Teoría de las organizaciones

Cultura organizacional

Integrantes:

Belkys Navarro

Brenda Cañate

Madeleine Álvarez

Sixta García

Carlos rasch

Programa: Administración de empresas

Politécnico Costa atlántica

 CULTURA ORGANIZACIONALY SUS CARACTERISTICAS COMUNES

La Cultura organizacional es un conjunto de valores y normas compartidas por los

integrantes de una organización, que controlan las interacciones entre ellos y con otras
personas externas a la misma.

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus

miembros y que distingue a una organización de las otras.

Así como la estructura de una organización puede ser utilizada para lograr una ventaja
competitiva y promover las pretensiones de las partes interesadas, la cultura de una
organización también puede utilizarse para aumentar la efectividad organizacional, ya que
controla la manera en que sus integrantes toman las decisiones, la forma en que
interpretan y manejan el ambiente de la organización, lo que hacen con la información y
su manera de comportarse. Por estas razones, la cultura afecta la posición competitiva de
una organización.

Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una

organización.

Innovación y toma de riesgos.

Grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos que
permitan a la organización crear condiciones que refuercen su capacidad de adaptación al
medio dinámico y favorezcan su capacidad de innovar.

Atención al detalle.

Grado en el cual se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención a
los detalles, una mayor capacidad de aprendizaje y de utilización de nuevos
conocimientos y tecnologías.

Orientación a los resultados.

Grado en el cual los gerentes enfocan su atención en los resultados o efectos, y no en las
técnicas y procesos mediante los cuales se logró obtener esos resultados. Es acercarse a
los objetivos propuestos de la forma más eficaz posible.

Orientación hacia las personas.

Grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideración el efecto de los

resultados sobre las personas que están dentro de la organización, implica una
vinculación psicológica del empleado hacia la organización que determina su
permanencia y productividad en la misma.
Orientación al equipo.

Grado en el cual las actividades de trabajo están organizadas en torno de equipos, no de

individuos. Permiten alcanzar un nivel de comprensión suficiente para orientar acciones
de fortalecimiento o transformación de cultura en la organización.

Dinamismo

Por el proceso de socialización, el hombre la aprende, la internaliza en su vivencia diaria

en la empresa (conciencia individual) y al aplicarla y vivirla la mantiene vigente con la
“exigencia” que los miembros de la organización hacen a través de diversas formas de
persuasión y de presión social, construyendo la conciencia colectiva.

Estabilidad.

Grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis en mantener el status

quo, en oposición al crecimiento.

EFECTOS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Los efectos funcionales son:

Define fronteras, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización,

facilita la generación de compromiso con algo mas grande que le mero interés individual,
mejora la estabilidad del sistema social, ayuda a mantener unida la organización al
proveer estándares apropiados de los que deben hacer los empleados. Sirve como
mecanismo que da sentido y control para guiar y conformar las actitudes y
comportamientos de los empleados.

Los efectos disfuncionales son:

Barreras al cambio; cuando los valores de la cultura no están alineados con los valores
necesarios para un cambio rápido, obstáculos para la diversidad y obstáculos para las
adquisiciones y fusiones.
 Identificar los factores que determinan y mantienen la cultura de una
organización

Las costumbres y tradiciones actuales de una organización, y su forma general de hacer

las cosas, se debe aquello que se ha hecho antes y al éxito que ha logrado con esos
esfuerzos la fuente esencial de la cultura de una organización: sus fundadores quienes
tienen una visión de lo que la organización debería ser en primer lugar los fundadores
contratan y mantienen a los trabajadores que piensan y sienten de la misma forma que
ellos.

En segundo lugar localizan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y

sentir y por último la conducta misma de los fundadores anima a los trabajadores a
identificarse con ellos y a internalizar sus creencias, valores y suposiciones cuando la
organización triunfa la personalidad de los fundadores queda integrada en la cultura.

Una vez se ha establecido la cultura la organización la mantienen ofreciendo a los

empleados un conjunto de experiencias similares.

El proceso de selección, los criterios de evaluación de desempeño, las actividades de

capacitación y desarrollo y los procedimientos para dar accensos garantizan que quienes
sean contratadas se ajusten a la cultura, se recompense a quienes la apoyan y se
sancione (o incluso expulse) aquellos que la desafían.

Hay tres fuerzas que tienen una función relevante en el mantenimiento de una cultura:

 Las prácticas de selección

 Las acciones de la alta gerencia
 Y los métodos de socialización

 Selección: consiste en identificar y contratar a individuos que tengan el conocimiento,

la capacidad y las habilidades para lograr un desempeño exitoso dado estos
candidatos se ajustarían a la organización cumpliendo con una buena parte de los
valores de esta.
 Alta Gerencia: es muy significativa ya que mediante lo que dicen y hacen, los altos
ejecutivos establecen normas que se filtran a través de la organización cuanta libertad
deben dar los gerentes a sus subalternos; lo que constituye una vestimenta
adecuadas; y acciones son redituables en términos de aumentos de salario, accensos
y otros beneficios.

 Socialización: los nuevos empleados necesitan ayuda para adaptarse a la cultura

existente y esa es la tarea de la socialización.

La socialización puede ayudar a resolver el problema, reportado por una gran cantidad de
trabajadores de que sus nuevos empleos difieren mucho de lo que esperaban

Como se transmite la cultura a los empleados?

En la cultura organizacional se trasmite un sentido de identidad a los miembros, en donde

se establecen límites entre una organización y otra, facilitando la creación de compromiso
en el capital humano de la organización. La cultura empresarial determina la forma como
funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que
presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede
ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Las
organizaciones deben preocuparse por transmitir la cultura de empresa a sus empleados,
y deben hacerlo desde el principio, es por eso, que el departamento de Recursos
Humanos debe tener muy claro cuál es la cultura para poder incluirla como un filtro más
en los procesos de selección de candidatos. La cultura se transmite a los trabajadores de
la organización de muchas maneras; sin embargo las más comunes son las historias, los
rituales, los símbolos materiales y el lenguaje:

Historias

Son relatos que circulan en muchas organizaciones. Suelen contener una narración de
acontecimientos acerca de los fundadores de las organizaciones, la ruptura de las reglas,
éxito de mendigos que llegan a ser millonarios, reducciones en la fuerza de trabajo,
reubicación de los empleados, reacciones a errores pasados y la forma como la
organización maneja las situaciones. Estas historias anclan el presente con el pasado y
proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales. Por ejemplo: La
Compañía Nike cuenta con un número determinado de altos ejecutivos que dedican gran
parte de su tiempo a servir como narradores corporativos. Y las historias que cuentan
intentan transmitir la cultura de Nike. Esto mismo se hace en muchas otras
organizaciones. Esas historias suelen contener la narrativa de eventos sobre los
fundadores de la organización, violación de las reglas, éxitos sonados, reacción ante
errores del pasado y dificultades por las que ha pasado y ha superado la organización.

Rituales

Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de
la organización: qué metas son las más importantes, cuáles personas importan y a
quiénes se puede pasar por alto.

Símbolos materiales:

Los símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de

igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento (por
ejemplo, buscador de riesgos, conservador, autoritario, participativo, individualista, social)
que es apropiado. Tamaño de las oficinas, la elegancia del mobiliario, privilegios
ejecutivos y vestimenta. Estos símbolos materiales transmiten a los empleados quién es
importante, el grado de igualdad que desea la alta dirección y los tipos de comportamiento
(por ejemplo, de propensión al riesgo, conservador, autoritario, participativo, individualista
y social) que es apropiado.

Lenguaje

Muchas organizaciones usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de
una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje, los miembros evidencian su
aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla. Con el tiempo las
organizaciones desarrollan términos particulares para describir equipo, oficinas, personal
clave, proveedores, clientes o productos que se relacionan con su negocio. Pero, una vez
asimilada, esta terminología actúa como denominador común que une a los miembros de
una cultura o subcultura determinada.

Similitudes y diferencias en la creación de una cultura ética una cultura

positiva y una cultura espiritual

La similitud que existe entre estas tres cultura es que en todas se da la observación y el
comportamiento es decir la cultura adecuada que deben tener todos los miembros de la
organización ya sea desde la alta gerencia hacia todos los miembros de la organización
al igual que la comunicación que debe ser asertiva, otra similitud que encontramos es que
en los lugares de trabajo se requiere el análisis sobre los valores ética motivación y
liderazgo.

La diferencia que existe en estas culturas es que cada una tiene sus propios principios los
cuales las hacen diferentes una de la otra una se preocupa en recompensas extrínsecas
como salario asensos otras en la felicidad del trabajador y de otras asociadas a la
organización

Mostrar como la cultura nacional podría afectar la forma como la cultura

organizacional se traslada a un país diferente

R/ Puede afectar la diferencias de cultura a sea de una manera positiva o negativa ya que
al unir y relacionar una empresa y de un país otro puede que los trabajadores traigan en
sus mentes esos pensamientos de diferencias de que es su país se hagan las cosas de
cierta manera los tratos sean de otra manera muy diferente y hasta podría generarse una
competencia interna como lo dice en el ejemplo de cuando se unieron los bancos
noruegos finlandesa y daneses para tener un mayor desarrollo muchos empleados traían
el chip de la diferencias sociales y comenzó una competencia interna cosa que no ayuda
a las organizaciones para eso la empresa debe de estar preparada y crear planes de
mejoras. Por qué es ahí donde se puede ver afectada la organización y detener su
desarrollo y procesos en esas diferencias culturales entre trabajadores

Como también en otras organizaciones realizan planes para estandarizar procesos de las
culturas ofrecer mejor que es donde está la parte positiva planes de salud apoyo control y
desarrollo de esos trabajadores extranjeros.