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REFERENCIA PERSONAL

Yo, Mery Isabel Lambos Mújica, Venezolano (a), Cédula de identidad N° 25.558.719, teléfono residencial N°
02884990001 y móvil N° 0426196449, de profesión/oficio Estudiante, Domiciliada en la población de Guasipati Municipio
Roscio, hago contar por medio de la presente que conozco de vista, trato y comunicación a la ciudadana: Gleidys Oriana
Marchán Núñez, venezolana, cédula de identidad: 25.552.183, Número de Teléfono 04140953823, domiciliada en la
población de Guasipati Municipio Roscio, por lo que puedo aseverar que es una persona que goza de comprobada solvencia
moral y social.

Constancia que se expide por parte interesada a los 3 días del mes de Octubre de 2017.

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Firma

C.I 25.558.719
REFERENCIA PERSONAL

Yo, Betzy del Carmen Fuentes de Viña, Venezolano (a), Cédula de identidad N° 21.235.810, teléfono residencial N°
02887671467 y móvil N° 04266963163, de profesión/oficio Estudiante, Domiciliada en la población de Guasipati Municipio
Roscio, hago contar por medio de la presente que conozco de vista, trato y comunicación a la ciudadana: Gleidys Oriana
Marchán Núñez, venezolana, cédula de identidad: 25.552.183, Número de Teléfono 04140953823, domiciliada en la
población de Guasipati Municipio Roscio, por lo que puedo aseverar que es una persona que goza de comprobada solvencia
moral y social.

Constancia que se expide por parte interesada a los 3 días del mes de Octubre de 2017.
Guasipati, 18 de julio de 2018

Ciudadano:

Reciba un cordial saludo en nombre de los futuros Bachilleres que egresarán de la U.E.P. Colegio Roscio, de
igual forma nos dirigimos a usted en calidad de ser el padrino de nuestra promoción, en la oportunidad de solicitarle el
aporte de la bebida que se requiere para la celebración de nuestra fiesta de graduación.

De antemano se le agradece por la disponibilidad de aceptar tan

___________________________

Firma

C.I 21.235.810
El Banco Central de Venezuela (BCV) tiene en sus bóvedas unas 6,5 toneladas de oro extraído de la Zona de Desarrollo Arco Minero del
Orinoco solo este año, informó el ministro de Desarrollo Minero Ecológico, Víctor Hugo Cano Pacheco.
Este martes el BCV recibió 56 barras de oro, con un peso estimado en 558,47 kilogramos, que constituye la décima tercera entrega
realizada en 2017, detalló Pachecho, durante un encuentro con trabajadores mineros en el estado Bolívar (sur).
El ministro recordó que esto fue posible por el trabajo conjunto entre la Corporación Venezolana de Guayana Minerven C.A. (Minerven) y
los mineros artesanos, quienes fueron dignificados este martes con la declaración por parte del presidente Nicolás Maduro de 23 áreas (1
de diamante y 22 de oro) para la actividad de la pequeña minería en el Arco del Orinoco.

Planificación laboral: Herramienta que permite ordenar y sistematizar información relevante para realizar un trabajo. Esta
especie de guía propone una forma de interrelacionar los recursos humanos, financieros, materiales y tecnológicos
disponibles (Freites 2014, p.18)

https://definicion.de/plan-de-labores

Control estadístico: Es hacer predecible un proceso en el tiempo. Es una herramienta que ayuda en la toma de decisiones
y facilita el proceso de mejora constante de una empresa (Lara 2013, p.11)

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2017/04/el-control-estadistico-de-procesos//

Filosofía empresarial Es el conjunto de ciertos elementos que permiten la identificación de la empresa con lo que es y lo
que quiere lograr que, a su vez, permite desarrollar un núcleo de trabajo organizacional que identifica a todas las partes
integrantes de la organización. (Aristiguieta 2015, p.109)

https://www.monografias.com/docs/Que-Es-La-Filosofia-Empresarial-F36WKCVFC8UNZ
Recursos humanos: Departamento del área de 'Gestión y administración de una empresa' que organiza y maximiza el
desempeño de los funcionarios, o capital humano, en una empresa u organización con el fin de aumentar su
productividad (Dos Santos 2009, p. 33)

https://www.significados.com/recursos-humanos/

Liderazgo: habilidad para inspirar a los demás, además de la capacidad de persuadir a otro para que busque
entusiastamente objetivos definidos (Fiedler 2013, p 12)

http://www.escuelamanagement.eu/habilidades-de-liderazgo-2/concepto-de-liderazgo-segun-los-principales-autores

Supervisor: Es un elemento clave dentro de cualquier organización. Aunque existen diferentes estilos de supervisor,
existen algunas generalidades que todos deben tener, ya que la calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo
de buenas actitudes por parte de los trabajadores depende de él. (Mcclar 2011, p.23)

. https://www.emprendepyme.net/que-es-un-supervisor.html

Proceso de investigación. También llamada investigación científica es un proceso, término que significa dinámico,
cambiante y continuo. Este proceso está compuesto por una serie de etapas, las cuales se derivan unas de otras. Por ello
al llevar a cabo un estudio o investigación es muy importante (Pietrantoni 2012, p 26)

http://www.fhumyar.unr.edu.ar/escuelas/3/materiales%20de%20catedras/trabajo%20de%20campo/alina.htm

Desarrollo Profesional: Es una fase del crecimiento personal que obedece a las necesidades de auto-superación que
experimenta cada individuo; asimismo, el desarrollo profesional del personal de una organización hace parte de los
procesos de desarrollo de recursos humanos y es fruto de la inversión que hacen las empresas en las personas que las
conforman y que, a través de su trabajo, las engrandecen. (Venegas 2016, p34)

https://www.gestiopolis.com/desarrollo-profesional/
Administración Moderna: es enfocarse a reseñas nuevas y vigentes que ayuden a la sociedad humanista, buscando un
desarrollo favorable de nuevas tácticas aplicándose en diversos contextos tales como: empresa, sociedad, sistema
educativo, religión etc

https://www.gestiopolis.com/administracion-moderna-rol-nuevo-administrador/
Gerencia: Es un proceso que sigue una serie de pasos bien definidos, los cuales permiten un perfecto engranaje entre los
recursos (físicos y humanos), logrando consumar los objetivos planteados. Es importante recordar que para que se cumpla
el proceso de gerencia tiene que existir continuidad en cada una de las actividades a realizar y por supuesto deben ser
delegadas las responsabilidades para que exista fluidez en el desarrollo de determinada actividad económica (Lorusso
2017, p.234)

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON FACULTAD DE PSICOLOGIA SUBDIRECCION DE POSGRADO E INVESTIGACION MAESTRIA EN CIENCIAS
CON OPCION EN PSICOLOGIA LABORAL Y ORANIZACIONAL “LA CAPACITACION Y SU IMPACTO EN LA ROTACION DE PERSONAL”… Objetivo General
Analizar la relación entre la cantidad de horas de capacitación laboral y la rotación del personal. 14 Objetivos Específicos 1. Analizar la evolución
de la Capacitación laboral y su estado actual en las empresas mexicanas. 2. Analizar la relación entre la cantidad de horas de capacitación y la
rotación de personal de un caso práctico CEDIS DANONEBONAFONT Puerto Vallarta.
Recomendaciones

- Los supervisores deben reconocer la capacitación que reciben a través del adiestramiento, como la oportunidad de
crecimiento personal y profesional que propicia nuevas oportunidades de desplegar sus habilidades y destrezas en
pro de los objetivos de la empresa.
- La empresa debe evaluar la efectividad del trabajo realizado por los supervisores, a través de la aplicación de un
plan estratégico que propicie el seguimiento y control de sus acciones laborales y desempeño cabal de sus
responsabilidades.
- Que la comunicación se desarrolle de manera ascendente, descendente y lateral entre la gerencia, los supervisores
y los subordinados para el desenvolvimiento eficiente y oportuno de lo que se quiere lograr en la empresa.
- La propuesta del plan estratégico debe incluir entre sus elementos claves, la realización planificada de
acompañamiento por parte de la gerencia a los supervisores, a través de encuentros formales e informales.
- El supervisor debe reconocer su responsabilidad con compromiso personal y profesional para contribuir de manera
responsable, participativa y protagónica al desenvolvimiento de sus funciones.
- Se debe propiciar la motivación a través de aumentos salariales, reconocimientos e incentivos por parte de la
gerencia a los supervisores como estímulos para el desenvolvimiento cabal y oportuno de sus funciones.
Objetivos Actividad Recursos Tiempo de Responsable
Estratégicos ejecución

Analizar la - Socialización con los Material 1 semana Estudiante de Maestría


implementación administradores de la empresa impreso, en Recursos Humanos
de sobre las condiciones de grabadora,
adiestramiento adiestramiento en los cámara, reloj,
aplicado a los supervisores y la disponibilidad supervisores,
supervisores de de gestionarlo en caso de surgir gerente,
la empresa necesidad. trabajadores.
MINERVEN C.A. - Indagación en los supervisores
sobre la implementación de sus
conocimientos de
adiestramiento en su contexto
laboral.
- Indagación en los trabajadores
sobre las acciones laborales de
los supervisores.
Objetivos Actividad Recursos Tiempo de Responsable
Estratégicos ejecución

Efectuar un estudio - Identificación de las condiciones Agenda, 3 semana Estudiante de


de factibilidad económicas, sociales, políticas y lápiz, Maestría en
económica técnica empresariales que propicien el desarrollo de calculadora. Recursos
y cognitiva para el la capacitación de los supervisores y la Humanos
Bebidas
seguimiento y disposición de los trabajadores a ajustarse a
refrescantes
control del estas nuevas políticas empresariales.
adiestramiento - Verificación del conocimiento que poseen
aplicado a los los supervisores en cuanto a relaciones
trabajadores de la humanas, importancia de la horizontalidad
empresa en la comunicación con los trabajadores y la
MINERVEN C.A. puesta en práctica del humanismo como
valor esencial para comprender la situación
de cada quien y promover la motivación.
- Delimitar las funciones del supervisor de
acuerdo a sus responsabilidades y al
personal bajo su jurisdicción laboral.
- Propiciar un clima organizacional acorde a
las necesidades de los trabajadores para
disponer de condiciones óptimas en el
desarrollo de sus funciones.

Objetivos Actividad Recursos Tiempo de Responsable


Estratégicos ejecución

Elaborar un plan - Orientación a los trabajadores sobre la Agenda, 3 semana Estudiante de


estratégico para el necesidad de implementar los lápiz, Maestría en
seguimiento y conocimientos adquiridos en la calculadora. Recursos
control del capacitación como medio elemental para Humanos
Bebidas
adiestramiento impulsar la estabilidad laboral.
refrescantes
desarrollado por los - Impulso de la responsabilidad como medio
supervisores de la de confianza de la empresa hacia los
empresa supervisores.
MINERVEN CA. - Jornadas de acompañamiento por parte de
los gerentes hacia los supervisores.
Objetivos Actividad Recursos Tiempo de Responsable
Estratégicos ejecución

- Reunión quincenal con el grupo Libretas, Tres meses Estudiante de


participante durante 1 hora para lápices, Maestría en
socializar sobre los resultados de la cámaras, Recursos
aplicación de los aprendizajes refrigerios, Humanos
obtenidos en la experiencia laboral; computadoras.
así como identificar las dificultades y
hacer la articulación entre esas
situaciones y las orientaciones sobre
ellas recibidas en el adiestramiento.
- Llevar registros de las debilidades
planteadas en cada encuentro para
buscar nuevas formas de planeación
de adiestramiento.
Objetivos Actividad Recursos Tiempo de Responsable
Estratégicos ejecución

- Refuerzo conceptual al grupo durante


períodos trimestrales con la
participación de especialistas sobre
adiestramiento para refrescar los
conceptos y conocer nuevas
alternativas de abordar las situaciones
que se presenten.

- Propiciar encuentros informales en


momentos inesperados para que los
gerentes conozcan el desenvolvimiento
de las funciones laborales de los
supervisores.

- Establecer encuentros ocasionales para


solicitar reportes con los trabajadores
sobre el desenvolvimiento de los
supervisores en las jornadas laborales.
Objetivos Actividad Recursos Tiempo de Responsable
Estratégicos ejecución

- Incentivar a los supervisores por los


resultados favorables que se generen
en el marco de la puesta en práctica
eficaz del adiestramiento impartido
por la empresa.

- Otorgar asensos, reconocimientos,


bonificaciones o días libres a los
supervisores que proyecten el mejor
desenvolvimiento en sus funciones
laborales.
Importancia del seguimiento a los evntos de capacitación

Una de las causas de reflexión y también de frustración por parte de los gerentes de gestión humana tiene
que ver con la evidencia comportamental que percibimos en los puestos de trabajo después de finalizar un
proceso de entrenamiento o capacitación.

En muchos casos percibimos que existen niveles altos de satisfacción, alegría y compromiso al finalizar un
evento de capacitación, sin embargo comprobamos que este efecto fue pasajero, una, dos o a lo sumo tres
semanas después todas las cosas vuelven a su lugar.

Estos fenómenos no son extraños ni desconocidos por quienes tenemos que lidiar con los procesos de
formación de los adultos en las empresas. Es lo que comúnmente se llama el efecto Alka seltzer.

En términos generales podemos suponer a qué se refiere esta afirmación y sobre ella reflexionaremos
brevemente en estas líneas.

La idea es que una vez reconocido este modelo de reacción frente a la capacitación podemos tener una
hipótesis sobre su causa y sobre todo intentamos unas acciones que nos permitan contra restar estos
efectos que se fundamentan en la emoción y en la temporalidad de sus efectos, de tal manera que
necesitamos generar acciones nuevas que nos permitan consolidar la gestión de la capacitación como una
actividad de alto impacto en el apoyo y soporte del cumplimiento de las expectativas de mejoramiento del
desempeño de quienes participan en los diferentes programas o eventos de actualización, mejoramiento o
formación en la empresa.

El entusiasmo y la alegría manifiesta con la que salen nuestros funcionarios después de haber escuchado
una buena conferencia sobre un tema , sea esta de motivación personal o bien cuando se termina un
programa de formación en un tema específico y si la experiencia académica y de aprendizaje ha sido
positiva en razón a una buena metodología o bien por un excelente conferencista o por ambas razones,
permite que quienes participaron se conviertan en las siguientes semanas en verdaderos promotores de
las bondades de este tipo de entrenamientos o seminarios.
Sin embargo, pasado un tiempo comenzamos a observar que el entusiasmo disminuye y los propósitos
hechos comienzan a decaer, de tal manera que se vuelve a las rutinas conocidas y entonces comenzamos
a sospechar que el impacto de lo visto en estos eventos de capacitación fue de poca duración.

Sobre esto es importante considerar que es aquí donde comienza la labor de seguimiento con el grupo
participante. En muchas ocasiones la gerencia de capacitación se conforma con enviar los funcionarios a
los diferentes eventos programados y no se tiene diseñado un esquema de seguimiento, acompañamiento
y control del aprendizaje.

En este sentido, los efectos de la capacitación deben tener un carácter de permanente y evidenciable en el
desempeño y la productividad.

Las acciones de seguimiento se refieren a la necesidad de identificar, junto con los proveedores de
capacitación, los aspectos, comportamientos o conocimientos que deben ser de especial atención por parte
del área de gestión humana, con el fin de fomentar espacios que permitan a los participantes en los
eventos de formación mantener como punto de referencia los elementos conceptuales y contextuales que
le permitirán profundizar en los contenidos vistos.

A modo de sugerencias prácticas para hacer seguimiento a los eventos de capacitación que se realiza con
el personal se proponen, entre otras:

1. Reunión semanal o quincenal con el grupo participante por 30 minutos para conversar sobre la manera
como están aplicando los aprendizajes obtenidos en el trabajo diario. Compartir dificultades y hacer
referencia al contenido visto en el evento de capacitación.
2. Refuerzo conceptual al grupo. Pasados dos meses traer de nuevo al conferencista o facilitador del
proceso o en su lugar a alguien que domine también el tema con el fin de tener por espacio de mínimo
dos horas una presentación que permita refrescar los conceptos y obtener nuevos conocimientos.

3. Establecer un plan de acompañamiento con los jefes inmediatos para revisar la manera como se está
realizando la transferencia del aprendizaje a la gestión que realizan los funcionarios que participaron
en el evento.

4. Establecer, si lo amerita, un proceso de coaching con algunos de los participantes con el fin de
fortalecer algunas de las competencias identificadas como claves para el éxito de la gestión que se
realiza.

5. Entrevistas ocasionales con los participantes. Se sugiere que la gerencia de capacitación y-o los jefes
inmediatos tengan semanal o quincenalmente una conversación informal y desestructurada sobre la
forma como está impactando lo aprendido en el evento de capacitación en el trabajo.

Estas sugerencias, llevadas a la práctica pueden generar diversas reacciones entre los participantes a los
eventos de capacitación, ya que van a sentir que no se les abandona en su proceso de formación y
entrenamiento y que de alguna manera existe un control sobre la importancia que tiene para la
organización que sus funcionarios participen en programas de capacitación que tendrán como
consecuencia un mejoramiento, medible, evaluable y observable en la gestión y en los resultados.

Hacer seguimiento a la capacitación puede hacer también que el entusiasmo inicial se mantenga y se
trasmita a otros por cuanto el ejemplo se convierte en un dinamizador no sólo del desempeño cotidiano
sino que invita a mantener un alto nivel de productividad.

Cuando incluimos en el programa de capacitación un capítulo dedicado a la manera como haremos


seguimiento y acompañamiento a los eventos de formación, con seguridad que tendremos al final del
proceso resultados positivos y reconocidos por todos, de tal manera que podemos dejar atrás los
paradigmas que nos decían que los recursos y tiempos dedicados a la capacitación no tienen forma de
medirse y que no hay forma de saber si valió la pena este esfuerzo de capacitar al personal.

El seguimiento, acompañamiento y control de los procesos de capacitación en la organización es aplicable


a todo tipo de instrucción, desde los cursos de actualización pasando por los cursos técnicos y
administrativos hasta los de crecimiento personal y los de desarrollo de competencias. Todos los eventos
formativos y de instrucción deben tener un plan que permita interiorizar los contenidos y hacerlos
explícitos en la gestión diaria.

Finalmente, los invito a considerar la importancia de hacer de la capacitación, cualquiera que ella sea, un
espacio de transformación y mejoramiento de las competencias y habilidades para cada una de las
personas que participa en los eventos que programamos con la intención de generar un mayor desarrollo
organizacional o un fortalecimiento del desarrollo humano.
Evaluación, control y seguimiento de la
capacitación
Quinto paso
La Evaluación debe ser un proceso sistemático para determinar la efectividad y eficiencia del proceso completo del
Programa de capacitación, por tal motivo se debe evaluar en las distintas etapas del ciclo. Su importancia radica en que
los datos que arroja en las distintas fases son de vital importancia en la toma de decisiones, destinarle el tiempo
necesario de ningún modo será en vano, por el contrario, ayudara a determinar los efectos del programa en si como así
también del Diseño y de la ejecución.
La Evaluación de los procesos, de los impactos y de los resultados es una actividad fundamental del ciclo de la
Capacitación. Un programa diseñado en forma adecuada destinara el tiempo necesario para la evaluación, el control y el
seguimiento del mismo.
Determinar si los contenidos y técnicas aplicadas fueron las apropiadas para transmitir los conocimientos y habilidades
necesarias es vital para mejorar el plan en su conjunto.
Instrumentar programas de evaluación continua y seguimiento durante toda la capacitación es una herramienta
indispensable si es necesario aplicar acciones correctivas como así también si se detecta la necesidad de intensificar la
capacitación.
No es objeto de este análisis desarrollar todos los métodos y modelos de evaluación con los que se cuenta, no obstante
podemos mencionar que una buena forma de determinar que tan apropiados fueron las técnicas de capacitación
empleadas es la de interrogar al personal a través de cuestionarios al finalizar las sesiones de capacitación.
Cuestiones como: La calidad del material utilizado, la metodología de la capacitación, el tiempo destinado a las diferentes
etapas, las posibilidad de efectuar preguntas, que consideraron efectivo y que no al momento de transmitir la información,
las comodidades del lugar donde se realizo, como así también un espacio para los comentarios y sugerencias, etc. Son
aspectos que hacen al programa en su conjunto y detectar falencias en el momento adecuado determina, muchas veces,
el éxito o el fracaso del mismo.

Conclusiones
La capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos es un factor estratégico para las Organizaciones, contar
con Personal que posea las competencias necesarias para cada función es determinante en el cumplimiento de los
objetivos definidos por la Empresa, por ello la capacitación necesariamente debe ser considerada una inversión que
beneficia al empleado pero que redundara siempre en un desempeño de eficiencia y calidad para la Organización.
Así mismo es importante mencionar como influye la Capacitación y el Desarrollo como elemento Motivador para las
personas, incentivándolas a mejorar día a día en sus tareas, desarrollando actitudes y destrezas, situación valorada por
estas que sienten que el desarrollo de sus capacidades son consideradas fundamentales para el éxito de la empresa en
su conjunto.
Buscando una mejor explicación a las raíces de mi motivación, me he topado con la