KARIN ELIZABETH POP GÓMEZ

FORMACIÓN PROFESIONAL POR

COMPETENCIAS LABORALES

MODULO No. 9
DESARROLLO DE CONDUCTAS
EMPRENDEDORAS
 FORMACIÓN PROFESIONAL POR
COMPETENCIAS LABORALES

TRABAJO No.1:

Reafirme su asimilación e identifique al menos cuatro factores importantes que motivaron la

implementación del modelo de Formación por Competencia Laboral.
1. Para lograr la real aplicación del conocimiento adquirido en la capacitación, al ámbito
laboral
2. Mejorar la capacidad de respuesta de las empresas a los cambios tecnológicos
3. Para responder mejor a la actual y cambiante competitividad
4. Para mejorar las condiciones laborales y, por ende en la calidad de vida, de los
trabajadores.

Busque los siguientes conceptos:

 Sociedad: Conjunto de personas que son miembros de una comunidad.
 Educación: Proceso multidireccional mediante el cual se transmiten conocimientos,
valores, costumbres y formas de actuar. La educación no sólo se produce a través de la
palabra: está presente en todas nuestras acciones, sentimientos y actitudes
 Formación: Proceso que tiene una persona para adquirir desarrollo, recibir una
educación o un conocimiento.
 Capacitación: Actividades de formación de recursos humanos (RR/HH) entrenamiento y
reentrenamiento de personal en temas específicos.
 Empresa: Organización que tiene como objeto de su actuación el comprar, procesar y
vender; con ánimo de lucro o ganancia
 Trabajo: Esfuerzo personal para la producción y comercialización de bienes y/o servicios
con un fin económico
 Producción: Proceso por medio del cual se crean los bienes y servicios económicos
Interrelación:

TRABAJO No 2:

 Productividad: La capacidad de producir más satisfactores (sean bienes o servicios)

con menos recursos
 Competitividad: Capacidad de competir; rivalidad para la consecución de un fin.

¿Por qué es importante la participación e involucramiento del personal o de los

trabajadores en la definición de un modelo de Formación por Competencias Laborales?

A. Es importante la participación del personal, debido a que debe involucrárseles desde el

principio, para generar en ellos el sentido de pertenencia y colaboración. Es en este
proceso dónde se generan las ideas para mejorar la implementación de los procesos y
se genera cierta estabilidad para crear cambios.
 B. El modelo centralizado se diferencia del descentralizado por los actores generadores,
en el primero el gestor es el gobierno, en el segundo, se involucra también al sector
productivo con asesoría de personal del sector educativo. En el tercero se manejan los
dos tipos de actores, entre ellos ONG’s buscando consensos para la promoción del
sistema de competencias laborales para generar un alto desempeño.

C. Modelos de formación por competencias laborales:

1. Centralizado: es cuando la entidad gubernativa, es el encargado de brindar toda

la educación y de desarrollar los temas que se deben brindar en las mismas.
2. Descentralizado: es cuando existen entidades públicas y privadas, para brindar
educación. El curriculum o temas de enseñanza pueden variar.
3. Híbridos: es cuando además de las anteriores, existen entidades sociales
(como ONG´s) que ayudan a brindar educación a núcleos reducidos.

TRABAJO No 3

Es importante partir desde este esquema, es decir las normas técnicas, porque se garantiza la
calidad de la información, es decir del producto final derivado de la capacitación.

1. Normalización: Su función es constituirse en un parámetro común para guiar el

desempeño de los trabajadores instruidos a través de las competencias
laborales, así como dar dirección al desarrollo de dichas competencias dentro de
las empresas.
2. Diseño de la formación: Su función es constituir la base estructural para
desarrollar capacitaciones con unidades temáticas o de contenidos que cumplan
con los estándares o desempeños especificados en las normas técnicas de
competencia laboral.
3. Desarrollo de la formación: Su función es desarrollar la formación a través de
personal o talento humano competente, garantizando con ello la calidad del
servicio ofrecido.
4. Evaluación: Con esto se garantiza la calidad y confiabilidad del proceso de
formación a través de la evaluación de las competencias del participante.
5. Certificación: Es la acreditación de las instituciones, organizaciones o
dependencias que demuestran que la personas ha cumplido con los requisitos
definidos en las normas técnicas de competencia laboral.
TRABAJO No. 4

 Competencia como autoridad, es el compromiso de responsabilidad que se crea

sobre cierta tarea a ejecutar por parte del instructor hacia el participante.
 Competencia como capacitación, es la fiabilidad de la información dada en la
capacitación, así como el nivel de comprensión por parte del participante.
 Competencia como competición, es cuando dos o más participantes, optan por un
trabajo, en el cual se necesita de los conocimientos que estos ya poseen, y solo uno
de ellos lo obtiene.
 Competencia por cualificación, son las aptitudes y cualidades que una persona ya
posee para poder desempeñar un cargo dentro de la empresa
 Competencia como incumbencia, es la responsabilidad que se tiene por su área de
trabajo sin entrar en detalles sobre otra área.
 Competencia como suficiencia es la capacidad que tiene una persona, por ejemplo
una persona se capacita para cocinero, luego opta por un puesto (contra 10
personas mas) y obtiene el trabajo.

TRABAJO No.5

 Competencias básicas: dominio de lectura (para leer temas que se impartirán),

comunicación oral (poder transmitir los conocimientos al grupo de participantes).
 Competencias genéricas: planificación de la actividad (planificar la clase de manera
eficiente), servicio al cliente (satisfacer las expectativas de los participantes).
 Competencias técnicas: realizar los montajes de mesas y realizar el montaje de la
cubertería.
 Competencias metodológicas: planificar sesiones y tiempos de clase, de acuerdo a los
conocimientos de los participantes; resolver inquietudes de los participantes, aunque el
tema no este incluido en el plan de formación, pero si tenga relación

TRABAJO No.6

GERENTE Comunicación en ambas

vías
ADMINISTRADOR Delegación de autoridad
TRABAJO EN SECRETARIA Envío de órdenes
Buena atención con el
EQUIPO RECEPCIONISTA personal
CONSERJES Compañerismo, ayuda
mutua
TRABAJO No.7

 Trabajadores: Oportunidad de sobresalir en otras áreas, para las cuales ya adquirió las
competencias.
 Empresa: Aumento de la productividad a través mejorar la eficiencia en sus empleados
 Centros de capacitación: brinda capacitaciones y asistencias técnicas especializadas en
el tema o el área, por lo que aumenta la oferta de trabajo para los capacitadores.
 País: Aumenta el nivel de productividad y por ende mejora las oportunidades para
generar competitividad.

TRABAJO No. 8

 A través del reconocimiento de las competencias labores se logra desarrollar planes de

formación más eficientes y efectivos para la comprensión y análisis del participante, así
como su correcta formación a través de capacitaciones que aseguran la calidad de la
información.
 Las tres definiciones se asemejan en la creación de productividad de forma individual y
se diferencias en el propósito o funciones.

TRABAJO 9

 Parte de lo general a lo particular, ya que inicia con la fabricación y empaque de

muebles y llega hasta como identificar y tratar a la madera.
 Existe un desglose de las funciones, con el orden lógico de cómo se debe iniciar la
tarea, hasta como llegar al objetivo final.
 Es sistemático, ya que todas las funciones están entrelazadas.
 Tiene una estructura semántica en cada función.

TRABAJO No. 11

Ventajas de trabajar con bases a normas de competencia laboral.

 La elaboración los planes de formación son mas específicos, para el área que se
solicite.
 La evaluación se hace en base a dichas competencias.
 La certificación de competencias laborales es útil para la persona.

Son útiles para la selección del personal, elaboración de los perfiles de puestos
de trabajo, etc.