socio-psicológico en el que se desarrolla, de crear una personalidad sana o
enferma. “El trabajo es una actividad subjetivada, en la medida en que genera
un producto a través de la intervención del individuo, y subjetivante ya que
transforma en simultáneo a quien la realiza” (Hermida, 2012, p.28). Desde la
perspectiva de Patricio Nusshold (2013) trabajar no solo implica producir, sino
también transformarse a uno mismo y al mundo a partir de la contribución
realizada a la sociedad por medio del trabajo.
Si entendemos la subjetividad como un proceso situacional, construido
de modo permanente e inacabado en cada momento socio-histórico (Melera,
2013), resulta relevante interrogarse respecto de los modos de producción de
subjetividad que engendra el actual escenario laboral. Según Bauman (2002)
hoy en día el progreso ha dejado de ser colectivo cobrando principal relevancia
el ingenio y los recursos que posee cada individuo. La fuerza física ya no
resulta ser el factor fundamental de producción sino que es el trabajo intelectual
el que cobra mayor relevancia. En este sentido Dejours (2000, p.3) plantea que
“el trabajo no es solo producción, poiesis, es también arbeit en el sentido
freudiano del término: trabajo psíquico”. Cada individuo, con el objetivo de
contribuir a la evolución de la empresa y de la sociedad, realiza una inversión
subjetiva en el trabajo (Neffa, 2015), que implica la puesta en marcha de
iniciativa, invención y creatividad, para hacer frente a lo no prescripto por la
organización del trabajo (Dejours, 1992). En consonancia con lo planteado
Nusshold (2015) expone que trabajar es hacer más allá de lo que nos piden.
La competencia intelectual, la iniciativa, la creatividad, la autonomía, la
solución de problemas y la toma de decisiones se constituyen en los valores
más fuertemente buscados por las empresas con el objetivo de elevar la
productividad (García Álvarez y Carvajal Marín, 2006). La responsabilidad de

23
insertarse en el mundo laboral comienza a depender plenamente del
desempeño y de la capacidad de adaptación del sujeto a las contingencias
propias de la situación laboral actual. La presencia de competencias acordes a
lo requerido por la organización del trabajo constituye un “boleto de entrada”,
sin embargo no asegura la permanencia en el puesto de trabajo; ya que
siempre será necesario continuar creciendo incorporando nuevos
conocimientos y habilidades (Andrade, 2013). El contexto de vida actual se
caracteriza por “aprender a aprender rápido y permanentemente” (Rentería
Pérez y Malvezzi, 2008, p.329). Según Andrade (2013), el mercado laboral es
insaciable, en tanto el desempeño del trabajador siempre es percibido como
insuficiente. En palabras del autor “nunca será suficiente lo que el individuo
haga, siempre existirá alguien que lo haga mejor, siendo esto lo que impulsa a
continuar todos los días, bajo el temor de perder lo que se supone ha sido
ganado” (Andrade, 2013, p.189). Hoy en día, la dificultad para conseguir un
nuevo empleo se incrementa; en esta situación, muchas veces, los
trabajadores deben soportar trabajar en un ámbito laboral desfavorable,
excesivamente exigente, con elevada carga laboral y recompensas
insuficientes por el trabajo realizado ( Leibovich de Figueroa, Schufer, Maglio,
Schmidt, Injoque Ricle, Minichiello, Marconi, González, Aranda Coria y Cuenya,
2006 ).

5.3- Reconocimiento e identidad

La flexibilidad organizacional, los contratos temporales, el trabajo a
tiempo parcial, los horarios flexibles y la ausencia de garantías por parte de la
empresa en relación a cierta estabilidad laboral (Peiró, 2007) acrecienta la
incertidumbre respecto del trabajo actual y conduce al incremento de la
desesperanza respecto del futuro (Stolkiner, 1994). Según Martínez García
(2005) resulta difícil construir la identidad en una organización laboral que no
es capaz de asegurar la perdurabilidad o permanencia del trabajador a largo
plazo, ya que “el ser se construye y se afirma en la red social” (Martínez
García, 2005, p.62).En palabras de Stolkiner (2001, p.4) “la sociedad actual
fragmenta las identidades al tornar inestables y transitorias las inserciones en
el mundo del trabajo (…)”.

24
 Según Richard Sennett (2000) la identidad no es una imagen fija de uno
mismo sino un relato de vida que se construye y reconstruye a lo largo de la
vida. Continuando con la misma línea de pensamiento Dessors (1998, p.12)
expone que “la identidad es esa parte del sujeto que nunca se estabiliza
definitivamente y necesita de una confirmación reiterada cada día (…)”. Según
la autora la conquista de la identidad, en el campo del trabajo, está ligada al
reconocimiento, fundamentalmente de naturaleza simbólica. El reconocimiento
simbólico no se dirige al “ser” sino al “hacer” del trabajador, es decir, a la
contribución que, mediante la movilización de su subjetividad, el trabajador
realiza a la organización del trabajo. El reconocimiento a nivel del “hacer”, en
tanto reafirma las expectativas subjetivas sobre la realización de sí mismo,
conduce, en segunda instancia, a la gratificación identitaria (Dejours, 2000); “es
el sujeto quien puede repatriar eventualmente este reconocimiento del hacer al
registro del ser, como perfeccionamiento, como habilitación, como construcción
de si, como “logro” de si” ( Dejours, 2000,p. 4). El reconocimiento simbólico es
emitido, mediante el juicio de utilidad y el juicio de belleza, por la línea
jerárquica y por los pares respectivamente. Mediante el juicio de utilidad se
evalúa la utilidad o importancia de la tarea, realizada por el trabajador, en
términos económicos y su contribución en pos de los objetivos laborales.
Asimismo el reconocimiento de la ingeniosidad, la originalidad y la calidad del
trabajo es proferido por el grupo de pares mediante el juicio de belleza
(Dejours, 2000).
Desde este punto de vista la identidad se construye y se consolida a
través del juicio emitido por el colectivo de trabajo respecto de la contribución
realizada por el trabajador al proceso de trabajo. En este sentido Dessors
(1998, p.12) plantea que “la identidad es una conquista que se capitaliza en el
orden de lo singular pero se opera en el orden de la intersubjetividad”. Según
Neffa (2015) la identidad, que caracteriza a cada persona y la distingue del
resto de los trabajadores, se consolida a partir de la mirada, la evaluación y el
apoyo de los otros.
Si el reconocimiento es una apuesta a la salud mental (Dejours, 2000);
cabe preguntarse entonces que ocurre cuando no está presente o no es
adecuado respecto de la contribución realizada al trabajo. Patricio Nusshold
(2015) plantea que aquellas personas muy comprometidas con su trabajo, al no

25
hallar suficiente reconocimiento respecto de su labor, pueden descompensarse
desarrollando cuadros depresivos, ansiedad, síntomas de fatiga crónica o
burnout e ideas de suicidio. Asimismo, desde la perspectiva de Dessors (1998)
si el reconocimiento fracasa el sufrimiento en el trabajo se hace perceptible y el
individuo se “desmoviliza” subjetivamente pudiendo producirse una crisis de
identidad.

5.4 Estrés laboral y Burnout

El estrés es un fenómeno normal y necesario que contribuye al
funcionamiento adecuado del organismo. Según el Dr. López Rosetti (2016)
“No hay vida sin estrés”. El denominado estrés bueno o eustress, que se
encuentra dentro de los fenómenos normales del organismo, es generado por
estímulos controlables (Patrono y Fernández, 2009). Según Gil-Monte (2003)
“La alternancia de estados de estrés y relax tiene efectos beneficiosos para los
individuos, y la posibilidad de controlar la situación de estrés, su duración y su
intensidad, contribuyen al efecto beneficioso del estrés” (p.191). Por otra parte,
cuando el estrés supera ciertos límites y se torna nocivo para la salud se
denomina estrés malo o distrés (Patrono y Fernández, 2009). Este tipo de
estrés resulta de la percepción negativa del individuo respecto de una situación
adversa (Tafet y Cabral, 2011) y es capaz de desencadenar diversas
alteraciones físicas y psicológicas (López Rosetti, 2005).
El concepto de estrés ha sido abordado desde tres posturas diferentes:
Los modelos que se enfocan en el estímulo colocan el énfasis en el estímulo
ambiental como el causante de afecciones negativas en el individuo. Según
esta perspectiva el estimulo ejerce sobre la persona una presión física o
emocional que la afecta negativamente (Salanova, 2009). Por otra parte, los
enfoques centrados en la respuesta explican el estrés como una respuesta
fisiológica, psicológica o conductual ante las demandas del ambiente. Hans
Selye (1956) es uno de los autores que asume esta posición. Dicho autor
señala que “el estrés es la respuesta no específica del organismo hacia
cualquier demanda que se le haga”. Concibe esta respuesta compuesta por
tres fases que denomina Síndrome de Adaptación General (SAG). La primera
fase es la de alarma o reacción inicial ante un estimulo potencialmente

26
estresor, que prepara al organismo para afrontar la situación (Bravo, Serrano y
García-Bernal, 1988). La segunda fase es la de resistencia o adaptación en la
que el individuo evalúa las estrategias de afrontamiento de las que dispone e
intenta neutralizar el evento que subjetivamente percibe como amenazante.
(Patrono y Fernández, 2009). La tercera fase es la de fatiga, desgaste o
agotamiento de los recursos personales como resultado de la exposición
prolongada a un estimulo estresor (Bravo, Serrano y García- Bernal, 1988). En
esta etapa la intensidad del estimulo junto a la incapacidad del individuo para
hacer frente a la situación conducen a la inhibición de la acción (Patrono y
Fernández, 2009). Por último, el modelo transaccional o biopsicosocial, que
resulta ser el mas aceptado y utilizado en la actualidad, interpreta el estrés
como el resultado de la interacción entre el individuo y el ambiente; siendo el
estrés el efecto del desajuste entre las demandas ambientales y los recursos
personales disponibles para afrontarlas. Quienes adhieren a este modelo
describen dos tipos de valoraciones que intervienen en la interacción individuo-
ambiente: la evaluación primaria y la evaluación secundaria. En la primera la
persona evalúa las posibles consecuencias que la situación puede tener y
determina el carácter del evento como irrelevante, benigno o negativo
(Salanova, 2009). El individuo se pregunta de qué forma el evento lo podría
perjudicar o beneficiar ahora o en el futuro (Lazarus y Folkman, 1984).
Posteriormente, si el estimulo ambiental es percibido como amenaza o desafío,
la evaluación secundaria adquiere relevancia y el individuo se cuestiona
asimismo que puede hacer al respecto, lo cual implica la evaluación de los
recursos de que dispone para reducir las consecuencias negativas de la
situación (Salanova, 2010). Desde esta perspectiva la capacidad de
afrontamiento desempeña un papel relevante. El concepto de afrontamiento ha
sido definido por Lazarus y Folkman (1984) como los esfuerzos cognitivos y
conductuales que se ponen en marcha para intentar sobrellevar un
acontecimiento apreciado como estresante, al haber sido percibido como
superador de las capacidades personales. La utilización de estrategias
inadecuadas podría incrementar el estrés percibido aumentando el riesgo de
padecer enfermedades crónicas.
Son múltiples las alteraciones a nivel psicológico asociadas a
experiencias de estrés no afrontadas eficazmente. Entre ellas cabe mencionar

27
el burnout, la depresión, el malestar psicológico, la tensión emocional, entre
otras (Peiró, 2001).

5.4.1 Delimitación conceptual del Síndrome de Burnout

En primera instancia resulta pertinente aclarar la distinción que existe
entre el síndrome de burnout y otros procesos psicosociales de origen laboral.
El síndrome de burnout es solo una de las tantas formas en que puede
progresar el estrés laboral (Quiceno y Vinaccia Alpi, 2007); por lo tanto no es
acertado utilizar el término estrés laboral como sinónimo de burnout. El estrés
laboral constituye un proceso más amplio que puede tener un impacto positivo
o negativo para el individuo. Por el contrario, el burnout conduce únicamente a
efectos negativos para la salud que repercuten en el desempeño laboral de los
individuos y afectan a la productividad de la organización (Gil-Monte, 2003). El
síndrome de burnout suele ser confundido también con el tedio o aburrimiento,
más conocido como boreout. Según Maslach y Jackson el aburrimiento y el
burnout resultan de la insatisfacción laboral. Sin embargo, a diferencia del
burnout, el aburrimiento es un cambio de actitud que resulta de la falta de
innovación en las actividades laborales. Por otro lado, la diferencia con la
depresión radica en que quienes padecen de burnout pierden total interés en la
actividad laboral pero rara vez suelen experimentar un estado de ánimo
depresivo (Pérez Jáuregui, 2000).
El síndrome de quemarse por el trabajo ha sido conceptualizado desde
dos perspectivas diferentes: la clínica, cuyo principal referente es
Freudenberger, y la psicosocial desarrollada a partir de los aportes pioneros de
Maslach y Jackson. Desde la perspectiva clínica el burnout es considerado
como un estado que resulta del estrés laboral. Dicho término es acuñado por
primera vez en 1974 por el psiquiatra Herbert Freudenberger para referirse al
estado físico y mental de los profesionales de la clínica de desintoxicación Free
Clinic de Nueva York. Según Leiter (1991) el tipo de trabajo a realizar en la
clínica, desarrollado en un contexto social exigente, se caracterizaba por
carecer de horario fijo, tener escasa remuneración económica y poco
reforzamiento del esfuerzo individual. A consecuencia de lo cual, luego de un
período de uno a tres años de trabajo, los profesionales cambiaban

28
progresivamente sus actitudes y comportamientos hacia los pacientes y
compañeros de trabajo (Buendía y Ramos, 2001). El síndrome de burnout es
conceptualizado, años mas tarde, como un estado de fatiga o frustración
generado por la devoción a una causa, tipo de vida o relación que falló en la
producción de su recompensa esperada (Freudenberger, 1980).
A partir del análisis de las respuestas emocionales de los profesionales
de asistencia Maslach (1976) define al síndrome de burnout, desde una
perspectiva psicosocial, como un proceso gradual de pérdida de
responsabilidad personal, y desinterés cínico entre compañeros de trabajo.
Años después es definido como una respuesta al estrés laboral crónico
caracterizado por tres dimensiones: agotamiento emocional,
despersonalización y falta de realización personal (Maslach y Jackson, 1981).
Existe cierta controversia, entre distintos autores, respecto al orden secuencial
en el que se suceden las dimensiones constitutivas del síndrome de burnout. El
modelo de Maslach y Leiter (1988), que en la actualidad es el que cuenta con
mayor aceptación, considera que el agotamiento emocional representa el
estado inicial del proceso; siendo precursor de la despersonalización y la
posterior falta de realización en el trabajo, la carencia de compromiso con la
labor y el incremento del ausentismo. Cox y Col. (1993), continuando con los
aportes de Maslach y Leiter, consideran la vivencia de agotamiento emocional
como lo central del síndrome de burnout, y lo definen como la respuesta al
estrés laboral que se produce cuando las estrategias de afrontamiento no son
eficaces. Asimismo, la despersonalización funciona como estrategia de
afrontamiento frente al agotamiento emocional; siendo la percepción de baja
realización personal el resultado de la evaluación cognitiva de la situación
estresante. Por el contrario, autores como Golembiewski (1986) plantean que el
agotamiento emocional se consuma al final del proceso. Asimismo, Gil- Monte,
Peiró, Valcárcel (1995) plantean que el burnout se inicia con bajos sentimientos
de realización personal y un creciente sentimiento de agotamiento emocional; y
que la despersonalización funciona como una defensa frente al agotamiento y
al sentimiento de baja realización personal.
Según Maslach (2009) el agotamiento emocional se caracteriza por la
pérdida de recursos emocionales y físicos como consecuencia de la relación
diaria y mantenida con las personas objeto de su trabajo. Esta dimensión

29
constituye el componente de estrés individual del burnout. Asimismo, la
dimensión de despersonalización o cinismo, que representa el componente
interpersonal del burnout, se desarrolla en respuesta a la vivencia de estar
emocionalmente agotado. El individuo despliega un conjunto de actitudes y
sentimientos negativos, hacia las personas con las que trabaja, que pueden
derivar en la pérdida de idealismo y en la deshumanización. Por último, la
dimensión de falta de realización personal o ineficacia representa el
componente de autoevaluación del burnout y refiere a la tendencia a evaluarse
negativamente como incompetente e improductivo en el trabajo.
Posteriormente a las definiciones elaboradas por Maslach, Jackson y
Leiter se desarrollan otras investigaciones, desde una perspectiva psicosocial,
que explican el síndrome de burnout como un proceso, que se desarrolla en
fases o etapas con sintomatología diferenciada, a partir de la interacción de las
características del entorno laboral y las características personales (Gil-Monte y
Peiró, 1997). En la etapa de entusiasmo el trabajador tiene una energía
desbordante, considera al trabajo como algo estimulante y es capaz de
encontrar soluciones a los conflictos (Novo, 2010). En la etapa de
estancamiento las expectativas que se tenían al comienzo del trabajo empiezan
a desvanecerse, en tanto el esfuerzo realizado no conduce a los objetivos
planteados, y se produce una desconexión entre las demandas del entorno y
los recursos del trabajador (Neffa, 2015). En esta fase aparecen los primeros
síntomas tales como el aburrimiento, el dolor de cabeza o de estómago (Novo,
2010). La etapa de frustración constituye el núcleo principal del síndrome
porque determina su posible desenlace: si el trabajador dispone de recursos
personales y organizacionales podrá recuperar la motivación laboral y cambiar
de trabajo; si en cambio desarrolla una actitud irritable los síntomas se
cronifican (Novo, 2010). En la etapa de apatía, si la fase previa no es afrontada
positivamente, el individuo se resigna a cambiar las cosas. La última etapa es
la de quemado o burnout propiamente dicho en la que se acentúan los
síntomas y se produce el desgaste físico y psíquico que imposibilita al individuo
continuar con su trabajo (Neffa, 2015).
Si bien el burnout ha sido definido durante muchos años, por la mayor
parte de los autores, como un síndrome que se manifiesta en profesiones de
ayuda, asistenciales o de cuidado, cabe destacar que ciertos autores como

30
Pines y Aronson (1988) han extendido a otras profesiones la vulnerabilidad a
padecer burnout. Según los autores el burnout es “un estado de agotamiento
físico, emocional y mental causado por una implicación durante un tiempo
prolongado en situaciones que son emocionalmente demandantes” (Pines y
Aronson, 1988, p.9).

5.4.2 Modelos explicativos del síndrome de burnout

A partir de que comenzó la investigación del síndrome de burnout se han
desarrollado gran cantidad de modelos para explicar su etiología. Un primer
grupo incluye los modelos referidos a la teoría sociocognitiva del yo, entre los
que se pueden mencionar el modelo de competencia social de Harrison (1983),
el modelo de Cherniss (1993), el modelo de Pines (1993) y el modelo de
autocontrol de Thompson, Page y Cooper (1993). Dichos modelos explican la
etiología del síndrome de burnout a partir de los aportes de Albert Bandura;
desde esta perspectiva las cogniciones influyen en lo que los individuos
perciben y hacen, asimismo el grado de seguridad o creencia del individuo
respecto de sus propios recursos o capacidades podría influir en la facilidad o
dificultad para conseguir determinados objetivos y en las reacciones
emocionales suscitadas. Según el modelo de Harrison la percepción de la
competencia y la eficacia resultan ser el eje central en el desarrollo de burnout.
La elevada motivación junto a la presencia de factores de ayuda tales como
capacitación profesional, disponibilidad de recursos personales y objetivos
realistas incrementan la eficacia y la competencia social percibida; en cambio
los factores barrera entre los que se incluyen la sobrecarga laboral y la
ausencia de recursos personales disminuye el sentimiento de eficacia y
competencia dificultando el alcance de los objetivos propuestos.
En un segundo grupo se pueden mencionar los modelos elaborados
desde las teorías del intercambio social. Desde esta postura el síndrome de
burnout sería el resultado de la percepción continua del individuo de falta de
equidad o falta de ganancia en comparación con sus compañeros de trabajo.
La persona percibe que lo que recibe no es acorde a lo que aporta en términos
de implicación personal y esfuerzo. El modelo de Buunk y Schaufeli (1993) y el
modelo de conservación de recursos de Hobfoll y Fredy adhieren a esta teoría.

31
 Dentro del tercer grupo se pueden ubicar los modelos desarrollados
desde la teoría organizacional que colocan el énfasis en los estresores
provenientes del entorno laboral (disfunciones de rol, sobrecarga laboral
mantenida, falta de apoyo social) y en las estrategias de afrontamiento
utilizadas por los trabajadores para responder a situaciones potencialmente
estresantes. Son referentes de este grupo el modelo de Golembiewski (1983),
el modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993), y el modelo de Winnubst (1993).

5.4.3 El impacto del contexto en las organizaciones

Las transformaciones acaecidas en el contexto de vida actual, entre las
que se pueden mencionar la globalización de la economía, las crecientes
exigencias del mercado, el incremento de la competitividad y la innovación
tecnológica impactan fuertemente en las organizaciones laborales generando
cambios en los roles laborales, en las relaciones interpersonales, en el
contenido de las tareas y en los modos de contratación (Gil-Monte, 2010).
La incorporación vertiginosa de nuevas tecnologías en el mundo del
trabajo amenaza con reemplazar puestos de trabajo. Según Bauman (2000),
en la actualidad, el progreso tecnológico presagia el incremento del desempleo
y por tal motivo nadie puede sentirse seguro respecto al empleo. Asimismo
conduce a la obsolescencia de las habilidades de los trabajadores, a la
aparición de estrés e insatisfacción laboral (Peiró, 1993). Por otro lado, con la
implementación de nuevas tecnologías el trabajo se intensifica, en tanto resulta
necesario, para su correcto funcionamiento, del aporte de los trabajadores en
términos de mayor concentración, atención y aprendizaje (Neffa, 2015). Según
la OIT (1984) los rápidos cambios tecnológicos contribuyen a disminuir la
intensidad de la energía física, sin embargo incrementan la carga mental. En
las empresas resulta frecuente la constante renovación de personal en
búsqueda de trabajadores mas calificados, especialmente en informática, y con
mayor capacidad de adaptación a los cambios vertiginosos ocurridos en el
mundo empresarial (OIT, 2006). “La capacitación y el aprendizaje se han
transformado en un requerimiento permanente, sin cuya satisfacción no se
avanza en la carrera” (López Rosetti, 2005, p.76).

32
 Por otra parte, el incremento de la competencia mundial conduce a las
empresas, en búsqueda de mayor flexibilidad, a introducir cambios en el modo
de organización del trabajo; lo cual implica transformaciones a nivel funcional
entre las que se incluyen cambios en las tareas a realizar, en los horarios de
trabajo y en el requerimiento de nuevas competencias laborales; o
transformaciones en el modo de contratación (OIT, 2006). La inestabilidad
contractual que caracteriza a la sociedad actual puede conducir al incremento
de los niveles de estrés y ansiedad en los trabajadores (Gil-Monte, 2010).
Según Peiró (2014) el temor a perder el empleo resulta aún más estresante
que la propia pérdida.

5.4.4 Variables que influyen en la aparición del síndrome de burnout

Según Garcés de los Fayos Ruiz (1998) “Las variables predictoras del
burnout son aquellas variables que anteceden a la ocurrencia del burnout y
pueden ayudarnos a comprender mejor el origen del mismo” (p.45).
Maslach (2009) plantea que existen variables personales y situacionales
que influyen en la aparición del síndrome; siendo mayor la posibilidad de
padecer burnout cuando se incrementa el desajuste entre la persona y su
trabajo. Por su parte, Montoya Zuluaga y Moreno (2012) plantean que el
burnout es un síndrome que se desarrolla en un contexto de trabajo
caracterizado por la presencia de alta carga laboral e insuficiente recompensa
por la contribución realizada mediante su oficio. Sin embargo, exponen también
que es un síndrome de carácter individual, ya que el tipo de estrategias de
afrontamiento asumidas podrían facilitar su desarrollo. Asimismo Carlin y
Garcés de los Fayos Ruiz (2010) plantean que la inadecuada adaptación al
estrés laboral contribuye al desarrollo de burnout. Según los autores, la
presencia de unos u otros estresores laborales sumado a ciertos factores
individuales y a la falta de recursos de afrontamiento adecuados conduciría a la
aparición del síndrome de burnout.
Por otro lado, Gil- Monte (2005) considera que determinados factores de
personalidad pueden facilitar o inhibir la acción de los estresores laborales.
Según el autor, el grado de estrés laboral percibido podría aumentar o disminuir

33
en función de la presencia o no de facilitadores de carácter personal.
Asimismo, las características personales podrían influir en la intensidad y
frecuencia de los sentimientos de quemarse por el trabajo (Gil- Monte, 2003).

5.4.4.1 Variables organizacionales

Los cambios vertiginosos del contexto socio-económico han conducido
al creciente interés por la evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo;
con el objetivo de identificarlos y establecer medidas de mejora para prevenir
daños físicos, psíquicos y sociales (Meliá, Nogareda, Lahera, Duro, Peiró,
Salanova y Gracia, 2006). Los riesgos psicosociales en el trabajo son la
consecuencia de un conjunto de factores psicosociales que adoptan
condiciones desfavorables para el bienestar y la salud de los trabajadores. La
OIT (1984) define a los factores psicosociales como la “interacción entre el
trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su
organización por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a
través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y en el
rendimiento y la satisfacción en el trabajo” (p.3). La relación de los factores
psicosociales con la salud puede ser positiva o negativa; pueden favorecer la
actividad laboral contribuyendo al desarrollo personal de los trabajadores o
pueden ser desfavorables y constituirse en una fuente de estrés laboral capaz
de perjudicar la salud y bienestar de los individuos (Gil- Monte, 2012). Según
Gil- Monte (2012) entre los principales riesgos psicosociales se pueden
mencionar:

 Las características de la tarea: Incluye la cantidad de trabajo, la

complejidad o monotonía de las actividades a realizar, el ritmo de
trabajo, la responsabilidad asumida, entre otras.

 Las características de la organización: Aluden a su estructura jerárquica,

al estilo de mando o liderazgo, a los canales de comunicación e
información utilizados, a las relaciones interpersonales, y a la

34
 incertidumbre respecto al desarrollo de la carrera en la organización
debido a la escasa retribución por parte de la empresa.

 Las características del empleo: Hacen referencia al salario, a la

estabilidad en el empleo y a las condiciones físicas del lugar de trabajo.

 La organización del tiempo de trabajo: duración y tipo de jornada,

pausas de trabajo, horas extras, trabajo a turnos y nocturno.

Los riesgos psicosociales en el trabajo pueden conducir a efectos

negativos para la salud física y psíquica de los trabajadores, afectando el
desempeño laboral de los individuos en la organización (Meliá, Nogareda,
Lahera, Duro, Peiró, Salanova y Gracia, 2006). El exceso de trabajo es el
principal riesgo psicosocial para la aparición del síndrome de burnout. La carga
laboral excesiva incluye demandas de tipo cuantitativa y cualitativa. Dentro del
primer grupo se pueden mencionar el elevado número de tareas a realizar en
un corto período de tiempo. Dentro del segundo grupo se incluye el grado de
dificultad de las tareas a realizar y el contenido monocorde de las mismas (Gil-
Monte y García- Juesas, 2008) que requieren de la aplicación excesiva de
conocimientos y habilidades psíquicas.
Frente a la sobrecarga laboral los trabajadores pueden sentir que no
tienen los recursos personales suficientes para realizar con éxito las tareas
propuestas, lo cual implica un desequilibrio entre exigencias laborales y
capacidad del individuo para responder a las mismas (Maslach, 2009). La
presión ejercida, sobre los trabajadores, en el ámbito laboral, junto a la
ausencia de un horario de trabajo fijo podría repercutir de modo negativo en la
vida profesional y privada del trabajador (Gil-Monte, 2012). De acuerdo a las
nuevas necesidades de las organizaciones laborales el tiempo de trabajo se ha
flexibilizado y “en algunos casos, como no se puede concluir el trabajo durante
la jornada, la tarea continúa en el domicilio y hasta en los días de descanso y
se trata de horas extraordinarias que no siempre son reconocidas o pagadas
como tales” (Neffa, 2015, p. 136). La sobrecarga en el trabajo sumado a las
recompensas insuficientes, por parte de la organización, podría conducir al

35
incremento del malestar en los trabajadores. “Las recompensas estándares en
que piensa la mayoría de la gente son el sueldo o beneficios especiales. Sin
embargo, en muchos casos, las recompensas más importantes implican
reconocimiento” (Maslach, 2009, p .40).

5.4.4.2 Variables personales

Según las investigaciones realizadas entre los factores de personalidad
que influyen en la aparición del síndrome de burnout se pueden mencionar
variables demográficas (sexo, edad, antigüedad en el puesto de trabajo),
patrón de personalidad tipo A, locus de control y estrategias de afrontamiento.
Respecto al sexo no existe suficiente sustento empírico que indique
diferencias significativas en el índice de burnout. En cuanto a la edad y la
antigüedad en el puesto no existen evidencias concluyentes ya que los
resultados de las investigaciones son contradictorios. Según Gil-Monte y Peiró
(1997) los individuos jóvenes son más vulnerables a padecer burnout; lo cual
se correlaciona con la poca antigüedad en el puesto y en la profesión.
Asimismo, Apiquian Guitart (2007) plantea que la vulnerabilidad a padecer
burnout es más elevada durante los primeros años de profesión. Según la
autora cuando el trabajador percibe que las expectativas idealistas, con las que
había ingresado a la organización, no se cumplen la vulnerabilidad al burnout
se acrecienta. Por el contrario, según Pérez y Zurita (2010) el riesgo de
padecer burnout se incrementa a medida que aumenta la edad.
Por otro lado, los individuos con patrón de personalidad tipo A son más
susceptibles a padecer burnout. Son personas que se caracterizan por ser
activas y dinámicas y por comprometerse en exceso con el trabajo. Son
altamente competitivas y perfeccionistas y se esfuerzan para alcanzar los
logros laborales. (López Rosetti; Fillippi; Gil- Monte y Peiró, 1997). Friedman y
Roseman (1974) definieron el patrón A como “un esfuerzo crónico e incesante
de mejorar cada vez mas en menos tiempo, y si es necesario contra la
oposición de cosas o personas” (p.67). Estas personas se comprometen tanto
con el trabajo que no toleran los retrasos y las pausas improductivas (Friedman
y Roseman, 1974); y consideran inadecuado dedicarle un lapso de tiempo a la
relajación, al ejercicio físico, a las vacaciones y a las actividades de distracción

36
(Gil-Monte y Peiró, 1997). Según Izquierdo y Gil-Lacruz (2000, p. 58) el patrón
de personalidad tipo A está refrendado por valores sociales considerados como
deseables. Por el contrario, los individuos con patrón de personalidad tipo B,
que se caracterizan por ser más relajados, reflexivos y uniformes en su ritmo
de trabajo, son menos vulnerables a padecer burnout. Su modo de satisfacer la
necesidad de éxito y triunfo se diferencia de las personalidades de tipo A y por
lo tanto no conduce a consecuencias físicas y psicológicas tan graves (Peiró y
Salvador, 1993).
Por otra parte, el tipo de locus de control podría facilitar o impedir la
aparición del síndrome de burnout. En aquellas personas con locus de control
externo la predisposición a padecer burnout es mayor en tanto consideran que
las consecuencias de los sucesos de la vida dependen de otras personas, de la
suerte o del destino. Contrariamente, los individuos con locus de control
interno, que creen que las consecuencias de los eventos de la vida resultan del
esfuerzo personal y de las propias decisiones, son menos proclives a padecer
síndrome de burnout (Gil-Monte y Peiró, 1997).
Por último, cabe mencionar que una misma demanda ambiental no
producirá el mismo impacto en una persona que en otra. El impacto dependerá
de la percepción subjetiva que el individuo tiene del evento, en un momento
determinado, y de los recursos o estrategias de afrontamiento de los que
dispone para responder a la situación. “Una misma demanda puede ser
percibida de distinta manera por diferentes personas convirtiéndose en un
estresor para unos o en un reto para otros” (Salanova, 2009, p.32). Si una
persona dispone de los recursos adecuados para afrontar una situación
potencialmente estresante probablemente no la experimente como tal.
El afrontamiento ha sido definido por Lazarus y Folkman (1984, p.164)
como aquellos “esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente
cambiantes, que se desarrollan para manejar las demandas especificas
externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de
los recursos del individuo”. Según Pérez Jáuregui el afrontamiento resulta
saludable cuando el individuo busca soluciones para resolver un problema, por
el contrario un afrontamiento inadecuado consistente en la negación o huida de
la situación problemática conduciría a la aparición de estrés. “La persona debe
hallar suficiente control respecto de la situación estresora como para adaptarse

37
creativamente y no enfermar ante ello” (Pérez Jáuregui, 2005, p.102). Según
Gil-Monte (2003) el tipo de estrategias de afrontamiento que utiliza una persona
para dar respuesta a situaciones laborales estresantes posibilitará o no la
aparición del síndrome de burnout.
Según Burke, mediante el uso de estrategias de afrontamiento los
individuos intentan moderar los resultados de la experiencia estresante. Según
estudios realizados, el uso de estrategias pasivas de afrontamiento constituye
un factor de riesgo para el desarrollo de burnout. Por el contrario, el uso de
estrategias activas de afrontamiento resulta ser un factor de protección frente a
situaciones de estrés (Lastenia Hernández Zamora, Olmedo Castejón, Ibáñez
Fernández, 2004). Las estrategias activas, que implican el análisis y definición
de la situación de estrés y la posterior búsqueda de soluciones, se asocian con
niveles inferiores de burnout. Este tipo de estrategias pueden estar dirigidas a
modificar las presiones y obstáculos del entorno laboral o a la transformación
de si mismo mediante la búsqueda de otros canales de gratificación, el
desarrollo de nuevas conductas o la adquisición de nuevos aprendizajes (Gil-
Monte y Peiró, 1997). Contrariamente, las estrategias de afrontamiento pasivas
o inactivas centradas en la emoción implican la negación o evitación de
situaciones estresantes y facilitan la aparición del síndrome de burnout (Burke,
1998, Burke y Greenglass, 2000, Leiter, 1991). Cuando los individuos perciben
que no pueden modificar la situación estresante comienzan a utilizar
estrategias de afrontamiento enfocadas en la emoción con el fin de minimizar la
alteración emocional provocada por dicha situación (Gil Monte y Peiró, 1997).

5.4.5 Síndrome de burnout: la enfermedad de la excelencia

El trabajo, en muchas empresas, se ha transformado en un culto, donde se venera a la

organización, por lo que es innegable el compromiso requerido a fin de pertenecer a ésta.
Alejandro Melamed, 2006, p.37

En las empresas manageriales el soft constituye el aspecto suave y

seductor de la organización tal como la felicidad de trabajar, la convivencia y el
éxito; mientras que el hard es el trabajo duro y permanente que cada trabajador
debe realizar para alcanzar el soft. El hard es “la amenaza de dejar de existir

38
porque la empresa ya no nos considere vivos” (Aubert y De Gaulejac, 1993, p.
117). La búsqueda de la excelencia, que constituye el pilar fundamental de las
empresas manageriales, responde a la creciente intensificación de la
competencia interna y externa, y requiere para su logro de la movilización total
del individuo, lo cual implica la puesta en marcha de energía física, emocional y
psíquica por parte de los trabajadores. La excelencia es un valor supremo que
permite calificar a las personas de acuerdo al modo de hacer las cosas. “La
excelencia se asocia al hecho de destacar, de ser capaz de hacer cada día
mas, cada día mejor y cada día mas rápido que el resto” ( Aubert y De
Gaulejac,1993, p. 60).”Destacar” implica ser mejor que sus competidores y por
sobre todas las cosas ser mejor que ellos mismos. “Necesitamos que acabes el
proyecto ayer” suele ser una expresión propia de todas las organizaciones del
mundo en la actualidad (Dolan, García, Díez- Piñol, 2005). “Hacer su trabajo y
hacerlo bien ya no es la prescripción actual, la prescripción es hacer mas” (De
Gaulejac, 2008).La búsqueda de la excelencia en la empresa, en tanto implica
una conquista individual, podría conducir a efectos deletéreos para la salud del
individuo (Aubert y De Gaulejac, 1993).
El modo de funcionamiento de las organizaciones manageriales requiere
de determinado modo de funcionamiento psíquico para su subsistencia. Los
mecanismos propios de la organización empresarial y la personalidad de los
trabajadores muestran correspondencias y se influyen recíprocamente. Los
autores proponen el término de sistema psíquico organizacional para referirse a
la estructura intermediaria que conecta el funcionamiento personal y el
funcionamiento institucional. “Según la personalidad del individuo, es decir, la
manera en que se ha constituido su aparato psíquico, aquel está mas o menos
preparado, programado, atraído por tal o cual organización y se proyecta en
ella de tal o cual manera” ( Aubert y De Gaulejac, 1993, p.213). El hombre
managerial es, a la vez, producto y productor de las empresas manageriales;
productor porque acude a la organización con el objetivo de realizarse
personalmente y colmar su vacío existencial, y producto porque los valores,
creencias, proyectos e ideas transmitidos por la empresa son interiorizados por
el individuo. El hombre managerial es un individuo narcisista obsesionado con
su bienestar y realización personal que busca incesantemente la
autosuperación, el éxito y el triunfo para sentirse un ganador. Su narcisismo se

39
sostiene en las gratificaciones que la empresa le brinda mediante
reconocimiento, rápidos ascensos e incentivos económicos. Asimismo, el
hombre managerial es susceptible al fracaso y teme ser mal juzgado por la
organización si percibe que lo que hace no es suficiente (Aubert y De Gaulejac,
1993). Los pensamientos del tipo “yo soy el que no sirve” se vuelven
recurrentes y el individuo no se interroga respecto de la falta de recursos o
medios necesarios atribuidos por la empresa para alcanzar los objetivos o
metas fijadas (De Gaulejac, 2008). La sensación de culpabilidad y la angustia
que genera el no haber hecho lo suficiente incita al individuo a autosuperarse y
a dar cada día más (Aubert y De Gaulejac, 1993).
Aubert y De Gaulejac (1993) plantean seis etapas o fases que describen
la relación del trabajador con la empresa managerial. El modelo organizacional
constituye la primera etapa, en ella el modo de funcionamiento del individuo es
independiente del de la organización, y el individuo tiene el objetivo de alcanzar
su Ideal del Yo. Por su parte, la empresa tiene el objetivo de adaptar al
individuo a su ideal organizacional. La segunda fase es la del contrato
narcisista entre el individuo y la empresa; la empresa le ofrece al individuo, a
cambio de la adherencia a sus ideales organizacionales, reconocimiento,
pertenencia y valoración. “La valoración que los mantiene en su carrera hacia
el éxito no viene de la nada, sino que se apoya en algo, necesita ser
alimentada, y este alimento no es sino la recompensa obtenida por los
esfuerzos realizados” (Aubert y De Gaulejac, 1993, p.143). La tercera fase es la
de captación del individuo por parte de la empresa; el individuo comienza a
identificarse con el ideal organizacional. La cuarta fase es la de fusión en la que
el individuo internaliza en su totalidad el modelo organizacional propuesto. “Las
correspondencias entre la estructura mental del hombre managerial y la
estructura social de las organizaciones son tales que ya no se sabe quien es
quien” (Aubert y De Gaulejac, 1993, p.215). La quinta fase es la de ruptura que
acontece cuando las exigencias empresariales superan los límites del
individuo. Cuando el umbral de respuesta del individuo, frente a las exigencias,
disminuye la organización comienza a retirar las gratificaciones y el
reconocimiento previamente obtenido. “Si uno de los elementos del sistema, la
mayoría de las veces el individuo, puesto que es el mas vulnerable, deja de
pegarse estrechamente al otro, se rompe el equilibrio, el “cierre” deja de

40
producir sus efectos de refuerzo mutuo” ( Aubert y De Gaulejac, 1993,p. 219).
Esta situación conduce al hundimiento, que constituye la última fase del
proceso, y conlleva consecuencias severas para la salud física y psíquica del
individuo entre las que se puede mencionar el síndrome de burnout.
Aubert y De Gaulejac (1993) definen al síndrome de burnout como “la
enfermedad del agotamiento de los recursos físicos y mentales que sobreviene
tras un esfuerzo desmesurado para alcanzar un fin irrealizable que uno se
había fijado o que los valores de la sociedad habían impuesto” (p.142). Según
los autores, la quemadura del ideal no se produce de una sola vez sino que
resulta de un lento proceso en el que la energía, el entusiasmo y el
compromiso inicial del individuo con el trabajo comienzan a desmoronarse, y la
apatía, el pesimismo y la desesperanza se hacen presentes.
El síndrome de burnout o la enfermedad de la excelencia se derivaría de
la búsqueda incesante del éxito y la perfección en la sociedad actual. Para
alcanzar el éxito, en una sociedad competitiva y cambiante, los individuos se
imponen excesivas exigencias internas que con el tiempo conducen al
consumo de su energía. El miedo y la vergüenza que genera el fracaso en la
sociedad actual impiden escapar de la presión del éxito y el tiempo (Aubert y
De Gaulejac, 1993). “El individuo se encuentra encerrado en una espiral
infernal, obligado a correr siempre mas rápido en una vida donde todo cambia
a tal velocidad que no queda nada estable a que asirse para recuperar el
aliento” ( Aubert y De Gaulejac,1993,p.143).
De igual manera Pérez Jáuregui (2005) plantea que el síndrome de
burnout responde a las exigencias de una sociedad competitiva y
despersonalizante. La autora expone tres configuraciones posibles de
proyectos de vida laboral: la adaptación creativa, la inadaptación o
ensimismamiento enajenante y la sobreadaptación o enrolamiento enajenante.
La primera configuración laboral se caracteriza por el equilibrio entre la persona
y el mundo; la adaptación creativa de la persona al mundo y del mundo a la
persona promueve la salud y contribuye al despliegue de las potencialidades
del sujeto. Por el contrario, en la modalidad laboral de inadaptación o
sobreadaptación la desintegración entre persona-mundo conlleva sufrimiento y
conduce a la enfermedad. La inadaptación, vinculada a la delincuencia o
sociopatía, se caracteriza por la desconexión entre la persona y el mundo

41
laboral; el individuo, al no poder integrarse, queda excluido del sistema laboral.
En la modalidad laboral sobreadaptada la identidad de rol, el ser para otro,
prevalece sobre la identidad de sí, el ser para sí, contribuyendo a la
enajenación del individuo (Pérez Jáuregui, 2005). Lo planteado se correlaciona
con lo expuesto por Schvarstein (2005) respecto a un tipo de escena
desplegada en el escenario laboral, denominada el “trabajo que me encubre”.
Según el autor, “en esta escena el personaje ha buscado, y encontrado a su
actor; este último está meramente para satisfacción del personaje (…) que
encubre (y descubre cuando colapsa) la cáscara vacía de una identidad
precaria”. En otras palabras, la distancia de rol entre el actor y el personaje es
tan pequeña que el personaje encubre al actor; el sujeto queda enajenado de si
mismo y no puede apropiarse de modo saludable de sus acciones laborales
(Schvarstein, 2005).
La modalidad laboral sobreadaptada, que conduce a la aparición del
síndrome de burnout, responde a las exigencias crecientes impuestas por la
sociedad contemporánea en la que vivimos. En palabras de Pérez Jáuregui
(2005) “A nuestra cultura del tener y ser exitoso no le preocupa la
sobreadaptación como trastorno” (p. 42). “En un mundo que sobrevalora la
producción y la imagen, estos individuos que “viven para trabajar”, son exitosos
y admirados por los otros” (Pérez Jáuregui, 2005, p. 45). El proyecto laboral
sobreadaptado es motivado por la aceptación y el reconocimiento social y la
retribución económica.
Esta modalidad laboral, que no reconoce limites, conduce a efectos
negativos para la salud y afecta el equilibrio entre mundo laboral y personal. El
individuo sobreadaptado, en su necesidad constante de autoafirmarse por
sobre los demás, se sobreexige demasiado sacrificando incluso sus afectos y
su propio cuerpo. No puede integrar lo racional con lo afectivo, se autoexige de
un modo tan excesivo, para alcanzar fama y prestigio, que se olvida de si
mismo, de sus preferencias, valores y vocación; y no admite en su vida
actividades no vinculadas con el trabajo (Pérez Jáuregui,2005).

42
5.4.6 Consecuencias del síndrome de burnout
El síndrome de burnout conlleva consecuencias tanto para la salud física
y psíquica de la persona afectada como para la organización de trabajo.
Entre los síntomas cognitivos que afectan a las personas que padecen
burnout se pueden mencionar la visión negativa respecto del trabajo, la
percepción de falta de recursos personales para la realización de las tareas, la
sensación de falta o ausencia de valoración de su trabajo por parte de la
organización y la pérdida de autoestima. En cuanto a los síntomas afectivos-
emocionales se pueden enumerar el distanciamiento afectivo que conduce a
sentimientos de soledad, ansiedad, sentimientos de impotencia y omnipotencia,
nerviosismo y mal humor, frustración, agresividad, tristeza, incapacidad para
concentrarse, desgaste emocional y sentimientos de culpa. Los síntomas
actitudinales incluyen la apatía, la intolerancia, la queja constante, la evaluación
negativa respecto de los compañeros de trabajo y del entorno laboral, la
indiferencia y el cinismo. En cuanto a los síntomas psicosomáticos se incluyen
palpitaciones, hipertensión, crisis asmáticas, catarros, infecciones, alergias,
dolores cervicales y de espalda, fatiga, alteraciones menstruales, úlcera
gastroduodenal, diarrea, jaqueca e insomnio ( Gil- Monte, 2003).
Los efectos dañinos del síndrome de burnout sobre la salud psicofísica
del trabajador inciden negativamente en su vida personal. Los trabajadores con
altos niveles de síndrome de burnout experimentan menos satisfacción con su
pareja, siendo frecuentes las conductas de aislamiento, irritación, disgusto y
tensión (Martínez Pérez, 2010).
Por otra parte, las consecuencias a nivel individual repercuten en el
desempeño laboral afectando a la productividad de la organización o empresa.
Los individuos reducen su rendimiento laboral, cometen más errores y su
creatividad para resolver problemas disminuye (Maslach, 2009). Asimismo se
relacionan con indiferencia o frialdad con sus compañeros de trabajo, se
ausentan con frecuencia y desean cambiar de puesto o abandonar la
organización (Neffa, 2015).

43
5.4.7- Intervenciones sobre el síndrome de burnout

Teniendo conocimiento del alto costo que conlleva el síndrome de

burnout para la salud de los trabajadores y para la productividad de la
organización resulta fundamental el estudio de las estrategias de intervención
posibles para mitigar el sufrimiento y la insatisfacción laboral.
Resulta menester destacar que antes de comenzar con el programa de
intervención propiamente dicho es de suma importancia brindar al personal de
la organización información clara y detallada respecto de las causas y
manifestaciones del síndrome de burnout y de las medidas preventivas para
evitar su desarrollo (Pérez Jáuregui, 2005).
Las intervenciones profesionales para abordar el síndrome de burnout
deben ser pensadas y planificadas a nivel organizacional, grupal e individual,
ya que si se centraliza el foco de atención en uno de los niveles
independientemente de los otros, se corre el riesgo de no lograr los resultados
esperados.
Cabe mencionar que los efectos de las intervenciones dependerán en
parte de la voluntad y apertura de las organizaciones para aceptar y emprender
cambios que mejoren el ambiente laboral. Un ambiente de trabajo saludable
influye positivamente en el bienestar psicofísico del trabajador, y a su vez,
representa un beneficio para la organización y para la sociedad en general, en
tanto un trabajador saludable se ausenta con menos frecuencia, es más
enérgico y creativo, y rinde más y mejor, con lo cual contribuye al incremento
de la productividad.

5.4.7.1- Intervenciones a nivel organizacional

 Establecer un programa de intervención dirigido al rediseño y
redistribución de las tareas y a la regulación de la carga laboral.
Teniendo en cuenta que la sobrecarga laboral, cualitativa y cuantitativa,
constituye uno de los principales riesgos psicosociales para la aparición

44
 del síndrome de burnout dicha intervención podría resultar favorable
(Schaufeli, 2005)
 Promover la flexibilidad horaria y el trabajo a tiempo parcial (Fidalgo
Vega, 2000).
 Administrar programas de intervención dirigidos a establecer objetivos
claros y razonables (Pérez Jáuregui, 2005).
 Mejorar las redes de comunicación con el fin de esclarecer las
expectativas de la organización respecto del trabajador y viceversa
(Fidalgo Vega, 2000).
 Desarrollar programas de formación continua mediante los cuales los
trabajadores adquieran los conocimientos y recursos necesarios para
cumplir con los objetivos organizacionales planteados (Fidalgo Vega,
2000).
 Promover la definición precisa y realista de competencias y
responsabilidades requeridas (Fidalgo Vega, 2000).
 Establecer mejoras en los sistemas de incentivos y recompensas (Pérez
Jáuregui, 2005).

5.4.7.2- Intervenciones a nivel grupal

 Favorecer el apoyo social por parte de los compañeros de trabajo,
directivos y supervisores (Pérez Jáuregui, 2005). Dicha intervención es
de fundamental importancia debido a que el reconocimiento simbólico,
otorgado por el grupo de pares y por la línea jerárquica, respecto del
nivel de ejecución de las tareas, contribuye en la consolidación de la
identidad laboral.
 Fomentar la cooperación y el trabajo en equipo por sobre el
individualismo y la competencia (Fidalgo Vega, 2000).
 Desarrollar habilidades sociales y comunicaciones asertivas que
favorezcan los vínculos interpersonales y el trabajo en equipo (Pérez
Jáuregui, 2005).

5.4.7.3- Intervenciones a nivel individual

45
 Posibilitar mejoras en la capacidad de evaluación de las situaciones
estresantes mediante el entrenamiento en técnicas de reestructuración
cognitiva con el fin de resignificar el problema (Pérez Jáuregui, 2005).
 Promover el desarrollo de estrategias de afrontamiento eficaces. El uso
de estrategias de afrontamiento de evitación o de escape, centradas en
la emoción, vulnera al individuo e incrementa el riesgo de padecer
burnout. Por el contrario, las estrategias de afrontamiento de control,
centradas en el problema, podrían contribuir en la reducción de los
niveles de estrés y burnout. El entrenamiento en solución de problemas
y en manejo eficaz del tiempo contribuiría al desarrollo de estrategias de
afrontamiento de control (Gil- Monte, 2003).
 Ante la presencia de demandas laborales altamente excesivas resulta
importante propiciar el aprendizaje en gestión del tiempo, incentivando al
trabajador a ahorrar y controlar el tiempo de trabajo, y en caso de ser
necesario a delegar responsabilidades (Schaufeli, 2005).
 Fomentar el equilibrio entre vida personal y laboral implementando
técnicas de relajación y estrategias orientadas a la diversión y el ocio, en
pos de minimizar el agotamiento psicofísico derivado de la sobrecarga
laboral (Pérez Jáuregui, 2005).
 Contribuir en el desarrollo de una percepción realista respecto del
trabajo ya que las expectativas idealistas muy elevadas aumentan la
vulnerabilidad al burnout (Schaufeli, 2005).
 Facilitar el encuentro del trabajador con los valores personales, con sus
posibilidades y debilidades (Pérez Jáuregui, 2005).

46
6- Conclusiones
El análisis del concepto de trabajo desde una doble perspectiva: como
fuente humanizante, promotor de salud y bienestar, o como fuente de
sufrimiento capaz de engendrar enfermedad, ha permitido comprender la
naturaleza ambivalente del trabajo. Por medio de la revisión bibliográfica
realizada se ha adquirido conocimiento respecto de la concepción de trabajo
desde un enfoque humanista. Desde este punto de vista el trabajo es
considerado como una actividad creativa, subjetivada y subjetivante, a través
de la cual el hombre modifica al mundo y, a su vez, se transforma asimismo
(Meda, 1998; Nusshold, 2013). De ser realizado en condiciones favorables,
fomenta el lazo social y contribuye en la construcción de la identidad y el
sentido de pertenencia, en la autorrealización y en el desarrollo de la
subjetividad. Sin embargo, las transformaciones contextuales ocurridas
conducen a una fuerte reorganización de la modalidad laboral que impacta
negativamente en la salud, subjetividad e identidad de los trabajadores,
pudiendo ocasionar ansiedad, depresión, enfermedades psicosomáticas y
músculo- esqueléticas, estrés laboral, síndrome de burnout, entre otras
(Alonzo, 2011; Fillippi, 2010). Entre las enfermedades laborales mencionadas
se ha seleccionado para su estudio el síndrome de burnout o estrés laboral
crónico, por ser una problemática cada vez más frecuente en la sociedad
actual, que conlleva graves consecuencias para la salud psicofísica del
trabajador y para la productividad de la organización.
La suposición inicial, respecto de la influencia de las condiciones
laborales actuales y de las características de personalidad del trabajador en la
aparición y desarrollo del estrés laboral crónico o síndrome de burnout, ha sido
confirmada. Se ha encontrado que muchos autores, posicionados desde una
perspectiva psicosocial, describen al síndrome de burnout como una respuesta
al estrés laboral crónico, que se caracteriza por la presencia de cansancio
emocional, despersonalización y disminución de la realización personal en el
trabajo, y en cuyo origen y desarrollo intervienen e interactúan las condiciones
del entorno laboral con las características personales del trabajador (Gil-Monte

47
y Peiró, 1997; Maslach, 2009; Neffa, 2015; Carlin y Garcés de los Fayos Ruiz,
2010; Montoya Zuluaga y Moreno, 2012). Si el abordaje del síndrome de
burnout se reduciría meramente a los riesgos psicosociales presentes en el
ámbito laboral, independientemente de las características de personalidad del
trabajador, podría ocurrir que los programas de prevención o intervención para
paliar la problemática no resultaran positivos.
Llegado a la instancia final del presente escrito se podría decir que hay
personas, que por sus características de personalidad, son más vulnerables
que otras a “quemarse” por el trabajo. Los trabajadores dinámicos, enérgicos y
activos, que se comprometen fuertemente con el trabajo, son más susceptibles
de agotarse física y emocionalmente que aquellas personas que se involucran
en menor medida logrando un adecuado equilibrio entre vida personal y laboral
(López Rosetti, 2005; Fillippi, 2010; Nusshold, 2015). El miedo a perder el
trabajo, por no colmar las expectativas o necesidades de la organización del
modo esperado (Bauman, 2002), o la propia autoexigencia y necesidad de
reforzar su narcisismo, conduce a algunos trabajadores a esforzarse
incesantemente por resolver un elevado número de tareas, de gran
complejidad, en un corto período de tiempo (Gil- Monte y García- Juesas,
2008). Tal es la responsabilidad asumida que el rol profesional se ejerce en
desmedro de la propia persona, lo cual conlleva un alto costo en términos de
sacrificio corporal y afectivo. Las actividades no vinculadas con el trabajo se
descuidan o se abandonan completamente y el tiempo dedicado a la familia o
amigos se reduce (Pérez Jáuregui, 2005). A pesar de lo planteado se ha
notado que el compromiso desmedido con el trabajo no preocupa a las
organizaciones laborales ni a la sociedad en general. Por el contrario, las
personas que “viven para trabajar” son altamente valoradas (Aubert y De
Gaulejac, 1993; Pérez Jáuregui, 2005). Lo dicho genera cierta inquietud
respecto de la relevancia que parece cobrar la productividad y competitividad
organizacional por sobre el bienestar del trabajador.
A partir de que el trabajo intelectual cobra relevancia por sobre el trabajo
manual se espera que los trabajadores desarrollen, constantemente, nuevas
habilidades y competencias. Incluso, se brindan programas de formación
continua para que el trabajador sea más productivo (Fillippi, 2010). En estas
circunstancias, los empleados, con el fin de obtener cierta estabilidad laboral,

48
se esfuerzan por ser competentes en todo momento, lo cual fomenta el
individualismo y la competencia descarnada entre compañeros de trabajo, e
incrementa la posibilidad de agotarse física y emocionalmente. En este sentido
resultaría apropiado intervenir, desde la psicología organizacional, en la
promoción de la cooperación grupal y el trabajo en equipo (Fidalgo Vega,
2000).
Realizando una lectura sobre el tema se podría decir que algunas
organizaciones laborales, en pos de lograr beneficios económicos, tratan a sus
empleados como una simple máquina de rendimiento, exigiéndoles cada día un
poco más, sin importar demasiado si la “máquina” deja de “funcionar”.
Parecería, que en el ámbito laboral, nadie es tan indispensable como cree. Las
empresas manageriales representan un ejemplo de lo esbozado; este tipo de
organizaciones “depredadoras”, que exigen un rendimiento excelente, no
dudan en descartar a aquellos trabajadores que ya no rinden o no “sirven” a los
objetivos organizacionales.
Según lo analizado en el presente trabajo se podría decir que las
personas más proclives al compromiso ilimitado con el trabajo son aquellas que
sostienen expectativas idealistas muy elevadas, que la organización
“managerial” fomenta mediante reconocimiento, rápidos ascensos e incentivos
económicos. Lo dicho permitiría comprender la tentación del “hombre
managerial” por lograr un desempeño excelente (Apiquian Guitart, 2007; Aubert
y De Gaulejac, 1993). Lo preocupante es que la ambición por alcanzar fines
ilusorios, autoimpuestos y heteroimpuestos, por una sociedad competitiva y
cambiante, con el transcurrir del tiempo, podría conducir al consumo de los
recursos físicos y emocionales del trabajador y al consecuente retiro del
reconocimiento simbólico, que hasta ese momento, había contribuido en la
gratificación identitaria del trabajador (Pérez Jáuregui, 2005; Dejours, 2000).
Para prevenir las implicancias negativas que conlleva la persecución de metas
laborales irrealizables resulta importante delimitar, a nivel organizacional,
objetivos claros y razonables, y promover, a nivel individual, el reconocimiento
de debilidades y fortalezas, y el desarrollo de expectativas laborales realistas
posibles de cumplir en la práctica (Pérez Jáuregui,2005; Schaufeli, 2005).
Asimismo, la regulación de la carga laboral y el rediseño y redistribución de las

49
tareas podrían proteger al trabajador del agotamiento psicofísico (Schaufeli,
2005).
Si no se implementan a tiempo intervenciones, que promuevan el
desarrollo de un ambiente laboral favorable, el trabajador se “quema” y percibe
que ha perdido el control para resolver o modificar la realidad laboral que se le
presenta. Dicha creencia interna promueve el desarrollo de conductas de
evitación o de escape que dan cuenta de la transformación acaecida en el
modo de afrontar situaciones de difícil resolución. El mismo individuo que
durante mucho tiempo había logrado, mediante un afrontamiento activo, la
solución de problemas en la urgencia, desarrolla un tipo de afrontamiento
pasivo, centrado en la emoción, con el fin de minimizar el cansancio emocional
derivado de la sobrecarga laboral (Gil-Monte y Peiró, 1997). Aquel mismo
trabajador, que inicialmente valoraba positivamente el trabajo, y encontraba en
él una fuente de identidad y de realización personal, comienza a sentirse
incompetente e improductivo, hasta el extremo en que llega a sentirse “fuera
de sí” y a no reconocerse así mismo en la actividad laboral que realiza (Peiró,
1996). Se torna quejoso, intolerante, malhumorado, cínico e indiferente con sus
compañeros de trabajo. Asimismo se ausenta con frecuencia y disminuye su
rendimiento laboral perjudicando la productividad de la organización (Maslach,
2009).
Para finalizar es menester destacar que el recorrido bibliográfico
presentado ha intentado brindar un acercamiento comprensivo e integral al
síndrome de burnout. Sin embargo, de acuerdo a la complejidad que reviste
dicha problemática psicosocial, resultaría enriquecedor realizar ulteriores
investigaciones. La dificultad en el estudio del estrés laboral crónico estriba en
que existe un amplio abanico de variables intervinientes en su aparición y
desarrollo, que es necesario analizar en profundidad, si se desea implementar
un plan preventivo en pos de mejorar la calidad de vida laboral y promover la
salud, motivación y bienestar de los trabajadores.

50
7- Referencias bibliográficas

 Alonzo, C. y Equipo (2011). Roles, prácticas e intervenciones

profesionales del psicólogo del trabajo. En Alonzo, C. y Equipo
Cuadernos de Psicología del Trabajo: “Psicología del Trabajo – Cátedra
II”, (pp. 15 - 52). Buenos Aires: JCE Ediciones.

 Alonzo, C. y Equipo (2011). Los distintos enfoques sobre el trabajo

humano. En Alonzo, C. y Equipo Cuadernos de Psicología del Trabajo:
“Psicología del Trabajo – Cátedra II”, (pp. 53- 90). Buenos Aires: JCE
Ediciones.

 Andrade Jaramillo, V. (2013). Creando subjetividades laborales.

Implicaciones del discurso psicológico en el mundo del trabajo y las
organizaciones. Psicología y Sociedades, 25(1) ,185-192.

 Apiquian Guitart, A. (Abril, 2007). El síndrome del burnout en las

empresas. Trabajo presentado en el Tercer Congreso de Escuelas de
Psicología de las Universidades Red Anáhuac. Mérida, Yucatán.

 Aubert, N. y De Gaulejac, V. (1993). La búsqueda de la excelencia o el

reino de Dios en la empresa. En Aubert, N. y De Gaulejac, V. El Coste
de la Excelencia. Del caos a la lógica o de la lógica al caos (pp. 59-72).
Buenos Aires: Paidós.

 Aubert, N. y De Gaulejac, V. (1993). La movilización psíquica. En Aubert,

N. y De Gaulejac, V. El Coste de la Excelencia. Del caos a la lógica o de
la lógica al caos (pp. 105-120). Buenos Aires: Paidós.

51
 Aubert, N. y De Gaulejac, V. (1993). El hombre managerial. En Aubert,
N. y De Gaulejac, V. El Coste de la Excelencia. Del caos a la lógica o de
la lógica al caos (pp. 121-135). Buenos Aires: Paidós.

 Aubert, N. y De Gaulejac, V. (1993). Las enfermedades de la excelencia.

En Aubert, N. y De Gaulejac, V. El Coste de la Excelencia. Del caos a la
lógica o de la lógica al caos (pp. 141-167). Buenos Aires: Paidós.

 Austria Corrales, F., CruzValde, B., Herrera Kienhelger, L. y Salas

Hernández, J. (2012). Relación estructural entre estrategias de
afrontamiento y síndrome de burnout en personal de salud: un estudio
de validez externa y de constructo. Universitas Psicológica, 11(1) ,197-
206.

 Bauman, Z. (2002). Espacio/tiempo. En Bauman, Z. Modernidad

Líquida. (pp. 99-138). Buenos Aires: Fondo de Cultura Económica de
Argentina S.A.

 Bauman, Z. (2002). Trabajo. En Bauman, Z. Modernidad Líquida. (pp.

139-178). Buenos Aires: Fondo de Cultura Económica de Argentina S.A.

 Bravo, M., Serrano- García, I., y Bernal, G. (1988). Estrés: desarrollo

histórico del concepto y aspectos somáticos del proceso. Revista
Interamericana de Psicología, 22(1), 21-40.

 Carlin, M. y Garcés de los Fayos Ruiz, E. J. (2010). El síndrome de

burnout: Evolución histórica desde el contexto laboral al ámbito
deportivo. Anales de Psicología, 26(1), 169-180.

 De Gaulejac, V. (Octubre de 2008). Conferencia El costo de la

excelencia.

52
 Dejours, C. (2000). Psicodinámica del trabajo y Vínculo Social. Revista
Actualidad Psicológica, 274.

 De Souza Minayo, M. C. (2004). Ciencia, técnica y arte: el desafío de la

investigación social. En De Souza Minayo, M. C., Ferreira Deslandes, S.,
Cruz Neto, O. y Gomes, R. Investigación social: teoría, método y
creatividad. (pp. 9-23). Buenos Aires: Lugar Editorial.

 Dessors, D. y Guiho- Baillo, M. P. (1998). Organización del Trabajo y

Salud: de la psicopatología a la psicodinámica del trabajo. Buenos Aires:
Lumen Humanitas.

 Deleuze, G. (1995). Post-scriptum sobre las sociedades de control. En:

G. Deleuze, Conversaciones 1972-1990 .Pre-textos: Valencia.

 Dolan, S. L; García, S. Díez- Piñol, M. (2005). Autoestima, estrés y

trabajo.

 Echeverría. R. (2003). La empresa emergente: la confianza y los

desafíos de la transformación. Cap. I, Buenos Aires: Granica.

 Esquivel, M. (20 de noviembre de 2005). La OMS considera que el

estrés laboral es una grave epidemia. La Nación. Recuperado de:
http://www.lanacion.com.ar/757582-la-oms-considera-que-el-estres-
laboral-es-una-grave-epidemia

 Fidalgo Vega, M. (2000). Síndrome de estar quemado por el trabajo o

“burnout” (I): Definición y proceso de generación. Guía de buenas
prácticas NTP. 704. Recuperado de:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnica
s/NTP/Ficheros/701a750/ntp_704.pdf

53
 Filippi, G. (2010). Trabajo y subjetividad: ¿el nuevo sujeto laboral? En:
Filippi, G. y Zubieta, E. (Coord.). Psicología y trabajo, una relación
posible (pp. 21-32). Buenos Aires: Eudeba.

 Franco, S y Goncalvez, L. (2005). Clínica laboral: nuevos abordajes

clínicos y organizacionales para los síntomas contemporáneos. En
Schvarstein, L. y Leopold, L. Trabajo y Subjetividad: entre lo existente y
lo necesario. (p.265-295). Buenos Aires: Paidós.

 Gamboa, J. P., Gracia, F. J., Ripoll, P. y Peiró, J. M. (2007). La

empleabilidad y la iniciativa personal como antecedentes de la
satisfacción personal. Universidad de Valencia e IVIE.

 García, C. M. (2010). Construcción de la subjetividad laboral en el

trabajo contemporáneo: posibilidad de resistencia. Universidad piloto de
Colombia.

 Gil-Monte. P. R. y Peiró, J. M (1997). Desgaste psíquico en el trabajo: El

síndrome de quemarse. Madrid: Síntesis.

 Gil-Monte, P. R. y Peiró, J. M. (1999). Perspectivas teóricas y modelos

interpretativos para el estudio del síndrome de quemarse por el trabajo.
[Versión electrónica]. Revista Anales de Psicología, 15(2), 261-268.

 Gil-Monte, P. R. (2001). El síndrome de quemarse por el trabajo

(síndrome de burnout): aproximaciones teóricas para su explicación y
recomendaciones para la intervención. [Versión electrónica]. Revista
Electrónica Psicología Científica, 78 (1).

 Gil-Monte, P. R. (2003). El síndrome de quemarse por el trabajo

(síndrome de burnout en profesionales de enfermería). Revista
Electrónica InteracciónPsy, 1(1), 19- 33.

54
 Gil-Monte, P. R (2003). ¿Síndrome de quemarse por el trabajo, desgaste
profesional, estrés laboral o enfermedad de Tomás? [Versión
electrónica]. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones,
19(2) ,181-197.

 Gil- Monte, P. R. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo

(Burnout). Una enfermedad laboral en la sociedad de bienestar. Madrid:
Pirámide. Cap. 1: Puntos 1, 2 y 3.

 Gil-Monte, P. R. y García- Juesas, J. A. (2008). Efectos de la sobrecarga

laboral y la autoeficacia sobre el síndrome de quemarse por el trabajo
(burnout). [Versión electrónica]. Revista Mexicana de Psicología, 25(2),
329-337.

 Gil- Monte, P. R. (2010) Situación actual y perspectiva de futuro en el

estudio del estrés laboral: la Psicología de la Salud Ocupacional.
[Versión electrónica]. Información psicológica, Nº 100, 68-83.

 Gil Monte, P. R. (2012). Riesgos psicosociales en el trabajo y salud

ocupacional. [Versión electrónica]. Revista Peruana de Medicina
Experimental y Salud Pública, 29(2), 237-41.

 Hopenhayn, M. (2001). Repensar el trabajo: historia, profusión y

perspectivas de un concepto. Buenos Aires: Grupo Editorial Norma.

 Izquierdo, A. y Gil- La Cruz, M. (2000). Patrón de conducta tipo A. La

interacción psicofisiológica que supone un reto social. Área de psicología
social de la facultad de humanidades y ciencias sociales de Teruel.
Universidad de Zaragoza.

 Jiménez Guzmán. M. L. (2009). Transformaciones en el mundo del

trabajo: sus efectos en las subjetividades masculinas y en las relaciones

55
 entre los géneros. [Versión electrónica]. Revista Científica de UCES,
13(2) ,27-50.

 Lastenia Hernández Zamora, G. Olmedo Castejón.E y Ibáñez

Fernández, I. (2004). Estar quemado (burnout) y su relación con el
afrontamiento. [Versión electrónica]. Internacional journal of clinical and
health psychology, 4(2), 323-336.

 Lazarus, R. y Folkman, S. (1986). El concepto del estrés en la biología.

En Lazarus, R. y Folkman, S. Estrés y procesos cognitivos. Barcelona:
Ediciones Martínez Roca.

 Lazarus, R. y Folkman, S. El concepto de afrontamiento (1986). En

Lazarus, R. y Folkman, S. Estrés y procesos cognitivos. Barcelona:
Ediciones Martínez Roca.

 Leibovich de Figueroa, N; et al. (2006). El malestar por inestabilidad

laboral y su relación con tensión y recursos personales. En Anuario de
Investigaciones, Facultad de Psicología UBA, Nº 14, 61-68.

 Leopold, L. (2005). El trabajo: producción y consumo de las relaciones.

En Schvarstein, L. & Leopold, L. Trabajo y Subjetividad: entre lo
existente y lo necesario. (pp. 241-264). Buenos Aires: Paidós.

 López Rosetti, D. (2005). Estrés epidemia del siglo 21: cómo entenderlo,
entenderse y vencerlo. Buenos Aires: Lumen.

 López Rosetti, D. (26 de abril de 2016). Cuando el estrés es demasiado

estrés. La Nación. Recuperado de: http://www.lanacion.com.ar/1892655-
cuando-el-estres-es-demasiado-estres

 Manes, F. (16 de marzo de 2016). Estar quemados. La Nación.

Recuperado de: http://www.lanacion.com.ar/1880256-estar-quemados

56
 Martínez García, B. (2005).Las nuevas formas de organización del
trabajo: obstáculo para la construcción de una identidad. En Schvarstein,
L. & Leopold, L. Trabajo y Subjetividad: entre lo existente y lo necesario.
(pp.51-69). Buenos Aires: Paidós.

 Martínez Pérez, A. (2010). El Síndrome de Burnout. Evolución

conceptual y estado actual de la cuestión. [Versión electrónica]. Revista
de Comunicación Vivat Academia, 112, 42-80.

 Maslach, C. (2009). Comprendiendo el Burnout. [Versión electrónica].

Revista Ciencia y Trabajo, 11(32), 37-43.

 Matrajt, M. (2002). Subjetividad, trabajo e institución. Recuperado de:

http://www.psicologiagrupal.cl/documentos/articulos/subtrainti.html

 Meda, D. (1998). El trabajo: un valor en peligro de extinción. Barcelona:

Gedisa.

 Meda, D. (2007). ¿Qué sabemos sobre el trabajo? [Versión electrónica].

Revista de Trabajo, 3 (4), 17-32.

 Melamed, A. (2006). Empresas Depredadoras: Recursos Humanos no

tan Humanos. Capitulo II. Buenos Aires: Paidos.

 Melera, G. (2013). Instituciones y subjetividades. Una mirada desde la

psicología institucional psicoanalítica. Ficha de la Cátedra I Psicología
Institucional.

 Meliá, J. L, et al. (2006).Principios comunes para la evaluación de los

riesgos psicosociales en la empresa. En Meliá, J. L, et al. Perspectivas
de intervención en riesgos psicosociales. Evaluación de riesgos (pp. 13-
36). Barcelona: Foment del Treball Nacional.

57
 Montoya Zuluaga, A. P. y Moreno, S. (2012). Relación entre síndrome de
burnout, estrategias de afrontamiento y engagement. [Versión
electrónica]. Psicología desde el Caribe, 29(1), 204-227.

 Morán Astorga, C. (2008). Satisfacción en el empleo, burnout y

afrontamiento en servicios humanos. Revista universitaria de ciencias
del trabajo, 9, 213-225.

 Neffa, J. (2015). Los riesgos psicosociales en el trabajo: una

contribución a su estudio. Recuperado de http://www.ceil-
conicet.gov.ar/wp-content/uploads/2015/11/Neffa-Riesgos-psicosociales-
trabajo.pdf

 Novo, L. (2005). El lugar social del trabajo. El papel del mecanismo

empleo-desempleo en el capitalismo mundial integrado. En Schvarstein,
L. & Leopold, L. Trabajo y Subjetividad: entre lo existente y lo necesario.
(pp.113-146). Buenos Aires: Paidós.

 Nusshold, P. (14 de junio de 2015). Razones profundas de la falta de

compromiso con el trabajo. La Nación. Recuperado de:
http://www.lanacion.com.ar/1801532-razones-profundas-de-la-falta-de-
compromiso-con-el-trabajo

 Nusshold, P. (15 de mayo de 2016). Los problemas en el trabajo

merecen buenas charlas. La Nación. Recuperado de:
http://www.lanacion.com.ar/1898966-los-problemas-en-el-trabajo-
merecen-buenas-charlas

 OIT, OMS (1984). Factores Psicosociales en el Trabajo: Naturaleza,

incidencia y prevención. Serie seguridad, higiene y medicina del trabajo,
nº 56.

58
 OIT (2006). Conferencia Internacional del Trabajo: Cambios en el mundo
del trabajo.

 Patrono, R. y Fernández, A. (2009). Stress – Claves para interpretar su

fisiopatología. Ficha de Cátedra Fisiopatología y Enfermedades
Psicosomáticas.

 Peiró, J. M. y Prieto, F. (1996). Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. I:

La actividad laboral en su contexto. Madrid: Síntesis Psicológica.

 Peiró, J. M. y Prieto, F. (1996). Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. II:

Aspectos psicosociales del trabajo. Madrid: Síntesis Psicológica.

 Peiró, J. M. (2001).El estrés laboral: una perspectiva individual y

colectiva. [Versión electrónica]. Revista del Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo, Vol. 13, 18- 38.

 Peiró, J. M. (2004). El sistema de trabajo y sus implicaciones para la

prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo. [Versión
electrónica]. Universitas Psichológica, Bogotá (Colombia) ,3 (2), 179-
186.

 Peiró, J. M. y Rodríguez, I. (2008).Estrés laboral, liderazgo y salud

organizacional. [Versión electrónica]. Papeles del Psicólogo, 29(1), 68-
82.

 Pérez Jáuregui, M. I. (2005). Estrés laboral y síndrome de burn-out:

estrategias para su afrontamiento. Caps. II y IV. Psicoteca.

 Quiceno, J. M y Vinaccia Alpi, S. (2007). Burnout: Síndrome de

quemarse en el trabajo (SQT). [Versión electrónica]. Acta Colombiana
de Psicología, 10 (2), 117-125.

59
 Ramírez Pérez, M. y Zurita, R. (2010). Variables organizacionales y
psicosociales asociadas al síndrome de burnout en trabajadores del
ámbito educacional. [Versión electrónica]. Revista de la Universidad
Bolivariana, 9(25), 515-534.

 Rentería- Pérez, E. y Malvezzi, S. (2008). Empleabilidad, cambios y

exigencias psicosociales en el trabajo. [Versión electrónica]. Universitas
Psychológica, 7(2), 319-334.

 Rodríguez Carvajal, R. y Rivas Hermosilla, S. (2011). Los procesos de

estrés laboral y desgaste profesional (burnout): Diferenciación,
actualización y líneas de intervención. [Versión electrónica]. Medicina y
Seguridad del trabajo, 57 (1), 1-262.

 Salanova, M. y Llorens, S. (2008). Estudio actual y retos futuros en el

estudio del burnout. [Versión electrónica]. Papeles del Psicólogo, 29(1),
59-67.

 Salanova, M. (2009). Psicología de la Salud Ocupacional. En Objeto de

estudio: la salud ocupacional desde la perspectiva psicosocial. Parte 1:
Introducción y apartado 1,2. Madrid: Síntesis.

 Schaufeli, W. (2005). Intervenciones sobre el síndrome de burnout. En

Gil-Monte, P. R. Salanova, M. Aragón J. L y Schaufeli, W. Jornada “el
Síndrome de quemarse por el trabajo en Servicios Sociales.

 Schvarstein, L. (2005). Dialéctica del contrato psicológico del sujeto con

su organización. En Schvarstein, L. & Leopold, L. Trabajo y Subjetividad:
entre lo existente y lo necesario. (pp.31-50). Buenos Aires: Paidós.

 Sennet, R. (2009). La corrosión del carácter: las consecuencias

personales del trabajo en el nuevo capitalismo. Cap. VI. Barcelona:
Anagrama.

60
 Sicardi, E. D. y Novo, P. (2010). Estrés y Burn out. En: Filippi G. y
Zubieta E. (coord.). Psicología y Trabajo: una relación posible. Buenos
Aires: Eudeba.

 Sora Miana, B., Caballer, A. y Peiró, J. M. (2014). La inseguridad laboral

y sus consecuencias en un contexto de crisis económica. [Versión
electrónica]. Papeles del psicólogo, 35(1), 15-21.

● Soza, F. (10 de noviembre de 2016). Síndrome de burnout: cuando lo

que nos quema no es el sol. Clarín. Recuperado de:
http://edant.clarin.com/diario/2006/11/10/conexiones/t-01306376.htm

● Stecher, A., Godoy, L., Díaz, X. (2005). Relaciones de producción y

relaciones de género en un mundo en transformación. En Schvarstein, L.
& Leopold, L. Trabajo y Subjetividad: entre lo existente y lo necesario.
(pp.71-112). Buenos Aires: Paidós.

 Stolkiner, A. (1994). Tiempos posmodernos: ajuste y salud mental. En

Saidon, O y Troianovsky, P. Políticas en salud mental. (pp.25-55).
Buenos Aires: Lugar Editorial.

 Stolkiner, A. (2001). Subjetividades de época y prácticas en salud

mental. [Versión electrónica]. Revista Actualidad Psicológica, 239, 1-8.

 Tafet, G. E. y Cabral, C. A. (2011). El estrés crónico y sus

consecuencias clínicas: El síndrome de Burnout. Acta de Psiquiatría y
Psicología de América Latina, 57(3) , 245-250.

 Wittke, T. (2005). La empresa: nuevos modos de subjetivación en la

organización del trabajo. En Schvarstein, L. y Leopold, L. Trabajo y

61
 Subjetividad: entre lo existente y lo necesario. (pp.147-164).Buenos
Aires: Paidós

 Zornosa, A., Prieto, F. y Peiró, J. M. (1993). Nuevas tecnologías

telemáticas y trabajo grupal. Una perspectiva psicosocial. [Versión
electrónica]. Psicothema, 5(1), 287-305.

62