1.

OBJETIVO
OBJETIVO GENERAL:

Diseñar un Sistema de Reclutamiento y Selección del personal para la Empresa

Metalmecánica EMEMSA que permita el mejoramiento del desempeño laboral.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Determinar el proceso que se aplicara en cada una de las etapas referentes al

reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal para la empresa.
2. CAMPO DE APLICACIÓN
Todo el personal de EMEMSA que incluye:

 Nuevo personal incorporado.

 Personal ya integrado en todos los niveles.
 Personal trasladado de puesto.
3. SISTEMA OPERATIVO
3.1 Descripción de funciones.

El Director General es el responsable de organizar y administrar los recursos que

se emplean en cada una de las áreas que conforman a la empresa, también el
control y regulación de los procesos estratégicos que fueron planificados
anteriormente y que están puestos en práctica.

Asimismo, el área de Recursos Humanos que es el responsable de la

organización y planificación del personal, consiste en diseñar los puestos de
trabajo oportuno, definir funciones y responsabilidades, prever las necesidades
de personal a medio y largo plazo, reclutamiento, selección. Además, debe
elaborar el Plan de Formación anual, en el que se incluyan las necesidades de
formación identificadas.

El área de Sistema de Gestión Integral (SGI), es el conjunto de actividades

coordinadas que la empresa realiza para satisfacer a los clientes y otras partes
interesadas, además de lograr sus objetivos basado en normas sobre calidad y
gestión de calidad, establecidas por la Organización Internacional de
Normalización (ISO), revisa anualmente el Plan de Formación, siendo finalmente
el Director General el que lo apruebe definitivamente, comprometiéndose a
destinar los medios humanos y materiales necesarios para su ejecución.

Los colabores tiene la responsabilidad de asistir a capacitaciones y cursos de

formación sea convocado, aunque tendrán prioridad las exigencias del trabajo.

3.2 Necesidades de formación

Uno de los problemas de la actualidad de muchas empresas es pensar en el día
a día y aún más cuando el mercado es tan variable como ahora, surge la
necesidad de actualizar el sistema de gestión de calidad rigiéndose a los perfiles
y normas vigentes de la organización.

El proceso de selección y de reclutamiento es un estudio de las necesidades de

personal de la empresa El área de Recursos Humanos (RRHH) es el
responsable de realizar la selección del personal necesario para la organización
siendo necesario conocer qué puestos hay que cubrir, las funciones que
desarrollarán esos puestos y qué papel tendrán en el desarrollo de la
organización.
Este análisis se realizará de acuerdo a:

 Revisiones de los resultados del sistema de reclutamiento por la

Dirección, donde se pueden detectar necesidades de formaciones tanto
específicas como generales.
 Solicitudes por parte de los responsables de departamento que han
identificado carencias de formación.
 Solicitudes por parte de los mismos trabajadores, conscientes de sus
carencias.
 Asegurar que recursos humanos estudie las etapas del proceso de
decisión: objetivos, táctica, evaluación y elección.

Recursos Humanos analizará las necesidades formativas demandadas por las

distintas áreas y aprobará aquellas que crea más convenientes.
3.3 Planificación de las acciones formativas

La forma cómo se debe implementar la planificación de acciones formativas del

recurso humano es elaborar un plan de dirección en la organización, la cual
contempla varias fases, como son: la definición de los objetivos del recurso
humano, el estudio de la situación actual, el análisis, la elaboración de los planes
estratégicos, alternativos y funcionales, y por último, la implementación y
evaluación del proceso

El personal responsable presentará anualmente para su aprobación por la

Dirección Corporativa, un programa de formación que dé respuesta a las
necesidades generales que se demanden.

Las actividades irán dirigidas a profesionales de la organización y de terceras

partes que realicen trabajos bajo control de la organización y se orientará para
dar a conocer:

 Los procedimientos y requisitos de cada área, así como transmitir la

importancia de su cumplimiento y las consecuencias potenciales de la
falta de seguimiento de los mismos.
 Los beneficios de la mejora del desempeño.
  El impacto, real o potencial, con respecto al desarrollo de sus actividades
y su comportamiento contribuyen a alcanzar los objetivos, las metas y las
consecuencias potenciales de desviarse de los procedimientos
especificados.
 Las funciones y responsabilidades para el cumplimiento de sus
actividades.
 El cumplimiento de los requisitos mínimos de formación, competencia o
experiencia para cada puesto de trabajo que tiene asignadas funciones
que afecten a cada área.
 Que el personal de nueva incorporación cumple con los requisitos
definidos para el puesto de trabajo y/o que se le proporcione la formación
o se emprendan otras acciones para satisfacer estas necesidades.
3.4 Realización de las acciones formativas planificadas
3.4.1 Formación externa

La realizan agentes externos de la organización, como organizaciones de

consultoría, fundaciones, organismos públicos, asociaciones empresariales,
cámaras de comercio, etc.
Los métodos más comúnmente utilizados son:

 Realización de cursos, ya sea de forma presencial, a distancia o virtual.

 Seminarios y jornadas con carácter general o específico.
3.4.2 Formación interna

La actividad relacionada se llevará a cabo mediante dípticos, carteles, reuniones,

cursos, charlas, seminarios, carteles, página web, etc., impartidos por personal
de la organización, y pudiendo llevarse a cabo en las instalaciones internas.
La necesidad de formación puede surgir por las siguientes vías:

 Una desviación entre los requerimientos de formación previa, experiencia

profesional y calificación para tareas específicas del puesto de trabajo.
 Un nuevo sistema de trabajo y sus procedimientos internos que van
adecuado a las necesidades del avance del desarrollo del proceso o
sistemas de gestión.
 Cuando se considere oportuno proporcionar formación teórica y/o práctica
para la mejora de los conocimientos.
 Fomentar el crecimiento, inclusión y diversidad de capacitaciones,
mentorías, así como el desarrollo y reforzamiento de habilidades.

La formación ayuda a que tú equipo se sienta valorado y cuidado por parte de la

empresa. Si potenciar el talento, conseguirás un equipo fuerte y motivado.
3.4.3 Gestión de las acciones formativas.
Las necesidades detectadas serán utilizadas con el fin de que asegure:

• El cumplimiento de los requisitos mínimos de formación, competencia o

experiencia para cada puesto de trabajo que tiene asignadas funciones que
afecten específicamente al desarrollo de su desempeño.

• Que el personal de nueva incorporación cumple con los requisitos definidos

para el puesto de trabajo y/o que se le proporcione la formación o se emprendan
otras acciones para satisfacer estas necesidades. El responsable tiene a su
cargo el mantenimiento de los registros derivados de la realización de las
acciones formativas.

Una vez aprobado el plan de formación, el responsable de formación es el

encargado de gestionar la realización de las actividades previstas y de realizar
el seguimiento del plan. Tanto del plan anual de formación como de los
resultados de las actividades, se dará cumplida cuenta al responsable de
formación y registros.
3.5 Sensibilización en calidad del sistema productivo.

Para sensibilizar al personal de la organización, periódicamente se convocarán

seminarios en los cuales se abordarán aquellos aspectos o elementos del
sistema incluidos planes de mejora y circunstancias cambiantes, además de
aquellos requisitos relativos a la preparación y a la respuesta ante emergencias.

Se desarrollará información del personal en relación a las labores más críticas

que este desempeña en la organización, suministrando a cada uno de ellos un
manual integrado donde se detallan las instrucciones relacionadas con sus
funciones.

Dicho manual se entregará a todo personal que se incorpore a la empresa, el

manual será revisado y actualizado periódicamente en función de las
necesidades por la administración del sistema y las áreas afectadas según
proceda.
3.6 Competencia profesional.

Se recolecta la evidencia sobre el desempeño laboral del postulante y/o

colaborador, con el propósito de elaborar un juicio sobre su competencia a partir
de un referente estandarizado, cual es la norma de competencia laboral. De esta
forma se identifican las brechas en el desempeño, las mismas que serán
fortalecidas mediante acciones de capacitación. Este proceso se inicia con el
diseño del plan de capacitación por competencias.

Este proceso debe entenderse como el desarrollo de mecanismos para apoyar

y asesorar al personal, de manera que puedan aplicar lo aprendido y mantener
sus competencias en forma efectiva. Con la supervisión no se busca detectar
fallas en el desempeño para sancionar, lo que se espera es generar confianza
con el trabajador para señalar sus puntos débiles en el desempeño y con la
ayuda del supervisor poder corregirlos.

3.7 Nuevas contrataciones

 Realizar la programación de la formación y capacitación verificando perfil

de puesto del personal ingresante.
 Realizar un programa de capacitación general y específico y lo da a
conocer al jefe inmediato de la persona de nuevo ingreso para proceder
a su capacitación y formación.
 Comunicar a Recursos Humanos, una vez cumplido el programa de
capacitación.
3.8 Registros y archivo

 Realiza análisis de acuerdo a listas de asistencia y formato de evaluación,

actualizando programa de competencia, formación y toma de conciencia.
 Comunica los resultados de capacitación a la Dirección General.
 Comunicar los resultados de la campaña de concientización.