Antecedentes

El estudio del concepto de competencias tiene sus orígenes en 1951,

cuando David McClelland desarrolla una investigación sobre las unidades
concretas de personalidad que diferencian a una persona de otra. Señala que
existen tres características de la personalidad: el rasgo, el esquema y el motivo.
Este último como base del concepto de competencias. (McClelland, 1951 en
Maddi, 1972). El rasgo es entendido por McClelland como la tendencia aprendida
de un sujeto a reaccionar como ha reaccionado anteriormente en situaciones
similares, de manera más o menos eficaz.
Posteriormente, McClelland relaciona el concepto de motivo con la
necesidad de logro, señalando que la evitación de la necesidad de logro se
denomina temor al fracaso; mientras que la aproximación a ésta, involucra
reaccionar ante un estímulo entendiéndolo como una situación competitiva, con
cierta anticipación al éxito y el consiguiente efecto positivo, además de una
participación activa en la situación. A ésta le llamó motivación de logro.
Posteriormente, el mismo autor desarrolla el término “Competencia”, en
1973, cuando publica sus investigaciones “Testing for Competence Rather Than
Intelligence” 1 que marcan un hito en el estudio sobre competencias, pues si bien
ya se hablaba de este concepto a fines de los sesenta y principios de los setenta,
plantea que la inteligencia y específicamente, las mediciones de coeficiente
intelectual, no se correlacionan ni permitían predecir el éxito laboral de las
personas.
Anteriormente, los procesos de selección de personal enfrentaban una serie
de obstáculos. Debía realizarse un estudio inicial, se llenaban formas, se
realizaban entrevistas, investigaciones personales, exámenes e innumerables
pruebas psicológicas. Actualmente se llena una solicitud de empleo, se entrevista
al candidato y una vez que se cree que cumple con los requisitos, se le turna a S.
Peña 122 exámenes médicos y psicológicos y algunas compañías establecen
algún tipo de prueba de aptitud, de acuerdo a los requisitos del puesto.
La Psicología Industrial ha proporcionado algunos métodos para aumentar
la probabilidad de éxito en la selección de solicitantes de trabajo. Estas técnicas
que ha desarrollado permiten que las personas encargadas de la selección hagan
comparaciones y evaluaciones sistemáticas. Schein, 2000, psicólogo
organizacional que ha hecho aportaciones interesantes a la selección de personal,
nos dice que es importante que primero se desarrolle un criterio que pueda ayudar
a la persona que realizará la selección. Este criterio se podrá desarrollar
previamente.
Antecedentes en Chile
El modelo de competencias tiene a nivel mundial una importancia
sustantiva en la gestión de recursos humanos de muchas organizaciones. En
Chile, las competencias se asumen como estrategia de gestión desde 1995 y su
implementación ha sido lenta y progresiva pues se están evaluando sus resultados
reales en las empresas.
Antecedentes en México
En nuestro país, el tema de las competencias es reciente. En otras
latitudes, el término tiene antecedentes de varias décadas, principalmente en
países como Inglaterra, Estados Unidos, Alemania y Australia. Las competencias
aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las
empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del
conocimiento ha sido muy acelerado; por lo mismo se presentó la necesidad de
capacitar de manera continua al personal, independientemente del título, diploma
o experiencia laboral previos.

Antecedentes EEUU y Europa

Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, y Fruti, 2003, escribieron un artículo
sobre la importancia de la habilidad mental general (GMA), como elemento para
seleccionar personas y su validez para la CEE. La habilidad Selección competitiva
131 mental general incluye habilidades cognitivas específicas, incluyendo las
habilidades verbal, numérica, espacial-mecánico, perceptivo y la memoria. Los
resultados de una muestra de 946 personas, mostraron que la GMA y la habilidad
cognitiva específica son predictores del éxito en la actuación del trabajo.

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