SUMARIO

INTRODUCCIÓN:
CAPITULO I: EL DESPIDO
CAPÍTULO II: EL DESPIDO COLECTIVO
2.1. CONCEPTO Y EXTENSIÓN
1.1.1. Concepto del despido colectivo
2.1.2. Extensión del Despido colectivo
A. Despido Colectivo Parcial
B. Despido Colectivo total
2.2. EL ACTO DEL DESPIDO COLECTIVO
2.2.1. Requisitos de Fondo
A. Causalidad del Despido Colectivo
B. Autorización previa del Despido por Órgano Estatal
C. Excepciones al requisito de Autorización Previa
2.2.2. Requisitos Formales
A. Notificación del Despido
B. Pago de los Beneficios Sociales
2.3. DERECHOS DERIVADOS DEL DESPIDO COLECTIVO
2.3.1. Derecho Preferencial de Readmisión
2.3.2. Derecho a la Jubilación anticipada
2.3.3. Transferencia de Activos
2.4. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO
2.4.1. En Caso de No Existir Autorización para el Despido
2.4.2. En Caso de Despido Colectivo Autorizado

CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
 CAPÍTULO I:
EL DESPIDO COLECTIVO

1.1. CONCEPTO Y EXTENSIÓN:

1.1.1. Concepto:
El despido colectivo se configura por la decisión del empleador de
extinguir unilateralmente las relaciones laborales de un conjunto de
trabajadores fundándose en la existencia de una causa general y
objetiva, relativa al funcionamiento de la empresa.

Se trata de un despido, y no solamente de una terminación de las relaciones de

trabajo, porque como anota Martín Valverde «...este tipo de extinción, aún con
sus muchas peculiaridades, también es reconducible al molde genérico del
despido, puesto que deriva en último término de la voluntad unilateral del
empresario». Con criterio coincidente, Monereo Pérez (1997) destaca “el
carácter de decisión unilateral del empresario que desde el punto de vista
técnico -jurídico tiene el despido colectivo. El mismo se inserta en las
facultades otorgadas al empresario dentro de lo que se conoce como su poder
directivo, en este caso, poder autoorganizativo o de gestión de la fuerza de
trabajo en la empresa”.

Al regular la LPCL esta modalidad de extinción de la relación laboral bajo el

epígrafe «Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas», y
enumerarla corno una causa de extinción del contrato laboral (LPCL, art. 16°,
inc. h.) distinta al despido, se afilia a un sentido restringido del despido cuya
finalidad sería excluir del ámbito de la protección constitucional esta clase de
extinciones, como lo señala en la doctrina nacional Cortés Carcelén.

Al respecto, ya se ha señalado (Supra, Cap. Primero, 11,3.) que tal

diferenciación carece de verdadero fundamento y que la impropia terminología
legal utilizada no obsta para se considere la terminación del contrato por
“causas objetivas” como despido.

Ahora bien, las «causas objetivas» en que se funda esta decisión extintiva,
como luego se estudia, por referirse a contingencias que alteran el normal
funcionamiento de la empresa, poseen un carácter general y por ello sus
efectos sobre las relaciones de trabajo tienen un ámbito colectivo, en el sentido
que alcanzan, o son comunes, a un grupo o sector de trabajadores cuando no
a la totalidad de ellos. Por esta razón, suele denominarse despido «colectivo»,
o «terminación colectiva», como lo hace la LPCL (art. 46°), a la extinción de las
relaciones de trabajo de un grupo de trabajadores decidida por el empleador
cuando sobreviene alguna de dichas causas o situaciones de excepción.

Jurídicamente se trata, en realidad, de una pluralidad de despidos individuales,

pero vinculados por su causalidad y coetaneidad, en cuanto se fundamentan en
el mismo motivo y se producen en el mismo acto. La «objetividad» de la causa
en que se fundan deriva del hecho de que esta se configura en forma
independiente y ajena a la voluntad y conducta de los trabajadores, lo que la
diferencia del despido de una pluralidad de trabajadores que han cometido la
misma falta (LPCL, art.33°).

2.1.2. Extensión del Despido colectivo:

Según su extensión, o amplitud, el despido colectivo puede clasificarse en:

A. Despido Colectivo Parcial:

Cuando los afectados representan una parte del total de trabajadores que
laboran en la empresa. Las expresiones «reducción» o «reajuste» de
personal suelen ser las más frecuentemente utilizadas para referirse a
ésta clase de despido colectivo, cuyo propósito es prescindir de personal
que se considera excedente, para reducir los costos laborales o por haber
desaparecido las funciones o cargos que desempeñaban a causa de
innovaciones tecnológicas o la reorganización de la empresa.
B. Despido Colectivo total:
Se produce cuando los afectados son la integridad de los trabajadores
que prestan servicios en la empresa, situación que se vincula
necesariamente a la extinción de ésta. Entre las causas objetivas para la
terminación de los contratos de trabajo que enumera la LPCL, que
suponen la extinción de la actividad empresarial, se encuentran «La
disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra» (LPCL, art. 46°, inc.
c), pudiendo, también, actuar corno causa del cese total «La
reestructuración patrimonial» (LPCL, art. 46°, inc. d).

2.2. EL ACTO DEL DESPIDO COLECTIVO:

2.2.1. Requisitos de Fondo:
A. Causalidad del Despido Colectivo:
La sujeción del despido colectivo al principio de causalidad, sostiene
Monereo Pérez, puede considerarse como manifestación del
 reconocimiento constitucional del derecho al trabajo en su vertiente
de estabilidad en el empleo por lo que “En garantía de dicho
derecho, con la finalidad de equilibrar en cierta medida una relación
que sustancialmente se desarrolla en un plano desigual, nuestro
Derecho del Trabajo exige la concurrencia de causas tipificadas
legalmente para que puedan llevarse a cabo las decisiones
extintivas del empleador como manifestación de su facultad
organizativa del trabajo en la empresa derivada del genérico poder
de dirección”.

Considera Alonso Olea; con evidente respaldo en el ordenamiento hispano,

que los despidos por fuerza mayor se fundan en «Un hecho, o conjunto de
hechos, independiente de la voluntad de las partes que definitivamente impida
la continuación en la ejecución del contrato». Por su parte, Javillier;
relativizando el concepto en lo que toca a la conducta del empleador, sostiene
que ni la competencia, ni la aptitud, ni el comportamiento del trabajador son
invocados por el empleador como “causantes” del despido, por lo que éste se
funda en un motivo extraño a la persona del trabajador, sin importar, poco ni
mucho, que sea o no ajeno al comportamiento del empleador.

a) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos:

 La causa económica:
Para Alonso Olea son «acontecimientos en virtud de los cuales ocurra o
fundadamente se prevea la ocurrencia de producción con pérdidas
sostenidas, faltando los recursos, o siendo inútil la inversión de los que
se obtuvieran, para la persecución de la actividad productiva». Para
Martín Valverde (1991), se trata de “una situación de crisis o dificultad de
tipo económico que puede derivar a su vez de diversos factores:
pérdidas reiteradas, dificultades de venta o facturación, dificultad o
imposibilidad de aprovisionamiento de materia prima, problemas de
financiación o tesorería, disminución de pedidos y restricción de la
demanda, anulación o pérdida de encargos y contratos con empresas,
clientes, etc.”

Entre nosotros, Pasco; ensaya la siguiente definición de la causa

económica: «la situación de falencia o desequilibrio económico o
financiero o de grave desmedro que coloca a la empresa ante la
imposibilidad absoluta de seguir operando en las condiciones que lo
venía haciendo».
 La causa tecnológica:
Se parte de la premisa de la «obsolescencia de los medios de producción
que devienen ineficaces a causa del progreso científico y tecnológico», para
encontrar en su
sustitución por otros más modernos la causa tecnológica.
En esta perspectiva, la referida causa “viene siendo entendida como la
necesidad de reestructurar o reconvertir la empresa para que siga
funcionando o produciendo en mejores condiciones”.

GOERLICH; remarca que «el componente típico de estas causas se

encuentra en la renovación de los bienes de equipo de la empresa»,
concepto este que vendría a limitar la operatividad de esta causa al supuesto
de “innovación tecnológica dura”, esto es aquel que “acontece por
introducción de nuevos equipos o instrumentos (nueva tecnología) ante el
cual se hace necesario licenciar o despedir a los trabajadores que queden
excedentes producto de la
nueva tecnología”.

Los cambios tecnológicos, la modernización de las empresas existentes -que

no de las nuevas que nacen incorporando los avances más modernos y
desafiando con ello a las antiguas- se orientan al uso intensivo del capital,
esto es, la sustitución de mano de obra por máquinas y equipos de gran
perfección y eficacia que pueden realizar las labores que venían ejecutando
determinadas categorías o grupos de trabajadores. En sociedades con
niveles deficitarios de mano de obra y economías de escala, dicha
renovación es económica y socialmente conveniente, pero en sociedades,
como la nuestra, con excedentes de mano de obra y, al mismo tiempo,
necesidad de inversión, plantea innegables problemas sociales y laborales
que deben conjugarse con la modernización e innovación tecnológica, al
menos en ciertas actividades.

La causa técnica a que se refiere nuestra ley, creemos que no implica

necesariamente -pues no lo exige como efecto o consecuencia de los
cambios tecnológicos- la liquidación de la empresa por obsolescencia -lo
que, obviamente, puede ocurrir- sino, fundamentalmente los procesos de
racionalización o reajuste de personal que se deriven de la reconversión
tecnológica que se produzca en las empresas.
 La causa estructural y las análogas:
Se refiere el Convenio OIT 158 (Parte III, art. 13°). Por cierto, este convenio
no trae definición alguna sobre dichos motivos a los que incluye, junto a los
motivos económicos y tecnológicos, dentro de las causas de terminación de
la relación de trabajo por «necesidades de funcionamiento de la empresa»,
la misma que, según se ha afirmado «podría definirse también de manera
negativa como toda causa exigida por las necesidades económicas,
tecnológicas, estructurales o análogas, pero que no es inherente a la
persona del trabajador y que, por lo tanto, no está relacionada con su
capacidad ni con su conducta».

Una referencia normativa podemos encontrarla en la nueva

configuración legal del despido colectivo adoptada en España tras las
reformas laborales de 1994, la cual agrega como causas de aquel las
«organizativas o de producción» (ET, art. 51.1). En relación al efecto
de las «organizativas» sobre la relación de trabajo «se admite que el
despido puede venir justificado por decisiones empresariales de
reajuste de la organización productiva, aún cuando ésta no se
fundamente en la previa inversión empresarial en la renovación de los
bienes de equipo».
En nuestra opinión la función que ha venido a cumplir en el sistema del
despido colectivo regulado por la LPCL la causa «estructural» y sus
«análogas» es la de ampliar, y flexibilizar, los supuestos materiales de
aquel a todos aquellos procesos o medidas adoptadas por la empresa
para racionalizar su personal, sin e] requisito concurrente, de la
renovación de sus equipos y maquinaria, a fin de introducir nuevos
sistemas de producción o de trabajo, reorganizar su estructura interna,
y, en general, adecuar su tamaño, funciones y formas de operación a
las necesidades del mercado.

 Características Comunes:
Para que las causas económicas, tecnológicas, estructurales o
análogas puedan legitimar la decisión del empleador de efectuar un
despido colectivo, es necesario que reúnan determinados requisitos,
que la doctrina ha precisado de la siguiente forma:

1) Dichas causas deben imposibilitar materialmente o legalmente, la

 continuación de las relaciones de trabajo, al no poder el empleador
cumplir con el contrato.
Como lo observa agudamente Ramírez Bosco; en este tipo de causas,
a diferencia de la fuerza mayor, más que imposibilidad, sobreviene la
“excesiva onerosidad” del contrato o, visto desde otro ángulo, la
pérdida de la función económica de parte o de la totalidad de los
contratos de trabajo, que devienen innecesarios debido a la
disminución del trabajo requerido, ya sea por crisis económica o en
razón en la innovación tecnológica que genera excedencias laborales.

2) La imposibilidad en el cumplimiento del contrato ha de ser definitiva

o permanente.
La de carácter transitorio o temporal sólo justifica la suspensión, no la
terminación, de las relaciones de trabajo.

3) Dichas causas deben ser ajenas a la conducta del empleador.

Como un caso excluido de sustentarse en estas causas, menciona
Alonso Olea; el del contratista que pretendiera rescindir los contratos
de trabajo de sus operarios debido a la rescisión del contrato de obra,
ocasionada por su propio incumplimiento culpable.

b) El caso fortuito y la fuerza mayor:

Esta causa se configura cuando sobreviene un hecho «inevitable,
imprevisible e irresistible y que haga imposible la persecución de las
labores por un determinado tiempo» conforme a la fórmula legal que
recoge el art.21º RTUO-LFE.

De no revestir dicha gravedad extrema, el caso fortuito y la fuerza mayor

operan como causa de suspensión del contrato de trabajo, habilitando al
empleador a que, sin necesidad de autorización previa, proceda a la
suspensión perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días,
con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo, la
cual, bajo responsabilidad, está obligada a verificar dentro del sexto día
siguiente la existencia y procedencia de la causa invocada. En caso
contrario deberá ordenar la inmediata reanudación de las labores y el
pago de remuneraciones por el período de suspensión transcurrido
(LPCL, art. 15º).
c) La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra:
En cuanto a la disolución y liquidación de la empresa, esta puede
producirse por cualquiera de las causas señaladas por la Ley General de
Sociedades.

Al operar como causa independiente y no concurrente, de la económica,

su legitimidad corno fundamento del despido colectivo no se determinará
en función a la valoración de la situación económico-financiera de la
empresa, sino únicamente en el encuadramiento de la decisión adoptada
por los órganos sociales en alguno de los supuestos previstos por la ley.
Más aún, de invocarse esta causa, corno luego se verá, la extinción de los
contratos de trabajo está exonerada del procedimiento de control ex ante
que corresponde a la Autoridad de Trabajo en los otros supuestos de
terminación colectiva.

En ese contexto, destaca la posibilidad de que la terminación de los

contratos de trabajo pueda obedecer al acuerdo societario de disolver la
sociedad, aún cuando la empresa no afronte una crisis económica. Puede
advertirse que se trata del traslado, al plano del despido colectivo, de una
manifestación del despido ad nutum, pues se reconoce a la empresa el
máximo de libertad para despedir a su personal en base al acuerdo
societario de disolución y liquidación, sin que medie causa económica que
lo justifique. Se trata de un supuesto en el que evidentemente, prevalece
la libertad de empresa (Const. art.59°) frente al derecho al trabajo (Const.
Art. 22º).

Sin embargo, la hipótesis más frecuente de disolución de la sociedad es

aquella que se vincula con una causa de naturaleza económica, pues la
declaración de la insolvencia de la empresa y la imposibilidad de que esta
continúe realizando su actividad, conllevará su disolución y liquidación por
«Acuerdo de la junta de acreedores, adoptado de conformidad con la ley
de la materia.

d) La reestructuración patrimonial:
Conforme lo dispone el TUO-LRP, en caso que la Junta de Acreedores de
la empresa declarada insolvente decida que continúe sus actividades,
ésta deberá entrar en un proceso de reestructuración patrimonial, por un
 plazo no mayor a un año, el cual puede ser prorrogado, sucesivamente,
por aquella, si lo estima necesario (TUO-LRP, art. 42°).

En tal sentido, la sola declaración de insolvencia de una empresa y su

ulterior ingreso a un proceso de reestructuración patrimonial, no parecen
operar automáticamente corno causa de la terminación colectiva de las
relaciones laborales de sus trabajadores, sino como un marco legal en el
cual ésta puede producirse bajo condiciones especiales, distintas a las
exigidas para los demás supuestos.

En efecto, si la finalidad de la reestructuración es que la empresa continúe

sus actividades, aplicando medidas idóneas para su saneamiento
económico y financiero, estas no conllevan necesariamente el cese total o
parcial de su personal, salvo que ello resulte indispensable para dicho
propósito.
Tal decisión debe ser consecuencia del Plan de Reestructuración que el
Administrador debe presentar a la Junta de Acreedores, el mismo que
deberá detallar, entre otros aspectos, «La política laboral a adoptarse».
(TUO-LRP, art.47°, inc. 5).

Entendernos, por consiguiente, que si dicho plan contempla la terminación

colectiva de los contratos de trabajo, como una de las medidas
indispensables concurrentes a la recuperación de la empresa, entonces
resulta procedente invocarla como causa para dicha terminación, en cuyo
caso esta se producirá en las condiciones excepcionales a que más
adelante nos referimos.

B. AUTORIZACIÓN PREVIA DEL DESPIDO POR ÓRGANO ESTATAL:

a) Fundamento:
La ley exige que el empleador que tiene motivo para el despido colectivo,
de una parte o la totalidad, de sus trabajadores obtenga autorización del
órgano estatal competente, antes de proceder a extinguir las relaciones
laborales.

Similar pronunciación establece el Código de Trabajo del Paraguay que

atribuye a la autoridad administrativa del trabajo dictar la resolución que
autorice la terminación de los contratos de trabajo en los casos de « el cierre
total de la empresa o la reducción definitiva de las faenas...» (art. 78º inc. h).
La LPCL señala como órgano competente a la Autoridad Administrativa de
Trabajo (art.48°), la que, a su vez, viene a ser la dependencia encargada de
esas funciones en la estructura orgánica del Ministerio de Trabajo o de los
Gobiernos regionales.

b) Ámbito material:
La autorización previa de la terminación colectiva de los contratos de trabajo
sólo es exigible cuando el empleador invoca los motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos, previstos en el inc. b) del Art.46°
LPCL, conforme lo indica el art. 48° ab initio de la LPCL. También resulta
exigible cuando se invoque el caso fortuito o la fuerza mayor, aun cuando en
estos supuestos el procedimiento previsto para obtener dicho consentimiento
experimenta algunas variaciones para abreviar su duración. (LPCL, art. 47°,
infine).

c) Requisito cuantitativo:
La terminación colectiva de los contratos de trabajo, por motivos
económicos, tecnológicos, estructurales o análogos únicamente procede
cuando la medida comprenda a un número de trabajadores no menor al diez
por ciento (10) del personal de la empresa.

Significa que el empleador no podrá efectuar despidos, individuales o

colectivos- , que afecten a una menor cantidad de trabajadores.

d) Procedimiento:
 Iniciativa y derecho de información:
Corresponde al empleador, quien debe proporcionar al Sindicato, o a
falta de éste a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso
de no existir aquel, «la información pertinente indicando con precisión los
motivos que invoca y la nómina de lo. trabajadores afectados.» (LPCL,
art.48°. inc. a). El empleador, al poner en conocimiento de la Autoridad de
Trabajo el cumplimiento de este trámite. Deberá acreditar haber
proporcionado al Sindicato, o a los trabajadores. o a sus representantes,
según el caso, la información exigida por la ley; así como la nómina de los
trabajadores, indicando el domicilio de éstos o del sindicato o el de sus
representantes. (R-TUO-LFE, art. 63º, inc. a y c.).
 Negociación directa:
Esta opción supone un reconocimiento a la autonomía colectiva, a la que se
quiere conceder:
o En el primer caso, puede pensarse en el otorgamiento de
compensaciones económicas o indemnizaciones a los trabajadores
afectados, en el establecimiento de un orden o criterios de prelación
para el cese, y en otras medidas que mitiguen el efecto del despido.
o En el segundo, la propia LPCL ejemplifica las medidas: suspensión
temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de
turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de
trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y, agrega,
“cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las
actividades económicas de la empresa”.

 Prueba de los motivos alegados:

Corresponde al empleador, quien con ese objeto debe acudir ante la
Autoridad de Trabajo. El principio de causalidad del despido exige que las
«causas objetivas» para la terminación de la relación de trabajo sean
debidamente acreditadas por el empleador, en forma previa a la extinción de
los contratos de trabajo.
La LPCL dispone que en forma simultánea o sucesiva, el empleador
presente a dicha autoridad una declaración jurada de que se encuentra
incurso en la causa objetiva invocada, a la cual acompañará «una pericia de
parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una
empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República»
(LPCL, art. 48°, inc. c). Dicha pericia será puesta en conocimiento del
Sindicato, o los trabajadores, o sus representantes, dentro de las 48 horas
siguientes de presentada, a fin de que estos puedan presentar «pericias
adicionales» dentro de los siguientes 15 días hábiles.

 Conciliación:
Con la intención de alcanzar un acuerdo entre las partes. Se caracteriza por
el hecho de que es la Autoridad de Trabajo quien asume la iniciativa,
convocando a las reuniones de conciliación y. además, ejerciendo la función
conciliatoria, no obstante que en materia de negociación colectiva las partes
están facultadas, si media acuerdo entre ellas, a encomendar dicha función
a personas privadas.(LRCT, art.59º).
 Las reuniones de conciliación deberán ser citadas dentro de las 24 horas
siguientes al vencimiento de la fase negocial. La conciliación queda
sometida a un trámite sumario, debiendo llevarse a cabo, indefectiblemente,
dentro de los tres días hábiles siguientes. Aplicando supletoriamente la
LRCT, las partes podrían, incluso, autorizar al conciliador a que actúe como
mediador (LRCT. art. 59º).

 Resolución administrativa:
La intervención de la Autoridad de Trabajo para decidir acerca de la
terminación colectiva de los contratos de trabajo, queda habilitada al no
producirse acuerdo entre el empleador y la parte laboral, una vez agotadas,
sucesivamente la negociación directa y la conciliación.

Para adoptar y fundamentar su decisión, la Autoridad de Trabajo ha de

valorar la concurrencia de la causa objetiva invocada por el empleador
teniendo como elemento de juicio la pericia de parte ofrecida por éste y
realizada por una empresa auditora autorizada por la Contraloría General,
así corno las pericias adicionales que pudieran haber presentado el
Sindicato o, a falta de éste, los trabajadores o sus representantes.

Al introducirse la figura del silencio administrativo positivo en el caso que la

Autoridad de Trabajo no emita resolución dentro de los cinco días hábiles
siguientes al vencimiento del período de conciliación, en cuyo caso se
entiende aprobada «la solicitud» del empleador. La resolución, expresa o
ficta, es apelable dentro de los tres días hábiles siguientes y en esta
instancia vuelve a operar el silencio positivo si el recurso impugnatorio no es
resuelto dentro del plazo de cinco (5) días, teniéndose por confirmada la
resolución apelada.
En efecto, el «silencio administrativo» se establece como un mecanismo
destinado a proteger y favorecer al ciudadano en sus relaciones con la
Administración del Estado, evitando que la omisión, inacción o falta de
respuesta de ésta afecte los intereses o derechos de aquel, mediante la
sanción de dicha inactividad con el pronunciamiento ficto de la autoridad
administrativa. Cuando la ley considera que dicho silencio debe reputarse
«negativo», ello significa que el reclamo o petición debe entenderse
denegado, quedando legitimado el ciudadano para recurrir al Poder Judicial;
pero cuando el silencio es reputado «positivo», el reclamo, solicitud o
petición del interesado se entiende aprobado..
 Se afirma, por ello, que «...esta técnica autorizatoria por silencio positivo
beneficia unilateralmente al empresario, no solamente respecto la
Administración que queda vinculada en los mismos términos que si hubiera
autorizado expresamente; sino también respecto los trabajadores afectados
por el expediente, pues la norma opera una traslación de las consecuencias
derivadas del incumplimiento de los plazos impuestos, perjudicando al
trabajador (cuya tutela es la razón de ser del proceso), en beneficio del
empresario.

La introducción de esta figura en el procedimiento administrativo de cese

colectivo lo desnaturaliza al privilegiar ostensiblemente la posición del
empleador en desmedro del trabajador, pues de aquí en adelante bastará el
silencio de la Autoridad de Trabajo para que la terminación colectiva quede
autorizada, lo que significa afectar, concretamente, los derechos del
trabajador, -en particular su derecho al debido procedimiento administrativo-
sin que se cumpla la función que legítima la intervención de dicha autoridad
en esta clase de despido.

C. EXCEPCIONES AL REQUISITO DE AUTORIZACIÓN PREVIA:

La LPCL determinadas excepciones Sobre el requisito de autorización
previa:
a) Caso fortuito y fuerza mayor:
En este caso el procedimiento ante la Autoridad de Trabajo previsto para
la terminación colectiva se aplica de modo parcial, pues se exonera al
empleador de la presentación de la pericia de parte957, y de la fase de
conciliación, sustituyéndolas por la inspección que, con audiencia de
partes, realizará el Ministerio del Sector, la que pondrá en conocimiento
de la Autoridad de Trabajo para que emita resolución, observando las
normas del procedimiento de terminación colectiva. (LPCL. art. 47°).

b) Disolución y liquidación de la empresa, quiebra y reestructuración

patrimonial:
En los casos de disolución y liquidación y quiebra de la empresa. la LPCL
dispone que el cese se producirá «otorgando el plazo previsto por la
Tercera Disposición Final del Decreto Legislativo N° 845, Ley de
Reestructuración Patrimonial». A su vez, esta norma modifica el art. 83°
del TUOLFE, señalando que una vez adoptado el acuerdo de disolución y
liquidación de la empresa «el cese se producirá en el plazo de diez días
 naturales computados a partir de la notificación notarial a que hace
referencia la Quinta Disposición Complementaria de la Ley de
reestructuración Patrimonial».

c) Reducción de personal en las empresas estatales sometidas al

proceso de privatización:
El decreto ley N° 26120, faculta a las empresas del Estado, incluidas en el
proceso de privatización, a racionalizar su personal mediante programas
de cese voluntario de personal con incentivos o sin ellos. La principal
característica de dichos programas es su carácter sumario y conminatorio,
pues la norma establece que vencido el plazo para acogerse al programa
de “cese voluntario” -que es fijado unilateralmente por cada empresa- la
empresa presentará a la AAT una solicitud de reducción de personal
excedente, adjuntando la nómina de los trabajadores comprendidos en tal
medida. La AAT aprobará el programa de reducción dentro de los cinco
días de presentada la solicitud “sin que sea aplicable el procedimiento
previsto por el Decreto Legislativo N° 728°” (D.L.26 120, art.7°).
La falta de resolución de la AAT vencido dicho plazo determina que se
tenga por aprobada la reducción de personal “en forma automática y de
pleno derecho”.

2.2.2. Requisitos Formales:

A. Notificación del Despido:
La terminación colectiva de los contratos de trabajo, autorizada por la
Autoridad de Trabajo, deberá ser notificada por el empleador a los
trabajadores afectados, según lo precisa la LPCL, art. 50º.

Este precepto, recoge la reforma introducida al TUO-LFE por el D. Leg. 855, en

virtud de la cual se eliminó el pre-aviso de treinta días a que tenían derecho los
trabajadores comprendidos en un cese colectivo, el mismo que podía ser
sustituido por el pago de la remuneración equivalente al pre-aviso omitido
(TUO-LFE, art. 84°).

Aunque la LPCL se refiere específicamente a los trabajadores afectados «con

la autorización de cese» (art.50°), debe entenderse que la exigencia de notificar
individualmente a cada trabajador, en cuanto esta se configura como una
garantía procedimental para aquel, es igualmente aplicable cuando la
terminación colectiva se produce mediante convenio entre las partes, salvo que
éste establezca garantías superiores.

La LPCL no impone forma alguna a la comunicación del cese por lo que éste
puede efectuarse por carta simple, cuidando de recabar constancia de su
recepción por el trabajador.

Como ya hemos indicado, en los casos de disolución y liquidación, quiebra y

reestructuración patrimonial, el cese deberá ser notificado mediante aviso
notarial, cursado con una anticipación previa de diez días.

B. Pago de los Beneficios Sociales:

El empleador debe poner “a su disposición los beneficios sociales que por
ley puedan corresponderles”.
Se establece que el empleador deberá acreditar el pago total de la
compensación por tiempo de servicios “dentro de las cuarenta y ocho horas
de producido el cese” (LPCL, art. 52°).
En el primer caso, debe extender, dentro de las 48 horas del cese del
trabajador, la certificación que acredite esa circunstancia, para que aquel
pueda retirar los depósitos efectuados (TUO-LCTS, art .45°). En el segundo
caso, el empleador está obligado a pagar directamente al trabajador dicho
beneficio, con los intereses generados.(TUO-LCTS, art. 56°).

El plazo previsto por el Art. 52° LPCL operará sólo en este último supuesto,
pero al no condicionarse la efectividad del cese colectivo autorizado a la
previa cancelación de la compensación por tiempo de servicios, la función de
dicho plazo consiste únicamente en precisar el momento a partir del cual es
exigible el derecho, a efectos de que, en caso de incumplimiento del
empleador, el trabajador proceda a reclamar su pago.

En conclusión, la LPCL no establece ninguna garantía específica para

asegurar el pago de la compensación por tiempo de servicios y otros
beneficios sociales en el caso de terminación colectiva de las relaciones de
trabajo.

2.3. Derechos derivados del despido colectivo:

2.3.1. Derecho Preferencial de Readmisión:
La LPCL concede a los trabajadores cesados en virtud de un
despido colectivo, el derecho de readmisión al servicio del mismo
 empleador en caso éste decidiera contratar nuevo personal. Este
derecho sólo es reconocido a los afectados por el cese que se base
en el caso fortuito o fuerza mayor y por motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos.

La disposición tiene lógica y es justa. Si superados los motivos que obligaron al

empleador a despedir a un grupo de trabajadores, aquel vuelve a tener
necesidad de contratar personal, y cuenta con los recursos para ello, es natural
que la primera opción la tengan aquellos que fueron cesados
La norma encuentra correspondencia en la Recomendación 166 de la OIT,
cuya norma 24.1 considera dicha «prioridad de readmisión» como un derecho
que debe reconocerse a los trabajadores despedidos por motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos.

Asimismo, superando los vacíos de la legislación anterior963, se establece un

plazo de vigencia de un año para el derecho de readmisión, lo que significa que
vencido éste el empleador puede incorporar nuevos trabajadores sin estar
obligado a reconocerles derecho preferente para su readmisión.

Para que el derecho pueda efectivizarse, el empleador que requiera contratar

nuevo personal deberá comunicarlo al ex trabajador con quince días naturales
de anticipación. La aceptación previa y expresa del trabajador, es
indispensable para que éste goce de la preferencia en el reingreso: se exige
que exprese su aceptación por escrito con por lo menos cinco días de
anticipación, pues en caso contrario el empleador queda liberado de toda
obligación respecto de dicho trabajador (R-TUO-LFE, art. 74°).

Si el empleador contrata nuevo personal sin respetar el derecho de preferencia,

los trabajadores excluidos podrán demandar judicialmente la indemnización
prevista por el Art. 38° de la LPCL, lo que significa que esta homologa, en
cuanto a sus efectos, la negativa del empleador a la readmisión del trabajador
con el despido arbitrario, solución que es acorde con la opción preferencial de
la normativa vigente por la tutela resarcitoria.

2.3.2. Derecho a la Jubilación anticipada:

Como un beneficio de carácter especial a los trabajadores afectados por
un despido colectivo, la ley concede el derecho de jubilarse
anticipadamente (art.23). El D.L. 19990, Ley del Sistema Nacional de
Pensiones de la Seguridad Social, dispone en su artículo 44 que «tienen
 derecho a pensión de jubilación en los casos de reducción o despedida
total del personal... los trabajadores afectados, que tengan cuando menos
cincuenta y cinco o cincuenta años de edad, y quince o trece años de
aportación, según sean hombres o mujeres respectivamente».

Asimismo, dispone que, en este caso, «La pensión se reducirá en cuatro por
ciento por cada año de adelanto respecto de sesenta o cincuenta y cinco años
de edad, según se trate de hombres o mujeres respectivamente».

2.3.3. Transferencia de Activos:

Cuando la terminación colectiva tiene por motivo la disolución y
liquidación de la empresa o la quiebra, se concede a los trabajadores la
primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa,
con la finalidad de que puedan mantener o sustituir su fuente de trabajo.
(LPCL, art. 49°).

Para pagar el valor de dichos bienes, se aplicarán las remuneraciones insolutas

y los beneficios sociales que correspondan a los trabajadores, hasta su límite, o
a la respectiva compensación de deudas.

2.4. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO:

2.4.1. En Caso de No Existir Autorización para el Despido:
se entiende como un despido colectivo impropio cuando el
empleador lo materializa sin contar con la autorización del órgano
estatal competente, ya sea porque no la solicitó, o no se ha expedido
aún la resolución respectiva, o ésta se ha expedido denegando la
autorización, ya que «si bien la ley considera como una causa
objetiva para el cese colectivo de los trabajadores, la disolución y
liquidación de la empresa, también exige que la terminación de los
contratos de trabajo se sujete a un procedimiento previo de
aprobación por la Autoridad Administrativa de Trabajo con el objeto
de garantizar el derecho de estabilidad de los mismos».

En nuestro ordenamiento, la consecuencia de un despido colectivo efectuado

prescindiendo de la autorización previa de la Autoridad de Trabajo. Ahora bien,
por carecer precisamente de dicho requisito, la extinción de los contratos de
trabajo que se produzca invocando cualquiera de los motivos contemplados en
los incisos a) y b) del Art. 46° LPCL, no puede encuadrarse, a pesar de ello -
incluso si realmente tales motivos existen y son suficientes-, como una
«terminación colectiva de la relación de trabajo por causas objetivas»,
debiendo, por consiguiente, reputarse, cada una de las extinciones individuales
comprendidas en la decisión del empleador, como un despido carente de causa
justa, como ocurre si se despide al trabajador alegando «excedencia» sin
tramitar la autorización previa de la AAT.

2.4.2. En Caso de Despido Colectivo Autorizado:

Con la autorización expedida por la Autoridad Administrativa de Trabajo,
esta puede ser objeto del respectivo control judicial, mediante la acción
contencioso-administrativa, en aplicación del art. 148° Const. que señala
que «Las resoluciones administrativas que causan estado son
susceptibles de impugnación mediante la acción contencioso-
administrativa».

nuestra normativa general sobre procedimientos administrativos precisa que

«Los actos administrativos que agotan la vía administrativa podrán ser
impugnados ante el Poder Judicial mediante el proceso contencioso-
administrativo a que se refiere el artículo 148° de la Constitución Política del
Estado»971. Del mismo modo, la LPT establece la vía del “proceso
contencioso-administrativo” para la impugnación “de acto o resolución de la
Autoridad Administrativa de Trabajo o de la Administración en general que haya
causado estado”. (LPT, art. 80°).
el despido colectivo se somete al control ex ante por parte del órgano
administrativo competente en materia de trabajo.

La jurisprudencia en materia laboral es categórica al afirmar que la

impugnación de la terminación de la relación de trabajo por causas objetivas,
debe efectuarse mediante la acción contencioso-administrativa, dirigida contra
las resoluciones administrativas que la autorizaron, rechazando que los
trabajadores afectados puedan valerse, con ese objeto, de la acción
indemnizatoria o la de nulidad del despido.

En cambio, el Tribunal Constitucional ha establecido el criterio según el cual, en

caso de existir vulneración de derechos constitucionales, puede impugnarse el
cese colectivo aprobado por la Autoridad de Trabajo a través de la Acción de
Amparo. pues “de conformidad con lo previsto por el inciso 3) del Artículo 6° de
la Ley N° 23506, el Amparo no es, en nuestro ordenamiento jurídico, un
proceso de carácter subsidiario; sino un proceso al que se puede acudir en
forma alternativa, independientemente si existe (o no) un proceso ordinario”.
 La impugnación del cese colectivo mediante la acción contencioso-
administrativa se regula por las normas relativas al «proceso contencioso-
administrativo» en materia laboral, contenidas en la LPT (Tit. III, arts. 79°
a 87°).

BIBLIOGRAFÍA

 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El Despido en el Derecho Laboral

Peruano”. Ediciones legales S.A.C. Lima – 2002.