Definición de Reclutamiento de Personal

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer

candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una
organización. Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de
información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende cubrir.

Proceso de Reclutamiento de Personal

1. Definición del perfil del postulante: Antes que nada debemos empezar
haciéndonos preguntas tales como:
 Que actividades deberá realizar?
 Necesita experiencia?
 Que habilidades?
 Que conocimientos técnicos?
 Valores?
 Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión?
 Nivel de estudio?
 Tendrá contacto con extranjeros?
 Principales actividades, responsabilidades, etc
2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda. Esta etapa consiste en la búsqueda,
reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias
o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que
tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada
postulante.
Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:
 anuncios o avisos.
 recomendaciones.
 agencias de empleo.
 la competencia.
 consultoras en recursos humanos.
 Promoción Interna.

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  archivos o bases de datos.
3. Evaluación. Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos
reclutado o convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a
los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través de la eliminación
de Curriculums y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que
cumplen las expectativas mínimas.
La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:
 entrevista preliminar
 prueba de conocimiento
 prueba psicológica
 entrevista final
4. Selección y contratación. Una vez que hemos evaluados a todos los
postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya
tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al
candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo,
es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a
desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo
que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.
5. Capacitación. Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al
nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la
empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo
puesto.
Herramientas de Reclutamiento de Personal

a) Las redes sociales

1. Facebook. Aunque no es el canal de referencia en el trabajo 2.0 actualmente, sí

que nos puede ayudar a mostrar nuestra organización, a interactuar con otros
miembros de la comunidad desde el punto de vista del candidato y de la empresa,
a dar a conocer nuestros eventos, etc.

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2. Twitter. Nos facilita el debate con personas de nuestro sector de manera ágil. El
diálogo en tuits nos permite estrechar vínculos con otras personas de cualquier
parte del mundo.
3. El blog, donde generas y compartes contenidos y te ayuda a mostrar de manera
muy personalizada tus habilidades como candidato y tu conocimiento y talento
corporativos si eres la empresa.
4. Linkedin, la red profesional por excelencia y quizá la más potente para encontrar
un empleo o reclutar utilizando la estrategia 2.0. No sólo es una red para tener tu
currículum on line o tus vacantes sino que también es una plataforma muy horizontal
para hacer networking y construir marca personal (a través de comentarios,
recomendaciones y artículos entre otros) o empresarial.
5. Xing o Google Plus son otras redes sociales explorables en el reclutamiento 2.0.

b) Los foros : Si buscas candidatos/as muy especializados/as, puedes encontrarlos

buceando en estos espacios de intercambio de ideas.

c) Apps para el reclutamiento 2.0: Apps específicas para el reclutamiento 2.0 donde
además de mostrar las vacantes y gestionar el proceso de selección, puedes dar a
conocer información corporativa, añadir más valor con estrategias de
geolocalización, etc.

d) Vídeo-currículums: Establecer vías para recibir vídeo-currículums. Y, por el lado

inverso, mantener un canal de youtube de la organización.

e) Plataformas específicas: Plataformas específicas de gestión de recursos

humanos de la empresa, que integren redes sociales, conexión con portales de
empleo, etc.

Definición de Selección de Personal

La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad

que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir
a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce por qué el
reclutamiento de personal es importante para encontrar a los candidatos perfectos.

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 Proceso de Selección de Personal

1. Detección de necesidades: Lo primero de todo hay que establecer qué puestos

tenemos que cubrir dentro de la empresa. Es fundamental conocer cuáles son las
necesidades que posee la empresa en materia de personal. Saber cuáles son los
defectos que posee nuestro sistema de trabajo, si nos hacen falta uno o varios
trabajadores, o si por el contrario, podemos suplir algún vacío con nuestros propios
trabajadores.

2. Definición del perfil del candidato: En segundo lugar, hemos de decidir las
cualidades que ha de cumplir el candidato. Cuando hayamos diagnosticado cuáles
son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos
gustaría encontrar para ese puesto de trabajo. En este sentido puede ser necesario
realizar un plan de recursos humanos para que el proceso sea el correcto.

Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos

ha de tener, experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo
presión, niveles de estudio, idioma, etc.

3. Convocatoria o búsqueda: En esta fase debemos buscar o realizar una

convocatoria para que se presenten posibles candidatos que cumplan con los
requisitos que hemos establecido en las dos etapas anteriores. También se
recolectará el currículum de cada postulante.

4. Preselección: Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien
en forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato,
conviene hacer una primera selección. De esta forma el proceso será menos largo.
La manera más común es basándose en el currículum de los candidatos. Por
ejemplo, se suele tener en cuenta si la formación es la indicada al puesto que se
ofrece.

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5. Selección: Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del
proceso de selección. Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo y ya a
partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la vacante en la empresa.

Herramientas para la Selección de Personal

Entrevistas de trabajo: Aunque es uno de los recursos más utilizados para realizar
selecciones de personal, no siempre es la más adecuada, ya que mucho influye la
valoración subjetiva del entrevistador. En otros casos, es recomendable realizar
entrevistas muy estructuradas que aseguren respuestas cerradas, muy vinculadas
al puesto a desarrollar y lo más objetivas posibles.

Cartas de recomendación laboral: Es importante fijarse en los aspectos que se

destacan en varias cartas de recomendación, no solo en una, pues en caso de
repetirse, dirán bastante de las actitudes y aptitudes del candidato.

Solicitud Impresa: Es una herramienta muy útil para realizar una primera
selección. Es interesante guardar las solicitudes recibidas para posibles
vacantes futuras. Las solicitudes contendrán información biográfica, de
experiencias laborales anteriores, preferencias, formación... Hay que tener
muy presente la legislación vigente a la hora de redactar los impresos, ya que
hay determinada información que no se puede solicitar.

Pruebas de Capacidad: Se pueden realizar múltiples tipos de pruebas que

midan la capacidad intelectual del postulante. Son pruebas de gran validez
que pueden medir la capacidad de adaptación del personal con un coste bajo.
El inconveniente que presentan es que no están muy vinculadas al puesto
concreto que se va a ocupar y el análisis de los resultados debe estar en
mano de personas convenientemente formadas.

Test psicológicos: Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos
más relevantes de la personalidad o tests psicológicos, que miden el grado
de motivación, la actitud y los valores. Presentan el inconveniente de que son

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relativamente fáciles de falsificar y existen probabilidades de inmiscuirse en
la vida privada de los candidatos, lo que es ilegal.

Reconocimientos Médicos: Realizar reconocimientos médicos tiene un

coste elevado, por lo que se recomienda reservalos exclusivamente a los
puestos que requieren gran actividad física o conllevan algún tipo de riesgo.

Bibliografía
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https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/04/09/como-hacer-un-proceso-de-
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